Diccionario Competencias (5)

8/18/2019 Diccionario Competencias (5)

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En las páginas siguientes se describen las diferentes competencias conductuales que componen nuestra "lista", tratando de ofrecer al profesionalde selección una definición lo más exacta posible, en términos lingüísticos, del contenido de cada una de ellas, así como algunos matices que lascomplementen cualitativamente.

Definiciones de las competencias conductuales y descripción de las

conductas

1. daptabilidad !ompetencia#"Modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos

cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el entorno."

Hace referencia, fundamentalmente, a la versatilidad en elcomportamiento, en la emisión de conductas adaptativas y no tanto a loscambios de tipo cognitivo o en los sistemas de valores, expectativas y/ocreencias del sujeto. Una persona puede ser, al mismo tiempo,adaptativa en sus formas de conducta y mantener sus convicciones ycreencias, en espera del momento adecuado para su implantación o aotros cambios en el entorno.1. daptabilidad !onductas#• Modificar objetivos de un colaborador cuando se ve imposible que

éste los alcance.• ambiar la estrategia de relación con un cliente cuando !an

cambiado los interlocutores en el seno de su organi"ación.• ambiar la forma de relación con el jefe cuando se !an percibido

cambios en su actitud en los #ltimos encuentros.• ambiar la actitud ante un proveedor cuando la calidad de sus

suministros !a cambiado sustancialmente en los #ltimos pedidos.• $nular un pedido, aun cuando éste sea necesario, cuando la

situación financiera requiera un mayor control del gasto$. mbición %rofesional !ompetencia#"Intentar alcanzar posiciones más altas en la organización, mostrando

conductas orientadas al desarrollo de carrera y al éxito. sforzarse por el propio desarrollo profesional."

%e trata de la caracter&stica de conducta de un sujeto que se muestraorientado a su propia promoción profesional y a desarrollar al m'ximosu potencial de carrera y de generación de nuevas !abilidades

personales y/o profesionales. (ondr' en juego, para lograr esta promoción, todos sus recursos y se interesar' por el aprendi"aje y lasnuevas experiencias. )o debe concederse a esta definición unaconnotación negativa ni asociarse con conductas destructivas o decompetencia desleal con el resto de los miembros del equipo o del

entorno de trabajo del sujeto.$. mbición profesional !onductas#• (resentarse a ex'menes de promoción dentro de la organi"ación.• %olicitar formación para desarrollar puestos de m's elevado nivel.• %olicitar vacantes en puestos de mayor responsabilidad y/o

jerarqu&a.• $cceder a procesos de entrenamiento en nuevas 'reas a desarrollar

en la organi"ación• %olicitar rotación en diferentes 'reas de negocio para obtener una

ense*an"a integral.

&. nálisis de %roblemas !ompetencia#"Identificar problemas, reconocer información significativa! buscar ycoordinar datos relevantes! diagnosticar posibles causas."

+s la capacidad general que muestra un sujeto para reali"ar un an'lisislógico, sistem'tico y estructurado de una situación o problema !asta

llegar a determinar, con un margen de error ra"onable, las posiblescausas o alternativas de solución de esta situación o dificultad. Muestra,

para ello, una potencia lógica basada en principios generales defuncionamiento de la realidad sobre la que reflexiona y elimina, en lamedida de lo posible, los efectos emocionales de la situación.&. nálisis de problemas !onductas#• eterminar las causas de un desequilibrio de balance.• -bservar la infrautili"ación de un dispositivo tecnológico uando,

debido a ello, se produ"ca una falta de eficacia en la unidad detrabajo o departamento.

• $nali"ar nformación periódica de rentabilidad de recursos.• escubrir y estudiar causas del porqué existen desviaciones en el

rendimiento del personal

• eterminar los efectos de subida o bajada de tipos de interés en elresultado financiero o en la cuenta de resultados.

• $nali"ar efectos negativos de una determinada variable en la

cascada de resultados.• dentificar causas y motivaciones personales que dificulten la

integración en el esp&ritu de grupo de una determinada persona ogrupo de personas.

• +studiar y anali"ar las repercusiones de la ca&da de actividad en elmercado con respecto a la actividad espec&fica del negocio.

• $nali"ar una correcta ubicación de los puntos de venta de laorgani"ación para los diferentes segmentos.

• $nali"ar causas que originen situaciones indeseadas en laactividad o negocio.

• +stablecer con acierto las causas de determinados problemasoperativos, reali"ando la investigación lógica necesaria para llegar a conclusiones pertinentes.

'. nálisis (umérico !ompetencia#"abilidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos, por

ejemplo, datos financieros y estad#sticos."

apacidad que tiene que ver con el ra"onamiento numérico, perotambién con la capacidad para resaltar lo fundamental sobre losuperfluo y para establecer conexiones relevantes entre datosnuméricos.'. nálisis numérico !onductas#• ise*ar cuadros de presentación de datos que resulten

significativos.• $segurarse de la fiabilidad de los datos que se manejan.• esarrollar con acierto estudios de an'lisis financiero y/o an'lisis

de balances.• -rgani"ar fic!as de rentabilidad para clientes que supongan un

gran peso espec&fico en una determinada 'rea de actividad.• +studiar con detalle información numérica compleja y en gran

cantidad. e +fectuar an'lisis de ratios de gestión.). prendi*a+e !ompetencia#"$similar nueva información y aplicarla eficazmente."

a clave de esta !abilidad estriba en la capacidad del sujeto paraincorporar a su repertorio conductual, de forma efica" y r'pida, nuevosesquemas o modelos cognitivos0 nuevas formas de interpretar larealidad o de ver las cosas, cuando asimila un conjunto de datos o dereferencias nuevas desde el exterior, as& como la capacidad, que expresaen conductas, de traducir estas asimilaciones de nuevos enfoques enformas también nuevas y adaptativas de !acer las cosas,consecuentemente con aquellos. a capacidad de aprendi"aje aplicadotiene que ver con la rapide" y el esfuer"o implicados para reali"ar losaprendi"ajes, as& como la capacidad b'sica de comprensión de losfenómenos observados y las relaciones causa1efecto que se establecenentre ellos.). prendi*a+e !onductas#• $daptarse al uso de ordenadores o de nuevos programas de

inform'tica.• $daptarse y aplicar nuevas tecnolog&as que se implanten en la

organi"ación.• $nali"ar y aplicar circulares generales de normas organi"ativas deforma adecuada.

• -bservar determinadas conductas en los interlocutores paraaprovec!ar las soluciones aportadas por ellos a sus problemas.

• 2ratar de aplicar determinadas teor&as a casos concretos y reales.• Modificar la propia conducta después de cometer errores.• (onerse en acción tras estudiar y anali"ar las diferentes circulares

y notas internas sobre normativa, enviadas por el departamento de-rgani"ación.

• $similar nueva información y aplicarla correctamente e mitar laconducta de otras personas para mejorar la propia.

• levar a la pr'ctica correctamente instrucciones complejas.


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. tención al liente !ompetencia#"%ercibir las necesidades y demandas del cliente frente a la

organización y ser capaz de darles satisfacción razonable con el menor

costo posible."

%e conecta, fundamentalmente, con los aspectos relacionales de lainteracción con el cliente y con las demandas directas planteadas por éste. %e diferencia de "&rientación al cliente" porque, en este caso,estar&amos considerando aspectos teóricos o abstractos del 3cliente3considerado en general, mientras que aqu& se trata de un clienteconcreto con una demanda concreta a la que se debe dar cauce yrespuesta efica" anticip'ndose, si es posible, a sus demandas.. tención al cliente !onductas#• +scuc!ar y valorar las peticiones de los clientes y darles respuesta.• esarrollar y ofrecer nuevos productos.• 4esolver incidencias antes de su reclamación.• 4evisar los listados de vencimientos de pla"os, avisando con

antelación.• omunicar campa*as internas y/o externas de cualquier tipo.• -frecer servicios espec&ficos al cliente y asesor&a. etectar

errores.• $nticiparse al error.• $nte un error cometido por la entidad, tratar de solucionarlo antes

de que el cliente lo !aga saber.• +stablecer diferentes canales de comunicación para que las

incidencias sean atendidas con la mayor celeridad.• rear rutinas de trabajo por las cuales el cliente sea atendido en el

menor tiempo posible.• 4eali"ar cursos para el personal para que aprendan rutinas de

comportamiento ante clientes perjudicados.• rear sistemas que informen al cliente de la resolución de

problemas concretos. e 4esolver problemas o incidencias en elmenor tiempo posible.

-. tención al etalle !ompetencia#"Manejo eficaz y prolongado de información detallada."

%e relaciona con la minuciosidad de an'lisis y manejo de conjuntoscomplejos y amplios de información de cualquier tipo con la que elsujeto !a de trabajar, procurando eliminar el error y las duplicidades,etcétera.-. tención al etalle !onductas#• %er riguroso en el manejo de datos.• (rofundi"ar en el estudio de las diferentes !erramientas que est'n

a nuestro alcance• $visar al epartamento de -rgani"ación de la información que

existe duplicada y/o que dé poco valor a*adido para reducir costes.

• rear rutinas de estudio personal y de grupo de las diferentesfuentes de información.

• +studiar a fondo las diferentes !erramientas de que disponemos./. utoorgani*ación !ompetencia#"&rganizar eficazmente la propia agenda de actividades, estableciendolas prioridades necesarias y utilizando el tiempo personal de la forma

más eficiente posible.,'

a clave de esta !abilidad es el aspecto personal de la organi"ación deltrabajo, frente a "%lanificación y organización , que est' referida altrabajo y las actividades de terceras personas.+l sujeto que muestra esta !abilidad es especialmente ordenado,

puntual, metódico en el uso de su tiempo y es capa" de sacar el m'ximo

rendimiento posible a su agenda./. utoorgani*ación !onductas#• nventariar las tareas a reali"ar en un periodo de tiempo.• +stablecer procedimientos para su propio trabajo.• efinir prioridades en sus actividades.• (lanificar y programar diariamente los trabajos de su agenda

personal.• +stablecer sistemas de control interno de su propio rendimiento.• 2rabajar con programación.• %er puntual.• umplir la propia agenda.• +ntregar los trabajos a reali"ar en los pla"os establecidos.

• $justar los objetivos a la agenda de programación para que éstasea efectiva.

• 2rabajar con programación en tiempo suficiente de las tareas o personas a visitar.

0. apacidad de (egociación !ompetencia#"Identificar las posiciones propia y ajena de una negociación,intercambiando concesiones y alcanzando acuerdos satisfactorios

basados en una filosof#a 'ganar(ganar'."

+n definitiva, la capacidad para efectuar intercambios con terceras

personas, de cualquier tipo, que resulten beneficiosas para ambos yadaptativas con respecto a la situación en la que se desarrollan.0. apacidad de negociación !onductas#• (onerse en el lugar del otro y tratar de anticipar sus necesidades y

expectativas en la negociación.• 5alorar lo m's objetivamente posible los efectos que representan

su posición y mi posición.• +sfor"arse en identificar las ventajas mutuas de una negociación y

destacar los inconvenientes de una no negociación.• %eleccionar y valorar las aportaciones que una negociación

supondr&a, no sólo para mi unidad o departamento, sino también para las otras 'reas o departamentos de la organi"ación.

• errada una negociación, obtener compensaciones adicionales.• (reparar borradores, documentación, simulaciones, etcétera, antes

del desarrollo de una negociación.• -btener o cerrar acuerdos satisfactorios para ambas partes. e

dentificar las propias necesidades.1. omunicación Escrita !ompetencia#"xpresar ideas y opiniones de forma clara y correcta a través del

lenguaje escrito."

%er capa" de una comunicación escrita que resulte clara, precisa,concisa, económica, comprensible y expresiva. $daptar la forma deredacción al lector y a los objetivos del mensaje. Utili"ar las formas ylos medios de comunicación escrita m's adecuados a la tecnolog&adisponible, al tiempo y al objetivo de la comunicación.1. omunicación Escrita !onductas#• estacar los aspectos importantes de los mensajes que se emiten

por escrito.• +scribir pensando en los receptores a que se destina el escrito.• (recisar el mensaje escrito y no permitir sobreentendidos.• %upervisar la comunicación escrita que dimana de su

departamento o 'rea de responsabilidad.• +scribir ideas con lenguaje claro, conciso, etcétera.• 2rasladar a los colaboradores copia de aquellos escritos que

puedan ser modelo de claridad y corrección.• 4esumir los conceptos.• 2ratar de evitar frases !ec!as.• +structurar los mensajes escritos.• +nviar copias a cuantas personas deban recibir los mensajes

escritos.• (edir respuesta a las comunicaciones escritas.• Hacer una presentación clara y cuidada de los documentos.11. omunicación 2ral !ompetencia#")analizar clara y comprensiblemente ideas y opiniones *acia los

demás a través del discurso *ablado."

+sta !abilidad, tan amplia como queramos describirla, se relaciona conla capacidad b'sica para expresar pensamientos o contenidos internosde manera comprensible para el interlocutor, con toda la potencia de la

palabra !ablada, utili"ada de forma proporcional al objetivo y a laaudiencia que recibe el mensaje, utili"ando las im'genes verbales y losrecursos ling6&sticos adecuados. ifiere de la !abilidad de"%resentaciones" en el !ec!o de que el interlocutor puede ser individualy, consecuentemente, las claves de comunicación son m's amplias ygeneralistas que en situaciones grupales.11. omunicación 2ral !onductas#• +structurar bien los mensajes.• aptar la atención del interlocutor.• (recisar el mensaje oral y no permitir frases !ec!as y/o

sobreentendidas.• nfluir en la mejora de la escuc!a al cliente, tanto personalmente


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como en los colaboradores.• Hablar con precisión.• dentificar con claridad y acierto los contenidos de la propia

comunicación.• +xpresar ideas con orden.• ar y recibir +eed(bac.• %er conciso y directo.• Utili"ar expresiones brillantes y descriptivas.1$. onocimiento del entorno !ompetencia#"-ener conciencia de las condiciones espec#ficas del entorno detrabajo. ominar información actualizada sobre el entorno del

negocio, de la actividad profesional."

+n definitiva, es la !abilidad b'sica de "estar al d#a", "estar al corriente" de lo que es importante para la organi"ación. Mantenerseinformado, dentro de una prudencia y econom&a de tiempo y esfuer"o,de las grandes l&neas de los sucesos importantes que ocurren en elentorno de trabajo y que afectan al negocio, al sector, a la actividad o asu discurso estratégico.1$. onocimiento del entorno !onductas#• escribir la ubicación posible de una nueva unidad o punto de

venta con potencial.• -btener conocimiento de los productos de la competencia.• -btener información de los precios de la competencia.• -btener conocimiento de clientes potenciales del entorno.• onseguir documentación económica de distintos medios del

entorno.• onseguir censos de empresas del entorno.• onseguir censos de particulares del entorno.• 4eunirse con clientes de diferentes sectores para evaluar su

situación.• ocali"ar la ubicación de las unidades operativas de la

competencia.• +star al d&a en acontecimientos clave del sector.• +star al d&a en la evolución de los acontecimientos importantes de

los sectores m's se*alados del entorno económico general y,especialmente, del que afecta a los negocios de su organi"ación.

• %eguir las grandes l&neas de la evolución pol&tica y económica del pa&s.

1&. ontrol directivo !ompetencia#"stablecer y aplicar procedimientos para el / y la regulación de proce(

sos y pol#ticas internos y0o externos." +n definitiva, la capacidad que tiene el sujeto en una posición dedirección o de supervisión para establecer los mecanismos que indicanla desviación o el avance correcto !acia la dirección de losacontecimientos previamente definida 7objetivos, metas, orientacionesestratégicas, transformaciones internas y/o externas8 y de ejercer lavoluntad de adquirir información aferente aun cuando la consecución deesta información suponga entrar en conflicto con algunas partes delsistema organi"acional.1&. ontrol directivo !onductas#• ontrolar el avance o el retroceso en la consecución de objetivos.• +stablecer reuniones con el equipo para anali"ar el seguimiento de

objetivos.• +stablecer reuniones con el equipo para anali"ar el seguimiento de

tareas.• 9acilitar manuales definiendo funciones y responsabilidades del

puesto de trabajo.• +jercer acciones de corrección de desviaciones, cuando éstas se produ"can.

1'. ecisión !ompetencia#"-oma de decisiones activa, eligiendo entre varias alternativas de

solución a un problema. )omprometerse con opiniones concretas y

acciones consecuentes con éstas, aceptando la responsabilidad 1ue

implican."

+s la toma de decisiones activa por parte de un sujeto que implica,necesariamente, optar entre varias alternativas de acción, eligiendo unay rec!a"ando, aunque sólo sea moment'neamente, otras. %uele ser el#ltimo paso de un proceso de "análisis de problemas", pero resulta una!abilidad diferencial con respecto a aquélla, ya que no siempre quienefect#a tal an'lisis es responsable de tomar la decisión final de solución.

%e relaciona, asimismo, con la capacidad para "tomar riesgos", perodifiere en que no siempre las decisiones a adoptar en un puesto detrabajo implican necesariamente un riesgo o probabilidad de fracaso,sino, simplemente, dos v&as diferenciales y alternativas de acción pararesolver un problema o solución.1'. ecisión !onductas#• $van"ar situaciones y actuar anticip'ndose a los !ec!os.• (reparar los trabajos con antelación a que le sean solicitados.• 2omar decisiones sin consultar al jefe.

• +mitir informes con soluciones alternativas• +mitir informes sobre posibles productos que pueden ser rentables

para la organi"ación.• +mitir estudios para introducir el negocio en "onas no explotadas.1). elegación !ompetencia#"$signar las propias responsabilidades y autoridad al miembro del e1uipo adecuado, de forma ine1u#voca."

%e trata de la !abilidad de un sujeto para transferir a otro, de maneraadecuada y aceptable, alguna de sus tareas o funciones, dot'ndole de lainformación necesaria para ello, transfiriéndole, adem's, la capacidad

para la toma de decisiones en el proceso de cumplimentación de la tareay, en ocasiones, la autoridad que él mismo ostenta o su propiarepresentación. 2iene que ver con la capacidad para ejercer una super1visión adecuada del avance posterior de la tarea y de efectuar eldesarrollo de la capacidad del colaborador a quien se !a delegado, demanera efica" y aceptada por el otro.

1). elegación !onductas#• $signar facultades en materia de precios a sus colaboradores.• +ncargar a sus colaboradores nuevas tareas y/o retos y efectuar su

seguimiento correcto.• $signar facultades en materia de riesgos a sus colaboradores.• 9omentar que sus colaboradores le representen en actos

profesionales o que representan a la unidad.• $signar a sus colaboradores tareas que formen parte de sus

propios objetivos.1. esarrollo3po4o de olaboradores !ompetencia#"$nalizar las necesidades de desarrollo de los colaboradores e iniciar

actividades de desarrollo relacionadas con los puestos de trabajo

actuales o futuros."

%e trata de la !abilidad que un directivo demuestra, en el desempe*o desu función como responsable de un colaborador o equipo decolaboradores, para prestarles su apoyo, para ejercer una acción

permanente y enriquecedora de desarrollo de sus !abilidades yconocimientos, as& como para dotarles de las experiencias necesarias para promover su valor profesional y su desarrollo. $l mismo tiempotiene que ver con la !abilidad para prestar atención al estado emocionaly motivacional que va percibiendo en ellos y en su capacidad para

prestar apoyo emocional y para resolver conflictos normales en eldesempe*o profesional.1. esarrollo 3 apo4o de colaboradores !onductas#• %olicitar la asistencia de sus colaboradores a cursos de formación.• omunicar a sus colaboradores cuanta información o cambios se

ocasionen en el desarrollo de sus trabajos.• Hacer participar a sus colaboradores en la toma de decisiones de

superior nivel al que les corresponde, escuc!ando sus puntos devista y fomentando el di'logo para construir criterios comunes entorno a los par'metros de las decisiones a adoptar.

• $nali"ar periódicamente el desempe*o cualitativo de los

colaboradores, identificando sus puntos fuertes y débiles, lascausas de éstos, y buscando y proponiendo acciones que mejorenlas !abilidades b'sicas de su equipo.

• 4eali"ar sesiones periódicas con los colaboradores para anali"ar lamarc!a de la unidad en términos cuantitativos y cualitativos, deforma que se analicen las causas de las desviaciones y las posiblesmejoras a introducir, favoreciendo que sean los propioscolaboradores quienes 3descubran3 las soluciones y las propon1gan.

• :uscar la colaboración de los departamentos de 4ecursosHumanos para planificar acciones de desarrollo individuales ycolectivas para cada colaborador.

1-. isciplina !ompetencia#"$daptarse a las pol#ticas y procedimientos organizacionales. 2uscar


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información de los cambios en la autoridad competente."

a clave de esta !abilidad estriba en ser capa" de subordinar las propiasopiniones, convicciones y/o preferencias, a las decisiones de ladirección, aun cuando se esté en desacuerdo con ellas. 2ambién serefleja en la capacidad para !acer 3lo que es necesario !acer3 aun encontra de lo que 3gustar&a !acer3 en un determinado momento, entornoo situación.1-. isciplina !onductas#• $ceptar instrucciones, aunque se difiera de ellas.•

$ceptar objetivos ambiciosos, a#n cuando no se vean claras las posibilidades de reali"arlos.• ontestar de inmediato escritos de requerimiento• umplir los !orarios establecidos por la normativa interna.• 4eali"ar todos los cometidos o las tareas que definen el puesto de

trabajo, incluso en aquellos aspectos que resultan menos atractivoso m's desagradables.

• (onerse en acción en cuanto se reciben instrucciones de corregir objetivos, aun en contra de sus deseos o de sus propiasestimaciones de lo que puede reali"ar1se o no.

• onsultar las decisiones por encima de sus atribuciones en la tomade ;riesgos. e onsultar las decisiones por encima de susatribuciones en precios.

1/. ominio de la omunicación no 5erbal !ompetencia#")onocer y utilizar adecuadamente el lenguaje corporal en las

situaciones de comunicación interpersonal."

onsiste, fundamentalmente, en la mayor o menor !abilidad paradesarrollar el lenguaje corporal y los dem's elementos de lacomunicación no verbal en el transcurso de interacciones sociales en lasque la comunicación, en cualquiera de sus modalidades y concualquiera que sea su objetivo, as& lo requiera. 2iene que ver con laexpresividad en la comunicación oral y con la aceptabilidad social y lacredibilidad de los mensajes emitidos por el sujeto.1/. ominio de la comunicación no verbal !onductas#• )o dar la espalda cuando est' !ablando con otras personas.• $doptar posiciones f&sicas, en situaciones de comunicación

interpersonal, que no generen barreras.• +liminar los 3tics3 f&sicos en situaciones de escuc!a 7apertura de

la boca, cambios continuos de postura8.• $poyar con gestos de asentimiento o seguimiento la

comunicación que est' ;recibiendo.• )o mostrar precipitación o nerviosismo por interrumpir

verbalmente al interlocutor.• )o precisar de un guión escrito m's que en muy contadas

ocasiones. )o !acer frecuentes consultas a los papeles.• +stablecer contacto visual con él/los interlocutor/es, sin que llegue

a parecer un duelo de miradas.• Utili"ar la sonrisa como un apoyo al interlocutor.• ominar el tiempo de comunicación.10. ominio de los 6edios udiovisuales !ompetencia#"3tilizar de manera fluida y eficaz, las diversas técnicas decomunicación audiovisual como soporte a la comunicación

interpersonal en cual1uier situación."

4epresenta una !abilidad de manejo de los diferentes mediosaudiovisuales disponibles !oy en d&a en las organi"aciones y que, cadad&a de manera m's potente, apoyan la comunicación grupal en éstas.2iene que ver con el conocimiento y manejo adecuado devideoc'maras, videoproyectores, retroproyectores, pantallas de cristal

l&quido, proyectores de diapositivas, papelógrafos, flip(c*arts, etcétera.10. ominio de medios audiovisuales !onductas#• $compa*ar con gr'ficos las exposiciones orales.• (lanificar los mensajes en función del auditorio y tiempo de

exposición.• Utili"ar con soltura transparencias, sin distracción, en una

presentación y sin equivocaciones.• $pagar el proyector cuando en un coloquio se establece un

di'logo.• Utili"ar las transparencias como un recordatorio did'ctico sin

recurrir a su lectura textual y posterior comentario.• (asar con fluide" de un medio a otro 7retroproyector, rotafolios...8.• Modular adecuadamente la vo" en función de las caracter&sticas

del auditorio y la importancia que le quiere dar a los distintosmensajes.

• onseguir ser congruente entre el mensaje y los mediosaudiovisuales utili"ados.

• $daptar la intervención a las preguntas de los interlocutores,establecer un di'logo fluido. 4ecuperar adecuadamente el !iloconductor del mensaje a transmitir.

$. Energía !ompetencia#"abilidad para crear y mantener un nivel de actividad

apropiadamente dirigido, capacidad para trabajar duro. Impulso." +s la !abilidad b'sica de una persona para trabajar duro, en diferentessituaciones cambiantes o alternativas, con interlocutores muy diversos,que cambian en cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo

prolongadas y !acerlo de forma que su nivel de activación vital no sevea afectada. 2iene que ver con la forma en que el sujeto se autointerpreta ante los dem's y la fuer"a y grado de &mpetu que transmiteante otros. Un elemento cr&tico de la definición de esta !abilidad es quetodo ello se mantiene de forma prolongada en periodos de tiempo largosy no es fruto de unas circunstancias especiales o limitadas, sino queconforma una caracter&stica del comportamiento del sujeto.$. Energía !onductas#• %olicitar trabajos que impliquen un grado alto de actividad.• (rolongar la jornada de trabajo sin mostrar cansancio.• Mantener un "tono" similar en situaciones de prolongación de

reuniones. %er r'pido en retomar los temas cuando éstos cambian

s#bitamente.• 4etomar el !ilo de la reunión cuando el grupo se divide.• (asar de una actividad a otra con rapide" y co!erencia de

conceptos.• 4epetir el mismo mensaje a distintos grupos de receptores dando

la sensación de que es la primera ve" que lo dice.• esconectarse adecuadamente del momento presente sin quedarse

enganc!ado en el an'lisis del pasado.• Mantener un ritmo de trabajo constante sin que la presión o la

frustración afecten al trabajo que se desarrolla.• %eguir dedicando atención a los temas importantes a pesar de las

;distracciones de los temas urgentes.$1. Escuc7a ctiva !ompetencia#"scuc*a activa, demostrada tomando notas durante la comunicación

oral de los aspectos importantes, preguntando *asta 1ue los mensajes

del emisor estén totalmente claros y estando alerta a las reacciones y

analizándolas." +n definitiva, la capacidad para mostrar de forma fe!aciente alinterlocutor de una comunicación interpersonal cara a cara, que se leest' escuc!ando y comprendiendo en profundidad. )o sólo los aspectosintelectuales de cuanto est' refiriendo, sino los aspectos emocionalesimplicados en el mensaje. 2iene que ver con la !abilidad del sujeto paraidentificar y reflejar sentimientos y emociones que su interlocutor letransmite de forma expl&cita o impl&cita y para !acerle saber a éste quese le !a comprendido en profundidad. ifiere de la !abilidad de"sensibilidad interpersonal" en que ésta va m's all', al relacionarse nosólo con los aspectos formales de la comunicación, sino con losaspectos m's complejos del contenido emocional y de su comprensión.$1. Escuc7a activa !onductas#• Utili"ar la comunicación no verbal para animar al interlocutor a

proseguir con su comunicación.• 2omar notas cuando se escuc!a.• (ersonali"ar las relaciones interpersonales llamando a los

interlocutor/es por sus nombres.• Utili"ar frases completas de lo dic!o por el interlocutor para

continuar o retomar con el tema.• )o dar juicios de valor ni adelantarse a finali"ar frases del otro. e

)o anticipar mentalmente el contenido de una frase por las dos primeras palabras escuc!adas...

• (reguntar cuando algo no queda claro. )o ju"gar la informaciónrecibida.

• )o interrumpir.$$. Espíritu Emprendedor !ompetencia#"2uscar activamente oportunidades en el mercado (tanto en las

actividades y servicios ya existentes como en otros nuevos(, sacando el


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máximo de ellas y comprendiendo el riesgo 1ue comportan."

%e trata de la !abilidad 1dif&cil de encontrar en la vida real1 quecaracteri"a a los promotores de sus propios negocios o actividadeseconómicas y que los mantiene permanentemente alertas para laidentificación de oportunidades de negocio que el mercado ofrece. +suna conducta de permanente proactividad que impulsa a quien la poseea anticiparse a otros en la generación de nuevas ideas rentables.

)o !a de confundirse con la !abilidad de "4esolución" ya que no sóloes la rapide" para dar respuesta a problemas u oportunidades, sino queimplica un auténtico interés por desarrollar un nuevo negocio oactividad, por diversificar los ya existentes y asumir en ello unaresponsabilidad personal y un protagonismo.+sta !abilidad est' presente como competencia conductual cr&tica enmuy pocas posiciones de las organi"aciones convencionales y suinclusión como factor critico de un determinado puesto de trabajo debereflexionarse con cautela ya que identificar en los candidatos este tipode !abilidad 1y que, no obstante, deseen colaborar en una organi"aciónque no sea la suya propia1 es muy dif&cil...$$. Espíritu emprendedor !onductas#• $nticiparse a los problemas y aportar soluciones alternativas.• +star atento a la evolución de ;factores externos de la empresa

7crisis, curvas económicas8 con el fin de detectar oportunidades denegocios.

• nvestigar los productos y los servicios de la competenciaadapt'ndolos a los puntos fuertes de su organi"ación, con el fin derefor"ar las ventajas competitivas y disminuir los errores o costes

ocultos.• nvestigar nuevas oportunidades de negocios.• +star atento a la innovación tecnológica en el sector o el 'rea de

actividad.• $provec!ar actividades colaterales ajenas a su trabajo para

informarse de necesidades del mercado y procurar su satisfacción.1

$&. Evaluación de los olaboradores !ompetencia#"emostrar *abilidad y perspicacia en la evaluación de los aspectos

profesionales del desempe5o de los colaboradores utilizando

adecuadamente las técnicas de entrevista, apreciación del desempe5o,

proyección del potencial, etcétera."

%e basa, fundamentalmente, en las !abilidades de comprensión de lasnecesidades de desarrollo, formación y adquisición de capacidades delos colaboradores, as& como en la !abilidad para identificar sus 'reas desatisfacción o insatisfacción profesional y de impulso o motivación, que

les pueden servir de palancas de movili"ación y desarrollo en el seno dela organi"ación.+s una !abilidad previa a la de "esarrollo0apoyo de loscolaboradores", anteriormente descrita e imprescindible para queaquélla tenga éxito.$&. Evaluación de los colaboradores !onductas#• $provec!ar los buenos resultados de sus colaboradores para

refor"arles de modo inmediato, sin dejar pasar el tiempo.• +star atento a las necesidades de formación pr'ctica v técnica de

sus colaboradores.• (reparar adecuadamente las entrevistas con sus colaboradores.• 2ener en cuenta los acontecimientos importantes, pero sin que

éstos supongan el mayor peso espec&fico de la evaluación.• )o recordar constantemente a los colaboradores errores anteriores

ya comenta1dos.• +star atento a las 3puntas3 y los 3valles3 que se dan en el ritmo de

trabajo de los colaboradores indagando las causas.• (reocuparse de establecer objetivos co!erentes con los medios

técnicos, financieros y !umanos de que se dispone.• elegar el trabajo y asumir la responsabilidad.• $gradecer de modo inmediato los esfuer"os por encima de lo

!abitual.$'. 8acilitar3%articipar en 9euniones !ompetencia#"$ctuar eficazmente como presidente de reuniones, desarrollando su

agenda, efectuando la convocatoria y canalizando la participaciónordenada de todos los asistentes. 6ugar adecuadamente el papel de

participante en una reunión, desarrollando las propias posturas con

co*erencia y con las formas aceptables y cooperativas de comuni(

cación con los demás participantes."

$dem's de la !abilidad descrita, se debe incluir en esta !abilidad lacapacidad de participar activa y efica"mente en reuniones, ya que esta!abilidad est' subsumida en la anterior. $lgunas clasificaciones decompetencias conductuales diferencian entre ambas. )osotros

preferimos incorporar ambas dimensiones en una sola ya que, fre1cuentemente, los roles de participante y presidente de una reunión sonrotativos, no est'n predeterminados, se deciden sobre la marc!a o sonintercambiables.$'. 8acilitar3participar en reuniones !onductas#•

(reocuparse de preparar la sala de reuniones adecuadamente.• irigir reuniones consiguiendo que todo el mundo participe,creando un clima de confian"a, donde los asistentes opinen sinsentirse co!ibidos.

• (lanificar las reuniones, cuidando los detalles, y procurando quetodo el mundo tenga información previa de los temas a tratar.

• ;esarrollar el dominio de las situaciones de conflicto en lasreuniones, especialmente los enfrentamientos o situacionesviolentas.

• onseguir que se respeten los turnos de opinión, réplica y contraréplica.

$). 8lexibilidad !ompetencia#"+acilidad para cambiar de criterios y orientación de la propia formade pensar y enjuiciar situaciones, personas y cosas cuando cambian las

premisas básicas, las condiciones del entorno o se recibe nueva

información."

%e relaciona con aspectos de la versatilidad cognitiva y la capacidad para cambiar de valores, creencias, expectativas y formas de interpretar la realidad, cuando la nueva información y los criterios lógicos a que se!a sometido la revisión de las propias posiciones previas, as& loaconsejan. +s una !abilidad muy vinculada a la racionalidad del sistemade pensamiento personal y a la capacidad para la revisión cr&tica y elautoan'lisis.

)o se debe confundir con la labilidad de las propias convicciones quemuestra quien no posee un sistema muy definido de creencias sobre elfuncionamiento de la realidad o quien no !a elaborado de manera

personal sus actitudes y valores. )o es flexible quien cambia aquelloque no posee, sino quien modela de forma adaptativa y conveniente sumundo interno cuando encuentra evidencia para que tal cambio resulteen una mayor eficacia personal o profesional.(or otra parte, se debe tener en cuenta que la "+lexibilidad", tal y comoaqu& se considera, ser' m's costosa al sujeto seg#n se profundice encapas de actitudes y valores m's nucleares de su estructura cognitiva.

onviene definir con "conductas criterio" realistas el alcance y el tipode "+lexibilidad" que se espera de un sujeto para un determinado puestode trabajo.9inalmente, como ya !emos se*alado, no se debe confundir con losaspectos m's conductuales 1y, por tanto, m's cambiantes ysituacionales1 de la !abilidad de "$daptabilidad".$). 8lexibilidad !onductas#• 4ectificar cuando se comprende que se est' defendiendo una

postura equivocada.• +scuc!ar, anali"ar, debatir y, en su caso, aceptar, propuestas

contrarias a sus ideas originales.• efender las propias opiniones con convicción, tratando de buscar

puntos que acerquen las posiciones.• +mprender acciones concretas para rectificar las acciones cuando

cambia la planificación.• $ceptar cambios ;de !orario temporales para !acer frente a

determinadas circunstancias de la organi"ación.• ambiar de funciones y de responsabilidades, adapt'ndose a las

nuevas sin dificultades.$. :ama de ;ntereses mplia !ompetencia#"Mostrar un amplio rango de intereses personales y profesionales.

Manifestar interés y motivación por muy diversos aspectos de la vida

profesional y de los conocimientos sociales, cient#ficos, art#sticos,

técnicos, etcétera."

+l aspecto central de esta !abilidad est' en que el sujeto que la posee seencuentra motivado e interesado por una muy amplia gama de aspectosde la vida de su entorno que no !an de ser puramente profesionales. einteresar'n campos concretos de la realidad 7la astrof&sica o losdeportes0 la pol&tica o la literatura cl'sica0 el mantenimiento del sistema


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ecológico o la pintura renacentista...


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conclusiones pragm'ticas y veros&miles.&$. enerar un clima positivo y de seguridad en los colaboradores que

sepan que pueden expresar su opinión con toda libertad !asta quelas decisiones son adoptadas.

&'. =idera*go de %ersonas !ompetencia#"irigir y aconsejar a los miembros de su e1uipo en el desempe5o de

su trabajo."

omo ya !emos se*alado, se trata de una capacidad personal que tieneque ver, fundamentalmente, con la !abilidad de un responsable de personas en la organi"ación, para orientar adecuada y efica"mente eldesempe*o de éstas !acia las metas establecidas. a capacidad paradetectar y anticipar problemas y dificultades de los colaboradores en eldesempe*o de sus funciones, para dotarlos de recursos y mediostecnológicos, para facultarlos y ejercer el seguimiento de sus trabajos.a !abilidad para la fijación de objetivos, el seguimiento de esosobjetivos, la capacidad para dar feed(bac y para integrar las opinionesde los propios colaboradores, ayudando a encontrar v&as de resoluciónde dificultades, arbitrando en los conflictos interpersonales, anali"andoresultados, etcétera, est'n &ntimamente relacionados con esta !abilidad.&'. =idera*go de %ersonas !onductas#• nformar a las personas sobre todos los detalles y aspectos

relevantes que afecten a su trabajo.• $tender las demandas de información y/o ayuda de los

colaboradores.• $clarar dudas.• 4ecibir información referente a las personas.• (reocuparse por los temas personales de sus colaboradores.• 4econocer el éxito de los colaboradores.• $nali"ar a cada colaborador para utili"ar con él las técnicas de

comunicación adecuadas.• $daptar a cada colaborador y a sus necesidades el propio estilo de

mando y el nivel de exigencia.• Mantener con cada colaborador una relación personal cercana y de

confian"a mutua, donde puedan expresarse todos los problemas ydificultades sin recelos.

• %aber modular los niveles de exigencia respecto a las posibilidades reales de cada cual, imponiendo con firme"aobjetivos ambiciosos pero realistas.

• Marcar objetivos 7reuniones con colaboradores y subordinados8.• +stablecer y dise*ar los puestos de trabajo de sus colaboradores.• 9ijar pol&ticas de actuación a los colaboradores.• +stablecer corrientes de comunicación 7transmitir ideas, ser

comunicador del grupo8.• orregir actuaciones de desviaciones de objetivos.• elegar funciones.

• 4esolver incidencias organi"ativas y/o de relacionesinterpersonales.

• Marcar objetivos cualitativos.• orregir y mecani"ar conductas o actuaciones orientadas a los

objetivos.&). 2rientación al =ogro !ompetencia#"eterminación para fijar las propias metas de forma ambiciosa, por

encima de los estándares y de las expectativas, mostrando

insatisfacción con el desempe5o 'medio'."

a clave central de esta !abilidad est' en la "ambición" en cuanto a laconsecución de resultados positivos para la organi"ación, a#n m's all'de las exigencias institucionales o de la l&nea jer'rquica. Mostrar unimpulso alto para conseguir retos y desaf&os profesionales, aplicando deforma autodirigida la originalidad de planteamientos novedosos paraalcan"ar la meta.&). 2rientación al logro !onductas#•

Marcarse objetivos superiores a los establecidos, de forma realistay ambiciosa.• Mostrar af'n en obtener resultados.• (resentarse a concursos, premios de profesionales, competiciones

deportivas...• (resentarse voluntario a tareas o puestos vacantes de nueva

creación.• 2rabajar !asta alcan"ar las metas o retos propuestos.&. 2rientación mbiental !ompetencia#"emostrar sensibilidad *acia los desarrollos sociales, económicos y

pol#ticos y otros factores ambientales 1ue puedan, presumiblemente,afectar al trabajo o a la organización.

+s decir, estar al tanto de las grandes l&neas de desarrollo de la actividadque afecten a su actividad o negocio de forma global en cuanto agrandes tendencias de avance o aspectos generales.&. 2rientación ambiental !onductas#•

eer e informarse sobre el estado de desarrollo de las condicionesdel entorno y su estado ambiental.• $sistir a reuniones informativas sobre temas de actualidad que

afecten al entorno ecológico.• eer res#menes de prensa sobre evolución del entorno medio1

ambiental.• $cudir a ferias, ex!ibiciones, etcétera.• (articipar en reuniones informativas sobre el sector, la econom&a

general, la competencia, etcétera, de forma sistem'tica.• eer prensa y bibliograf&a, revistas especiali"adas en negocios y

1entorno técnico.• (articipar en conferencias.• (ertenecer a grupos técnicos especiali"ados.


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• $sistir a congresos., cursos especiali"ados, etcétera.&-. 2rientación al cliente !ompetencia#"emostrar sensibilidad *acia las necesidades o demandas 1ue unconjunto de clientes potenciales 9el 'cliente' en abstracto: de la

organización, pueden re1uerir en el presente o en el futuro, y ser capaz

de darles satisfacción desde cual1uier ámbito de la organización.

o m's caracter&stico de esta !abilidad estriba en que no se trata de unaconducta concreta frente a un cliente real, sino de una actitud

permanente de "contar con las necesidades del cliente" desde cualquier

'mbito de la organi"ación, y con sus posibles demandas de valor a*adido para incorporar este conocimiento a la forma espec&fica de plantear la propia actividad. )o debe confundirse con "$tención al cliente" que, como !emosse*alado, tiene que ver con atender las demandas o las necesidades deun cliente real y concreto en la interacción directa con él. +stadimensión es m's conductual, mientras que aqu& se trata, m's bien, deuna constante preocupación o actitud.&-. 2rientación al cliente !onductas#• +structurar la propia actividad de forma que se pueda dar mejor

servicio a los clientes internos/externos.• (reocuparse por dar valor a*adido a una función interna de la

organi"ación, de forma que sea reconocido por los clientesinternos/externos.

• onsiderar las necesidades del cliente a la !ora de dise*ar productos/servicios de la organi"ación.

• +liminar costes superfluos para poder reducir el precio final y beneficiar as& al cliente y aumentar 1la competitividad.

• (onerse 1en el lugar del cliente potencial a la !ora de dise*ar lossistemas internos de comunicación y tratar de anticipar lasrepercusiones 1que tendr' en éstos.

&/. %ersuasión !ompetencia#"-ener *abilidad para persuadir a otros con argumentos relevantes

sobre la base de un estilo positivo, para adaptarse a ciertos puntos de

vista o ponerse de acuerdo sobre ciertos planes."

a clave de esta !abilidad se encuentra en la capacidad que muestra enla pr'ctica una determinada persona para atraer a otra, sin ejercer laautoridad o la violencia y sin recurrir, en ning#n caso, a for"ar o torcer los deseos del otro, a sus propios planteamientos o acciones de formaque éstos quedan asumidos por el interlocutor por la fuer"a de losargumentos del persuasor o por su propia credibilidad intr&nseca o por laforma en que transmite sus posiciones.&/. %ersuasión !onductas#• onvencer a los clientes para la compra de productos adicionales

7venta cru"ada8.• onvencer a los colaboradores para que aumenten sus !orarios de

trabajo 1en situaciones concretas que as& lo requieran.• ambiar jornadas de sus empleados.• onseguir !acer cambiar las pol&ticas del cliente con respecto a la

propia organi"ación.• onseguir bajar las condiciones comerciales con los clientes, sin

que se 1produ"can tensiones con éstos.• 5ender internamente 1cambios de pol&ticas y/o sistemas de trabajo.• onvencer a la dirección para que autorice proyectos nuevos.• Modificar conductas negativas de los dem's.• ise*ar variantes, opciones y alternativas en la presentación de

producto/s.• onseguir que los dem's le den la ra"ón en sus planteamientos.

• onseguir que los dem's act#en como él quiere o plantea sinnecesidad de imponerse.&0. %lanificación 4 2rgani*ación !ompetencia#"eterminar eficazmente las metas y prioridades estipulando la acción,

los plazos y los recursos re1ueridos para alcanzarlas."

+s decir, la !abilidad para !acer concurrir en forma efica" las accionescoordinadas de un conjunto de personas, en tiempo y costos efectivos,de forma que se aprovec!en del modo m's eficiente posible losesfuer"os y se alcancen los objetivos, cuando éstos requieran elconcurso simult'neo, paralelo o consecutivo de varias personasejerciendo diversas acciones conectadas entre s& de una formaespec&fica.+l factor clave que diferencia esta !abilidad de la de"$utoorganización" es el que se ejerce sobre las acciones de otros y no

sobre las propias.&0. %lanificación 4 organi*ación !onductas#• istribuir los recursos !umanos y técnicos.• (rogramar campa*as comerciales.• istribuir tareas.• -rgani"ar y definir el sistema de arc!ivo.• -rgani"ar y distribuir el espacio f&sico.• +stablecer prioridades y tiempos.• Utili"ar correctamente instrumentos y !erramientas de

planificación.• 4epartir la cartera de clientes a los miembros del equipo

comercial.• istribuir objetivos a los colaboradores.• +stablecer pla"os de cumplimiento de objetivos.• (rever mecanismos de coordinación entre unidades o grupos 1de

1trabajo.• efinir sistemas y esquemas de trabajo.• $nticipar dificultades potenciales que pueden presentarse en el

1desarrollo de las tareas de los colaboradores o1del propio trabajo.• ise*ar mecanismos de control y seguimiento, del rendimiento y

productividad de su equipo de trabajo.• (rever acciones de corrección en caso de desviaciones de los

objetivos previstos.'. %resentación !ompetencia#

"%resentar ideas y *ec*os de una forma clara, usando los mediosadecuados."

%e trata de la !abilidad de comunicación interpersonal con audienciasgrupales, de forma directa, cara a cara, unidireccional, generalmentecon una unicidad en el tiempo, con el fin de comunicarles ideas,

proyectos, información, planes, acciones, etcétera.+st' relacionado con las !abilidades de estructurar el mensaje0 utili"ar !erramientas y conceptos de an'lisis de la audiencia0 seleccionar lainformación o contenido por transmitir0 dise*ar los apoyos de mediosaudiovisuales correctos0 desarrollar la puesta en escena de unacomunicación efica" ante el grupo0 utili"ar el lenguaje verbal, no verbaly audiovisual adecuado0 mantener la atención del grupo y responder adecuadamente a las preguntas manteniendo el coloquio controlado.'. %resentación !onductas#• (resentar adecuadamente las propuestas de todo tipo.• nformar a los diferentes comités internos 1de la organi"ación de

manera efica".• ar énfasis a las ideas principales.• Utili"ar res#menes y sinopsis que !agan m's clara la presentación.• (reparar folletos y correos a clientes o grupos 1de clientes.• ise*ar los soportes publicitarios de campa*as.• ise*ar buenos soportes audiovisuales para las reuniones.• omunicar sus ideas en p#blico sin ansiedad y con orden.• onectar con la audiencia a nivel personal, !aciendo que sus

mensajes se entiendan y se recuerden.• rear informes eficaces para los comités 1internos.• (resentar con éxito ofertas a colectivos de diferentes tipos.'1. 9esolución !ompetencia#"ficacia y agilidad para dar soluciones a problemas detectados,

emprendiendo las acciones correctoras necesarias con sentido com;n,

sentido del costo e iniciativa."

2ambién podr&amos denominarlo "resolutividad", pero el término no es

muy correcto en castellano. +s la !abilidad de "ejecutividad" oiniciativa r'pida ante las peque*as dificultades o problemas que surgenen el d&a a d&a de la actividad. %upone tomar acción, de manera

proactiva, ante las desviaciones o dificultades, sin pérdida de tiempo yatendiendo a las soluciones que marca el sentido com#n, pensando, noobstante en las repercusiones que pueden tener en un pla"o o 'mbitom's amplio.%e diferencia de la "-oma de decisiones" pura en cuanto que esta!abilidad no se relaciona con optar por varias alternativas, sino en"*acer lo 1ue se necesita *acer" de forma inmediata y sin esperar aefectuar todas las consultas a la l&nea jer'rquica que pueden !acer que el

problema se intensifique o agrave.'1. 9esolución !onductas#


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• %atisfacer demandas de los organismos de la administración p#blica que sean mandatorios, antes de recibir órdenes de la l&nea jer'rquica en este sentido.

• ar tiempo libre a un empleado que lo mere"ca en compensacióna sus extraordinarios servicios sin tener que recibir autori"acióndel jefe superior.

• Mandar que se realicen las tareas de reparación de una instalación,aun antes que el servicio de mantenimiento central lo !aya

decidido.• -rgani"ar las actividades de la semana siguiente, contando con las

necesidades de las personas y los incidentes posibles, aun antes derecibir indicaciones sobre el tema.

• $delantarse en la previsión de determinadas necesidades demateria prima contando con los &ndices de producción, aun antes1de conocer las órdenes de producción espec&ficas.

• omen"ar tareas 1preparatorias para determinadas actividadesnecesarias, antes de 1que se ordenen estas tareas.

'$. >ensibilidad ;nterpersonal !ompetencia#"Mostrar 1ue se es consciente de los demás y del entorno as# como dela influencia 1ue se ejerce sobre ambos. esarrollar una conducta 1ue

refleje el reconocimiento de los sentimientos de los demás."

o fundamental de esta !abilidad consiste en que los dem's recono"canla sensibilidad que el sujeto posee para entender, desde la óptica deellos y usando sus propias categor&as y conceptos, la naturale"a de sus

problemas emocionales y personales, as& como la forma en que laacción y las decisiones del propio sujeto pueden afectar positiva onegativamente a quienes le rodean.+s la capacidad para mostrar que se !a entendido de manera profundalos sentimientos y el estado emocional de los dem's, y que se esconsciente de !asta dónde se puede actuar sobre ello.'$. >ensibilidad interpersonal !onductas#• (reocuparse por el estado de salud de los empleados a su cargo.• +scuc!ar y mostrar comprensión ante las comunicaciones

emocionales de los colaboradores o de sus problemas personales yfamiliares.

• nvestigar activamente problemas laborales que puedan estar afectando a sus colaboradores o a otras personas1en laorgani"ación.

• $poyar activamente a las personas que se prejubilan, en lareorgani"ación de su vida social y personal posterior.

•

4ecordar las celebraciones de acontecimientos personalesimportantes.• 4esolver problemas de los compa*eros en el plano personal.• nteresarse periódicamente por la situación emocional y

profesional de sus colaboradores, compa*eros, etcétera.• nteresarse por situaciones? familiares, enfermedades, problemas

personales y profesionales de los compa*eros y colaboradores.• 5isitar a colaboradores enfermos.• $sistir a celebraciones de relevancia de los colaboradores.• omunicar de forma inmediata las buenas noticias.'&. >ensibilidad 2rgani*acional !ompetencia#"-ener conciencia de la repercusión 1ue tienen en el medio plazo las

propias acciones y decisiones sobre el conjunto de organizacionescomplejas y grandes. )onocer y0o anticipar las consecuencias

individuales 1ue tendrá la propia conducta sobre polos o partes muy

lejanas de la organización."

+s la !abilidad de la persona para ser consciente de que sus acciones deaqu& y a!ora tienen efecto sobre personas y 'mbitos lejanos en el tiempoy en el espacio.+st' muy relacionado con el nivel jer'rquico que ostenta el sujeto en laorgani"ación, con el tama*o de ésta y con la cercan&a o lejan&a quesepara al sujeto de las personas o las partes del sistema en las que susdecisiones o acciones tendr'n efecto.'&. >ensibilidad organi*acional !onductas#• $sistir a comités interdisciplinares en la organi"ación.• omunicar a todos los compa*eros y colaboradores los cambios

en el departamento que puedan afectar a las funciones de losdem's.

• ircular la información que sea necesario que los dem's

departamentos o instancias de la 1empresa cono"can• eer y enterarse del contenido de las circulares y comunicados de

otros departamentos.• omprender las repercusiones que pueden tener para otros

departamentos las decisiones o nuevos procedimientos que seadopten en la propia 'rea.

• alcular y 1ponderar los efectos globales en la organi"ación de lasconductas espec&ficas que emite la persona, especialmente si tieneun significado simbólico para los dem's.

• -frecer colaboración en proyectos de otras unidades odepartamentos.

• $sistir a comités interdisciplinares.• (ercibir las repercusiones de la propia tarea en el conjunto de la

organi"ación.• omprender las relaciones entre el propio trabajo y el trabajo de

otras unidades.• Mantener la continuidad del trabajo de los dem's departamentos

relacionados, evitando convertir la actividad propia en un 3cuellode botella3 para los dem's.

''. >entido de la ?rgencia !ompetencia#"%ercibir la urgencia real de determinadas tareas y actuar de manera

consecuente para alcanzar su realización en plazos muy breves detiempo."

+n definitiva, se trata de la !abilidad para 7ponerse en marc*a" conceleridad, cuando se percibe la necesidad de !acerlo, porque el tiempo

apremia, para desarrollar una acción u obtener un resultado concreto.''. >entido de la urgencia !onductas#• 9acilitar datos e información en los pla"os 1requeridos, a#n

cuando sean 1breves o insuficientes.• ar prioridad a aquellos que la tienen.• $gili"ar los procesos de resolución de trabajos cuando percibe la

presión de sus superiores o de sus 1colegas para recibir lainformación.

• (ercibir la necesidad de la información o resultado que se le pideen tiempo breve para la continuidad del trabajo de los dem's.

'). >ociabilidad !ompetencia#"Interactuar sin esfuerzo con otras personas. -ener facilidad para

*acer contactos con otros y desarrollar actividades sociales."

Mostrar !abilidades para la relación y el contacto personal, sinnecesidad de muc!os apoyos externos al sujeto o de situaciones muyestructuradas en las que esta relación viene dada por s& sola.

2iene que ver con elementos de la motivación de afiliación y con el gusto que algunas personas encuentran en relacionarse con otras ymantener la"os afectivos positivos y enriquecedores.'). >ociabilidad !onductas#• ntegrarse en nuevos puestos de trabajo sin problemas de

adaptación interpersonal.• (articipar en concursos o actividades sociales de la empresa.• -rgani"ar actos de celebración de jubilaciones, comidas de

cumplea*os, etcétera.• 9recuentar el .trato y el contacto !umano con clientes.• (articipar en actividades sociales, deportivas y extralaborales?

1campeonatos1deportivos, excursionismo social, etcétera.• -rgani"ar comidas con clientes, compa*eros, colaboradores,

amigos, etcétera. e 2ener acceso a instituciones u organi"acionesde todo tipo, externas a la suya, 1y buena comunicación con ellas.

• (ertenecer a 1grupos asociativos 7antiguos alumnos, jubilados...8.

'. @enacidad !ompetencia#"Mantener el punto de vista o plan de acción *asta conseguir el

objetivo perseguido o *asta 1ue no resulte razonable insistir en él."

%e trata de la persistencia en la acción, m's all' de las dificultades y losobst'culos que se encuentran para la consecución del objetivo

propuesto, y siempre que tal persistencia resulte ra"onable sin da*ar otras partes de la organi"ación, otros objetivos igualmente importanteso el futuro desarrollo de las acciones.%e diferencia de la "Independencia", como !emos se*alado, por ser unadimensión m's conductual, mientras que aquélla es m's cognitiva ointelectual.+s importante, adem's, diferenciar ambas de la "+lexibilidad" 1o, m's

bien, de la falta de ésta1 que supondr&a llevar !asta el final la acción o la


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opinión, incluso cuando existiesen elementos suficientes paradesautori"ar tal acción u opinión.'. @enacidad !onductas#• 4eiterar reuniones y comunicación !asta el momento oportuno?

con clientes y colaboradores para negociar operaciones.• Mantener las solicitudes de incremento de plantilla !asta que se

demuestre su inutilidad 1o no procedencia.• Mantener sus propuestas de promociones, !asta que se cumplan o

se demuestre su inconveniencia.

• %eguir reali"ando gestiones comerciales para la promoción de un1producto o ser1vicio, incluso cuando sus resultados iniciales sean1negativos o desalentadores.

• (ersistir en las acciones de motivación de los colaboradoresincluso cuando inicialmente no !ayan surtido efecto alguno.

• (erseguir el recobro de operaciones de clientes 1morosos auncuando los clientes se !ayan mostrado poco inclinados a efectuar los pagos en las primeras aproximaciones.

• Mantener la relación con antiguos clientes, aun después de que elnivel de sus relaciones comerciales con la organi"ación !ayadecrecido o desaparecido.

'-. @olerancia al Estrés !ompetencia#">eguir actuando con eficacia bajo la presión del tiempo y *aciendo

frente al desacuerdo, la oposición y la adversidad."

(ero, sobre todo, sin mostrar los efectos del cansancio, tanto en ladimensión de pérdida de control de la conducta, como en sus

manifestaciones psicosom'ticas.'-. @olerancia al estrés !onductas#• %oportar con buen 'nimo y resultados positivos la acumulación de

campa*as con falta de medios !umanos e instrumentales.• Mantener una aproximación lógica y controlada a los problemas

dif&ciles de resolver y a las situaciones interpersonales violentasy/o desagradables.

• $tender al trabajo del 1d&a a d&a después de continuar lasnegociaciones con clientes y de reali"ar tareas durante la jornadalaboral normal.

'/. @oma de 9iesgos !ompetencia#"-omar riesgos calculados para obtener ventajas espec#ficas."

2iene que ver con la capacidad de soportar la incertidumbre y laambig6edad de las previsiones acerca del desarrollo futuro de losacontecimientos y, aun as&, tomar acciones que pueden implicar unaganancia o una pérdida.

a esencia de esta !abilidad es la capacidad para evaluar el significadoy la probabilidad de la pérdida posible frente al significado, y la probabilidad de la ganancia posible, de forma racional y controlando losefectos emocionales que el riesgo conlleva.'/ @oma de riesgos !onductas#• ecidir el cierre de una 1unidad 1o proyecto cuando resultan poco

rentables o estratégicamente inadecuados.• ecidir la cobertura de vacantes en una unidad o proyecto,

eligiendo entre varios candidatos.• ecidir el cierre de operaciones complicadas o arriesgadas con

1clientes.• (roponer el ascenso de un subordinado, aun cuando las

condiciones no estén perfectamente claras y se !aga una"apuesta" por él

• +fectuar cambios en el organigrama del equipo.• +fectuar cambios en tareas de las personas que componen el

equipo.• +legir entre varias alternativas de proyectos a reali"ar para la

remodelación de algunas 'reas, funciones, estructuras o partes dela organi"ación o de los mecanismos operativos de la

organi"ación.• -frecer condiciones especiales para captar y mantener al cliente.• ecidir los precios a aplicar a 1un cliente en función del tipo y el

volumen de negocio que ofrece.'0. @raba+o en Equipo3ooperación !ompetencia#"%articipar activamente en la consecución de una meta com;n, inclusocuando la colaboración conduce a una meta 1ue no está directamente

relacionada con el interés propio.

+s la capacidad para cooperar, incluso de forma anónima, en los

objetivos comunes, subordinando los propios intereses a los interesescomunes y considerando como m's relevante el objetivo de todos quelas circunstancias personales que se !an de sacrificar o posponer.%upone una !abilidad para la relación interpersonal y para comprender la repercusión de las propias acciones sobre el éxito en las acciones delos dem's. +s imprescindible, adem's, una cierta !abilidad para superar conflictos emocionales interpersonales y para expresar abiertamente las

propias opiniones a pesar de la oposición del resto del equipo.'0. @raba+o en Equipo3ooperación !onductas#• 9acilitar a otros departamentos copia de los resultados obtenidos

en la cumplimentación de un trabajo propio y que sean deimportancia para ellos.

• 9acilitar, transitoriamente, personal a otro departamento que pase por momentos de especial carga de trabajo.

• 9omentar el seguimiento de dificultades a otros miembros de laorgani"ación, a través de 1cruces de experiencias en la resolución

de problemas espec&ficos.• 2ratar 1las demandas de otros departamentos con la mismaceleridad, presión, etcétera, con que deseamos 1que sean tratadaslas nuestras.

• 9acilitar a los responsables de otros departamentos las ideas quese tengan para la resolución de los problemas que consideramos seles puedan plantear.

• 2ransmitir información• %upeditar los objetivos propios a los del equipo.• ar prioridad a las tareas que afectan al trabajo 7; otros.• $yudar a los compa*eros y compensar sus "carencias".• ar protagonismo a los colaboradores cuando se alcan"a el éxito.). 5isión !ompetencia#"%ensar sobre la base de la estrategia de la empresa y convertirla en

objetivos concretos para el propio campo de responsabilidad. >er

capaz de *acer contribuciones a la formulación de la estrategia de la

organización." +st' relacionada con la capacidad para anticipar escenarios de posibleevolución futura de la realidad, tanto en los aspectos tecnológicos ysociales relativos a la propia actividad, como a otros aspectos m'scomplejos del entorno pol&tico, económico, monetario, etcétera.+s una !abilidad compleja que requiere capacidad de manejo dem#ltiples variables y su interconexión, as& como el resultado final de suinteracción a lo largo del tiempo.+s, posiblemente, la !abilidad m's importante en la direcciónestratégica de las organi"aciones complejas.). 5isión !onductas#• $nticipar situaciones y escenarios futuros con acierto.• $nali"ar la evolución de las grandes tendencias del mercado.• ise*ar escenarios alternativos de evolución de la realidad.• • :uscar soluciones a los problemas que suponen un 3cambio

cualitativo3 del estado de las cosas en un momento dado.• dentificar posibles amena"as de la competencia con tiempo

suficiente para reaccionar.


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ABué es un ssessment enterC

Este contenido fue aportado por 6arDeting 2nline 4 su portal FFF.c4bersearc7.es, de gran a4uda para quien busca ofertas de traba+o enEspaGa 4 Europa.

HHHHHHHHHHH

ada ve* son más la variedad de tareas 4 responsabilidades que un puesto de traba+o requiere en una organi*ación. =os puestos 7an cambiadocon el tiempo 4 las circunstancias que nos rodean, algunos 7an quedado obsoletos, otros muc7os 7an surgido nuevos, 4 la evolución es constante,porque el mundo no es estáticoI de modo que el grado de especiali*ación exigida en un puesto de traba+o es cada ve* ma4or 4 más valorada. %erola especiali*ación, aunque necesaria, no es suficiente para garanti*ar el éxito en conseguir un empleo o una promoción. %ese a que todavía 7o4 endía 7a4 quien cree que promocionar al más efica* en un puesto de traba+o es garantía de éxito en el puesto superior, esto no es así.

?n puesto de traba+o no es una mera acumulación de tareas, en él +uegan muc7os factores que 7istóricamente no se tenían en cuenta en losprocesos de selección, como las motivaciones, rasgos de carácter, actitudes, etc., es decir, lo que 7o4 en día conocemos como competencias. ?nacompetencia, segJn Koog7iemstra es una característica de la persona que está relacionada con su forma de actuar en el traba+o. E+emplos decompetencias son la capacidad de lidera*go, de comunicación, la orientación al cliente, la solución de problemas, etc. %ara 7acer frente a lanecesidad de contemplar todos estos aspectos surgió el ssessment enter.

ABué es 4 de dónde vieneC

El ssessment enter nace durante la segunda :uerra 6undial en el campo de la selección de personal para el e+ército. través de ella, lospsicólogos buscaban evaluar las conductas de los candidatos en situaciones comple+as.

El ssessment enter es un método que pretende predecir el rendimiento de una persona en un puesto de traba+o. onsta de diferentes pruebasque pueden variar en función de las características del puesto 4 en consecuencia, lo que se considere necesario evaluar, pero para que un con+untode pruebas sea considerado ssessment enter, siempre deberá 7aber un e+ercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible,en el que el candidato será evaluado por observadores entrenados que registrarán minuciosamente el rendimiento de éste. =o que observan estosprofesionales es el grado en que el candidato posee 4 utili*a efica*mente las competencias que previamente se 7an definido como necesarias para elpuesto de traba+o.

A%ara qué sirveC

El ob+etivo del ssessment enter es prever el rendimiento que va a tener una persona en un puesto de traba+o, contemplando a ésta globalmente,4 no sólo determinados factores que intervienen en el desempeGo de un puestoI considerando pues, a la persona, el puesto 4 la empresa en sutotalidad, 4 teniendo en cuenta todos los posibles aspectos que van a influir en el desempeGo del mismo, con la intención de averiguar quécandidato va a enca+ar me+or con un puesto concreto en una organi*ación concreta.


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ebemos tener claro que 7o4 en día, no es sólo lo que uno sabe lo que debe contar, sino el cómo 4 el porqué cada uno 7ace las cosas dedeterminada manera, 4 si esa forma de 7acer es la adecuada para el puesto 4 la empresa a la que uno pretende incorporarse. 2bviamente, no 7a4competencias buenas o malas, sino adecuadas o no para cada puesto, organi*ación 4 persona en cada momento. esde esta perspectiva, quepretende contemplar las cosas de la forma más próxima a la realidad posible !la realidad laboral en este caso#, es necesario usar un método quecontemple a la persona de forma 7olística, que permita saber, por el bien de la empresa 4 del traba+ador, si uno es la me+or pare+a de baile del otro4 viceversa. L el ssessment enter responde a esa necesidad.

%ero cuidado, no es sólo la empresa la que debe escoger, también nosotros, como candidatos a un puesto, debemos tener en cuenta qué nos va apedir la empresa 4 cómo se 7acen las cosas allí, a lo me+or no va con nuestra forma de entender 4 desempeGar un puesto de traba+o, 4 no tenemosporqué pasar por una mala experiencia si podemos saber de antemano si vamos a enca+ar el uno con la otra o no. %or ello el ssessment enter esun método que beneficia a ambos

edido por ?7 99.KK. portal de estudiantes de 99.KK. @@@.uc!.edu.ar/rr!!

@ítuloM ;;2(9;2 E 26%E@E(;> :E(N9;>

iccionario de competencias genéricas

Habilidades? as !abilidades !acen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos espec&ficos con dic!a información. os aspirantes deber'n poseer al menos las siguientes !abilidades?

apacidad para aprender. %e refiere a la !abilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destre"as y utili"arlos en la pr'ctica laboral. as personas que poseen esta !abilidad se caracteri"an porque?

1 aptan y asimilan con facilidad conceptos e información.

1 4eali"an alg#n tipo de estudio regularmente.

1 2ienen una permanente actitud de aprendi"aje y de esp&ritu investigativo.

1 +l conocimiento que poseen agrega valor al trabajo.

$daptación al cambio. +s la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y

constructivamente. as personas que poseen esta !abilidad se caracteri"an porque?

1 $ceptan y se adaptan f'cilmente a los cambios.

1 4esponden al cambio con flexibilidad.

1 %on promotores del cambio.

reatividad e innovación. +s la !abilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. as personas que poseenesta !abilidad se caracteri"an porque?

1 (roponen y encuentran formas nuevas y eficaces de !acer las cosas.1 %on recursivos.

1 %on innovadores y pr'cticos.

1 :uscan nuevas alternativas de solución y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales.

2rabajo en equipo. +s la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. as personas que poseen esta !abilidad se caracteri"an porque?

1 dentifican claramente los objetivos del grupo y orientan su trabajo a la consecución de los mismos.

1 2ienen disposición a colaborar con otros.

1 $nteponen los intereses colectivos a los personales.

5isión de futuro. +s la capacidad de visuali"ar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución demetas. as personas que poseen esta !abilidad se caracteri"an porque?

http://www.uch.edu.ar/rrhhhttp://www.uch.edu.ar/rrhhhttp://www.uch.edu.ar/rrhh


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1 onocen claramente las tendencias del entorno y se adecuan a él.

1 2ienen metas bien establecidas y perseveran en alcan"arlas.

• 5alores. orresponden a los principios de conducta que deber'n tener los funcionarios de las +mpresas (#blicas de Medell&n y por lo tanto de la%ubgerencia (royectos >eneración. os aspirantes deber'n poseer, al menos, los siguientes valores?

Atica. +s la interiori"ación de normas y principios que !acen responsable al individuo de su propio bienestar y, consecuentemente, del de los dem's,mediante un comportamiento basado en conductas morales socialmente aceptadas, para comportarse consecuentemente con éstas. as personas que

poseen este valor se caracteri"an porque?1 (oseen una intac!able reputación y antecedentes.

1 %on correctos en sus actuaciones.

1 2ienen claramente definida la primac&a del bien colectivo sobre los intereses particulares.

4esponsabilidad. Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida.as personas que poseen este valor se caracteri"an porque?

1 umplen los compromisos que adquieren.

1 $sumen las posibles consecuencias de sus actos.

1 %e esfuer"an siempre por dar m's de lo que se les pide.

ealtad y sentido de pertenencia. %e refiere a defender y promulgar los intereses de las organi"aciones donde laboran como si fueran propios. %e apreciagran sentido de identificación con los objetivos de las +mpresas (#blicas de Medell&n. as personas que poseen este valor se caracteri"an porque?

1 $nteponen los intereses organi"acionales a los intereses particulares.

1 %e sienten orgullosos de formar parte de una organi"ación en particular.

$d!esión a normas y pol&ticas. +s la disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organi"acionales y sociales. as personas que poseen este valor se caracteri"an porque cumplen y se comprometen con las normas de la organi"ación.

-rientación al servicio. +s la disposición para reali"ar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos einternos. as personas que poseen este valor se caracteri"an porque?

1 (oseen un trato cordial y amable.

1 %e interesan por el cliente como persona.

1 %e preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas.

1 4eali"an esfuer"os adicionales con el fin de exceder las expectativas de los clientes externos e internos.

$ctitudes. +s la disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a una realidad particular. os aspirantes deber'n poseer al menos las siguientes actitudes?

+ntusiasmo. +s la energ&a y la disposición que se tiene para reali"ar una labor particular. +s la inspiración que conduce a alcan"ar lo que se desea. as personas que poseen esta actitud se caracteri"an porque?

1 Buieren lo que !acen y no !acen lo que quieren.

1 %e sienten impulsados a lograr lo que se proponen.

(ositivismo y optimismo. +s el conjunto de pensamientos que est'n relacionados con la confian"a en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea. as personas que poseen esta actitud se caracteri"an porque?

1 5en siempre el aspecto favorable de las situaciones.

1 +nfrentan todas las situaciones con realismo y no se dan por vencidos f'cilmente.

(ersistencia. +s la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer !asta conseguirlo. as personas que poseen esta actitudse caracteri"an porque?

1 nsisten, persisten y no desisten !asta lograr lo que se proponen.

1 +st'n altamente motivados por aspectos internos.

9lexibilidad. +s la disposición a cambiar de enfoque o de manera de concebir la realidad, buscando una mejor manera de !acer las cosas. as personasque poseen esta actitud se caracteri"an porque?


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1 )o son to"udos, ni r&gidos en su forma de pensar o actuar.

1 dentifican claramente cuando es necesario cambiar y as& lo !acen.

1 $doptan posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones m's eficientes.

:#squeda de la excelencia. +s el compromiso con las cosas bien !ec!as y el af'n por mejorar cada ve" m's. as personas que poseen esta actitud secaracteri"an porque?

1 Hacen su trabajo cada d&a mejor, a#n si tienen que asumir m's trabajo.

1 )o est'n satisfec!os con las cosas como est'n y buscan mejorarlas.

1 )o aceptan la mediocridad.

METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN: ANÁLISIS FUNCIONAL

Introducción

El análii !uncional " una #"todolo$%a anal%tica &u" conit" "n "l "ta'l"ci#i"nto d" la co#("t"ncia la'oral" a tra)* d" laid"nti!icación + ord"na#i"nto d" la !uncion" (roducti)a, d"cri'i"ndo d" #an"ra (r"cia un ár"a ocu(acional d"d" u (ro(óito(rinci(al -ata la contri'ucion" indi)idual" r"&u"rida (ara u cu#(li#i"nto .Conoc"r, /00123

En "ta #"todolo$%a, " )a d"$loando "l (ro(óito (rinci(al "n !uncion", 'a4o una r"lación d" r"ultado5caua dond" cada !unción d"'"d"li#itar" + "(arar" d" u cont"6to la'oral concr"to3

T*r#ino

7ro(óito 7rinci(al: d"cri'" la ra8ón d" "r d" la acti)idad (roducti)a, l" "#(r"a, o "ctor, "$9n "a "l ni)"l "n "l cual " "tá ll")ando aca'o "l análii3 El r"ultado d" la acti)idad &u" " anali8a " d"cri'" "n !or#a concr"ta3

Función .Función cla)"2: (roc"o int"$rado + articulado d" (roc"di#i"nto &u" in)olucran d""#("o indi)idual", diri$ido al lo$ro d" loo'4"ti)o d" (roducción d" 'i"n" o "r)icio3

Su'!unción .Función 7rinci(al2: conti"n" d" #an"ra #á (r"cia + or$ánica "l (roc"di#i"nto "$uido "n "l (roc"o (roducti)o3 7"r#it" "lord"na#i"nto d" lo di)"ro (roc"di#i"nto t*cnico + or$ani8acional" "n una d"t"r#inada Ár"a d" Co#("t"ncia La'oral3

Unidad d" Co#("t"ncia: a$ru(a lo a(ort" + lo$ro indi)idual" .co#o "l"#"nto d" co#("t"ncia2 + r"conc"(tuali8a "l d"no#inado(u"to d" tra'a4o, (udi*ndo" o'"r)ar di)"ro (u"to int"$rado, r"d"!inido "n t*r#ino d" !uncion" (roducti)a3 La unidad no ólo" r"!i"r" a la !uncion" dir"cta#"nt" r"lacionada con "l o'4"ti)o d"l "#(l"o, inclu+" cual&ui"r r"&u"ri#i"nto r"lacionado con la alud + la"$uridad, la calidad + la r"lacion" d" tra'a4o3

El"#"nto d" Co#("t"ncia: (art" contituti)a d" una unidad d" co#("t"ncia &u" corr"(ond" a la !unción (roducti)a indi)iduali8ada, "d"cir, &u" "6(r"a lo &u" una ("rona d"'" "r ca(a8 d" -ac"r "n "l tra'a4o3 Etan r"!"rido a accion" co#(orta#i"nto + r"ultado &u""l tra'a4ador lo$ra con u d""#("o3 S" co#(l"tan con crit"rio d" d""#("o, ")id"ncia d" d""#("o, ")id"ncia d" conoci#i"nto +"l cont"6to d" a(licación3

Co#(l"#"nto d" El"#"nto

Crit"rio d" D""#("o: " "l con4unto d" atri'uto &u" d"'"rán (r""ntar tanto lo r"ultado o't"nido, co#o "l d""#("o #i#o d"un "l"#"nto d" co#("t"ncia; " d"cir, "l có#o + "l &u* " "("ra d"l d""#("o3 Lo crit"rio d" d""#("o " aocian a lo "l"#"ntod" co#("t"ncia3

La ("rona " co#("t"nt" cuando333

E)id"ncia d" D""#("o: on la ituacion", lo r"ultado o (roducto r"&u"rido (ara d"#otrar un d""#("o "!ici"nt" "n lacircuntancia + á#'ito (roducti)o "n dond" "l indi)iduo (ru"'a, #"diant" ")aluación, u co#("t"ncia3 La ")id"ncia (or d""#("o" "ncu"ntran d"li#itada (or "l cont"6to d" d""#("o la'oral3

En "l d""#("o d" la acti)idad, la ("rona d"'" #otrar la i$ui"nt" ")id"ncia:333


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E)id"ncia d" Conoci#i"nto: la (o"ión indi)idual d" un con4unto d" conoci#i"nto, t"or%a + (rinci(io &u" ut"ntan "n "l indi)iduo und""#("o "!ici"nt", !acilitando la tran!"ri'ilidad d" u d""#("o3 Dic-a ")id"ncia " aociada al (roc"o d" ")aluación3

En "l d""#("o d" la acti)idad, la ("rona d"'" d"#otrar &u" conoc":333

Cont"6to d" a(licación: d"cri'" la )ari"dad d" circuntancia + á#'ito (oi'l" "n lo &u" un tra'a4ador d"'" d"#otrar la co#("t"ncia3E d"cir, d"cri'" "l a#'i"nt" (roducti)o "n dond" "l indi)iduo a(lica "l "l"#"nto d" co#("t"ncia + o!r"c" indicador" (ara 4u8$ar &u" lad"#otracion" d"l d""#("o on u!ici"nt" (ara )alidarlo3

El cont"6to "n "l cual " d"arrolla la acti)idad co#(r"nd" lo i$ui"nt" ru'ro:333

Ni)"l" d" Análii

E4"#(lo:

La r"dacción d" (ro(óito (rinci(al, la !unción .cla)"2, + unidad" .!uncion" 'áica2 " r"ali8a i$ui"ndo la i$ui"nt" inta6i:


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CA7ACIDAD DE ESCUCA


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="&ui"r" contancia, a$uant" !%ico + #"ntal, (aci"ncia + ("r")"rancia "n la tar"a &u" " ti"n" "ntr" #ano3 E una ca(acidadn"c"aria (ara o(ortar la dura luc-a &u", con !r"cu"ncia, -a d" li'rar cada #aana + cada atard"c"r un G"r"nt", con !r"cu"ncia olo5 al!inal5 ant" u (ro'l"#a + u n"c"idad d" to#ar d"ciion"3

ES7Í=ITU DE LUCA

Un G"r"nt" -a d" "r un luc-ador3 Un $ladiador "n #"dio d"l circo, r"(l"to d" l"on"3 La )ida d" la "#(r"a " cada )"8 #á dura +"6i$"nt"3 La co#("t"ncia "ntr" "#(r"a + n"$ocio, con !r"cu"ncia al(icada d" tra#(a, 8ancadilla + #uc-a a$r"i)idad, -ac" &u"-a+a &u" alir a la (al"tra d"l #"rcado + d" la oci"dad a $anar la 'atalla d" cada d%a3

No on ti"#(o d" $"nt" #"droa, ni ti#orata3 No ir)"n lo &u" ti"n"n #i"do + )acilan ant" la to#a d" d"ciion" "#(r"arial" o "&u"dan cla)ado "n la rutina d" cada d%a, i"#(r" #á có#oda &u" ir a (or toda + ("l"ar "n "l #"rcado d" la "#(r"a3

Et" "(%ritu d" luc-a no -a d" "nt"nd"r" co#o un "(%ritu a$r"i)o, ca(a8 d" ll")ar" (or d"lant" + triturar al &u" " (on$a (or d"lant",-a d" "nt"nd"r", #á 'i"n, co#o "(%ritu d"(orti)o, d" luc-a "n (o d"l triun!o333("ro, in ir cortando ca'"8a o d"4ando cadá)"r" (or do&ui"r3

7E=SEE=ANCIA < CONSTANCIA


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No ca'" "r un G"r"nt"5 ("rdurando "n "l (u"to5 in ca(acidad d" lid"ra8$o3 Lo "#(l"ado d" la "#(r"a n"c"itan al (atrón d" la"#'arcación &u" " la "#(r"a, r"&ui"r"n &u" al$ui"n l" $u%" con "ntido -acia al$una (art"3

El l%d"r, &u" -a d" "tar dotado d" la #a+or (art" d" la ca(acidad" + a(titud" #"ncionada ant" "n "t" tra'a4o, " a&u"l &u" to#a "lti#ón + dic" H"$uid#" < lo d"#á, &u" cr""n "n *l + "n u (oi'ilidad", l" i$u"n3 7"ro "" "(%ritu d" lid"ra8$o " )i"n" a'a4o, ant"actitud" tal" co#o "l autoritari#o, la inco#unicación, la incontancia, la !alta d" un crit"rio o'4"ti)o, lo 'anda8o d" caráct"r o d"trato333

INTEG=IDAD MO=AL < TICA

ui8á "a "t" uno d" lo (unto #á dicutido "n "ta cu"tión &u" no ocu(a3 E (oi'l" &u" 'u"no G"r"nt" &u" l"an -ata a&u%,d"4"n d" "tar d" acu"rdo "n "t" (unto3 7ar"c" co#o i la int"$ridad #oral + la *tica +a !u""n cu"tion" d" otra $ala6ia, (oco t"rr"na"n "l i$lo ??I3

Nu"tra o(inión " &u" no " a%3 El &u" no ti"n" o no act9a con int"$ridad + *tica "n u )ida (ro!"ional o al !r"nt" d" u n"$ocio, 'uca"l '"n"!icio d" u "#(r"a + "l alcan8ar u o'4"ti)o co#o "a, a cota d" lo &u" "a, in 'arr"ra3

La #oral + la *tica "#(r"arial (ar"c"n (on"r coto + l%#it" a "a actuación3 < a%

" "n "!"cto3 E6it" la licitud + la ilicitud d" lo acto, ta#'i*n "n la )ida d" la "#(r"a3 No todo )al"3 No todo lo #"dio on 4uto nid"'i"ran uar"3

Lo contrario " la "l)a, la luc-a a cual&ui"r (r"cio3 Todo -ar%a#o lo #i#o, al #ar$"n d" l"+" + in 'arr"ra3 < la "6("ri"nciad"#u"tra &u" &ui"n act9a, al !r"nt" d" u n"$ocio, in "l #"nor r"to d" #oralidad + *tica, aca'a i"ndo d")orado (or "o #i#o#*todo3 Otro -arán con *l lo #i#o &u" *l -ac" con otro3 < ad"#á, "6it" i"#(r" un r"c-a8o col"cti)o a lo co#(orta#i"nto in*tica ni #oralidad3


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7"ro la cu"tión (ri#ordial " &u" in "a "ri" d" ca(acidad" &u" -"#o co#"ntado, !or#ando (art" d"l ("r!il ("ronal "n #a+or o#"nor #"dida, " #á di!%cil triun!ar co#o G"r"nt"


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ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

8ec7a? CCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC uración de la entrevista? Hora inició? CCCCCCCCCC Hora 9inal? CCCCCCCCCCCCC

@2> %E9>2(=E> L 86;=;9E>

NOMRE! """"""""""""""""""""""""" EDAD! """"" ESTADO CIVI#! """"""""""""

TIENE $I%OS! """""""""

Se persi&ue reali'ar una e(ploración de la e)olución personal y familiar del e)aluado

O?E(@E6E >2P9E >? (Q=E2 86;=;9RM

;deas de preguntas¿Edad en la que alcanzó la independencia económica? - ¿Cuántas personas tienen a su cargo? ¿Cómo define su situación

económica? - ¿Qué dificultades ha enfrentado con su familia? ¿En qué forma afectó su vida esa situación? - ¿Cómo es undía normal en familia? ¿Qué hace en su tiempo lire? - ¿Cuáles son sus pro!ectos familiares?(rofesión del padre/(rofesión de la madre/(adres separados o divorciados/%ituaciones anómalas/(osición entre los !ermanos/+stado ivil asamientosdobles/Hermanos adoptivos/Hijos adoptivos/-tras cargas familiares/%alud y circunstancias especiales de quienes conviven con el entrevistado/(rofesióndel cónyuge y puesto actual/$l reflexionar sobre las primeras experiencias familiares D Bué efecto/cree que tuvieron sobre su crecimiento y desarrolloE

(;5E= E %;@;S(

%e trata de recoger y completar información pertinente sobre la !istoria de aprendi"aje del candidato a lo largo de toda su trayectoria educativa. %e entiende por tal, no sólo la formación que !aya podido recibir de forma institucional 7escuela, colegio, universidad, etc8, sino aquella formación que pueda !aber sido adquirida por medios informales 7aprendi"aje autodidacta8.

*+E EST+DIOS $A REA#I,ADO!

AK 9E=;T2 =:?( ?9>2 E @?=;T;2( ? 2@92>C

D+n qué forma su educación lo !a preparado para desempe*arse laboralmenteE

HISTORIA LABORAL

%e debe evaluar la co!erencia entre las aptitudes y la pr'ctica adquirida en trabajos anteriores y la ubicación actual o posibilidades futuras del ca

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Diccionario Competencias (5)