DICCIONARIODE

DERECHO SOCIALDERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

RELACIONES COLECTIVASPROFESIONALES

EDUARDO GIORLANDINI - RODOLFO CAPON FILAS

DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

RELACIONES COLECTIVASPROFESIONALES

RUBINZAL - CULZONIEDITORES

Avda. Freyre 3470180 - 3000 Santa Fe - República Argentina

ISBN 950-727-03-2

QUEDA HECHO EL DEPOSITO QUE DISPONE LA LEY 11,723

IMPRESO EN LA REPUBLICA ARGENTINA

Eduardo Giorlandini

Profesor Asociado Ordinario a cargo de la Cátedra y del Centro de Estudios de Derechodel Trabajo y de la Seguridad Social, de la Universidad Nacional del Sur. Dirige el Grupode Investigación Permanente sobre Trabajo Humano y ci Seminario en dicha Universidad.Profesor en la Universidad Tecnológica Nacional y en la Escuela de Servicio Social.

Rodolfo Ernesto Capón Filas

Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo. Docente en la Universidad Nacional de Lomas de Zamora y en el INCASUR(Instituto Internacional de Estudios y Capacitación Social de¡ Cono Sur). Colaborador delCLS (Centro de Investigación y Acción Social). Consultor externo del CIAT (CentroInteramericano de Administración del Trabajo) OIT, Lima.

COLABORADORES

Daniel Tomás Acrogliano. Abogado. Relator judicial.Carmelo Affatato. Sindicalista UOM (Unión Obrera Metalúrgica) seccional La Matanza.Juan Carlos Aguiar. Sindicalista. ATE (Asociación de Trabajadores del Estado).Román Albornoz. Politicólogo. Disector del IDEP (Instituto del Estado y la Participación)de ATE.Andrés Alvarez. Abogado. Asesor sindical. Ex docente (UBA).Eduardo Oscar Alvarez. Funcionario Judicial. Docente en la Universidad Nacional deBuenos Aires.Horacio Alvarez. Contador. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).Horacio Darío Amaya. Abogado. Relator judicial.Alberto Andrade. Coordinador de la Licenciatura en Relaciones Laborales, Facultad deCiencias Sociales, Universidad de Lomas de Zamora.

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Carlos C. Aronna. Juez del Trabajo.

Clotilde Sonia P de Averbuj. Juez de la Cámara do Apelaciones del Trabajo del Chaco.

Enrique Carlos Buualo. Abogado.Delfor Edgardo Benítez. Juez en la Cámara del Trabajo de San Juan. Docente (UniversidadCatólica de Cuyo).

Alberto L. Blalskowsky. Sociólogo (UBA). Maestria en Ciencias Sociales (FLACSO).Investigador en ci Instituto de Sociología (UBA). Docente (UBA). Colaborador del IN-CASUR.

Mauricio Birgui. Doctor en Derecho (UBA), ex docente (UBA); Director de la revista"Derecho Laboral".

María de las Mercedes Blanc de ArabeL Juez en la Cámara del Trabajo de la ciudadde Córdoba. Docente (Universidad Nacional de Córdoba).Aníbal Roberto Bocdilo. Abogado sindical.José Luía Bottini. Abogado. Asesor laboral de la Municipalidad de Cnel. Priagles (Pcia.de Buenos Aires).Walter Neil Büliler. Abogado. Docente. Funcionario público en ci área del Trabajo.

Eriberto A. BuL Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo,Santa Fe. Profesor titular de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social en la Facultad deCiencias Económicas de la UNL.

José Toribio Caballero. Secretario General de la Seccional La Pampa del SMATA (Sin-dicato de Mecánicos y Afims del Transporte Automotor).Manuel José L. Candelero. Abogado. Docente (Universidad Nacional de San Juan yUniversidad Católica de Cuyo).

Mario José Capán Filas. Abogado. Docente (Universidad Nacional de Rosario). Ex Juezcii la Cámara Federal de Apelaciones de Rosario.

Juan Pablo Capón Filas. Estudiante (Universidad Tecnológica Nacional).

Alfredo Jorge Carazo. Secretario General de la Federación Argentina de Trabajadoresde Prensa.

Leopoldo Carranza, ingeniero mecánico y aeronáutico (Universidad Nacional de Córdo-ba). Director del Laboratorio de Inteligencia Artificial de la Universidad CAECE y Coor-dinador Académico del Master en Ciencias de la Computación, Orientación, InteligenciaArtificial de esa Universidad. Docente (Universidad de Buenos Aires. Universidad deBeigrano y de la Universidad CAECE). Ex docente de la Universidad de Córdoba yUniversidad Tecnológica Nacional.

Olga Castillejos de Arias. Abogada. Docente (Universidad de Mendoza).José Dionisio Castro. Juez de la Cámara del Trabajo de San Juan.

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Antonio R. Castro Leditaler. Ingeniero electrónico Licenciado en Análisis de Sistemas.Docente (Universidad Tecnológica Argentina). Presidente de la Federación Latinoamericanade Usuarios de la Informática ylas Comunicaciones. Asesor del Centro Latinoamericanode Matemática e Informática (CONICET - UNESCO). Ex decano de la Facultad de CienciasExactas de la Universidad dci Centro.Luis Cazabán. Sindicalista. Asociación Bancaria. Equipo de Pastoral Social, San Rafael,Mendoza.Carlos Clerc. Abogado. Secretario académico. Facultad de Ciencias Sociales (UniversidadNacional de Lomas de Zamora).

Juan Angel Confalonieri (h). Abogado. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).Héctor G. Cardona. Profesor de Historia (UBA). Doctor en Historia y Sociología delTrabajo (Universidad de París 1, Pantebon - Sorbonne). Miembro del CEIL del CONICET.Docente (UBA).

Ricardo Cornaglía. Abogado. Diputado de la Nación. Director del Instituto de DerechoSocial de la Universidad Nacional de la Plata.Luis Roberto Coronel. Abogado. Asesor laboral de sindicatos. Miembro de la AsociaciónArgentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Néstor T. Corte Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Docente (Universidad Nacionaldel Litoral y Universidad Católica de Santa Fe). Asociación Argentina de Derecho delTrabajo (filial Santa Fe).Luiz Arthur Corren Dornelles. Economista Docente (Universidad de Río Grande, Brasil).Miembro del Centro Latinoamericano de Prospectiva Social.

Alicia Crescini. Educadora. Docente (INCASUR).Carlos Custer. Graduado en Ciencias del Trabajo. Secretario de Prensa de ATE. Miembrode la Comisión Episcopal de Justicia y Paz. Director de la Oficina de la CLAT (CentralLatinoamericana de Trabajadores) para el Cono Sur.Bernabé Lino Chirmos. Juez del Trabajo (Capital Federal). Colaborador del CIAS (Centrode Investigación y Acción Social). Docente (Universidades de Morón y del Salvador).

Mario De Almeida. Abogado. Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y AcciónSocial) y del Equipo Episcopal de Pastoral Social.

Víctor De Cennaro. Secretario General de ATE.Manuel Alberto Deifico. Sindicalista. Periodista. Ex Secretario de Prensa del sindicatode Luz y Fuerza, Capital. Ex Director de Ja revista "Dinamis". Ex vicepresidente delConsejo Asesor de la Fundación Bariloche.

Jorge Difrieri. Doctor en Ciencias Jurídicas. Licenciado en Economía. Director del CIAT(Centro Interamericano de Administración del Trabajo) 0ff, Lima.Alfredo Di Pacce. Educador de Adultos. Docente (INCASUR).

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Angel Francisco Di Paola. Abogado. Presidente de la Comisión de Derechos Humanosde la Asociación de Abogados de Buenos Aires.Adolfo M. Domiján. Abogado. Profesor universitario. Asesor de sindicatos. Miembro delInstituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.Antonio O. Donini. Doctor en Ciencias Sociales, especializado en Sociología (Universidadde Roma). Colaborador del CIAS. Ex docente de la Universidad de California, campusStanislao. Docente (UBA).

Ramón Ennácora. Director de Formación Social de AA1RA (Asociación Argentina deTelegrafistas, Radiotelegrafistas y Afines). Subdirector del INCASUR.

Ada Eroles. Psicóloga. Docente (U. de Bclgrano).

Carlos Eroles. Asistente social. Coordinador de la Comisión Nacional de Política dePoblación y Familia.

Nestor Alberto Fasciolo. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomasde Zamora, Universidad de Morón).

Isaías Feidman. Doctor en Ciencias Jurídicas. Ex juez del Trabajo. Ex juez en la Cámarade Apelaciones en lo Civil y Comercial de San Isidro. Ex docente (Universidad Nacionalde Buenos Aires)

Reginaid Felker. Abogado. Presidente de la Asociación Brasilera de Abogados Laboralistas.Docente (Universidad Federal de Río Grande, Porto Alegre, Brasil).

Emilio Fernández. Licenciado. Asistente social. Concejal municipal. Funcionario judicial.

Juan Carlos Fernández Madrid. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.Presidente de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo. Docente (Universidad Na-cional de Buenos Aires, Universidad de Belgrano).

Alfredo Ferraresi. Secretario General adjunto de ADEF (Asociación de Empleados deFarmacia). Asesor Laboral del CESNI (Centro de Estudios Nacionales e Internacionales).Consejero Latinoamericano de la FETRALCOS (Federación de Trabajadores Latinoame-ricanos del Comercio, Oficinas y Similares).

Mario Alejandro FerrarL Abogado laboralista.

Norma Beatriz Figueroa. Abogada. Miembro del Instituto de Derecho del Trabajo y dela Seguridad Social del Sur Argentino.

Luis María Filomeno. Abogado especializado en Derecho Laboral.

Elisa Finocchietto. Abogada. Funcionaria judicial.

Marnio Fortes de Barros. Abogado. Asesor sindical. Vicepresidente de la AsociaciónBrasilera de Abogados Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana deAbogados Laboralistas,

Carlos Gaitín. Sindicalista. Obreros Navales.

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Napoleón Eugenio Galana. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derechodel Trabajo, Rosario.Roberto García Martínez. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad de Beigrano-UBA).Miguel Gazzera. Sindicalista. STJPA (Sindicato de Trabajadores de la Industria de PastasAlimenticias). Secretario del CCAS (Consejo Coordinador Argentino Sindical). Miembrode la Comisión Episcopal de Justicia y Paz.Liana Vilma Giorlandini. Licenciada y profesora de Historia.Floreado Miguel González. Sindicalista Centro de Empleados de Comercio (Zona Oeste).Secretario de Acción Social de C. (3. T., Seccional La Matanza.Mirta G. González Burbridge. Abogada. Funcionaria judicial.Juan Sebastumn Gumucio Rivas. Abogado. Asesor Sindical. Presidente de la Asociaciónde Abogados Laboralistas de Chile. Presidente de la Coordinadora Latinoamericana deAbogados Laboralistas.

Bernardo Heguilén. Médico laboralista.Enrique Herrera. Doctor en Derecho. Docente (UBA).Juan Carlos Herrera. Licenciado en Ciencias Políticas. Vicepresidente de FUNDECO(Fundación de Estudios Contemporáneos). Ex director de Investigaciones de la UTAL(Universidad de los Trabajadores de América Latina).Manfred Huber. Delegado de la Fundación Konrad Adenauer para América Latina.Mónica Ivani. Abogada. Centro Latinoamericano de Prospectiva Social.Ana Kioter. Abogada. Asesora de trabajadores. Colegio de Abogados de Morón.Jorge Bettrdn Laguyas. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho del Trabajo(Mar del Plata).Vivian Laurent. Licenciada y profesora de Historia. Investigadora de la Universidad Na-cional del Sur.Abdon Alberto Layún. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho delTrabajo (filial Córdoba).Carnet Rubén Layún. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho delTrabajo (filial Córdoba).Maximo Alberto LevL Abogado de sindicatos.

Nélida Link. Asistente Social. Dirigente sindical (municipales).Cristina López. Abogada. Asesora sindical.Guillermo A. F. L4ez. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho delTrabajo. Docente UBA.

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Ricardo Lorenzettf. Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Asesor sindical. Docente(Universidad Nacional del Litoral).

Claudio Lozano. Sindicalista ATE.

Carlos H. Lupana.. Doctor en Ciencias Jurídicas. Asesor de sindicatos. Miembro delInstituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.

Margarita Llambias. Licenciada en Ciencias Políticas. Master en Ciencias Sociales,

Alberto Emilio Maguid Secretario General de U. P. C. N. seccional Santa Fe. Secretariode Relaciones Internacionales del Consejo Directivo Nacional de U. P. C. N. Miembrodel Consejo Ejecutivo de la I. S. P. por América Latina.

Dora Martínez. Abogada, ex funcionaria de la justicia nacional.

Héctor Neri Martínez. Economista. Docente (Universidad Nacional de La Pampa).

Emilio Maspero. Secretario General de la CLAT (Central Latinoamericana de Trabaja-dores).

Miguel Angel Maza. Juez del Tribunal del Trabajo de Zárate (pcia. de Buenos Aires).Docente (tJBA, Universidad Tecnológica Nacional Regional Delta).

Carlos Alberto Méndez. Licenciado en Administración de Empresas. Decano de la Facultadde Ciencias Sociales (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).

Pedro Pablo MendizábaL Abogado sindical. Docente (Universidad Nacional de Córdoba).

Eduardo Mezio. Abogado. Docente libre (Universidad Nacional de Rosario).

Horacio Moavro. Abogado. Licenciado en Integración Económica. Ex docente de la Uni-versidad Central de Venezuela.

Alfredo Montoya Melgar. Doctor en Derecho. Catedrático (U. de Murcia, España).

Rodrigo Morales Ortega. Abogado. Asesor sindical. Secretario de la Asociación de Abo-gados Laboralistas de Chile.

Néstor Morani. Contador. Jefe de Relaciones Profesionales del Ministerio de Trabajo dela Nación (Delegación Bahía Blanca), docente universitario (Derecho Laboral).

Oscar Rubén Moreno. Abogado. Licenciado en Sociología. Becario del CEIL (Contrade Estudios e Investigaciones Laborales) del CONICET (Consejo Nacional de Investiga-ciones Científicas y Técnicas). Asesor del Servicio Paz y Justicia.

Jorge Oscar MorresL Abogado. Docente en Derecho del Trabajo.

Horacio Mujica, Secretario General de ADEF (Asociación Argentina de Empleados deFarmacia).

Stella Maris Nadal. Doctora en Derecho. CEIL del CONICET. Realiza investigacionesen la zona rural del Chaco.

-lo-

Julio Cesar Neffa. Licenciado en Economía Política. Doctor en Economía del Trabajo.Experto consultor de la OIT en condiciones de trabajo. Investigador del CNRS. Francia-Responsable del Area de Estudios e Investigaciones en Ciencias Sociales del Trabajo, dela Secretaria de Estado de Ciencia y Técnica. Docente (Universidad Nacional de BuenosAires). CEIL del CONICET.

Oscar Ramón Nocetti. Licenciado en Filosofía. Docente (Universidad Nacional de LaPampa). Secretario universitario de la Asociación Gremial de Docentes de La Pampa (ad-herida a CrERA).

Marta Novick. Socióloga. Miembro de la carreta de Investigador científico del CONICETen el CEIL. Consultora de la OIT. Coordinadora del grupo CLACSO (Consejo Latinoa-mericano de Ciencias Sociales) en Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. Docente(UBA).Alvaro Orsatti. Economista. Consultor de la OIT, de la CEPAL de la OEA. Docente(Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad del Salvador).

Mirta E. Panero de Pesino. Abogada. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Za-mora).Alicia Peirano de Barbleri. Licenciada en Administración (U. N. La Plata). Licenciadaen Ciencias del Trabajo (U. Libre de Bruselas). Profesional de la carrera de Investigadordel CONICET en el CEJL. Docente (UBA).

Benito Pérez. Abogado. Doctor en Ciencias Jurídico-Sociales. Profesor Emérito de Uni-versidades nacionales y extranjeras. Publicista. Invcst'gador.

Alfredo Pérez Alfaro. Doctor en Ciencias Económicas. Consultor informático.

Mariano Pérez Alfaro. Estudiante (U. Tecnológica Nacional).

Oscar Pereyra Dulbeco. Abogado. Relator judicial.

Eduardo Perugini. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Arturo Pesino. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).

Nélida Eva PessL Docente.

Raúl Pessi. Asistente Social. Docente. Ex asesor legislativo.

Jorge Raúl Pezzuttí. Abogado laboralista.

Galo Pochelú. Educador. Director de INCASUR.

Elsa Porta. Abogada. Funcionaria judicial-

Luis Aníbal Raffaghelli. Abogado de sindicatos. Miembro de la Asociación Argentinade Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Instituto de Derecho del Trabajoy de la Seguridad Social del Sur Argentino.

Aldo Ramacciotí. Abogado. Asesor sindical. Colaborador de la Vicaría de Pastoral Obrera(Santiago de Chile). Director del INCASUR (Chile).

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Héctor Recalde. Abogado. Asesor sindical. Presidente de la asociación de Abogados La-boralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados Laboralistas.Jorge keisdón Vézqusa. Doctor en Ciencias Jurídicas. Docente (Universidad Mayor deSan Maiu,,, Lima. Perú).Héctor F. Repoasi. Ingeniero. Ex docente (Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturalesde la Universidad Católica de Córdoba. Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacionalde Córdoba). Director del Simposiwn de Productividad Industrial y miembro del ConsejoAcadémico de Usuaria '87.

Noemí RIiL Abogada. Asesore sindical. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).Pedro Riso. Sindicalista. Secretario General de la Federación Latinoamericana de Traba-jadores Bancarios y del Seguro (FELATRABS). Delegado de base del Banco Nacional deDesarrollo. Ex miembro del Consejo Directivo de la Asociación Bancaria.Enrique Rodrguea. Abogado. Asesor de la Confederación General del Trabajo. Asesorde la Comisión de Legislación del Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación.Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).José Rodríguez. Sccretario General del SMATA.Néstor Rodríguez Brunengo. Doctor en Ciencias Jurídicas. Asesor sindical. Docente (Uni-versidad Nacional de Lomas de Zamora).Oscar Vicente Romero. Secretario General del Sindicato de Empleadores Textiles de laIndustria y Afines de la República Argentina (SETIA), Luján. Miembro del SecretariadoNacional del SETIA. Ex Delegado Regional de la CGT Luján. Miembro del Secretariadode la CGT Regional Luján (para su normalización).Rodolfo R. Romero. Abogado. Subiecretario de Trabajo, Ministerio de Trabajo y AcciónSocial de Río Negro.María Elvira Rosón. Relatora judicial.Alvaro Daniel Ruiz. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).Honorio Sánchez Aguilar. Abogado de sindicatos.Isaac Sandoval Rodríguez. Doctor en Derecho. Asesor sindical en Bolivia. Docente uni-versitario.Raúl Fernando Santos. Abogado. Subsecretaría de Trabajo, Río Negro.Jorge Schri5der Olivera. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacional deLomas de Zamora).Jorge E. SecondL Juez del Trabajo.Alejandro Aníbal Segura. Abogado. Miembro de la Asamblea Permanente por los De-rechos Humanos, delegación San Fernando. Docente (Universidad Nacional de Lomas deZamora).

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Julio César Slm4n. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).Carlos Simondlli. Juez del Trabajo (Comentes). Docente (U. N. del Nordeste).Ricardo SiniscakiiL Abogado. Ascsor sindical. Asesor de la Comisión de Trabajo de laCámara de Diputados de la Nación. Ex juez en la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo.Eduardo SLrL Juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Chaco.Luis Pablo Siavin. Abogado. Docente.Eduardo Somoza. Funcionado judicial.Juan Antonio Sosa. Abogado. Asociación de Abogados Laboralistas. Asociación Argentinade Dcrtcho del Trabajo. Asociación de Abogados de Buenos Aires.Enrique H. J. So1hé. Abogado. Asociación Argentina del Derecho del Trabajo (filialChaco). Docente (Universidad Nacional del Nordeste).Dora Eva Temis. Funcionaria judicial.Angélica LL. C. de Teruel. Juez en la CÑnaia del Trabajo de Mendoza. Docente (Uni-versidad Nacional de Cuyo).Carlos Alberto Tomasaino. Licenciado en Sistemas (UTN). Docente (Universidad Tec-nológica Nacional, Regional Buenos Aires), ex docente (Consejo Federal de Inversiones,Instituto Nacional de la Administración Pública, Universidad del Centro). Consultor enRecursos Humanos en Informática.Horacio N. J. Vaccari. Abogado. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).Alberto Juan Verceal. Asistente de docencia. Departamento de Economía. UniversidadNacional del Sur. Cátedra: Historia del Pensamiento Económico y seminario sobre "Eco-nomía Marxista".Osvaldo A. Verón. Juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Casco.Antonio Werner. Médico del trabajo, secretario de la Sociedad Científica de Medicina.Laboralista de la provincia de Buenos Aires.Marcela Yacub. Abogada. Asumía sindical.Oscar Zas. Funcionario judicial.

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INDICE GENERAL

NOMINA DE COLABORADORES ................................................ 5

INDICE DE VOCES

ABUSO DE LA ACCION DIRECTA

15ACCION DIRECTA ................. 16ACUERDO ........................ 17ACUERDO DE EMPRESA ........... 20ACUERDO DE SOLIDARIDAD ...... 20ACUERDO MARCO ................ 21ADMINIS1RACION ................ 21ADQUISICION ..................... 22AFILIACION ...................... 22AFILIADO ........................ 25AGRUPACION ..................... 26ALERTA .......................... 26ALIENACION ..................... 27AMBIENTE DE TRABAJO .......... 27AMBITO .......................... 29ANALOGIA ....................... 29ANOMIA ......................... 33ANTIGCJFDAD .................... 34ANIROPOLOGIA INDUSTRIAL ..... 34ARBITRAJE ....................... 34ARMONIZACION .................. 35ASAMBLEA ....................... 36ASOCIACION ..................... 37ASOCIACION DE EMPRESARIOS

40

AUTOGESTION .................... 41AUTONOMIA ..................... 47

AUTONOMIA SECTORIAL .......... 47

BENEFICIOS SOCIALES ............. 49BIEN COMUN ...................... 49BIENESTAR ......................... 51BOICOT ........................... 53BURGIJESIA ....................... 54

CAMBIO SOCIAL .................. 59CAPITALISMO PERJFERICO ......... 59CARGA DE TRABAJO ............... 60

CATEGORIA ....................... 63CENTRALES SINDICALES ARGENTI-

NAS ............................. 63CIVILIZACION SOLIDARIA ......... 69

CLAUSULAS ....................... 70

COQESTION ....................... 73COMISION INTERNA ............... 78COMUNICACION SOCIAL ........... 78CONCERTACION ................... 81CONCIENCIA SOCIAL .............. 83

CONCILIACION .................... 85

CONDICIONES Y MEDIO AMBIEN-

TE DE TRABAJO .................. 86CONDUCCION Y CUPULA SINDICAL 87CONFEDERACION .................. 88

CONFEDERAcION GENERAL DELTRABAJO (C. O. T.) ..............

CONFLICTO LABORAL ............CONSEJO DE EMPRESA ...........CONSEJO DIRECTIVO .............CONSEJO MIXTO DE CONDICIO-

NES Y MEDIO AMBIENTE DE 'IRA-BAJO ...........................

CONSEJO TRIPARTITO DE CONDI-CIONES Y MEDIO AMBIENTE DETRABAJO .......................

CONS'ITIlJcION ...................CONSTITIJCIONALISMO ...........CONSULTA .......................CONTENIDO DEL CONVENIO CO-

LECTIVO ........................CON1RACOERCION ...............CONTRALOR ......................CON1RIBUCION ...................CONTROL ........................CONVENCIONES COLECTIVAS DE

TRABAJO PARA LA ADMINISTRA-CLON PUBLICA PROVINCIAL .....

CONVENIO COLECTIVO ...........CONVENIO DE EMPRESA ..........CRISIS DEL DERECHO DEL TRABA-

JO ..............................CRISIS LATINOAMERICANA .......CUADRO SINDICAL ...............CUERPO DE DELEGADOS ..........CUERPOS ORGANICOS ............CUESTION SOCIAL... .. . ......

DEBIDO PROCESO ................DECLARACION DE ILEGALIDADDELEGADO .......................DELEGADOS DE PERSONAL .......DEMOCRACIA INTERNA ...........DENOMINACION ..................DEPOSITO DE APORTES Y CON'IRI-

BUCIONES ......................DERECHO COLECTIVO DEL TRABA-

JO ..............................DERECHO DEL TRABAJO ..........DERECHOS HUMANOS ............DESAFILIACION ...................DESEMPLEO ......................DESMORALIZACION SOCIAL ......DESORGANIZACION SOCIAL ......DEUDA EXTERNA .................

DISCIPLINA ....................... 146

ECOLOGLA ........................ 147ECOLOQIA LABORAL .............. 147ECONOMIA ........................ 147EMPLEO PUBLICO ................. 150ENU`RESARIADO, ................... 153EMPRESARIO ...................... 153EMPRESARIO INDIRECTO .......... 157ENCUADRAMIENTO CONVENCIO-

NAL ............................. 158ENCUADRAMIENTO SINDICAL ..... 159ENIROPIA ......................... 159ESTABILIDAD ..................... 160ESTADO ........................... 161ESTANFLACION .................... 162ESTATUTO ........................ 162EXPULSION ....................... 162

FEDERACION ...................... 163FINANCIACION .................... 163FONDOS DE SOLIDARIDAD ........ 164FUNCION DE LA NEGOCIACION CO-

LECTIVA ......................... 164FUNCIONES DEL DELEGADO ....... 166FUNDAMENTO .................... 167

GREMIO ........................... 169GRUPO ............................ 169

HISTORIA DE LA NEGOCIACIONCOLECTIVA ...................... 171

HOMOLOGACION .................. 176HORIZONTALIDAD ................. 178HUELGA .......................... 179HUELGA DE CONTENIDO POLITICO. 181

IDEA FUERZA ..................... 185IMPACTOS SOCIOL&BORALES DE

LAS NUEVAS TECNOLOGIAS ...... 185INFLACION ........................ 190INFORMACION .................... 191INFORMALES ...................... 191INFORMATIZACION Y TRABAJO .... 192INSTITUCION ...................... 195INTERES SECTORIAL .............. 195INTERVENCIONISMO ............... 196

JUSTICIA SOCIAL .................. 197JUSTICIALISMO .................... 201

89909494

96

96979899

99102102103103

104107109

109113119121122123

125125127128132133

133

135141143144144146146146

JUVENTUD . 203

KARTELL. 207KIBUTZ . 20

MONOPOLIO ...................... 234MOVIMIENTOS DE RESISTENCIA ... 234MOVIMIENTOS HUELGUISTICOS.... 234MUJER ............................ 234MULTA... . .......... . ....... ---- 235

LEGALIDAD.LEG1SLACJONLEGITIMIDADLESION.LEtRADO.LEY.LIBERTAD.LIBERTAD SINDICAL ..............LIBRO ............................LICENCIA ........................LIMITACION ......................UQUIDACION ....................LIQUIDADOR .....................LISTAS ...........................LOCAL ...........................WCK-OUT .......................LUCRO ...........................LUCHA ...........................LUGAR ...........................LUJO .............................

MACRO/CIVILISMO ...............MANDAMIENTO ..................MANDATO ........................MANDO ..........................MANTENIMIENTO .................MAQUINISMO ....................MARGINALIDAD ..................MARXISMO .......................MAYOR ..........................MAYORIA ........................MEDICO ..........................MEDIDA ..........................MEDIO ...........................MEJORA ..........................MEMORIA ........................MENOR ..........................MERrro ..........................MESA ............................MIEMBRO ........................MINIMO ..........................MINISTERIO ......................MINORIA .........................MODERNIZACION .................MODIFICACION ...................

211211 NACIMIENTO ...................... 237213 NACION ........................... 237214 NACIONALIDAD ................... 238215 NACIONALISMO ................... 238217 NATURALEZA ..................... 239219 NECESIDAD ....................... 239219 NEGATIVA ......................... 240220 NEGOCIACION COLECTIVA ......... 240221 NEOCORPORATIVISMO ............. 240221 NEOHUMANISMO .................. 240221 NIVEL ............................ 241222 NOMBRAMIENTO .................. 241222 NOMBRE .......................... 241222 NOMINA .......................... 242222 NORMA ........................... 242223 NORMALIZACION .................. 243223 NOTIFICACION .................... 243224 NULIDAD ......................... 243224 NUMERO .......................... 243

225 OBJETIVOS, DIRECCION POR ....... 245226 OBJETO ........................... 245226 OBUGACION ...................... 246227 OBLIGATORIEDAD ................. 247227 OBRA SOCIAL ..................... 247227 OBRERO .......................... 248228 OBSFRVACION. FACULTAD DE ..... 249228 OBSTACULIZAR ................... 249230 OBS1RUIR ......................... 250230 OCUPACION ....................... 250230 OFICIAUZACION .................. 251231 OFICIO ............................ 251231 O.1.T. ........ .... . ................ . 252231 OMISION .......................... 253231 OPERACION ....................... 253232 OPORTUNIDAD .................... 254232 OPORTUNISMO .................... 254232 OPRESTON ......................... 254232. ORDEN ............................ 255233 ORDEN PUBLICO .................. 255233 ORDENACION ..................... 255233 ORGANISMO .......................256234 ORGANIZACION ................... 256234 ORGANO .......................... 257

ORIENTACION ................... 257ORITAQoN PROFESIONAL ...... 257ORIGEN . 258ORTODOXIA . 258ORTOPRAXIS. 258OTORGAMIENTO . 258

PACFO.PACTO SOCIAL ...................PADRON .........................PAGO ............................PAR11cIPACION ..................PARTICIPAC1ONISMO .............PARTIDISMO .....................PARTIDO .........................PASIVO ..........................PATRIMONIO .....................PATROCINIO ......................PAZ ..............................PERDIDA .........................PERIODICIDAD ...................PERJUICIOS .......................PERMANENCIA ...................PERMISIVIDAD ...................PERMISO .........................PERSONA .........................PERSONAL .......................PERSONAL JERARQUICO ..........PERSONALIDAD ..................PERSONERIA .....................PEI1CION .........................

PLANIFICACION ..................PLANILLA ........................PLAZO ...........................PLURALISMO .....................PODER ...........................PODER SINDICAL .................POLARIZACION ...................POLICIA ..........................POLITICA .........................POUTICA SOCIAL .................PORCENTAJE .....................POSESION ........................POTESTAD ........................PRACTICA ........................PRECIOS .........................PREFERENCIA SINDICAL ..........PRENDA ..........................PRESENTACION ...................

PRESERVAcION ....................PRE&DuIcIA .....................PRESION ..........................FRESTAC1ON ......................PRESTACION SOCIAL ..............PRESUNcION ......................PRFm'4S10N ......................PREVFIIcION ......................PREVZSION ........................PRIMERO DE MAYO ...............PRINCIPIO .........................PRJSION ...........................PRIVILEGIO .......................PROCEDflENTO ..................PROCESO .........................PROCURADOR .....................PRODUCCIOI4 .....................PRODUCTIVIDAD ..................PRODUCTIVIDAD, BONO DE ........PROFESION ........................PROFESIONALIDAD ................FROFESIONALIZACION .............PROGRAMA .......................PROGRESO ........................PROHIE1CION ......................PROMESA .........................PROMOCION.......................PROMOTOR .......................PRONUNCIAMIENTO ...............PROPAGANDA ......................PROPIEDAD .......................PROPOSITO ........................PROPUESTA .......................PRORROGA ........................PROSELITISMO ....................PROTECCION ......................PROVEEDURIA ....................PROVINCIA ........................PROYECTO ........................PRUEBA... ........................PLJBLICAC1ON .....................PUBLICIDAD ......................PUEBLA, DOCUMENTO DE .........PUREZA ...........................QUADRAGESSIMO ANNO ...........QUEJA ............................QUERELLA ........................QUINTA COLUMNA .................QUORUM ..........................RADICACION ......................

25926026026026126226326326326326326426426426526526526626626726'?268268269269269270270271271272273273273273274274274274275275276276

276276277277277278278278279279280280281281281282282283283283284284284284285285285285286286286286286287287287287287288288288289289289291291291291292293

RAMA.RATIFICACION.

RAZON.RAZONABILIDAD.REALIDAD .REALISMOREASIGNACION .RECAUDO .R.ECESION .

rs rir.i ¿.i.1;IullnumnuuREDIS1RIBUCION .REDUCCION .REELECCION.REEMPLAZO.REFORMA.REGIEN.REGION.REGES11ACION.REGISTRO.REGLAMENTACION .REGLAMENTO ....................REINCORPORACION ...............REIVENDICACION .................RELACION ........................RELACION CAPITAL - TRABAJORELACIONES .....................RELIGION ........................REMUNERACION ..................RENO VAC1ON .....................RENTA ...........................RENUNCIA .......................REORGANIZACION ................REPRESALIA ......................REPRESENTACION ................REPRESENTANTE .................REPRESENTATIVIDAD .............REPRESION .......................REQUISA .........................REQUISITO .......................RERTJM NOVARUM ................RESERVA .........................RESIDENCIA, LEY DE .............RESOLUCION .....................RESPONSABILIDAD ...............RESIRICCION .....................RESULTADO ......................

293293294 RETIRO ...........................294 REUBICACION .....................294 PBJNION .........................294 REVISION .........................295 REVOCAION .....................295 REVOLUCION .....................295 RIQUEZA ..........................295 RUBRICACION .....................296296 SALARIO ..........................296 SALDO ............................291 SALUD ............................297 SANATORIO .......................298 SANCION ..........................298 SAPISMO ..........................298 SECCIONAL .......................298 SECESION .........................300 SECRETARIO ......................30) SECTOR ............................300 SEDE .............................300 SEGURIDAD .......................301 SEGURIDAD SOCIAL ...............301 SEGURO ..........................302 SEMANAS SOCIALES ................302 SEPARACION ......................302 SERVICIO .........................303 SERVICIO MILITAR ................303 SERVICIOS ASISTENCIALES ........304 SERVICIOS SOCIALES SINDICALES304 SESENTA Y DOS ORGANIZACIQNES.305 SEXO .............................305 SIMPLEMENTE INSCRIPTAS ........305 SINDICACION .....................305 SINDICALISMO ....................306 SINDICALISMO AGRARIO ..........306 SINDICATO ........................307 SISTEMA ..........................308 SITIJACION ........................308 SOBERANEA .......................308 SOCIALIZACION ...................308 SOCIEDAD ........................309 SOCIEDAD INTERMEDIA ...........309 SOCIOLOGÍA ......................309 SOLICITUD ........................309 SOLIDARIDAD .....................310 SOLUCION ........................310 SUBDELEGADO ....................310 SUBDESARROLLO .................

311311311312312312312313313313

315315315316316316316317317317318318320320320321321322322322322323323324324325325326326326327327327327328328328329329

SUBPROCURADOR .SUBSIDIARIEDAD.SUBSIDIO .SUBVENCION .SUB VERSION .SUJETOSUPERIORIDAD, DOCTRINA DE LA.SUPERPOSICION ..................SUSPENSION ......................

TACITA ...........................TALLER ..........................TAREA ...........................TARIFA CONTRATO DE ...........TASA .............................TEC.IICA .........................TEMARIO .........................TERRITORIO ......................TESTIGO .........................nO ..........................TIIICWAD ........................TIRANIA .........................TULAR .........................TOLERANCIA .....................TOTALITARISMO ..................TRABAJADOR .....................TRABAJAR .......................TRABAJO .........................IRANSFERENCIA .................

1RATADO .........................TRATE DISPUTED ACT ............TRATO ...........................

329 TRIBUNAL ........................ 342330330 UBICACION ........................ 343331 IJN14J) ........................... 344331 UNION ............................ 344331 UNION CIVICA RADICAL ........... 345332 URGENCIA ........................ 345332 USO .............................. 345333

VACANCIA ........................ 347VACIAMIENTO ..................... 347VERIFICACION .................... 348VERTICALIDAD .................... 348VIDA ............................. 348VIGILANCIA ....................... 348

336 VIOLENCIA ........................ 349VIVIENDA ......................... 349VOLUNTAD ......................... 349

338 VCYFACION ........................ 349338 VOTO .............................. 350338 VOZ .............................. 350338

WAGES COUNCLL .................. 351WALKOUT ........................ 351

339XENOFILIA ........................ 353

340 XENOFOBIA ....................... 353340341 YELLOW DOG CONTRACT ......... 355341341 ZETIMA ........................... 357342 ZONA ............................. 357

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................... 359

LA COMPOSCION Y DIAc3RAMACON SE REALIZO EN RUBINZAL - CIJLZONIEDITORES Y SE TERMINO DE IMPRIMIR EL 9 DE MAYO DE 1991 EN LOS

TALLERES GRAFICOS DE IMPRENTA LUX SRL., H. YRIGOYEN 2463, SANTA FE

ABUSO DE LA ACCION DIRECTA1. Como todo derecho, el de las medidas de acción directa puede

ser ejercido abusivamente y por consiguiente acarrear sanciones civilese incluso penales.

2. Respecto a las primeras, el ejercicio del derecho a las medidasde acción directa no acarrea, por sí, consecuencia negativa alguna paralos trabajadores, salvo, claro está, el no devengar remuneraciones porel no cumplimiento del sinalagma negocial, luego de haberse intimadoel cese por la Administración del Trabajo.

Pero el abuso del derecho puede acarrear sanciones negativas enlo laboral: indemnizaciones por incumplimiento y daño injustificado alos intereses de la empresa y, eventualmente, el despido justificado,medido de acuerdo a las pautas del artículo 242 de la Ley de Contratode Trabajo. No cabe duda que prolongar la medida, después de haber.sido declarada ilegal, es un indicio fuerte a tener en cuenta por el juz-gador en el hipotético caso de que el empleador reclame indemnizacióncivil a los incumplientes. Si bien no es común, puede darse este da-ño injustificado, sobre todo en la pequeña y mediana empresa, afecta-da por una medida inconsulta y abusiva.

3. Con respecto a las consecuencias penales, conviene tener encuenta: el abuso del derecho no justifica el incumplimiento y no con-vierte en lícitas ciertas conductas penalmente tipificadas como delitos.Esta es la clave del problema ante el derecho laboral y ante el derechopenal, ya que una conducta ilícita lo es para todo el ordenamiento,aunque a veces puede no ser penada por el régimen represivo por noencuadrar en el tipo previsto normativamente o no ser su autor respon-sable de indemnizar porque objetivamente no existió daño causado. Las

conductas ilícitas no se justifican en el ejercicio del derecho a las medi-das directas: si las mismas son absorbidas típicamente por el derechopenal, su autor no puede excusarse en el cumplimiento de la medidade acción directa. Igualmente, aunque no estén absorbidas típicamente,su autor no puede excursarse en ese, cumplimiento ya que el ejerciciodel derecho justifica determinado daño pero no cualquiera si, en símismo, fue abusivo. (R. C. F.)

Ref.: III, 372.

ACCION DIRECTA1. Ejercicio del derecho sindical a la auto/tutela de créditos y pre-

tensiones de los trabajadores. En el primer supuesto, el conflicto es depresión ejecutiva, para que el empleador renuente satisfaga los dere-chos incumplidos (conflicto "de derecho"). En el segundo, es de pre-sión negocial para que se avenga a negociar nuevas condiciones de tra-bajo o nuevas prestaciones a su cargo (conflicto de "intereses").

2. Abarca numerosas posibilidades. La huelga es la definitiva ytal vez no la principal. La experiencia de los tiabajadores ha consolida-do diversas manifestaciones (trabajo a desgano, con tristeza, a regla-mento, paro de brazos caídos, ocupación de establecimientos, acelera-ción del ritmo de producción, renuncias masivas).

La práctica ha sancionado en ciertas organizaciones, un Códigoespecial que detalla las diversas acciones y establece guardias mínimaspara que el servicio, sobre todo si es público, no se resienta en casosgraves o extremos.

3. Las normas estatales operan mediante dos variables: el régi-men de conciliación obligatoria (y arbitraje facultativo) y el de arbitra-je obligatorio. Siempre la autoridad de aplicación obliga a retrotraer lasituación e impone un período breve de silencio al respecto, precisa-mente para que los sectores en pugna puedan reflexionar y buscar loscaminos para una composición autónoma de las diferencias.

Las medidas de acción directa producen un daño al empleadorpara vencer su resistencia a reconocer derechos o negociar nuevas pre-tensiones. Deriva precisamente de la conducta de los trabajadores que,

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negando la prestación laboral, resienten la producción en todo o enparte.

El ejercicio del derecho de huelga (abarcativo de todas las medi-das de acción directa) es causal de excusación de dicho daño. Pero ésteexiste y puede extenderse a una situación más global: de ahí la inter-vención de la Administración del Trabajo al respecto.

4. Se abre paso la acción directa a nivel político, por solidaridado transnacional.

La política busca incidir sobre la decisión estatal que mantieneun determinado programa recesivo negativo a la calidad de vida delos trabajadores. La solidaria, presionar sobre colegas del empleadorrenuente para que éstos lo empujen a acceder a los reclamos. La trans-nacional, ejercer influencia sobre la filial de una empresa de ese nivelpara que negocie condiciones de trabajo idénticas a las que rigen enotra filial o en la sede central, o como protesta contra programas esta-tales extranjeros.

La concepción tradicional se muestra inhábil para resolver estassituaciones del Mundo del Trabajo y, por el camino más fácil, las des-califica de inmediato.

La concepción sistémica, al contrario, las absorbe como nuevasexpresiones del derecho reconocido internacionalmente en la Carta deDerechos Humanos y en el Pacto de San José de Costa Rica y enuncia-do en el proyecto social constitucional del artículo 14 bis de la Cons-titución Nacional. (R. C. F.)

Ver Arbitraje, Autonomía, Conciliación, Huelga,Ref.: III, 342, XIV, 122. XXV, 10.

ACUERDO1. Negocio jurídico programático'. Se tipifica en:

a) inter-asociacio nal,b) bi-sectorial.c) tripartito-integral.

2. El inter-asociacional, celebrado entre entidades profesionalesdel mismo sector productivo, logra .una coalición, transitoria o defini-

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tiva, para defender y promocionar derechos y pretensiones. Es utilizadopara fusionar organizaciones.

3. El bi-sectorial, celebrado entre entidades profesionales de dis-tinto sector productivo, establece un programa unitario de acción enuna coyuntura determinada.

Su ámbito de actuación es diverso. Puede detenerse en aspectoseconómicos (precios y salarios, financiación de cursos de acción, etc.)o avanzar hacia contenidos sociales, culturales, políticos.

El acuerdo amplio suele servir para orientar o circunscribir losconvenios colectivos posteriores, dentro de una determinada rama oactividad.

La experiencia argentina al respecto señala más bien actos de cú-pula, entre ambas centrales profesionales, corno sucedió con elAcuer-do Nacional sobre Productividad y Bienestar Social (mayo de 1955),celebrado entre la Confederación General del Trabajo y la Confedera-ción General Económica, cuyo objetivo era remontar la emergenciaeconómica con sentido social. Es probable que, si la política estatalde rentas se manifiesta dura e incluso inflexible, comience a aflo-jar este tipo de acuerdo para orientar la negociación colectiva posterior.

4. El tripartito-integral es típicamente jurídico-político y de cúpula.Realizado entre las centrales profesionales de los sectores produc-

tivos y el ente gubernamental (en representación del Estado), sus obje-tivos son inmediatos o mediatos.

Entre los primeros, incidir seriamente (con compromisos sectoria-les y estatales claros) en remontar determinados aspectos (económicos,sociales, culturales, políticos) de la situación crítica. Si dicho com-promiso falta o el acuerdo no establece consecuencias negativas del in-cumplimiento, difícilmente puede atribuírsele contenido exigible, nopasando de ser dilatorio y sin sentido nacional.

Entre los segundos, con el mismo compromiso, iicidir en la trans-formación estructural de la sociedad global.

La Organización Internacional del Trabajo, dada su estructura ydesde siempre, insiste en que el tripartismo puede solucionar o aliviarlos problemas del Mundo del Trabajo.

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Argentina ha conocido el Acta del Compromiso Nacional para lareconstrucción, liberación nacional y justicia social, celebrado el 8/6/73entre la Confederación General del Trabajo, la Confederación GeneralEconómica y el Ministerio de Hacienda y Finanzas. Funcionó comoConstitución real; en su consecuencia se dictaron leyes nacionales yprovinciales estructurando programas determinados.

5. El acuerdo tripartito-integral puede ser el comienzo de la res-ponsabilidad política compartida entre el ente gubernamental y los sec-tores productivos pra concretar una democracia de plena participación.Para ello, los sectores sociales sindicalmente representados deben acu-dir con conciencia clara de sus proyectos, distinguiendo derechos in/negociables, pretensiones (de mínima, media, máxima) y expectativas.Por su parte, el ente gubernamental ha de ser totalmente transparen-te (concretando la norma republicana de publicidad de los actos de go-bierno) en describir la situación yen sus propuestas (de mínima, media,máxima). De la discusión y confrontación, en suma: de la dialéctica,puede comenzar a vislumbrarse el Proyecto Nacional. Si no existe con-ciencia clara y compromiso vivencial, la frustración aparece casi de in-mediato.

6. Si se observa correctamente, el acuerdo bi-sectorial y el tripar-tito planifican los recursos humanos, económicos y técnicos hacia losobjetivos propuestos. Dentro de ella, los sectores intervinientes han deexpresar las tácticas y las variables, así como los métodos para contro-lar los planes aprobados.

7. Tanto los acuerdos bi-sectoriales como el tripartito-integral noexcluyen el conflicto social o laboral. Es un desatino creer que, una vezlogrados, la conflictividad desaparece o disminuye; el conflicto es esen-cial a la sociedad y sus diversas expresiones en el Mundo del Trabajo es-tán garantizadas en la Carta Internacional de Derechos Humanos y enel Pacto de San José de Costa Rica, así como en el Proyecto constitu-cional. Ello .no implica que existan en dichos acuerdos cláusulas deautorregulación de los conflictos.

S. Para que los acuerdos expresados por la cúpula se cumplan,han de surgir de la base.

La dialéctica base-cúpula es estructural, sobre todo en el negocio

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jurídico-político, ya que si los integra:ntes del sector no están compene-trados íntimamente de los objetivos y metas del programa negociado,se sentirán inclinados a incumplirlo e incluso a desactivarlo. En esteaspecto, la liberación de Israel presenta una lección inolvidable (Exodo,16). Las nuevas tecnologías en comunicaciones facilitan la presentaciónde los problemas a quienes han de decidir, dentro del sector, la estrate-gia y la táctica: será deber de quienes son titulares de dichos medios fa-cilitarlos para esta tarea, máxime si alguno de ellos se halla en esferasestatales.

9. Todo acuerdo debe señalar plazos. Así será creíble. (R. C. F)

Ver Concertación, Consejo Económico/Social, Telemática (tomo Relación indivi-dual de trabajo),Ref.: [II, 21. III, 214. IV, 106. XV, 10. XVII, 20,

ACUERDO DE EMPRESA1. Negocio p luri/ individual entre el empleador y los trabajadores,

generalmente representados o avalados por la asociación sindical o porla comisión interna, para adecuar las normas legales y convencionales ala realidad laboral concreta.

2. Es eficaz en la medida que consolide los niveles de protecciónlegal y convencional establecidos o los supere. En caso contrario es ine-ficaz, por violentar el orden público e incumplir el principio de irre-nunciabiidad.

3. Se incorpora a la empresa como 'uso y costumbre": de ahíque se aplica también a los trabajadores incorporados con poste-rioridad. (R. C. F.)

Ver Acuerdo Convenio de empresa.

ACUERDO DE SOLIDARIDAD1. Para construir la civilización solidaria es importante el acuerdo

celebrado entre organizaciones profesionales de ambos sectores de laproducción, por un plazo determinado y tendiente a ensayar un nuevomodo de convivencia.

KOI

2. Este acuerdo describirá los comportamientos exigibles y las san-ciones jurídicas en caso de incumplimiento. Señalará, además, el plazode vigencia.

3. Para que logre eficiencia en la realidad, ha de surgir de la basesindical de las respectivas organizaciones; de lo contrario, puede no pa-sar de una mera pretensión.

4. Para que tenga sentido ha de establecer, por lo menos, mecanis-mos tendientes a aumentar el nivel de empleo, mejorar las Condicionesy Medio Ambiente de Trabajo, erradicar el empleo clandestino, e ins-trumentos adecuados para satisfacer las necesidades básicas de todos,especialmente de los marginados. (R. C. F.)

Ver Cambio estructural, Civilización solidaria, Convenio Colectivo, Fondos de so-lidaridad, Nuevo Orden Económico Social Internacional,Ref.: XIV, 10.

ACUERDO MARCOVer Funciones de la negociación colectiva.

ADMINISTEÁCIONEs el mandato conferido a los integrantes de una asociación gre-

mial para la dirección, gobierno y cuidado de sus bienes. La misma seejerce a través de distintos órganos, a saber: 1) la Asamblea o Congreso:es la autoridad máxima; en aquélla participan todos los afiliados, encambio en ésta solamente sus representantes; 2) el Organo Ejecutivo:tiene a su cargo la dirección y administración propiamente dicha y es-tá a cargo de un cuerpo colegiado cuya máxima autoridad es el Secre-tario General; 3) otros órganos encargados de la administración son losdisciplinarios, electorales, etcétera.

A partir de la sanción de la regla estatal 22.105 se obligó a las aso-ciaciones gremiales a llevar una administración separada de las obras so-ciales sindicales. Con posterioridad, la regla estatal 22.269 de obras so-ciales creó los llamados "Entes de obra social", que nunca se constitu-yeron en forma efectiva. Es por ello que no ha perdido vigencia el ar-tículo 62 de la citada, en tanto dispone que hasta la constitución de

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aquéllos, las obras sociales existentes continuarán siendo destinatariasy administradoras de los recursos previstos en la ley.

En los hechos ocurre que los principales directivos de las obrassociales son, además, directivos de la asociación gremial respectiva, ra-zón por la cual puede concluirse que no obstante la obligación de man-tener administraciones separadas, las obras sociales siguen siendo sin-dicales. (M. E. P. de P.)

Ver Asociaci4n,

ADQUISICIONEs la incorporación de una cosa o de un derecho a la esfera patri-

monial de una persona física o jurídica generalmente a título definitivo.En el orden externo y dada la capacidad para actuar como sujeto

de derecho por parte de la asociación gremial de trabajadores, ésta pi.ie-de adquirir cosas o derechos de todas las maneras posibles: compra, ce-sión, donación, legados, etc.

Desde que todo lo que se incorpora al patrimonio del sindicatoconstituye una adquisición, pueden mencionarse como fuentes de in-tegración del mismo: el importe de las Cuotas abonadas por los traba-jadores afiliados, el monto de las contribuciones a favor de la entidadsindical, efectuado por los trabajadores afiliados y no afiliados con mo-tivo de la concertación de un convenio colectivo. (Y. A. P.)

Ver Asociación.

AFILIACION1. Ejercicio del Derecho Humano de sindicación (art. 23. 4, De-

claración Universal de Derechos Humanos),2. El Derecho Humano de sindicación responde a una etapa his-

tórica de la lucha social. En efecto, para comprender las estructuras ac-tuales del Derecho Laboral hay que efectuar un análisis histórico delos mecanismos coyunturales que la clase trabajadora se ha dado comoforma de tutelar sus derechos frente a la situación caótica en que sedesarrollan las relaciones laborales.

Ante la opresión que significaban las Condiciones y Medio Am-biente de Trabajo indignas (especialmene el tiempo de trabajo) y sala-rios miserables, y conscientes de su hiposuficiencia negocial individual,los trabajadores descubrieron autónomamente que la única forma dehacer valer sus reclamos era mediante la coalición obrera.Acción en Comunión.

Inicialmente, estas coaliciones tomaron formas concretas de accióndirecta, que poco a poco fueron demostrando su efectividad por la so-lidaridad fraternal que se estableció entre los huelguistas y la contra-ofensiva de naturaleza económica que provocaban al empleador.

La transitoriedad de estas coaliciones facilitaba la reacción patro-nal, neutralizándose así el avance Cuantitativo en el conflicto socialpor parte de los asalariados.

Por tal razón el eslabón histórico subsiguiente consistió en darleforma permanente a la asociación fugaz. Así surgió el sindicalismo mo-derno, comunidad natural de 'os trabajadores para la defensa de sus in-tereses.

De tal modo se comprende que las coaLciones obreras son lasfuentes materiales puras y primigenias del Derecho del Trabajo, puestoque actúan sobre las estructuras jurídicas establecidas en defensa deltrabajador (proceso de hominización) y presionan desde el plano so-ciológico (con una apoyatura axiológica innegable) al poder constitu-yente o legislativo para el dictado (reconocimiento) de las normas so-ciales.

La participación en el sindicato fue caracterizada —también en elanálisis histórico— en tres fases: prohibición, tolerancia y reconoci-miento (Derecho de sindicación).

En esta última, hay un proceso de interrelación previo.Para que el trabajador aislado entre en tal circuito es necesaria

su participación ejerce el derecho a sindicarse con un objetivo: el re-conocimiento y defensa de los Derechos Humanos. Es un papel prota-gónico que se inserta en un programa social previamente establecidoque, para el caso de los países en desarrollo —como el nuestro, y segúnlas Memorias del Director General de la O.I.T. Por un trabajo más hu-mano, (1975) y El mundo del trabajo en evolución: problemas princi-

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pales, (1986), importará la elaboración de políticas de superación deldesempleo y de la pobreza, por un lado, y por el otro, el mejoramientode las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, diseñadas por orga-nismos tripartitos.

Para concluir este aspecto, la afiliación como Derecho Humanose define por una razón de lógica. Dado que el acto de sindicarse parala defensa de los intereses profesionales está relacionada directamentecon el reconocimiento y defensa de los Derechos Humanos del traba-jador, la veda de aquél automáticamente importa la supresión de todala Declaración, en lo pertinente, en tanto la limitación o abrogacióndel derecho opera como eliminación del único mecanismo que posee eltrabajador para acceder a los valores supremos de la Justicia Social y elBien Común.

3. Derechos y deberes de la afiliación: El acto significa un acogi-miento en el seno del sindicato. La pertenencia al Colectivo de Trabajorespectivo será el recaudo formal primigenio junto con condiciones deedad, o en su caso, nacionalidad.

Allí actuarán mecanismos de control: del afiliado al sindicato yde éste a aquél.

Los derechos más importantes que emergen de la afiliación estánrelacionados con el tema básico de la democracia sindical y compren-den el derecho a elegir y ser elegido dirigente o representante, las nor-mas del acto eleccionario (niveles de representatividad, comicio, jun-tas electorales, etc.), periodicidad de los actos asamblearios, participa-ción de los delegados de base en la elaboración de los programas y cur-sos de acción, representación proporcional en la integración del órganodirectivo, obligatoriedad de la vuelta al taller del dirigente una vez ven-cido su mandato y, en general, todo acto que implique participar di-recta o indirectamente al afiliado en la vida del sindicato.

Las obligaciones de la afiliación se escinden en aquéllas de natua-leza disciplinaria (cumplimiento de las directivas emanadas de la direc-ción o plenarios, abstención de actos que impliquen contrariar la leal-tad sindical, etc.) o pecuniaria (pago de la cotización sindical). En am-bos casos, la caducidad de la afiliación provocará consecuencias talescomo el derecho de apelación de la sanción disciplinaria —inclusive

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con revisión judicial de la medida— y obligación de seguir cotizandopor un período determinado de tiempo posterior al acto de dimisión.

4. Desde una perspectiva formal, los trabajadores tienen un triplederecho de afiliación: a afiliarse, a no afiliarse y a desafiliarse. Estatrilogía —curiosamente— no está contemplada por el Convenio N° 87de la O.I.T. sobre libertad sindical, pero surge de la legislación y lapráctica nacional y conforma la llamada libertad sindical en su planoindividual, reconocida en dos pautas programáticas constitucionales: lalibertad de asociación (art. 14) y la organización gremial y democrá-tica (art. 14 bis).

Consecuentes con tales principios, fundamentalmente plasmadosen el artículo 20.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos("Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación") creemosque a pesar de que es fundamental para el progreso del Derecho delTrabajo un sindicalismo fuerte, en ningún caso debe abandonarse laconsagración del triple derecho, so pena de incurrir (bajo el loable pre-texto de su desarrollo) en alguna experiencia autoritaria.

5. A una Central obrera nacional o internacional: un sindicato deprimer o segundo grado, en un régimen de pluralidad sindical, puedeadherir a una Central nacional. Se discute si tal afiliación (como suce-de en Francia, por ejemplo) implica una cláusula fundacional que re-quiere unanimidad para ser revocada (máxime cuando la misma obede-ce a una razón de orden ideológico), o bien la mayoría de sus miem-bros. Esta última tesis puede conducir a la escisión sindical con reper-cusiones en cuanto a bienes y destino de las cotizaciones.

Del mismo modo, una Central nacional puede adherir a centralesregionales o internacionales. (A. A. S.)

Ver Asociación, Internacionalización.Ref.: XIV, 120. XXX, 10. XXXIV, 10. MI, 10. XCIII, 20.

AFILIADOTrabajador de una rama o actividad, que ingresa a una organiza-

ción con distintos objetivos, para lo cual aporta una cuota mensual.Goza de ciertas prerrogativas o beneficios de tipo social.

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El afiliado (comúnmente llamado socio del sindicato), efectúa unaporte económico mensual determinado por las asambleas, teniendoderecho a voz y voto en las decisiones que se planteen en las reunionesde base, elección de delegados, posibilidad de integrar comisiones, acce-der a la conducción por la determinación de sus compañeros de base.

Es el fin principal y prioritario al cual no se le pregunta general-mente qué ideología tiene. Ello no impide la formación de agrupacio-nes de afiliados con una determinada tendencia política, o a veces plu-ralista. (A. F.)

Ver Asociación, Adhesión.

AGRUPACION1. Nucleamiento de afiliados de una entidad profesional.Basados en un proyecto alternativo, organizan estructuras partici-

pativas para influir en la misma y lograr su conducción a través de losprocesos electorales.

2. Funciona como instrumento de evaluación y control políticode las conductas y actitudes de la conducción.

Su apoyo crítico a las resoluciones orgánicamente adoptadas de-muestra, por un lado, su solidaridad de clase, y, por el otro, la existen-cia de un proyecto alternativo.

3. En momentos eleccionarios se expresa a través de una lista de-terminada. (R. E.)

Ver Asociación, Base, Conducción y cúpula sindical.

ALERTAPara llevar adelante una medida de acción directa, la asociación

sindical de trabajadores necesita la concientización de sus integrantespara clarificar los objetivos y los medios a utilizar.

Por ello, una vez decidida la medida por el órgano estatutariamen-te competente, se suele manifestar la voluntad mediante un llamado alos trabajadores, indicándoles que estén preparados para ella. Dicho lla-mado es el alerta.

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Se expresa en papeles internos de la asociación repartidos en loslugares de trabajo, a través de murales o mediante los medios masivosde comunicación. (C. C,)

Ver Acción directa,Ref.: III, 562.

ALIENACIONTeoría desarrollada por Karl Marx en algunos de sus primeros es-

critos, en que analiza el impacto de la tecnología industrial en las rela-ciones humanas. Se refiere a una falta de integración o a una integraciónimperfecta entre el individuo y la sociedad. El concepto de alienaciónes mucho más amplio que el de anomia. Al estado de confusión nor-mativa y a la pérdida de consenso dentro de la organización social quecaracterizan el estado de anomia, la alienación añade el aislamiento so-cial que consiste en una separación casi completa de la sociedad. Tantola anomia como la alienación son dos estados mentales muy generaliza-dos en toda sociedad industrializada. Sus síntomas son: inseguridad,confusión, intranquilidad, volubilidad. (A. O. D.)

Ver Anomia.Ref.; XVII, 396, 420, 648.

AMBIENTE DE TRABAJO1. Por tal entendemos a los aspectos del ambiente físico y psico-

social que rodean al hombre en su puesto de trabajo.2. Por ambiente físico o entorno inmediato: el conjunto de ele-

mentos físicos, químicos y biológicos que lo rodean. El ambiente psi-cosocial comprende los factores del puesto de trabajo que se relacio-nan con el desarrollo de la inteligencia y aptitudes del trabajador, quese vinculan con su grado de autonomía e iniciativa y con el estímulo ala participación y a la responsabilidad.

Ambiente físico: ruido, iluminación, vibraciones, ambiente térmi-co, polvos y contaminantes, riesgos físicos.

Estos factores que integran el concepto de ambiente físico pue-den sufrir variaciones a lo largo del año como de la jornada. Están in-

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cluidos aquí todos los elementos y riesgos de caracter físico habitual-mente comprendidos en el rubro higiene y seguridad.

La bibliografía o legislación tradicional se ocupan de estos aspec-tos mencionando la existencia de niveles o umbrales que no pueden sersuperados. Los mismos tropiezan con la dificultad de corresponder aun individuo medio o "normal", pero también con el hecho no consi-derado de que dichos umbrales producen efectos que varían significa-tivamente de acuerdo a la tarea de que se trate.

Los estudios de Fisiología y Medicina del Trabajo van avanzandoen el estudio de estos parámetros que la legislación no siempre incorpcxa.

3. Ambiente psicosocial: criterios de control y supervisión, comu-nicación, iniciativa, responsabilidad, identificación del producto, par-ticipación.

Son todos los factores mencionados y no explicitados aquí quese vinculan con el respeto y desarrollo de las aptitudes del trabajador.

Se liga a la "consideración social" del mismo, al grado de inicia-tiva y autonomía que se le otorga, al estímulo a la participación y laresponsabilidad.

Como ejemplo de ello, podemos utilizar los indicadores que utili-za el 'Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo" en su medi-ción de aspectos psicosociales del puesto de trabajo. En primer lugar lainiciativa, parámetro que aumenta paralelamente a la autonomía deltrabajador. Para este modelo está ligado a la posibilidad de elegir sumétodo y ritmo de trabajo, a la posibilidad de regular su máquina y decontrolar él mismo su tarea.

El status social es un dato sociocultural que se relaciona con laconsideración ligada a una tarea y que ha de repercutir sobre la iden-tidad misma del trabajador.

La comunicación está ligada a la posibilidad del trabajador de ha-blar con sus compañeros, de verlos, de sentirse parte de un grupo e in-teraccionar. El aislamiento —un trabajador que trabaja solo— es el casoextremo de ello.

Un punto importante concierne a la cooperación, el número y ti-po de relaciones que un trabajador mantiene con sus compañeros osuperiores.

RTI

Los criterios de control y supervisión están ligados a la estructurade mandos y niveles de la empresa en cuanto a la forma específica queen la organización asume el criterio de autoridad.

Los aspectos del ambiente físico, del ambiente psicosocial y losreferidos a la organización y contenido del trabajo actúan sobre la sa-lud del trabajador en sentido integral e influyen sobre las facultadesintelectuales del sujeto, constituyen lo que hemos dado en denominar"condiciones de trabajo del puesto", para diferenciarlo de las defini-ciones sobre condiciones de trabajo que las considera en "sentidoamplio".

El recorte del puesto de trabajo como unidad de análisis adquieresu importancia tanto por su especificidad teórica como por la necesa-ria acción "reformista" en procura de mejores condiciones concretasde trabajo. (m. N.)

Ver Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.Ref.: III, 30. CLXXXIII, 10, CLXXXIV, S. CLXXXVI, 10. CLXXXVII, 20.

AMBITO1. Sujetos comprendidos en las organizaciones sindicales o a quie-

nes se les aplica el Convenio Colectivo de Trabajo.2. Los estatutos indican las categorías profesionales insertas en la

organización, dando lugar a los problemas de encuadramiento sindical.3. Los convenios establecen, además, los establecimientos en que

tienen vigencia, pudiendo la autoridad de aplicación extender la zonageográfica de influencia. Puede darse que una misma actividad se en-cuentre comprendida en convenios diferentes, originando el encuadra-miento convencional, resuelto en virtud de la norma más favorable altrabajador. (R. C. F.)

Ver Encuadramiento.Ref.: III, 10.

ANALOGIA1. La opinión de la jurisprudencia se resume en la siguiente tesis

basada en opinión de Deveali y sintetizada en el Leading Case, Vitola,

vol

Blas c/Estancia Galli (R. S. L.) D. T. 1954,págma 676: "En el caso delos convenios colectivos de D. Publ. el campo de aplicación por mate-ria y territorio, está determinada por la naturaleza de la repre-sentación, que ha sido reconocida por la autoridad competente a lasdos asociaciones estipulantes. Debido a que también en este caso labase del convenio está constituida por el consentimiento y teniendo encuenta que cada asociación puede obligarse únicamente dentro de loslímites de su representada, resulta evidente que ci convenio, puedeobligar sólo dentro de los límites en que coinciden las facultades re-presentantes de las dos asociaciones".

En materia de convenio colectivo no rigen los mismos principiosque en el campo de la legislación. Si en este último campo puede ad-mitirse la plenitud del ordenamiento jurídico, que justifica la inter-posición analógica, lo mismo no puede afirmarse en cuanto al régimende los convenios colectivos que puede tener y generalmente tiene unalcance parcial, debido a que la conveniencia de celebrar las con-venciones queda librada al criterio de las partes interesadas. Cuandofalta una norma expresa de convenio colectivo; no existe pues la obli-gación ni la facultad para el juez de llenar el vacío aplicando por analo-gía las cláusulas de otros convenios, sino que debe entenderse que lasorganizaciones sindicales interesadas no han considerado conve-nientemente regular ese material o ese punto mediante convencionescolectivas y, por consiguiente, cabe aplicar las normas legales oconvencionales.

Esta tesis se funda en que la recepción de la convención colectivapor el legislador, al mismo tiempo que eleva a éste por encima del niveldel simple contrato atribuyéndole obligatoriedad general a las cláusu-las normativas, no desfigura el carácter de negocio jurídico privado dela convención y por lo tanto en cuanto a su interpretación y aplicacióndeben tenerse en cuenta los principios del C. Civil artículos 1161,1162, 1195 y 1199.

Por lo tanto, conforme a estas razones, la aplicación analógica delConvenio Colectivo implica afirmar que la equidad constituye a ultran-za el único fundamento, aun rompiendo los moldes del encuadramientolegal de los hechos (art. 12 L.C.T. y arts. 3, 8, 9, Ley 250).

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2. Sin embargo y con sustento legal puede sostenerse una tesismás pasible. El artículo 11 de la L.C.T. sostiene que cuando unacuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen elcontrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme alos principios de la justicia social.... la equidad.

Si bien la importancia del convenio colectivo como planificaciónautonormada (...) y como garantía de responsabilidad y participación,el respeto por la autonomía sectorial para fijar condiciones de trabajono debe prevalecer en situaciones límite donde se plantea una verda-dera 'laguna jurídica" y es la protección de los intereses del trabaja-dor lo que está en juego.

Si bien la homologación no transforma al convenio-colectivo enuna típica norma jurídica, en sí, las cláusulas normativas del mismo,después de haber sido homologado, se incorporan al sistema de crea-ción de derecho (objetivo), siendo fuente de derecho en sentido mate-rial (fuente nutritiva).

Por lo tanto, si según el artículo 11 L.C.T. la cuestión que los jue-ces no pueden resolver por aplicación de las normas que rigen el con-trato de trabajo (y adviértase que aquí se habla de norma y no de leyespor lo que también debiera interpretarse que se refiere a los convenioscolectivos que son normas y que en la construcción piramidal de Kel-sen ocuparían un lugar intermedio entre las normas generales leyes ylas normas individuales contratos), deca el citado artículo que se hande aplicar leyes análogas. Con mayor razón antes de recurrir a otras le-yes análogas podría el juez aplicar dichas normas (convenios colecti-vos) en forma analógica, cuando exista similitud entre los casos con-concretos, esto es que la ratio legis de la Institución del Derecho deque se trate sea la misma, que más allá de la simple subsunción delcaso no contemplado, una actividad afin, la aplicación de base en unjuicio de valor sustentado por la semejanza de la "naturaleza esencialde la institución".

Contrariamente a la opinión de Deveali, en ausencia de previsiónpara la situación concreta, el juez debe y puede colmar el vacío, no só-lo como dice el artículo 12 L.C.T., "teniendo en consideración otrasconvenciones según la profesionalidad del trabajador, sino haciendo

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aplicación analógica de los mismos, porque el juez como miembro delPoder Judicial (que es preferentemente el poder de la comunidad, an-tes que el Estado) integra con su decisión (voluntad y valoración) lasolución.

Esto no significa atribuirle facultades legislativas ya que son lospropios interesados quienes resultan afectados en sus intereses por lafalta de convenio, los que tendrán que 'objetivar el diálogo" en la res-pectiva norma colectiva.

3. Asimismo cabe destacar que el sustento lógico-jurídico de lainterpretación y aplicación analógica no lo constituye únicamente laconsideración del sistema jurídico (deducción) sino que se funda enlos supuestos semejantes de los casos concretos. La analogía en mate-ria laboral está dirigida a partir del resultado y de una imagen valorati-va y no dogmática.

Si bien el convenio colectivo es un reparto autónomo que fun-ciona como fuente material, dicha autonomía debe ceder ante la apli-cación de principios superiores del que el juez es custodio. Esto no sig-nifica desconocer la función normativa que deben cumplir las entida-des representativas de los intereses profesionales de los dadores y pres-tadores de trabajo, sino resguardar el principio de igualdad (art. 17L.C.T.) que debe imperar también para aquellos que realizan tareasafines.

En consecuencia el juez puede y debe aplicar analógicamente lasdisposiciones de un convenio colectivo de trabajadores y empleadoresde una actividad afín, cuando no existe una norma convencional queregule las condiciones de trabajo, y cuando las disposiciones de eseconvenio regulen la relación laboral afín de modo más específico omás favorable respecto a la norma general, Ley de Contrato de Trabajo.

4. En cuanto al modo en que el juez debe aplicar analógicamentelas disposiciones de un convenio colectivo, el mismo no puede ser niglobal ni atomístico, sino que debe hacerse con criterio orgánico, to-mando en consideración, el conjunto de las previsiones que se refierena cada institución del Derecho del Trabajo: en efecto nada se opone aque se dividan o se desdoblen las diferentes cláusulas, aplicándose aque-llos que cumplen en el caso concreto, los fines tuitivos propios.

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Debe tenerse en cuenta que en el Derecho del Trabajo la realidadde los hechos y no las figuras de contratación determinan el encua-dramiento legal.

Por lo tanto el juez, al hacer aplicar analógicamente debe guiarsepor el espíritu social que informa toda la realidad laboral y la finalidadde los institutos del Derecho Procesal, por lo que la interpretación de-be ser amplia y flexible, cuando con tal temperamento se realice no lajusticia abstracta sino la del caso concreto (la equidad,art. 11 L.C.T.)

5. Para que la aplicación analógica sea procedente, es menesterque una norma legal así lo imponga y además que la plenitud del obrarjurídico laboral aplicable no ofrezca otra solución expresa, por lo quesería necesaria la reforma de la legislación (art. 16 L.C.T.) laboral paraincluir en ella la aplicación analógica no sólo de leyes sino de normasjurídicas extraestatales como son los convenios colectivos en virtud delas razones anteriormente señaladas. (A. LL. C. de T.)

Ver Analogía (torno Relaci6n individual del trabajo), Autonomía, Convenio,Ref.: LXXX, 168. LXXXI, 302. LXXXII, 488. LXXXIII, 123. LXXXIV, 821.LXXXV, 879.

ANOMIA1.Etimológicamente significa "ausencia" o "falta de normas". Es

el resulado de una falta de regulación o trastorno de las normas socia-les provocado por los cambios bruscos que ocurren en la sociedad mo-derna. El término fue acuñado por Emilio Durkheim (1879) para ca-racterizar:

a) el resquebrajamiento de las estructuras sociales en las que el in-dividuo encuentra normalmente apoyo y seguridad psicológica; y

b) la pérdida de consenso social, el cual consiste en la aceptaciónde las pautas que orientan y dan sentido a la vida de los individuos enla sociedad.

2. En toda sociedad existen pautas comunes que orientan y defi-nen las acciones que los individuos deben realizar. La falta de tales ob-jetivos conduce a la situación de "anomia". De ahí que los sociólogosmodernos hayan ampliado y explicitado más el concepto durkhei-miano de anomia, refiriéndolo a un estado psicológico o mental carac-

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terizado por sentimientos de inseguridad, frustración, inestabilidad,ansiedad, desarraigo, etc. Así Talcott Parsons define la anomia como"el estado en el cual un gran número de individuos se encuentran des-provistos de todo tipo de integración en los marcos institucionalespreestablecidos. Dicha integración es esencial para su propia estabili-dad personal y para lograr el buen funcionamiento del sistema social".

El concepto de anomia se relaciona con los de DesorganizaciónSocial, Desmoralización Social, Alienación y Marginalidad, (A. O. D.)Ref.: XVII, 20,401.

ANTJGtJEDADPara desempeñarse como dirigente sindical o como representante

de los trabajadores, el candidato ha de reunir determinado tiempo enla actividad o en la empresa correspondiente, debiendo determinar elperíodo la ley, el estatuto de la asociación o, en su caso, el conveniocolectivo.

La razón es simple. evitar la "profesionalización", o "burocrati-zación" de los dirigentes o representantes. (T. J C.)

Ver Asociación, Base sindical, Estatuto.Ref. LXI, 50.

ANTROPOLOGIA INDUSTRIALEstudio del hombre, de las sociedades industriales y de los hom-

bres que en ella desenvuelven su existencia. (E. G.)

Ref.: CVI, 10.

ARBITRAJE1. Para solucionar los conflictos colectivos de trabajo los sectores

enfrentados pueden someter la cuestión a la decisión de un tercero, de-nominado árbitro, quien en un proceso sumarísimo oirá los argumen-tos y resolverá en consecuencia, dictando el laudo.

Esta resolución tiene fuerza jurídica y obliga a las partes.

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2. En circunstancias excepcionales, la Administración del Trabajoestablecerá el denominado arbitraje obligatorio e impondrá a los sec-tores en pugna esta solución mediante un tercero designado por ella o,en el mejor de los supuestos, aceptado por las mismas partes.

Si esta posibilidad es utilizada seria e inteligentemente no se ad-vierte obstáculo constitucional alguno, ya que no se puede menoscabarque un conflicto prolongado, en zonas delicadas de la economía nacio-nal, tiene efectos negativos sobre el bien común y, por lo tanto, el entegubernamental (en representación del Estado) no puede resignarse aser mero espectador. Si al contrario, es esgrimida siempre y ante cual-quier conflicto, puede ser cuestionada con base constitucional porconstituir injerencia indebida del Estado en la autonomía sectorial.

Cabe indicar que la O.I.T. se muestra partidaria del arbitraje vo-luntario, como se aprecia en el convenio 154 (art. 6). (R. C. F.)

Ver Conciliación, Homologación.Ref.: III, 180.

ARMONIZACION"Derecho colectivo" no traduce idea alguna de oposición a

"Derecho individual"; por el contrario, ambas subestructuras, junto ala seguridad social, armonizan para el cumplimiento de los fines de larama a la que pertenecen.

Con el mismo criterio, ella se engarza a las demás partes del orde-namiento jurídico, también para la concreción de los objetivos su-periores del Estado. La conjunción de fines estatales muestra tambiéncómo, a partir de un fin superior, se suceden otros que constituyen nú-cleos de interés dentro de cada sector.

Por todo ello, no es superfluo puntualizar que el deslinde tajantede un ámbito en especial es impracticable. La tuición de la norma al-canza al trabajador, mientras utiliza su fuerza de trabajo y cuando pasaa la pasividad; a La asociación profesional a la que pertenece; a su fami-lia. No importa si se trata de un trabajador dependiente o autónomo.Dicho campo normativo ampara a todos los habitantes de un país,cualquiera sea su condición, directa o indirectamente. Esa es la razón

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por la que he insistido en este concepto de armonía. En lo que señalopuede fácilmente advertirse la presencia de la armonización, no sola-mente en ci terreno específico sino con nexos respecto a otras ramasdel derecho general, a la política social, a la economía, etc.

En ocasiones, es dable notar que tanto el fundamento como eldesideratum de las normas, situadas en diversos estamentos, son idén-ticos; cambian, sí, los dispositivos, pero todas se basan en presupues-tos y se dirigen a objetivos comunes. (E. G.)

Ref.; XI, 6.

ASAMBLEASe define como reunión o congreso de muchos en un mismo lu-

gar, para resolver algo de interés común. En el derecho social tienentrascendencia especial, porque de ellas nacen las instituciones gremia-les, que se constituyen para la defensa común de los intereses de losasalariados. Se dan en ellas la fundación de los gremios, el dictado delos estatutos o normas de procedimiento internas, por ellas se eligenpor lo general las primeras autoridades. De allí que se denominan, lasprimeras, asambleas constitutivas, en ellas es costumbre aprobar un ac-ta fundamental con los propósitos, fines y objetivos de las insti-tuciones. Se denominan constitutivas, por que en ellas se resuelve prác-ticamente el nacimiento de las instituciones por decisión del grupo quealienta principios y objetivos comunes. Las instituciones de este modoconstituidas aprueban mediante posteriores asambleas los llamados es-tatutos, cuerpos legales que reglamentan el derecho de los afiliados yla forma de ejercer, además de establecer la forma de elección de autori-dades. Aprobados los estatutos y reglamentaciones internas, por lo ge-neral se las divide en asambleas ordinarias, que se convocan y reúnenperiódicamente para tratar o considerar la marcha general de la institu-ción y analizar las realizaciones conseguidas en el beneficio común, lamarcha de la administración y aprobar o desaprobar la gestión de lasautoridades elegidas, en lo que se denomina memoria y balance. Secaracterizan por ser de convocatoria obligatoria y con puntos de trata-miento obligatorio. En estas asambleas la mayoría de los estatutos pre-

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vén la inclusión de puotos especiales, pero no pueden dejar de tratar-se los obligatorios. Se constituyen las asambleas extraordinarias que seprevén en todas las instituciones, para tratar como lo dice su nombrecuestiones fundamentales que hacen a la marcha de la institución o alos intereses de los afiliados a la misma, sobre todo cuando la decisiónexcede de los poderes dados a quienes ejercen mandatos directivos. Enla terminología común se habla de la soberanía de la asamblea, perono se debe confundir: la asamblea es soberana en cuanto puede resol-ver la constitución de una institución o sociedad y así también su fu-Sión o su disolución, pero constituida la misma y dictados sus estatu-tos debe, de acuerdo a ellos, resolver únicamente sobre los puntos paraque fue convocada.

En nuestro país comienza el movimiento gremial antes de 1890,con la constitución en 1878 de la Unión Tipográfica, que desaparecepor fusión con la Tipográfica Bonaerense, de ayuda mutual; la Interna-cional de Carpinteros, ebanistas y anexos fundada en 1885; la de pana-deros fundada en 1886; la Fraternidad de Maquinistas y Foguistasse funda en 1887; las de Albañiles, la de sombrereros y la de Tipógrafos,fundadas en 1890. Nos dice Jacinto Odone en su obra GremialismoProletario Argentino (Editorial La Vanguardia, 1949, p. 26/27) quefueron los tipógrafos, reunidos el 31 de agosto de 1878, en el teatroLa Alegría, que en asamblea resolvieron la primera huelga de la.que setiene conocimiento en nuestra república. Marca pues la importanciaM término en el derecho social, pues de estas reuniones nacen todaslas instituciones mutualistas y gremiales que mediante su permanentelucha han contribuido no sólo a mejorar las condiciones de vida de lostrabajadores sino que han sido la piedra angular que da origen al respe-to de los derechos sociales en el país, principalmente el derecho del tra-bajo a su dictado ya su constitucionalización en 1949y 1957. (E. A. S.).Ver Asociaci6n, Estatuto.

ASOCIACION1. Primer elemento de la autonomía sectorial, la organización pro-

fesional de los sectores productivos sirve para defender y promover susintereses y participar en la toma de las macro/decisiones nacionales.

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2. Tanto empleadores como trabajadores están legitimados paradarse las organizaciones que estimen más convenientes.

La norma estatal no ha de avanzar, por exceso de reglamentación,sobre el derecho de agremiación.

3. La experiencia de los trabajadores argentinos se ha expresadoen dos tipos organizativos: vertical y horizontal, que conocen, comofigura especializada el denominado sindicato de empresa. Además, di-chos tipos conocen grados o niveles.

a. Tipos.- Horizontal. Organización constituida por quienes se desempe-

ñan en una misma profesión, oficio o categoría, aunque actúen en acti-vidades distintas.

- Vertical. Asociación formada por quienes actúan en una mismaactividad o en actividades similares por comunidad de intereses. Orga-niza a los trabajadores de varias profesiones, categorías, oficios.

b. Figura especial. Cuando la asociación sindical y su actuación secircunscriben a una sola empresa, surge el sindicato respectivo quepuede ser horizontal o vertical.

c. Grados o niveles.Primer grado. Organiza los trabajadores atendiendo a alguno de

los elementos anteriormente señalados.De acuerdo a su organigrama se suele distinguir entre Sindicato y

Unión. El primero (generalmente de extensión geográfica operable) po-see una estructura simple que permite un contacto directo entre la ba-se y la conducción. La segunda (generalmente de extensión geográficamayor) necesita una estructura compleja y opera mediante Seccionalesy Delegaciones, con mayor o menor libertad operativa de acuerdo a lascircunstancias y a los estatutos.

- Segundo grado. Llamado Federación, afilia Sindicatos o Unio-nes. Sus funciones generalmente refieren a la negociación colectiva, lasmedidas de acción directa, la integración de entidades participativas, laatención de las Obras Sociales.

- Tercer grado. Llamado Confederación, sus miembros son Fe-deraciones, o Sindicatos o Uniones, no federados.

La realidad nacional ha conocido, en este aspecto, una sola Con-

federación, la C.G.T., que opera a través de diversos cuerpos orgánicos.Más allá de diferentes líneas internas, no se ha fracturado esta estruc-tura de cúpula.

4. La experiencia de los empleadores ha conocido diversas orga-nizaciones relacionadas con la actividad y el mayor o menor alejamien-to de las políticas gubernamentales.

Al respecto interesa la ponencia presentada por Eduardo Giorlan-dini al Primer Simposio Nacional de Verano sobre Derecho SindicalArgentino (Universidad Nacional de La Pampa, febrero de 1976), queafirma:

"La estructura orgánica de las asociaciones profesionales de em-pleadores debe contener cinco grados: 1) Cámara local. 2) Corporaciónlocal. 3) Federación zonal. 4) Federación provincial. 5) Corporaciónnacional.

Dada la existencia de organizaciones con distintos derechos den-tro de cada actividad y dada la coexistencia de asociaciones de distin-tas actividades, la norma jurídica debe prescribir la posibilidad de cons-tituir una entidad única (unión o fusión en cualquiera de los grados).Todas las asociaciones, cualquiera sea su grado, tendrán la representa-ción gremial de acuerdo al ámbito territorial en que ejerzan sus funcio-nes y según sus finalidades".

5. La experiencia argentina ha privilegiado el sindicalismo verti-cal sobre el horizontal y la extensión nacional sobre la regional o pro-vincial.

La latinoamericana, al contrario, ha preferenciado el sindicato deempresa, si bien estructurando federaciones más eficaces.

Los eones autoritarios buscaron por todos los medios dispersar yatomizar el sindicalismo, lo que señala, a contrario sensu, que la orga-nización lograda por los trabajadores es la mejor garantía —dentro dela estructura argentina global— de sus derechos y pretensiones.

No existe un "modelo sindical". Al contrario: la cultura, la tradi-ción y la historia de cada movimiento de trabajadores les señalará, aligual que sus proyectos sectoriales, cuál estructura responde mejor asu idiosincrasia.

6. La Organización Internacional del Trabajo se ha preocupado

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por garantizar el derecho de sindicación y la libertad sindical no sólomediante los convenios 87 y 98 sino además estructurando mecanis-mos procesales tendientes a que los Estados revisen su actitud: proce-dimiento de reclamación, de queja, de denuncia, pedido de investiga-ción. (Se analizarán circunstanciadamente en el tomo IV).

7. La sindicalización también se ha logrado a nivel internacional.Funcionan tres centrales: la Confederación Internacional de Or-

ganizaciones Sindicales Libres (CIOLS), la Federación Sindical Mundial(FSM), la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), que operan en elárea latinoamericana mediante la Organización Regional Interamericanade Trabajadores (ORIT), el Congreso Permanente para la Unidad Sin-dical de los Trabajadores de América Latina (CPUSTAL), la CentralLatinoamericana de Trabajadores (CLAT), respectivamente.

La CIOSL responde al modelo capitalista, sin cuestionario. LaFSM es de inspiración marxista leninista y opera dentro de los linea-mientos políticos de la URSS. La CLAT, inspirada en el humanismocristiano y en la tradición socialista, no responde a ninguno de los blo-ques internacionales. Ligada a las pretensiones y exigencias del TercerMundo, lucha por una nueva sociedad.

Estas estructuras sindicales internacionales son organizaciones decuarto grado. (R. C. F.)

Ver C. G. T., Federación, Horizontalidad, Verticalidad.Ref.: III, 565. LXXXVI, 76.

ASOCIACION DE EMPRESARIOSLa asociación profesional de empresarios comprende al autóno-

mo y al empleador (podría discutirse si el autónomo es empresario opredomina el carácter de cuentapropista, o trabajador informal, encasos).

Estas asociaciones pueden constituirse libremente en virtud delderecho de asociación constitucional, pero no existe en la norma bá-sica un derecho en sentido específico, como lo tienen reconocido lostrabajadores.

Las formas conocidas en la Argentina de reglamentación de sus

funciones lo han sido conjuntamente con las de los sindicatos obreros,o separadamente; suprimidas las normas específicas rigieron normasbásicas, provinciales (relacionadas con las personas jurídicas y las enti-dades de bien público) y nacionales en cuanto a una simple inscrip-ción y realización de actos eleccionarios.

Se señalaron varias formas de agrupamientos aconsejables anteuna enorme dispersión y atomización de las asociaciones de em-pleadores; los fines, diversos y distintos del sindicalismo obrero(aunque existan motivos para sustentar objetivos comunes). (E. 6.)Ref.: XI, 15 a 28.

AUTOGESTION1. El tema de la crisis del Estado fundamentalmente en los países

del Tercer Mundo es una realidad reconocida por [a gran mayoría; caí-da del PBI, más desocupación, más deuda, más inflación, más déficit,menos salud, menos educación...

En este marco de pesimismo comienzan a plantearse nuevos mo-delos equidistantes entre el capitalismo y el comunismo. Es que el ca-pitalismo si bien posibilita formas de libertad individual lo hace a costade generar profundos desniveles sociales. El comunismo por su parte sibien ha demostrado avances en áreas como salud y educación, lo hacea costa de cercenar drásticamente la individualidad y libertad del hombre.

La gravedad de nuestros problemas estructurales nos lleva a laconvicción que no hay varias respuestas al mismo tiempo, sino una res-puesta. Por ello es esencial para cambiar las actuales estructuras lograrmodificar en primer término la estructura económica pues sin la modi-ficación de la estructura económica no es posible asegurar formas esta-bles de justicia social, e incluso de soberanía política.

2. Un programa de cambio global de las estructuras sociales y eco-nómicas no puede soslayar el problema de la transformación de la em-presa tal cual la conocemos. En última instancia es en la unidad deproducción donde el hombre pasa la mayor parte de su tiempo útil, yes aquí donde se reflejan los cambios globales, al mismo tiempo que seplantea la necesidad de la desalienación y de personalización del hombre.

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La forma de producción determina e impone una forma de po-der político capaz de definir los "cómo" y "para qué" de una socie-dad. Desde ese poder económico que influye de manera decisiva sobrela vida política, se definirán las formas de educación, de cultura, etc.La construcción de una democracia económica debe ser ejecutada porel pueblo, expresado éste por los partidos políticos populares, sindica-tos, intelectuales en su conjunto.

La búsqueda de esta democracia económica es posible a través dela formulación e implementación de una política de participación en lagestión de la empresa, sea ésta de producción o de servicios, estatal oprivada.

Cuando hablamos de participación de los trabajadores en la gestiónde las empresas significa practicar una actividad organizada que se ejer-cita a través de sus instituciones para influir de manera directa en la to-ma de decisiones. Esta participación que proponemos se diferencia deaquellos grupos o personas que entienden que la participación de lostrabajadores en las empresas deben limitarse simplemente a la cuestiónde los beneficios sociales o a comisiones de cultura y deportes.

3. Lo importante a nuestro entender es acceder al poder para par-ticipar en las decisiones sobre la marcha de la empresa. Así, el sentidode propiedad perderá importancia frente a la nueva realidad que posi-bilita la realización de los hombres y decidir sobre cómo debe ser elfuturo y la sociedad que integra. La solidaridad adquirirá así un nivelrelevante.

La construcción de este modelo participativo (podemos llamarlosocializante, autogestionario o con términos parecidos) es ami modode ver la búsqueda de un sistema nuevo el cual puede y debe tener encuenta la experiencia desarrollada por otros países. Esto no significacopiar tal cual el modelo que se analiza.

Debe ser cada sociedad, en franca actitud democrática quien deci-da las formas del modelo a desarrollar, para así definir esa sociedadfutura con una sociedad participativa. Los cambios que irán producién-dose en las distintas etapas serán sin duda revolucionarios y por supues-to no se deslizarán por un camino de rosas. Para que estos cambios ten-gan su propia dinámica seguramente no alcanzará la formulación te6-

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rica. El cambio por supuesto generará resistencias en los sectores queusufructuaron del poder hasta esos momentos, y que comprenden queci mismo comienza a escapárseles de las manos. Por eso es importantecrear las condiciones sociales del cambio.

En una sociedad participativa o autogestionaria el poder y la ri-queza en todas sus manifestaciones se socializan, por ello importa creary conocer los mecanismos capaces de transferir poder y no que lo con-centren otros grupos sociales.

4. Si debiéramos definir "participar" diríamos muy sintéticamenteque "es participar en el poder o no es nada".

Definir "poder" es definir, de manera directa o indirecta, el con-trol y la propiedad de la riqueza. Son estos los elementos que se en-cuentran en la raíz misma de todas las formas de poder. Controlar lariqueza de una sociedad es casi siempre, en efecto, controlar sus prin-cipales fuentes de poder.

Por esto es preferible hablar de esos conceptos en forma conjunta,y por esto mismo cuando se habla de participación, es esencial com-prenderla a través de la participación directa en las forma de decisio-nes que definen las formas de "riqueza" y "poder".

Tanto en la sociedad capitalista como en la comunista el proble-ma de la representación aparece cada vez más, con mayores dificulta-des para resolverlo. Sólo en pequeñas comunidades podemos encontrarque los hombres puedan intervenir directamente en los asuntos que in-teresan al grupo, actuar con mayor solidaridad, ser actor.

Esta nueva concepción de la política devuelve a la sociedad lagestión del poder y por lo tanto, necesariamente, restituye lo po-lítico de la vida social, lo cual significa además de una profunda trans-formación de las relaciones fundamentales de la sociedad y un nuevodimensionamiento de sus estructuras socioe conómi cas, la reconstrucciónde su propio esquema ético, basado en valores totalmente distintos aaquellos que sustentan las diversas formas de individualismo.

De continuo hemos comprobado hasta dónde penetró la corrup-ción en el cuerpo social, facilitada por una estructura de poder que pre-textando defender las libertades individuales privilegió la especulaciónpor sobre el trabajo y la producción. La solidaridad así planteada essimplemente una invocación retórica.

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La actual estructura del poder y la riqueza basada en la concentra-ción privada y en pocas manos representa la negación más categóricade la participación política y social. El poder en sí mismo lleva insertovalores económicos y políticos. No sólo se concentra el poder econó-mico en las manos de unos pocos privilegiados, también el poder polí-tico suele permanecer concentrado en las manos de un sector social,vinculado al sector económico.

Si aceptamos como. válida esta definición la participación en cuan-to a la realidad social concreta aparece como la resultante de dos fac-tores sin los cuales, en verdad, no podríamos existir. Por una partetransferencia del poder y por otra organizaciones sociales que tengancapacidad de ejercer un poder con plena autonomía en un marco de li-bertad y democracia.

5. La transferencia del poder exige determinadas condiciones so-ciales, las cuales deben ser creadas previamente.

En nuestro planteo, que pretendemos enfocarla por sobre todaslas cosas desde un ángulo viable, propiciamos que el Estado que hoyconocemos sea sujeto y objeto a la vez de una transformación revolu-cionaria. Sin transformación del Estado no es posible transformaciónalguna en nuestra sociedad, y dentro del Estado las empresas que ésteadministra ocupan un papel relevante.

Es fundamental lograr una fluidez constante de las relaciones en-tre el Estado y las instituciones autónomas a las que este modelo queproponemos transfiere un porcentaje importante en el poder de deci-sión. En este modelo participativo o autogestionario deben desapare-cer todas las formas de concentración y de intermediación del poder.Si no se logra modificar la estructura del Estado, todo lo demás noserá válido. No será posible la transformación y por supuesto menos aúnla construcción de una nueva sociedad. Esta nueva sociedad debe partirde la socialización del poder. Sin este prerrequisito los cambios sóloserán aparentes y temporarios.

De ninguna manera debe interpretarse que debe ser el Estadoquien concentre aún más poder, pues esto es proponer una sociedadtotalitaria controlada por un grupo social y político. En este planteo nosdiferenciamos claramente tanto de la sociedad capitalista como de la

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comunista. En la sociedad capitalista el poder está concentrado en unaclase social claramente definida. En la sociedad comunista ci poder es-tá en manos del partido. Nuestro modelo propone socializar el poder,"autogestionarlo".

6. En síntesis nuestro modelo propone:- Modificar el régimen de propiedad y las vías de acceso al con-

trol de la riqueza, lo cual significa modificar las formas de producción.Aquí se inician las grandes reformas estructurales.- La capacidad de decidir de los sectores sociales significará en la

práctica la socialización del poder, ejercido de aquí en más por institu-ciones cuyas bases estarán dadas inequívocamente por los sectores po-pulares, y no por el Estado.

- Al igual como sucedió con el advenimiento de la sociedad in-dustrial el avasallante desarrollo tecnológico cuestionó y modificó lasformas de la organización empresaria. Cada vez menos el propietario esal mismo tiempo directivo de la empresa que toma decisiones. La capa-cidad gerencial gana espacio aceleradamente. La propiedad de la empresaaparece difusa. Hay accionistas, gerentes que ganan verdaderas fortu-nas. Los dueños pierden el control de la empresa principalmente en loque hace a la toma de las decisiones. Aquí es donde comienza a plan-tearse la función social de la empresa, un término casi desconocidohasta hace apenas unas décadas.

- También se han visto cuestionadas las formas clásicas del sindi-cato formas basadas en las luchas reivindicativas y de clases. El sindi-calismo ha comenzado a preguntarse cuánto importa el poder y cómohay que usarlo. Aquí aparece entonces la cuestión de la empresa y laimportancia que los trabajadores tienen en las mismas. Ya no se sienteel trabajador una simple mercancía. Se siente protagonista, o que almenos intenta serlo. Es su derecho. Sabe también el trabajador que nopodrá consolidar ni desarrollar su organización sindical si no cuentacon medios adecuados para informarse, para formar sus cuadros, paraparticipar del poder político. Ello sólo lo logrará con poder económi-co, un poder económico que tradicionalmente ejercieron las clases al-tas. Este poder económico sólo podrá lograrse a través de modificar lasanquilosadas estructuras socioeconómicas. Conoce además otros mo-

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delos políticos y económicos (capitalismo-comunismo) pero en ningu-no de ellos comprobó qüe los trabajadores, los intelectuales, las clasesmedias tuviesen participación para opinar y decidir sobre qué tipo desociedad querían, nadie les preguntaba sobre qué opinaban del poder.Pero sí veían cómo otros grupos lo usaban para satisfacer los interesesparticulares de su sector.

- El tema moral en el cual ha influido en los últimos años la Igle-sia, ha contribuido a consolidar y difundir un pensamiento con altocontenido social y ético, al resaltar en sus documentos no sólo los de-rechos de los trabajadores o hablar de la función social de la empresa,sino proponiendo con ello la reforma de la empresa clásica, "es la em-presa de una comunidad de personas".

- Hay también razones filosóficas vastamente difundidas en la so-ciedad moderna para aceptar que la participación hace al hombre y susrelaciones con el mundo que lo rodea. Aquí es cuando comprendemosque el hombre no es un objeto sino un sujeto dotado de inteligencia,de sentimientos, que es además libre, y que la actual estructura econó-mica limita su libertad muchas veces hasta niveles increíbles, anula suspotencialidades y sus posibilidades de realizarse.

- La propensión a participar depende de dos factores: la capaci-dad de participar en la gestión de las empresas, y la actitud frente a laparticipación y socialización del poder. El acceso del hombre a la res-ponsabilidad que le corresponde como persona inteligente y libre dedecidir sobre todo aquello que puede influir en su vida.

- En una sociedad donde el Estado está obligado a tener cadavez más presencia como consecuencia de las deformaciones y debilida-des de la estructura socioeconómica es imprescindible lograr un Esta-do más eficiente y los modelos clásicos han demostrado su incapacidadpara lograrlo. Por el contrario, a medida que transcurre el tiempo lacrisis se agiganta. Este es un punto prioritario en la transformación queproponemos. Participación es tecnología más responsabilidad. Este esel camino alternativo para reformar seria y definitivamente una socie-dad que de tantas crisis que ha soportado no resiste más las formas tra-dicionales basadas enla arbitrariedad yen la injusticia social. (M. A. D.)

Ver Empresa.Ref.: III, 80.

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AUTONOMIAEn algunos países, anota Krotoschin, la independización llegó a

tal punto que el derecho del trabajo es considerado preferentementedesde el punto de vista del derecho colectivo, confundiéndolo con és-te. El derecho norteamericano no distingue entre derecho colectivo yderecho individual. Prevalece el primero, de tal modo que el contratoindividual de trabajo apenas ha llegado a desarrollarse como institu-ción jurídica particular, excepto para las categorías de trabajadoresgeneralmente no comprendidas en las convenciones colectivas (altosempleados, etc.). La situación es similar en Gran Bretaña. Así, en es-tos países predomina la autonomía colectiva. De modo que el derechocomparado enseña distintos modelos: autonomía colectiva, autonomíaindividual, ausencia total de autonomía, autonomía disminuida. (E. G)

Ref.: XI, 9. CXV. 114, 155, 156.

AUTO NOMIA SECTORIAL1. La opresión del capitalismo incipiente causó el surgimiento de

la solidaridad de los y con los trabajadores, quienes reaccionaron fuer-temente, se organizaron, lucharon e impusieron finalmente sus preten-siones, logrando en muchos casos sus expectativas.

La autonomía, como manifestación jurídica de la posibilidad delsector social de establecer por sí SUS normas, surgió, entonces, de larealidad. Y es un dato socio/real que funciona como entrada del siste-ma jurídico/laboral.

2. Se manifiesta en los siguientes elementos:- Organización profesional, de acuerdo al propio proyecto, para

defender y promover los intereses sociales, culturales, económicos ypolíticos de sus integrantes.

- Negociación sectorial, utilizando los diversos mecanismos quela realidad indica: acuerdos de empresa, convenios colectivos, usos ycostumbres, directivas del consejo de empresa, negocio individual detrabajo.

- Participación en la toma de decisiones, tanto a nivel de la em-presa como a nivel global. En el primero, mediante el consejo de em-

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presa. En el segundo, mediante la concertación o la integración delConsejo Nacional Económico Social.

- Conducción del conflicto social, a través de las diversas medi-das de acción directa.

3. Corresponde la discusión societal de los diversos proyectos sec-toriales y su inserción en el Modelo de desarrollo con rostro humano,para que la autonomía persiga, junto con los intereses sectoriales, elbien común. (R. C. F.)

4. —del derecho colectivo del trabajo. En algunos países, anotaKrotoschin, la independización llegó a tal punto que el derecho del tra-bajo es considerado preferentemente desde el punto de vista del dere-cho colectivo, confundiéndolo con éste. El derecho norteamericano nodistingue entre derecho colectivo y derecho individual. Prevalece el pri-mero, de tal modo que el contrato individual de trabajo apenas ha lle-gado a desarrollarse como institución jurídica particular, excepto paralas categorías de trabajádores generalmente no comprendidas en lasconvenciones colectivas (altos empleados, etc). La situación es similaren Gran Bretaña. Así, en estos países predomina la autonomía colecti-va. De modo que el derecho comparado enseña distintos modelos: au-tonomía colectiva, autonomía individual, ausencia total de autonomía,autonomía disminuida. (E. G.)

Ver Concertación, Consejo Económico Social, Acuerdo de empresa, Convenio,Conflicto.Ref.: JI!, 8. XI, 9. XIV, 50. CXIV, 155, 156.

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BENEFICIOS SOCIALES1. Definición: Son todas aquellas prestaciones otorgadas volunta-

riamente por el empleador, esto es, que no están ordenadas por la legis-lación ni por los convenios colectivos de trabajo o que mejoran los queellos establecen.

2. Clasificación: Los beneficios sociales atienden a diversos tiposde requerimientos humanos, por tal motivo los clasificamos según lanecesidad que satisfacen. Así los agrupamos según su contenido en 11categorías diferenciadas: alimentación, salud, educación, recreación ytiempo libre, transporte, remuneración adicional o gratificaciones, se-guros, deudas fiscales, jubilaciones y pensiones esperadas, atencionesde personal. (A. P. de B.)

Ref.: CCIII, 10. CCIV, 5.

BIEN COMUN1. Desde tiempo atrás, en el país y América Latina se menciona

poco la noción de bien común, como si fuese un concepto viejo o gas-tado. Al contrario, se utiliza promiscuamente la "modernidad" comoalternativa al subdesarrollo, sin señalar que tras su fonema se escondennuevas injusticias y nuevas postergaciones.

2. Cuando Tomás de Aquino. califica de legal a la justicia socialsupone que la ley se dirige al bien común y no al interés particular denadie y mucho menos a las pretensiones de los gobernantes. De la iden-tificación tomista cabe rescatar la unión entre justicia social y biencomún, oportunamente recordada por Juan Pablo II a los trabajadores

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brasileños el 3 de julio de 1980: "El bien común será siempre el nuevonombre de la justicia".

3. Cabe a la autonomía sectorial orientar sus esfuerzos al logro delos elementos sociales, culturales, económicos y políticos que interesana todos y cada uno de los hombres. Al encontrarse garantizada consti-tucionalmente, dentro del Proyecto social, adquiere no sólo el sentidode acreedora del respeto de todos sino también el de deudora detodos; también sobre la autonomía en sus cuatro elementos (orga-nización, negociación, participación en las decisiones, conducción delconflicto) pesa una "hipoteca social": la de servir a la comunidad na-cional e internacional.

4. La justicia social, orientada al bien común, exige, entre otros,los siguientes deberes: a) activar los programas surgidos del Proyectosocial constitucional (mejorar las Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo),b) estructurar el espacio de la Economía Social del Trabajo, para quelas empresas de trabajadores puedan competir razonablemente, c) vi-gorizar la presencia estatal en el Mundo del Trabajo desechando doc-trinas neo/liberales y vigorizando la protección constitucional, d) tran-formar la empresa en una comunidad de personas, e) incorporar lossectores sociales a la toma de macro/decisiones para democratizar ytransformar los cuatro elementos del sistema (social, cultural, econó-mico, político).

S. Estos deberes cargan sobre el Estado, pero también sobre laspersonas, los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones. De-be quedar claro que la economía está al servicio de los elementos so-ciales y culturales del bien común y que la política, más allá de ser elarte del poder, consiste en la búsqueda del bien común: por consi-guiente, está regida por la justicia social. Como recordara Juan Pablo IIa los trabajadores de Rosignano Silva el 19 de mayo de 1982: "Supe-rando las rígidas delimitaciones de la justicia conmutativa, la justiciasocial trata de subordinar las cosas al hombre, los bienes individuales albien común, el derecho de propiedad al derecho a la vida, eliminandotodo tipo de existencia y de trabajo indignos de la persona humana. Laeconomía y sus estructuras son válidas y aceptables únicamente cuan-

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do son humanas, hechas por y para el hombre. Y no pueden ser talessi socavan sistemáticamente su sentido de responsabilidad, si paralizanen ellos todo tipo de iniciativa particular, si, en resumen, no poseensentido y lógica humana".

6. Interesan estas reflexiones sobre todo cuando arrecian los emba-tes neo/liberales que pretenden un "orden económico fundante" como sitodo lo demás —incluido el ser humano concreto— debiera estar subor-dinado a las razones económicas y, por consiguiente, a los dictados delas empresas transnacionales. En el 1 Congreso Americano Regional deDerecho del Trabajo (Buenos Aires, abril 1987) se afirmaron especiessemejantes como si tales profesores se hubieran olvidado (?) que elPréambulo de la Constitución de la O.I.T. reitera palabras de Isaías(cap. II, vs. 4) "sin justicia (social) no habrá paz". (R. C. F.)

Ver Bien, Hominización (tomo Relación individual de trabajo), Autonomía, Con-tenido del convenio colectivo, Justicia social.Ref. XIV, 80.

BIENESTAREs frecuente advertir un enfoque bifronte cuando se intenta ca-

racterizar el bienestar. Por un lado, se trata de recoger las notas delbienestar "individual" buscándolas en los indicadores de satisfacciónde las necesidades de cada sujeto. Entre éstas, algunas aparecen comoprimarias: salud, alimentación, vestido, etcétera. Otras, se denominansecundarias: turismo, bienes de la cultura, aprovechamiento del tiempolibre, etcétera.

Desde ya, no creemos que el bienestar admita categorías: no esmás importante comer que disfrutar de una buena obra de teatro. Sí,es importante que a la hora de la ingesta el trabajador tenga su platolleno tanto como que a la hora de la función pueda contar con su en-trada.

El segundo enfoque, más utilizado, es el que vincula el término"bienestar" con la macro. Está dirigido al bienestar "colecti-vo" y se manifiesta normalmente a través de grandes "planes" en losque el actor es el funcionario y el beneficiario apenas una estadística.

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Desde luego, es esta una perversidad moral que funda en el errorde suponer que hay sujetos "individuales" junto a sujetos "colectivos".En verdad, esto no es así. El único sujeto posible de todas las relacio-nes humanas es la persona. No hemos sido creados como individuosyuxtapuestos los unos a los otros ni sumergidos en una masa humanaque se suele llamar colectividad. Nacemos a la vida como personas, quees decir seres interactivos y copartícipes en la construcción de un des-tino común que —precisamente por ello— sólo admite una lectura: lalectura social.

Por eso, para una correcta conceptualización del bienestar, vamosa recurrir a una vieja definición de la Organización Mundial de la Salud,referida, justamente, a salud: "Es —dice la OMS— un estado de comple-to bienestar físico, mental y social. Para nuestros fines vamos a invertirlos términos. Y entonces diremos que el bienestar es un estado decompleta salud física, mental y social.

El bienestar físico resulta agredido desde el ingreso mismo de lostrabajadores a la empresa: malas condiciones de trabajo generalizadasy salarios insuficientes van minando su resistencia física y conducién-dolos lentamente hacia un destino de invalidez. Hay actividades en lasque las jubilaciones por incapacidad superan numéricamente a las ju-bilaciones por edad.

A partir de 1976, la O.I.T. puso en marcha su programa PIACTpara el mejoramiento de las condiciones de trabajo, que avanza difi-cultosamente. En nuestros países latinoamericanos, la lucha sindicalpor salarios más justos ha relegado este otro aspecto que, sin embar-go, no admite dilaciones. De otro modo, los hipotéticos mejores sala-rios que se obtengan no servirán sino para continuar pagando, en có-modas cuotas, un futuro de invalidez y desamparo.

El bienestar mental no es posible sino desde el bienestar físicofundante. Pero demasiados años de taylorismo y fordismo han hechoolvidar que hasta el más humilde trabajador tiene, en tanto persona,un componente irrenunciable: su espiritualidad; su capacidad de auto-programar su vida; de dar un valor a las cosas que lo rodean y generarestima por los demás. Además, el hombre es un ser familiar. Vive enfamilia, para su familia. Y desde su familia se proyecta al mundo. Lue-

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go, carga sobre sí mismo las angustias de su pequeña comunidad fami-liar y las asume como propias.

Nuestra sociedad, inserta en la automación y el cambio tecnológi-co sin suficiente sustento ético, escasas veces repara en esto. De allí quesíndromes depresivos,, angustia, desorientación, stress y otras neurosissean cada vez más frecuentes.

Finalmente, hablamos también de bienestar social. Este términoha perdido vigor por su mal uso. Los ministerios de 'bienestar social"no han funcionado sino como mediocres administradores del "malestarsocial". Criterios paternalistas, autoritarios y sectorizantes han causadoel despilfarro del ahorro nacional en "planes" cuyos beneficiarios nollegan más allá del uno o dos por ciento de la población. Y han termi-nado por sublimar su esencia burocrática: están al servicio de la propiaestructura de poder que los creó y no del pueblo carente y urgido.

En realidad, el bienestar social sólo es posible desde un planteoparticipativo y comunitario en el que el Estado tiene poco que hacercomo ejecutante y mucho como legislador. Los planes populares devivienda, salud, transporte, turismo, proveeduría, fomento cooperativo,educación permanente, asistencia a los discapacitados, niñez, migran-tes, etcétera, no necesitan del Estado más que una correcta asignaciónde recursos. Pero su ejecución debe ser confiada a los propios sectoressociales: Comités de bienestar de la empresa, sindicatos, cooperadorasescolares, uniones vecinales y de fomento, centros populares de admi-nistración hospitalaria, cooperativas de consumo, de vivienda, de ayu-da mutua, etcétera.

Quizás nunca se haya advertido que este cambio, simple y posiblesignifique un auténtico retorno a las fuentes del Cristianismo: dejar demorir en sociedad para comenzar a vivir en comunidad. (M. J. C.)

Ver Calidad de vida, Contenido del convenio colectivo,Ref.: XIV, 20. XV, 5. XIX, 100. XXVII, 20.

BOICOT1. Medida de acción directa que adoptan los trabajadores, consis-

tente en una o en varias acciones coercitivas orientadas a impedir a una

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o a un conjunto de personas, empresas o Estados, el desarrollo de rela-ciones normales, ya sean éstas políticas, económicas o sociales, con ter-ceros en general o con alguna persona o ente en particular, a fin de do-blegar su voluntad e imponer la propia.

Si bien existen precedentes de este tipo de comportamientos a par-tir del fin del medioevo, la modalidad de que se trata se difundió de mo-do particular desde el nacimiento y desarrollo de los sindicatos obreros.

La denominación proviene de los hechos protagonizados en Irlan-da, durante el siglo XIII, por el capitán Charles Cunningham Boycort.En efecto, tratábase de un arrendatario del terrateniente Lord Earn,quien generó de parte de sus agricultores subarrendatarios gran resis-tencia y cerrada oposición por el trato abusivo que les dispensaba; atal extremo que hacia 1879 vivió aislado en su propiedad sin podercomprar nada y sin que nadie aceptara prestarle servicios, cualquierafuera la paga que ofreciera. Tanta fue la hostilidad de la que era obje-to, que su propia vida estuvo en peligro y debió ser custodiado por lasautoridades al abandonar su domicilio y partir hacia Inglaterra, con loque finalizó el alzamiento. (N. A. F.)

BURGUESIALa historia puede dividirse en varias etapas, según las formas que

adoptaron las relaciones de producción: la comunidad primitiva, el es-clavismo, el feudalismo, el capitalismo y el socialismo.

Durante el feudalismo lo predominante era la agricultura y unaeconomía natural. En su seno se fue desarrollando la producción mer-cantil, la división social del trabajo y el cambio. Los oficios y el comer-cio se concentraron en las aldeas, que se iban convirtiendo en ciudades.La pequeña producción mercantil, con su competición, fue el puntode partida del desarrollo del capitalismo.

El sistema de relaciones de producción en la sociedad feudal sebasaba en la propiedad del señor feudal sobre la tierra, y en el dominiode éste sobre los siervos de la gleba, los verdaderos productores de en-tonces.

La lucha entre la burguesía naciente y el artesanado fue una con-currencia económica, en la que la primera triunfó. La producción del

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artesano estaba restringida a la ciudad; la de la burguesía se extendíaa todo el Estado y en la mayoría de los países europeos se enviaba alos mercados extranjeros. El mercado local se fue entregando paulati-namente a la burguesía. A medida que prosperaba la industria, se ce-rraban los pequeños talleres. El artesano fue a buscar ocupación en lasfábricas de la burguesía, que se va desarrollando como sector social,como consecuencia de su potencialidad económica, vinculada al progre-so de la técnica incorporada a la producción por la evolución industrial.

Con la revolución industrial las fuerzas productivas de la socie-da alcanzaron proporciones hasta entonces desconocidas. No provocósimplemente la sustitución del trabajo manual por la producción ma-quinizada, ni tampóco sólo el paso de la manufactura a la fábrica, sinoque marcó una época en el desarrollo de la sociedad, al impulsar el na-cimiento del capitalismo moderno. Así es como surgen grandes ciuda-des industriales, la población rural disminuye para ampliar la urbana.Pero lo fundamental, es que quedan desplazadas del primer plano lasrelaciones de tipo feudal, para perfilarse dos clases sociales principales:la burguesía y el proletariado. Dentro de cada una de ellas se han idodesarrollando capas intermedias.

La burguesía surgió en el proceso de la libre competencia, a me-dida que se concentraban cada vez en menos manos cuantiosas rique-zas, que, mediante el cambio, se convertían en medios de producción.

La burguesía se puso a la cabeza de la lucha contra el feudalismo,apoyándose, para su provecho, en las acciones de los campesinos contralos señores feudales. La misma fue tomando el poder arrebatado a lanobleza e institucionalizando las relaciones sociales capitalistas.

Las corrientes filosóficas que imperaban en el siglo XVIII eran elutilitarismo y el empirismo inglés y el materialismo francés. Inglaterra,país que ha tenido fuertes influencias de una filosofía utilitarista, hasido la nación donde primeramente se produce la revolución burguesa.

La Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano,aprobada por la Asamblea Nacional de Francia el 26 de agosto de 1789expresa el ideal burgués, los fundamentos del nuevo orden; un Estadosecular con libertades civiles y garantías para la iniciativa privada. La

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propiedad se aeclara derecho inviolable y sagrado y la libertad econó-mica se considera un derecho natural.

El individualismo filosófico fundamenta el liberalismo económicode la burguesía, que, a su vez, lo justifica.

La burguesía es la clase más poderosa de nuestra sociedad. Se ca-racteriza por ser propietaria de los medios de producción y por utilizarmano de obra ajena. Comprende sectores industriales, comerciales yfinancieros.

De acuerdo a su poderío económico, se puede considerar la exis-tencia de una gran burguesía, de una burguesía media y de una peque-ña burguesía.

En numerosos países con economía de mercado se conserva la granpropiedad agraria de los terratenientes. Estos organizan la explotaciónde sus fincas al modo capitalista. En la actualidad este sector adquiereempresas industriales, o compra acciones de sociedades anónimas. Losterratenientes constituyen el sector menos evolucionado social y polí-ticamente y más conservador de la burguesía.

Los campesinos integran un sector social que procede de la socie-dad feudal y que pasa a la capitalista. Su capa más acomodada consti-tuye la burguesía rural.

Los campesinos que trabajan tierra propia, los artesanos y los pe-queños comerciantes forman una capa muy numerosa: la de la peque-ña burguesía.

Los pequeños burgueses ocupan en la sociedad una situación in-termedia. Como propietarios privados tienen similitud con la burguesía,pero como hombres queviven de su trabajo, se acercan a la de los obreros.

Existen diferencias sensibles entre la burguesía monopolista y lano monopolista. En los países dependientes encontramos una burgue-sía nacional, cuyo desarrollo e intereses se contraponen a los de la bur-guesía monopolista.

Los cuentapropistas, fenómeno moderno muy desarrollado enlos países con economía de mercado, y que llega a representar hastaun 25 o 30 % de la población económicamente activa, no constituyensectores burgueses sino integrantes de la amplia capa de bajos recursos,similares a los de la clase obrera, o aun inferiores.

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En nuestra época la movilidad social es grande y aparecen de con-tinuo capas nuevas que escapan a la precedente clasificación. (M. 8.)

Ver Capitalismo, Capitalismo periférico, Cambio estructural.

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CAMBIO SOCIAL1. Tránsito acelerado desde condiciones inhumanas a condiciones

cada vez más hominizadoras de vida, abierto a todas las clases sociales,pero especialmente a los marginados y postergados en el sistemacapitalista.

2. Cuenta especialmente el modelo de desarrollo con rostro hu-mano como referente básico de este proceso, así como la movilizaciónpopular tras sus objetivos.

3. Documentos internacionales como el Programa de Acción so-.bre el establecimiento de un Nuevo Orden Económico Internacional,el Programa de Acción de la Conferencia Mundial Tripartita sobre elempleo, la estrategia de las Naciones Unidas para el Tercer Deceniopara el Desarrollo, pueden orientar este tránsito. (R. C. F.)

Ver Hominización (tomo Re1aci6n individual de trabajo), Desarrollo.Ref. III, 50, XIV, 120. XXVIII, S.

CAPITALISMO PERIFERICO1. El capitalismo mundial integra un centro y una periferia. En

ésta se manifiestan con crudeza las notas características de exclusi-vidad y de exclusión, dando como resultado un sistema inmoral e in-justo.

2. La exclusividad señala que los beneficios del desarrollo alcan-zan cada vez a menos personas, quienes suelen gozar de un nivel de vi-da incluso superior a variós estamentos de los paises centrales.

3. La exclusión señala que cada vez más personas son alejadas delas grandes decisiones sin gozar de los beneficios del desarrollo. Se de-

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terioran diariamente sus condiciones de trabajo y de vida. Carecen defuturo previsible o sobre el que puedan incidir positivamente.

4. Transformar el sistema capitalista periférico es una necesidadética y un imperativo político. Para racionalizar la misma urge un ade-cuado Modelo de Desarrollo y una voluntad nacional lograda, entreotros medios, por el Consejo Económico Social. (R. C. F.)

Ver Consejo Econ6rnico Social, Desarrollo.Ref.: XV, 20. XVI, 120. XXV, 10.

CARGA DE TRABAJO1. Entendemos por tal al conjunto de exigencias de caracter fí-

sico, mental y social de un puesto de trabajo tal como son experimen-tadas por el trabajador. Esta definición surge de dividir la noción deexigencia como propia de un puesto de trabajo y la carga como la re-sultante para cada trabajador en ese mismo puesto. La carga en senti-do estricto es el efecto real experimentado por el trabajador como re-sultado del conjunto de exigencias al que hacíamos referencia.

Cuando se habla de carga de trabajo, debemos diferenciar —aun-que sea en el plano analítico lo que se refiere a las exigencias— cargade caracter físico y mental. Es válida esta separación o en realidadlo que se observa es una "carga de trabajo" resultado del conjunto deexigencias de un puesto sobre el trabajador.

A pesar del estado incipiente del conocimiento sobre la cargamental y sus efectos sobre el trabajador, estimamos como válido esta-blecer una división analítica y tratarlo separadamente de la carga físicaaunque en la realidad el trabajador experimenta la totalidad de las exi-gencias en forma global.

2. Carga física: Este concepto, ligado a la fisiología, se refiere aldesgaste kilocalórico propio de un puesto de trabajo, a la confortabi-lidad o inconfortabilidad del mismo. Se relaciona tanto con el trabajo"estático" como "dinámico".

Se califica al trabajo como estático cuando la contracción delmúsculo es continua y se mantiene durante cierto tiempo. En espe-cial, cuando el cuerpo debe mantener una cierta postura o más aún

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una carga debe ser sostenida, cierto número de músculos son exigidosen forma estática.

En cambio, el trabajo es calificado como dinámico cuando hayuna sucesión de tensiones y relajaciones del o los músculos activos:marcha a pie, accionamiento de una manivela.

Entre ambos tipos de esfuerzo constituyen la actividad físicaglobal de trabajo. La intensidad de la misma debe estar ligada a lostiempos de descanso.

3. Carga mental: Concepto ligado a la teoría de la inteligencia y ala diferenciación entre los mecanismos de pensamiento concreto y loshipotéticos deductivos. De esta división surge el problema ligado a lacarga de trabajo; se produce tanto cuando hay subcarga (escasa deman-da de mecanismos hipotético-deductivos, como en los puestos de ca-rácter muy simple, veloces y repetitivos, con posibilidad de debilita-miento o esclerosis de estos mecanismos) como cuando hay sobrecar-ga, excesiva demanda de los mecanismos de atención, memoria, etc.(stress, fatiga nerviosa, etc.).

Para algunos autores, la carga mental está ligada exclusivamentea los estados de stress, diferenciando la demanda a una serie de funcio-nes de carácter identificatorio, perceptivo, funciones intelectuales ycognoscitivas de mayor vigencia que la admitida habitualmente, fun-ciones ausentes, también de la descripción de puestos.

Otra diferenciación que se establece es entre carga mental y cargapsíquica de trabajo; asociando a la primera fenómenos de orden neuro-fisiológico y psicofisiológico, fenómenos de orden psicológico, psico-sociológico, cuasi sociológicos, mientras que los fenómenos de carác-ter afectivo y relacional conforman un cuadro ligado a la carga psíqui-ca de trabajo.

Una definición amplia del tema que nos ocupa puede ser la si-guiente: "Toda acción, todo gesto, no es más que la finalización deuna actividad a la vez perceptiva y mental no aparente"; según un mo-delo simplificado extraído de la teoría de la comunicación aplicadaal operador humano, esta actividad consiste en tratar "mentalmente"las informaciones provenientes del campo de trabajo; en el curso deese tratamiento se efectúan [as operaciones mentales de detección,

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identificación e interpretación de esas informaciones hacia la toma deuna decisión que finalizará en una respuesta adaptada a la situación.

Numerosos ¡actores juegan un rol en las variaciones de la cargade trabajo mental; algunas pertenecen a las características de la tarea:forma de presentación de las informaciones, complejidad, modifica-ciones surgidas en el trabajo, ambigüedad de la consigna, número deelecciones de respuestas posibles y grado de incertidumbre en cuantoa esa respuesta, tipos de modos operatorios utilizados, condicionesmateriales en las cuales esa actividad se ejerce (ruido, iluminación, etc.)y, en particular, el marco temporal que determina la cantidad de in-formaciones a tratar por unidad de tiempo y la duración del trabajo(Teiger, Laville, Duraffourg).

La mayor extensión dedicada en esta nota a la carga mental en re-lación a la carga física se debe a que en el mundo del trabajo actual ca-da vez más tienden a disminuir las exigencias físicas de los puestos detrabajo, pero a aumentar, y las nuevas tecnologías se inscriben particu-larmente en estas nuevas tendencias de aumentar las exigencias menta-les de los puestos de trabajo. En el interior de la categoría exigenciasmentales debemos discriminar los factores de carga mental, los compo-nentes mentales del trabajo obrero y la carga psíquica de trabajo.

4. Efectos de la carga de trabajo.a) Al ser difícil discriminar la carga física de la carga mental, o

sea el conjunto de las exigencias de un puesto que el trabajador expe-rimenta en forma global, tampoco resulta fácil discriminar las conse-cuencias sociales de una y otra.

b) La larga lista de enfermedades mal llamadas profesionalesligadas a la carga física son conocidas: problemas lumbares, desgasteprematuro de potencialidad muscular, várices, flebitis, etc. Son menosconocidos y menos reconocidos aún los efectos producto de la cargamental.

c) En esta línea es clara la gravitación que sobre la inteligen-cia y su desarrollo presenta el tema de la carga mental y la fuertedemanda que en los trabajadores repetitivos se ejerce sobre las activi-dades sensorio-motrices en desmedro de las hipotético-deductivas. Hay

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una subcarga que se expresa en la limitación para el desarrollo de laspotencialidades intelectuales y creativas del sujeto. (M. N.)

5. Convenios colectivos y carga de trabajo. Si "la experienciade los trabajadores es fuente de derecho" (C. N. A. T. Sala VI), convie-ne que la vuelquen en los convenios colectivos para establecerniveles protectorios medios, sobre los mínimos sancionados es-tatalmente. (R. C. F.)

Ver Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Convenio, Contenido del convenio,Ref.: =XXVIII, 10. =XXIX, 20. CXC, S. CXCI, 10. CXCII, 10. CXCIII, S.CXCIV, 10. CXCVI, S. CXCVII, 10. CXCVIII, 4. CXCIX, 12.

CATEGORIA1. Tipificación profesional de los trabajadores.2. Surge del mismo proceso de trabajo. Es descripta en los con-

venios colectivos o estatutos profesionales.3. Es utilizada para ubicar las asociaciones profesionales de tipo

horizontal.4. La Organización Internacional del Trabajo ha creado la Clasifi-

cación Internacional de Ocupaciones (CIO) en base a grandes grupos:profesionales, técnicos y trabajadores asimilados; directores y funcio-narios públicos superiores; personal administrativo y trabajadores asi-milados; comerciantes y vendedores; trabajadores de servicios; trabaja-dores agrícolas y forestales, pescadores y cazadores; obreros no agríco-las, conductores de máquinas y vehículos de transporte y trabajadoresasimilados; trabajadores que no pueden ser clasificados según la ocu-pación. (R.C.F.)

Ver Asociación,Ref.: III, 104.

CENTRALES SINDICALES ARGENTINASDurante las últimas décadas del siglo pasado se produce en Ar-

gentina un dinámico crecimiento económico basado en una fuerte ex-pansión agropecuaria provocada por la apertura del país hacia los mer-

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cados mundiales que en esos momentos se encontraban en un períodode creciente integración.

La demanda de mano de obra alentará una extraordinaria llegadade inmigrantes que, por diversas causas, en número significativo, ter-minarán radicándose en diversas ciudades del litoral. Esta circunstan-cia impulsará el desarrollo de estas ciudades y facilitará la formaciónde la clase obrera urbana. Estos nuevos sectores comenzarán temprana-mente a organizarse sindicalmente. Ya en la década del '80 se organizannumerosos gremios y a fines de 1890 se produce un avance cualitativocon la creación de la Federación de Trabajadores de la Región Argenti-na, cuyo Congreso constitutivo se celebrará en agosto de 1891. Estacentral se disolverá a fines de 1892.

En los años posteriores se sucedieron varios intentos fallidos dereconstituir una Federación hasta que en 1901, con la presencia deanarquistas y socialistas, se constituye la Federación Obrera Argentina(F.O.A.). Un año después los socialistas se retiran de esa Federacióncreando, en 1903, la Unión General de Trabajadores (U.G.T.)

A su vez, la primitiva F.O.A., ahora con predominio anarquista,resolverá en su 4to. Congreso, realizado en 1904, pasar a denominarseFederación Obrera Regional Argentina (F.O.R.A.). Un año después,en su Sto. Congreso, esta Federación asumirá abiertamente "los prin-cipios económico-filosóficos del comunismo anárquico".

Mientra tanto, en [a U.G.T. comenzaron a prevalecer posicionesideológicas de tipo "sindicalista" (supremacía de la acción sindical so-bre la política) que lleva a sus adherentes a iniciar gestiones de unidadcon las otras corrientes. En 1907 se reune un Congreso de fusión perono se concreta ningún acuerdo con los anarquistas; el resultado será ladesaparición de la antigua U.G.T. y la creación de una nueva central, laConfederación Obrera Regional Argentina (C.O.R.A.), donde continuópredominando la ideología sindicalista.

Luego de las violentas represiones de 1910 la actividad sindical serecupera paulatinamente y en 1914 se lleva a cabo un nuevo Congresode unidad resolviéndose, finalmente, disolver la C.O.R.A. incorporán-dose sus adherentes a la F.O.R.A. La unidad lograda durará poco pues,en el IX Congreso de IaF.O.R.A.(1915),al eliminarse de su declaración

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de principios la 'adhesión al comunismo anárquico", el sector anar-quista —que había quedado en minoría— se separa, organizando otraFederación. Quedaban así conformadas dos centrales: la F.O.R.A. delIX Congreso, con mayoría sindicalista y participación socialista, y laF.O.R.A. del y Congreso, hegemonizada por los anarquistas.

La F.O.R.A. del IX Congreso registró una notable expansión enlos últimos años de la década del '10. No obstante, nuevas gestiones deunidad llevan a la disolución de esta Federación y a la constitución,en 1922, de la Unión Sindical Argentina (U.S.A.), donde seguirán pre-valeciendo los sindicalistas. Por su parte, las asociaciones gremiales deinspiración socialista, sobre la base de los poderosos sindicatos ferrovia-rios, van a crear en 1926 la Confederación Obrera Argentina (C.O.A.).Los sectores comunistas se nuclearán a partir de 1929 en el Comité deUnidad Sindical Clasista.

Sin embargo, los intentos unitarios no cesan y, en setiembre de1930, de la fusión de la U.S.A. y de la C.O.A., surgirá la ConfederaciónGeneral del Trabajo (C.G.T.). En la composición de esta central eran ma-yoría los sindicatos del sector transportes y servicios, pudiéndose afir-mar que en su primera etapa la orientación ideológica predominantesería la sindicalista.

Precisamente las divergencias entre sindicalistas y socialistas ha-rían estallar, en 1935, un nuevo conflicto que dividirá a la C.G.T. endos sectores: la C.G.T., calle Independencia (local de la Unión Ferro-viaria), con mayoría socialista y la CGT., calle Catamarca (local delos telefónicos), bajo influencia de los sindicalistas. Estos últimos re-constituirán, en 1937, la U.S.A. que no logrará alcanzar relevancia. Se-gún datos del Departamento Nacional del Trabajo, en 1937, la C.G.T.nucleaba a 289.393 afiliados, la U.S.A. 25.095 y los sindicatos autó-nomos 72.834.

Como consecuencia de esta crisis se realizará, finalmente, en1936, el Congreso Constituyente de la C.G.T. que se venía postergan-do desde hacía varios años. El primer Congreso ordinario tuvo lugar en1939 y el segundo en 1942 encuadrándose la mayoría de sus dirigentesen las corrientes socialista, sindicalista y comunista.

Pero, en 1943, se producirá otra quiebra institucional en la C.G.T.

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Las mayores divergencias residían en la actitud que debían asumir lasorganizaciones sindicales frente a la acción política. El sector que pasa-rá a denominarse C.G.T. N° 1 tendía a acentuar la independencia de lossindicatos con respecto a los partidos políticos, en tanto que la C.G.T.N° 2 propendía a una mayor vinculación con los mismos. Si bien en losdos sectores encontramos dirigentes socialistas, en la C.G.T. N° 2 la in-fluencia comunista también era significativa.

Producida la revolución de 1943, la C.G.T. N° 2 será clausuraday, asimismo, se intervendrán los sindicatos ferroviarios que eran los so-portes básicos de la C.G.T. N° 1. La política laboral del gobierno revo-lucionario tomará un nuevo rumbo con el nombramiento del coronelJuan D.. Perón al frente del Departamento Nacional del Trabajo (pos-teriormente Secretaría de Trabajo y Previsión). Esta Secretaría se trans-formará en el eje de la nueva política social del gobierno establecién-dose un fluido diálogo con los dirigentes gremiales. Estos contactos sevieron impulsados por las innumerables medidas oficiales favorables ala clase obrera que tuvieron origen en esa dependencia. En 1945 apa-recerá el decreto 23.852 que reglamentó el funcionamiento de las aso-ciaciones profesionales de trabajadores y que será la primera norma quetendrá real vigencia sobre esta materia a nivel nacional.

Basado en la estructura sindical se creará, en 1945, el Partido La-borista que será actor principal en la coalición que llevará a la presi-dencia, en 1946, a Juan D. Perón. Al poco tiempo el Partido Laboristafue disuelto y, posteriormente, con la creación del Partido Peronista,los sindicalistas pasarán a organizarse como rama interna en igualdadcon los otros sectores, quedando así sujetos a una copartIcipación enlas decisiones políticas de un partido que ya no hegemonizaban. Enese sentido, la C.G.T., en su Congreso general extraordinario de 1950,reforma sus Estatutos adhiriendo a la "doctrina peronista" y numero-sos sindicalistas integrarán como cuadros dirigentes en diversas áreasde gobierno.

Durante este período la legislación laboral se acrecienta, produ-ciéndose asimismo un marcado incremento de la participación de losasalariados en el ingreso nacional. En ese marco favorable los sindica-tos crecen significativamente tanto en su afiliación como en su impor-

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tancia patrimonial y social. La afiliación, que en 1945 alcanzaba528.000 trabajadores, superará los 2.000.000 en la década del '50.

La revolución de 1955, dada la íntima vinculación existente en-tre los sindicatos y el gobierno derrocado, coloca a las organizacionesgremiales en una situación difícil. Luego de un primer intento de ne-gociación, la C.G.T. y todos los sindicatos son intervenidos y numero-sos dirigentes inhabilitados para ocupar cargos sindicales.

En este clima de creciente tensión y a través de un proceso elec-cionario muy cuestionado, se llega —en agosto de 1957— a la realiza-ción de un Congreso Extraordinario Normalizador convocado por laintervención en la Confederación General del Trabajo. A poco de cons-tituido el Congreso se rompe, conformándose dos sectores: las "62organizaciones" opositoras, integradas por peronistas y, minoritaria-mente, por comunistas y otras tendencias de izquierda que posterior-mente se desvincularán del nucleamiento, y los "32 gremios mayori-tarios democráticos" cuyas direcciones antiperonistas apoyaban, ensus grandes líneas, la política gubernamental.

La C.G.T. recién volverá a manos de una Comisión integrada porsindicalistas en 1961. Finalmente, en enero de 1963, se lleva a cabo elCongreso Normalizador eligiéndose un Secretariado integrado parita-riamente por peronistas y sindicalistas de otras tendencias. En estosaños las pujas internas entre las diversas corrientes fueron intensas, es-pecialmente entre peronistas y no peronistas y, en el interior del pero-nismo, entre "vandoristas" y "antivandoristas".

En 1966 se produjo otro levantamiento militar que depuso a lasautoridades constitucionales. El nuevo gobierno militar, luego de unosprimeros meses de expectativa, endurece su posición frente a los sindi-catos reduciendo las posibilidades negociadoras de las alas más mode-radas del movimiento obrero y favoreciendo, indirectamente, los argu-mentos de los sectores más combativos. Esta situación hace crisis en elCongreso de la CGT. celebrado en 1968 quedando entonces la centraldividida en dos sectores: la C.G.T. "de los argentinos" (o de Paseo Co-lón, local de la Federación Gráfica), de tendencia combativa y la C.G.T."de Azopardo" (local de la C.G.T.) hegemonizada por el vandorismo.A mediados de 1969 la agitación sindical y social se activa y se produ-

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ceo importanes movilizaciones, algunas de tono violento. En esas cir-cunstancias se declaró el estado de sitio, se intervinieron los principalessindicatos integrantes de la C.G.T. "de los argentinos" y se encarceló asu secretario general, quedando esta central prácticamente desarticulada.

Por su parte la C.G.T. "de Azopardo", luego de múltiples alterna-tivas, realizó en julio de 1970 un nuevo Congreso Normalizador delque surgió una dirección unificada, hegemonizada por el peronismo.Esta dirección cegetista será la que acompañará el retorno peronista alpoder en 1973. Dirigertes sindicales ocuparán puestos relevantes en elnuevo gobierno (parlamentarios, vicegobernadores, intendentes, minis-tros, etc.) reiterándose, a grandes rasgos, la anterior experiencia pero-nista de inserción de las organizaciones gremiales en la estructura delEstado. Se reformó la ley de Asociaciones profesionales reforzándoseel principio de sindicato único por rama de producción; se instauró elfuero sindical; se alargó la duración de los mandatos y se tendió a re-forzar la centralización del poder en la estructura sindical.

La revolución militar de 1976 golpeará duramente a las asociacio-nes gremiales. Se intervino militarmente a la C.G.T. y a numerosos sin-dicatos; se suspendió el derecho de huelga; se restringieron y controla-ron estrictamente las actividades sindicales y se modificó regresivamen-te la legislación laboral (en especial la Ley de Contrato de Trabajo).Asimismo, fueron numerosos los cuadros medios y los militantes dete-nidos y desaparecidos durante el período del "proceso" militar.

Por lo tanto, la actividad intersindical se desarrolló en una situaciónde semi-clandestinidad que provocó la formación de diversos nuclea-mientos sindicales de acuerdo a la afinidad ideológica o táctica de susdirigentes. Entre esos diferentes grupos podemos mencionar: la "Co-misión de los 20", la "Comisión de los 25", el "Movimiento SindicalPeronista", la "Comisión de Gestión y Trabajo", la "Comisión Nacio-nal del Trabajo", etc. Se debe señalar que en todos estos nucleamien-tos la adhesión al peronismo era absolutamente predominante.

En 1979 se logró un acuerdo bastante generalizado alrededor dela "Conducción única de los Trabajadores Argentinos" (C.U.T.A.), pe-ro sería de muy Corta duración. En abril del mismo año se llevó a cabola primera huelga general contra el gobierno militar, desobedeciendolas prohibiciones vigentes.

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A fines de 1980, el grupo de sindicatos más activos se reagrupaadoptando la tradicional sigla de la C.G.T. (será conocida como C.G.T."calle Brasil"). Dos años después, sectores más moderados constituiránla C.G.T. "calle Azopardo". La confluencia de estos dos nucleamien-tos volverá a unificar la C.G.T. en enero de 1985, ya bajo el gobiernodemocrático del doctor Raúl Alfonsín. Será, precisamente, este nuevogobierno el que pondrá en marcha un proceso de normalización sindi-cal a través del llamado a elecciones en todos los gremios. Este procesoculminó con la normalización institucional de la C.G.T. el 7 de no-viembre de 1986. El nuevo Consejo Directivo asumió sus funciones el12 de diciembre del mismo año. (H. G. C.)

Ver Asociación.Ref. Lxix, 10. LXX, 20. LXXI, 30. LXXII, 20. LXXIII, 20. LXXIV, 30. LXXV,10. LXXVI, 10. LXXVII, 20. LXXVIII, 30.

CIVLLIZACJON SOLIDARIA1. Partiendo de que el capitalismo periférico es inmoral e injus-

to, urge transformarlo racionalmente mediante un modelo adecuadode desarrollo con rostro humano, instrumento eficiente de una civili-zación solidaria.

2. Por civilización solidaria cabe entender aquélla en que:- el hombre concreto sea el centro referencial del sistema, en

cuya función se instrumentalicen los medios económicos y políticos.- por justicia, se salde la deuda con los desposeídos y margina-

dos, colocándolos en igualdad de posibilidades ante la ley y ante loselementos económicos, sociales, culturales y políticos.

- por cooperación, toda persona y todo sector social entreguenlas mejores energías al proyecto común.

- por solidaridad, se coloquen los recursos (económicos, cultura-les, naturales) al servicio del trabajo creador, socializando el excedentey generando espacios productivos autogestionados.

Igualmente, se garantice a todo ser humano el acceso a la educa-ción personalizada que le brinde los instrumentos para su realizaciónindividual y comunitaria.

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3. No existe ini arquetipo predeterminado desemejante civilización.Cada pueblo ha de encontrar, en sus raíces culturales, en su historia,en sus expectativas, las líneas de fuerza del modelo adecuado, alimen-tando la necesaria voluntad política para generarlo y llevarlo adelante,más allá de los obstáculos previsibles.

4. Cabe una importante función a los sectores sociales, a los teó-ricos e intelectuales, al Estado:

- los sectores sociales deben participar en la toma de las grandesdecisiones así como en el contralor de los programas establecidos.

- los teóricos e intelectuales han de sondear las raíces nacionalesy populares, por un lado, e intuir el futuro, por el otro, entregando alos grandes decisores (los sectores sociales) sus conclusiones.

el Estado ha de liderar el proceso de liberación nacional, apor-tando los medios técnicos y políticos necesarios. Lejos de un Estadomínimo como pretende la Nueva/Derecha y la ideología neo/liberal,la civilización solidaria necesita un Estado fuerte y serio, garante ygerente del bien común, coordinador de esfuerzos sectoriales, respe-tuoso de la libertad individual y sectorial pero implacable ante los des-víos entrópicos o fugas egoístas. (R. C. F.)

Ver Estado (romo Relación individual de trabajo), Acuerdo, Concertación.Ref.: XIV, 100. XV, 20. XVII, 190. XX, 10. XXI, 20. XXII, 20. XXII, 30.XXVII, 10.

CLAUSULAS1. La Convención Colectiva de Trabajo produce un doble efec-

to: por un lado, entre las partes colectivas signatarias del convenio ypor otro, entre los empleadores y los trabajadores individuales com-prendidos en la convención. En atención a sus efectos, sus cláusulasse clasifican en obligacionales, por ser creadoras de derechos y obli-gaciones entre las partes que han acordado colectivamente y norma-tivas pues, como reglas objetivas, regulan la conducta de las partes delos contratos individuales de trabajo, en cuanto caen bajo el ámbito devalidez del convenio colectivo.

Con mayor precisión diremos que son normativas aquellas dispo-

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siciones de la convención colectiva que usualmente constituyen el con-tenido de una relación individual de trabajo y, según la voluntad ex-presa o presunta de las partes de la convención, también están destina-das a constituirlo,

2. Existen tres grupos: a) cláusulas que fijan las obligaciones prin-cipales de ambas partes del contrato de trabajo; b) cláusulas que se re-fieren a obligaciones contractuales de carácter accesorio y c) cláusulasque conciernen al comienzo o al fin del contrato de trabajo. Las delprimer grupo son aquellas que fijan el monto del salario, los principiosde determinación, su graduación por categorías, por rendimiento o bienaquellas que se refieren a la obligación de prestar servicios por partedel trabajador, por ejemplo las relativas a rendimiento, comportamien-to, comienzo y fin de la jornada, descansos, ausencias, etc. Cláusulasque regulan obligaciones accesorias son las que regulan medidas de pre-visión y seguridad, las que' atañen a la provisión de ropa de trabajo yherramientas o bien las que prohíben al trabajador incurrir en compe-tencia, etc. Por último, las disposiciones que regulan el comienzo o laextinción del contrato laboral son aquellas que establecen sistemas deingreso, cláusulas para la validez del contrato laboral, plazo, forma ycausales del despido, despidos colectivos, despidos por razones econó-micas, interdicción al despido por motivos sindicales, etc.

3. Las cláusulas normativas, por ser normas generales de derechosdeben ser interpretadas según los mismos principios de interpretaciónde la ley. Su carácter normativo determina así que las partes de loscontratos individuales están obligadas a conformarse a su contenido, porconsiguiente, este tipo de disposiciones convencionales tienen un efec-to forzoso por el cual son nulas las cláusulas del contrato individualcontrarias a la norma convencional. Poseen también un efecto automá-tico que consiste en que las disposiciones derogatorias del contrato in-dividual son inmediatamente reemplazadas por las normas convencio-nales. Lo expuesto significa, entonces, que lo característico de las cláu-sulas normativas es su inderogabilidad, por lo tanto no es válida larenuncia ni la transacción —en principio— de los beneficios confe-ridos al trabajador en virtud de una disposición convencional de estetipo. Sin embargo, son susceptibles de derogación cuando la de-rogación beneficia al trabajador.

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4. —obligacionales. Son aquellas disposiciones expresas o tácitasde las convenciones colectivas de trabajo que regulan derechos y debe-res entre las mismas partes signatarias de aquélla y que se refieren a laejecución del convenio.

Corresponden a este tipo de cláusulas las llamadas de Paz Social,mediante las cuales se dispone la abstención de medidas de lucha porparte de quienes se hallan comprendidos por la convención y respectoa las cuestiones reguladas en el convenio y mientras éste dura. Segúnopina la doctrina mayoritaria no implica violación a este deber la huel-ga por solidaridad ni la huelga política. Tampoco cabe la abstencióncuando la contraparte dejara de cumplirla. Este tipo de obligaciones sedenomina de Paz Social relativa. En cambio, son absolutas cuando seprohibe tomar medidas de lucha en cualquier caso y sin ninguna limi-tación temporal. Así, para dirimir cualquier tipo de conflicto colec-tivamente, se establece un procedimiento de conciliación y arbitraje.

También pueden disponerse obligaciones tendientes a influir enlos miembros de la asociación signataria para que respeten y cumplanla convención colectiva. Estatutariamente pueden preverse sancionespara aquel miembro culpable de una violación grave de lo acordado.También es susceptible de regulación la obligación de no hacer, valedecir la abstención de todas aquellas conductas que puedan obstaculi-zar el cumplimiento del convenio.

5. Dentro de las cláusulas obligacionales forman un grupo espe-cial las llamadas sindicales, tales como la promesa de dar preferencia oreservar la exclusividad de empleo a trabajadores sindicados, actuar losempleadores como agentes de retención respecto de las cuotas o apor-tes gremiales, respetar los derechos sindicales, aportar a obras sociales,escuelas o talleres de aprendizaje.

Otras cláusulas se refieren a la creación de organismos de colabo-ración, como por ejemplo: comisiones paritarias encargadas de vigilarla ejecución de la convención.

La característica de tal tipo de disposición es que sólo sonacreedores y deudores las propias partes de las convenciones co-lectivas. (E. P.)

6. La actualidad contextual impone una serie especial de cláusulas

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normativas, dedicadas preferentemente a establecer reglas claras respec-to de la incorporación de nuevas tecnologías y de su incidencia sobreel nivel de empleo.

Como certeramente ha señalado la Conferencia Latinoamericanade Trabajadores de Comunicaciones sobre La aceleración tecnológicadel sector y las mutaciones económicas, sociales y laborales (BuenosAires, marzo de 1987) el proceso de incorporación de nuevas tecnolo-gías en las diversas áreas "se lleva a cabo en el marco de un desarrolloglobal que, lejos de resolver los problemas fundamentales de AméricaLatina, está orientado a la consolidación de los poderes hegemónicosmundiales, de las grandes corporaciones transnacionales y de la bancafinanciera internacional". De ahí que la Conferencia propugna "apo-yar y defender el avance científico, la modernización tecnológica convista a un desarrollo tecnológico propio y complementario latinoa-mericano, ajustado a las necesidades reales de los trabajadores y los pue-blos, autónomo, que afirme la soberanía política y se enmarque en unmodelo de desarrollo integral".

Dentro de este problema, Ja negociación colectiva juega un impor-tante papel: mientras se logran los acuerdos tripartitos globales respec-to del adecuado Modelo de desarrollo, las cláusulas normativas de losConvenios Colectivos de Trabajo reglamentan prolijamente la incorpo-ración de las nuevas tecnologías, su incidencia en el nivel de empleo, elrecidaje ocupacional de los trabajadores. (R. C. F.)

Ver Empresario indirecto (tomo Relaci6n individual de trabaio), Acuerdo,Civilización solidaria,Ref.: III, 14. XIV, 100. XV, 10.

COGESTION1. Introducción.La participación de ¡os trabajadores en las decisiones de la empre-

sa constituye un elemento básico en el empleo de las organizacionessindicales. Desde la primera revolución industrial, con el empleo masi-vo de obreros y trabajadores en condición de dependencia, la lucha gi-ra de una u otra forma en torno a una mayor participación en la gestión

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empresarial. La fórmula de codeterminación o, como término más in-troducido, de "cogestión" está fundamentada en el principio de igual-dad de derecho entre el capital y el trabajo, como factores principalesde la producción. La cogestión introduce en consecuencia un procesoemancipatorio con el objetivo de alcanzar una participación significa-tiva de los trabajadores en el manejo de las cuestiones económicas ysociales dentro de la empresa. En su aplicación consecuente puedecontribuir en forma decisiva a la superación de la confrontación declases.

Aunque la cogestión es todavía un sistema de reducida aplicacióny de incidencia relativa en la economía mundial, existen signos que ha-cen suponer su mayor extensión en los próximos años. Las primerasformas de cogestión se introdujeron a principio del siglo en Europa.En la actualidad se puede encontrar el nivel más sistematizado e iris-trumentalizado, con base legal y constitucional de esta forma de par-ticipación de los trabajadores en la empresa, sobre todo en Europa ymuy especialmente en la República Federal de Alemania.

2. Posibilidad de extensión.La perspectiva para una mayor extensión se basa fundamental-

mente en tres aspectos:a) La acelerada concentración de poderes en el sector privado de

la economía mundial exige sistemas adecuados de control de estas es-tructuras de poder. La conciencia, que el derecho para ejercer este con-trol corresponde en primer lugar a los trabajadores, está abriéndose pa-so también en aquellos ambientes, que hasta el presente no habíanmostrado mayor interés en el tema.

b) La interdependencia económica de los aparatos productivos anivel internacional imp ha la aceleración y aplicación de estrategias mu!-ti o internacionales. Los sindicatos no pueden quedarse atrás y debenbuscar a su vez una mayor cooperación con el objetivo de establecernormas y criterios compatibles para lograr una defensa común con unrégimen de participación más efectivo. La cogestión ha dado hasta hoylos mejores resultados entre todos los sistemas participativos conocidos.

c) Finalmente se hace mención al carácter democrático de la co-gestión. En esta fórmula de participación está reflejado el nivel básico

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de la democracia en la economía. La cogestión constituye por lo tantoun factor importante de la democratización de los pueblos.

3. Obstáculos.Independientemente de estas perspectivas hay que mencionar una

serie de obstáculos y factores adversos que frenan el avance de esta idea.En primer lugar hay que mencionar en este sentido la resistencia de losempresarios y del Estado a compartir la conducción de la empresa. Per-siste todavía en amplios sectores tanto en la empresa privada como ensectores estatales, un auténtico autoritarismo del capital. En segundolugar podría ser mencionado el comportamiento y la tradición sindi-cal, donde predomina todavía el sistema reivindicativo y la acción di-recta de lQs sindicatos ante la empresa. No pocos de los dirigentes sin-dicales temen perder influencia y poder por la introducción de un sis-tema participativo a nivel de empresa, con consejos que ejercen unacierta autonomía frente al sindicato.

Existen además resentimientos ideológicos, que pretenden man-tener la lucha de clases y evitar en consecuencia una colaboración in-terclasista. Se puede observar también en algunos sectores sindicalesel temor de no estar suficientemente preparados para el ejercicio efec-tivo de la cogestión en la empresa.

4. Modelos de cogestión y su contenido.Tomando en consideración la realidad actual, se pueden conside-

rar tres escalas de cogestión en cuanto a su alcance:a) En el modelo alemán se puede observar la participación según

la ley de la constitución de empresa, una especie de ley fundamentalde participación (1952/1979).

b) La ley de cogestión de 1976 (Cogestión General).c) La ley de cogestión para las industrias de acero y de carbón de

1956 (cogestión especial calificada).En el sector estatal rige una ley especial de representación del per-

sonal ante la empresa.Todos estos modelos se caracterizan por una representación di-

recta de los trabajadores a través de elecciones universales directas ysecretas. Los sindicatos intervienen en este proceso promoviendo lis-tas de candidatos para la elección. Un período de legislación, es decir

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la duración de un mandato es generalmente limitado en 3 años. Ree-lección es posible. Niveles de representación son:

a) Consejo de empresa.b) Consejo de vigilancia.c) Dirección de empresa.La representación de los trabajadores está constituida legalmente

en todas las empresas con más de 5 trabajadores.El número de representantes se establece según el número de tra-

bajadores.El Consejo de Empresa está constituido sólo por trabajadores.En las empresas con un número mayor de 2000 trabajadores se

aplica la ley de cogestión, con la particularidad, que para las empresasde carbón y de acero se aplica una ley especial.

La cogestión de las grandes empresas prevé una participación derepresentantes de los trabajadores en el consejo de vigilancia y en ladirección de empresa. En el consejo de vigilancia la representación es-tá establecida por igual número de miembros para el sector capital y elsector de trabajo. En consideración están representados igual númerode representantes de los accionistas como de representantes de los tra-bajadores.

La diferenciación entre el modelo aplicado en la economía gene-ral del sistema vigente en el sector específico de carbón y acero, exis-te en un detalle aparentemente menor pero no obstante muy significa-tivo. En el modelo de cogestión general se disuelve la situación de igual-dad de votos con una nueva votación, en la cual el presidente del con-sejo de vigilancia, quien no puede ser nombrado en contra de los accio-nistas, tendrá un voto adicional, quiere decir decisivo. En cambio enla ley de carbón y acero está establecida la incorporación en el conse-jo de vigilancia de un representante neutral que debe tener el consenti-miento de las dos partes y que será el factor decisivo en casos de con-flicto.

Esta pequeña diferencia entre una y otra ley varía, como consta,sustancialmente el poder de presión para los trabajadores entre uno yotro caso. Aunque la inmensa mayoría de las decisiones en el consejode vigilancia no provoca problemas por el consenso existente en los

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dos bandos, pueden producirse conflictos, cuya solución puede per-judicar a una o a la otra parte.

A nivel de dirección ejecutiva de la empresa, la ley de cogestiónen ambas versiones establece la figura del director laboral o director detrabajo. Ese director tiene a su cargo generalmente el área de personaly social de la empresa. Por lo demás, tiene el mismo rango como el di-rector de producción o el director de finanzas respectivamente.

S. Areas de cogestión en la empresa:Los siguientes puntos o temas están sometidos a la cogestión-- todas las cuestiones relacionadas con la fijación de la jornada

laboral- cuestiones de orden en la empresa y del comportamiento de

los trabajadores en la misma- puntualización del pago de los salarios- plan de vacaciones- introducción y aplicación de nuevos sistemas de control sobre

el comportamiento y el rendimiento de los trabajadores- protección de los trabajadores ante accidentes- mantenimiento de servicios sociales a nivel de la empresa- distribución de viviendas propiedad de la empresa- fijación de premios y salarios relacionados con el rendimiento

de trabajo a destajo- sugerencias para mejorasSi en alguna de estas cuestiones no se llega a un acuerdo, se debe

llamar a la instancia de arbitraje.Aparte de estas atribuciones de cogestión en asuntos sociales, exis-

te una serie de derechos menores, como lo son el derecho de asesora-miento y de información. En este nivel de derechos entran, por ejem-plo, el derecho de información sobre inversiones y programas de cons-trucción en edificaciones y en equipos. Asimismo puede exigir el consejode empresa una información del empleador sobre nuevos métodos detrabajo y la planificación de los puestos de trabajo. En este sentido es-tá prevista unacogestión para casos en los cuales la empresa quiere in-troducir métodos que contradicen a las normas de una condición ade-cuada, humanitariamente aceptable en el proceso de trabajo.

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En esta breve contribución no pueden ser mencionados todos losderechos a participación, asesoramiento e información estipulados enlas mencionadas leyes.

En la práctica de la aplicación durante varias décadas se pudo ob-servar, que ambas partes, tanto la patronal como los trabajadores, guar-dan un respeto mutuo y toman en serio el deber establecido en elpreámbulo, según el cual ambas partes se comprometen a colaborarpor el bien de los trabajadores y de la empresa. En realidad ambas par-tes en las áreas de aplicación han podido cosechar beneficios a lo largode los 35 años de vigencia de estas normas. (M. H.)Ver Conciencia Social, Empresa,

COMISION INTERNA1. Fundamentalmente es el órgano mediador entre los trabajado-

res y el empleador.Elegida por el voto directo de los compañeros de trabajo, es el

puntal de las asociaciones sindicales y una de las estructuras más purasy diáfanas de los trabajadores argentinos.

2. Tiene como función hacer respetar los derechos de los trabaja-dores de la sección, establecimiento o empresa, elevar petitorios al em-pleador para mejorar la relación laboral teniendo como premisa que loprimero es el hombre y que el capital debe estar a su servicio.

3. Las comisiones suelen tener diversos nombres cuerpo de de-legados, comisión de reclamos, comisión interna, delegados de sec-ciones. (O.V.R.)

Ver Asociaci6n, Base sindical, Cuerpo de Delegados, Delegado.Ref.: LXI, 30.

COMUNICACION SOCIAL1. El pleno ejercicio de la libertad de información y de expresión

como derecho de los pueblos, es elemento central para el nuevo desa-rrollo. Esto supone y exige una seria democratización de todos los me-dios de comunicación social.

2. Quien tiene información, tiene poder y puede decidir y partici-

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par en forma determinante. La diferencia entre tener información yno tenerla es tener el poder o no tenerlo. Si la información se restringea un grupo de especialistas en tomar decisiones, los políticos o los cen-tros de poder económico, se tiene un control absoluto sobre la socie-dad. En estas condiciones no hay ninguna posibilidad de democraciaparticipativa. Las decisiones más determinantes se toman a nivel delreducidos "estados mayores". El pueblo, las gentes, los trabajadores,no se enteran de las cosas de fondo que impactan sus vidas y sus desti-nos. Si no sé nada, nada puedo hacer. La democratización de la infor-mación y de los medios de comunicación social es tema vital de la de-mocratización y del nuevo desarrollo.

Por esto mismo, la democratización real de los medios de comu-nicación social en lo que se refiere a la propiedad, gestión, control, con-tenidos, funcionamiento de los mismos, es un presupuesto clave e irre-nunciable si se quiere construir una democracia real, participativa, quetenga chances sólidas de poderse consolidar y perfeccionar constante-mente. Este es y debe convertirse, en las propuestas y en la acción detodos los días, en un objetivo estratégico del Movimiento de los Traba-jadores, de las organizaciones de los trabajadores de los medios de co-municación social, de las fuerzas políticas y socio-culturales de signodemocrático, de toda la sociedad civil y también de un Estado refor-mado y democrático.

3. La experiencia latinoamericana muestra una vastedad de expre-siones actuales y posibles que sin duda enriquecen el proceso comuni-cativo y contribuyen a democratizar el conjunto de la sociedad. Supo-ne también modelos eminentemente nacionales y latinoamericanosque rescaten los valores propios de cada realidad y por lo tanto seananticuerpos activos a la penetración cultural que ejercen las grandes po-tencias a través de la infraestructura informativa. Apunta a formularmodelos y proyectos de información y de comunicación y cultura quepersigan como finalidad incorporar a las grandes mayorías a estos pro-cesos informativos y que dichos modelos y proyectos respeten cabal-mente todos y cada uno de los derechos fundamentales de estas mis-mas mayorías.

4. El punto central de una política democratizadora es la sustrac-

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ción del sistema informativo y de comunicaciones del dominio delmercado, específicamente de la determinación publicitaria de su es-tructura industrial. La libertad plena de información exige eliminar eldominio del poder económico sobre la industria de la comunicación.

Frente a esto conspiran cada día más agresivamente los proyectostransnacionales de la información, de la comunicación y de la culturaen el marco de estrategias más sofisticadas de la dependencia y que ero-sionan gravemente la identidad cultural popular, nacional y latinoame-ricana, dejándonos cada vez más inermes ante la dominación transna-cional y confiscando de hecho la libertad de información como dere-cho de los pueblos, como derecho a informar y a ser informado obje-tiva y verazmente a partir de nuestra propia matriz cultural, de nues-tras propias necesidades, de nuestras propias prioridades, de nuestrasaspiraciones y utopías y de nuestras legítimas e irrenunciables perspec-tivas nacionales, populares, democráticas y latinoamericanas.

S. Si se acepta que el reencuentro y triunfo de la trilogía Pue-blo-Estado-Nación en un gran proyecto popular, nacional, democráti-co y latinoamericano es el único camino para re-equilibrar y superar elpoder omnímodo de las fuerzas transnacionales, el derecho y la liber-tad plenos de información y comunicación deben estar al servicio deeste objetivo histórico en una enérgica estrategia de defensa y promo-ción de nuestro patrimonio cultural, técnico y científico. Todo el tiem-po que el proyecto transnacional se siga imponiendo sobre este otroproyecto alternativo y liberador, se postergará y se retrocederá grave-mente en las verdaderas tareas de la auténtica liberación de nuestrospueblos y naciones.

La respuesta y propuesta correctas deben plasmarse y concretar-se en proyectos nacionales, populares, democráticos y latinoamerica-nos en materia de información, comunicación y cultura que garanticenla plena soberanía, control y participación del pueblo, de los trabaja-dores, de la sociedad civil en estos factores fundamentales. (E. M.)

6. La Constitución de Portugal otorga el derecho a las asociacio-nes profesionales de acceder gratuitamente a los medios masivos de co-municación.

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Por su parte, las Naciones Unidas están empeñadas en construirel Nuevo Orden Internacional de la Información. (R. C. F.)

Ver Asociación, Contenido del convenio colectivo.Ref. XXXIV, 20.

CONCERTACION1. La crisis desatada en el capitalismo después que se destruyera

una de sus bases de sustentación, la energía barata, demostró que lateoría del "progreso indefinido" no era sino un acicate ideológico dela producción.

Como un modo de prevenir la rebelión de la clase trabajadora ysimultáneamente como una manera de hacerle cargar una gran partedel costo del ajuste, surgió en algunos países europeos la práctica del"pacto social", levantándose la bandera de la concertación como solu-ción definitiva de los problemas del crecimiento económico.

Dado que se ha sostenido en tales países que el Estado no puedeser obligado judicialmente a cumplir con las obligaciones contraídas,se deduce de inmediato que no es una cuestión jurídica sino netamen-te pranática para aliviar las presiones sociales.

En los países periféricos ya se agitan estas banderas. Se pretendeque la clase trabajadora, a través de las asociaciones sindicales, resignepretensiones e incluso derechos mediante figuras de pacto social. Porello, cabe señalar aquellas características para no cometer errores doc-trinarios y prácticos y advertir el costado ideológico de estos pactos alestilo de los centros industrializados.

2. Por concertación cabe entender una negociación realizada en-tre los sectores sociales, especialmente los agentes de la producción, yel ente gubernamental en representación del Estado para planificar loselementos sociales, culturales, económicos y políticos del desarrollonacional en un marco de hominización del sistema. La concertaciónsurge de la autonomía sectorial. No es una mera delegación de facul-tades estatales o una concesión gratuita del poder político; más bien,se inscribe entre los Derechos Humanos reconocidos en la Carta Inter-

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nacional y en el Pacto de San José de Costa Rica. Siendo negociación,tanto los interlocutores sociales como el gobierno deben ceder preten-siones en búsqueda de un proyecto, si no necesariamente común, porlo menos construido en común. Con una salvedad importante: los de-rechos de los trabajadores mantienen sus niveles protectorios, precisa-mente por estar interesada en tal protección la sociedad entera.

3. Plantear la concertación como derecho humano equivale a quesiempre puede ser pretendida por los sectores sociales, los que ten-drían acción para exigir al ente gubernamental la convocatoria necesa-ria, que no queda al mero arbitrio de los circunstanciales detentadoresdel poder político. Se diferencia, así, de ciertas experiencias europeas,como ya se adelantara.

4. La finalidad de la concertación es inmediata y mediata. La in-mediata surge de la misma realidad crítica. La mediata apunta a trans-formar el sistema.

La inmediata mira a los cuatro elementos del sistema: social, cul-tural, económico, político, acentuando el sentido fundante de los dosprimeros y el significado instrumental de los restantes. No puede ni de-be reducirse a una mera administración económica de la emergenciaglobal ni mucho menos consistir en cl aplastamiento o sojugamicntode derechos de los trabajadores.

Al contrario de algunas experiencias europeas en que, salvadasparticularidades, consistió substancialmente en acuerdos económicos,la concertación como derecho humano supone que los elementos so-ciales y culturales funcionan como fines y los elementos económicosy políticos como medios instrumentales.

La finalidad inmediata no se logrará en plenitud si falta un pro-yecto de país en el continente latinoamericano, es decir: si falta unaclara visión de la ubicación geopolítica de las diversas parcialidadesestatales dentro de la Nación. Esta perspectiva ayudará a la prospecti-va ya que, de ese modo, cada sector puede conocer con anticipacióncuál es el destino que le aguarda en ausencia de negociación o, al con-trario, cuál es el construido a partir de ella.

S. La finalidad mediata no es otra que la transformación del sistema.Cabrá a los sectores sociales activar la discusión ideológica y príc-

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tica dentro de sus organizaciones, para clarificar conceptos y metas,posteriormente volcables en la Mesa de Negociación; discusión ideoló-gica que establezca las finalidades de la transformación, sus programas,sus plazos; discusión práctica que analice variables operativas y posibi-lidad de activar determinados aspectos.

6. América Latina ha de recobrar, en esta perspectiva, sus valoresculturales, postergados algunos y reprimidos otros, entre ellos el senti-do del trabajo, la alegría de las fiestas, el gusto por la participación, elel significado de la solidaridad, el sentimiento de pertenencia y de refe-rencia societal.

Los diversos aportes de la antropología, la psicología social, lalingüística, deberán ser bien recibidos. Como recuerda Paulo Freire, sehan de volcar esfuerzos intelectuales al interior de nuestra realidad pa-ra poder descubrirla y proyectarla. Como recuerda Albert Tévoédjre,el pensador africano, el derecho a nuestra propia idiosincrasia ha deser el motor de la transformación.

Transformar el sistema consiste en otorgar la auténtica dimensiónal hombre: centro de referencia y no mero objeto de manipulacióneconómica, ideológica o partidista, estimulando los medios necesarios,entre ellos la socialización del excedente.

Transformar el sistema, finalmente, significa que la participaciónen la toma de las macro/decisiones es reconocida y valorada comoderecho humano en el continente, que la democracia real en suscuatro elementos (social/cultural/económico/político) será el resul-tado. (R. C. F.)

Ver Autonomía, Democracia y Cambio social.Ref.: III, 3. XIV, 30. XV, 10. XVI, 30, XXII, 5. XXVII, 10.

CONCIENCIA SOCIAL1. Desarrollo de la capacidad crítica de las situaciones de injusti-

cia, dependencia, carencia, marginación u opresión, que desarrollanpersonas, familias, grupos sociales o comunidades. Actúa como factorprecipitante de movimientos solidarios, conflictos o cambios sociales.

2. Para Paulo Freire "la conciencia es una misteriosa y contradic-

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toria capacidad que el hombre tiene de distanciarse de las cosas, parahacerlas presentes [...].Alejado de su medio vital, por virtud de su con-ciencia enfrenta las cosas objetivándolas y se enfrenta con ellas que de-jan de ser simples estímulos para erigirse en desafíos".

El mismo autor llama transitividad crítica a la conciencia que selogra a través de un proceso de educación dialoga] y activa orientadahacia la responsabilidad política y social y que se caracteriza por laprofundidad en la interpretación de los problemas y por la sustituciónde explicaciones mágicas por principios causales. La conciencia crítica,por oposición a la conciencia ingenua es aquella que implica un regresoa la verdadera matriz de la democracia.

El desarrollo de la conciencia social exigiría así un proceso deeducación para la libertad, la solidaridad y la convivencia en democra-cia, que permita formar personalidades fuertes capaces de optar y ca-paces también de reconocer a los otros hombres como iguales y llama-dos a vivir en común-unidad.

3. Desde un punto de vista sociológico, la expresión "concienciasocial", tiene que ver con la llamada revolución de las expectativas cre-cientes. En otras palabras, la conciencia social no sólo se desarrolla porla acción de educadores o actores políticos, sino por la existencia decircunstancias objetivas que precipitan el cambio e iluminan la concien-cia popular. Los cambios tecnológicos, la universalización de la histo-ria, la transformación vertiginosa de las comunicaciones y los mediosde comunicación social, los cambios en la estructura familiar o cultural,son los revulsivos que generan conciencia social. Por ello se dice que laradio ha generado por su sólo impacto más revoluciones que las que hu-bieran provocado miles de agentes revolucionarios. Otro tanto puededecirse de las guerras, las migraciones externas o internas y las grandescatástrofes.

4. En el siglo XX, la incorporación masiva de la mujer y de la ju-ventud a los procesos políticos y sociales, el desarrollo del sindicalis-mo, las dos grandes guerras mundiales, la independencia del TercerMundo y los procesos de descolonización, han tenido una incidenciagravitante en él desarrollo de la conciencia social que define nuestrotiempo histórico.

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A nivel latinoamericano los procesos de urbanización y de indus-trialización, son vehículos generadores de cambios estructurales, que asu vez actúan como estímulos para cambios políticos y aspiraciones ala participación.

En otra perspectiva, la Iglesia latinoamericana (Documento dePuebla), llama promoción humana "al despertar de la conciencia delhombre en todas sus dimensiones para ser protagonista de su propiodesarrollo humano y cristiano" (D. P. 497 y ss.).

5. El desarrollo en nuestro siglo del humanismo o las llamadas co-rrientes personalistas (Emanuel Mounier), con una gran diversificaciónde matices ideológicos, pero una común vocación liberadora, han dadolugar a grandes avances en la conciencia social universal. Ello se tradu-ce en parte en las grandes declaraciones de las Naciones Unidas sobrelos derechos humanos, la solidaridad frente al problema del hambre yel subdesarrollo, la contaminación y la destrucción del medio am-biente, los peligros y desafíos de la urbanización, los problemas de po-blación o la incorporación protagónica de la mujer y de la juventud,que revelan tanto el grado de conciencia alcanzado, como su capacidadde incidencia para generar cambios positivos. (C. G. E. - A. E.)

6. La autonomía sectorial, en sus cuatro elementos (organización,negociación, participación, conducción del conflicto) expresa diversascondensaciones de conciencia social. Importa que, sobre todo en lanegociación colectiva, los trabajadores procuren cumplimentar los tresprogramas del Proyecto social constitucional: mejorar Condiciones yMedio Ambiente de Trabajo, erradicar el empleo clandestino, elevarel nivel de empleo, ya que si sólo se interesan del primero la concienciaexpresada sería débil. (R. C. F.)

Ver Acuerdos de solidaridad, Civilización solidaria, Contenido del convenio, Fon-dos de solidaridad.Ref.: III, 30. XCVIII, 10. XCIX, 20.

CONCILIACION1. En los conflictos colectivos de intereses las partes en pugna sue-

len ser obligadas por la Administración del Trabajo a retrotraer la sima-

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ción, sentarse a coiwersar, encontrar una solución razonable a sus pre-tensiones.

2. Este período de espera (o de silencio exterior) constituye eltiempo de la conciliación, que permitirá a los sectores y al Estado lo-grar una solución adecuada.

3. Si los sectores hallan la solución por sí mismos, celebran unacuerdo conciliatorio que será posteriormente homologado por la Ad-ministración.

Si lo prefieren, derivan la solución —de común acuerdo— al arbi-traje.

4. Por el contrario, si transcurrido este lapso no se ha encontradosolución negociada o arbitrada, el Estado, ante el avance del conflictoy las complicaciones que causa o puede causar a zonas delicadas de laeconomía, somete la cuestión al arbitraje obligatorio. (R. C. F.)

Ver Conciliación, Conflicto colectivo.Reí.: Iii, 180.

CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO1. Conjunto sistémico de variables que influyen directa o indirec-

tamente en la salud de los trabajadores (considerada esta, de acuerdoa la Organización Mundial de la Salud, como plenitud vital del ser hu-mano).

2. Esquemáticamente pueden graficarse:1. Clasificación ocupacional.2. Carga física, mental y psíquica.3. Ambiente físico.

Modo de producción 4. Higiene, seguridad y salud laboral.5. Adecuación ergonómica.6. Repercusiones tecnológicas.7. Incidencia mutua entre vida y trabajo.

110.

8.9.

Modo de producción .

11.12.

Organización del procesode trabajo

Relaciones profesionales en la empresa.Participación de los trabajadores.Tiempo de trabajo.* duración de la vida activa* jornada de trabajoMecanismos ck estabilidad enel empleo.Nuevas formas de organización deltrabajo.* tareas ampliadas, rotadas, enri-

quecidas* equipos semi-autónomos

Distribución del resultado 13 Sistema de remuneraciones.

3. Los convenios colectivos, consolidando los niveles mínimossancionados por las disposiciones estatales, avanzan estableciendo ni-veles medios.

Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) consti-tuyen elementos estructurales de la dignidad humana: de ahí, que elargumento de su costo no puede ser un obstáculo para su im-plementación. (R. C. F.)

Ver Condiciém, Hominizaci6n (tomo Relacin individual de trabajo), Ambientede trabajo, Carga de trabajo.Ref.: III, 10. CLXXXII!, 10. CC, 20.

CONDUCCION Y CUPULA SINDICALExiste una gran diferencia entre "conducción sindical" y "cú-

pula sindical".1. Conducción sindical: es aquella que fue elegida por todos los

afiliados para defenaer sus derechos con justicia, con funciones yresponsabilidades específicas, que integra una estructura formada porpartes relacionadas entre sí sobre la base de la democracia interna atodos los niveles.

La conducción sindical de una organización exige: hombres mo-

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ralmente íntegros, con fines y objetivos que se deben lograr a través deplanes de trabajo claros, realistas y factibles; estructuras que se debenconformar definiendo las diversas partes componentes de la organiza-ción y relacionándolas entre sí, normas de funcionamiento cuya baseprimordial radica en la práctica permanente de la democracia sindical,no solamente como una exigencia, sino también para ser eficaces.

Estratégicamente tiene como objetivo la organización, único ins-trumento que vence al tiempo.

La conducción sindical es producto de la situación que viven lostrabajadores de una rama, de la situación económica que vive el país,de sus tradiciones de lucha, de su contexto geográfico y de sus influen-cias ideológicas.

2. Cúpula sindical: es todo lo contrario a lo enumerado, ya queno ofrece la garantía y exigencia que plantea la verdadera conducciónsindical.

La cúpula sindical, generalmente está formada por los más impor-tantes Secretarios de la Estructura Orgánica, y algún compañero querealice una acción Política Sindical, fuera de sus organismos de con-ducción. No actúa democráticamente, sino realiza una acción personal,sin tener en cuenta la participación del conjunto. (A. F.)

CONFEDERACION1. Organización profesional de los trabajadores, de tercer grado;

encuadra asociaciones afiliadas para representar orgánicamente al sec-tor laboral de un determinado país.

2. Existen modelos de unicidad confederada, como el argentino,y otros de multiplicidad como en varios países europeos y latinoame-ricanos. La realidad y la experiencia de los trabajadores marca cuál es elmejor para una situación determinada. (it C. F.)

Ver Asociación, Grado.Ref. LXI, 40.

CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO (C. G. T.)1.Organizacióii sindical de tercer grado y de cúpula del Movimien-

to de los Trabajadores argentinos.2. Su funcionalidad en ¡a realidad argentina es evidente. Los eo-

nes represores, especialmente, lo demuestran: mediante la captaciónde dirigentes o a través de su persecución, se ha buscado la aquiescen-cia o el silencio de la Central obrera... Y han sido ¡os trabajadores quie-nes, por diversas vías, siempre han sabido defenderla.

3. La unidad interna no es monolítica ya que subsisten en su senodiversas posiciones políticas e ideológicas, cuya descripción excede losalcances de esta nota. Pero queda claro que, desde tiempo atrás, siem-pre se ha cuidado de preservarla.

Los estatutos de la Confederación General del Trabajo fueronaprobados por resolución 260/74 del Ministerio de Trabajo, publica-da el 24 de octubre de 1974.

Sus órganos de conducción son el Congreso Nacional, el ComitéCentral Confederal, el Consejo Directivo y el Secretariado.

Puede ser llamado, para consulta, el Plenario de Secretarios Gene-rales, y estructuradas las Delegaciones regionales así como la ComisiónArbitral.

Los delegados al Congreso Nacional son designados por las aso-ciaciones confederadas, de acuerdo a sus propios estatutos. La repre-sentación de cada una de ellas será conforme al número de cotizantes.Se reúne cada dos años o cuando lo cite extraordinariamente el Comi-té Central Confederal o lo solicite un grupo de entidades confederadasque represente el veinte por ciento de los afiliados a la C.G.T.

El Comité Central Confederal se compone de los secretarios ge.nerales de cada organización confederada y, además, de delegados deacuerdo al número de cotizantes. Entre sus funciones se cuenta la dedeclarar la huelga general.

El Comité Central Confederal se reúne ordinariamente cada seismeses. Extraordinariamente puede ser convocado por el Consejo Di-rectivo o cuando lo solicite el veinte por ciento de sus integrantes.

El Consejo Directivo se compone de veinte miembros, ocho de loscuales componen el Secretariado. Los extranjeros no pueden ocupar

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tales cargos. Los integrantes del Consejo y del Secretariado son elegí-dos por el Congreso durando cuatro años en sus funciones. Puedenser reelectos.

El Plenario de Secretarios Generales es convocado por el ConsejoDirectivo cuantas veces sea necesario y se expedirá solamente sobrelos temas propuestos, a título de consulta.

La Comisión Arbitral se compone de cinco miembros del Comi-té Central Confederal y su misión es resolver las diferencias que afec-taren la vida o armonía de las asociaciones sindicales, mediando en losconflictos y dictando, si fuese necesario, un laudo arbitral apelableante el Comité Central Confederal y el Congreso.

Las Delegaciones Regionales son creadas por el Consejo Directi-vo, el que a su vez dicta el Reglamento de funcionamiento.

En ningún caso la C.G.T. podrá ser disuelta "mientras existandos organizaciones afiliadas dispuestas a continuar la lucha en formaregular" (art. 77). (R. C. F.)Ver AsociacMn.Ref.: LXI, 90,

CONFLICTO LABORAL1. Pugna de los sectores productivos para hacer respetar sus dere-

chos o para lograr mejores posiciones en los elementos del sistema socie-tal (social, económico, político). Dato biológico de la especie, formaparte de la estructura de la humanidad en este momento de la Historia.

2. Cuando se entabla entre empleador/es y trabajadores se expre-sa mediante las denominadas medidas de acción directa. Cabe consig-nar como dato normativo, que reciben los siguientes nombres: "medi-das de acción directa" (art. 243, Ley de Contrato de Trabajo, textoconstitucional; regla estatal 21.400/76); "conflictos colectivos" (ley14.786); "conflicto laboral" (ley 20.840, "medidas de fuerza" (de-creto-ley 17.183167).

3. Comprende diversos grados, desde el "estado de alerta y movi-lización" hasta la huelga, su máxima figura jurídica. La experiencia delos trabajadores los ha nutrido de significado, modos de manifestarse,

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mantenimiento de equipos para garantizar un mínimo de servicios bá-sicos. Los estatutos de las asociaciones sindicales estructuran el órganoque los dicta.

Cabe señalar que el conflicto laboral mantiene la relación y quela participación de los trabajadores en él no tiene otro sentido que elde mejorar la prestación del empleador (ya se trate de que cumpla losdeberes a su cargo o que asuma otros).

Importa esta observación para desvirtuar dos ideas muy difundi-das; que el trabajador huelguista no devenga salarios y que si continúanegando tareas, luego de haber sido declarada ilegal la medida, puedeser despedido con causa. Lo primero no se compadece cpn el artículo9° de la ley 14.786 (solamente pierde el derecho salarial cuando siguenegando tareas luego de haber sido intimado el cese). Lo segundo me-noscaba el hecho fundamental de que el empleador ha de demostrar lainjuria concreta y no prevalerse de la norma del artículo 90 del decreto-ley 16.936/66 ratificado por ley 20.638, de dudosa constitucionalidad.

4. Mediante el conflicto de intereses se ejerce una presión nego-cial buscando vencer la resistencia a negociar mejores condiciones la-borales. A través del conflicto de derecho se ejerce una presión ejecuti-va para lograr el cumplimiento de normas legales o sectoriales.

5. La titularidad de las medidas de acción directa es sectorial, for-mando parte de la autonomía. Es estructuralmente colectiva; de ahíque el articulo 14 bis de la Constitución Nacional reconoce el derecho dehuelga (y en él los restantes grados) no a cada uno de los trabajadoressino a los gremios como tales, dependiendo de la legislación con-secuente determinar quién es el representante sectorial para esta even-tualidad laboral; en tal sentido, el sentido legislativo nacional tiende aestablecer la titularidad en la asociación sindical. Cabe señalar que esrazonable para evitar la atomización de la autonomía y la dispersiónde esfuerzos.

6. El conflicto daña al empleador para vencer su resistencia. Taldaño deriva de la conducta colectiva de los trabajadores que niegan laprestación laboral total o parcialmente, con o sin permanencia en losambientes de trabajo. La producción se resiente con perjuicio econó-mico para el empleador y, eventualmente, para el país (de ahí la nece-sidad de intervención estatal).

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El daño causado se justifica por el ejercicio constitucional (y na-tural) del derecho de huelga omnicomprensivo de los restantes gra-dos. Como reza el artículo 1071 del Código Civil: "El ejercicio regularde un derecho propio[. j no puede constituir como ilícito ningúnacto ". El ejercicio del derecho de huelga, precisamente, justifica e]daño causado.

Plantear así el tema, interesa: el daño aparece inmediatamente enel horizonte mental, no velado o simulado tras el manto del "derecho".El empleador, si quiere salir indemne de la confrontación, tiene un so-lo camino: negociar colectivamente con los trabajadores.

7. Los mecanismos de solución se bifurcan en la conciliación y enel arbitraje. La primera expresa la negociación entre los sujetos enfren-tados. El segundo deriva la solución a un tercero, quien puede ser desig-nado de común acuerdo o ser nombrado por la Administración delTrabajo.

S. Urge determinar el deber jurídico de las restantes asociacionesprofesionales, tanto de empleadores como de trabajadores, de interve-nir oficiosamente para allanar los caminos de una solución razonable-mente justa. Las épocas románticas de la huelga han dejado lugar a laconsideración de su impacto socio/económico: de ahí la intervencióndel Estado y el deber de las mencionadas entidades para buscar un ca-mino adecuado, rápido, seguro, eficaz, justo.

9. La doctrina y la jurisprudencia se han esforzado, negando larealidad, en desconocer entidad jurídica a las medidas de acción direc-ta de contenido político, pretendiendo encerrar su contenido en lo es-trictamente profesional.

Con todo, la realidad escapa a las mejores intenciones, mostrandopalpablemente que el Movimiento de los Trabajadores realiza medidasde acción directa con claro y decidido sentido político, que es inútilesconder so pretexto de formalismo y respecto del cual nuevamenteaparece la sabiduría del pretor romano cuando afirmaba "de la reali-dad surge el Derecho", lo que ha sido tenido especialmente en cuentapor la concepciónsistémica.

Respecto de las huelgas del inolvidable Mayo francés de 1968, Ca-merlick-Lyon Caen afirmaron: "Esas huelgas hacen aún más incómoda

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la posición de quienes distinguen tajantemente entre huelgá profesio-nal y huelga política. Fue un movimiento que condujo a nuevas elec-ciones; los móviles de los huelguistas eran tanto de orden público co-mo profesional".

Releyendo las sabias apreciaciones de Rodolfo von Ihering sobrela Lucha por el Derecho se comprende mejor que los trabajadores, lu-chando pacíficamente por sus derechos sociales, económicos, cultura-les y políticos pueden encauzar la realidad y transformarla con visiónde grandeza y bien común. Toda la ideología del Mahatma Gandhi y lapraxis de Martin Luther King encuentran sustento en la realidad, y ensus enseianzas pueden abrevar los trabajadores para consolidar sus ex-periencias al respecto.

10. El impacto internacional del conflicto laboral ha sido pocoestudiado. Merece profunda atención por las múltiples vinculacionesentre el derecho (laboral, político, internacional privado, internacionalpúblico) y la macro/economía. Entre los aspectos de la problemáticaeconómica contemporánea, junto a los vinculados al funcionamientode unas desequilibradas e inconexas estructuras internas, aparecen loscorrespondientes al marco de la economía mundial, al sistema históri-co de intercambio y a las actuales relaciones internacionales basadas,para nuestros países, en el tipo de capitalismo periférico/dependiente.Esto genera el crecimiento desigual de los países, separados en centra-les y periféricos (metrópoli, colonias). De ahí que el costo de las me-didas de acción directa efectuadas en los países centrales puede ser tras-ladado, a través de la balanza comercial, a los periféricos; para evitaresta maniobra, las asociaciones sindicales de los países centrales han deestar atentos a tal posibilidad y enfrentarla decididamente.

Por otra parte, se debe aceptar la licitud intrínseca de las medi-das de acción directa contra una empresa transnacional por problemaslaborales surgidos en la sede central o en las filiales. Si se comprendeque realmente la empresa es una sola, se aceptará de inmediato laviabilidad de esta propuesta.

Finalmente, se ha de reconocer la facultad a los trabajadores na-cionales de llevar adelante medidas de fuerza contra empresarios na-

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cionales afiliados a centrales internacionales por violación de deberespor parte de tales nuclearnientos en cualquier parte del mundo. (R. C. F.)Ver Conflicto, Conflicto laboral, Conflicto social, (tomo Relación individual detrabajo), Asociación.Ref. III, 375.

CONSEJO DE EMPRESA1. Estructura participativa para que los trabajadores organizados

puedan controlar los programas y planes de crecimiento o expansión,así como la utilización de las funciones empresariales en esfera del em-pleador (poder de decisión, poder de disciplina).

2. Su exigibilidad es viable, en virtud del artículo 68 del Régimende Contrato de Trabajo, que especialmente contempla esa estructura.

3. Corresponde a los convenios colectivos acotar mecanismos derepresentación y funciones específicas que avancen hacia una verdade-ra cogestión. (R. C. F.)

Ver Cogestión.Ref.: III, 57, 252, 280.

CONSEJO DIRECTIVO1. Organo pluripersonal encargado de la dirección y administra-

ción de las asociaciones sindicales de trabajadores de diversos grados.Sus funciones y atribuciones están enmarcadas en la ley y reglamen-tos dictados por el Estado y, conforme a la mayor o menor autono-mía que se les conceda, en los estatutos que las asociaciones adoptanpara sí.

También el número de sus miembros, requisitos exigidos para suintegración, formas de elección y plazo del mandato, dependen de lascircunstancias legales arriba indicadas.

2. En los dos últimos ordenamientos que rigieron las asociacio-nes profesionales de trabajadores (Ley N° 20.615, regla estatal 79) elnúmero de integrantes ascendía a cinco generalmente; se requiere paraacceder a ser tales —amén de lo que establecen los respectivos estatu-

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tos— la mayoría de edad, carecer de antecedentes penales incompati-bles con el ejercicio de la función, y ser argentinos, nativos o naturali-zados, en elevada proporción en relación al número que lo componen.Además, deben haber desempeñado durante un tiempo determinado laactividad que se trate, de modo que se excluyen los funcionarios sin-dicales profesionales, al menos teóricamente.

3. En lo que concierne a la elección en los llamados sindicatos debase debe efectuarse mediante el voto directo, secreto y obligatorio delos afiliados, en forma tal que se asegure la representación de la mayori-taria voluntad de los mismos.

4. Respecto de los Consejos Directivos de las Asociaciones de se-gundo grado, (llamadas federaciones), se componen por el secretariogeneral de la misma y los secretarios generales de los sindicatos de ba-se. Del seno de dicho consejo se elige el secretariado, quien tendrá asu cargo ejecutar las decisiones adoptadas por aquél.

El término del mandato también varía según el régimen legal vi-gente y, en caso de respetarse las autonomías de las asociaciones, deacuerdo a lo que dispongan sus estatutos.

Dado el carácter de trabajadores en actividad, los integrantes deestos organismos directrices _gozan de estabilidad en sus empleos du-rante la vigencia de sus mandatos y hasta un período posterior, dispues-to para evitar represalias luego de vencidos aquéllos. También, y porlos mismos motivos, los trabajadores que son candidatos se benefi-cian con igual protección desde el momento en que el empleador hasido notificado fehacientemente de la lista oficializada que lo incluye.

La naturaleza de la estabilidad varía según la orientación que leimprima la legislación vigente.

Los miembros del organismo directriz son responsables conformelo determinen los estatutos o el derecho común, y deben rendir cuen-ta de su gestión ante los afiliados (y en los casos de asociaciones desegundo o tercer grado, ante las demás asociaciones), en las asambleaso congresos anuales y ordinarios.

Por último deben llevar, obligatoriamente, registraciones de or-den contable y administrativo, sujetas a verificación de parte de la au-toridad de aplicación que, también, tiene a su cargo el contralor de sugestión. (E. H. J. S.)

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CONSEJO MIXTO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DETRABAJO

1. Para operar las distintas variables expresadas en las Condicio-nes y Medio Ambiente de Trabajo conviene estructurar un órgano in-terno de la empresa, de car.cter bipartito, que delimite las facultadesfuncionales del empleador. Este es el Consejo Mixto, cuya creaciónpuede ser obra del Convenio Colectivo o del acuerdo de empresa.

2. La norma sectorial ha de sancionar la competencia y los me-canismos de representación de los trabajadores.

Respecto de la primera, el Consejo puede, desde la simple consul-ta previa a la decisión del empleador, avanzar a una auténtica partici-pación igualitaria en las resoluciones. La normativa no nacional impor-ta como derecho comparado, pero su aplicación no puede ser automática.

Respecto de la segunda, la experiencia nacional de los delegadosy de las comisiones internas ha sido valiosa. Por ello, conviene que es-tos órganos sindicales representen a los trabajadores en el Consejo o,en su caso, que tal representación sea gestionada por militantes de lasmismas asociaciones. (R. C. F. - S. M. N.)

Ver Condici6n (tomo Re1aci6n individual de trabajo), Contenido del ConvenioColectivo.Ref.: XV, 20.

CONSEJO TRIPARTITO DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTEDE TRABAJO

1. Estructura participativa de cúpula para delinear las grandes lí-neas estratégicas en materia de Condiciones y Medio Ambiente de Tra-bajo (calificación profesional; determinación de la carga física, mentaly psíquica del trabajo; ambiente físico; higiene, seguridad y salud ocu-pacional; adecuación ergonómica; repercusiones tecnológicas; inciden-cia mutua de trabajo y vida; relaciones profesionales en las empresas;participación de los trabajadores; tiempo de trabajo; mecanismos deestabilidad en el empleo; nuevas formas de organización del trabajo(ampliación, rotación, enriquecimiento de tareas; equipos semiautóno-mos; sistema de remuneraciones).

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2. Delineada dicha estrategia, corresponderá al Estado sancionarlos niveles mínimos exigidos por la dignidad humana y la justicia so-cial, y a los sectores sociales, mediante la negociación colectiva, es-tructurar los niveles medios y superiores correspondientes.

3. Como mecanismo de contralor previo, el Consejo ha de dicta-minar respecto de las cláusulas de convenciones que traten el tema,evitando la ruptura de la línea estratégica trazada y el deterioro de losniveles protectorios necesarios. Del mismo modo, ha de contar con fa-cultades para emitir dictamen fundado respecto de las leyes sanciona-das, coa lo cual evitar las disvaliosas.

4. La representación sectorial debe estar en las asociaciones pro-fesionales de cúpula. (R. C. F. - S. M. N.)

CONSTITUCION1. Estatuto organizativo de los Estados que regula la organización

y funcionamiento de los poderes políticos y los derechos conferidos alos habitantes. También Ley Fundamental, dado que se trata de unconjunto normativo pero ubicado por encima de las leyes, que tienepor virtualidad actuar como acto fundacional del Estado.

Esta segunda conceptualización se adapta más a los Estados conConstituciones escritas y codificadas que han surgido de un acto decreación ubicado en el tiempo y no de la evolución de sus instituciones,como por ejemplo las monarquías constitucionales.

2. Ambas partes se denominan corrientemente parte orgánica (lareferida a la organización del poder) y parte dogmática (las declaracio-nes de derechos que se confieren a los habitantes) usualmente referida,en las primeras constituciones, a la propiedad como modo de distribuirel goce de los bienes y a la libertad física o ambulatoria, como modode asegurar ese goce.

3. Frente a la evolución de la realidad social que lleva del EstadoGendarme al Estado Providencia ese esquema demostró paulatinamen-te su insuficiencia, que llega a ser palmaria en el período de posguerra.Frente a la participación de nuevas masas en el quehacer político, sur-ge una nueva semblanza de derechos que han ido caracterizando a lasnuevas constituciones y reformas constitucionales de este siglo.

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Tales derechos apuntan no ya al individuo aisladamente conside-rado sino a su significación como compqnente de los distintos grupossociales que han ido conformándose y caracterizándose a consecuenciadel orden económico fundado por tales constituciones, y abarcan, en-tre los más representativos, el trabajo, la educación, la salud y la segu-ridad social. (A. A.)

4. El artículo 14 bis de la Constitución Nacional, cuyo contenidomínimo no podrá ser derogado en ninguna reforma constitucional quese proyecte en el futuro cubre, entre los derechos sociales, los cuatroelementos de la autonomía sectorial: organización profesional, nego-ciación colectiva, participación en la toma de decisiones, conduccióndel conflicto social.

Ante esa garantía deben analizarse las normas que aplica el deci-sor, desestimando aquellas que no se compadecen con los DerechosHumanos reconocidos internacionalmente o que no guardan coheren-cia con la norma constitucional. De este modo se abre paso el análi-sis no sólo desde el punto de vista formal sino también valorativo.

La inconstitucionalidad de una norma puede ser declarada deoficio por el decisor jurisprudencial, porque su primera función es,precisamente, cumplir y hacer cumplir la Constitución. Así lo ha re-suelto la C.N.A.T. Sala VI, por mayoría, en la causa: "López de DalSanto y otros c/Entel" (sentencia del 12/02/86).

Se garantiza así la primacía de la norma de convivencia societalsobre los intereses de las partes, ya que sin bien común eficientementecustodiado es imposible una vida humana decente. (J. 5. 0. - R. C. F.)

Ver Constitución, Constitucionalidad, Inconstitucionalidad (tomo Relación indi-vidual de trabajo), Constitucionalismo social.

CONSTITUCIONALiSMO1. Siendo la Constitución un sistema de normas jurídicas que ri-

gen el funcionamiento del Estado y la sociedad protegiendo la libertadindividual y social del hombre, no tiene validez por la vigencia parcialde cada una de sus prescripciones, sino por la armónica y positiva rea-lización del conjunto de sus prescripciones.

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2. El constitucionalismo social, a traves del cual se expresa el mo-derno Estado Social de Derecho, ajusta las diferencias relativas en unasociedad en cambio, dinámica, que se dirige hacia formas accesibles demayor justicia real, en las relaciones individuales y colectivas.

En este sentido, viene a concretar el funcionamiento ágil de un con-trol de cambio necesario, en un sistema de relaciones humanas, quepretende fortalecerse en un proceso dinámico. En él se enmarca funda-mentalmente todo el derecho social y en especial el derecho del traba-jo. Este, como derecho de excepción, es por excelencia, el ejemplo deun control creado por la sociedad, ante desviaciones posibles del propioorden constitucional programado. Es el autocontrol necesario.

Marca la necesidad de la coexistencia de los derechos individualescon los sociales y económicos. (E. J. C.)

Reí.: LV, 10. LVI, 30. LVII, 40.

CONSULTA1. Tanto los trabajadores corno los empleadores, organizados pro-

fesionalmente, tienen derecho, a ser consultados por el ente guberna-mental antes de adoptar decisiones políticas relacionadas directa o in-directamente con la producción. Este derecho responde al segundopeldaño de la participación sectorial en la toma de decisiones, siendoel primero la información.

2. Del mismo modo, los trabajadores de una determinada empre-sa tienen derecho a ser consultados por el empleador antes de una de-cisión importante relacionada con la incorporación de nuevas tecnolo-gías o que incida sobre el nivel de empleo. (R. C. F.)

Ver Consejo de empresa, Consejo Econírnico Social,Ref.: XIV, 50.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO1. El convenio funciona como variable autónoma del ordena-

miento jurídico social. Refiere a los programas surgidos del proyectoconstitucional: mejorar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,elevar el nivel de empleo, erradicar el clandestino. Su contenidonegocial desarrolla los tres.

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2. Respecto de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, elnegocio jurídico colectivo establece niveles protectorios encima de losestatalmente fijados en las leyes correspondientes o, en su taso, losconfirma, adaptándolos a la actividad de que se trate.

Temas como calificación profesional, carga física, mental y psí-quica del trabajo; ambiente físico; higiene, seguridad y salud ocupacio-nal; adecuación ergonómica; repercusiones tecnológicas; incidencia deltrabajo en las condiciones de vida; organización de las relaciones pro-fesionales en las empresas; participación de los trabajadores en la tomade las decisiones a través del Consejo de empresa; estructuración deltiempo de trabajo (horario, vacaciones, licencias); mecanismos de esta-bilidad en el empleo; nuevas formas de organización del trabajo (am-pliación, rotación, enriquecimiento de tareas; equipos semiautónomos),sistema de remuneraciones, son de importancia indudable, respecto delos cuales las fuerzas sectoriales deben sancionar una normativa ágil yadecuada.

La experiencia nacional no ha sido suficientemente rica, debido—entre otras causas— al enervamiento de la negociación colectiva.

Debe quedar claro: los niveles mínimos (cuya sanción responde ala dignidad en sí del trabajo y cuya exigencia procede de la justiciasocial) deben ser establecidos clara y concretamente por la norma delEstado. Sobre dichos niveles ha de avanzar la negociación y elevarlospor exigencia de [ajusticia conmutativa.

Especial atención, en los momentos de consolidación institucio-nal, merecen, entre otros, los siguientes aspectos: derecho a la infor-mación, derecho a la resistencia, derecho a la participación (en la tomade decisiones, en las utilidades y en el capital), incorporación de nue-vas tecnologías.

3. El derecho a la información surge en la esfera de los trabajado-res por la misma estructura del trabajo organizado: actividad creadoray productiva del hombre en sí. Demasiados años de represión social eideológica han favorecido la lógica de acumulación de capital y conso-lidado una especie de absolutismo patronal, considerándose a los tra-bajadores como seres inertes sin posibilidad de interesarse por la mar-cha de la empresa como tal.

La consolidación democrática, por el contrario, ha de garantizar a

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los trabajadores, individual o pluri/individualmente, a través del cuer-po de delegados o de las comisiones internas, el acceso a los progra-mas empresariales, para que puedan, incluso, llevar adelante sus pro-pios proyectos vitales.

4. La resistencia a programas inconsultos debe ser garantizada,sobre todo en lo relacionado a la higiene y seguridad laboral, y a lamutación de industrias de paz en industrias de guerra. La objeción deconciencia, en ese sentido, puede comenzar su concreción normativaa través de los convenios colectivos.

5. La participación de los trabajadores en los tres aspectos (deci-siones, utilidades, capital) encuentra en los convenios colectivos unambiente propicio para ensayarse y posteriormente consolidarse.

Dentro de esta participación, la concreción de Consejos Mixtosde Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, es valiosa por sus efec-tos multiplicadores.

6. La incorporación de nuevas tecnologías es demasiado impor-tante (cultural y socio/políticamente) para dejarla en la sola esfera delempleador.

La Organización Internacional del Trabajo ha sido elocuente: laincorporación de nuevas tecnologías no debe repercutir negativamen-te en el nivel de empleo y ha de brindarse a los trabajadores posibilida-des reales de re/calificación profesional (Recomendación sobre Políti-ca del Empleo, año 1984, arts. 23 y 25).

En este terreno también debe estar presente la comunidad na-cional a través del Consejo Económico Social y del Consejo Triparti-to sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: las nuevas tecno-logías han de insertarse en el modelo de desarrollo con rostro humano,si se quiere consolidar democráticamente las instituciones y social-mente el país.

7. Respecto del nivel de empleo, el convenio funciona como va-riable de solidaridad. Los Trabajadores en él comprendidos pueden re-signar pretensiones contra la obligación negocial de los empleadores nosólo de asegurar regímenes de estabilidad sino también de elevar el ni-vel de ocupación. A su vez, estructurar Fondos de Solidaridad, bajoadministración sindical o mixta, destinados específicamente a brindar

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capital a las empresas autogestionadas de trabajadores contra su deberde elevar el nivel de empleo.

8. Respecto del empleo clandestino, el convenio puede estable-cer mecanismos de consulta y de participación con la Administracióndel Trabajo para afrontar responsable y eficientemente este cáncersocial. (R. C. F.)Ver Economía, Objeción de conciencia (tomo Relación individual 4e trabajo),Autonomía, Consejo Económico Social, Consejo Mixto de Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo, Consejo Tripartito de Condiciones y Medio Ambiente deTrabajo.Ref.: XIV, 100. XV, 20.

CONTRACOERCIONEs la coerción compensatoria, en cuanto principio organizativo

de actividades conjuntas en el ámbito del bienestar social, y se basa en.que a la coerción nociva se opone una coerción (que no lo es, o es me-nos gravosa) compensatoria; siendo el sindicato agente del bienestargeneral su aptitud de contracoerción organizada se inserta en el progra-ma del bienestar social y en la norma básica o legal (verbi gratia: accio-nes directas). (E. G.)

Ref.: CXXXVI, 335.

CONTRALOR1. Facultad de las organizaciones profesionales para vigilar el ade-

cuado cumplimiento de los deberes- legalmente establecidos y las obli-gaciones convencionalmente pactadas.

2. No deriva de una delegación estatal del poder de policía sinosurge de la autonomía sectorial, imprimiendo fuerza jurídica a las me-didas de auto/tutela y auto/regulación.

3. La O.l.T. se ha preocupado de la problemática, como lo de-muestran convenios y recomendaciones:

año 1947. Convenio 81 y Recomendación 81, referentes a lainspección del trabajo en la industria y el comercio.

año 1971. Convenio 135 y Recomendación 143, respecto dela protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes delos trabajadores en la empresa.

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- año 1978. Convenio 150 y Recomendación 158 sobre la Ad-ministración del Trabajo (cometido, funciones y organización). (R. C. F.)

Ver Control,

CONTRIBUCIONSuma de dinero entregada por el empleador a la asociación sindi-

cal para el cumplimiento de fines sociales especialmente señalados enlos convenios colectivos.

Es proporcional a la nómina de personal y a los salarios deven-gados. (T. J. C.)

Ver Asociación,Ref.: III, 186.

CONTROL1. Utilización del-poder de policía por parte de la Administración

del Trabajo.2. Respecto de la autonomía sectorial y de sus cuatro elementos

(organización profesional, negociación colectiva, participación en latoma de decisiones, conducción del conflicto social), dicha Adminis-tración ha de utilizar sabiamente este poder, cuidando de no avasallarlos legítimos derechos de trabajadores y de empleadores.

Para ello, el Congreso Nacional y las legislaturas provinciales, ca-da cual en su esfera de competencia territorial, han de sancionar nor-mas específicas de procedimiento con adecuados recursos ante el Po-der Judicial.

La historia del derecho laboral argentino al respecto, enseña quesolamente mediante una legislación minuciosa y un razonable accesoal Poder Judicial se podrá contener el sentimiento autoritario de lamencionada Administración. (R. C. E.)

3. Sin perjuicio del control (fiscalización) ejercido por el órganopúblico, cabe hablar de la inspección a cargo de la asociación profesio-nal de trabajadores, no sólo con relación al cumplimiento de la legis-lación laboral sino también de las fuerzas del mercado, para favorecerla producción, la productividad y el comercio exterior. (E. G.)

Ver Contralor.Ref.: III, 655. XXIII, 30.

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CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO PARA LAADMINISTRACION PUBLICA PROVINCIAL

Existen actos y hechos que señalan el advenimiento de nuevas di-mensiones en las relaciones laborales, las convenciones colectivas pa-ra el sector público son un buen ejemplo de ello.

No voy a tratar aquí, sobre convenciones colectivas en general,tema sobre el que existen, no sólo antecedentes legales sino experien-cias concretas de su implementación en el sector privado durante al-gunas etapas en Argentina.

Lamentablemente, el desarrollo laboral no es parejo, ni uniforme,para todas las actividades del mundo laboral, es así como en el mun-do libre existen países que todavía discuten el derecho de sindicaciónde los trabajadores del sector público, en consecuencia la posibilidadde celebrar convenios sobre las condiciones de trabajo es para estostrabajadores poco menos que una utopía.

En Argentina, concretamos desde la Provincia de Santa Fe, un he-cho trascendental, ya no sólo para nuestro país, sino para la mayoríade los países del mundo. Me refiero a la aprobación de la Ley de Con-venciones Colectivas de Trabajo para la Administración Pública Pro-vincial, sancionada el 2 de julio de 1987 y promulgada el 7 del mis-mo mes y año, ley 10.052.

Dicha ley, tiene como antecedente directo el decreto 2830 del 24de setiembre de 1986, que en su artículo 1° establecía: "Ratifícaseel Acta Acuerdo suscripta por Secretaría General .de la Gobernacióny la Unión del Personal Civil de la Nación en fecha 4 de setiembre de1986, y cuyo texto forma parte del presente Decreto", y constituyeen su artículo 2° la Comisión Paritaria Central, integrada por cuatrorepresentantes por el sector oficial y por cuatro por el sector sindical,dicha Comisión fue nervio motor de este relevante acontecimiento.

En el mensaje que acompañó el Proyecto de Ley, el Gobierno dela Provincia, menciona expresamente, que "...pretende ser respetuosoen consonancia con las particularidades del caso, del convenio sobrerelaciones de trabajo para Administración Pública adoptado en 1978por la Conferencia General de la Organización Internacional del Tra-bajo (O.I.T., Convenio N° 151) y que fuera ratificado por Ley de laNación 23.328".

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Dicha ley, que se inspira en sus partes más importante en la ley14.250 ley madre de Convenciones Colectivas en la Argentina, tieneparticularidades dignas de mencionar, más allá de la oportunidad yoriginalidad de sanción ya que fue sancionada antes de que fueranreimplantadas las convenciones colectivas para todo el sector laboraldel país.

Y sobre este punto quisiera hacer una breve referencia, ya que laLey de la Nación 23.545 de Convenciones Colectivas, no solucionatotalmente la cuestión para el sector público, ya que en su artículo1°, segundo párrafo, establece: "Las prescripciones de la misma igual-mente regirán respecto de convenciones que celebren las asociacionesrepresentativas de los trabajadores que se desempeñen en la adminis-tración pública nacional, con quienes actúen ejerciendo la representa-ción de los órganos o reparticiones de que se trate". Pero en el mismoartículo señala, en su último punto: "Esta obligación no alcanzará alos comprendidos en el segundo de los citados párrafos que, con an-terioridad a esa fecha, no hubieren acordado convención alguna, has-ta tanto se sancione a su respecto un régimen específico'

Vemos así, que por un lado dicha ley menciona solamente la Aa -ministración Pública nacional, omitiendo toda referencia a las Admi-nistraciones Provinciales y Municipales; y por otro lado aun para elsector nacional establece un derecho condicionado a una nueva leyque reglamente un régimen propio, es decir que es una simple enun-ciación.

Analizando ya directamente nuestra ley de Convenciones 10.052,mencionaré los aspectos más relevantes de la misma.

En su artículo 1° establece la convención colectiva y su ámbito deaplicación, disponiendo: "A partir de la vigencia de la presente ley,las condiciones de trabajo y el régimen salarial del personal de la Ad-ministración Pública Provincial actualmente comprendido en la ley8525 serán establecidos mediante convenciones colectivas de trabajo".

Con respecto a la representación de las partes, el artículo 2° es-tablece, para el sector sindical, el criterio consagrado por la legisla-ción de fondo en materia laboral, en cuanto determina la representa-ción de la entidad sindical con personería gremial que acredite el ma-

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yor número de afiliados en el territorio provincial, criterio estableci-do por las leyes 14.455, 20.615 y 23.551.

En el articulo 50 se refiere a la Conciliación entre las partes, te-ma arduo de resolver ya que en este caso el Estado está presente co-mo Patrón, no pudiendo plantearse lo que es norma en convenios co-lectivos del sector privado, donde el Estado no es parte directa, sinola Autoridad de Aplicación, a través del Ministerio de Trabajo, pu-diendo actuar en la Conciliación y arbitraje entre las partes. En nues-tro caso se dispone la creación de una Comisión compuesta por tresmiembros, uno perteneciente a la Suprema Corte de Justicia de la Pro-vincia, un Diputado y un Senador, que serán nominados por sus res-pectivos cuerpos, para entender y promover la conciliación entre laspartes.

Consecuentemente, los artículos 19, 20, 21 y 22 determinan elprocedimiento aplicable a la Conciliación, determinando que ningunade las partes, puede recurrir a medidas de acción directa sin la comuni-cación e intervención de la Comisión Conciliadora, ésta tomará conoci-miento del diferendo e iniciará gestiones destinadas a solucionarlo,dentro de los diez días hábiles, prorrogables por una sola vez. Se se-ñala así el camino que cada parte debe recorrer obligatoriamente an-tes de tomar cualquier medida de acción directa, fomentando la pazy armonía entre las partes.

Un tema de capital importancia para nosotros, los trabajadores,se consagra en el artículo 11, que dispone, que una vez homologa-do el convenio será de cumplimiento obligatorio para las partes, di-cho convenio no podrá ser modificado unilateralmente en perjuiciode los trabajadores. Determinando así una apreciable garantía legal anuestros derechos.

Estas son las características propias fundamentales de esta ley,que como mencioné anteriormente se basa en las pautas determina-das por la ley 14.250.

Quisiera mencionar, que esta ley pionera por los motivos ya ex-puestos, es una realidad no sólo por la sensibilidad social de los gober-nantes, sino fundamentalmente por el grado de conciencia y partici-pación de los empleados públicos de la provincia, quienes son los ver-

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daderos artífices y protagonistas de esta reivindicación fundamental asus derechos.

Y para mí, como dirigente de los servidores públicos, es un gra-tísimo honor y una satisfacción, por qué no decirlo personal, habercontribuido en la concreción de este acontecimiento en mi provincianatal, ya que es una prédica y una lucha constante, que conjuntamentecon los restantes compañeros de la Internacional de Servidores Públicos(I.S.P.) brindamos en el mundo entero. (A. E. M).

CONVENIO COLECTIVO1. Negocio jurídico colectivo para establecer las condiciones y me-

dio ambiente de trabajo en una determinada actividad, elevar el nivel deempleo y erradicar el empleo clandestino.

2. Expresión de la autonomía sectorial, ha sido reconocido inter-nacionalmente como Derecho Humano (Declaración Universal de Dere-chos Humanos, art. 8; Pacto de San José de Costa Rica, art. 43).

De acuerdo a dicho reconocimiento, la Organización Internacionaldel Trabajo ha sancionado, entre otros, los siguientes convenios: 98(deberán adoptarse las medidas nacionales necesarias para fomentar elpleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación colectiva parareglamentar las condiciones de trabajo); 151 (tiende a que los trabaja-dores estatales ejerzan el derecho de sindicación y de negociación co-lectiva); 154 (tiende a fomentar la negociación colectiva no sólo respec-to de las condiciones y medio ambiente de trabajo sino también de larelación interprofesional).

3. Está garantizado constitucionalmente como fuente autónomade normas (art. 14 bis C.N.) siempre que consolide o avance sobre losniveles mínimos protectorios sancionados por la legislación del Estado.

Una vez homologado, el convenio no puede ser dejado sin efectopor una norma estatal posterior. Esta es la doctrina más certera en eltema, recogida por la minoría de la Corte Suprema (causa "Nordens-thol c/Subterráneos de Buenos Aires) y por la mihoría de la Sala VIC.N.A.T. (causa "Zander c/Entel").

4. Sustancialmente, la negociación colectiva (y dentro suyo elconvenio) afronta la crisis del capitalismo periférico buscando solucio-

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nes reales, dentro de cada actividad, a los tres programas del Proyectosocial constitucional: mejorar las condiciones y medio ambiente de tra-bajo, erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo.

Circunscribir el convenio colectivo a las condiciones y medio am-biente de trabajo —y dentro suyo, al sistema remuneratorio— carece desentido estructural siendo, además, claramente anti/solidario. Por elcontrario, ubicarlo como una variable autónoma del ordenamiento juri-díco social significa que mediante suyo operan los tres programas delProyecto constitucional y no solamente el referido a las condiciones.Dicha ubicación, no cabe duda, resalta la responsabilidad sindical res-pecto de la suerte de todos lo que integran el sector y no solamente dequienes tienen empleo.

S. Este negocio jurídico colectivo supone la diversidad de lógicasdel empleador y de los trabajadores, pero tiende a convergerlas en pro-gramas Comunes: de ahí que corresponda a la conciencia, al compromi-so y al poder de los trabajadores sindicalmente organizados lograr es-pacios, cada vez más abiertos, de convivencia pluralista, no sólo para losdirectamente comprendidos en la negociación sino también para todala clase trabajadora. De no ser así, la negociación alcanzará objetivosprecisos y claros pero no habrá avanzado en la transformación del sis-tema, meta final de la clase trabajadora.

6. Interesa esta posibilidad transformadora porque ciertos intere-ses pretenden encuadrar el convenio en el estrecho marca de las condi-ciones y medio ambiente de trabajo mientras crece el desempleo y cun-de la clandestinidad, con lo cual se consolidaría la segmentación de laclase trabajadora, precisamente mediante el uso de la autonomía sec-torial. Contrasentido ideológico, ético y político: los mismos trabaja-dores sindicalmente organizados favorecerían la lógica de acumulaciónde capital. (R. C. F.)

Ver Convenio, Convenio transnacional (tomo Relacicin individual de trabajo), Con-tenido del convenio colectivo, Historia de la negociación colectiva.Reí.: III, 10. XV, 12.

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CONVENIO DE EMPRESA1. Negocio jurídico colectivo celebrado entre una empresa de-

terminada y una asociación sindical de trabajadores.2. Mientras el acuerdo de empresa es un negocio pluri/individual,

este convenio es típicamente colectivo, como una figura específica.3. Suele realizarse con empresas grandes, cuya actividad difícil-

mente puede encuadrarse sectorialmente. (R. C. F.)Ver Acuerdo de empresa, Convenio.Ref. III, 30.

CRISIS DEL DERECHO DEL TRABAJO1. Se designa como crisis un episodio en elcurso del cual la diná-

mica propia del sistema jurídico entra en contradicción, teórica y prác-ticamente, con la realidad socio-económica que debe regular.

En el caso específico del Derecho del Trabajo, la crisis implica unaruptura teórica y de hecho de su evolución que conlleva un cuestiona-miento de su concepción vigente, de su sentido y de su finalidad, estoes, del alcance y significación del carácter protector, que de maneraunánime se le había asignado hasta hoy.

A partir de este hecho, entra igualmente en crisis el sentido y pa-pel de sus centros o esferas fundamentales de interés que conforman labase y la razón de ser del derecho laboral: la empresa, el trabajador ysus formas de representación y expresión: las asociaciones profesiona-les, los delegados, el jefe de personal, etcétera. Pero como conse-cuencia de ello también el vínculo capaz de generar derechos y obli-gaciones específicos de esta rama jurídica entra en crisis y pone en telade juicio el carácter y efectos del contrato de trabajo y replantea laimportancia de la relación de trabajo como vínculo capaz de generarpor sí, sin necesidad de apelar a la presunción de la existencia delcontrato, efectos jurídicos.

Ambos temas están ligados a la evolución de las relaciones de pro-ducción y por ende a las concepciones e interpretaciones que se efec-túen, tanto del desarrollo económico como de su reestructuración, encada momento histórico concreto y en cada sociedad.

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2. Niveles de análisis de la crisis y sus efectos: Según el análisis seaefectuado en función de las causas económicas que la determinan, delas manifestaciones o consecuencias concretas de la crisis, o si se lo ana-liza a partir de las modificaciones sufridas en tanto que derecho protec-tor, se pueden distinguir tres diferentes niveles de enfoque o de expli-cación de la crisis:

a) A nivel de las causas económicas que la originan: (implica elcuestionamiento de la naturaleza y acepción del derecho del trabajo).Se trata de discernir si el derecho del trabajo es un mero producto o"envoltorio" de las relaciones económicas o si, por el contrario, consti-tuye un conjunto de reglas capaces de ser concebidas de manera in-dependiente y de desarrollarse autónomamente. Según las respuestasque se brinden a esta problemática será diferente la reacción frente alproblema de la reestructuración económica y la táctica a adoptar en elplano del derecho. Para unos se trata de nuevas situaciones y nuevosdesafíos para el derecho, de dominios nuevos que se abren para la inter-ven ción del jurista. Para otros se trata de una nueva estrategia patronal,que al decir de Yves Dezalay "hacen cada vez más insostenible la con-tradicción de una práctica social que se justifica en una vocación depretender limitar la violencia de los enfrentamientos sociales". Otrasconcepciones ven allí la lógica confirmación de sus tesis sobre lo ilu-sorio del derecho del trabajo y confirman que éste sería nada más queuna trampa para los trabajadores.

Una cuarta concepción, considera al derecho como inscripto enla estructura misma de la sociedad. Según ella, el derecho del trabajoaun cuando su vocación tiende al mantenimiento de un orden desigualrequiere, sin embargo, que esas normas procuren ciertas proteccionestangibles a los trabajadores y que aseguren, de manera general: la pro-ductividad y un suficiente consenso respecto de la racionalidad de unaeconomía basada sobre el beneficio. Pero estas normas acuerdan a lostrabajadores derechos que pueden oponerse al poder patronal, y porotra parte conllevan su "discutibilidad" que es uno de los atributos dela juridicidad de la norma. Y si bien estos derechos y garantías no ase-guran la igualdad concreta de los protagonistas permiten reconocer, sa-tisfacer o fortificar una parte de sus respectivos intereses autorizando

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así una cierta confrontación entre ellos (para ciertos autores, esta con-frontación reposaría sobre lógicas antagónicas), Jean Paul Murcier Ja-villier, determinando una "legalización" de relaciones intrínsecamenteconflictuales.

"Este conflicto, sostienen los principales defensores de esta posi-ción (A. Lyon Caen y A. Jeammaud) constituye un equilibrio que estáen la base de la esencia y de la existencia del derecho del trabajo en lospaíses de Europa Occidental y de América. De allí proviene el senti-miento que una evolución más allá de ciertos límites, podría, modifi-cando los términos de este equilibrio, significar un cambio históricode esta vocación del derecho del trabajo y de la cultura de la cual es elproducto y la expresión".

De allí que frente a la crisis económica actual ciertos sectores dela doctrina moderna puntualizan que se requiere una modificación delos logros de los trabajadores y una atenuación de Las condiciones deempleo, lo que permitirá reconstruir el equilibrio, roto o amenazadopor el defasaje producido entre el orden existente y la nueva situaciónproductiva.

b)A nivel de las manifestaciones o consecuencias concretas de lacrisis (cuestiona la adaptación del Derecho del Trabajo en su manifes-tación actual a la nueva realidad socio-económica).

En este nivel lo que se discute es si el derecho debe adaptarse alas nuevas condiciones económicas (Informe "Cousté" sobre el trabajotemporario en Francia) o si por el contrario, el problema consiste enque la reestructuración económica se ha efectuado sin ninguna limita-ción jurídica (Gerard Lyon Caen), requiriéndose en consecuencia unamayor firmeza y extensión, en lo que se refiere a la aplicación de lasnormas vigentes del derecho del trabajo, cuando no, un cuestionamien-to de la eficacia de los principios y reglas protectoras vigentes paraejercer ese papel en la situación actual. Otras concepciones interme-dias, partiendo de un conflicto de lógicas antagónicas en el seno de laempresa, intentan una revisión de los papeles de los patrones y de lostrabajadores, justificando así la necesidad de modificar el derecho deltrabajo teniendo en cuenta la existencia de esta dinámica, propia de laempresa. Según esta concepción "La empresa es un centro de coopera-

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ción en el seno de la cual se enfrentan, en vista de una producción, deuna eficacia económica y social, intereses divergentes, véase concurren-tes. Una empresa, pues, confrontada a dos dinamismos distintos, y aveces antagónicos" (posición de la CFDT de Francia).

c) A nivel de las modificaciones sufridas por el derecho del traba-jo como derecho protector: (cuestiona la eficacia de esta rama del de-recho como protectora). El derecho del trabajo ha sido consideradosiempre como protector o tutelar de la debilidad del trabajador frenteal empresario o empleador. Sin embargo, no debe olvidarse que en suesencia y como todo derecho su función es meramente reguladora enfunción del elemento ideológico o valorativo que predomina en cadamomento de la historia y en cada sociedad.

Así frente i. la actual crisis, tres posiciones fundamentales tratande explicar el verdadero sentido y alcance del carácter tutelar del dere-cho laboral. Una tendencia cuestiona el sentido de su tutela en su ex-presión actual; según ella, éste habría dejado de servir así a su finali-dad. En este sentido se distinguen aquellos que anteponen el desarrolloproductivo como sola y única garantía de un progreso económico y so-cial, por ende, el derecho del trabajo debe someterse a sus necesidadesque determina la concurrencia económica internacional (Informe"Cousté" sobre el trabajo temporario) otros en cambio, considerandola empresa y la productividad un objetivo común, consideran, "que esprimordial el resultado financiero que permita a la empresa de vivir"debiendo el sindicalismo y el derecho velar, de más en más, sobre elejercicio de los derechos adquiridos por los asalariados en la empresa,es decir la calidad de las relaciones sociales, independientemente de lacalificación jurídica del régimen de propiedad. En este sentido esta po-sición reconoce toda transformación como portadora de nuevas situa-ciones y nuevos conflictos, en donde el derecho del trabajo, que esproducto de las lógicas antagónicas que expresan las partes, debe ten-der a una producción y a una eficacia económica y social (CFDT deFrancia). Otras concepciones consideran la eficacia protectora de estederecho como relativa y limitada y denuncian lo que se ha dado enllamar "el papel encubierto del contrato de trabajo" al que califican de"taparrabos del poder unilateral del patrón" (citado por A. Lyon Caen).

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Esta concepción, pone en tela de juicio el vínculo laboral, haciendoresaltar tanto la importancia de la relación de trabajo como elementogenerador de derechos y obligaciones, como su carácter o función ms-titucionalizadora de un orden desigual con efectos económicos y socia-les, precisos y determinados.

Para los juristas marxistas, particularmente Gerard Lyon Caen,ese derecho no representa nada más que una serie de conquistas, a ve-ces perdidas, a veces recuperadas, que contribuyen a mejorar la condi-cian de la clase obrera sin que jamás logren transformarla absoluta-mente. (0.R.M.)

Ver Des/regulación laboral. Flexibilidad laboral (tomo Relación individual de tra-bajo), Derecho colectivo de trabajo. Derecho del trabajo.Ref.; CCVII. CCVIII, CCIX. CCX. CCXI. CCXII. CCXIII. CCXIV. CCXV. CCXVI.CCXVII.

CRISIS LATINOAMERICANA1. La situación crítica latinoamericana se expresa, entre otros da-

tos en los siguientes (período 1980- 1985):- el Producto Bruto Interno crece a sólo el 04,40% acumulativo

anual, insuficiente ante el crecimiento demográfico. Se produce unacontracción del 09,00% en el Producto por habitante y el 14,00% en elIngreso Nacional Bruto per cápita.

- existe un deterioro en el ritmo de crecimiento y una contrac-ción en la capacidad de acumulación, reduciéndose el coeficiente deinversión en 08,00% sin recuperarse jamás.

- respecto del Mundo del Trabajo se manifiestan tres elementos:pérdida del dinamismo de creación de empleo; disminución de la cali-dad de los empleos creados; reducción de los ingresos reales.

2. La disminución del ritmo de crecimiento del empleo se expresaen los siguientes datos:

-. El empleo no agrícola crece a un 03,00% acumulativo anual,significando una contracción del 20,00% de la tendencia histórica.Dado el crecimiento demográfico, aumenta la desocupación del06,90% al 11,00%.

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- el ajuste del nivel de empleo ocurre simultáneamente con lacaída y el estancamiento de los niveles de inversión. Esto significa queel incremento de la productividad se ha efectuado racionalizando lafuerza de trabajo durante la recesión.

3. La calidad del empleo creado ha disminuido, tendiéndose a unasub utilización de la fuerza de trabajo mediante el crecimiento del sectorinformal, la estatización y la terciarización de la estructura ocupacional.

- el sector informal urbano crece en un 06,00% acumulativo,significando una expansión del 39,00%, concentrando en 1985 un30,70% de la población económicamente activa.

el empleo público se expande a una tasa del 04,60% anual du-plicando la del sector formal, lo que llega al triple en el período 1980-1983, demostrando así su naturaleza anticíclica. A esto cabe añadirque la creación de empleos formales en el sector privado ha sido sobretodo en las pequeñas empresas, ya que las de mayor tamaño lo dis-minuyeron.

Ante la caída del producto, las empresas grandes han reaccionadodisminuyendo el nivel de empleo en mayor proporción que la contrac-ción económica, obteniendo incluso aumentos de productividad me-diante dicha reducción. No es desacertado concluir que el personal exce-dente derivó a las pequeñas empresas, al sector informal o al área estatal.

- la terciarización de la ocupación, unida al crecimiento del sec-tor informal y al nivel de empleo en las pequeñas empresas, demuestraque durante la crisis se expanden los servicios de baja productividad.La ocupación industrial se contrae en 02,20% acumulativo anual, loque significa que el nivel absoluto de empleo en la industria manufac-turera en 1985 es 10,50% menor que en 1980. Por otra parte el em-pleo industrial se contrae en mayor medida que el producto durante larecesión y no alcanza a incrementarse significativamente durante la ex-pansión.

4. La disminución de los ingresos ha sido manifiesta, como seaprecia en el cuadro que se acompaña, preparado por el PREALC (Pro-grama Regional del Empleo para América Latina y el Caribe).

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1980-85 1980-83 1983-85

Salarios industria manufacturera -12.2 - 5.5 -6.0Salarios mínimos urbanos -16.3 - 9.3 -7,7Salarios en la construcción -17.8 -6.7 -11.9Salarios en el sector público -17.1 - 13.8 - 3.8Salarios agrícolas -15.2 -10.2 - 5.6Elasticidad empleo-salarios en laindustria manufacturera * 1.26 0.07

Variaciones entre años extremos de los promedios simples de 12 países para sa-larios industriales, 18 para los salarios mínimos, 14 para los salarios en la cons-trucción, 9 para los salarios públicos y 16 para los salarios agrícolas.Relación entre las variaciones anuales de los promedios ponderados en ambasvariables.

En materia remuneratoria se han manifestado varios datos:- la acelerada tasa de inflación deprime los salarios reales pese a

cláusulas de actualización más o menos automáticas.- existe una deliberada política de ajuste en base a la depresión

salarial.- el aumento del desempleo y de la ocupación en sectores de ba-

ja productividad así como el crecimiento del sector informal debilitanla capacidad negociadora de los sectores laborales más organizados.

La disminución salarial no aumenta el empleo ya que durante larecesión disminuyeron ambos y durante la expansión el aumento sala-rial fue acompañado por una leve recuperación del empleo.

- existe una gran dispersión salarial. La manufactura disminuyomenos sus ingresos que el empleo agrícola, el estatal y los mínimos.

- si bien no existen datos sobre los ingresos del sector informal,es dable estimar que la contracción de los mismos ha de ubicarse entrela experimentada por los salarios mínimos y el aumento del sector.

- la contracción salarial supera la experimentada por el productoper cápita y en la mayoría de los sectores por el ingreso nacional brutopor persona, demostrando así que el costo del ajuste recayó principal-mente sobre los trabajadores.

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5. Esta deuda social con los trabajadores deberá recomponerse ala brevedad mediante programas que tiendan a dinamizar la creaciónde empleos, recomponer la estructura ocupacional y mejorarlos ingresos.

- el crecimiento económico es necesario para dinamizar el em-pleo. Para ello, mediante políticas decididas, se buscará el ahorro na-cional, sobre todo a través de la negociación de la deuda externa y ladrástica disminución del consumo privilegiado.

- la estructura ocupacional debe modificarse trasladando el em-pleo a sectores de mayor productividad económica y social. El empleopúblico puede ser utilizado en este sentido, así como activar la Econo-mía Social del Trabajo.

Especialmente deben incentivarse los servicios de salud, educa-ción y vivienda, orientados a los grupos marginados durante la crisis.

- los ingresos han de recuperarse a sus niveles históricos. A partirde tal piso, han de avanzar de acuerdo ala justicia conmutativa y social.

Es probable que, mediante convenios colectivos, dicha recupera-ción se exprese en participación real (y no meramente simbólica) en elcapital de las empresas.

6. Estas y parecidas medidas exigen claridad en el Estado y con-senso social.

La claridad generará indicaciones reales a los agentes sociales, des-pejando una constante en la crisis: la desorientación de los operadoreseconómicos, sobre todo las pequeñas y medianas empresas.

El consenso social supone una concertación seria y decidida, noun mero pacto efímero o logrado mediante favoritismos políticos. Alcontrario, saldar la deuda social y transformar el sistema en sus cuatroelementos (social/cultural/económico/político) supone agentes deci-didos y comprometidos a ello.

Una advertencia es necesaria: los trabajadores marginados o insu-ficientemente organizados, han de contar con canales serios de partici-pación en la toma de las grandes decisiones del consenso; de lo contra-rio, la "defensa de la democracia" puede servir —ideológicamente— pa-ra consolidar la marginalidad y la dualidad en la sociedad.

7. Interesa transcribir parte del Manifiesto del 1 de Mayo de 1987

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formulado por la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores),que dice:

crisis se acentúa.Constatamos el agravamiento de la crisis que pone de manifiesto

el agotamiento de un tipo de sociedad que se ha basado en un modelodonde predomina el dinero, el capital, el individualismo, la corrupcióny la mentira, en contra del trabajo humano. La crisis toca a la sociedaden su conjunto, pero son los trabajadores y especialmente los más po-bres, quienes pagan el mayor precio, profundizándose el deterioro delas condiciones de vida y de trabajo de las grandes mayorías popula-res, aumentando en forma geométrica la miseria y la marginalidad.

La crisis en un desafío.Ha llegado el momento de asumir nuevos comportamientos, acep-

tando el desafío como un reto, una oportunidad para la vida, para laesperanza, para una utopía realizable, que sirva de base para construirla nueva sociedad de los trabajadores.

Se ha constatado y denunciado que los procesos de democratiza-ción que se vienen realizando en América Latina, se dan en las peorescondiciones sociales, políticas, culturales y económicas. Procesos frági-les que enfrentan el justo reclamo de los pueblos que aspiran a partici-par y reclaman respuestas inmediatas a sus múltiples y terribles carencias.

La gran tarea ahora es la de renovar la democracia, consolidando,ampliando y profundizando estos incipientes y frágiles procesos de de-mocratización. Pero asumiendo también la construcción de un nuevomodelo de desarrollo, en dimensiones socioculturales, sociopolíticasy socioeconómicas que se inspiren en un nuevo sistema de valores, yque tenga como base de sustentación la libertad, la justicia, la solidari-dad, la participación, el pluralismo y una definida opción por los po-bres; privilegiando el ser sobre el tener; y reiterando que el trabajo hu-mano constituye aquí y ahora en América Latina la clave central detoda forma de desarrollo.

Estos procesos de democratización, ubicados en la construcciónde ese nuevo modelo de desarrollo, deben ser asumidos y animados co-mo un factor nuevo y determinante para la Unidad de América Latina.Deben apurar el paso de la solidaridad y la integración de la región, co-

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mo un imperativo para avanzar con propuestas concretas y viables, en-marcadas en una firme voluntad política en favor de la unidad, la inte-gración y la solidaridad latinoamericana.

Los obstáculos.Es evidente que son múltiples los obstáculos a vencer. La perma-

nencia de dictaduras en la región; el peso terrible de la deuda externa,que hoy se encara como un problema bancario, cuando realmente esun problema político; la urgente renovación del Movimiento de los Tra-bajadores, para que pueda ser capaz de integrar en su seno a todas lasexpresiones de la clase trabajadora; el colonialismo y el neocolonialis-mo que todavía pesan sobre la región; la militarización que conspiracontra la paz y arrebata importantes recursos necesarios para el desa-rrollo; la influencia y la presencia de los imperialismos son algunos delos problemas a encarar y de los obstáculos a vencer.

LlamamientoEn este primero de Mayo renovamos nuestra fe y nuestra espe-

ranza en la capacidad de los trabajadores para asumir los desafíos que senos plantean y los cuales demandan coraje, voluntad política y com-promiso militante; para renovar nuestras organizaciones y ponerlas enlas mejores condiciones; para ser factor determinante en la profundiza-ción de la democracia, la justicia social y la integración de nuestrospueblos.

Con ese espíritu nos encaminamos a la realización de nuestro IXCongreso Latinoamericano, el cual deberá ser un momento históricopara que la clase trabajadora latinoamericana haga un alto en el cami-no y, con mejores y renovadoras fuerzas, continúe sus luchas y respon-da a las apremiantes exigencias de nuestros pueblos.

A estas necesarias y apasionantes luchas convocamos a todos lostrabajadores, para que en forma unitaria y solidaria, recorramos juntosel camino de la liberación de los trabajadores y los pueblos de Améri-ca Latina".

8. A este esfuerzo de los trabajadores se ha de añadir el de los em-presarios con sentido nacional quienes, advirtiendo la realidad de lacrisis y la injusticia estructural del capitalismo periférico, unan esfuer-zos para una praxis transformadora de la realidad. Los nuevos movi-

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mien tos de solidaridad entre y con los trabajadores, sugeridos por La-borem exercens, se presentan como la mejor posibilidad (si no la úni-ca) para que América Latina sea, realmente, el Continente de la Espe-ranza. (Juan Pablo II, en Puebla de loiAngeles) (R. C. E)

Ver Concertaci6n, Deuda social.Ref. XIV, 80, CCXLVEI, 10.

CUADRO SINDICALTrabajador con conciencia de clase, comprometido con la lucha,

los intereses y los objetivos históricos de la clase trabajadora; participaen la elaboración y adopta la doctrina (principios y valores), la ideolo-gía, política y estrategia de su organización; participa activa y discipli-nariamente en las decisiones y ejecución de los planes de trabajo, pro-gramas y tácticas a través del trabajo en equipo, integrado en la accióh-organización de clase y de masas, con el fin de potenciarla para, a tra-vés de ella, alcanzar los objetivos tácticos, estratégicos e históricos delMovimiento de Trabajadores; con capacidad de análisis crítico, de in-terpretación de la realidad y de la historia, de confrontación, de orien-tación y conducción, reconocido por los trabajadores en el medio y ni-vel en que le corresponde actuar. En esta definición, para cuya elabo-ración seguimos los trabajos e investigaciones efectuados en la Univer-sidad de los Trabajadores de América Latina (UTAL), dependiente dela Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), podemos encon-trar los siguientes elementos:

* Ser trabajador.* Con conciencia de clase.* Comprometido con la lucha, los intereses y los objetivos his-

tóricos de la clase trabajadora. El cuadro se define porque cualquieraque sea la vocación de su vida la ubica en la lucha y al servicio de laclase trabajadora. El cuadro es el trabajador cuya actitud, actuación ycompromiso se expresan en la militancia permanente, en la acción yorganización de los trabajadores a partir de su base y en toda la estruc-tura del Movimiento de Trabajadores.

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* Participa en la elaboración de la Doctrina, la Ideología, Po-tícia y Estrategia de su organización, y las adopta. Una vez aprobadapor los organismos correspondientes, los cuadros adoptan disciplinaria-mente la doctrina, ideología política y estrategia, y son los motores dela misma al interior de las bases.

* Participa activa y disciplinadamente en las decisiones y eje-cución de los planes de trabajo, programas y tácticas. A través de suinserción en la organización de masas, según el nivel en que actúa, elcuadro participa activamente en las decisiones democráticas que se to-man para determinar los planes de trabajo, programas y operativos tác-ticos y en la ejecución disciplinada de los mismos.

* A través del trabajo en equipo. Todo el proceso de reflexiónacción, el cuadro lo hace a través del trabajo en equipo. Equipo de cua-dros y equipo de trabajadores, integrados en la acción y organizaciónde masas. La esencia y dinámica del Movimiento de Trabajadores seda a través de la acción-organización de masas. En consecuencia, noes posible ser un cuadro del Movimiento de Trabajadores, sin estar in-tegrado en la acción y organización de masas. El "ser cuadro" exige en-cuadrarse e integrarse en equipos organizados de acción-reflexión (ac-ción-organización de cuadros), y éstos iñtegrarse disciplinariamente enla acción-organización de masas. Para ser cuadro hay que estar integra-do, actuar disciplinariamente, de lo contrario se es un francotirador.

* Con el fin de po tenciarla. El objetivo de la acción-organizaciónde cuadros al interior de la acción-organización de masas es potenciarcuantitativa y cualitativamente la acción de clase, de masas y de con-frontación, a través de la cual se logra y expresa el poder organizadode la clase trabajadora.

* Para lograr los objetivos tácticos (operacionales y programá-ticos), estratégicos (fundamentales) e históricos. Toda la acción-orga-nización de cuadros y de masas son medios instrumentales para lograrlos objetivos de la clase trabajadora.

* Con capacidad de análisis crítico, de interpretación de larealidad en que actúa y de la historia, de confrontación, de orientación,de animación, de conducción. El cuadro es un orientador, animador

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y un conductor en el nivel en que actúa, y ello le exige tener estas ca-pacidades, que son potencialidades que debe desarrollar.

* Reconocido por los trabajadores en el medio y nivel que lecorresponde actuar. Si aceptamos que el cuadro es un orientador, ani-mador y conductor, cualquiera que sea el nivel en que actúa, tiene queser reconocido como tal por los trabajadores. No se trata de que seaelecto como dirigente o "para cuadro". El cuadro no es un cargo quese recibe por elección o designación, ni un título que se recibe por ha-ber cursado determinadas carreras. Ser cuadro es una vocación, unacondición natural, una potencialidad de orientador, de animador y con-ductor que se desarrolla, una conducta y una forma de actuar al inte-rior del Movimiento de Trabajadores. Todos los dirigentes deberían sercuadros (en la realidad a veces no sucede así), pero todos los cuadrosno necesariamente tienen que ser dirigentes. Lo que sí es indispensablees que el cuadro sea reconocido por sus compañeros como animador,conductor y orientador. Cuando esto no pasa, aunque tenga todas lasotras potencialidades de un cuadro, no lo es. (P. D. R.)

Ver Asociación, Base sindical, Delegado de Personal.Ref. LXI, 30.

CUERPO DE DELEGADOSLos delegados gremiales no ejercitan sus funciones representativas

sólo individualmente, sino que también lo hacen conjuntamente consus pares a través de la participación en organismos colegiados que sedenominan, según la práctica y el régimen normativo interno de cadaorganización y el ámbito de su actuación, consejo, cuerpo, junta e in-clusive congreso o plenario de delegados. En algunos gremios, se tratade instancias o mecanismos de hecho, consagrados por los usos y cos-tumbres sindicales; en otros, de organismos que integran la estructurajefarquica formal de la asociación profesional, expresamente contem-plados en sus estatutos. Su actuación puede darse en distintos niveles:a) en el plano del establecimiento o lugar de trabajo, con relación a losproblemas que afectan al personal del mismo; b) en el plano local deuna seccional o asociación de primer grado, respecto de los problemas

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que afectan a trabajadores de varias o todas las empresas o estableci-mientos de la jurisdicción; c) en el plano nacional, para intervenir enaspectos relacionados con la vida interna de la organización (materiadisciplinaria, reformas estatutarias, etc.). Desempeñan funciones con-sultivas, sumamente valiosas para mantener una fluida comunicaciónentre la dirigencia sindical y las bases, como también resolutivas, que—según el régimen estatutario respectivo— pueden llegar a ser obliga-torias incluso para los órganos directivos de la asociación. Del seno delcuerpo de delegados de cada establecimiento de cierta magnitud sur-gen las denominadas comisiones internas, o comisiones de reclamos,con funciones representativas y ejecutivas, regladas por las convencio-nes colectivas de trabajo y los estatutos sindicales. (E. A. B. - N. T. C.)

Ver Delegado.Ref.: CLXX.

CUERPOS ORGANICOS1. En los sindicatos autónomos, o en las filiales de cada región,

Ja representación máxima es la Comisión Directiva, constituida deacuerdo a cada organización con un número no siempre igualitario.Puede ser de 12, 15 o 20 miembros, constituyéndose con un secreta-nado de seis miembros, casi generalmente, vocales titulares y suplen-tes, y delegados a los congresos de la Federación Nacional a la que estánadheridos. Es organización de primer grado. Su máxima autoridad re-cae en el Secretario General, siendo conjuntamente con el SecretarioAdjunto, el representante legal de la entidad.

2. El Secretariado, que incluye al tesorero, secretario administra-tivo, de acción social, secretario gremial y/o de organización y secreta-rio de actas, tiene facultades para ejecutar todo lo que se apruebe porla Comisión Directiva y puede resolver los casos no previstos, infor-mando luego en la próxima reunión de la Comisión Directiva.

3. Los Revisores de Cuentas, son los que fiscalizan la labor delTesorero, informando anualmente en las Asambleas Ordinarias de lacorrección o no del uso de los fondos.

4. La autoridad máxima de, la entidad reside en las Asambleas de

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sus afiliados. Se dividen en Ordinarias (una vez por año) y en Extraor-dinarias, cuando lo solicite un número importante de afiliados, porcen-taje fijado en todos los estatutos, cuando lo considere necesario la Co-misión Directiva, o cuando lo estime indispensable la Comisión Revi-sora de Cuentas. Los quorum de las Asambleas, serán de la mitad másuno de los afiliados a la hora de convocatoria, y una hora después conla cantidad que se encuentre presente.

Las resoluciones de las Asambleas serán decisivas y sus actos so-beranos, siempre que no contraigan los Estatutos, Leyes o Decretos vi-gentes, pues en este caso carecerán de valor. Todas las resoluciones acuerdos serán tomados por simple mayoría de votos; solamente seefectuará voto secreto cuando la Asamblea lo determine.

S. Los Delegados y Comisiones internas de los establecimientosforman parte de la organización, pero no tienen decisión propia, sinoque deben plantear sus inquietudes al Secretariado de la organización,para luego aprobar democráticamente en la Comisión Directiva todoel accionar del conjunto.

6. La autoridad máxima de las Federaciones o Sindicatos Unidosa nivel Nacional, son los Congresos. Se dividen en Ordinarios y Extraor-dinarios, de donde surgen las comisiones directivas, que también estánconstituidas por un número no siempre igual. Los delegados de cadaseccional son los candidatos a miembros de las Comisiones Di-rectivas. (A. F.)

Ver Asociación, Estatuto.

CUESTION SOCIAL1. La situación de las diversas sociedades en el momento actual

presenta caracteres inéditos porque, al lado de amplias mayorías des-provistas de casi todos los elementos que componen una vida digna, seencuentran cada vez más pequeñas minorías que tienen acceso a todoslos medios sociales, culturales, económicos y políticos. Además, porquela humanidad está en condiciones intelectuales para concebir un nuevoModelo de Desarrollo, alternativo, que privilegie el hombre y lo con-vierta en centro referencial del sistema y porque, también, posee los

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medios materiales para ello. No se trata, entonces, de destino ciego: setrata, simplemente, de injusticia estructurada o como señalara la Con-ferencia Episcopal de Medellín (1968) de "violencia institucionalizada".

2. Sobre esta situación debe operar la autonomía sectorial, bus-cando cumplimentar los tres programas surgidos del Proyecto socialconstitucional: mejorar las condiciones de trabajo, erradicar el empleoclandestino, elevar el nivel de empleo.

Encerrar la autonomía y sus expresiones (organización, negocia-ción, participación, conducción del conflicto) en lo meramente pro-fesional relegando la discusión y la incidencia sobre el Proyecto socie-tal a la política, no sólo contradice la realidad sino también favorece lalógica de acumulación de capital (ya que sin la presencia de los trabaja-dores, le será fácil acceder ala programación económica por vía estatal).

3. Los trabajadores son quienes deben organizar espacios de soli-daridad entre ellos y con ellos para que la sociedad advierta la posibi-lidad del cambio y se decida a realizarlo para el bien de todos, para elbienestar general.

La cuestión social y sus soluciones se convierte, así, en el núcleoesencial de la autonomía. (R. C. F.)

Ver Autonomía, Civilización Solidaria, Desarrollo, Idea fuerza.Ref.: XII, 10. XIV, 40. XVI, 100. XIX, 90. XXI, 10. XXII, 30.

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DEBIDO PROCESO1. También llamado por la doctrina y jurisprudencia argentinas

defensa enjuicio.2. Es el derecho a la jurisdicción que no se agota con el acceso al

tribunal, sino que se desarrolla durante toda la secuencia del procesoen persecución de la sentencia que resuelva la pretensión.

3. La defensa en juicio o el debido proceso rigen tanto en el pro-ceso judicial como en el proceso administrativo y consiste, radicalmen-te, en que el justiciable disponga de oportunidad suficiente paraparticipar con utilidad en todo el trámite del proceso.

4. En las relaciones colectivas de trabajo, se presentan numero-sas y variadas situaciones que deben resolverse mediando un procesoprivado en el que debe estar debidamente garantizada la defensa en jui-cio (cuestiones vinculadas con el reconocimiento de una asociación, re-chazo del pedido de incorporación a una asociación gremial, medidasdisciplinarias a los afiliados, violación a la garantía de estabilidad gre-mial, prácticas desleales, sanciones por infracciones cometidas por lasasociaciones profesionales, etc.), (E. F.)

Ver Asociación, Estatuto.Ref.: CLXXIV, 397.

DECLARACION DE ILEGALIDAD1. Reviste importancia para calificar la medida de acción directa,

tanto desde el punto de vista colectivo profesional como desde el in-dividual.

Desde el primer punto de vista, la declaración de ilegalidad aca-

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rrea consecuencias negativas para la organización profesional que in-siste en mantenerlas, pudiendo llegar a la suspensión y, eventualmente,a la pérdida de la personería gremial.

Desde el segundo punto de vista, la declaración es un indicio fuer-te a tener en cuenta por el juez cuando se ventilan procesos individua-les de despido. El magistrado conserva su poder decisorio.

2. Es resorte del Ministerio de Trabajo declarar la ilegalidad de lasmedidas de acción directa. Así lo ha determinado la Resolución 16/44(1013/44). La declaración no contempla la justicia de la medida sinosolamente si se han tomado los recaudos de respeto a la etapa concilia-toria, etcétera Tampoco los posibles abusos del derecho de huelga olas conductas directamente delictivas que puedan deslizarse durante ocon ocasión del uso del derecho.

La declaración es recurrible administrativa y jurisdicçionalmente,mediante los correspondientes recursos de resorte administrativo y,eventualmente, el contencioso administrativo.

3. Compartimos la observación de Ernesto Krotoschin: "En lapráctica administrativa argentina ha ocurrido, desgraciadamente, queel Poder Ejecutivo, en frecuentes oportunidades, abusó a su vez de susfacultades, declarando la ilegalidad de huelgas sin que ellas configura-ran hechos de verdadero peligro para el bien común. Al usar el poderde policía, en el sentido indicado, con fines políticos unilaterales, apa-reciendo el Estado en realidad como parte más que como árbitro su-premo en el conflicto, la declaración de ilegalidad, como recurso deamparo del propio Estado contra el avance indebido de los grupos depresión, terminó desacreditándose: socavó la autoridad del Poder Eje-cutivo en lugar de afirmarla.

"La reacción fue inevitable. Ella provino de las propias partes, quede modo siempre más frecuente desoían la voz del gobierno; de la ju-risprudencia, que trató de moderar los excesos de poder cometidos allimitar cada vez más sus efectos, y finalmente, según parece, de la mis-ma Administración, al observar ésta una actitud más reservada al res-pecto, preocupándose en mayor grado de los procedimientos concilia-torios y arbitrales, que tienden a la evitación o a una solución positivadel conflicto", cfr. Tratado teórico-práctico de Derecho del Trabajo,Depalma, Buenos Aires, 1962, y. II, p. 843.

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En ese contexto, tiene sentido el Fallo Plenario de la Cámara na-cional de apelaciones del trabajo, in re: "Amoza de Fernández, Carmenc/Carnicerías Estancias Galli S.R.L.",, del 20/11161 que afirma la si-guiente doctrina: "El solo hecho de la declaración de ilegalidad porel Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no justifica el despido sinindemnización del dependiente que continúa participando en la misma,pese a la intimación patronal de volver al trabajo". (R. C. 1')

Ref.: 111, 379.

DELEGADOPersona a la que otra u otras encomiendan la representación de

sus derechos o intereses o derivan el ejercicio de sus atribuciones. En elDerecho Colectivo del Trabajo, esta voz es utilizada para designar tresvariedades de representación: 1) el delegado gremial propiamente di-cho, o delegado del personal, que por designación de sus compaferosdesempeña sus funciones representativas en los lugares de trabajo, si-multáneamente con el cumplimiento de su contrato laboral. En la prác-tica, suelen distinguirse los delegados generales, que representan a latotalidad del personal en las empresas de ciertas dimensiones; los dele-gados de sección, turno, departamento, oficina, agencia o sucursal, enlas grandes empresas con elevado número de dependientes, donde sedan problemas diversificados de categoría, de modalidades de trabajo,de distribución organizativa o geográfica, etc., que no pueden ser abar-cados por un solo individuo, y donde este tipo de delegados sectorialesejercen una representación parcial, limitada al personal de cada depen-dencia en que por razones administrativas, técnicas o geográficas se dis-tribuye la división del trabajo; delegados de taller o de fábrica, en lasindustrias pequeñas que por su escaso número de personal tienen unsolo delegado o un número reducido de ellos; delegados de obra, (enla industria de la construcción) que representan al personal ocupadoen cada una de las obras que tiene en ejecución una misma empresa, odelegados de empresa, en la misma industria, que representan al con-junto de los trabajadores que un mismo empleador ocupa en las di-versas obras que tiene a su cargo. En la realidad de las relaciones colec-

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tivas, los delegados gremiales argentinos invisten una representaciónque podemos llamar múltiple o compleja. Ellos representan: a) al per-sonal, ante el empleador, b) al personal, ante el sindicato, c) al sindica-to, ante el personal, y d) al sindicato, ante el empleador. También re-presentan a sus compañeros de trabajo ante la autoridad de aplicación.La designación de los delegados de personal es electiva, por sufragio di-recto y secreto de todos los trabajadores —sindicalizados o no— del es-tablecimiento o dependencia en que cumplirán su función representa-tiva. Para acceder al cargo se requiere ser afiliado a la asociación pro-fesional respectiva y cumplir otros requisitos de elegibilidad (edad, an-tigüedad en la afiliación y en la actividad, cantidad de delegados a ele-gir en proporción al personal ocupado, etc.) establecidos por las nor-mas legales, los convenios colectivos y los estatutos sindicales. Gozande estabilidad gremial en el empleo, como también de permisos, fran-quicias y licencias gremiales por tiempo limitado al cumplimiento delos trámites o diligencias propios de su función. 2) El delegado congre-sista, que es el trabajador que ejerce la representación de la filial o sec-cional de una asociación profesional de primer grado ante el organismocentral de la misma, o bien de una asociación profesional ante el ór-gano deliberativo (congreso) de otra asociación de grado superior (fe-deración, confederación). 3) El denominado delegado hospitalario,agente de propaganda médica que representa a sus colegas ante las au-toridades de la institución hospitalaria a la que han sido destacados pa-ra realizar sus tareas. Se trata de una figura especial y atípica, ya queejercen su función ante un tercero ajeno a la relación laboral y lo ha-cen representando a sus pares que trabajan para otros empleadores, enlaboratorios o empresas pertenecientes a distintos titulares. La juris-prudencia no les ha reconocido estabilidad gremial. (E. A. B. - N. T. C.)

Ver Cuerpo de delegados.Ref.: CLXX

DELEGADOS DE PERSONALEn doctrina se ha planteado el interrogante de determinar la na-

turaleza del delegado, o sea, si el mismo constituye una autoridad sin-dical. Así se ha distinguido entre dos posibles situaciones opuestas: el

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delegado del personal, como representante del plantel de trabajadoresde la empresa, electo sin injerencia del sindicato y el delegado sindical,elegido por el sindicato de entre los trabajadores de la empresa, perosin intervención del personal.

En la Argentina, la realidad ha producido una síntesis entre ambasposibilidades: el delegado es electo por todo el personal de la empresa—afiliado o no afiliado— pero con la intervención del sindicato, al quedeben estar afiliados los electos.

De todas maneras, resulta incuestionable que la ley —siguiendo elcriterio de los antecedentes nacionales en la materia— considera al de-legado un órgano del sindicato, pues las normas relativas a los mismosse encuentran incluidas en el capítulo II, que trata de la Organizacióny representación de las Asociaciones.

Como bien se ha señalado, en la estructura, el delegado es el an-ti-burócrata por excelencia. Mientras el burócrata sindical asume res-ponsabilidades tan sólo frente a los funcionarios superiores, el delega-do es responsable directamente frente a sus iguales, que son sus propiosmandantes; mientras el burócrata tiene a su alcance la posibilidad depromoción, dentro de la jerarquía sindical, por mera designación delos funcionarios superiores, para el delegado esa posibilidad de promo-ción no existe como no sea en el reducido ámbito de su comisión in-terna, cuando la misma, por su volumen, cuenta con una organizaciónpropia. El burócrata se caracteriza porque su gestión no está sometidaa un control, por lo menos inmediato, por parte de las bases sindicales.En cambio, en el caso del delegado, ese control se ejerce cotidiana-mente en forma inmediata y total.

Sobre el particular, la Ley 22.105 determinó que toda personaque desempeñe un cargo gremial en los lugares de trabajo, en comisio-nes internas o en cuerpos similares, deberá estar afiliada a una asocia-cian con personería gremial o simplemente inscripta y ser elegida en ellugar y en horas de trabajo, por voto directo, secreto y obligatorio dela totalidad de los trabajadores del establecimiento, aun cuando no es-tuviesen afiliados a ninguna asociación gremial.

Resulta ihdudable la importancia que el legislador ha otorgado ala institución del delegado, al extremo de implantar por primera vez enmateria sindical el voto obligatorio en la elección del mismo.

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Además, para que la elección se considere válida, se exige que ha-ya votado un porcentaje no inferior al 50% de los trabajadores del esta-blecimiento, disponiéndose que resultará electo el más votado, siempreque obtuviere un porcentaje no inferior al 20% de la totalidad de lostrabajadores que debieron haber emitido su voto.

De no obtenerse tales porcentajes, se efectuará una segunda elección,quedando a cargo de la autoridad de aplicación establecer los porcen-tajes mínimos para su validez.

La falta de emisión del voto sin causa justificada importará laaplicación de una multa equivalente a medio día de jornal.

El decreto reglamentario, establece, a su vez, que las eleccionesdeben realizarse con "no más" de 30 días de anticipación alvencimien-to del mandato (art. 13). La norma dice "no más", pero el error esevidente pues debió decir, como en los demás casos, "no menos".

La convocatoria debe ser efectuada por la entidad con persone-ría gremial o, no existiendo ésta, por la simplemente inscripta y dada apublicidad para conocimiento de los trabajadores del establecimientocon una anticipación no menor de 10 días. Además debe ser comuni-cada en forma fehaciente al empleador y darla a publicidad en el esta-blecimiento. A partir de entonces, se dispone que no podrán ser altera-dos el lugar, la fecha ni el horario del acto eleccionario. Al respecto,referencia a la posible alteración del lugar de la elección parece innece-saria, pues de acuerdo al texto expreso de la ley (art. 17) la misma de-be efectuarse en el lugar de trabajo.

La norma reglamentaria dispone asimismo que si la entidad sindi-cal no efectuara la convocatoria en los términos fijados, el Ministeriode Trabajo, a pedido de parte interesada, la intimará a realizarla den-tro del plazo de 5 días, pudiendo hacerlo bajo apercibimiento de desig-nar de oficio un delegado electoral, al solo efecto de realizar la convo-catoria y controlar el proceso electoral.

Estimamos que dicha disposición constituye una muestra de ex-ceso en la reglamentación. La ley, en efecto, no contempla dicha insti-tución ni enumera dentro de las facultades del Ministerio de Trabajo,la de designar dicho funcionario con tales facultades. Al respecto lasnormas reglamentarias deben limitarse a precisar conceptos o determi-

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nar los requisitos formales o procedimientos que deben reunir las insti-tuciones ya previstas en la ley, pero no pueden, en cambio, establecerlimitaciones o instituciones jurídicas no previstas por la ley que re-glamentan.

De conformidad con el artículo 18 de la ley, para desempeñar loscargos de delegado, se requiere ser mayor de edad, haber actuado dosaños inmediatamente anteriores, como mínimo, en la empresa, y noregistrar antecedentes penales o policiales incompatibles con la función.

Al respecto estimamos que dicha norma implica un injustificadoretroceso laboral con respecto a la similar de la Ley 20.615, que exi-gía sólo 18 años de edad. Pues si el Código Civil (art. 128) reconoce alos menores de 18 años plena capacidad laboral, con facultades deadministración y disposición pudiendo, incluso, estar en juicio, civil openal por acciones vinculadas a su trabajo, no resulta admisible quedichos menores no puedan ejercer la defensa de esos derechos labora-les, por intermedio de la representación sindical.

Sin embargo, atemperando en algo dicha disposición, el referidoartículo, en su párrafo tercero, determina que en aquellos lugares detrabajo en que no exista una cantidad suficiente de personal mayor deedad, la autoridad de aplicación podrá autorizar la elección de trabaja-dores con un mínimo de 18 años de edad.

El mismo artículo dispone además, que no menos del 75% de losdelegados de cada establecimiento, deberán ser ciudadanos argentinos.

En cuanto a la referencia a la inexistencia de antecedentes poli-ciales, la misma resulta cuestionable, pues los antecedentes policialessi son relevantes, siempre tendrán alcance penal, por lo que no se justi-fica su inclusión. Precisando el concepto, el decreto reglamentario es-tablece que a los efectos de determinar dicha incompatibilidad, sólose considerarán los delitos o contravenciones de carácter doloso quehayan merecido sentencia o resolución condenatoria y que igualmentese tendrá en cuenta la circunstancia de encontrarse en situación de pri-sión preventiva. Asimismo se dispone que en cada caso la autoridadde aplicación se pronunciará sobre la incompatibilidad, teniendo encuenta la naturaleza de los hechos en relación con los recaudos éticosexigibles para el ejercicio de la función gremial.

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Nos resulta criticable que se establezcan incompatibilidades porla comisión de meras contravenciones policiales. Asimismo nos pareceobjetable que no se haya previsto apelación ante la justicia, de la reso-lución que al respecto dicte el Ministerio de Trabajo, con lo que vienea dejar en manos de éste resolver sin apelación posible una inhabilita-ción permanente para el ejercicio de la función gremial. Sin perjuiciode ello, entendemos que deberá interpretarse que la apelación ante laCámara de Apelaciones del Trabajo es factible, por aplicación de loestablecido en el artículo 62, inciso 40 por cuanto, evidentemente setrata de una disposición que impone una inhabilitación y si la ley con-.templa la apelación en el supuesto de inhabilitaciones temporarias (art.61, inciso 30), con mayor razón debe entenderse que la apelación corres-ponde en el supuesto de una inhabilitación permanente. (G. A. F. L)

Ver Asociación, Base, Conducción y Cúpula sindical, Cuadro sindical.Ref.: LXI, 30.

DEMOCRACIA INTERNA1. Los afiliados deben poder definir el sistema de organización

sindical, utilizando al sindicato nacional o provincial, privilegiar la es-tructura como sindicato único o federativo, pero como contrapartidadeberían establecerse garantías para la participación de los afiliados enlos sindicatos locales seccionales y delegaciones en la elección de susrepresentantes y autoridades y por su intermedio en la administraciónde los recursos correspondientes, con prescindencia del tipo de organi-zación que la asociación adopte garantizándose el principio de autono-mía asociacional y el de libertad sindical, en este caso como derechosde los afiliados.

2. Como garantía de la democracia interna, los estatutos deberíancontener las siguientes garantías:

a) Para una fluida comunicación entre las asociaciones y susafiliados.

b) Para que los delegados a los órganos deliberativos obren conmandatos de asamblea y les informen de su gestión.

c) Efectiva participación de los afiliados en la vida de la Aso-

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ciación, garantizando la elección directa de los órganos directivos enlos sindicatos locales, seccionales y delegaciones.

3. A fin de garantizar el principio de pureza la ley debe estable-cer la prohibición de los sindicatos de recibir ayuda económica de losempleadores, ni de organizaciones políticas nacionales o extranjeras.

La prohibición no debe alcanzar a los aportes de solidaridad queestablezcan los sindicatos, que los empleadores deban efectuar en vir-tud de norma convencional o legal. (E. R.)

Ver Asociación.Ref.: III, 562,

DENOMINACIONEl derecho del trabajo y la ciencia de esta rama del derecho gene-

ral, observados bajo el prisma del derecho comparado y del estado delos estudios, presentan una deficiencia común a toda la ciencia delderecho y otras disciplinas: la falta de uniformidad terminológica. Ca-da país refleja, en cada sector, nomenclatura particular, producto de ladoctrina, la jurisprudencia y el derecho positivo. De esta guisa, porconsiguiente, en atención a la relevancia de las asociaciones profesiona-les, se lo ha denominado "derecho sindical", "derecho colectivo deltrabajo", 'derecho laboral" o "derecho del trabajo" (en estos dos últi-mos casos, con sujeción al criterio de que casi todo el contenido es de-recho colectivo del trabajo). (E, G.)

Ver Objeto,Ref.: XI, 10.

DEPOSITO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES1. De entre los sistemas que pueden utilizarse para la recaudación

de las cuotas y contribuciones por parte del Sindicato, se ha optadopor la retención y depósito de los mismos a través del empleador, aquien se lo ha designado como Agente responsable.

La retención debe efectuarse a los afiliados en el caso de las cuotassindicales y a los no afiliados en el supuesto de contribución extraordi-

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nana con motivo de la negociación colectiva, y en las condiciones enque la ley fije.

2. Para que nazca la obligatoriedad de la retención es necesariauna resolución del Ministerio de Trabajo. Si la resolución faltara, el em-pleador no sólo no tendría la obligación de retener sino tampoco la fa-cultad de hacerlo.

La obligatoriedad de la retención surge de la ley pero la exigibili-dad nace de la resolución ministerial.

Algunas veces la facultad fue delegada en el director de Asociacio-nes Profesionales discutiéndose la legitimidad de tal delegación.

Tal autorización no ha sido necesaria para pagar las contribucionespatronales. Se distingue así la obligación de pagar de la obligación deretener. Esta última sólo surge con la resolución Ministerial, la que ló-gicamente no podrá tener efectos retroactivos.

Notificada al empleador la resolución, debe aquél retener y hacerentrega de los importes en la forma y condiciones que la misma re-solución determine.

El pago del salario al trabajador se efectuará, pues, luego de efec-tuado el descuento sin que ello afecte la intangibilidad del salario deacuerdo con lo dispuesto por el artículo 132 inciso c) de la Ley deContrato de Trabajo.

3. El incumplimiento transforma al empleador en responsable di-recto de los importes, aun cuando no los haya retenido.

No puede discutir el empleador la procedencia o no de la retencióno de las cuotas, por cuanto es un tercero en esa relación y carece de in-terés jurídico para ello.

El artículo 30 inciso O de la ley 22.105 dispone que los fondosdeben ser depositados en bancos oficiales. No existe fundamento paralimitar al sindicato la posibilidad de operar con todos los bancos.

Los importes retenidos deben ser depositados dentro del quintodía de efectuada la retención (art. 28 del Dec. Reglamentario 640/80).A partir de allí la mora queda configurada en forma automática, por loque el sindicato tendrá expedita la vía judicial.

La prescripción de los importes tiene como plazo el término ge-nérico de dos años que surge del artículo 256 de la Ley de Contrato de

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Trabajo por tratarse de créditos que tienen su origen en disposicionesde convenios colectivos o disposiciones legales o reglamentarias delderecho del trabajo.

La vía para el reclamo judicial dependerá de las leyes procesalesaplicables. En la Ley 18.345 no procede la vía ejecutiva por no encon-trarse en el supuesto que la ley ha caracterizado como título ejecutivo.

En el Código Procesal de Mendoza, el reclamo procede tambiénsólo por la vía ordinaria (art. 88Jey Provincial N° 2144). (0. C. deA,)

Ver Aporte, Contribuci6n.Ref.: CLXXV, 30. CLXXVI, 137. CLXXVII, 137 y143. CLXXVIII, 319. CLXXJX,655,

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO1. Como rama del derecho laboral y del derecho en general es re-

guladora de un conjunto de relaciones especiales que comprenden a lasasociaciones profesionales de trabajadores, a las asociaciones profesio-nales de empleadores, a los afiliados a. ambas, a los órganos de las aso-ciaciones profesionales en particular; a los no afiliados en situacionesespeciales, a grupos laborales también en casos muy particulares, etc.En la experiencia y en el orden laboral —en cuanto al sector colecti-vo— están presentes diversas relaciones: asociación profesional-afilia-do, asociación profesional de empresarios o empleadores y de traba-jadores, asociación profesional-asociación profesional (de la misma na-turaleza, como en el caso del encuadramiento sindical), asociaciónprofesional de trabajadores-empleadores (si éste interviene en el con-venio colectivo de trabajo, o cuando es notificado de la oficializaciónde una lista, elección o designación, etc.); asociaciones profesiona-les-órgano público (convenio colectivo de trabajo), etc. (E. G.)

2. Evolución. Si queremos comprender la noción de derecho co-lectivo, es necesario mentalizamos 'bara aceptar como categoría previala gravitación de la producción jurídica extra-etática (no estatal), ennuestra disciplina. La advertencia va dirigida especialmente a aquellosque por formación romántica-individualista están preparados para ad-mitir sólo derechos y obligaciones que directa o indirectamente surgen

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de la voluntad del Estado, o del pacta sunt servanda, considerados co-mo únicos condicionantes de la conducta humana. Estas consignasproducto de la etapa histórica que las generó, no fueron más que latraducción jurídica de los intereses hegemónicos de una clase social, laburguesía industrial, que se impuso conjuntamente con sus para-digmas: la libre concurrencia y la libertad de contratación. Comocorolario de este ordenamiento, en las relaciones derivadas del trabajosubordinado, las patronales dictaban unilateralmente el modus vivendidentro de sus fábricas, aprovechando un forzado consensualismo con-tractual basado en la debilidad y desprotección tanto individual comocolectiva, pues tenían como único límite un Código Civil quehacinaba en el capítulo respectivo "la locación de cosas, animales ypersonas". (R. G.)

Mientras tanto, en la primera cátedra universitaria denominada"de legislación obrera" (no de derecho), el profesor Unsain enseñaba—con razón—, "que las primeras leyes obreras son manifestaciones delpoder de policía del estado"; y en la Facultad de Derecho de Córdobael doctor Bialet Massé, en 1906, lo incluía dentro de la legislación in-dustrial y agrícola: en ese momento la empresa era el verdadero polopara-legislativo.

No en vano la revolución industrial introduce nuevos modelos deproducción y distribución. Dichos modelos modifican cualitativa-mente las condiciones del trabajo humano determinando el adveni-miento de un nuevo sujeto histórico: el operario industrial urbano. Porel hecho mismo de desarrollarse el maquinismo —este nuevo sujeto so-cial—, se encontró despojado de la propiedad de los instrumentos detrabajo. De este modo se produce una clara diferenciación de funcio-nes sociales entre propietarios de los instrumentos de trabajo y únicosresponsables de la dirección de la producción con respecto a la manode obra asalariada. Sin embargo, la ruptura del equilibrio contractualque provocó esa diferenciación se agravaba pues el objeto del contratono era el mismo para las partes intervinientes: una mercancía para los pa-trones, la fuerza del trabajo para los asalariados. Cuando el trabajo seofrece aisladamente es una mercancía precaria que su poseedor, sin re-

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cursos, no puede conservar a su antojo hasta que mejoren las condicio-nes del mercado y está obligado a vender a cualquier precio y en cual-quier condición. La clase trabajadora toma conciencia de que el únicomedio con que cuenta para mejorar su potencia negocial es la organiza-ción. Cerrados los caminos de la negociación se levantan las sangrientasluchas sociales del movimiento obrero a lo largo del siglo XIX. A partirde la Primera Guerra Mundial paulatinamente fructifican esas luchas yla legislación obrera alcanza a ser derecho laboral o del trabajo. Este selegitima, se legaliza, se constitucionaliza y por fin se internacionaliza;la coalición pasa a ser huelga y las sociedades clandestinas de resisten-cia sindicatos. Este naciente derecho llamado acertadamente "el nue-vo derecho" afianza los logros de la lucha social insertando en el uni-verso jurídico sus principios propios, que como todo principio, reinaantes que la ley, en la ley y aun sin la ley. El orden público laboral, elprincipio protectorio y la irrenunciabilidad envuelven a la inconmovi-ble autonomía individual de la voluntad, numen del liberalismo y la re-legan a un plano secundario de valoración, llegando por acción o porreacción, a la disciplina que paralelamente se va construyendo a lo lar-go del siglo XIX con caracteres; instituciones y métodos propios: elDerecho Colectivo del Trabajo. Dentro de él, la autonomía individualno corre mejor suerte, también es desjerarquizada por la autonomíacolectiva grupal, como principal referente interpretativo.

3. Contenido. Pasamos del campo de los sujetos individuales ypluriindividuales al de los sujetos colectivos de composición indeter-minada que se personifican en órganos institucionales que son vistoscomo novedosos por su capacidad legisferante profesional, y cons-tituyen el contenido primario de esta parte del derecho laboral: elsindicato, la huelga, la conciliación, el arbitraje y la convencióncolectiva. El polo para-legislativo profesional extra-etático, mono-polizado por la empresa debe ceder un lugar importante a los repre-sentantes del trabajo organizado.

La evolución histórica se precipita y el contenido primario se pro-yecta a otras instituciones que también enriquecen el derecho colecti-vo: la libertad sindical, la empresa, el accionariado, la autogestión, la

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cogestión y las demás formas de participación de esos sujetos pluralesen los organismos del trabajo y de la seguridad social nacional e inter-nacional: el trabajo ya es admitido como un hecho social.

4. Concentración. El contrato individual no queda como un ins-trumento histórico, pero es incuestionable que el derecho laboral ad-quiere un destino colectivo protagónico, del cual ya enseña el presenteque vivimos. Somos testigos a diario que ese protagonismo se actualizaconstantemente a través de la convención colectiva y el sindicato, peroactualmente con tintes casi "post-modernistas", vemos cómo golpeafuertemente para "meterse" dentro del derecho colectivo, como con-tenido terciario otro "incisivo componente" la concertación. Una de-finición no perfila definitivamente una institución pero nos da unaidea de su situación y naturaleza. Con ese sentido se proponen las si-guientes: a) Método trisectorial mediante el cual el Estado, el sindica-lismo y el empresariado se comprometen en materia económica-so-cial autolimitándose en sus poderes para mantener el equilibrio polí-tico-institucional; b) la colaboración tripartita en la preparación y eje-cución de la política económica-social en materias y por tiempo deter-minado; c) el intercambio político, social y económico entre el Esta-do, sindicatos, y empresariados para lograr mediante acuerdos autóno-mos el mantenimiento de la paz social.

Se sostiene que el desarrollo autonómico de estos procesos pactis-tas no reviste caracteres corporativos, pues se hacen con el Estado,pero no dentro del Estado. Tampoco deciden la política general ni porellos se toman decisiones estatales y, si existe posterior ratificaciónpalamentaria —cuando se adopta este sistema—, permite dilucidar loconvenido con todo el arco político legislativo.

El "intercambio político, social y económico" señalado en la últi-ma definición se concreta en "aportes societarios" muy diferenciadoscon respecto a las cargas con que cada parte debe contribuir. Los ejem-plos más característicos y corrientes entre otros pueden ser los siguien-tes: el empresariado; abstenerse de practicar cesantías y suspensiones,reducir el número de horas suplementarias y contratar en su lugar per-sonal dentro de lo posible de temprana edad; mejorar las condicionesde trabajo y mantener el nivel de precios. El sindicalismo: morigera-

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ción en su acción sindical reivindicativa, suspendiendo el ejercicio delderecho de huelga y de acción directa en general; optimizar el presen-tismo y la colaboración con la empresa. El Estado: atacar la inflación,disminuir la presión fiscal, crear y desarrollar fuentes de trabajo diri-giendo su acción a aumentar la producción, jerarquizando el trabajo aefectos de que se lo valore éticamente y se constituya en la principalfuente de riqueza por medio de la actividad del hombre y no por elmanejo del dinero. Hacer cumplir sin dilaciones, con buena fe y leal-mente lo acordado.

Los a priori que entraña este "idílico" método o sistema de arti-culación político-social, enfatiza loables propósitos de entendimientogrupal. Pero el éxito de su concreción depende de la difícil decisión deimponer parejas descentralizaciones del poder a cada parte. No se pue-de ocultar que es mucho más sencillo verificar el congelamiento del sa-lario como variable de regulación, que vigilar el nivel de precios genera-les, la reducción de las horas-extra/hombre en todo el país, o la desac-tivación del mercado especulativo.

Los "aportes societarios" aparecen como cuantitativamente másonerosos en lo que corresponde contribuir a los trabajadores y, comocuasi retóricos e inasibles con respecto a las cargas que deben sopor-tar los otros dos integrantes.

Con respecto a la suerte que corrió el sistema en estudio en Lati-noamérica nos informa con autorizada palabra el doctor Oscar ErmidaUriarte, consejero regional en Derecho del Trabajo y Relaciones Labo-rales para América Latina y el Caribe para la 0. 1. T.: "En los últi-mos años, América Latina ha registrado numerosos intentos de concer-tación social, casi todos ellos fracasados hasta el momento. Sin embar-go, el tema continúa en el tapete, por lo cual tal vez sea interesante in-tentar una búsqueda de las causas que, hasta la fecha, han impedido la:oncreción de pactos sociales exitosos en el subcontinente. En primertérmino, parecería que la mayor parte de Ios.países carecen de un mo-vimiento sindical lo suficientemente fuerte, unido y representativo co-mo para ser una parte adecuada a un pacto social nacional macroeco-nómico (asimismo, las organizaciones empresariales de algunos de lospaíses de la región carecen, también, de la suficiente representatividad

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a nivel nacional). En segundo término, da la impresión de que las socie-dades latinoamericanas son excesivamente conflictivas debido, en par-te, a un grado de riqueza que dificulta las concesiones recíprocas. Y entercer término, tal vez también falte, a todos los niveles, el grado de efi-cacia necesaria para proyectar primero, y ejecutar después, una plani-ficación concertada".

Estas enunciativas tentativas aparecen como el epítome de la frus-tación. Resultado explicable —además de lo dicho— por la dificultadque implica transplantar modelos socio-políticos de una realidad dis-tante a más de 1000 km. Realidad que además es conmovida en sulugar de origen por agudos rebrotes de conflictividad, no obstante ladiferente participación del movimiento obrero europeo en la riquezanacional, que por otra parte no se encuentra satelizada como en. nues-tro continente.

Centrando nuevamente la cuestión en el plano estrictamente jurí-dico, el mismo autor se inclina también por admitir la concertación co-mo parte del Derecho Colectivo de Trabajo, dice al respecto: "... pare-ce prevalecer la opinión que —en el plano jurídico, y prescindiendo dejuicios valorativos o finalistas-- la compatibilidad en cuestión queda asalvo". Así lo postula la Conclusión lóa. del Informe del Relator de laComisión N° 3 (Derecho del Trabajo y crisis económica) de las IXJornadas (argentinas) de Derecho Laboral, celebradas en Mar del Plataen 1983; "La concertación no se opone a la vigencia plena del DerechoColectivo del Trabajo, sino que, por el contrario, lo resalta, toda vezque sus órganos naturales —asociaciones profesionales— participen porderecho propio en las decisiones que serán los mínimos sobre los cua-les podrán crearse y establecerse normas superadoras de las condicio-nes existentes". Pero acota el expositor de la 0. 1. T., con agudeza alfinal de la página "...no obstante debe tenerse presente que en los he-chos a menudo los pactos o acuerdos sociales establecen también má-ximos o límites al establecimiento de condiciones más beneficiosas".

Hasta ahora el Derecho Colectivo fue producto de los hechos gre-miales; la realidad histórica nos demostrará si tecnología y crisis me-diante, podrá ser en un futuro consecuencia de los actos negociales.Queda también por resolver la incógnita si el Derecho Laboral común

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—por igual camino—, procederá a decodificarse y levantar banderaspara dar paso a la "legislación de la tecnología", sin que aún el granmercado productor tenga noticias que esa tecnología haya llegado a es-tas "conflictivas tierras latinoamericanas".

Al finalizar este trabajo parecería que se debe volver a los concep-tos iniciales —que aunque no precisamente modernos dieron las basesdel derecho sindical—: .el real poder de negociación de los trabajadoreshistóricamente se demostró que radica en la huelga, que es la esenciadel sindicato. Por eso —hay que tener presente—, que durante la con-certación Estado y empresariado no enajenan su esencia y el sindi-calismo sí.

Por el momento no se avizora que el "vetusto" mecanismo de laconvención colectiva, como algunos lo califican pueda ser desplazadosin grandes resistencias sindicales por este modernísimo aggiornare.

Ir más allá en el tema de la concertación en nuestro país mereceríala crítica que Borges hizo a un conocido escritor nacional, por su libroLa Historia de la Literatura Argentina: "El libro era más extenso que laliteratura argentina que se había escrito hasta el momento". No obstan-te es oportuno hacer una última acotación: pretender inmovilizar laenergía del curso social, aparenta suponer, que nada existe entre la dis-tancia que separa la producción de la distribución. (R. S. - M. Y.)

Ver Derecho, Diseño (tomo Relación individual de trabajo), Concertación, Dere-cho del trabajo.Ref.: XI. CCXXIX, S. CCXXX, 43. CCXXXI, 43 (nota 71).

DERECHO DEL TRABAJO1. Derecho "subversivo" por excelencia, se consustancia con la

rebeldía de la realidad frente a las normas. Imposible de ser contenidoen las limitaciones establecidas en la locatio el contrato de empleoabandona las páginas del Código Civil y se constituye como ramaautónoma del Derecho, en el que no se presume la igualdad formal delas partes ni la libertad de contratar como lo establece la locación deservicios regulada por la legislación civil común.

Este espíritu de rebeldía e independencia acarreó algunas conse-cuencias al Derecho del Trabajo durante el proceso de su elaboración.

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La primera ha sidouna especie de desconfianza, por parte de los juris-tas de formación clásica, apegados al formalismo, al dogmatismo y a latradición, quienes consideraron que este Derecho era una "especie desegunda clase", así como lo serían la Justicia especializada y la mismaabogacía laboralista. A los eminentes civilistas, penalistas o adminis-trativistas no les resultaba fácil entender un "derecho en formación",que valoriza más el acuerdo y la conciliación que la sentencia, que esti-mula la negociación colectiva y donde organismos intermedios, comolos sindicatos, sustituyen a las partes, que interpreta el contrato porla realidad de los hechos y no por la intencionalidad o voluntad de sussujetos, donde el Tribunal posee poder normativo para establecer com-portamientos a las partes, desplazando en parte el principio de la inde-pendencia de los Poderes del Estado al asumir una actividad netamentelegislativa.

Más allá de todas estas herejías jurídicas, el Derecho del Trabajose ha afirmado como rama autónoma, reconocida por la ComunidadJurídica Latinoamericana por la seriedad de sus planteos científicos,por el análisis crítico a que ha sometido su propio proceso evolutivo ypor los profundos reflejos sociales que surgen de su actuación.

2. Esta seriedad y responsabilidad de los juslaboralistas latinoa-mericanos los ha llevado a dimensionar el Derecho del Trabajo frentea nuestras realidades históricas, en las que se manifiestan elementosdesintegradores y causas del subdesarrollo; inflación, desempleo en ta-sas desmesuradas, hipertrofia de los militares actuando como brazoarmado de las oligarquías locales, presencia de las empresas trans-nacionales que no sólo expolian nuestros recursos naturales sino, ade-más, el fruto del trabajo atacando, incluso, la autenticidad de nuestrospatrones culturales.

3. Construir una Nueva Sociedad sobre estos obstáculos, obtenerla justicia social, consolidar el Estado Democrático en un cuadro crí-tico de situaciones sociales y económicas, no es tarea fácil en ningunode los países que componen la Comunit4ad Latinoamericana.

Quien observa la realidad latinoamericana y se indigna ante la in-justicia, puede verse tentado a romper la situación existente y los lazosde dominación, sin advertir más allá. Al contrario, el Jurista necesita

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ideas claras para no solamente erradicar la injusticia sino, además, re-dimensionar socialmente la realidad y lograr que las relaciones de tra-bajo ocupen el lugar que les corresponde. No podemos caer en el enga-ño de que el alejamiento del Estado hará avanzar tales relaciones; larealidad indica que la negociación colectiva, presupuesto básico de unDerecho del Trabajo libre y eficiente, no se puede desprender de la si-tuación fáctica latinoamericana, con un sindicalismo en general débilfrente a las fuertes estructuras empresariales y las poderosas organiza-ciones multinacionales: de ahí que pretender sustituir la acción delEstado por la negociación colectiva equivaldría a reiterar la historia delzorro, negociando "libremente" con las gallinas en el interior del ga-llinero.

Se deberá, además, poseer el suficiente sentido crítico para con-cluir en que el reajuste del modelo económico deberá contener meca-nismos de defensa social que exceden las normas del Derecho del Tra-bajo: creación de empleos, efectivización de la reforma agraria, medi-das tendientes a evitar la concentración de las rentas.

El juslaboralista deberá tener presente que el Derecho del Trabajopor sí solo no constituye la solución mágica de los problemas latinoa-mericanos, pero al mismo tiempo deberá estar convencido de que esun factor importante, tal vez el más importante, para implantar unasociedad democrática, cimentada sobre la dignificación del trabajo,porque su objetivo, por encima de toda otra consideración, es el Hom-bre mismo. (R. F.)

DERECHOS HUMANOSLos derechos sociales y, en especial, los derechos colectivos del

trabajo, integran el cuadro de los Derechos Humanos (Carta Interna-cional de Derechos Humanos y Convención de San José de Costa Ricasobre Derechos Humanos).

La violación de esas normas, como así la limitación de su alcanceconstitucional y legal, incluyendo Tos convenios internacionales ratifi-cados por ley del Congreso (o no, según algunas opiniones doctrina-rias) implica, entonces, violación a los Derechos Humanos. (E. G.)

Ref.: CXXXV, 11 a 13.

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DESAFILIACION1. Decisión del afiliado de no pertenecer más a la asociación.2. Los estatutos deben establecer los procedimientos para efecti-

vizar este derecho.3. Por su parte, siempre cabe la reflexión sobre la ética en el te-

ma, sobre todo en momentos cruciales para la asociación o los traba-jadores por ella representados, en los que una desafiliación sin motivograve puede significar un retroceso en la solidaridad de clase. (R. C.F.)

Ver Afihiaci6n.Ref.: III, 583.

DESEMPLEO1. Más allá de discusiones académicas que señalan sus causas, in-

teresa valorar el desempleo como "escándalo social" (Juan Pablo 11, enAlemania Federal, 2/5/87). Violenta el derecho al trabajo, margina aquien lo sufre, incentiva la violencia y puede desatar la energía de ladesesperación.

2. Se suele mencionar frecuentemente en el país Ja necesidad decontar con un "seguro de desempleo" que incluso suplante la respon-sabilidad indemnizatoria del empleador por el despido sin causa.

A ello cabe responder: la única manera de combatir eficiente-mente el desempleo es con el Pleno Empleo. Aunque parezca un con-trasentido la afirmación, no cabe dudas de que nuestro país y el conti-nente latinoamericano no pueden permitirse la mand de obra ociosa.Las ingentes riquezas naturales y culturales de la región necesitan eldesarrollo de todas sus potencialidades para lograr el lugar necesario enel universo. Fundamentalmente, el derecho al trabajo exige que todoslos habitantes logren acceso, en condiciones dignas, a puestos laboralesacordes con su aptitud y con sus necesidades.

Respecto a la posibilidad de que el ordenamiento jurídico nacio-nal sancione un régimen de seguro de desempleo, estimamos que no esposible. No debemos olvidar que el sindicalismo argentino ha interna-lizado el problema y no aceptará pasivamente dicha posibilidad. Cuan-do la Confederación General del Trabajo elevó, en 1973, su estudio so-

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bre la Ley de Contrato de Trabajo, en el capítulo de la extinción rela-cional había colocado, como uno de los ejes del problema, la estabili-dad en el sentido que hemos dado al término. Sería un contrasentidoque el movimiento obrero dejara esa pretensión y se resignara a un ré-gimen de seguro de desempleo.

Todavía no se ha hecho realidad el derecho de todos y cada unode los hombres al trabajo fecundo. Porque de eso, precisamente, se tra-ta. Cada persona humana, por su naturaleza, debe lograr los medios ne-cesarios para su desarrollo integral y, en la actual civilización, el medioúnico para ello es el trabajo, ya autónoma ya empresariamente pres-tado. Por todos los capítulos anteriores ha quedado efectivamente de-mostrado que la segunda posibilidad es la única abierta a la inmensamayoría de la humanidad: de ahí la responsabilidad del Estado y delas empresas para con todos los seres humanos.

Lograr fuentes de trabajo, conservar y aumentar la eficacia de lasexistentes, colaborar con medidas impositivas de eficacia: tres metasdel corto plazo para erradicar el desempleo. Somos conscientes que es-te flagelo de la humanidad no se logrará con medidas formales sino es-tructurales: el desarrollo con rostro humano es la solución.

Pese al tiempo transcurrido, las concepciones de Franklin D.Roosevelt y Thomas E. Dewey, siguen teniendo vigencia: "Es la res-ponsabilidad de la empresa traducir las oportunidades del mercado enocupación y producción. Es la responsabilidad del gobierno mantenerabiertas las oportunidades y asegurar mercados sostenidos. Entonces,y sólo entonces, la empresa libre podrá proporcionar trabajos".

"La primera tarea del gobierno, en los años de paz por venir, seráprocurar que se den las condiciones que permitan expandir las oportu-nidades de ocupación, en la empresa privada. Y de llegarse a no habersuficientes ocupaciones en las empresas privadas, el gobierno puede ydebe crear oportunidades de trabajo, pues debe haber en nuestro paísocupación para todos. Debemos dar ocupaciones y oportunidades a to-dos. Es la misión de cada uno de nosotros. Por ello, es la misión delgobierno". (R. C. F.)

Ver Horninizaciin (tomo Relacirn individual de trabajo), Empleo.Ref. XIV, 100. CLXXXI, 127. CLXXXII, 81.

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DESMORALIZACION SOCIALSe refiere a la pérdida de "la moral" del grupo o a la desorganiza-

ción y desintegración de una escala de valores e ideales compartidos.La desmoralización personal implica pérdida de la integridad, disocia-ción, engaño, temor, clandestinidad, deshonestidad, inadaptación, pér-dida del status, ruptura de la personalidad. (A. O. D.)

Ver Anornia.Ref.; XVII, 372.

DESORGANIZACION SOCIALEs un proceso de desintegración o ruptura de un determinado

orden de organización. Es el resultado de un debilitamiento de las nor-mas vigentes entre los miembros del grupo o de la sociedad. La desor-ganización social produce confusión e incertidumbre entre los miem-bros de la sociedad, debido a que sus tradiciones van perdiendo vigen-cia y sus normas dejan de constituir una guía de conducta válida y ge-neralizada. En una sociedad desorganizada los individuos tienden a sen-tirse desarraigados y "anómicos". (A. O. D.)

Ver Anomia.Ref.: XVII, 504, 507, 521.

DEUDA EXTERNAVer Empresario indirecto.Ver Deuda externa (tomo Relación individual de trabajo).

DISCIPLINACohesión interna de una entidad intermedia que le permite desa-

rrollar sus actividades con coherencia, una vez adoptada la decisiónal respecto.

Los estatutos han de establecer las sanciones que merezcan quie-nes no cumplimenten adecuadamente las decisiones adoptadas, ase-gurando el debido proceso. (B. L. H.)Ver Asociación, Estatuto.Ref.; [II, 560.

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£COLOGIAEstudio de las relaciones entre los organismos y el medio en que

viven. La depredación que el hombre hace de la naturaleza, la existen-cia de grandes empresas dedicadas a tal objeto con fines industriales,llevó al sindicalismo a expresar su opinión al respecto y rechazar esecomportamiento. (E. G.)

ECOLOGLA LABORALEstudia la inmediación del trabajador con el lugar de trabajo, su

entorno, y la residencia del trabajador; de otro modo, sus relaciones conel medio ambiente. Las grandes obras, las industrias"sucias" y otros fe-nómenos como la explotación de la naturaleza por el hombre (que sesuma a la explotación del hombre por el hombre) llevan al sindicalismoa una toma de posición al respecto, rechazando esos signos del superin-dustrialismo y de las grandes concentraciones capitalistas. (E. ,G.)

ECONOMIA1. Las sociedades evolucionadas descansan sobre una diversifica-

da base económica que, accionada por el trabajo humano, engendrabienes cuyo destino último es el consumo por sus miembros. Los varia-dos elementos que participan en la vida económica de una nación, asícomo sus conexiones y dependencias, se suman en un todo denomina-do sistema económico.

2. El análisis de la constitución de un sistema económico se iniciacon el desglose de sus elementos fundamentales.

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Primero, destacan los hombres. Explican la existencia, animan yconducen el sistema. Presentes en él, a través de su capacidad de traba-jo, los organizadores y ejecutores de la producción.

3. En un primer enfoque, estrictamente cuantitativo, pueden des-tacarse del seno de la población los sectores, "productivo" y "depen-diente". Con esta sumaria clasificación quedan caracterizados, respec-tivamente, el contingente de población en edad de trabajar (por reglageneral delimitado entre las edades de 14 a 60 años) y la fracción de lapoblación que todavía no participa o ya se retiró de las funciones pro-ductivas. La proporción de personas en edad "productiva" acusa dife-rencias entre las naciones, tendiendo a ser más elevada en las desarro-lladas, debido básicamente a la enorme proporción de los individuosde menos de 14 años entre los pueblos subdesarrollados (en Brasil, porejemplo, cerca del 40% de la población se encuentra en este últimogrupo),

A partir de la población en edad de trabajar, o sea, del potencialde la mano de obra del sistema, se llega a los conceptos de población"económicamente activa" y "población ocupada".

a) Económicamente activa es la porción de la población que seencuentra efectivamente dentro del mercado de trabajo; se obtienesustrayendo, del contingente en edad de trabajar, a los que se dedicana actividades domésticas (no remuneradas), a los estudiantes, etcétera.

b) El concepto de población ocupada comprende a los individuosque ejercen una actividad profesional remunerada, o sin remuneracióndirecta cuando se trata de auxiliares de personas de la familia. Difiere,pues, del concepto anterior, por excluir a los desempleados; no se re-fiere en consecuencia, a la población disponible, sino al contingenteefectivamente absorbido por el sistema.

El cociente que compara el monto de personas ocupadas con eltotal de habitantes proporciona la "tasa de ocupación". Este indicadorseñala en suma, la proporción de aquellos individuos que, por su tra-bajo, generan el total de la producción de que disfruta la comunidad.

4. La proporción de personas ocupadas en una comunidad se veafectada por fenómenos económicos, sociales y demográficos, strictusensu. No es dificíl captar el sentido de esta afirmación: a partir de la

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población total, hay que sustraer viejos y niños (para llegar a la pobla-ción hábil), retirar a los aptos para el trabajo que no estén orientadosal mercado de mano de obra (alcanzándose con esto la poblaciónactiva) y, finalmente, restar a los que no consiguen emplearse para,entonces, determinar la población ocupada. Habría, así, que computaruna serie de factores, para explicar por qué la tasa de ocupación es decerca de 32% en una nación como Brasil y próxima al 42% en paísesmaduros, tales como Francia e Inglaterra.

5. La población económicamente activa, o sea, la oferta de traba-jo con que cuenta el sistema, se caracteriza por la enorme diversidadde grados y tipo de calificación. Buscando un término medio entre lanecesidad de distinguir grados de capacitación de los trabajadores y laconveniencia de mantener un alto grado de generalidad de análisis,dividiremos el factor trabajo en dos grandes clases: "calificado" y "nocalificado".

Se considera, a grosso modo, trabajador calificado, a aquel queno puede ejercer sus funciones sin un cierto período de aprendizaje.No sería posible establecer definiciones rígidas de calificación: encivilizaciones urbanas e industrializadas, los requisitos de habilitaciónprofesional difieren de aquellos exigidos por sociedades agrarias ycomunidades artesanales.

6. Con el 'propósito de producir bienes, los hombres se valen delas riquezas y fuerzas que la naturaleza les ofrece. La cultivan, le ex-traen materias primas, explotan su potencial energético, etc. Puedendenominarse recursos naturales los elementos de la naturaleza incorpo-rables a las actividades económicas. Constituyen un variado conjuntoen el que destacan el suelo cultivable, los bosques, los yacimientos mi-nerales, los recursos hidrológicos, etc.

Dado que solamente pueden considerarse como recursos natura-les aquellos elementos de la naturaleza a que tienen acceso las activi-dades económicas, su volumen depende, entre otros factores, de la ca-pacidad tecnológica —que determina las posibilidades efectivas de aprovechamiento de las materias primas, las fuentes de energía, etc.—, delavance de la ocupación territorial, de las facilidades de transporte y delmonto de las existencias.

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Podemos; pues, concluir, en oposición al concepto característi-camente estático de la naturaleza, que la reserva de recursos naturalescon que puede contar un sistema nada tiene de constante. (11. A.)

Ver Economía (tomo Relación individual de trabajo), Desocupación, Empleo,Idea fuerza.

EMPLEO PUBLICO1. Los orígenes históricos de la relación se remontan al siglo XIX

con el advenimiento del Estado burgués. Se produce la profesionaliza-ción del empleo público frente a la patrimonialización que lo caracteri-zaDa en el Estado absoluto. La profesionalización tiene que ver con lasustracción del empleo público a los avatares políticos, pero con unamarcada sujeción a la Administración, a través del concepto de inte-rés público.

El empleado público no contrata las condiciones de trabajo a ni-vel individual o colectivo, ya que éstas no se consideran, sino comouna función pública. Se crea así un modelo de empleo público en lospaíses de Europa continental, donde no existe ningún tipo de conflic-to de intereses entre las partes, la jurisprudencia y la doctrina adminis-trativista sólo reconocen al empleado público el interés legítimo en lu-gar de sus intereses subjetivos.

2. En nuestro país, la Corte Suprema de Justicia de la Nación,consideró que la relación jurídica creada entre Administración y suagente, se rige por la ley, los reglamentos y estatutos que determina elsistema, modalidad y efectos de la función pública y la actividad dequien la ejerce.

Dentro de esta postura doctrinaria se ha sostenido que aun cuan-do la Constitución con su reforma de 1957, establece la estabilidad delempleado, ello no implica convertir la relación en vínculo de índolecontractual.

Esta conceptualización se vio reflejada en una sucesión deproyec-tos de ley para reglamentar la relación de empleo público, y que seplasmó en el decreto 6666/57, que reglamentó desde el ingreso delagente hasta las causales de su separación del cargo, pasando por con-

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diciones de trabajo, régimen disciplinario, etcétera. Este sistema deregulación normativa se reitera en la ley 22.140 que rige actualmenteen la Administración Pública,

3. En el derecho comparado, advertimos que las teorías que tipi-ficaban la relación de empleo público, en el marco del derecho admi-nistrativo, tuvieron sus antecedentes en Italia, a través de un modelode administración pública, rígida, jerarquizada y formalista, que noreconocía ningún tipo de conflicto de intereses entre las partes.

En Francia, por su parte, se crea la teoría del empleo público co-mo de orgien contractual, diferenciando entre actos administrativos deautoridad y de gestión (Lafon).

Esta doctrina recupera fuerza durante el fascismo en Italia, cuandose tipifica la huelga como delito, y se excluye expresamente al agentepúblico de la negociación colectiva.

Podemos afirmar que los institutos fundamentales del derechocolectivo del trabajci: la libertad sindical, el ejercicio del derecho dehuelga, y la negociación colectiva, le fueron negados al trabajadorpúblico.

Afirma Jay Erstling en su trabajo Derecho a la Sindicalización,que a partir del convenio 87 de la Organización Internacional del Tra-bajo, y de las actas de los trabajos preparados para dicho convenio,se garantizaba la sindicalización, tanto para el sector público como pa-ra el privado.

El Comité de Libertad Sindical interpretó que el artículo 20 delconvenio establecía este derecho sin efectuar ningún tipo de distingos.

A pesar de ello, en la Conferencia técnica sobre el "servicio públi-co", de 1975, se determinaba en el informe sobre "libertad sindical enel servicio público", que se presentaban tres supuestos: países dondese concede el principio, de la libertad de sindicalización, países en losque se prohíbe y por último, países donde se establecen exclusiones yrestricciones respecto a algunos funçionarios y categorías.

En términos generales se permite en Argentina, República Fede-ral alemana, Suiza, Austria, Bulgaria, Colombia, Costa Rica, Cuba, No-ruega, Suecia, Finlandia, Túnez, U.R.S.S., Uruguay e Italia.

En Noruega las asociaciones de trabajadores públicos deben inte-

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grarse exclusivamente por ellos, no pudiendo acoplarse a asociacionesde trabajadores del sector privado.

Ecuador, Etiopía, Jordania, Liberia, Brasil, otorgan derechos derepresentación colectiva a los sindicatos de funcionarios y empleadosde las empresas, dependientes del gobierno central.

En otros países se excluye a cierta categoría de funcionarios delderecho de sindicarse, como por ejemplo, los miembros de las fuerzasarmadas, de seguridad, administración penitenciaria, etcétera.

4. Por la resistencia de los gobiernos, que en este caso revisten elcarácter de empleadores, fue necesario que se adoptara el convenio151 de la Organización Internacional del Trabajo, el 7 de junio de 1978.Este convenio específicamente sanciona la libertad sindical para el tra-bajador estatal (nuestro país ratificó dicho convenio por ley en 1986).

Con relación al ejercicio del derecho del huelga, la doctrina tra-dicional veía en la huelga del empleado público una crisis de jerarquíay autoridad.

La evolución del concepto de huelga, ha sufrido variaciones deacuerdo a los países y sus estructuras políticas y sociales. Mientras queen Alemania siempre se resistió este derecho, en Inglaterra no existereglamentación alguna que lo impida. En el derecho francés se con-templa una regulación bastante amplia del derecho de huelga, limi-tándolo en base a los principios de continuidad del servicio público ydel orden público.

Ante la limitación en el ejercicio del mencionado derecho porparte de los Tribunales Constitucionales, el movimiento sindical ita-liano, en la década del 70 estableció la autorregulación del ejercicio dedicho derecho en cuanto afecta servicios públicos esenciales.

5. En nuestro país, hay disposiciones referidas a empresas y orga-nismos del Estado, que presten servicios públicos, de interés general,a las cuales se somete a un procedimiento especial de arbitraje, de-terminado por el decreto 879/57.

A su vez, las leyes 17.183 y 17.197 limitan el ejercicio de dichoderecho en las empresas y organismos del Estado, previendo sancio-nes hasta la cesantía para el trabajador y la pérdida de la licencia gre-mial para la entidad que los nuclea.

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Con relación a la firma de convenios colectivos en el área estatal,la Organización ihternacional del Trabajo sancionó el convenio 154,que consagra la negociación colectiva para dicho trabajador.

La experiencia en el derecho comparado es dispar. En nuestro país,durante el período 1973-1975, algunas empresas del Estado, y organis-mos de la Administración Central como Aduana, Dirección General Im-positiva, firmaron convenios colectivos, sin dificultades de implemen-tación, a pesar de la limitación legal existente en el decreto regla-mentario de la ley 14.250 de negociación colectiva, que establece en elartículo 19 la exclusión del trabajador estatal de esta concertación sa-larial, con excepción del dictado de una ley especial que lo per-mitiera. (N. R.)

EMPRESARIADO1. Conjunto sectorial de empresarios que funciona como interlo-

cutor válido del Movimiento de los Trabajadores y del ente guberna-mental.

2. Por regla general se expresa a través de varias organizacionesprofesionales e incluso fuera de las mismas.

3. Su cercanía al poder político le permite incidir fuertemente so-bre las políticas de desarrollo. De ahí que sea necesario contrabalancearesa cercanía con la presencia de los restantes sectores sociales en losorganismos destinados a las grandes decisiones nacionales. (R. C. F.)

Ver Consejo Económico Social,Ref.: XIV, 20.

EMPRESARIO1. El empresario es uno de los sujetos básicos del Derecho del Tra-

bajo. Ser empresario en sentido jurídico-laboral significa ocupar unapluralidad de posiciones jurídicas: ante todo y básicamente, la posiciónde sujeto de un contrato de trabajo; pero además el empresario puedeser considerado como sujeto de relaciones jurídicas de Seguridad So-cial, como titular de derechos colectivos (y. gr.: del derecho al cierre

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patronal), como asociado a una organización empresarial o como par-te de un proceso o de un procedimento laborales.

El carácter definitorio del empresario laboral es, pues, su condi-ción de sujeto de un contrato de trabajo; es decir, su condición de con-tratante o "empleador" de uno o más trabajadores asalariados, a quie-nes ha de remunerar a cambio de recibir la utilidad patrimonial de sutrabajo.

2. Esta cualidad básica del empresario —ser sujeto o parte de uncontrato de trabajo— presupone con frecuencia la titularidad económi-ca (dominical o de otro tipo: por arrendamiento, usufructo, etc.) deuna unidad productiva de bienes o servicios. Este es, sin embargo, unpresupuesto habitual pero no necesario; existen empresarios en sentidojurídico-laboral que no son titulares de una verdadera organización em-presarial, como ocurre señaladamente con los "dueños de hogar" o"amos de casa" en aquellos ordenamientos en que la relación de servi-cio doméstico se halla incluida en el ámbito del Derecho del Trabajo.

Tampoco es requisito indispensable que el empresario laboral seaal mismo tiempo empresario en sentido jurídico-mercantil. Carecen,evidentemente, de este carácter los acreedores de trabajo que no desen-vuelven una actividad comercial o industrial, dotada normalmente defin lucrativo; tal es el caso de las entidades benéficas, instituciones pú-blicas, los citados dueños de hogar, etc.

Se puede también ser empresario laboral sin necesidad de ser em-presario civil (artesano, profesional liberal) o de caracter jurídico-pú-blico (titulares de empresas públicas).

3. Los ordenamientos jurídicos coinciden sustancialmente altrazar la tipología de los empresarios laborales. Una distinción genera-lizada diferencia entre empresarios individuales (personas físicas o na-turales) y empresarios constituidos como persona jurídica o moral.Empresarios de carácter societario son las sociedades mercantiles (co-lectivas, por acciones, etc.) y civiles, las sociedades cooperativas y lasmodernas "sociedades anónimas laborales" que existen en algunos paí-ses y que se caracterizan porque la mayoría del capital social pertenecea los propios trabajadores de la empresa.

Un tercer género está formado por los empresarios constituidos

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como titulares colectivos carentes de personalidad jurídica unitaria. Tales el caso de los copropietarios de ciertos bienes inmobiliarios urbanosrústicos, así como de las sociedades civiles sin personalidad y de lasagrupaciones de empresas desprovistas igualmente de personalidad ju-rídica.

La recepción por el Derecho de este peculiar tipo de empresariolaboral se encuentra motivada por el deseo de asegurar la existencia delcontrato de trabajo (y los trabajadores) aun careciendo de personalidadjurídica el acreedor de trabajo.

Los empresarios laborales, por último, pueden tener naturalezaprivada o pública. Pueden así contratar trabajadores por su cuenta ybajo su dependencia, tanto un individuo o ente social privado como elEstado o cualquier institución o corporación de derecho público. Enalgunos sistemas, la peculiar entidad del Estado determina que las re-laciones con su personal laboral se rijan también por un régimen esta-tutario o público; en otros ordenamientos, por el contrario, el Estado(y cualquier otro ente público) han de observar las normas de contra-tación laboral generales, siendo sus relaciones laborales de naturalezajurídico-privada.

4. La calidad de empresario laboral la adquiere quien contrata aun trabajador para que preste, en su utilidad y bajo su dependencia, unservicio dependiente y remunerado.

El empresario persona individual puede celebrar contratos detrabajo cuando posee la genérica capacidad de obrar prevista por loregular en los Códigos Civiles y, en ocasiones, en los de comercio, loscuales fijan los requisitos de mayoría de edad, de emancipación, asícomo las normas sobre representación por padre o tutor de menoresno emancipados, o de asistencia de incapacitados por curadores, etc.Un principio cada vez más expandido es el de suprimir las restriccionescontractuales por razón de sexo o de otras circunstancias que impli-quen discriminación.

La capacidad de las personas jurídicas para celebrar como empre-sarios contratos de trabajo se supedita, lógicamente, a su válida consti-tución, y se instrumenta a través de mecanismos representativos, deacuerdo con lo que dispongan los estatutos sociales y el contrato de so-

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ciedad, o, en el caso de los entes públicos, las normas reguladoras deéstos.

5. La posición contractual del empresario se integra por un con-junto de derechos y deberes respecto del trabajador.

Derecho básico del empresario es recibir la prestación laboral, o,más exactamente, la utilidad patrimonial de ella derivada. Asimismo,el empresario tiene derecho a que esa prestación se ejecute diligente-mente y de acuerdo con las reglas de la buena fe.

Característicos de la posición jurídica del empresario son los po-deres directivo y disciplinario. En virtud del primero, el empresario or-dena las prestaciones de los concretos trabajadores y organiza el traba-jo en la empresa. El ejercicio de tal poder —que no debe suponer me-noscabo de los derechos de los trabajadores, ni, en general, injerenciaen la esfera de su vida privada— genera en el trabajador el deber de obe-diencia a las órdenes legítimas.

Mediante su poder disciplinario, el empresario está legitimado pa-ra imponer sanciones de naturaleza privada a los trabajadores a su ser-vicio que incurran en incumplimientos o faltas, tipificados por lo gene-ral en normas estatales o en convenios colectivos. La diversa gravedadde dichas sanciones es congruente con la distinta entidad de las faltascastigadas; las más graves de éstas llegan a penarse con el despido.

El ejercicio de los poderes empresariales, que en el caso de empresa-rios individuales suele asumirse por éstos personalmente, en el supuestode empresarios societarios es delegado en directores profesionales.

Junto a su posición activa (derechos y poderes) el empresario ocu-pa una posición pasiva (deberes u obligaciones). El empresario estáasí obligado a retribuir al trabajador, a dispensarle un trato digno y nodiscriminatorio, e igualmente a cumplir sus deberes de seguridad socialy seguridad e higiene en el trabajo.

6. Preocupación común de los distintos sistemas jurídicos es lade evitar la existencia de empresarios ficticios constituidos para defrau-dar los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores.

Con el propósito de impedir tales maquinaciones, las legislacio-nes prohíben la figura del seudo-empresario que, sin entidad efecti-va, contrata para ceder los trabajadores a empresarios reales (que per-

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manecen ocultos) y la del mediador que opera como ilegal agente decolocación. Particularmente delicados son los problemas de ocultacióndel empresario real que plantean los grupos de empresas, tanto nacio-nales como multinacionales.

7. Mientras que el trabajador es contratado intuitu personae, loque motiva que su muerte, incapacidad o jubilación extingan el con-trato, si tales contingencias son sufridas por el empresario el contratosólo se extingue si no existe sucesor que continúe la actividad o nego-cio. Del mismo modo, si el empresario es una persona jurídica, la meradisolución de ésta no supone la conclusión de los contratos de trabajo;es preciso además que la empresa no sea transmitida a tercero. Habien-do transmisión (sea inter vivos o mortis causa, y cualquiera que fueresu título jurídico) se producirá la subrogación del empresario cesiona-rio en los derechos y deberes del cedente. (A. M. M.)

Ver Empresa transnacional, Empresariado.Ref. VII, 196. VIII, 514. XIV, 20,

EMPRESARIO INDIRECTO1. Conjunto de condicionamientos (sociales, culturales, econó-

micos y políticos) que inciden directa o indirectamente sobre la rela-ción de empleo y configuran una realidad, nacional e internacional,que ha de ser evaluada por la autonomía sectorial al momento de ex-presar sus decisiones.

La mencionada autonomía, si bien recibe las influencias del em-presario indirecto, puede incidir sobre él tanto política como inter-nacionalmente.

2. Las jornadas civiles del 16 al 19 de abril de 1987, en Argenti-na, demuestran cómo un pueblo, espontáneamente, tiene fuerzas paraconsolidar la recuperación institucional del país.

Del mismo modo, empresarios y trabajadores, solidariamente uni-dos a los restantes estamentos de la sociedad, pueden influir sobre loscondicionamientos referidos. Para ello, es conveniente que unan imagi-nación y clarividencia respecto de las causas de los problemas del Mun-do del Trabajo. Esta incidencia sobre el empresario indirecto llevará aque favorezca los programas emanados del Proyecto social constitucio-

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nal: erradicar el empleo clandestino, elevar el nivel de empleo, mejorarlas Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

Interesan las expresiones de Juan Pablo a los trabajadores argenti-nos (10/04/87): "La íntima relación entre el Mundo del Trabajo y lavida política exige un constante contacto y un diálogo entre trabajado-res y políticos. Debe ser Constructivo y no mirar solamente a los inte-reses sectoriales sino al bien de toda la sociedad nacional, en perspecti-va continental y mundial".

3. El conjunto de condicionamientos también se expresa inter/na-cionalmerite. De ahí que la acción de trabajadores y de empresariostambién ha de operar en ese nivel.

Juan Pablo II manifestó a los Jefes de Misiones Diplomáticas acre-ditadas en Argentina (06/04187);

"Los viejos egoísmos nacionales o regionales, y ci subdesarrolloeconómico y cultural amenazan seriamente la paz y deben ser comba-tidos simultáneamente, de tal modo que el desarrollo se transforme eroferta fraternalmente solidaria".

En este contexto, la deuda externa, una de las más serias manifes-taciones negativas del empresario indirecto, deberá ser resuelta, segúnJuan Pablo II, previo "un enjuiciamiento ético que ponga en relieve lasresponsabilidades de todas las partes y la profunda interdependenciamundial del progreso de la humanidad. Si no se logra un desarrolloarmonioso y adecuado para todas las naciones, solidariamente compar-tido, no se Sentarán las bases de una paz sólida y verdadera".

4. Como se aprecia, la acción política, tanto nacional como in-ter/nacional es imperativo ético del empresariado y del Movimientode los Trabajadores. (R. C. F.)

Ver Empresario indirecto, Objeción de conciencia (tomo Relación individual detrabajo), Asociación, Desarrollo,Ref.: XIV, 100. XIX, 50. XX, 10. XXI, 30. XXII, 40. XXIV, 20.

ENCUADRAMIENTO CONVENCIONAL1. Se trata de determinar si un grupo de trabajadores está com-

prendido o no dentro de un convenio colectivo.

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2. Se resuelve en función de los sujetos que han intervenido en lanegociación colectiva.

3. La solución de un problema de encuadramiento convencionales materia que debe ser resuelta por el juez competente.

4. Fallo Plenario N° 36 "Risso, Luis P. c/Química Estrella" del22/3/1957. (0. T. 1957-237; L.L. 86-64; J.A. 1957-11-93): "En loscasos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que reali-zan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe conside-rárselo comprendido en las convenciones colectivas que contemplanespecialmente la profesión o el oficio de esos trabajadores". (D. E. T.)

Ver Convenio Colectivo.

ENCUADRAMIENTO SINDICAL1. Determinación del ámbito real de representación de una aso-

ción profesional.2. Marco que le reconoce su personería gremial.3. No depende de quien tiene mayor capacidad para ejercer ese

derecho, sino de establecer si el grupo laboral está o no comprendidodentro de un cuadro de representación determinado a través del reco-nocimiento de la personería gremial.

4. La cantidad de afiliados cotizantes tiene importancia cuandodos sindicatos discuten el derecho a representar un sector.

5. El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación que re-suelve los problemas de encuadramiento sindical y sus decisiones estánsujetas a revisión judicial. Es importante que mediante norma especifi-ca se retire esta facultad a la Administración del Trabajo y sea la pro-pia (C.G.T.) la que resuelva sobre el particular. (D. E. T. - M. E. Z.)

Ver Asociación.

ENTROPIA1. Pérdida de energía societal, por deterioro del Modelo de De-

sarrollo.Los sectores o grupos sociales, las personas individuales, en vez de

orientar sus esfuerzos a objetivos medianamente compartidos de unproyecto, los dirigen a sus pretensiones específicas.

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Suele desaparecer o menguar fuertemente la noción de bien co-mún. Se agudiza el sentimiento de soledad. Se exacerba la pugna entrediversas y dis/paratadas expectativas.

Las situaciones de catástrofe aumentan el fenómeno, exponen-ciando la falta de referencia societal, la ausencia de orden social, lapérdida de lazos de pertenencia.

Es terreno propicio para aventuras políticas autoritarias.2. En las organizaciones suele darse ante el debilitamiento de los

objetivos sectoriales, la burocratización de los dirigentes, la ausenciade canales participativos.

3. En la empresa se manifiesta cuando los intereses en pugna de-bilitan el sentido hominizador y comunitario de la producción.

4. Puede subsanarse mediante la implementación consensuada deun Modelo alternativo de desarrollo, la movilización de las concienciasy el crecimiento de un ethos político de participación/solidaridad/co-operación en búsqueda de la justicia social. (R. C. F.)

Ver Concertacwn, Democracia y Cambio social, Desarrollo.Reí.: XVII, 108, 143, 437, 448.

ESTABILIDAD1. Para que los representantes de los trabajadores puedan realizar

eficientemente su función sindical, cuentan con una permanencia ga-rantizada en el empleo y en sus condiciones durante el tiempo de sumandato y un período posterior.

2. La violación de dicha garantía acarrea la inmediata reposicióndel afectado en su puesto laboral o de las condiciones de éste. De locontrario, no se estaría frente a una verdadera estabilidad sino, a losumo, ante un supuesto indemnizatorio especial.

Cabe señalar que la estabilidad, si bien cubre al representante delos trabajadores, protege a todo el colectivo por él representado: de ahíque de ambas variables analizadas (reposición, indemnización especial)la primera es la única que tiene sentido protectorio.

3. Generalmente, establece cuáles representantes están cubiertos

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por esta garantía. No se advierte obstáculo para que, además, por me-dio del convenio colectivo, se amplíe dicha nómina. (R. C. F.)

Ver Aso cacón, Fuero,Ref.: 111, 651.

ESTADO1. En materia de relaciones profesionales de trabajo el Estado no

puede estar ausente, como pretenden los ideólogos del "estado míni-mo" pero tampoco intervenir en la vida interna de las asociaciones oen sus vinculaciones con las demás o el sector diverso, de tal modo que,en la práctica, las asfixie. Cuestión de medida, desde ya, pero tambiéntema constitucional ya que la autonomía sectorial en sus cuatro ele-mentos ha sido garantizada por el Proyecto social (art. 14 bis).

2. La presencia estatal debe garantizar el derecho de manifesta-ción clara de la autonomía en sus cuatro elementos: organización pro-fesional, negociación colectiva, participación en la toma de decisiones,dirección del conflicto social. Garantizada la misma, la presencia delEstado debe, además, establecer normas claras de comportamientocolectivo, de tal modo que se asegure el respeto y la promoción delbien común en sus cuatro elementos: social, cultural, económico,político.

3. Importa señalar que la experiencia argentina en los eones auto-ritarios ha sido siempre la misma: sofrenar y dominar la autonomía sec-torial de los trabajadores, llegándose al extremo, una vez en operacio-nes la Doctrina de la Seguridad Nacional, de considerarlos enemigosdel país. Esta realidad histórica es el paradigma de la intervención esta-tal exacerbada y furiosa.

4. En momentos de consolidación institucional de la República,el ente gubernamental, en representación del Estado, debiera rescatardicha experiencia no sólo para evitar errores nefastos sino, sobre todo,para —en eficiente tripartismo— establecer un juego armónico, de talmodo que la autonomía sectorial y la presencia estatal, ambas, sirvan ypromuevan el bien común. (R. C. F.)

Ver Bien, Estado (tomo Relaci6n individual de trabajo), Asociación, Autonomía,Ref.: III, 583.

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ESTANFLACIONSituación económica en la que se combina la recesión con el au-

mento de los precios. (E. G.)

Ver Recesión,

ESTATUTO1. Ordenamiento jurídico parcial dictado por la asociación sindi-

cal de trabajadores y de empleadores para diseñar su proyecto sectorial,darse sus órganos de decisión y de expresión, establecer programas.

2. La norma estatal debe ser parca al respecto, garantizando la li-bertad de la asociación. (R. C. F.)

Ver Asociación.

EXPULSION1 Retiro forzoso de un afiliado de la asociación sindical por una

inconducta grave, juzgada por el órgano estatutario correspondiente.2. Importa señalar que, a veces, ciertas burocracias han recurrido

a este tipo de sanción para liberarse de la presencia crítica de mili-tantes en agrupaciones o de auténticos cuadros.

3. Los estatutos han de establecer reglas claras y precisas para eljuzgamiento de las inconductas de los afiliados, garantizando el derechode defensa y el debido proceso.

Siempre queda abierta al afectado la vía judicial. (R. C. F.)

Ver Estatuto.

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FEDERACION1. Nucleamiento de organizaciones profesionales de primer grado

(sindicatos o uniones).2. Su función es permitir a las entidades adheridas un cumplimiento

más acabado de sus actividades propias, especialmente en lo referidoa negociación colectiva, medidas de acción directa, atención alas ObrasSociales.

3. Los estatutos describen sus órganos, cometidos, característi-cas. A su vez, los estatutos de las entidades adheridas han de estable-cer claramente mediante cuál órgano pueden afiliarse a la Federacióno, llegado el caso, desafiliarse. (B. L. H.)

Ver Asociación, Grado.Ref.: 111,578.

FINANCIACION1. Modos económicos a disposición de la asociación sindical de

trabajadores para sostener sus actividades.2. En el país son los aportes de los trabajadores y las contribu-

ciones de los empleadores (con fines sociales específicamente estable-cidos en los convenios colectivos).

3. No se advierte obstáculo alguno para que las asociaciones sin-dicales emprendan acciones comerciales o industriales cuyos resultadossean volcados para financiar sus propósitos profesionales. El ejemplode Israel es claro al respecto: la actividad productiva de la Histadrut, através de sus empresas vinculadas, incide en una proporción cercanaal 30% (treinta por ciento) del Producto Bruto Interno. (R. C. F.)

Ver Aporte, Contribución.

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FONDOS DE SOLIDARIDAD1. Como una manera razonable de restituir a la clase trabajadora

algo de lo confiscado durante el Proceso de Reorganización Nacionalmediante las reglas estatales y la política de rentas impuesta por la fuer-za militar, cabe que en las negociaciones colectivas los empresarios ce-dan parte de sus ganancias y las coloquen a disposición de los sin-dicatos para estructurar empresas de trabajadores, como modo ade-cuado de elevar el nivel de empleo.

2. Esta puesta a disposición se instrumentará a través de Fondosde Solidaridad, destinados a la finalidad mencionada. Servirán paracapitalizar en un primer momento a las Empresas de Trabajadores. ElEstado, a su vez, instrumentará una especial política de créditos y deimpuestos a ser aplicada a tales empresas, estructurando además un es-pacio económico propio, la Economía Social del Trabajo.

3. Las empresas de trabajadores, por su parte, se comprometeránmediante acuerdos de solidaridad firmados con las organizaciones pro-fesionales de empleadores y las sindicales respectivas, para elevar cons-tantemente el nivel de empleo en ellas. (R. C. F.)

Ver Economía (tomo Relación individual de trabajo), Acuerdo de Solidaridad.Ref.: 111, 30.

FUNCION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA1. Finalidad, rol o incidencia de las diferentes formas de negocia-

ción colectiva en una sociedad dada.2. En la Argentina contemporánea se vive una crisis estructural

caracterizada por una disgregación del poder, una explosión de la uni-dad política, social e ideológica que ha fracturado dichos campos engrupos, subgrupos, sectores, teniendo cada uno de ellos su propias ideasIL privadas".

El reflejo de esta situación es la imposibilidad de crear un centrode decisión política que regenere la unidad.

3. El Pacto Social es una forma de negociación que, realizada en-tre el Estado, y los representantes de la producción y el trabajo, pro-duce una acumulación de poder con aptitud suficiente para aglutinar y

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homogeneizar en una instancia superior las presiones sectoriales queejercen efectos perniciosos en una democracia débil.

Todas las crisis de este tipo se superan por una acumulación depoder en una instancia superior, la que puede producirse por un pro-ceso autoritario o consensual.

El pacto pretende, en primer lugar, constituirse en una instanciade imposición social que atraiga sobre sí todas las miradas sectoriales.

En segundo lugar debe diseñar una utopía, un modelo de desa-rrollo con suficiente atracción y realismo para que sea adaptado portodos los destinatarios. No debe ser coyuntural sino estratégico y losuficientemente amplio como para asentarse en aquellas motivacio-nes esenciales de una nación.

El pacto genera también una escenificación de conductas acor-des con el modelo trazado, la que está a cargo de los formadores deopinión masiva.

Es en definitiva un instrumento de programación y control social.El valor o disvalor de su función estará dado por la representati-

vidad del consenso genético. Si en su diseño participan por vía de larepresentación los sectores mayoritarios de una sociedad, no hay ries-gos mayores en la programación social. El exceso de pluralismo puedeconducir a la ineficacia.

El Pacto Social señala entonces una ruta de desarrollo de conte-nido socio-económico-político.

4. El Acuerdo-Marco funciona como herramienta jurídica del pac-to. Tiene su causa fuente en aquél y señala los límites normativos delas convenciones colectivas inferiores.

S. Las Convenciones Colectivas por rama de industria u oficio tie-nen por función legal la de regular todo lo atinente a la profesión o ac-tividad que refiere. Esta actividad es realizada por los representantespatronales y obreros suficientemente representativos y debe ajustarseal marco legal. La convención colectiva genera la paz social, restableceel equilibrio contractual entre obreros y empresarios, supera el indivi-dualismo dando un carácter institucional a lo atinente a la actividad re-gulada. Asimismo permite dar movilidad, dado que se trata de una le-gislación transitoria.

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En general, todas las escalas negociales (pacto, social, acuerdomarco, convención colectiva) funcionan como herramientas estructu-rantes, organizativas de las pretensiones sectoriales que cohabitan enuna sociedad. (R. L.)

Ver Acuerdo, Convenio.Ref.: III, 20.

FUNCIONES DEL DELEGADOUna ley que regule las asociaciones sindicales de trabajadores de-

berá reconocer, por lo menos, las siguientes funciones del Delegadosindical:

- Presentaciones de reclamaciones individuales y colectivas delos trabajadores, ante los empleadores y ante la autoridad de aplicación.

- Control en la aplicación de la legislación protectora de trabajoy los convenios colectivos, en su caso, los Estatutos Profesionales, pu-diendo solicitar la presencia de la autoridad de aplicación.

Deberían tener derecho a información necesaria sobre la mar-cha de la empresa, su contabilidad, balance y principales negocia-ciones. Tendrían que poseer un local para su funcionamiento.

- Debería establecerse un programa obligatorio de entrevistascon los responsables de personal, relaciones humanas y con los encar-gados de la seguridad e higiene en cada empresa.

- De las entrevistas debería acordarse un acta, tipificarse comopráctica desleal, el incumplimiento de lo acordado con la patronal.

- Representar a los trabajadores ante los sindicatos y a los sin-dicatos ante los trabajadores y empresarios.

- Deberían ser representantes de los trabajadores y los afiliadosante las autoridades a cargo de las obras sociales, que deberían estaradministradas por los sindicatos. En las funciones de obra social seincluyen las de turismo, educación, recreación, etc.

- Deberían ser portadores de las iniciativas de los trabajadores enmateria de convenciones colectivas de trabajo y comisiones de seguri-dad e higiene en el trabajo.

- Deben ser un verdadero órgano de control de cumplimiento de

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la legislación laboral y de las actividades de la autoridad de aplicación,que debería efectuar las inspecciones en su presencia.

- Deberían permitírsele en su acción en la empresa actuar con elasesoramiento técnico-científico.

- La protección limitada sin derecho a reposición de la ley22.105 debe derogarse y establecerse el derecho a la estabilidad de losrepresentantes sindicales.

- En esta materia también el órgano de control debe ser la Jus-ticia del Trabajo.

También para desarrollar la actividad en la empresa debe conce-derse un crédito horario mensual retribuido y acumulable, de acuer-do a la siguiente escala, tal como lo prevé el proyecto Britos:

1. Hasta 100 trabajadores 15 horas.2. De 101 a 250 trabajadores 20 horas.3. De 251 a 300 trabajadores 30 horas.4. De 501 a 750 trabajadores 35 horas.S. De 751 en adelante 40 horas. (E. R.)

Ver Delegado.

Ref.: III, 562. LXI, 20.

FUNDAMENTOEl derecho colectivo del trabajo, como la historia económica y

social, cuando no la historia en general, traen a consideración la llama-da cuestión social. En todo tiempo y lugar, una falta de equivalenciade fuerzas entre capital y trabajo, o entre diversas partes de unasociedad, provocaron manifestaciones colectivas de variada índole.

El derecho colectivo del trabajo se explica históricamente por lanecesidad de asociarse para obtener beneficios, para mejorar las condi-ciones de trabajo, para humanizar al trabajo. Con el mismo objeto seprodujeron medidas de acción direta o se tomaron derroteros de pazsocial, con el mecanismo de la conciliación de intereses (de lo que sedenominó "contrato de tarifa", del que desciende el convenio colecti-vo de trabajo contemporáneo, desarrollado a partir de aquél, que ini-cialmente establecía la tarifa (hoy remuneración) para contener más

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adelante normas sobre seguridad e higiene y hoy día un conjunto decláusulas de variada naturaleza.

El derecho colectivo del trabajo se debe al hecho que el trabaja-dor se encuentra en inferioridad ante el empleador, de carácter econó-mica, ya que las normas fundamentales en el estado de nuestra civi-lización instituyen el principio de la igualdad jurídica, a pesar de locual es posible individualizar cuerpos legales que crean desigualdadesjurídicas para compensar desigualdades económicas. (E. G.)

Ref.: XI, 7, 8.

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GREMIOVer Corporativismo.

GRUPO1. Reunión de trabajadores, activistas o no, con fines provisiona-

les. El gremio puede ser un grupo porque es el conjunto de trabajado-res de la misma categoría. Empero, se utiliza "gremio" como "sindica-to" cuando el sindicato requiere inscripción y para ciertos actos se leexige personería gremial.

2. "Grupo" es también la tendencia o la lista interna en el sindi-cato o la asociación gremial en general.

3. Política y sociológicamente, el sindicato es un grupo de ten-sión social, no un factor de poder (puede serlo en cierto sentido y enalgunas nomenclaturas o usos idiomáticos). En realidad, depende delcomportamiento que adopta y las consecuencias de su acción. Del mis-mo modo puede ser "grupo de interés", cuando se limitaa peticionarsolamente. (E. G.)

Ref.: XI, 29 y SS.

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HISTORIA DE LA NEGOCIACION COLECTIVAAdvertencia: esta nota se firma el 10 de marzo de 1987. El lector

interesado deberá adicionarle los acontecimientos posteriores.1. Las etapas históricas de la negociación responden más bien a

acontecimientos políticos que a situaciones económicas y a su trasluzpuede advertirse el vaivén del proyecto de colonización del país.

2. En 1903 se sanciona el Reglamento Interno de la SociedadContratistas, Estibadores y Trabajadores Unidos del Puerto de Colasti-né, provincia de Santa Fe, mediante el cual se establecían condicionesde trabajo y niveles salariales. Como dato importante: el representantede los trabajadores gozaba de licencia horaria pagada para atender susrequerimientos.

En 1906 se firma el convenio de la industria gráfica.3. La negociación entre trabajadores y empleadores se acelera a

partir de 1943 y sobre todo desde 1946. Muchas condiciones pactadasadquieren fuerza universal (erga omnes) mediante su incorporación alos estatutos profesionales.

La discusión doctrinaria se centra en el sentido de estas normas yen su eficacia respecto de quienes no hubieran participado en la nego-ciación. No faltan quienes vislumbran el nacimiento de un nuevo dere-cho al que no pueden aplicarse estructuras civilistas.

4. La ley 14.250 (B.O. 20.10.53), sancionada en un momentoeconómico particularmente difícil contradice a quienes sostienen quela "crisis" debe remontarse por imperio estatal en materia de rentas sinnegociación de los sectores sociales.

Sirvió para que la autonomía sectorial se explayara en plenitud.

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Estableció la extensión geográfica del convenio y su obligatoriedaduniversal. Desde su sanción nunca fue derogada.

En el ámbito de la autonomía y con el objetivo de remontar ladifícil situación, la C.G.T. y la C.G.E. establecieron pautas socialesdel crecimiento económico en el Acuerdo Nacional de Productivi-dad y Bienestar Social (mayo de 1955).

5. La Revolución Libertadora (setiembre de 1955) suspende lapráctica de la negociación. Intervenidos militarmente, los sindicatos noestán en condiciones operativas de discutir libremente las condicionesde trabajo y sus ingresos económicos, regulados estatalmente deacuerdo a las categorías profesionales convencionales.

6. En el siguiente eón democrático se retorna a la negociación co-lectiva.

7. La Revolución Argentina prorroga ¡as convenciones y estable-ce salarios (con el argumento de que la libre discusión favorece la in-flación).

Por presión sindical y social se abre la negociación (decreto-ley18.887/70) (B.O. 05.01.71) con pautas económicas aplicables a ladiscusión salarial.

El decreto-ley 19.872172 (B.O. 11.10.72) convoca a paritariasestableciendo fechas límites para las condiciones de trabajo (3 1.12.74)y para las cláusulas salariales (3 1.12.83).

8. El eón democrático de 1973 tiene su fundamento jurídico/po-lítico en el Acta del Compromiso Nacional para la reconstrucción, li-beración nacional y justicia social, firmada por la C.G.E. y la C.G.T. yel Ministerio de Hacienda y Finanzas, el 08.06.7 3.

Respecto de las remuneraciones se establece la legitimidad del Es-tado para realizar aumentos generales (el 01.06.74, el 01.06.75) deacuerdo al crecimiento general de la economía, no pudiendo modifi-carse tal política por negociación colectiva.

Como consecuencia del Acta, la ley 20.517 (B.O. 19.06.7 3) es-tablece la norma general en materia remuneratoria, permitiendo elEjecutivo la movilidad de los salarios de acuerdo a la depreciación desu poder adquisitivo. Por su parte, el decreto 901/73 (B.O. 31.12.73)prorroga las convenciones colectivas durante el tiempo de vigencia del

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Acta (lapso que no se encuentra expresamente determinado en ella).Las presiones socio/reales (algunas de ellas encauzadas sindical-

mente) obligan al Estado a convocar la negociación colectiva:- el decreto 217/75 (B.O. 06.75) limita el 901173 al 31.05.75,

con lo que, oblicuamente, coloca límite al Acta.- el decreto 1649/75 (RO. 14.06.75) establece pautas para la

negociación mediante el denominado salario "conformado".Homologadas numerosas convenciones colectivas:- el decreto 1783175 (B.O. 01.07.75) las deja sin efecto, revi-

viendo ci 901173.- tras la huelga general de aproximadamente 48 horas, se prevé

la medida mediante decreto 1865/75 (B.O. 11.07.75) que deja sinefecto el 1783/75 (formalmente derogado por el 2179/75) (B.O.20. 10.75).

9. El Proceso de Reorganización Nacional (abril de 1976) operóen varios frentes:

- derogó convenciones colectivas en la Dirección General Impo-sitiva, Dirección Nacional de Aduanas, Junta Nacional de Granos, Di-rección Nacional de Vialidad, Mercado Nacional de Hacienda, BancoCentral de la República Argentina, Banco Nacional de Desarrollo, Ban-co de la Nación Argentina, Caja Nacional de Ahorro y Seguro (Reglaestatal 21.418/76).

- en el área de las empresas estatales dejó sin efecto cláusulasque hubiesen establecido:

- mecanismos participativos de los trabajadores;- mayores niveles en materia de vacaciones, licencias por enfer-

medad, jornada, horas suplementarias, francos compensatorios, mon-tos indemnizatorios, participación de los trabajadores en comisionesde disciplina o de calificación de las conductas respecto del despidojustificado;

- dotaciones determinadas o mínimas de personal en seccionesespeciales;

- contribuciones empresariales a las asociaciones sindicales detrabajadores;

- franquicias en los servicios prestados, utilizables por los traba-jadores y su grupo familiar (regla estatal 21.476/76).

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- el Estado absorbe la política de rentas (regla estatal 21.307/76).Todos los aumentos generales serán fijados por el Poder Ejecutivo

con intervención del Ministerio de Economía y del Ministerio de Tra-bajo. Los empresarios que otorguen unilateralmente aumentos genera-les no podrán trasladarlos a los costos ni descargarlos impositivamen-te; además podrán ver reducidos o cancelados los créditos bancariossin perjuicio de ser sancionados por atentar contra el Proceso de Reor-ganización Nacional (decreto 1848/76).

De acuerdo a esta norma general, el Estado:- estableció periódicamente el salario mínimo/vital y móvil;- otorgó aumentos generales en los niveles salariales convencional,- recompuso escalas salariales convencionales,- estructuró la "flexibilidad salarial" sujeta a aumentos de pro-

ductividad.- por decreto 439/82 facultó al Ministerio de Trabajo a consti-

tuir Comisiones Técnicas Consultivas sobre ocupación y remu-neraciones.

10. El régimen democrático inaugurado el 10. 12.83 continuó enlíneas generales la política socio/laboral del Proceso:

- el Congreso sancionó la ley 23.126 (B.O. 12.11.84) prorro-gando por un tiempo las convenciones colectivas desactivadas por re-glas estatales 21.476176 y 21,418/76, estableciendo que recuperabansu total vigencia a los 365 días de su promulgación (02.12.84), con lasalvedad de que si las cláusulas que acarreaban costos no podían satis-facerse por el empleador en las empresas del Estado o similares podíanser dejadas en suspenso, luego de haber recuperado su operatividadpor decisión de ambas partes o sometiendo el tema a laudo inapelablea dictarse por el Ministerio de Trabajo. Como se aprecia es de dudosaconstitucionalidad.

- el Poder Ejecutivo mantuvo la política salarial en su esfera,mientras tachaba a la ley 14.250 de "obsoleta" y "antigua", derivandola discusión de un proyecto "moderno" al Congreso.

- continuó administrando salarios en la línea de la regla estatal21.307/76.

- por decreto 665186 (B.O. 12.05.86) cónvocó a los firmantes

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de convenios colectivos a sincerar los salarios básicos, estableciendoque en caso de diferencias, laudaría el Ministerio de Trabajo, ya queexistían serias discrepancias entre las planillas proporcionadas por lasasociaciones sindicales de trabajadores, las cámaras empresariales y elmismo Ministerio.

por decreto 1.155/86 (B.O. 10.07.86) convocó a los firman-tes de convenios colectivos a discutir salarios, estableciendo pautas pa-ra tal fin: 1. señala' parámetros económicos, denominados bandas; 2.incentiva los acuerdos salariales por empresa, incluso por debajo delnivel mínimo en caso de dificultades económicas si el empleador secompromete a mantener el nivel de empleo; 3. establece un mecanis-mo para trasladar a los precios parte del aumento salarial dentro de labanda; 4. si el empleador otorgare incrementos sobre la banda, no setendrán en cuenta para aumentos posteriores, haciéndose pasible depérdida de créditos bancarios, facilidades o franquicias que hubiera lo-grado mediante moratorias previsionales o impositivas, y será dado debaja de los registros de proveedores y de contratistas del Estado; 5.logrado el acuerdo, será sometido a consideración de una ComisiónInter/Ministerial (Ministerios de Economía y de Trabajo) como pasoprevio a la homologación y registro por parte de este' último; 6. lafirma del acuerdo salarial implica la cláusula de paz social consistenteen la renuncia a las medidas de acción directa por parte de las asocia-ciones sindicales de trabajadores durante el tiempo de vigencia; 7.igualmente, implica por parte de los empresarios el compromiso derespetar la política de precios fijada por el gobierno nacional (al res-pecto cabe señalar que mientras los empleadores simplemente reafir-man un deber, los trabajadores son obligados a renunciar a un dere-cho, lo que es in/equitativo e in/constitucional); 8. si no hubiera acuer-do en el plazo estipulado, cualquiera de las partes puede solicitar ellaudo al Ministerio de Trabajo.

- el Poder judicial, por su parte:- declaró la inconstitucionalidad de la regla estatal 21.476/76

en la causa "Nordensthol c/Subterráneos de Buenos Aires" (CorteSuprema, abril 1985) y por la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo, entre otras, en "Zancier e/ENTe!" (Sala VI, mayo 1985) y

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"López de Da! Santo cIENTe!" (Sala VI, febrero de 1986, en que lamayoría la declaró de oficio).

- declaró la inconstitucionalidad de la ley 23.126 (Cámara Na-cional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, entre otras en la causa "Be-cerra cIENTe!", noviembre de 1986).

- ordenó al Ministerio de Trabajo abstenerse de laudar o de apli-carlo si ya lo hubiese dictado, en la discusión salarial metalúrgica. (Tri-bunal Nacional del Trabajo N° 21, causa "U.O.M. c/Ministerio de Tra-bajo" s/medicla de no innovar, del 9 de marzo de 1987).

11. Esta política estatal fue denunciada por la Confederación Ge-neral del Trabajo durante el eón autoritario y también durante el de-mocrático (esta última denuncia fue presentada a la Oficina en marzode 1987).

La reseña histórica deberá complementarse con la referente alcrecimiento del capital empresario, la transferencia de divisas al ex-terior, la radicación de capitales fuera del país, el crecimiento del in-fra/consumo. (R. C. F.)

Ver Ajuste de variables, Ajuste estructural, infra/consumo (tomo Relación indivi-dual de trabajo).Ref. III, 220.

HOMOLOGACION1. Acto estatal constitutivo de la obligatoriedad erga omnes, sin

el cual el Convenio Colectivo de Trabajo sólo puede tener vigencia pa-ra los sectores representados por las entidades negociantes de acuerdoal derecho Común: los trabajadores por la entidad sindical y los cm-.pleadores por la entidad empresaria, siempre que se encontraren afilia-dos a la misma. A pesar de la homologación, el negocio continúa sien-do producto de la autonomía sectorial y no se publicita.

2. No es simplemente un act,,o de policía laboral que, como tal,podría ser ejercido también por la autoridad local, sino un acto ejer-cido por delegación del poder normativo estatal a un órgano adminis-trativo estatal.

3. En el derecho argentino el otorgamiento de la homologación, ola negativa, se efectúa por medio de una resolución motivada del Mi-

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nisterio de Trabajo y Seguridad Social. Contra esa resolución procedenlas impugnacioñes y recursos previstos en las normas generales sobreprocedimiento administrativo.

4. El ordenamiento normativo faculta al órgano administrativo aefectuar un doble. control previo a la homologación el control de lega-lidad y el llamado control de oportunidad y conveniencia. En virtuddel primero, se verifica silo convenido por las partes se adecua a la le-gislación general del país y, en especial, si respetan las normas legalesimperativas del Derecho del Trabajo. En base al mentado control deoportunidad y conveniencia la autoridad estatal trata de salvaguardarel bien común y de evitar perjuicios a algunos grupos o a la colectividad.

5. Según los pactidarios del llamado control de oportunidad y con-veniencia, el Estado tendría facultades para limitar, suspender o su-primir los beneficios acordados en el convenio colectivo, fundado en eldenominado "orden público económico".

Esta institución, de carácter circunstancial y coyuntural, cuyoobjetivo mediato sería el bien común, pero cuya meta inmediata con-sistiría en la eficacia económica, prevalecería sobre el orden público la-boral que sería de carácter unilateral, pues tendría en mira la tutela delos sectores sociales débiles.

6. Se advierten serias contradicciones en la precedente elabora-ción doctrinaria. En primer lugar, ninguna sociedad que se precie deser democrática y que tenga como objetivo primordial e imposter-gable la elevación de las condiciones de vida del hombre, en especialdel que trabaja, puede posponer hacia un mediato y lejano bien co-mún las reivindicaciones perentorias de los sectores más desprotegidos.En segundo término, esos sectores no son los causantes de las crisisque justificarían esa intervención limitativa del Estado.

7. En una sociedad democrática, la fijación del contenido temáti-co de la negociación colectiva debe quedar librado al criterio de los an-tagonistas sociales, quienes, a través de una acción participativa res-ponsable y solidaria, serán los encargados de establecer las normas ade-cuadas a cada unidad de negociación, sin perjuicio del rol específico delos partidos políticos y de las demás instituciones del Estado.

Para ello es necesario contar con organizaciones gremiales autén-

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ticamente representativas de los sectores interesados, cuyo accionar nose agote en el aspecto reivindicativo, sino que participen en todos losproblemas atinentes al trabajador en su calidad de sujeto intei-vinienteen el sistema productivo y en todo lo referente a la calidad de vida.

8. En ese marco conceptual, la única limitación a la autonomíacolectiva, además del respeto a la legislación vigente, en especial, lasnormas imperativas del Derecho del Trabajo, sería la impuesta por laspropias entidades negociantes. De ese modo, el llamado "orden públi-co económico" dejaría de ser impuesto unilateralmente por el Estado—la experiencia indica que la mayoría de las veces lo hace en perjuiciode los trabajadores—, para convertirse en un producto de la libre nego-ciación colectiva y, de ese modo, no oponerse al orden público laboral.

9. Sería deseable la eliminación de la homologación del conveniocolectivo como requisito constitutivo de su obligatoriedad general, in-mediata e inderogable, por afectar la libre y voluntaria negociación co-lectiva. En ese sentido, el Comité de Libertad Sindical del Consejo deAdministración de la Organización Internacional del Trabajo sostieneque la necesidad de una aprobación previa del gobierno para dar vali-dez a un convenio colectivo, podría implicar una medida contraria alfomento de los procedimientos de negociación colectiva entre trabaja-dores y empleadores para establecer las condiciones de empleo. Auncuando la negativa de aprobación administrativa pueda ser objeto deun recurso judicial, el sistema mismo de la aprobación administrativaprevia es contrario a toda la normativa de negociaciones voluntarias.

Podría instrumentarse un sistema en virtud del cual el conveniocolectivo adquiriera eficacia eta omnes a partir de su publicación. Só-lo en caso de transgresiones legales y, en especial, de violación de lasnormas imperativas del Derecho del Trabajo, el poder administradortendría, no sólo la facultad, sino el deber legal de plantear judicialmen-te la cuestión. (O. Z.)

Ref.: III, 18. C, 1381142. M.

HORIZONTALIDADCaracterística de las asociaciones sindicales que organizan los tra-

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bajadores de acuerdo a su categoría, profesión u oficio, prescindiendode las actividades que desarrolla la empresa en que prestan servicios.

No existiendo un modelo sindical predeterminado, corresponde alos trabajadores decidir cuál estructura organizativa les resulta más útilo conveniente, aunque cabe señalar que dicha elección debiera estar in-fluenciada, fundamentalmente, por la solidaridad, evitando la dispersióno atomización del Movimiento Sindical. (L R. C.)

Ver Asociación, Verticalidad.Ref.: III, 565.

HUELGA1. Abandono concertado del trabajo, decidido por la asociación

sindical de acuerdo a sus estatutos, como última expresión del conflic-to laboral.

2. Siendo un derecho garantizado constitucionalmente, su legíti-mo ejercicio no puede acarrear a quien lo usa perjuicio alguno en su re-lación de trabajo. De ahí que, en principio y nientras lo ejercite leal-mente, el trabajador no debe verse privado de su salario o amenazadocon medidas disciplinarias (despido incluido).

Si la Administración del Trabajo intima el cese de la medida y lostrabajadores no la acatan, puede sancionarse a la entidad sindical y eltrabajador individual verse privado de su derecho remuneratorio peronunca ser despedido por ese motivo, ya que, aun cuando existan nor-mas legales que así lo establezcan, el mero hecho de continuar la huel-ga luego de la intimación, no constituye en sí mismo injuria grave, laque (de acuerdo a buena jurisprudencia), deberá analizarse supuestopor supuesto. De ahí que tales normas difícilmente se compatibilizancon el Proyecto social constitucional.

3. El uso del derecho a las medidas de acción directa produce lasuspensión de la relación laboral. Se debe tener en cuenta que estaconclusión se impone no soiamente para la huelga como tal sino paratodas las medidas directas: trabajo con tristeza, trabajo a reglamento,paros parciales, paro total con permanencia en los lugares de trabajo.La distinción entre huelga (paro total con abandono de los lugares detrabajo) y las restantes actitudes, ya no puede sostenerse ante el texto

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legal que no las distingue y ante la labor jurisprudencia] que, antes dela Ley de Contrato de Trabajo en su primera redacción, había asimiladotodas esas conductas bajo el concepto normativo típico de medidas deacción directa.

Las remuneraciones son debidas hasta que la autoridad de aplica-ción no intime el cese de la medida.

Tiene derecho el trabajador a las asignaciones familiares ya que elincumplimiento de la prestación laboral se justifica en el ejercicio delderecho a las medidas. En caso de enfermedad durante las mismas, sedevengan remuneraciones sin que el trabajador deba manifestar su des-vinculación respecto a las mismas.

El tiempo utilizado se computa para la antigüedad, a todos susefectos: promoción, licencias, vacaciones, indemnización por despido,por haber ejercido un derecho propio.

El aviso previo es interrumpido por las medidas directas.El empleador no está legitimado para tomar represalias laborales

contra los huelguistas, ya que éstos utilizan su derecho y no puedenser perjudicados por su ejercicio. La participación en las medidas colec-tivas no es causal suficiente para justificar el despido, a pesar de los tex-tos expresos ya analizados, porque a la luz del artículo 242 de la Leyde Contrato de Trabajo la injuria laboral debe existir en la realidad, nosólo en la formalidad normativa. Por consiguiente, si en la realidad nose manifiesta esa injuria, el despido será injustificado. La jurispruden-cia es conteste en esa afirmación: "Un paro pacífico que abarcó dosjornadas, aunque fuera ilegítimo por la modalidad de su realización y porno haber sido precedido de procedimientos conciliatorios, no justifica eldespido de un trabajador con veinte años de antigüedad (C. N. A. T.).Sala VI in re "Abaternarco c/Eureka", en Legislación del Trabajo,XXII, pág. 655.

4. La huelga general es decidida por el Comité Central Confederalde la Confederación General del Trabajo.

5. Se abre camino la huelga de solidaridad, tanto a nivel nacionalcomo transnacional, así como la huelga política dirigida contra el entegubernamental como expresión de protesta por una determinada poli-tica económica o social. Han sido vanos los intentos de algunos doctri-

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narios formalistas y de alguna jurisprudencia consecuente con ellos pa-ra negar substancia jurídica a estas nuevas manifestaciones de la cues-tión social y de la actuación sindical. (R. C. F.)

Ver Huelga (tomo Relacin individual de trabajo), Conflicto laboral, Huelga decontenido político.Reí III, 369,

HUELGA DE CONTENIDO POLITICO1. La doctrina y la jurisprudencia se han esforzado, insistente-

mente, negando la realidad, en desconocer entidad jurídica válida a lasmedidas de acción directa de contenido político, pretendiendo encerrarsu contenido en lo estrictamente profesional. Con todo, la realidad es-capa a las mejores intenciones y a las mayores abstracciones y demues-tra, palpablemente, que el sector obrero realiza medidas de acción di-recta de neto y claro sentido político que no se puede esconder ni des-conocer, so pretexto de formalismos.

La democracia también se expresa en la realidad cotidiana, no só-lo en el ejercicio del derecho electoral. De ese modo, nuevamente la sa-biduría romana se manifiesta: ex facto oritur ius.

No cabe dudas acerca de la estrecha vinculación entre el interésprofesional y el interés político del sector trabajador, sobre todo enépocas de enervamiento de los canales participativos constituidos porlos partidos políticos. El sector expresa, entonces, su descontento ysus pretensiones mediante las medidas de acción directa, así como losplebeyos de la antigua Roma utilizaban la marcha al Monte Aventinopara expresar sus ansias de justicia y de igualdad.

Mucho más cercano a nuestra experiencia, el movimiento huel-guístico posterior a las óltimas convenciones colectivas, demostró larealidad del descontento popular respecto a la política económica deese momento. ¿Había causa justificada para despedir a los huelguistas?¿Qué juez, consciente de la realidad social, económica y política delpaís, hubiera sentenciado de tal manera?

Es sintomático que esa pureza de los móviles profesionales seaexigida a los trabajadores por los regímenes alejados de los interesesnacionales, como si advirtieran que el movimiento obrero puede, me-

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diante su organización, encauzar los destinos del país por rumbos degrandeza: de ahí la insistencia en la asepsia sindical, para, de tal modo,proseguir con la política que les caracteriza.

Por eso, ex facto oritur jus: el sector obrero es consciente de sufuerza a través de las medidas de acción directa y, eventualmente, me-diante la huelga general. Tal vez, releyendo las sabias concepciones devon Ihering acerca de la lucha por el derecho, comprenderemos cla-ramente que el sector obrero, al luchar por el derecho político y socialque le corresponde, hace avanzar todo el ordenamiento hacia los valo-res ideales de Justicia Social, Solidaridad y Cooperación. "El Derechono será letra muerta y se realizará, si las autoridades y los funcionariosdel Estado cumplen con su deber, y silos índividuos hacen valer susderechos".

2. Interesa al respecto la doctrina y la praxis del Mahatma Gandhiy de Helder Cámara.

a) Doctrina del Mahatma Gandhi. Prefirió liberar a su pueblo yno utilizar los resortes que el establishment ponía a su favor. Conoce-dor profundo de la idiosincrasia hindú y religioso en su personalidad yconducta, entregó su existencia a la causa noble de independizar la In-dia. Y no mediante la rebelión armada sino utilizando como medio deexpresión el desconocimiento práctico de la estructura opresora.

Rompe la dialéctica entre metrópoli y colonia cuando asume latarea, no de destruir la metrópoli sino de finalizar la colonia. Nos expli-camos: el Mahatma comprendió con claridad que su pueblo debía li-berarse desde dentro y convertirse a sí mismo en un pueblo libre, para,de ese modo, dialogar en igualdad de condición con el ocupador, conel usurpador, quien, ante el cambio de signo del colono, no podía con-tinuar siendo ocupante ni opresor.

Tarea ingente, en verdad. Tarea moral, como pocas veces se ha da-do en la historia del Espíritu Humano: conquistar la libertad de unpueblo que se conquista a sí mismo.

La expresión de su movimiento fue La Fuerza del Espíritu po-bremente traducida como "la no violencia". Sucesivas escaramuzas,de neto sentido político, finalizaron en la independencia de su país.

Fundamentalmente, para el Mahatma, no se trata de avasallar mi-

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litarmente a los dominadores, sino de no-cooperar con ellos, de noprestarles ni asesoramiento ni obediencia. No importa qué haga el mo-vimiento con el opresor. Interesa, fundamentalmente, qué haga el mo-vimiento consigo mismo, en su estructura interior.

Lógicamente, si el movimiento obrero acepta y se compenetra delespíritu no violento, de la resistencia pasiva, de la fuerza del Espíritu,de la fuerza de la verdad, de la fuerza del alma (expresiones todas quepueden expresar pálidamente el contenido del vocablo satyagraha conque Gandhi definía su actitud), encontrará en las medidas de acción di-recta un camino adecuado para expresar sus sentimientos, su capta-ción intelectual y emotiva de la realidad del subdesarrollo y de la opre-sión que experimenta el Tercer Mundo, demostrada en nuestros paísespor ciertas normas y conductas del Estado y algunos comportamientosempresarios.

La huelga política se manifiesta, entonces, en el horizonte, cortioun método apto para expresar la no violencia, el no acatamiento a con-ductas y normas opresoras. Como se sabe, ningún Estado, por más fuer-ter que sea, por más opresor que se muestre, resiste al embate de lahuelga general, cuando ésta se manifiesta como un camino consciente,delineado y asumido como propia realidad en la autenticidad libre delser humano que participa en ella.

b)Doctrina de Helder Cámara. Este obispo brasileño es discí-pulo del Mahatma. Entiende Cámara que "Fuerza del Espíritu" siguemostrando un camino apto para superar el subdesarrollo, porque elúnico medio y la única respuesta verdadera para hacer frente a la vio-lencia es tener el valor y el coraje de enfrentar las injusticias, que cons-tituyen la primera forma de violencia.

Con esa finalidad, ha iniciado unMovimiento, denominado "Acción,Justicia y Paz", basándose en lo que denomina "minorías abrahámi-cas", (en recuerdo de Abraham, quien jugó sus posiciones a la Fe).

Dentro del movimiento obrero y del empresarial existen perso-nas conscientes de la injusticia estructural del subdesarrollo y buscanconcientizar a sus iguales para, juntos, hallar los senderos de la Paz enla Justicia Social. Pues bien: no cabe duda que, para ellos, conocer einteriorizarse del pensamiento de 1-lelder Cámara es sumamente ne-cesario

183

Nuevamente, la huelga o el lock out políticos se muestran en elhorizonte, como uno de los medios de demostrar la "esperanza contratoda esperanza", de dar a las jóvenes generaciones una razón para vi-vir. Cuando la juventud latinoamericana descubra que el movimientoobrero y el empresarial no han pactado con el establishment, podráreflexionar seriamente sobre la posibilidad concreta de construir laTie-na de la Esperanza en nuestro continente.

De ahí la importancia de ambas doctrinas. (R. C. F.)

Ref.: LII, 369.

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IDEA FUERZA1. Propuesta que presentada intelectualmente, nuclea pretensio-

nes y expectativas, despertando conductas de adhesión de los integran-tes de un sector determinado de la sociedad, o de toda ella.

2. Las asociaciones profesionales de empresarios y las sindicalesde trabajadores generalmente responden a estas propuestas. Si se dete-rioran, suele manifestarse la falta de respuesta de los integrantes o elenvejecimiento prematuro de la institución.

3. Este fenómeno de propuesta/adhesión/deterioro también sepresenta en la sociedad con los modelos de desarrollo. (E.. C. F.)

IMPACTOS SOCIOLABORALES DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS1. Los impactos pueden definirse de diferentes manera según la

perspectiva que se pretenda acentuar. Ello resulta significativo tratán-dose de la reciente Revolución científico-técnica de la década del '70que comprende el complejo teleinformático (microelectrónica, infor-mática, telecomunicaciones), la biotecnología, la utilización de nuevosmateriales y las nuevas fuentes energéticas.

Desde diferentes enfoques el impacto puede verse como una rup-tura con respecto a aplicaciones científico-tecnológicas antecedentes.Otra dimensión del impacto está dada por el grado en que se extiendeel uso social de. dicha innovación. El simple diseño de una nueva má-quina no define por sí mismo el impacto sociolaboral. La definiciónsobre la existencia de un impacto tiene que ver entonces con la absor-ción o la predisposición para la misma y con el grado de permeabilidadsocial al impacto tecnológico.

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2. La expansión de los impactos condiciona la visión de los pro-tagonistas sobre los cambios que se generan. Así puede ejemplificarse:la revolución científica, que acompañó a la Revolución Industrial delsiglo XVIII, implicó una mirada particular sobre dicho cambio, colo-cando el acento en cuatro aspectos:

- la preeminencia de las condiciones materiales,- una visión urbano-industrialista,- un consumo de masas y una organización social correlativa con

ese desarrollo,- la difusión de una concepción justificadora de la evolución em-

parentada con el avance científico y sus aplicaciones prácticas.Se puede prever en el mediano plazo sobre las consecuencias de

este nuevo impacto tecnológico, principalmente en lo referido a la mi-croelectrónica y la informática, que el acento estará puesto en la pro-ducción y circulación de datos, que constituyen representaciones sim-bólicas del mundo material. En consecuencia se sugiere por hipótesisque habrá un giro que pondrá el acento en la construcción simbólicaque pasará a ocupar un lugar de relevancia respecto de las condicionesmateriales tradicionales.

3. El cambio generado por el impacto, una vez que la sociedad seencuentra permeable para expandirlo, puede proyectarse en múltiplesaspectos que pueden resumirse en lo que sigue:

La automatización flexible genera la posibilidad de cambios en laproducción para pasar de la producción "en escala" ala producción "enseries cortas" y la eliminación de los "tiempos muertos", todo ello pormedio de la programación y reprogramación por sistemas computari-zados que se integran no sólo al diseño sino al proceso productivomismo, reemplazando a la producción industrial de tipo taylorista (enlínea) y fordista (en cadena de montaje), cuya rigidez y producción enserie no se adapta a los nuevos requerimientos de rentabilidad y de uti-lización del trabajo vivo.

Las nuevas tecnologías informáticas dadas su flexibilidad, ahorrode tiempo y eficiencia en el tratamiento de materiales permiten alcan-zar niveles de productividad antes impensados, lo que significa un in-cremento en la relación cantidad de productos por trabajador empleado.

186

Otra característica de las nuevas tecnologías que contribuye a ladifusión de su aplicación es su actual tendencia a la miniaturización yal abaratamiento relativo de sus costos.

La introducción de las nuevas tecnologías en la industria y losservicios trae como resultado una alteración en la composición de Tostrabajadores, los cuales deberán calificarse o recalificarse para el uso deestas tecnologías.

Desde un punto de vista global, la composición de las calificacio-nes de los trabajadores sufrirá fragmentaciones según se apliquen dife-rentes modalidades organizativas en la utilización de esta tecnologíaahorradora de mano de obra. De no tomarse en cuenta esta determina-ción se multiplicarán las fragmentaciones ya existentes en el empleo.Dichas fragmentaciones multiplicarán las dualidades que presentaba elempleo latinoamericano antes de la introducción de estas tecnologías,entre empleos precarios (inestables e informales) y empleos formales.

Las organizaciones de los trabajadores se verán afectadas cuanti-tativa y cualitativamente por las siguientes razones:

a) disminución de la proporción de empleo en relación a la nuevacapacidad de producción,

b) alteración en la composición de plantel y de los cuadros de di-rección ya sea por especialización, edad o sexo, y creación de nuevasfuentes de trabajo,

c) desplazamiento del trabajador manual por mayor utilizaciónde trabajo abstracto e indirecto con incremento del esfuerzo intelec-tual e interdependencia grupal,

d) desdibujamiento paulatino entre las diferentes ramas, entre laoficina y la planta y aun entre los diferentes puestos de trabajo ya quecon las nuevas tecnologías se demandará trabajadores polivalentes,

e) creación de nuevos asentamientos postindustriales sin forma-ciones sindicales previas,

f) alteración del comportamiento tradicional que vinculaba lossindicatos al Estado, en la crisis del Estado de Bienestar de la postgue-rra, con un replanteo no sólo de la relación política sino de un cuestio-namiento de la percepción de "salarios indirectos" vía salud pública,educación, transporte, vivienda y otros beneficios sociales.

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4. Los cambios en el Mundo del Trabajo están estrechamente li-gados a los impactos en el ámbito del no-trabajo, el descanso, la recrea-ción y la creación cultural, impregnados en la actualidad por la difu-sión masiva de las microcomputadoras, las videocasseteras y los (mi-cro) radio-grabadores. Como dato ilustrativo de lo antedicho puede se-ñalarse que el parque computacional argentino alcanzaba a un equipopor cada mil habitantes, el 65% estaban representado por microcompu-tadora,s (año 1985).

El impacto de las nuevas tecnologías se relaciona con una nuevaconcepción sobre la economía y la sociedad dado que estas tecnolo-gías permitirían liberar al hombre de trabajos desgastantes y penosos ydisminuir el tiempo de trabajo, pero al mismo tiempo facilitan comonunca antes la centralización y el dominio sobre la fuerza de trabajo.

5. Por otra parte podría afirmarse que se confrontan das lógicas:una, la tradicional difundida por el desarrollo capitalista industrial, enla etapa de aplicación del modelo económico keynesiano, donde laproductividad se relacionaba fundamentalmente con el salario y porende con el pleno empleo. Y otra, a partir de la crisis de transforma-ción del capitalismo, a principios de la década del '70, que empieza aenfatizar la relación entre productividad y rentabilidad, lo cual a lapostre contribuye a la aceptación ideológica del desempleo estructural(que superaba en los inicios de los '80 los veinte millones de desocupa-dos en los países de capitalismo avanzado) y a la flexibilización de losderechos laborales.

6. En América Latina la confrontación de —tas dos lógicas, y elsurgimiento de una eventual alternativa, cobrará mayor agudeza quelas ya registradas en el centro, considerando los actuales niveles de de-socupación y marginación social.

7. Frente a esta problemática cabe preguntarse las respuestas quehan ensayado los actores sindicales. Por sus principales rasgos puedenclasificarse en dos grandes comportamientos. Una respuesta sindical detipo "reivindicativa" que persigue fundamentalmente la jubilaciónflexible, el no despido o compromiso de trabajo a vida, la capacitacióny reubicación y el seguro de desempleo. Este comportamiento se man-tiene ajeno a la intervención y el acento está puesto en el producto (sa-

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larlo-ganancia), tal es el ejemplo de los sindicatos inglés, norteamerica-no y japonés.

El otro tipo de comportamiento es el "gestionario' por el cual seintenta codeterminar sobre las variables estructurales tales como el au-mento de la producción y la demanda, aumento de las inversiones, re-ducción de la jornada de trabajo, plan de empleo y producción, con-trol del ritmo de introducción de las nuevas tecnologías y otras res-puestas más genéricas referidas al incremento de la calidad de vida. Es-te comportamiento enfatiza los rasgos atinentes a la actividad, la re-cuperación del proceso productivo, con decisión sobre el mismo. El ca-so sueco suele ser tomado como paradigmático, pero pueden citarse enesta dirección algunos sindicatos italianos, la central noruega y la prin-cipal central alemana.

8. Considerando la profundidad del impacto sociolaboral se hanrecomendado a los sectores que pueden influir sobre las políticas labo-rales tener en cuenta las siguientes cuestiones:

a) El grado de concentración en los países desarrollados de la pro-ducción de equipamiento y de diseño de programación.

b) La potencialidad de dominio a través de la emisión y recepciónde datos vía satelitaria.

e) La cuestión tecnológica se volverá por imperio de las circuns-tancias también una cuestión que incumbe al futuro desarrollo sindical.

d) Se torna clave la distribución del empleo y la reducción de lajornada laboral.

e) La alteración de las condiciones de trabajo y su repercusión enla salud laboral.

f) La capacitación y la creación científico-tecnológica se consti-tuirán en elementos relevantes para la formación de las nuevas califica-ciones laborales.

g) La cuestión tecnológica merecerá una discusión en términos delos estilos de desarrollo nacional y las formas de su uso y apropia-ción social en procura de un incremento de la información y laparticipación. (A. L. B,)

Ver Automación, Cambio tecnológico, Fábrica del futuro, Robótica, Informática,

189

Teleinformática, (tomo Relacilrn individual de trabajo), AsociacMn, Convenio,Convenio transnacional.Ref.: CCXXXII. CCXXXIII. CCXXXIV. CCXXXV. =XXVI. CCXXXVII.CCXXXVIII. CCXXXIX. CCXL. CCXLI. CCXLII. CCXLIII. CCXLIV. CCXLV.

ENFLACIONConforme a una teoría, la causa de la inflación, predominante-

mente, debe atribuirse al constante aumento de los salarios y a su con-secuencia, la sustitucióh de trabajo por capital. De este modo, los sala-rios asumen el papel de malvado de la comedia, porque ocupan el pri-mer plano en la constante alza de los costos. Aparecería, así, el sindi-cato, como principal responsable de la devaluación lenta. Pone de ma-nifiesto que "dado el peso de los sindicatos en la sociedad actual y enun período de plena ocupación, estas entidades, que detentan el mo-nopolio de la oferta en el mercado de trabajo, son suficientementefuertes para imponer sus exigencias (Emil Kung, Los sindicatos y la in-flación). Al no estar el aumento de salarios determinado por el aumen-to de la productividad el empresario debe trasladar a los precios de ven-ta el aumento del Costo.

En mi opinión, en los últimos tiempos, ello no es ajustado a larealidad porque el autoritarismo y la dictadura enervaron la acciónsindical y en la democracia se mantuvo durante prolongado tiempo lasuspensión de los convenios colectivos de trabajo y se inlpuso el sis-tema de bandas salariales, con salarios y topes fijados por el gobierno.Además, a la teoría de Kung, se oponen varios argumentos. El au-mento de los salarios ha sido mayor en las profesiones donde la orga-nización sindical es nula o embrionaria; a veces son los trabajadorescalificados los que reciben el menor aumento, y otras veces son lostrabajadores "superiores" (altos mandos: ejecutivos, burócratas, etc.)los que reciben los mayores aumentos, teniendo organizaciones débi-les, como sucede en los últimos tiempos en la Argentina.

Sobre estas bases la responsabilidad, asimismo, no es atribuida alsindicalismo sino a otros factores: precios de mercaderías importadas;fiscalismo, política de precio de las empresas; reclutamiento de mu-chos trabajadores cuando los empresarios invierten o exportan en ex-

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ceso: agotamiento de la reserva de mano de obra, lo cual provoca laactitud de las empresas con la que recíprocamente se arrebatan losobreros ofreciendo mejores salarios y prestaciones sociales. Igualmen-te cierto es que existe influjo de factores de diverso orden, nacio-nales e internacionales. En mi libro Derecho colectivo del trabajo heconsiderado la influencia del nivel de ocupación y el desequilibrioestructural. (E. G.)

Ref.: CXLVIII, 15 y ss.

INFORMACION1. Derecho de los trabajadores a recibir del empresario los ele-

mentos de juicio para decidir permanecer en la empresa, colaborar conella o retirarse voluntariamente.

Surge de la relación de empleo y es impuesto por la buena fe. Nose puede menoscabar que mientras el empresario arriesga capital., lostrabajadores invierten en la relación de empleo su crédito vital.

2. Este derecho es exigible sobre todo cuando se avizora un cam-bio tecnológico que puede incidir en el nivel de empleo.

3. Desde el punto de vista macro/social, los sectores sociales (en-tre ellos, el empresariado y el Movimiento de los Trabajadores) estánlegitimados a que el ente gubernamental, en virtud de la transparenciarepublicana, informe fehacientemente sobre sus programas y planes,siendo la información mencionada el primer peldaño en el camino dela participación en la toma de decisiones. Los acontecimientos civilesdel 16 al 19 de abril de 1987, en Argentina, demuestran la influenciaPositiva que posee la información veraz a través de los medios masivosde comunicación. (R. C. F.)

Ver Consulta.

Ref.; XV, 5, XXII, 30.

INFORMALESLos trabajadores del sector informal se encuentran legitimados

para organizarse profesionalmente.Mientras ello se logre conviene que las asociaciones sindicales de

191

trabajadores se preocupen de la situación informal brindándole el apo-yo y la cobertura pertinentes. (R. C. F. - A. O.)

Ver Informal (tomo Relaci6n individual de trabajo).

INFORMATIZACION Y TRABAJOComo se demostró en un trabajo de campo realizado por investi-

gadores del CEIL (Centro de Estudios e investigaciones Laborales) lainformación produjo los siguientes cambios en el proceso de trabajo:

1. Un mayor desarrollo relativo de las tareas y organismos de con-cepción, aun cuando ello se lleve a cabo de manera segmentada entrevarias personas o grupos de personas, con respecto de las de ejecución.Pero la división del trabajo reaparece en el seno mismo de las tareas deconcepción de varias maneras: por una parte entre las que se realizandentro de la empresa, y las que se subcontratan al exterior de la misma(por ejemplo la confección de programas), y por otra parte entre tareaspoco calificadas y muy calificadas, e incluso entre concepción y simpleejecución.

2. La reestructuración de las Oficinas de Métodos o de Organiza-ción y Métodos, se impone cuando avanza la informatización. Con laConcepción Asistida por Computadora (CAD) un cierto número defunciones se desplazan desde las Oficinas de Métodos para concentrar-se en los servicios encargados del diseño de los nuevos productos. Peroen el período previo a la introducción de las nuevas tecnologías (NT)se hace necesario un estudio cuidadoso de los nuevos puestos de traba-jo, aunque con frecuencia el personal no dispone de todos los conoci-mientos y experiencias necesarias.

3. La redefinición de las funciones del personal de supervisión nose trata tanto de controlar el tiempo de trabajo de la gente como eltiempo de utilización de las maquinarias para evitar su sub-utilización.Los trabajadores que se encargart, de las operaciones y del mante-nimiento de las máquinas automatizadas tienen por lo general mayoresconocimientos y experiencia en electrónica y en informática que lossupervisores tradicionales, lo cual es con frecuencia fuente de con-flictos. Mediante acciones de reconversión, una proporción del grupode supervisores que se considera ahora excedente pasa a desempeñarse

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en tareas de mantenimiento, control de calidad, etc, y otros sontransferidos a diferentes áreas o secciones de la empresa.

4. Se refuerzan las tareas indirectamente productivas del tipomantenimiento y reparaciones, cuando ellas son aseguradas por la mis-ma empresa. El número del personal de este servicio se incrementa, ba-ja la edad promedio y se incrementan y diversifican sus calificaciones(electrónica, informática, idiomas). Dentro de este servicio se produceuna segmentación entre aquellos que se ocupan de las pequeñas y sim-ples reparaciones y aquellas que requieren un alto nivel de conocimien-tos a causa de su complejidad. Mientras que en el pasado este serviciopodría controlar mejor el uso de su tiempo, en las nuevas condicionestienen más restricciones puesto que se procura reducir al máximo elperíodo que las NT están sub-utilizadas, a causa de su elevado costo yrápida obsolescencia tecnológica.

5. Las NT producen una transferencia del savoir faire específicode una serie de oficios hacia las máquinas automáticas y equipos infor-matizados, provocando de alguna manera una descalificación de lostrabajadores. Así, dentro de las tareas directas de producción se iniciaun proceso que reduce la heterogeneidad de niveles dentro del sistemade calificaciones, debido por una parte a la disminución relativa de lostrabajadores poco calificados y por otra parte de los altamente califica-dos, que se desplazan hacia los servicios de mantenimiento y de re-paraciones.

6. Cambia el criterio para definir las calificaciones. Ya no cabe de-terminar el nivel en función del número de años de educación formal,sino que se reasigna importancia a la experiencia previa al ingreso, a lacapacidad para aprender y adaptarse a las necesidades impuestas porlas nuevas tecnologías, y sobre todo sentido de responsabilidad parahacer frente a incidentes o accidentes imprevistos.

7. Cuando se instauran las NT no desaparecen automáticamentelos trabajadores; más aún, estos van a seguir siendo necesarios. Pero loque va -a cambiar es la relación entre los trabajadores por una parte ylos objetos y los medios de trabajo por otra parte. Las materias primasson cada vez menos manipuladas humanamente, y la relación con lasmáquinas se hace más a distancia, utilizando sistemas de comando. El

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resultado, el producto, es cada vez más independiente del trabajodirecto. Por todo ello, se ve facilitada la tendencia a la polivalencia y ala rotación de los trabajadores entre diversos puestos, ahorasimplificados.

8. Las NT permiten un incremento considerable de la velocidadde las operaciones de procesamiento de información textual o numéri-ca, ya que los automatismos trabajan "en tiempo real", ahorrando untiempo de trabajo considerable. Esta velocidad unida a la posibilidadde desconcentrar actividades hacia otros lugares geográficos, permitereducir o eliminar las restricciones que imponían el tiempo y el espa-cio. Pocas veces se reflexiona sobre este cambio impresionante y sobresus consecuencias.

9. Dada la tendencia de las NT a "desespecializar" los automatis-mos, y a integrarlos en un sistema, se reducirá sensiblemente la divi-sión técnica del trabajo pre-existente: en una misma máquina el opera-dor podrá hacer ejecutar múltiples tareas, o repetir la misma tarea so-bre múltiples objetos de trabajo. Con las NT se revierte entonces lafuerte tendencia instaurada por el taylorismo-fordismo, y se procuraentonces la reunificación de varias tareas en un mismo puesto de tra-bajo. Esto, unido a la obligada rotación de los trabajadores entre pues-tos que impone la eliminación o la transformación de los mismos, esun paso importante hacia la polivalencia.

10. La introducción de las NT en las empresas industriales ha in-vertido la tendencia a la división del trabajo entre el taller y la oficina.Las inter-relaciones son cada vez más frecuentes, y en las áreas in-formatizadas es menos neta la distinción entre tareas manuales e in-telectuales, entre tareas de concepción y de ejecución.

Esta rápida y sintética enumeración de las modificaciones intro-ducidas por la informatización respecto del proceso de trabajo taylo-rista-fordista nos da argumentos para cuestionarnos acerca de si no es-taremos en presencia de un cambio de naturaleza del proceso de tra-bajo y no simplemente de un cambio en la modalidad de funciona-miento. (R. C. F.)

Ver ¡nf ormtica, Robótica (tomo Relación individual del trabajo).

Ref.: XV, 30. XXII!, 50.

1(14

INSTITUCIONLos hombres elaboran una idea y ponen al servicio de ella medios

personales, materiales e inmateriales ordenados por los órganos paraconseguir el fin propuesto. En tanto el fin sea lícito, el derecho reco-noce a la institución y, consecuentemente, se puede decir con MauriceHauriou que "una institución es una idea de obra o de empresa que serealiza y dura jurídicamente en un medio social".

Las instituciones son, de ese modo, estructuras dinámicas que na-cen, viven y mueren jurídicamente. Nacen por operaciones de fundaciónque les suministra su fundamento jurídico al continuarse; viven una vi-da a la vez objetiva y subjetiva, gracias a operaciones jurídicas de go-bierno y administración repetidas y además, ligadas por procedimien-tos; por fin, ellas mueren por operaciones jurídicas de disolución oabrogación.

Los elementos de toda institución corporativa son: 1°) la idea deobra a realizar en un medio social; 2°) un poder organizado puesto alservicio de esa idea para su realización; 30) las manifestaciones de co-munión que se producen en el grupo social respecto de la idea y su rea-lización y 40) el imperativo moral de la institución que es la realizaciónde sus fines o sea, transformar en realidad la potencialidad de los me-dios puestos al servicio de la idea fuerza. (E. P.)

INTERES SECTORIAL1. Núcleo de expectativas de una organización profesional, deta-

llado en su estatuto o surgido por decisión unánime o mayoritaria desus integrantes.

2. La doctrina tradicional encierra el mismo en la mera defensa opromoción de los aspectos profesionales.

La concepción sistémica, al contrario, leyendo atentamente larealidad, descubre que se extiende a todos los elementos del sistema:social, cultural, económico y político.

3. Este núcleo expresa el proyecto sectorial. De acuerdo al mismopodrán calificarse las organizaciones (conservadoras, progresistas, reac-cionarias) así como sus directivos ya que, en determinadas circunstan-

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cias societales, podrán frenar proyectos de avanzada o, al contrario.acelerar los retardados. (C. A. - R.. C. F.).

Ver Actividad,

INTERVENCIONISMOLa crisis, el privilegio, el abuso y las condiciones de vida y de tra-

bajo subhumanas, determinaron la intervención del Estado en las rela-ciones individuales y colectivas de trabajo. El Estado se hizo presenteante esa situación con diversas normas, algunas importantes de carác-ter básico y, principalmente, a partir del constitucionalismo social. Encasos, producto de la revolución y en otros, consecuencia del refor-mismo.

En Latinoamérica se ha visto con más claridad este fenómeno,en el trabajo agrario; de otro modo, en la explotación agraria. La tie-rra rural fue despojada al indio, concentrada en pocas cabezas; el tra-bajador fue sometido a un régimen de esclavitud o servidumbre.México es un ejemplo. Aquí se exteriorizaron dos formas de revo-lución en el momento inmediato a la reforma constitucional de 1917,con la que se inicia el constitucionalismo social: la revolución política,que consagra la norma y la revolución social, armada, que no alcanza amanifestarse en sus propósitos; deja un gobierno, pero no es el go-bierno de la revolución campesina, cuyos propósitos iban más allá dela norma.

La legislación tutelar se desarrolla con gran dosis de intervencio-nismo que, excepto en la elección del trabajador por el empleador,regula la totalidad de relaciones y aniquila la autonomía de la volun-tad; en casos, ésta tampoco existe, como y. gr. la elección del trabaja-dor por el empleador, cuando la ley o el convenio crean la bolsa de tra-bajo o indican que se debe tomar a tal o cual trabajador, de la mismaempresa, de acuerdo a determinado procedimiento.

Más, la protección "alterna con la libertad, y más específicamen-te con la .libertad colectiva de las asociaciones profesionales (sindica-tos), cuyo instrumento principal para influir en la regulación de lascondiciones de trabajo son las convenciones colectivas, además de losmedios de lucha colectivos (huelga, etc.)". (E. G.)

Ref.: XI, 8. CXIV, 155, 156.196

JUSTICIA SOCIAL1. Al defender a la Justicia Social no defendemos sólo lo de "los

otros" sino también lo nuestro. Vale decir, los valores de los que tu-vieron menos y en base a un esquema incipiente de Justicia Social su-peraron la necesidad primaria, tuvieron acceso a la cultura y ahora pre-tenden, por un lado, gozar de la libertad que debe producir el paulati-no triunfo de la humanidad sobre las fuerzas naturales que la esclavi-zaban y, por otro, poder expresar su opinión para que sea tenida encuenta en el momento de tomar las decisiones políticas. En el momen-to de tomar las decisiones que pueden hacernos levantar vuelo en buscadel Punto Omega de Teilhard de Chardin o nos destruyan con todoel cúmulo de riquezas materiales y culturales que hemos acumuladosin ponerlas al servicio de lo que es esencialmente humano.

Por eso cuestionamos a esta totalidad cerrada que pretende serabsoluta y que negando al "otro" va a terminar negándonos a todos.Por ello cuestionamos un desarrollo que sólo constituya una línea deprogreso económico, científico y técnico pero que se olvida de lo es-piritual que es lo único que puede dar una respuesta a ese "para qué"que como interrogante se plantea el hombre cada vez que conquista al-go aquí en la tierra.

No nos satisface de manera alguna un esquema de Justicia Socialque se enuncie como un simple "dar a cada uno lo suyo" en tanto loseventuales sujetos sean sólo los que viven adentro de la totalidad ce-rrada. Buscamos la Justicia del Nuevo Orden que en lugar de estar fun-dado en el egoísmo se fundamente en el amor y dé cabida a todos: alos que ahora están afuera, a los que piensan que están adentro y no loestán y a los que realmente lo están.

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En este orden de ideas cuestionamos la ley en la medida que, aun-que parezca moral y legalice conductas, no sea más que la expresión dela ineticidad promulgada y, por ende, parte del estatuto del egoísmo.

Buscamos, en otras palabras, que termine la alienación del hom-bre en un mundo que parece su morada pero no lo es porque, si bientiene inteligencia y materia, no tiene el grado suficiente de desarrolloespiritual que se visualizjL en al amor desinteresado. De un mundo quealiena al hombre porque lo posee totalmente obligándolo a vaciar so-bre las cosas y las instituciones lo mejor de sí y a pasar por sobre ellassin dejar su rastro. De un mundo del cual se ha apropiado la estructuraeconómica para penetrar incluso en la dimensión interior, alienándo-nos a todos, incluso a los que pensamos que participamos en la con-ducción del proceso de cambio social.

Es por todo eso que tratamos de llegar al hombre. Para demos-trarle y demostrarnos que solo de él depende la transformación delmundo en su morada terrena, en la medida que trascendiendo su yose proyecte hacia ese "más ser" que en cada uno se convertirá en unenriquecedor "ser más".

2. Estamos en vísperas de un nuevo renacimiento de la destruc-ción. El "pienso, luego existo" reemplazó como lema de la humanidadal "creo, existiré luego" y, ahora, el "amo, luego existo", debe reem-plazar al "me rebelo, luego existo" o al "tengo, luego vivo" que plan-tearon quienes advirtieron que ni el "pienso, luego existo" de las cla-ses privilegiadas, ni el "trabajo, luego vivo" de las clases oprimidas, sa-tisfacían el requerimiento existencial que surge al darse cuenta queexistir es algo más que vivir y que no se trata sólo de una cuestióncuantitativa.

Dentro de este esquema, si no es posible hacer nacer el "amo,luego existo" se llegará a un mundo en que la única alternativa parael hombre se planteará entre un nihilismo cínico de goce o un planteorevolucionario total que sólo busque la destrucción del orden y frenteal cual, el sistema sólo podrá responder con sistemas cada vez más to-talitarios que disminuirán la poca cuota de libertad que es posiblegozar individual o grupalmente y de a ratos.

El "amo, luego existo" es lo único que puede reemplazar a la ac-

19

tual dialéctica de crecimiento cerrada que lleva al hombre y a la huma-nidad hacia la destrucción —hacia el no ser—, por una dialéctica decrecimiento abierta que les permita trascender hacia afuera y haciaarriba para encontrarse con el "más ser".

3. Conforme a lo que planteamos tampoco nos conforma con quese diga que Justicia Social es simplemente dar más a los que tienen me-nos. Ese plan puede haber sido ajustado a las primeras eocas de la lu-cha de los trabajadores por lograr más salario y mejores condiciones detrabajo o sea, como respuesta a la cuestión obrera, que era el único as-pecto de la cuestión social de aquellas épocas —fin del siglo XVIII yprincipios del XIX en Europa y año 1945 en la Argentina—. No esrespuesta, en cambio, a la polifacética cuestión social que en nuestrostiempos abarca lo material en muchos más aspectos, lo cultural y, loque es más importante, la necesidad de participar en el poder que tie-ne el hombre.

Desde luego que no afirmamos que la Justicia Social sea ausenciade desigualdades puesto que la propia naturaleza las crea. Nuestra as-piración es que el plan de Justicia Social instaure un nuevo orden en elcual, no obstante las desigualdades, terminen las inferioridades, que sonlas que se originan en la competencia egoísta entre los hombres. En eseorden todos los seres humanos deben lllar igual oportunidad paradesarrollar sus desiguales talentos y arribar al mundo del espíritu eniguales condiciones.

Por eso es ético aunque a algunos les parezca inmoral que la legis-lación cree desigualdades jurídicas para mitigar inferioridades de hechoque se dan entre los hombres por deficiencias en el reparto de bienes,cultura o participación. Aludimos concretamente al principio reflejadoen el artículo 19 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que, como diceRadbruch, la igualdad en el Derecho Social no es el punto de partidasino la raeta o aspiración del orden jurídico.

Claro es que en el estado actual, como sólo es posible buscar miti-gar las inferioridades, la Justicia Social puede ser confundida con laclásica Justicia Distributiva pasando por alto que la teleología de am-bas es distinta mientras la Justicia Distributiva sacraliza la inferioridadla Justicia Social trata de que termine. Eso, desde luego, sin tomar en

cuenta que también existe diferencia en cuanto a los sujetos porquemientras los de la primera son sólo los integrantes de la totalidad cerra-da —se llame ciudad, estado o imperio—, los de la segunda son todoslos seres humanos, los de dentro y fuera de la frontera y los que hansido y serán.

No es preciso sólo paliar la injusticia, es necesario tratar de quetermine.

Obsérvese si no. Por una razón de tradición jurídica el Código Ci-vil no enuncia a los trabajadores entre los incapaces de hecho aunquela realidad jurídica de nuestro tiempo así los considera porque haytodo un Derecho especial que tácitamente lo afirma. Como pasó con[as mujeres debe pasar con los trabajadores. Luego de crear los medioscomo para que pudieran lograr igualdad de hecho se les reconociójurídicamente esa situación cuando se entendió que podían proteger-se a sí mismas. Ese es uno de los fines de la Justicia Social.

4. De acuerdo con lo dicho señalamos las siguientes característi-cas de la Justicia Social: dinámica, evolutiva, de apertura o alternativa,idealista, solidaria o fraternal y de equidad.

- Dinámica: porque en un esquema de cambio debe ir adaptán-dose al progreso para lograr que el avance material de la sociedad sevea acompañado por un simultáneo avance intelectual y espiritual.

- Evolutiva: Porque el avance debe ser hacia la perfección. Haciael "ser más" para encaminarse al mundo del "más ser".

- Alternativa o de apertura: porque aun admitiendo las desigual-dades debe dar cabida al otro, alter, en la totalidad acogiéndolo comoun hermano, como un "prójimo". Vale decir, hay que lograr en base aeste esquema de justicia social que el marginado o marginal que estápero en realidad no está adentro del sistema social —reitero, del queno puede salir - se integre a él y participe.

—Idealista: porque busca un mundo ideal pero tratando de queun trozo del él se traslade aquí y ahora para que cada ser pueda gozarese adelanto en la tierra. Rechazamos de la misma forma el más alláque como única opción plantean algunos, como el más tarde que comoúnica opción plantean otros.

—Solidaria o fraternal: porque los beneficiarios de la justicia so-

MM

cia! deben cuidar el bien de quienes se hallan en el mismo o peor gra-do de marginalidad e, incluso, de quienes los marginan. Hay que aca-bar con el esquema "amo-esclavo",

—De equidad: hay que evitar "categorizar" a las personas o seano considerar a los seres ubicados en categorías abstractas. A cadahombre hay que considerarlo en concreto. No hay un hombre. Hayseres humanos. (E. P.)

Ver Bien, Hominización, Justicia Social (tomo Relación individual de trabajo).Ref.: XII, 10. XIV, 50. XIX, 80. XXI, 30. XXII, 40.

JUSTICIALISMO1. Como movimiento político social nació en Argentina, en 1944,

siendo su creador el coronel Juan Domingo Perón, quien comenzó sulabor social en beneficio de la clase trabajadora desde la secretaría deTrabajo y Previsión.

Posteriormente, en 1946 es elegido presidente de la Nación con lafórmula Perón-Quijano (este último del partido radical). Desarrolla ladoctrina de la justicia social, que coincide con la Declaración de Fila-delfia, la que proclamó el derecho de todos los hombres a perseguir subienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertady dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.

2. A partir del gobierno, establece las Cajas Nacionales de Previ-sión, se mejoran los montos indemnizatorios (dedreto 33,302/44), sepone en vigencia la obligación del sueldo anual complementario.

3. La reforma constitucional de 1949 establece el amparo de to-dos los principios y derechos exigidos por la justicia social y se prote-gen con igual rango los derechos del trabajada, de la ancianidad, etcétera.

4. En 1948 se crean los Tribunales de Trabajo. Se sancionan losestatutos profesionales.

5. La justicia social contó con una defensora sin igual, la esposadel presidente, Eva Duarte de Perón, quien fue una ferviente luchado-ra de sus principios. Ella se dedicó a atender casi en forma individuala cada necesitado para ayudarle a resolver sus problemas.

Más adelante, a través de la Fundación que llevó su nombre, la

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acción se intensificó sobre todo en casos de emergencia o de gravedad,brindando una efectiva solidaridad.

6. A través del Banco Hipotecario el justicialismo hizo realidad lavivienda para los trabajadores. Mediante la acción cultural, especial-mente señalada en los planes quinquenales, se brindó igualdad de opor-tunidades para acceder a la educación formal y a las más importantesmanifestaciones del espíritu.

7. El justicialismo tiene su base en la justicia social, la que sindescuidar el mejoramiento del estado de cosas y Ja protección de losmás débiles tiende a proteger a toda la comunidad, porque su objetivofundamental es el bien común, el mejoramiento de las condicionesmateriales y morales de todos los hombres, procurando combatir losprivilegios y las injusticias.

La justicia social tiende a dinamizar la solidaridad y conseguiruna comunidad de hombres dignos y abiertos entre sí.

Concretamente, tiene como objetivos el derecho a la vivienda dig-na, a una jornada limitada de trabajo, a una remuneración justa, a par-ticipar en las utilidades de la empresa, la protección contra el despidoarbitrario, la previsión y seguridad social, la protección contra los acci-dentes de trabajo, la atención de lá salud de la población, Ja elimina-ción de la explotación de los trabajadores, una mejor y más equitativadistribución de la riqueza, una producción encaminada a los grandesobjetivos nacionales y erradicar la dependencia.

8. Puede decirse que el justicialismo aspira a que todos los inte-grantes de la Nación formen una comunidad económicamente libre(sin deuda externa), socialmente justa (sin privilegios, con justa distri-bución de los bienes y explotación de los recursos naturales), políti-camente soberana (no aceptando injerencias de potencias extranjerassobre objetivos nacionales).

No existe Derecho del Trabajo sin justicia social. El justicialismoha levantado estas banderas y las llevó adelante durante los años 1944a 1955, estableciendo una mejor forma de vida para los argentinos, lo-grando un mayor desarrollo, nacionalizando servicios públicos indis-pensables, estableciendo la vigencia de los convenios colectivos, acti-vando [a formación de Sindicatos, Federaciones, Confederación Gene-ral del Trabajo.

202

Estableció además la igualdad de derechos de la mujer trabajado-ra, eliminando su discriminación, otorgándole los derechos políticos.Dictó normas para proteger a los menores y cubrir de contingencias altrabajo femenimo. Impuso las asignaciones familiares.

9. El régimen de facto que destituyó al gobierno constitucionaldeI general Perón en setiembre de 1955, derogó la Constitución Nacio-nal de 1949 y convocó a una nueva reforma de la de 1853, establecién-dose en 1957 ci actual artículo 14 bis, que plasma algunos de los obje-tivos claros del justicialismo. (J. A. S.)

Ver Justicia social (tomo Relación individual de trabajo), Justicia social (tomoRelaciones Colectivas profesionales).

JUVENTUD1. Actitud frente a la vida que permite mirar el cielo, la tierra,

los hombres y a sí mismo, como una unidad. Este sentimiento de exal-tación frente a la vida otorga universalidad a la juventud.

Esta no depende de la edad física: la posibilidad de mantenerselibre de convencionalismos, normas rígidas, deseos de oprimir a los de-más nos permitirá gozar y ser libres. Por ello, la pureza caracteriza a lajuventud.

2. Juventud y pobreza.La juventud del mundo puede transformar 'os sistemas injustos y

corruptos que explotan al hombre y permitirá algún día terminar conla miseria y la opresión en que una inmensa cantidad de seres humanosse encuentra.

Cada hombre es más valioso que cualquier "artificio de confort".No existe obra de arte más importante que la vida misma.

Estamos convencidos que algún día los jóvenes del mundo nos to-maremos de las manos y que de nuestra unidad surgirán las solucionesa las injusticias que sufren nuestras sociedades. Haremos uso de lasnuevas tecnologías (biotecnología, informática, robótica, entre otras)para crear y distribuir con equidad el pan que calmará el hambre y ase-gurará la vida. Luego podremos transformar los sistemas sociales, te-niendo presente que todos tienen derecho a ser libres y felices.

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3. Juventud y trabajo.La juventud del mundo quiere ocupar su puesto en la Nueva So-

ciedad que es necesario construir a partir del hombre. Por ello, quere-mos trabajar en una comunidad de seres libres y en la que se nos respe-te por lo que somos y no tanto por lo que podremos producir. Es to-talmente injusto el desempleo o la casi imposibilidad que experimen-tan muchos jóvenes para lograr un puesto de trabajo: por ello recorda-mos que la Nueva Sociedad exige y supone un civilización solidaria enla que se logre el pleno empleo y el reconocimiento a la dignidad dequien trabaja.

4. Juventud y sociedad.La juventud latinoamericana especialmente, ha organizado luchas

sociales para transformar el "mundo adulto", originadas principalmenteen las universidades. Sin embargo, la juventud, dentro de la sociedad,no encuentra los medios económicos y sociales que le permita lograrun cambio significativo dentro de aquélla, dando por resultado que mu-chas de tales luchas no logran modificar el "mundo adulto" ("formal","establecido").

No se debe olvidar que la juventud cuestiona los mismos funda-mentos de la sociedad. También se cuestiona a sí misma, del mismomodo que critica toda generación conformista.

El joven busca la des-masificación, encontrando en los ratos li-bres la posibilidad de recrearse a sí misma, más allá de la sociedad enque vive o actúa.

S. Juventud y política.El joven, a través de su actuación política, tiene la posibilidad de

influir en los procesos de decisión. Despliega su acción tanto en agru-paciones estudiantiles (centros universitarios, centros secundarios)como en partidos políticos y en los sindicatos de trabajadores.

Siente la política como fundamental para producir solucionesinnovadoras que permitan al hombre desarrollarse plenamente y lo-grar una sociedad justa, desechando la violencia (porque no es un ca-mino de vida sino de muerte).

Las soluciones provienen del diálogo y de la no-violencia, de laoposición a la injusticia en forma pacífica pero activa y constante. Por

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ello, la juventud respeta al hombre, buscando el bienestar de éste me-diante el diálogo y la comprensión de las diferencias, buscando unir to-dos los esfuerzos.

6. Juventud y religión.La religión brinda una forma de entender el mundo, el hombre, la

propia persona. En la pureza de toda religión está su fuerza.El joven elige aquel camino religioso que da frutos en los seres

humanos.Los movimientos juveniles religiosos son importantes porque en

sí mismos llevan paz, amor, solidaridad con pobres y marginados.Solamente la fe salvará al mundo de la posibilidad de auto-des-

trucción. La fe en la humanidad, en uno mismo y en la Belleza. Conesto último simbolizamos aquello que une a todo joven, a todo ser hu-mano más allá de nuestra piel y de nuestras creencias. Somos herma-nos, llamados a vivir en armonía entre nosotros y con la naturaleza.

7. Internacionalización juvenil.La juventud del mundo entra en contacto varias veces por año, en

conferencias, encuentros y simposios internacionales. Esto le permiteconocer y buscar solución a los problemas comunes. Poco a poco vatomando forma una manera propia de pensar: los jóvenes del mundocrearemos algún día una sociedad nueva, basada en el amor, en la justicia,en la paz, que permitirá la armonía de todos los humanos. (J. c. F. -M. P. A.)

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KAE.TELL (cartel)Acuerdo entre fabricantes autónomos a los efectos de determinar

conscientemente producción, mercado y condiciones de venta. Estainstitución ha sido considerada siempre como típicamente europea, si-tuándose su nacimiento en la Alemania del Siglo XIX. Se dificulta laelaboración de un concepto ante la diversidad de criterios existentes,aunque los autores coinciden en señalar cuatro caracteres básicos: a)Pluralidad de empresas privadas sin mutua dependencia. b) Acuerdovoluntario tendiente a la explotación orgánica del mercado de ciertosproductos o servicios. c) Disolubilidad práctica o teórica del vínculo ju-rídico entrelazante. d) Fijación previa de los objetivos generales y la fun-ción de cada uno de sus miembros en la gestión tendiente a los mismos.

Es inevitable la influencia que ejercen estos grupos económicos, aveces produciendo el atraso económico de países como consecuenciade impedir el desarrollo de competidores industriales en lugares en don-de todavía no existen, y otras veces siendo el vehículo de desarrollo co-mo consecuencia de la cooperación privada. No obstante ello, subsistesiempre el temor del posible abuso del poder económico por parte delos mismos.

Es de pensar que la organización del proceso económico a travésde la cartelización tenderá a generar beneficios directos o indirectos, enel régimen de trabajo imperante en la zona de la influencia del cartel,pero ello dependerá siempre del proceso de vigilancia que se ejerza porparte de aquellos cuya función consiste en la defensa de los interesescolectivos de los trabajadores (sindicatos y organismos administrativosdel trabajo). La consecuencia de la formación de estos grupos puedeocasionar la formación de grupos privilegiados de trabajadores que com-

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parten los beneficios del monopolio a expensas de la comunidad. Deallí que las asociaciones profesionales de trabajadores no deben tenersolo en mira el beneficio directo de sus afiliados sino también los inte-reses de los demás trabajadores, sean de la misma rama de la produccióno de otra, que pueden verse afectados por el actuar monopólico de aque-llos entes a través de la eliminación de los competidores o la creaciónde condiciones laborales que beneficien solamente a sus empleados.

Es inexacto suponer que mediante la cartelización será posible elmejoramiento uniforme de las normas de trabajo, por cuanto la prio-ridad del cartel es la explotación orgánica del mercado de ciertos pro-ductos o servicios, de allí que toda su actividad se centra en lograrloen desmedro de sus competidores y de los demás mercados. Con lo quequien paga las consecuencias de este actuar es la comunidad y, porende, los trabajadores. La forma en que se ha intentado neutralizar lafuerza de los carteles es a través de los monopolios de Estado. Siendoesta la tendencia del socialismo, el sindicalismo y el cooperativismo.Ante ello, el cartel procura adaptarse a las circunstancias y como con-secuencia de la presión que ejerce el sindicalismo para lograr la naciona-lización de las empresas, se muestran más dispuestos a conceder a losobreros participación en la dirección y en el capital de las mismas, conlo que se vuelve a la creación monopólica de trabajadores privilegiados.

Por ello, quizás el método más eficaz para la neutralización de es-tos carteles sean los acuerdos intergubernamentales, en los cuales debentener activa participación los trabajadores, a través de sus organizacio-nes sindicales, a fin de convenir condiciones de trabajos similares ynormas jurídicas de aplicación uniforme en los países en donde operanaquéllos. De no ser así, el cartel, cuya mira está puesta en la opti-mización de resultados, invertirá en los países cuya legislación es máspermisiva (Enciclopedia Jurídica Omeba). (J. O. M.)

KIBUTZDel hebreo, grupo.

Explotación colectiva de la granja en el Estado de Israel. El origende esta forma de empresa agraria reconoce una inspiración socialistaque se caracteriza por su extremo colectivismo.

Cada granja está integrada por 30 o 40 miembros que carecen depropiedad personal y no perciben salario alguno por su trabajo. Todaslas necesidades de la comunidad son satisfechas por la organización, enla que el ingreso y permanencia son voluntarios. Internamente se orga-niza en dos sectores: el productivo y el de servicios, en los que indis-tintamente participan hombres y mujeres y a cuyo frente se halla unencargado o responsable. Si bien existe asignación específica de tareas,a fin de evitar la rutina y monotonía de una labor determinada losmiembros del kibutz se van turnando en su realización.

En las épocas de menor actividad se otorga a los miembros vaca-ciones con fines culturales o recreativos.

Los hijos de quienes trabajan reciben instrucción gratuita hastaque finalizan sus estudios secundarios, comenzando desde tempranaedad a realizar algunos trabajos en huertas infantiles y al terminar el ci-clo primario laboran 2 o 3 horas por día en alguno de los sectores,confines de aprendizaje.

La propiedad es colectiva y no existe diferenciación social entrelos integrantes de la comunidad. (H. S. A.)

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LEGALIDAD1. Calidad o condición de un hecho o acto jurídico realizado con-

forme a lo establecido en la ley.2. En el Derecho Colectivo del Trabajo requisitos formales exigi-

dos por la ley para la homologación de un convenio colectivo de traba-jo. Estos Son: celebrarse por escrito indicando lugar y fecha de celebra-ción; nombre de las partes intervinientes y acreditación de su persone-ría, las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieran;zona de aplicación del convenio y período de vigencia.

Además, para su homologación, el convenio colectivo debe satis-facer requisitos de legalidad material como 50fl: no tener cláusulas queviolen normas que protegen el interés general, o que su vigencia afec-te Ja situación económica de otros sectores de la actividad o causen de-trimento en las condiciones de vida de la población consumidora.

3. También se vincula con el concepto de huelga u otras medidasde acción directa.

La legalidad o ilegalidad de una huelga se vincula a Ja causa yoportunidad que da origen a la misma. En la legislación argentina es-tán previstos mecanismos de solución de conflictos colectivos. No haytexto legal alguno en vigencia que confiera a la autoridad de aplicaciónfacultades para declarar la ilegalidad de la huelga. (L. A. R.)

Ref.: CLIX, 160, 140.

LE GIS LAC ION1. Se entiende por tal, según la definición de la Academia de la

Lengua, el conjunto o cuerpo de leyes por los cuales se gobierna un Es-

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tado o una materia determinada, y también la ciencia de las leyes. Conun sentido amplio debe entenderse por leyes todas las normas rectorasdel Estado y de las personas a quienes afectan, dictadas por la autori-dad a quien esté atribuida esa facultad. En consecuencia, y dentro deese sentido extremo, la legislación de un país estaría constituida, den-tro de un régimen constitucional, no solo por las normas establecidaspor el organismo legislativo (Cámara de Diputados o Representantes ySenado), sino también por las disposiciones (decretos, decretos-leyes,órdenes y resoluciones) dictadas por el poder administrador en todossus grados y dentro de sus atribuciones específicas. Pero en un sentidorestringido y más científico, la legislación sólo estaría representada porel conjunto o cuerpo de leyes propiamente dicha, o sea las que emanandel poder legislativo. (Ver Enciclopedia Omeba). (C. H. L)

2. Además de las relaciones que se anudan entre el empleado y suempleador (designadas como individuales), hay otras que se dan entrelos grupos profesionales de uno y otro sector (y de éstos con aquéllos),cuya finalidad no es la realización del hecho laboral ni se agota en éste.La misma tiende a dictar las normas en que aquélla se ha de desarrollar(convenios colectivos), y los modos de solución de los conflictos quese plantean. El referido espectro se amplía, además, al de los temas quese vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que represen-tan, a ese nivel, los intereses profesionales de uno y otro grupo (asocia-ciones de trabajadores y de empleadores). El panorama de las relacionescolectivas dentro de una comunidad se completa con la actuación delEstado que, como gerente del bien común, lo hace como árbitro entrepartes (A. Vázquez Vialard).

3, El Derecho Colectivo del Trabajo tiene una serie de principiosbásicos, que pueden concretarse de la siguiente forma: a) la protecciónde los trabajadores; b)la autonomía colectiva, es decir que correspondea los directamente interesados, la regulación normativa de sus relacio-nes; c) la codecisión en la empresa, es decir, la aceptación, tanto porparte del Estado como de los particulares, de la necesidad de la paula-tina transformación de la empresa, de "una comunidad de intereses"en una "comunidad de vida", con la lógica participación de los traba-jadores, dentro de la misma; d) la defensa de los intereses profesionales;

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y e) la instauración de una auténtica Paz Social y Laboral, el encauza-miento de los conflictos laborales y el establecimiento de una real "co-munidad empresaria" (Guillermo Cabanellas).

4. El fin es común, éste es la justicia social: (Eduardo Giorlan-dini). (C. H. L.)

LEGITIMIDADCalidad de legítimo. Legalidad o conformidad con la ley. En el

Derecho Colectivo del Trabajo dícese de la condición que deben tenerlas cláusulas de un convenio colectivo de respetar los derechos míni-mos establecidos en las normas jurídicas vigentes.

En el Derecho Laboral argentino el orden jerárquico de las fuen-tes de regulación está encabezado por la ley y los estatutos profesio-nales, ocupando el tercer lugar las convenciones colectivas. Por ello elcontenido de estas últimas debe ajustarse a las normas mínimas esta-blecidas por la ley, para que la norma negociada no desconozca el me-jor derecho consagrado por la legislación, ya que si así sucediera seaplicaría la ley por el principio de la norma más favorable al trabajador.

El estudio de legitimidad implica asimismo procurar que el con-venio no contenga cláusulas violatorias a disposiciones legales, comoasí tampoco que la vigencia de la misma afecte la situación económicade determinados sectores de la actividad, o bien signifique un detri-mento de las condiciones de vida de la población consumidora.

Manuel Alonso Olea, siguiendo la reglamentación vigente en nues-tro país, enumera dentro del control de legitimidad de los convenioslos siguientes defectos subsanables posibles: a) cláusulas que menosca-ben derechos de los trabajadores reconocidos por normas de derechosuperior; b) cláusulas contrarias al poder directivo del empresario; e)cláusulas contrarias a las exigencias del progreso económico o de la pro-ductividad; d) cláusulas atentatorias al principio de la cooperación enla empresa; e) cláusulas opuestas a los imperativos de paz social; f)cláusulas que pretendan restringir las facultades atribuidas al Estado.En la actualidad sólo tiene efectiva vigencia el punto a) quedando losrestantes dentro de la libertad de concertación de las partes.

El control de legitimidad de los convenios colectivos está a car-

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go del Ministerio de Trabajo, cuyos funcionarios, una vez logrado elacuerdo de partes que representan los intereses de los grupos (patronaly de trabajadores), estudian la concordancia del contenido de la con-vención con relación a la legislación vigente y en caso de aprobar elacuerdo colectivo, proceden a su homologación. Dentro del Ministeriode Trabajo, corresponde a la Dirección Nacional de Relaciones del Tra-bajo la tarea de coordinar lo pertinente para compaginar, homologar yregistrar los convenios colectivos. (A. R. B.)

Ref. CXXXIX, 442. CXL, 4 y 5. CXLI, 168. CXLII, 202, CXLIII, 693.

LESION1. Perjuicio, disminución o menoscabo deparado por un acto o

hecho jurídico.2. —subjetiva: la Lesión es el perjuicio económico experimenta-

do por una de las partes en el momento de la conclusión del contrato,consistente en la desproporción evidente entre las prestaciones inter-cambiadas determinadas por la explotación de su miseria, ligereza oinexperiencia, según P. Ossipow.

Se distingue de la teoría de la imprevisión o lesión objetiva atentoque el peijuicio económico debe ser apreciado en el momento de laconclusión del acto.

Esta voz vincula fundamentalmente con el Derecho Civil. Se in-corporó a nuestra legislación tendiente a remediar los conflictos origina-dos por fenómenos económicos que afectaban los negocios jurídicos.

La lesión subjetiva es aplicable a las normas que regulan el contra-to individual de trabajo.

Ejemplo: la celebración de un contrato de trabajo por el cual seacuerde la no modificación de la remuneración, pese a cualquier nor-ma en contrario.

3. En el Derecho Colectivo del Trabajo la lesión subjetiva es deaplicación restrictiva atento la calidad de los sujetos intervinientes(personas de existencia ideal), quedando limitada a particulares cir-cunstacias fácticas.

4.—objetiva: concepto: es el perjuicio económico que experimen-

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ta una de las partes durante el curso de ejecución de un contrato debi-do a acontecimientos extraordinarios e imprevisibles, que tornen exce-sivamente onerosa la prestación a su cargo, pudiendo demandar la re-solución del contrato.

Instituto de raigambre civil aunque aplicable al Derecho Colecti-vo del Trabajo en el campo de la negociación colectiva.

Ejemplo;a) Desfase del nivel de los salarios pactados y la evolucibn de los

precios al consumidor en virtud del fenómeno inflacionario.b) Imposibilidad de cumplimiento por parte del sector empresa-

rio de la actividad, de cláusulas acordadas colectivamente en virtud deuna fuerte recesión económica que produzca falta o disninución detrabajo. (M. A. E)

Ref.: CLVII. CLVIII, 212 y 213.

LETRADO(Del latín litteratus).

1. Abogado. Perito en derecho. Persona que con título universi-tario de licenciado en Derecho se encarga de asesorar y/o defender ju-dicial o extrajudicialmente los intereses o causas de personas de exis-tencia visible, iurídicas o de existencia ideal propiamente dichas.

2. Letrado de asociaciones profesionales. Designase así al letradoque mediante convenio celebrado con la asociación profesional asumesu asesoramiento jurídico, su defensa en juicio y la cobertura jurídi-co-legal de sus adherentes.

3. Asociaciones gremiales de trabajadores. Pago de honorarios alletrado, Registración contable. A tal fin las organizaciones gremialesdeben incorporar dentro del plan de cuentas básico (modelo tipo indi-cado por el Ministerio de Trabajo), conforme al cual confeccionaránluego sus balances, la cuenta "Honorarios y contribuciones a terceros",donde debitarán los pagos efectuados a profesionales, abogados, con-tadores, etc.

4. Asociaciones gremiales de trabajadores. Recursos, Letrado.Cuando se recurran las decisiones que adopte el Ministerio de Trabajoque: a) denieguen el otorgamiento de la personería gremial o la inscrip-

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ción de la asociación, b) cancelen, o suspendan la personería gremial ola inscripción de la asociación, c) afecten los alcances de la personeríapreexistente, d) dispongan inhabilitaciones de representantes gremiales,e) resuelvan cuestiones de encuadramiento sindical; el recurso deberáser interpuesto ante el órgano judicial competente en tiempo oportuno,deduciéndose en sede administrativa con patrocinio letrado y expre-sión de sus fundamentos.

5. Asociaciones grçmiales de trabajadores. Actuación cultural. Enel campo cultural las entidades gremiales se abocan al conocimiento dela normativa general propendiendo a la comprensión de los derechos ydeberes que les corresponden a ellas como así también a sus afiliados.Dicho fin se concreta, muchas veces, con el asesoramiento letradobrindado a través de conferencias, cursos de capacitación, etc.

6. Asociaciones gremiales de trabajadores. Actuación profesional.La asociación tiene un primer derecho, cual es el de representar a losnucleados en la actividad (afiliados o no), y otro, cual es el de actuaren las negociaciones colectivas a fin de fijar las condiciones de trabajo.En esa tarea la actuación del letrado suele ser ímproba, ya que comoasesor técnico del derecho habrá de aportar todos sus conocimientos ala tarea de concertación del convenio colectivo.

En el campo de la actuación profesional de la asociación, el letra-do debe asesorar 'a los trabajadores que por medio del itstituto del"control de la producción y colaboración en la dirección", tomen par-ticipación en la gestión de la empresa.

7. Conflictos colectivos de intereses. Laudo arbitral. Recurso. Ellaudo arbitral podrá ser recurrido por las partes por nulidad fundadaen haberse resuelto cuestiones no fijadas y/o haber sido dictado fuerade término. Dicho acto procesal deberá interponerse en tiempo opor-tuno por ante el órgano judicial competente, fundado y con firma deletrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula.

8. Conflicto colectivo de derecho. Laudo arbitral: Revisión judi-cial. En los casos de conflictos colectivos de derecho las partes, previocumplimiento del laudo, accionarán judicialmente para requerir la re-visión de aquél. La acción se deducirá mediante interposición de de-manda con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en lamatrícula.

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9. Asociaciones gremiales de trabajadores. Solicitud de afiliación.Expulsión del .afiliado. Acción judicial. Cuando el órgano directivo re-chazare o impugnare una afiliación, los antecedentes, fundadamentese elevarán a la consideración de la asamblea o congreso. Confirmadala decisión, el solicitante podrá requerir se revise la misma en la justi-cia laboral. Del mismo modo podrá hacerlo cuando la asamblea o con-greso extraordinario imponga al afiliado su expulsión. En ambos casosla acción se deducirá mediante interposición de demanda con firma deletrado apoderado o patrocinante inscripto en la matrícula.

10. Obras sociales. Cobro judicial. El cobro judicial de los apor-tes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudados alos entes de obras sociales se efectuarán mediante interposición de de-manda con firma de letrado apoderado o patrocinante inscripto en lamatrícula. O. E. SjRef.: CXLIX, 27 y ss. CL, 245 y SS- CLI. CLII. CLIII, 500 a 505. CLIV. CLV.CLVI.

LEYNorma jurídica de alcance general establecida por el poder legis-

lativo.En sentido amplio, lo es también toda norma de este tipo (como

decretos, decretos-leyes, estatutos, ordenanzas o constituciones) aun-que emanen de otro poder o autoridad (poder ejecutivo nacional oprovincial, autoridades municipales o policiales, convenciones consti-tuyentes).

En el derecho colectivo del trabajo la ley rige las materias queconstituyen sus temas básicos: asociaciones gremiales de trabajadoreso empleadores, convenciones colectivas, conciliación y arbitraje yconstitución de la empresa.

Si bien el derecho individual y el derecho colectivo del trabajo re-conocen como fuente a la ley, en este último la actividad del legisladorresulta, desde el punto de vista tuitivo, menos rigurosa, ya que no en-cuentra al trabajador aislado y débil ante el empresario, sino agrupadoy estableciendo una paridad de fuerzas a través de la asociación profe-

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sional, por lo que existe una auténtica autonomía de la voluntad deesta última.

La ley laboral reconoce como particularidad la nota de "impera-tividad", de evidente gravitación en el orden de jerarquía de las nor-mas. Deriva de su carácter de orden público e impide no sólo toda re-nuncia o transacción que altere sus disposiciones, sino, en algunas cir-cunstancias, su variación a través de los contratos individuales o de losconvenios colectivos de trabajo.

Si, en cambio, la ley adquiere una expresión meramente dispositi-va, sus normas podrían ser sustituidas por ellos.

Las normas convencionales, como producto de la autonomía pri-vada, se encuentran jerárquicamente por debajo de la ley imperativa yen igual nivel que la dispositiva. Pero esta relación entre la ley y la con-vención colectiva no implica en el derecho del trabajo un orden de pre-lación en la aplicación, ya que uno de sus rasgos originales consiste enque normas de mayor jerarquía, como la ley, ceden ante otras de me-nor, cuando estas últimas establezcan derechos más favorables para eltrabajador, fenómeno al que, contemplado desde distintos puntos devista, se hace referencia al tratar la "relatividad del orden público labo-ral", la nota de "inderogabilidad relativa" de las leyes del trabajo, "prin-cipio de la norma más favorable" o de "la condición más beneficiosa".

En materia sindical, la legislación ha atravesado en Europa y, engeneral, en casi todo el mundo, por tres etapas, aunque no simultánea-mente coincidentes: una primera de prohibición de las organizacionesprofesionales en todas sus formas (leyes Le Chapellier, francesas, de1791; Combination Acts inglesas de 1799 y 1800); una segunda de to-lerancia de las mismas, que derivó, paulatinamente en permisión (leyesinglesa de 1824, francesa de 1864, alemana de 1869) y una tercera dereconocimiento del derecho a la sindicación (Trade Union Act inglesade 1871; ley Waldeck-Rousseau francesa de 1884; ley Wagner nortea-mericanade 1935).

En la Argentina reglamentaror sucesivamente, las asociacionesgremiales de trabajadores el decreto 2 3.852/45, el decreto-ley 9.270156y las leyes 14.445 (1958), 20.615 (1973) y 22.105 (1980). (C. C. A.)

218

LIBERTADHa de entenderse, en el derecho colectivo del trabajo, en varios

sentidos, a saber:1. Libertad sindical (derecho de afiliarse y desafiliarse, aspecto

individual; autarquía y autonomía, aspecto Colectivo).2. En una óptica política, es el ideal por el que lucharon los tra-

bajadores, a los que se les prohibía el desenvolvimiento sindical; otroaspecto de la ideología informa sobre la dictadura del proletariado, laeliminación del Estado, el "Estado Sindicalista", la institución del"Estado Obrero", etc. (E. G.)

Ref.: XI, 8,

LIBERTAD SINDICALLa libertad sindical es garantizada por la Constitución, ésta la

consagra en su doble aspecto de libertad individual para afiliarse a unsindicato y el de la libertad de actuar sindicalmente.

Todo trabajador puede defender sus derechos e intereses, median-te la acción sindical y afiliarse al sindicato de su elección. Consecuen-temente, la libertad sindical tiene varias dimensiones, unas de carácterindividual y las otras de carácter colectivo.

En el aspecto individual consiste en la facultad de cada trabaja-dor de afiliarse al sindicato de su elección si existen varios; la facultadde no afiliarse y, finalmente, la facultad de desafiiarse al que estabaafiliado. Pero si bien esta libertad constituye un derecho sindical, enla práctica se transforma en un derecho subjetivo. Bajo este aspecto,la libertad sindical es una manifestación de la libertad individual.

El aspecto colectivo de la libertad sindical consiste en el dere-cho de organizarse espontáneamente el sindicato en defensa de los in-tereses profesionales sin la autorización previa del Estado.

La libertad sindical significa, ante todo, la autonomía de los gru-pos profesionales y la independencia respecto del Estado.

La libertad sindical en su aspecto colectivo se manifiesta en la ce-lebración del convenio colectivo de trabajo, en la participación en elconflicto laboral y en la declaración del ejercicio del derecho dehuelga. (B. P.)

Ref.: CXV. CXIX.219

LIBRODel latín liber.

Reunión de hojas de papel, vitela, etc, de ordinario impresos, co-sidas o encuadernadas en un solo volumen. Obra científica o literariacon extensión para formar un volumen. Cada una de las partes princi-pales en que suele dividirse una obra.

1. El libro como conjunto de hojas en todo o en parte escritas oimpresas, formando un volumen constituye instrumento en el campodel Derecho, tanto por venir materializados en libros valiosos cuerposlegislativos, especialmente de la antigüedad histórica, como por Consti-tuir también, entre otras funciones, base fundamental todavía para larecopilación y constancia de datos y hechos de trascendencia jurídicaespecial, como son los de instituciones registrables o los contables.

2. La obligación de llevar libros laborales ha sido establecida porlas leyes de tal carácter en nuestro país. Cada libro deberá estar encua-dernado y foliado y donde no hubiere Tribunal Comercial, lo hará elJuez de Paz.

3. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado yrubricado en ci que consignarán

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.b) Nombre del trabajador.c) Estado civil.d) Fecha de ingreso y egreso.e) Remuneraciones asignadas y percibidas.O Individualización de personas que generen derecho a la per-

cepción de asignaciones familiares.g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las

obligaciones a su cargo.4. La ley garantiza al trabajador o a quien lo represehte, el libre

acceso a los libros y demás documentación, a fin de efectuar las com-probaciones y ejercer los controles pertinentes de las ventas y de lasutilidades que resulten, pudiendo designar éstos un representante decontrol, por intermedio de sus organizaciones sindicales.

5. La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas, o do-cumentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pagoscon el contenido y formalidades previstas en la ley.

220

6. Las asociaciones gremiales deben llevar una contabilidad ajus-tada a precisas normas de rubricación, registro y llenado. Dicha conta-bilidad deberá manifestarse a través de determinados libros que SOfl:Inventarios y Balances; Caja; Diario; Mayor, etc. Junto a los expre-sados, la reglamentación también regula sobre otros libros que, estric-tamente, no tienen relación con la contabilidad y sí con otros efectosno menos importantes, como son el Registro de afiliados, el Registrode aportes de afiliados, el de Actas de Asambleas y el de Actas de Co-misión Directiva. (D. M.)

Ref... CLXL 485. CLXII, 324, 325. CLXIII. CLXIV. CLXV. CLXVI.

LICENCIATiempo durante el que el trabajador no presta trabajo por tener

cargo sindical que lo exime, de acuerdo a la norma de Derecho Co-lectivo de Trabajo. (E. G.)..

LIMITACIONActo de poner límites o restringir. La limitación jurídica impues-

ta al sindicalismo ilustra sobre violaciones al derecho natural y ala nor-mativa básica. Las etapas de represión, tolerancia y reconocimiento delas asociaciones profesionales no fueron sucesivas porque en los tiem-pos contemporáneos se advierten, en períodos cortos, todas las ex-presiones del poder político autoritario o totalitario. (E. G.)

LIQUIDACIONLa liquidación de los bienes sindicales debe hacerse de acuerdo al

estatuto, no pudiendo la autoridad pública disponer arbitrariamente,como cuando se intentó disolver la Confederación General del Traba-jo, o disolver sindicatos reasignando sus patrimonios. (E. G.)

Ver Reasignaci6n, Redistribución.

221

LIQUIDADOREl funcionario designado para operar la liquidación del patrimo-

nio sindical. (E. G.)

Ver Liquidación,

LISTASSerie de nombres de personas candidatas para ocupar cargos di-

rectivos en una asociación profesional de trabajadores en oportunidadde realizarse elecciones destinadas a la renovación de sus miembros; re-quiriéndose para su oficialización por la junta electoral una presenta-ción escrita donde consten: nombre y apellido de cada integrante, tipoy número de documento de identidad, lugar de trabajo, cargo para elque se postula y firma de cada uno. Además, en la misma presentaciónse designará apoderado, se fijará domicilio especial y deberá estar pa-trocinada por la cantidad de afiliados que establezcan los estatutos decada entidad.

Las listas intervinientes en ci comicio, usualmente se distinguenpor colores, admitiéndose también la adjudicación de números u otrasdenominaciones. (N. M.)

LOCALSede sindical, lugar del comicio para elección de representantes y

autoridades sindicales; puede serlo también Ja empresa, más específica-mente el lugar de trabajo o donde está el establecimiento. Los localessindicales son inviolables y las reuniones y asambleas deben hacerse enlocales cerrados sin recabar permiso previo, mientras que para actos enlugares públicos debe tramitarse la autorización ante el Ministerio (es-tos criterios legales tienden a desaparecer en la práctica y no es aconse-jable este excesivo reglamentarismo para el ejercicio del derecho dereunión, el que deberá efectivizarse según el propio estatuto de laasociación). (E. G.)

LOCK-OUTCierre patronal, contrapartida de la huelga; medida de acción

222

directa que no tiene reconocimiento constitucional en la Argentina.El conflicto que crea debe dar lugar, en mi opinión, a la intervencióndel órgano de aplicación y someterse a solución en vía administrativapública, con las sanciones similares a las ya instituidas en la legislaciónpara situaciones de conflicto colectivo y sin perjuicio de las accionespenales y civiles. (E. G.)

Ref.: CXXII, 82.

LUCROGanancia, provecho, utilidad o beneficio que se obtiene de alguna

cosa o actividad. El sindicato puede obtener estos beneficios, pero nohay reparto de utilidades entre los afiliados; éstos pueden obtener be-neficios indirectos por causa de ser beneficiarios de servicios socialessindicales, mediante prestaciones efectuadas con los recursos destina-dos a este fin. (E. G.)

LUCHA1. Significa combate, ataque, dedicación, acción o empleo de me-

dios, para vencer dificultades. La "lucha" del movimiento obrero hatenido, prevalentemente, el sentido de acción, lo que se ha improntadoen los "planes de lucha" del sindicalismo argentino.

2. Afirma Remy C. Kwant que podríamos sentirnos inclinados apensar que, de acuerdo con la teoría de Marx, el proceso de la histo-ria es rectilíneo; la historia está determinada por un solo elemento—los medios materiales de producción—, que están en evolución conti-nua. Podría parecer, por tanto, que la historia es un progreso continuoy tranquilo —dice—. Esta no es, empero la intención de Marx, quiencomienza su Manifiesto Comunista con la siguiente afirmación: "Lahistoria de toda sociedad, que ha existido hasta el presente, es la his-toria de una lucha de clases". (E. G.)

Ref.: CIV, 94, CV, S.

223

LUGARAmbito en que se desarrollan las actividades sindicales. (E. G.)

Ver Zona, Local,

LUJOLa brecha creciente entre ricos y pobres (que el derecho laboral

y el sindicalismo apuntan a disminuir) es un escándalo y una contra-dicción con el cristianismo. El lujo de unos pocos se convierte en in-sulto contra las grandes masas y por lo cual deben quitarse las barrerasde explotación contra las que se estrellan los mejores esfuerzos de pro-moción. (F. G.)

Reí.: CXI, 63.

224

MACRO/CIVILISMO1. El orden público recibe los requerimientos sociales, eco-

nómicos, culturales y políticos del bien común. Por consiguiente, sucontenido es variable, pero siempre sobre una base inderogable e inne-gociable: la dignidad del hombre.

2. Importa esta afirmación porque es dable advertir una especiede macro/civiismo, que, sobre todo a partir de 1976, intentó consoli-dar las reglas estatales del Proceso de Reorganización Nacional y trans-formar el derecho laboral en un macro-derecho civil, por consiguiente,privado, y basado en la libre contratación, lo que en Chile ha llevado,directamente, a la casi desaparición de Ja especialidad, pero que en Ar-gentina continúa mediante una constante prédica, digna de cruzados,sobre la "flexibilización" de las estructuras del derecho laboral. Dichaprédica, a su vez, se basa en "la crisis", intentando que su mayor pesocaiga sobre los trabajadores, sin advertir que ya Isaías afirmaba: "Sinjusticia (social) no habrá paz", concepto que por otros caminos seplasmó en el Tratado de Versalles, dando nacimiento a la Organiza-ción internacional del Trabajo.

3. El macro/civilismo descuida el orden público y atiende a la de-cisión del trabajador, sin advertir que, precisamente por la situaciónde hiposuficiencia, no está en condiciones de negociar en igualdad realcon el empleador. Conceptos como : "consentimiento tácito", "ordenpúblico económico fundante y superior al orden público laboral", "ne-gociabilidad de los derechos", no sólo contradicen los derechos socia-les reconocidos internacionalmente (elemento axiológico) sino, además,ignoran la realidad del mundo laboral, con su apetencia de pan, trabajoy libertad, (elemento socio-real).

225

4. Si a esto se añade la ideología casi dominante de la "sociedadmoderna", el interrogante surge: ¿a quién favorece el macro/civilismo7La respuesta, inmediata: a los empleadores. Pero, dada la transnaciona-lización de la economía, comenzada a finales de 1975, agudizada du-rante el Proceso y aún vigente, considerando que el aparato productivonacional ha quedado prácticamente desactivado, la respuesta adquie-re una importancia geopolítica importante: el macro/civilismofavore-ce, directamente, a las empresas transnacionales. El último recurso na-cional, que es el Mundo del Trabajo, está sometido, a través del macro/civilismo, a un intento de desactivación constante y así se pretende, talvez inconscientemente, consolidar la dependencia periférica y conver-tir el país en un enclave transnacional, basado no sólo en la expoliaciónde los recursos naturales sino también en la explotación de los trabaja-dores, pero bajo el manto ideológico de la flexibilización. (R. C. F.)Ver Flexibilidad laboral, Des/regulación laboral (tomo Relación individual de tra-bajo), Concepción sistérnica del derecho laboral.Ref.: CCII, 307.

MANDAMIENTOOrden judicial, para allanar, requisar o inspeccionar los locales sin-

dicales, fundada en la existencia de semiplena prueba de un deliro quemerezca pena de reclusión o prisión; o bien orden ministerial, en loscasos en que haya oposición a la normalización sindical, la que debetomarse sobre bases de razonabilidad y legitimidad. (E. G.)

MANDATOMandamiento, poder, representación. En este último sentido en-

cuentra regulación en el derecho constitucional y, en general en el de-recho público, como así derecho privado. En el derecho colectivo deltrabajo se reglamenta la forma de elección de los representantes y du-ración del mandato, la comunicación que debe efectuarse a la empresa,los efectos (tanto jurídicos como patrimoniales —como en el supuestodel despido o suspensión del representante, que goza de estabilidad yfuero sindical), la prórroga, la representación individual, la revoca-

226

ción, la terminación, la relación con la desafiliación por desocu-pación, etc. (E. GJ

MANDORajo el prisma de la facultad de dirigir y ordenar en la empresa,

en una óptica de mínima estructura laboral en la misma, se lo ha cla-sificado en mandos inferiores, medios y altos. La vinculación que es-ta clasificación tiene con el Derecho Colectivo del Trabajo consiste enque, en un criterio legal y doctrinario, los mandos medios y altos de-ben pertenecer a una asociación gremial de trabajadores distinta dela restante, creando el sector medio una situación fronteriza que ofre-ce dificultad de resolución, dentro de esos lineamientos. Una prescrip-ción legal estableció que para determinar si al personal se lo debe con-siderar jerarquizado o no, se evaluarán: la existencia de personal subor-dinado al cargo analizado; las facultades para aplicar o aconsejar san-ciones disciplinarias; el grado de vinculación con el nivel de decisiónempresaria; el nivel de remuneración, etc. (E. G.)

MANTENIMIENTOConjunto de actos por los que se asegura la continuidad y el fun-

cionamiento de los bienes sindicales como así también de los propiosórganos de las asociaciones gremiales. Desde el punto de vista patrimo-nial la ley reglamenta los recursos con que pueden contar las asociacio-nes, las que necesitan de la autorización del órgano de aplicación paraestablecer las cuotas y contribuciones. (E, G.)

MAQUINISMOEs el empleo predominante de las maquinas en la industria. Se

inició en Inglaterra con la primera revolución industrial a mediados delsiglo XVIII y a partir de allí se extendió a otros países.

El maquinismo significó una transformación profunda de los tra-dicionales modos de vivir, tanto en el aspecto político, económico ysocial.

El reemplazo del hombre por la máquina originó desocupación,

227

se produjeron levantamientos obreros, destrozos de máquinas y huel-gas generales. Estos factores motivaron la unidad del proletariado paraluchar por sus propios derechos a través de sindicatos y de diferentesinstituciones gremiales. (L. V. G.

MARGINALIDADConcepto relacionado con los de anomia y alienación. Se llaman

"marginados" aquellas personas o grupos que no están plenamente in-tegrados o aceptados en la sociedad. Un caso típico de marginado es elinmigrante, que perteneciendo a dos culturas, no se siente plenamenteintegrado en ninguna. El marginado es consciente de que hay una dis-crepancia entre su imagen pública y su propia imagen de sí mismo. Di-cha inconsistencia le produce inseguridad y frustración. La marginali-dad induce a veces a un "conformismo exagerado" para obtener laaceptación del grupo ó de la sociedad (como en el caso del fanatismoreligioso o patriótico, de un neoconverso o de un ciudadano naturali-zado); pero otras veces produce un efecto contrario, y los marginados,en lugar de buscar la aceptación de la sociedad, se unen a movimientossociales de diversa índole: unas veces, movimientos utópicos; otras, dereforma, expresivos y aun revohicionarios. (A. O. D.)

Ver Anomia.

MARXISMOEl marxismo, cuerpo de doctrina que debe su nombre al pensador

que sentó sus fundamentos, Karl Marx, otorga un lugar central en suanálisis al tema del trabajo humano.

Este autor, en su obra fundamental, El Capital, intenta descubrirlas leyes que rigen el funcionamiento de la sociedad capitalista. La cé-lula de dicha sociedad es la mercancía, ente dialéctico cuyos dos po-los son el valor y el valor de uso. El valor de la mercancía es "un coá-gulo de trabajo humano abstracto o indiferenciado". La magnitud delvalor de una mercancía está dada por la cantidad de trabajo social-mente necesario para producirla (teoría del valor trabajo).

Marx distingue dos conceptos: trabajo y fuerza de trabajo.

228

Esta última es una potencia o capacidad propia del hombre: esesa energía física y psíquica humana capaz de producir bienes o valoresde uso en el proceso de trabajo. El trabajo es el desgaste de fuerza hu-mana de trabajo en el proceso de trabajo.

En su concepción antropológica Marx define al hombre como "elanimal que trabaja". Mediante su trabajo el hombre realiza su hominei-dad. El proceso de trabajo es social. Por tanto el hombre produce so-cialmente su existencia social.

En la sociedad capitalista, escindida en clases —capitalistas y obre-ros— el trabajo humano está enajenado, pues los productores —traba-jadores— pierden una parte del valor del producto que crean en el pro-ceso de producción capitalista, bajo la forma de la plusvalía, que les esexpropiada por el capitalista. El salario que el capitalista paga al obreroy que para aquél constituye la parte variable del capital, 1e permite alobrero y su familia subsistir en el período de tiempo en que participaen el proceso productivo. El salario es igual al valor de la fuerza de tra-bajo y al valor de los medios de vida. Con su propio trabajo el obreroestá dando poder a la clase que lo explota. El mismo forja las cadenasque lo aprisionan (trabajo enajenado).

En su análisis global de la sociedad, este autor considera que lasrelaciones económicas que los hombres socialmente establecen entre síen el proceso de producción y reproducción de la vida material, sonel fundamento o estructura de la sociedad (modo de producción). So-bre esta estructura se erige una superestructura constituida por el Esta-do, las formas o relaciones jurídicas, la ciencia, la filosofía, el arte, lareligión, la ideología, que dependen en última instancia de aquélla.

La lucha de clases es el motor de la historia. El marxismo pro-mueve la agudización revolucionaria de las contradicciones internas delsistema para acelerar el proceso natural de cambio estructural de la so-ciedad. En la sociedad comunista la propiedad de los medios de pro-ducción es común, pertenece a los productores, lo mismo que el pro-ducto y todas las decisiones vinculadas al proceso de trabajo. No exis-ten clases sociales enfrentadas y así se supera la enajenación del traba-jo. El hombre realiza libremente su propia esencia. (A. J. y.)

229

MAYORLibro que deben llevar las asociaciones, donde se habilita una ho-

ja o ficha por cada una de las cuentas que figuren en el libro Diario, ano-tándose los débitos y créditos que correspondan alas mismas. (E. G.)

MAYORIA1. El mayor número de afiliados es factor imprescindible para la

asignación de la personería gremial a la asociación.2. La dirección y administración de los sindicatos, conforme un

criterio legal, serán ejercidas por un organismo directivo compuesto porun número mínimo de miembros titulares, elegidos por los afiliados enforma que asegure la voluntad de la mayoría de éstos, mediante votodirecto y secreto.

3. Otras aplicaciones de la palabra "mayoría" se relacionan con laedad requerida para integrar los organismos directivos y con la ma-yoría de miembros ciudadanos argentinos para ocupar esos cargosdirectivos y representativos de las asociaciones gremiales, bastandotener 18 años para cargos en el lugar de trabajo; igualmente, la deter-minación de la mayoría para ciertas sanciones o para convocar a orga-nismos, o distribuirlos cargos según el sistema electoral vigente. (E. G.)

MEDICOPersona versada en el arte, la ciencia y la técnica de conocer, pre-

venir y tratar de curar las enfermedades.El médico, en sus diversos aspectos de acuerdo con -la medicina,

en un sindicato expone, analiza y asesora bajo el punto de vista labo-ral, entrando la mayor parte de las veces en que actúa, en el terrenonetamente jurídico. Así, de la mayor capacidad del médico en la mate-ria (medicina) en relación con el mayor conocimiento de las leyes de lascondiciones de trabajo, resultará la mejor calidad de los asesoramientosque de ¿a actividad laboral provienen.

El asesoramiento es, por lo tanto, una actividad importante delmédico en un sindicato, prestando a su vez asistencia y asesoramientoa los afiliados en actividad cuando se producen daños en la salud so-

RU

mática o psíquica como consecuencia de infortunios laborales o enfer-medades inculpables que interrumpen o disminuyen la actividad deltrabajador, continuando las tareas con cierta incapacidad sin que elafectado tenga conciencia de ello. (B. E. H.)

Réf.: CXLVII, 23 a 29.

MEDIDATodo acto propio del derecho colectivo del trabajo puede consti-

tuir una medida, decisión o resolución. Las más importantes son lascautelares que dispone la ley, las compulsivas en la afiliación o desafi-liación, las de acción directa ---denominadas también "medidas de fuer-za" en algunas normas legales— de mejor proveer, generales, particula-res, discriminatorias (práctica desleal), etc. (E. G.)

MEDIOLo que sirve para determinado fin, como "medio de acción sindi-

cal", o "de acción social sindical", o "de control"; igualmente, "mediospara notificar" o para efectuar comunicaciones, etc.

La libertad sindical impone no restringir los medios con los que secumplen los fines de las asociaciones. (E. G.)

MEJORALa palabra tuvo acogida legislativa en materia de prácticas deslea-

les y contrarias a la ética en las relaciones gremiales del trabajo, cuandose reconocen "mejoras" o "beneficios" al trabajador por actos que obs-truyen o dificultan la afiliación al sindicato u otros actos lesivos para laintegridad del mismo o de la solidaridad gremial. (E. G.)

MEMORIAInforme, generalmente anual, para dar cuenta de la gestión sindi-

cal y de la situación financiera, con anticipo de proyectos y previsionespresupuestarias. Se considera en los órganos superiores de la asociación,asamblea o congreso, acostumbrándose a transcribir íntegramente en el

231

libro de actas respectivo. Es privativo de la asamblea o congreso apro-bar la memoria, debiendo ser comunicada al órgano de aplicación, conenvio de copia; requiere publicidad y en el estatuto de la asociación debe—según un criterio legal— establecerse la época y forma de presenta-ción, aprobación y publicación. (E. G.)

MENOREl menor de edad no puede ocupar cargos en los cuerpos direc-

tivos y ciertas representaciones pero, a los 18 años, puede ocuparlos enlos lugares de trabajo. Los menores adultos pueden formar parte de lossindicatos sin necesidad de autorización de quienes los representen le-galmente. (E. G,)

MEEJTOPresupuesto que es causa de un resultado positivo o negativo. Los

actos jurídicos deben tener mérito, esto es, estar fundados o motiva-dos. La ley puede considerar, según una tesitura, los méritos de la aso-ciación para la concesión de la personería, y no exclusivamente el fac-tor numérico, en cuanto a cantidad de afiliados. (E. G.)

MESAComo en todas las asociaciones, en las gremiales, se denomina así

a la presidencia del órgano, o al conjunto de miembros que cumplen lasfunciones ejecutivas (secretariado); en otro sentido, la mesa electoral esel conjunto de personas que ejerce las funciones de recibir y recontarlos votos emitidos en los actos comiciales sindicales, y que, en un senti-do amplio, la integran un presidente, vocales, suplentes, y también in-terventores, fiscales o apoderados de las listas. (E. G.)

MIEMBROQuien forma parte de un órgano gremial, ocupando un cargo de-

terminado con fuente electiva, o por acto administrativo público en cir-cunstancias anormales o irregulares. El miembro es un directivo de Ja

232

asociación y goza de-ciertos derechos por la condición, como los emer-gentes del fuero sindical. (E. G.)

MINIMOEl límite menor exigido, ya sea de trabajadores que están repre-

sentados por delegados gremiales, o de miembros ciudadanos argenti-nos para integrar el órgano directivo de la asociación. (E. G.)

MINISTERIOSegún Emilio Fernández Vázquez es la "sectorización de la Admi-

nistración directa, fundada en el principio de la división del trabajo, conla finalidad de descongestionar y organizar las funciones a cargo del je-fe del ejecutivo"; el de Trabajo, como todos, tiene reguladas sus atribu-ciones y deberes en una ley específica, de ministerios, pero además elderecho colectivo del trabajo lo hace en lo que atañe al campo especialdel trabajo y de las asociaciones profesionales, convenios colectivos la-borales, procedimientos, etc. En las leyes de asociaciones profesionalesde trabajadores, se señalan sus facultades —además de lo que surge deotros cuerpos legales— en un capítulo especial con el epígrafe "autori-dad de aplicación" que se suele usar como sinónimo de Ministerió deTrabajo, aunque también se lo utilice con esa expresión, o como "ór-gano de aplicación" en otras esferas, como obras sociales, cajas de asig-naciones familiares, etc., para indicar al órgano que ejerce la dirección,el contralor y la fiscalización en el área respectiva. (E. G..)

MINORIAGrupo de afiliados, en la asociación gremial, que no tiene la ma-

yoría de votos para ocupar los cargos sindicales; o que no los tiene enla toma de decisiones del órgano directivo o legislativo. La importanciadel tema estriba en la elección del sistema de representación, el quepuede conceder o no representación a la minoría. (E. C.)

Ver Pluralismo, Unidad.

233

MODERNIZACIONEn un sentido especial, es entendida como "desarrollo tecnoló-

gico", el que puede favorecer a un desarrollo gradual y socialmenteconcertado con intervención del sindicalismo. (E. G.)

Ref.: XXIII, 34.

MODIFICACIONActo por el que se introducen cambios o se hace una cosa o insti-

tución diferente. Se modifica la ley, o el estatuto de la asociación gremial,olas condiciones de trabajo, o el régimen eleccionario, etc. (E. G.)

MONOPOLIOLa palabra tiene aplicación y uso en el orbe colectivo del trabajo,

no solo por el efecto que el kartell (ver esta Voz) O el trust y toda con-centración económica monopólica tienen con respecto a las condicio-nes de trabajo y que lleva al sindicalismo a determinada actitud, sinotambién por el denominado "monopolio sindical" que se derivaría delsistema de unidad sindical. (E. G.)

Ver Unidad, Pluralidad.

MOVIMIENTOS DE RESISTENCIAComprende los movimientos de resistencia a la opresión, a las po-

líticas que afectan los derechos constitucionales de los trabajadores,medidas de gobierno o ejecución de normas cuya aplicación agraviapatrimonial o moralmente a los trabajadores. (E. G.)

Ver Relación capital - trabajo.

MOVIMIENTOS HUELGUISTICOSVer Relación capital - trabajo. (E. G.)

MUJEREn materia de derecho sindical se encuentra en pie de igualdad

234

jurídica con el hombre, como trabajadora, como afiliada, como din-gente, etc., excepto las diferencias reales e históricas. Empero, es es-casa su participación en la vida sindical, aunque muchos hechos ennuestra historia social muestran su papel protagónico (en los agrupa-mientos sindicales femeninos delvestidoen 1906, como así en las huelgasde inquilinos de 1907, en que contestaron de hecho las represiones po-liciales con palos, escobas y otros elementos de uso doméstico, de acuerdoa los singulares relatos hechos por Juan Suriano). (E. G.)

Ref.: CXXIX, 17 y SS. CXXX.

MULTASanción patrimonial por no votar en las elecciones gremiales, por

práctica desleal y contraria a la ética en las relaciones de trabajo por.parte del empleador o por incumplimientos del empresario, debiendoaclararse que, si bien el trabajador puede ser multado por causa de susactos como afiliado, no puede serlo como trabajador por actos relacio-nados con el trato individual de trabajo. (E. G,)

235

NACIMIENTOSe refiere esta voz al comienzo jurídico de la asociación gre-

mial. Una vez inscripta en el registro correspondiente adquiere el ver-dadero carácter de tal con la personería jurídica, pudiendo ejercer to-dos los derechos y contraer las obligaciones que la ley estipula. Desdeese momento nace la asociación gremial, pese a que su existencia (real)comenzó anteriormente. El nacimiento, tanto para Ja asociación conpersonería o la simplemente inscripta, se produce luego de cum-plidos ciertos pasos (tratativas, acto constitutivo, etc.) y exigenciaslegales. (E. G.)

Ref. CXU, 77, 79.

NACION1. Desde el punto de vista de las facultades para legislar en mate-

ria de derecho colectivo del trabajo (orbe sustancial) ellas correspon-den a la Nación y no a las provincias; y. gr., el derecho de asociaciónya estaba contenido en el artículo 14 de la Constitución de la Nación,reformada en 1949 y en 1957, estableciendo los derechos específicos.

2. El funcionamiento de los sindicatos debe ajustarse a las institu-ciones fundamentales de la Nación, esto es, no puede ser contrario alas mismas.

3. Tampoco deben afectar la seguridad de la Nación; la teoría dela seguridad nacional y hemisférica, mal entendida y aplicada, se vol-vió contra el sindicalismo mediante mecanismos de opresión-represión.En realidad, se inauguró el 6 de septiembre de 1930, con sanciones yejecuciones secretas, cementerios N.N., etc., y se intensificó y genera-

237

lizó durante el denominado "Proceso de Reorganización Nacional",volcándose también sobre los dirigentes obreros.

4. Por el contrario, los sindicatos deben ser los ojos de la Nación.Su seguridad, fuera del campo militar, puede afianzarse de varios mo-dos: uno de ellos es la participación de los trabajadores en la direcciónde ciertas empresas. (E. G.)

NACIONALIDAD1. Los sindicatos no pueden constituirse en razón de nacionalidad.2. En varios cuerpos legales, en la Argentina, se estableció que, en

un cierto porcentaje, los cargos directivos y representativos sindicalesdeben ser cubiertos por argentinos nativos o por ciudadanos natu-ralizados, con determinado lapso de ejercicio de la ciudadanía; tam-bién que la m&xima autoridad ejecutiva y su inmediata inferior seanejercidas por ciudadanos argentinos. Son resabios normativos de los"motivos" que inspiraron la ley de Residencia, por causa del activismosindical de extranjeros, a los que, por aplicación de esa ley se losexpulsaba del país. En mi opinión es un criterio inconstitucional,discriminatorio y superfluo, porque las "bases" ejercen los controles ytoman las decisiones en [a organización sindical democrática. Nopuede negarse, a pesar de todas las prédicas en contra, que el sin-dicalismo argentino es democrático; necesita, como todas las entidadesintermedias, mejor entorno y nuevas prácticas y reformas que mejorene integren el contenido democrático. (E. G.)

Ref.: CXIII, 1 y SS.

NACIONALISMOSurgió en Europa en el siglo XVIII y de allí se extendió por todo

el mundo. Nació con la aspiración democrática, con la lucha por laigualdad por los derechos, con el republicanismo y las reivindicacionessociales; factores que posibilitaron las grandes transformaciones po-líticas, geográficas, sociales y económicas dei siglo XX.

El nacionalismo es un fenómeno psicológico y cultural, es la con-ciencia de unidad que posee un grupo de individuos como resultado deun pasado y un presente histórico común que los motiva.

Tradicionalmente se ha definido al idioma, territorio, costumbres,origen y religión como los elementos -constitutivos del sentimiento denacionalidad; pero esta concepción es errónea ya que la mayoría delos países están habitados por hombres de distinta religión, diferentescostumbres y que hablan diversos idiomas, y sin embargo sus integran-tes poseen conciencia de nacionalidad. (Y. L)

NATURALEZA1. La determinación de la esencia o el modo de ser de los insti-

tutos del derecho colectivo de trabajo, se proyecta hacia la conside-ración de la asociación profesional de trabajadores y, de modo am-plio, de los sujetos de esa rama del derecho laboral (delegado gremial,etc.); del convenio colectivo de trabajo, genérica y particularmenteen sus múltiples cláusulas; en ciertos acuerdos; en el reglamento detaller, etc.

2. Puede discutirse si la asociación profesional de trabajadores espersona de derecho privado o de derecho público, o mixta (cuandoparte de la doctrina sostiene que las asociaciones profesionales "sonalgo más que meras agrupaciones voluntarias de derecho privado") obien si tiene personalidad laboral propia (teoría de Hernáinz Márquez).

3 El otro instituto cuya naturaleza es controvertida es el del con-venio colectivo de trabajo: ley, contrato, cuerpo de contrato y alma deley. Indudablemente, en mérito al sistema constitucional argentino, setrata de un contrato colectivo. (E. G.)

NECESIDADCausación inevitable o grave riesgo que requiere pronto y eficaz

auxilio. Tal es el sentido ostensible en el derecho asociacional labo-ral, donde corrientemente los congresos extraordinarios se reúnencuando los respectivos organismos directivos los convoquen por propiadecisión, por razones de urgencia o de manifiesta necesidad, pudiendoser convocados asimismo por otros presupuestos. (E. G.)

239

NEGATIVALa negativa, como todo comportamiento, genera efectos jurídi-

cos en varias hipótesis contempladas por el derecho asociacional labo-ral. Precisamos, como práctica desleal, la negativa a negociar colectiva-mente; a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanudesus tareas luego de haberse cumplido el mandato gremial. (E. G)

NEGOCIACION COLECTIVAEstimo que aún no existe una idea cabal de lo que es el negocio

colectivo o la negociación colectiva, pues frecuentemente se hace re-ferencia al convenio colectivo de trabajo regulado por ley específica,y no a otros negocios colectivos, como los acuerdos al margen de esaley, los reglamentos administrativos o de taller que son bilaterales (em-pleador-trabajadores; empleador-sindicato) y acuerdos que trascien-den el marco del negocio laboral pero que constituyen el presupuestode interés para la contratación de convenientes condiciones de trabajo.

La posibilidad de celebrar convenios con personería existe, comofacultad legal, en favor de la asociación gremial con personería gre-mial. Algunas legislaciones determinan que pueden negociar colecti-vamente los grupos de trabajadores (en la Argentina sería posible, pe-ro no celebrar el típico convenio colectivo de trabajo con regulaciónlegal específica). Se objeta la facultad de negociar colectivamente encabeza de un grupo de trabajadores por la confusión, la dispersión yel desorden que significaría, además de carecer de órgano res-ponsable. (E. G.)

NEOCOE.PORATIVISMOAlianza entre el empresariado del sector moderno y los sindicatos

correspondientes. (E, G.)

Ref. XXIII, 30.

NEOHUMANISMOCaracterística del derecho laboral, pues como lo recuerdan Capón

240

Filas y de Ferrari, ese derecho debe ir buscando fórmulas que devuel-van al trabajador su carácter originario de actividad esencialmente hu-mana, a la que el hombre se entrega instintivamente, impulsado por sunecesidad creadora (agrego: como así por sus necesidades vitales). (E. G.)

Ref.: 111, 39, 40.

NIVELEn la expresión nivel de vida, en el que la asociación profesional

de trabajadores tiene mucho que ver por el influjo que ejerce en lacomunidad y con respecto a los empleadores; además, con relación alEstado, en el que participa de muchos modos, en la elaboración deproyectos y planes; en la integración de consejos económico-socialeso profesionales; en los organismos de educación técnico-profesional;en otros organismos como pueden Ser: Consejo Nacional de SalarioVital, Mínimo y Móvil, Comisión Nacional de Precios o la ComisiónNacional de Precios, Ingresos y Nivel de Vida (acta de Compromisode 1974). (E. G.)

NOMBRAMIENTOLos supuestos de nombramiento más importantes en` el derecho

colectivo del trabajo se limitan al personal de la asociación profesional,o a los dirigentes designados o electos para ocupar cargos (pueden serelectos o nombrados; en este último caso, cuando la ley permite que lacomisión del sindicato designe o nombre un dirigente destinado a aten-der cierto servicio, o un activista cuya función tiene entidad y legiti-midad suficiente como para estar alcanzado incluso por el beneficiodel fuero sindical). Otro supuesto se presenta en el convenio colecti-vo que contiene la cláusula sindical que obliga al empleador a nom-brar, para cubrir un cargo superior, a un trabajador de la misma em-presa, en concurso interno. (E. G.)

NOMBRE1. En las actas de la comisión directiva del sindicato, entre otros

241

recaudos, debe anotarse marginalmente el nombre y el apellido de losmiembros presentes.

2. En el Registro de Afiliados debe constar el nombre y apellidodel trabajador afiliado.

3. El nombre y apellido del trabajador electo debe ser comunica-do por la asociación profesional a que el mismo pertenezca, tanto alórgano de aplicación como al empleador.

4. En cuanto al nombre de la asociación, el derecho al nombre seadquiere a partir de su inscripción, no pudiendo ser utilizado por otrosindicato (la comunicación puede ser "sindicato", "asociación","unión"). Al constituirse debe denunciarse el nombre (se incluye enla solicitud de reconocimiento). Luego de la inscripción, los nombresadoptados por las asociaciones gremiales de trabajadores, así comoaquellos que pudieran inducir a error o confusión, no podrán ser utili-zados por otras personas, asociaciones o entidades, salvo derechospreexistentes. (E. G.)

NOMINAPara la constitución de la asociación gremial de trabajadores se

requiere presentar la nómina de los integrañtes de la comisión directi-va debidamente identificados; de este modo se controla si tienen lascondiciones requeridas (nacionalidad, por causa del porcentaje de ex-tranjeros permitido; edad, lo que se relaciona con la mayoría de edadrequerida; y profesión u oficio, que deben ser los mismos para los quese constituye la entidad). (E. G.)

Ref.: CXII, 78, 79.

NORMALa norma, en el derecho colectiva del trabajo, tiene un marco de-

finido dentro de una concepción estructuralista. (. G)

Ver Derecho Colectivo del Trabajo.

242

NORMALIZACIONTérmino utilizado para significar la regularización o el reorde-

namiento de las asociaciones profesionales (tanto de empleadores oempresarios como de trabajadores) luego de acontecimientos políti-cos que crearon situaciones irregulares, cuando no patológicas, en ellas.

Ejemplificando: como consecuencia de la "normalización sin-dical" o del "proceso de normalización" se cumplimentaron normati-vas y directivas para realizar elecciones, gradualmente (caso de lasempresarias) o no; se aprobaban zonas de actuación, estatutos, sereconstituyó la organización de tercer grado, se suprimieron in-tervenciones, etc. (E. G.)

NOTIFICACIONComunicación que, en casos, debe ser fehaciente y es un requi-

sito esencial para la producción de efectos jurídicos. Se notifica la irtegración de la lista, el nombramiento o elección, o la candidatura, larenuncia a la afiliación o ciertas resoluciones dictadas por el órganode aplicación. (E. G.)

NULIDADEl derecho colectivo del trabajo comprende un sistema propio de

nulidades, relacionado con los institutos y comportamientos específi-cos y correspondientes a ese ámbito, como la nulidad del despido deldirigente sindical, del delegado gremial o del activista (si es que la legis-lación también contemplara este supuesto); la nulidad de la suspensióndisciplinaria, o de la modificación de las condiciones de trabajo conrespecto al dirigente; la nulidad de las normas estatutarias, etc. (E. G.)

NUMEROEl legislador ha querido, en gran parte por necesidad y convenien-

cia social y política, establecer topes mínimos o máximos, con varia-das consecuencias normativas: para poder sesionar válidamente los ór-ganos gremiales; para obtener el carácter de suficiente represen-tatividad correspondiente al sindicato; determinar zona de actuación oel número de delegados, etc. (E. G.)

243

OBJETIVOS, DIRECCION PORSistema de trabajo que consiste en la formación de equipos, en

los que sus miembros organizan y distribuyen las tareas de acuerdo alos objetivos que les son prefijados. rindiendo cuentas e informandoperiódicamente de los resultados. Se imputó al sindicalismo, en Euro-pa, oponerse a este sistema —cuya sigla es D.P.O.— porque favorece-ría el trabajo con gran margen de libertad y a satisfacción, lo que redu-ciría la necesidad de la intervención sindical. Otros sistemas fueronmás allá del D.P.O., en búsqueda de motivaciones. Sostengo que talimputación al sindicalismo es totalmente falsa porque en la ex-periencia socio-laboral esos sistemas no han agregado grandes benefi-cios en las condiciones de trabajo, además de carecer de motivaciónética por parte del capitalista, más interesado en la productividad y laproducción que en la salud del trabajador. (E. G.)Ref. CXXIII,

OBJETO1. En un sentido, igual que objetivo.2. En otra óptica, predominante en la dogmática jurídico-laboral,

el conjunto de relaciones que regula el derecho social; particularmente,en el derecho colectivo del trabajo, el objeto está dado por las asocia-ciones profesionales (de empresarios, empleadores y de trabajadores);el convenio colectivo de trabajo y otros acuerdos; los conflictos co-lectivos de trabajo y los medios de solución de conflictos, etc.

En realidad, el objeto tiene más amplitud en el orbe de la investi-gación y está más limitado en la legislación que, en casos, no cubre la

245

totalidad de relaciones colectivas y, en cambio, intenta reglamentaralgunas situaciones que, como la huelga, en opinión de calificadoscientíficos-jurídicos (laboralistas) y también en entidades obreras, norequiere reglamentación porque la cláusula constitucional que consa-gra el derecho de huelga es operatoria y no programática. El conceptode cláusula programática ha ganado terreno con respecto a muchosinstitutos porque es el recurso de los grupos dominantes, democráticoso no, para enervar al movimiento obrero.

3. En un esquema simple del derecho colectivo del trabajo el ob-jeto del mismo será compuesto por los siguientes cap(tulos: asociacio-nes profesionales, convenios sindicales y procedimientos de concilia-ción y arbitraje. Otra fórmula nos dice que está constituido por el de-recho sindical o de las asociaciones profesionales, el derecho de las con-venciones colectivas de trabajo o derecho normativo, el derecho a laconciliación y arbitraje, el derecho de los conflictos laborales y el dela constitución de la empresa; los objetos de estas ramas son, entonces,los del derecho colectivo, genéricamente. En forma más amplia aún,podemos incluir en el objeto otros institutos, como el "empresarioindirecto", el reglamento de taller o de administración, el procedi-miento administrativo público, etc. (E. G.)

Ref. XI, 9.Ver Objetivo.

OBLIGACIONEl concepto comprende un amplio plexo de comportamientos co-

lectivos e individuales; alcanza a los órganos del sindicalismo (obreroy de empleadores y empresarios —en este último caso con menos rigorcuando no están reglamentados por ley—); a dirigentes, delegados, pa-tronos; trabajadores afiliados y no afiliados; órganos públicos en tantoY en cuanto intervengan en actos y acuerdos o convenios colectivos detrabajo.

Interesa destacar la importancia de este presupuesto, o cúmulode presupuestos normativos, porque en la experiencia histórica se hanimpuesto obligaciones arbitrarias que, sumadas a las prohibiciones y

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limitaciones, han propendido a atomizar, enervar y obstruir al movi-miento obrero. La obligación, al igual que en la edad media, ha llega-do a alcanzar a la remuneración, al estar obligados los sindicatos a pac-tar el salario dentro de un sistema de "bandas salariales" que limitanel salario, esto es, creación de salario máximo. (E. G.)

OBLIGATORIEDADEs la calidad de obligatorio. En el derecho común, la ley y la vo-

luntad individual son las dos fuentes de las obligaciones más importan-tes, las principales de, la obligatoriedad lícita. Sin embargo, las fuenteshan ampliado su espectro en el reconocimiento de la ciencia jurídica(ver mi libro Fuentes de regulación del. Contrato de Trabajo) y en elderecho colectivo del trabajo debe adosarse la voluntad colectiva, locual se advierte con nitidez en el accionar sindical y la concertacióny negociación colectiva.

La obligatoriedad procede también por la coercibilidad supleto-ria, o el comportamiento coactivo (legal) en la ejecución forzosa, o lacompulsión o las sanciones por incumplimientos. (E. G.)

Ver Obligación..

OBRA SOCIALAdelantando una noción —el tema en extenso se tratará en el to-

mo referido a la seguridad social—, se define como instituto creadoconvencionalmente entre sindicatos y empleadores (bajo el prisma his-tórico) para la cobertura de contingencias sociales, con menor ampli-tud que la realizada por la seguridad social en general. En este casocomprende —no de modo exclusivo— la enfermedad, el accidente, lanecesidad de esparcimiento, etc.; en un concepto más extendido, deacuerdo a la experiencia normativa argentina, inmediatamente despuésde haberse constituido el sistema de obras sociales por vía negocial, sele reconoció a la obra social —administrada por el sindicato— la posibi-lidad de realizar prestaciones médico-asistenciales mínimas, vivienda,cultura, turismo, recreación, etc., con un régimen patrimonial adecua-do. Más tarde se limitaron las prestaciones, quedando reducidas a

247

prestaciones médico-asistenciales básicas, turismo y 'otras", con limi-tación de recursos, quedando a los sindicatos solamente la posibilidadde realizar toda clase de servicios sociales a través de mutuales y co-operativas, con excepción de las prestaciones médico-asistenciales bási-cas (ver mi libro Servicios sociales sindicales). (E. G.)

OBREROEl sentido de obrero se liga al trabajo manual porque las legis-

laciones, principalmente las hispanoamericanas distinguen, según in-tervengan en el trabajo la capacidad muscular o la capacidad in-telectual, entre trabajo manual y trabajo intelectual, entre obrero yempleado, fijando distintos derechos, deberes y prerrogativas.

En verdad, todo trabajo tiene varios ingredientes, manuales eintelectuales, prevaleciendo uno u otro, cuando no un sentido comoel olfato, en el catador de vinos, el tacto, en los dependientes encar-gados de precisar la impureza de ciertas materias primas, o la vista,cuando se espera una señal para efectuar una comunicación.

En algunos textos pareciera derivarse la idea consistente en quelos empleados —sobre el basamento expuesto precedentemente— go-zan en el derecho positivo de ciertos favoritismos; también que la dis-tinción ayuda a la creación de una aristrocracia en la estructura labo-ral de un país. Estimo que, indubitablemente, existen favoritismos ysituaciones de privilegio, pero este aserto no está vinculado sólo a la di-ferenciación de trabajadores manuales y trabajadores intelectuales, deobreros y empleados, sino que está sustentado por varias causas, asaber:

—intensidad y frecuencia de las tensiones sociales creadas por lasasociaciones profesionales de trabajadores representativas de los sec-tores laborales;

—relevancia de la actividad respectiva dentro de la economía na-cional;

—relación con los fines del Estado;—actividades sectoriales tendientes a vigorizar a ciertos sindicatos

en desmedro de otros (me refiero tanto al gremialismo de trabajadores

248

como de empresarios, a partidos políticos, a grupos de interés, o fac-tores de poder o ele presión); y, finalmente,

—al mayor o menor grado de compromiso de un sector laboral,cuyas condiciones de trabajo son excelentes, con el sector empresarial,verbi gratia el de los obreros calificados (ver al respecto mis artículosHistoria del Derecho del Trabajo; La Técnica y el Trabajo; El patrimo-nio sindical y mi libro Modalidades del Contrato de Trabajo). (E. G.)

OBSERVACION, FACULTAD DEFacultad del órgano público de observar ciertos actos del sindi-

cato, o las asociaciones en general, o del grupo laboral, para obligara una rectificación o modificación. Esta facultad se particularizó in-tensamente durante el denominado "Proceso de ReorganizaciónNacional", en el que la norma —con más propiedad denominada porCapón Filas "regla estatal", palabra que tuvo acogida en parte de ladoctrina y la jurisprudencia— que daba facultad al Ministerio deTrabajo de observar el estatuto de la asociación, señalando espe-cificaciones que debían ser incluidas en el texto, lo cual fue señaladopor mí como un comportamiento "legislativo" de mala fe, siguiendo laopinión de Bielsa en cuanto a la mala fe del acto legislativo, y además—en mi opinión— contrario a la Constitución formal y a la cons-titución real también "sancionada" y violada por la misma dictadura;al respecto, sostuve también que ello violaba la autonomía sindical, elderecho de sancionar libremente el estatuto, como derecho natural delas comunidades. (E. G.)

"OBSTACULIZAR-La acción de poner obstáculos a la realización de ciertos actos o

desarrollo de comportamientos, encuentra sanción en el orden laboralcomo práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremialesde trabajadores. En sentido estricto, se trata de poner obstáculos al de-recho de asociarse libremente a las entidades gremiales; en un sentidoamplio, "obstaculizar" implica una generalidad de prácticas deslealesque se dirigen a alterar funciones o comportamientos naturales o pro-pios de las asociaciones. (E. G.)

249

"OBSTRUIR"En el mismo sentido que obstaci4izar (ver esta voz); la legisla-

ción utiliza ambas voces indistintamente. (E. G.)

OCUPACION1. En un sentido, la toma del establecimiento o del lugar de tra-

bajo por los trabajadores, por decisión espontánea de éstos o de la aso-ciación profesional de trabajadores, como medida de acción directa yexpresión del conflicto colectivo de trabajo.

2. En otro significado, se relaciona con la desocupación, el plenoo casi pleno empleo y el sobreempleo y la subocupación. Se ha afirma-do que la desocupación es una enfermedad económica, al igual que laocupación excesiva. Lo primero dio lugar a la elaboración de una teoría,la "economía de la depresión", de Keynes, por lo que tendría que ela-borarse la "economía del sobreempleo", cuyos rasgos son los siguientes:

El exceso de ocupación impide que el empresario rebaje los pre-cios porque obstaculiza un alto grado de competencia. El mercadovendedor que impera en tal caso permite a los fabricantes mantenersus precios en un nivel alto; quien rebaje los precios obtendría recargarseaún más de pedidos y alargaría los plazos de entrega. Esto último esuna manera de estropear el mercado.

La fuerza de la posición sindical en las negociaciones es, por su-puesto, función del grado de ocupación del momento. Esa fuerza lle-ga al máximo cuando hay excedente de demanda, oportunidad en laque la resistencia del empresario es muy débil. De esta manera los fru-tos del aumento de la productividad son compartidos. En tal caso el au-mento de salarios puede producirse aun sin intervención de los sin-dicatos.

Una causa del nivel de ocupación ha de ubicarse en el comporta-miento de los empresarios cuando tienen oportunidad de obtener másganancias: para no alargar los plazos de entrega contratan más traba-jadores, lo cual entra en colisión con los intereses de otros empresarios.

3. La ocupación plena es uno de los objetivos importantes delsindicalismo, esto es, la concreción de una política de pleno empleo.

250

De acuerdo a la C.G.T. austríaca (ÓGB) para favorecer la situación so-cial y económica de la clase trabajadora, se requiere una economíapróspera, pues sólo en una gran expansión económica y permanenteestabilidad puede asegurarse la plena ocupación y adecuados salariosa los operarios.

4. En otra acepción, ocupación consiste en la toma de facto, ocon respaldo de normas sancionadas por regímenes dictatoriales oautoritarios, de los locales sindicales, con o sin intervención u otrasmedidas decretadas por los grupos de poder dominantes. (E. G.)

Reí.: CXLVIII, 23 a 25.

OFICIALIZACIONActo de dar carácter o validez oficial a algo; en el derecho colec-

tivo del trabajo, por ejemplo, la oficialización de listas en el procesoeleccionario gremial, con relevantes efectos sobre el contrato individualde trabajo, pues desde la notificación fehaciente al empleador de la lis-ta oficializada por el sindicato, hasta la finalización del proceso eleccio-nario, gozan de estabilidad los candidatos a desempeñar cualquiera delos cargos tutelados al efecto. Es conveniente acoger en la norma laobligación de notificar a cargo de la asociación, o del delegado gremialo del mismo candidato. (E. G.)

OFICIO1. Ocupación habitual, profesión mecánica o manual. Empero es-

te concepto es relativo porque no todo trabajador desempeña invaria-blemente la misma tarea habitual y porque todo trabajo tiene elemen-tos intelectuales.

2. Los trabajadores pueden constituir asociación gremial (profe-sional, con más propiedad) sea que se desempeñen en una misma activi-dad o en actividades afines porte ner intereses comunes, o en actividadesdistintas que desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría.

Los estatutos de las asociaciones gremiales de trabajadores de-

251

ben contener la determinación de actividad, oficio, profesión o catego-ría representados.

Las federaciones se constituyen para cada actividad, oficio,profesión o categoría, pudiendo solicitar a la autoridad de aplica-ción su inscripción y personería gremial.

En caso de disolución de la asociación, se asigna el patrimonioentre los sindicatos de Ja misma actividad, oficio, profesión o categoría.

3. Según un criterio normativo la afiliación a la asociación se can-cela por cesar en el oficio, profesión, etc. Sostengo que no es conve-niente el criterio porque desvincula a una persona que también merecetutela, por su oficio o profesión, y como miembro de una entidad dela que puede recibir servicios sociales (sindicales) con igual criteriose admite la afiliación del jubilado, accidentado, enfermo, inválido, deldesocupado y de quien presta el servicio militar.

4. A los efectos de la inscripción como asociación en el registroespecial que lleva el Ministerio de Trabajo, se exige que en la nóminade los integrantes del organismo directivo se indique la profesión uoficio.

S. En el régimen argentino, en caso de existir un sindicato conpersonería gremial, sólo puede concederse esa personería en igual zo-na de actuación a otro sindicato de la misma actividad, oficio, profe-sión o categoría, cuando el número de afiliados cotizantes de este últi-mo fuera considerablemente superior al de los pertenecientes a la aso-ciación que goza de personería gremial, durante un período mínimo ycontinuado de seis meses inmediatos anteriores al momento en que laasociación gremial interesada realice la solicitud pertinente. Pues lapersonería gremial se concede, entre otros requisitos, a la asociaciónque tenga mayor número de afiliados en la actividad, oficio, etc. Laautorización para actuar en una zona menor a la zona que ya está asigna-da a otra asociación es posible si el desarrollo económico de la zona y lacaracterística de las asociaciones respectivas así lo aconsejaren. (E. G.)

O.l.T.Organización Internacional del Trabajo, conocida también con

las siglas O.I.L. e U.O.252

Esta entidad presta eficaz y valiosa contribucin para instaurar entodo el mundo un orden económico y social inspirado en los princi-pios de justicia y humanidad, dentro del cual encuentran reconocimien-to y garantía los legítimos derechos de los trabajadores. (E. G.)

Ref.: CI, 569,

OMISIONTres tipos de omisión se presentan en el derecho colectivo del

trabajo, con notorios efectos jurídicos, a saber:a) Omisión de convocar a elecciones. En este supuesto correspon-

de la intimación por el Ministerio de Trabajo, concediendo ciertoplazo.

b) Omisión de presentación de estatutos. También corresponderíauna intimación previa, pues la autoridad de aplicación podría resolverla caducidad de la inscripción.

c) Omisión de recaudos con respecto a la zona de actuación.Igualmente, podría derivarse en la caducidad de la inscripción.

Todas estas medidas corresponden a un tipo de legislación au-toritaria, pues la caducidad es una medida grave y solamente podríallevarse a ellas luego de agotados todos los recaudos razonables, si esque el legislador se precia de respetar a las entidades intermedias y sivalora la importancia del sindicalismo. (E. G.)

OPERACION1. La voz operar es usada en la legislación y en la nomenclatura

bancaria, "trabajar" de determinado modo o con determinada personao institución. Así, es deber de la asociación profesional de trabajadoresoperar y mantener los fondos depositados exclusivamente en bancosoficiales (nacionales, provinciales o municipales) pero este criterionormativo es restrictivo, interfiere en el desenvolvimiento de la aso-ciación y parece excluir la posibilidad legal de bancos sindicales.

2. Se utiliza, también, como "acto", "contrato", "pago", etc. En

253

el libro "Diario" de la asociación profesional de trabajadores se anotanlas operaciones que por su naturaleza no deban registrarse en el libro"Caja". (E. G.)

OPORTUNIDADLa palabra aparece, en la doctrina, en la expresión control de

oportunidad, pues a raíz de la exigencia legal de someter el estatutode la asociación profesional de trabajadores a la aprobación del órga-no de aplicación, Justo López ha sostenido que, aunque la ley no lodijera, la autoridad de aplicación no debería autorizar la inscripciónni reconocer la personería gremial a una asociación cuyos estatutosfuesen incompatibles con disposiciones legales (al menos en cuanto és-tas no fueren declaradas inconstitucionales por la autoridad judicial).De modo que debe entenderse que el control de la autoridad adminis-trativa es de legitimidad, pero no un control de oportunidad o conve-niencia, que queda librado exclusivamente al órgano de la asociación(asamblea o congreso) que aprueba el estatuto. (E. G.)

OPORTUNISMODoctrina o táctica con la que se intentan concretar fines perso-

nales, o de grupos o elites, o de sector o parcialidad, aprovechandocircunstancias, personas e intereses, aun de los propios adversarios,pero siempre en beneficio propio. Estas acusaciones de grupos mino-ritarios existieron en el movimiento obrero argentino por causa demóviles políticos, ideológicos o relacionados con el poder interno delas asociaciones gremiales. (E. G.)

OPRESIONTiranía, manifestada en un conjunto de mecanismos de opre-

sión-represión, con "estado de Sitio", O "estado de guerra interna", oprohibición de actividad gremial, de acuerdo a la experiencia históri-ca argentina.

254

Según Duguit existen varias formas de opresiónsiempre que ha-ya violación jurídica, o el Estado no hace las leyes que jurídicamenteestá obligado a hacer; puede tratarse de un acto individual, un acto ad-ministrativo, un acto jurisdiccional, sea cualquiera el órgano o el agen-te que lo realice, pero la opresión es tanto más intensa (opresiva) e in-soportable "cuando procede de órgano más elevado en la jerarquía delos Poderes, Parlamento o cuerpo electoral". (E. G.)

ORDEN1. Ordenamiento. V. gr.: "ordenamiento jurídico-laboral", "or-

denamiento colectivo del trabajo", como conjunto de normas, "ordenlaboral colectivo".

2. Mandamientd, orden de juez.3. En la expresión orden del día, en el que se incluyen los temas

a tratarse en la reunión de la comisión de la asociación profesional,la asamblea o congreso ordinario o extraordinario.

4. Ordenación (ver esta VOZ) en la expresión ordenación deltrabajo y de la seguridad social.

5. Orden público (ver esta voz). (E. G.)

ORDEN PUBLICOLas disposiciones del "derecho colectivo del trabajo" son de

orden público y, como ha sido declarado en leyes específicas, nopueden ser modificadas en ningún sentido, ni alterado su alcance oespíritu por convenciones colectivas de trabajo, acuerdos de partes ocualquier otro tipo de medidas. El orden público amerita que se de-claren nulas las disposiciones estatutarias que no se ajustaren a susnormas. (E. G.)

ORDENACIONEs derecho exclusivo de los sindicatos con personería gremial,

entre otros, colaborar, cuando las leyes lo determinen o el Estado

255

lo requiera, con los organismos oficiales, técnicos o consultivos deordenación del trabajo y de la seguridad social. (E. G.)

ORGANISMOEn el derecho colectivo del trabajo prima el sentido de entidad

o ente u órgano, que puede estar compuesto de ramas u oficinas alservicio de fines preestablecidos; es un centro de imputación de fun-ciones (utilizando la terminología de Fiorini) o de competencias.

Asimismo, como conjunto de órganos.Los organismos pueden ser estatales, internacionales, sindicales,

etc. Puede tratarse de un organismo con funciones de fiscalización,un organismo directivo, político, etc. La asamblea, el congreso, enfin, toda institución interna sindical o mixta, son organismos. (E. cL)

ORGANIZACION1. Se usa como disposición, preparación, arreglo, como cuando

se trata de organizar cooperativas y mutuales sindicales.2. Combinación de la simplicidad con la eficacia, con predomi-

nio de ésta en todo caso, y. gr. "comité de organización sindical"3. Conjunto de órganos, "organización sindical".La norma laboral consagra el derecho de organizarse, corno dere-

cho esencial de los trabajadores, a los efectos de la defensa individualo colectiva de sus intereses.

También, mención de los órganos, determinación y denomina-ción, con sus respectivas funciones y atribuciones e indicación de losque tengan la representación social, el procedimiento de designación yreemplazo de los miembros directivos y de asambleas o congresos, pro-cedimientos en cuanto al funcionamiento y al ejercicio de las fun-ciones.

"Organización obrera" es utilizada como sinónimo o afín a"movimiento obrero" pero en casos se trata de figuras distintas, comocuando en la historia económico-social se informa acerca de los movi-mientos espontáneos de trabajadores que asumen la función delsindicato, exista o no el mismo. (E. G.)

256

ORGANO1. Centro de imputación de funciones.2. Asimismo, se utiliza en la expresión órgano de aplicación, el

órgano público competente para controlar, resolver, intervenir, etc.,"ministerio de trabajo" o "subsecretaría de trabajo". (E. G.)Ver Organismo, Organización,

ORJENTACIONEn cuanto a "orientación profesional", como fin posible de los

servicios sociales sindicales, ai efecto de favorecer el trabajo a satisfac-ción y la promoción humana (ver mi libro Servicios sociales sindicales).

Es imprescindible estructurar una política de orientación (pro-fesional) campo en el que en Francia se habrían realizado importantesprogresos. (E. G.)

Ref.: CII, 202.

ORIENTACION PROFESIONALMe interesa destacar mi opinión al respecto, de modo específico

y expreso. Si es que oponemos el sistema (orientación profesional) alprocedimiento de selección de personal es porque éste es, en definiti-va, inhumano, pues trata de conocer qué hombre laboral sirve para serinsertado en un puesto de trabajo. Prima, así, el interés puramente em-presario, y el hombre es igualado a una pieza de un engranaje. En laorientación profesional, precisadas las condiciones y la personalidad dela persona trabajadora, se trata de obtener un puesto acorde con ellas.Por eso hablamos del "trabajo a satisfacción" y de la "promoción hu-mana", pues esta es la forma de realizarla (ver mis monografías Ergo-fornía, Relaciones profesionales-Selección de personal, Capacitacióntécnico-profesional, Medicina Legal del Trabajo, Ciencias del trabajohumano. (E. G.)

Ver Orientación.

257

ORIGENAlude al "origen del sindicalismo" o del dirigente sindical, cuan-

do la legislación trata de limitar d número de miembros (extranjeros)de los órganos sindicales. En este último caso se trata específicamentede la nacionalidad o de la calidad de extranjero. (E. G.)

ORTODOXIA1. Correcto pensar a la luz de determinada doctrina, en el sindica-

lismo, la doctrina socialista, anarquista o justicialista, etc.2. En la hemerografía sindical se denominó "ortodoxos" a los

gremios más duros o virulentos, en contraposición a los dialoguistas ocolaboracionistas. (E. G.)

ORTOPRAXISEl correcto actuar a la luz de una doctrina. El "correcto actuar a

la luz de Cristo", que cedió paso a la ortodoxia, "correcto pensar so-bre Cristo", por lo cual, si bien la Iglesia predicó con mucha frecuenciael Cristo liberador, no fue ello lo que generalmente exteriorizó. (E. G.)

Ref.: CHI, 81.

OTORGAMIENTOActo de conceder, de permitir de dar, autorizar u otorgar.Se concede licencia gremial, pero se otorga la personería; de este

modo ejemplifico la aplicación en el orbe laboral (derecho colectivo).La voz impuesta y más difundida, otorgar, úsase al referirse la norma ala personería gremial y jurídica de la asociación profesional (o gremial)de trabajadores: "La personería gremial sólo podrá ser otorgada porresolución del Ministerio de Trabajo a la asociación gremial de trabaja-dores que acredite..."; "El Ministerio de Trabajo será la autoridad deaplicación de la presente ley y tendrá facultades para: P, disponer lainscripción de las asociaciones gremiales de trabajadores y otorgarlesla personería gremial..."; "Una vez aprobada esa propuesta se otor-gará la personería gremial al sindicato que se constituya en cada zo-na autoriiada con el mayor número de afiliados..." (E. G.)

258

PACTOLos pactos políticos o sociales han tenido en la Argentina diver-

sas características y consecuencias, operando como "empresario indi-recto", ejerciendo influjos en las condiciones de trabajo y en el desen-volvimiento del sindicalismo.

a) En el campo político, el Pacto suscripto entre Perón y Frondi-zi, de haberse cumplido totalmente por el gobierno generado por elmismo, hubiera cambiado notoriamente el rumbo y el desenvolvimien-to del sindicalismo. Ejerció influjo sobre la ley de asociaciones, peroluego el gobierno de Frondizi retaccó su contenido y vigencia, el mis-mo gobierno lesionó el derecho de huelga y encarceló dirigentes obreros.

b) El Pacto Social acercó al gobierno, las entidades empresarialesy de trabajadores, generando proyectos que luego fueron sancionadospor el Congreso.

e) Otro tipo de pactos políticos con intentos de cubrir la totali-dad del área política, económica, social y cultural se dio a través de la"Hora del Pueblo" y de la denominada "Multipartid aria ", constituyen-do --según una opinión— el "pacto criollo", en contraposición a losacuerdos-marco europeos.

d)Otro tipo de pactos son los internacionales; uno de los quesentó un principio similar a la Declaración de los Derechos Humanosde París, 1948, aprobada por las Naciones Unidas, establece el dere-cho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de los interesesprofesionales (Pacto Internacional de Derechos Económicos, Socialesy Culturales).

e) Finalmente, debemos señalar que es un derecho exclusivo de

259

los sindicatos con personería gremial participar en la celebración ymodificación de pactos colectivos, cuando no estuviesen adheridos auna federación. (E. G.)

Ref.: CXII, 29.

PACTO SOCIALVer Funciones de la negociación colectiva.

PADRONA los efectos de la inscripción de la asociación profesional de

trabajadores, en el registro especial que lleva el Ministerio de Trabajo,deben presentar, entre otros recaudos, la lista o padrón de afiliados;se trata de la constancia autenticada del registro de afiliados.

Es lógico, justo y democrático, para no entorpecer las legítimasconfrontaciones internas, que los padrones se pongan a disposición delos afiliados, en el sindicato y en cada establecimiento con suficienteantelación, porque favorece el ejercicio de los derechos de los gruposinternos y de los mismos afiliados, similares a los de los electores conrespecto al derecho electoral general. (E. G.)

PAGOLa aplicación concreta y relevante del término se vincula al pago

de cuotas y contribuciones.Los empleadores son agentes de retención de los importes que en

concepto de cuotas o contribuciones deban abonar los trabajadores alos sindicatos con personería gremial a los que se hallen afiliados, obien cuando se trate de no afiliados beneficiarios de convenios colecti-vos de trabajo. En el primer caso se paga el importe con carácter decuota, en el segundo como contribución (afiliado y no afiliado respec-tivamente) aclarando que el afiliado también paga contribuciones. Esposible que el mismo empleador sea agente de retención de porcenta-jes sobre el sueldo con destino al sindicato para la prestación de servi-cios sociales sindicales.

260

Siguiendo los lineamientos de la legislación italiana, para que laobligación indicada (cuotas y contribuciones) sea exigible deberá me-diar resolución del Ministerio de Trabajo disponiendo la retención. Es-te también fue el criterio argentino; la resolución se adopta a solicituddel sindicato interesado, siendo el empleador responsable del importede las retenciones que no hubieran sido efectuadas. La entrega a la en-tidad peticionante deberá hacerse en la forma y en el plazo que fijela resolución.

Los empresarios y las asociaciones profesionales de empresariosy empleadores han objetado tal sistema; periódicamente se levantanvoces de protesta contra el mismo, sin resultados ni argumentos vale-deros. Además, se trata de un instituto impuesto en forma general, co-mo así lo ilustra el derecho comparado.

Un criterio normativo determinó que la autoridad de aplicaciónpuede extender el régimen de este artículo a los sindicatos simplemen-te inscriptos, con una antigüedad mínima, atendiendo a su actuaciónsindical y cuando acrediten una adecuada representatividad del sector.En ese caso la extensión del régimen subsiste mientras se mantenganlos requisitos exigidos.

Los depósitos que en su carácter de agentes de retención realicenlos empleadors —según la ley argentina— deben efectuarse en bancosoficiales, los que giran los importes a las cuentas de las asociacionesgremiales respectivas. (E. G.)

PARTICIPACIONEs el necesario contenido de la democracia y una herramienta im-

prescindible para el progreso. Debe ser intensa y generalizada, de mo-do que se efectivice: en la asociación gremial, en la empresa y en el Es-tado. De otro modo, hablamos de participación del trabajador afiliadoen su sindicato; del mismo y del sindicato en la empresa, en el Estadoy en la comunidad.

Se entiende --y no es superfluo señalarlo aquí— que debe prohi-birse a las asociaciones profesionales de trabajadores, como así de em-pleadores, la adhesión a asociaciones nacionales o extranjeras cuyosestatutos les permita participar en la dirección, administración o mane-

261

jo patrimonial de las entidades a ellas adheridas o que admiten la facul-tad de disponer la intervención a sus organismos directivos.

En cuanto a la participación del afiliado, es un derecho del traba-jador —se manifiesta en un plexo de derechos—, estando vedado a laasociación profesional negar la afiliación del trabajador, salvo impedi-mento expresamente establecido en la ley, existiendo, por lo demás,igualdad de derechos.

Respecto a la participación de los sindicatos podrían aun señalar-se tres tesituras: una de participación amplia, que incluye actividad po-lítica partidista; otra más restringida, que incluye actividad políticaen sentido genérico; y otra que la excluye totalmente. Dentro de es-tos grupos es factible individualizar subgrupos, como por ejemplo losque propugnan que pueden realizar actividad política en sentidogenérico —dentro de un espectro de fines muy amplios— y por ex-cepción decidir el apoyo a determinado partido político, por coinci-dencias programáticas que favorecen a la clase trabajadora. Más toda-vía, como lo recordara Capón Filas, el sindicalismo debe estar llama-do a participar en la construcción universal; va de suyo que debe par-ticipar en el progreso nacional, integrando organismos, participando através de las estructuras del gobierno y de la administración pública.De aquí en más, de la integración y el desarrollo latinoamericanos.

La participación en la empresa debe canalizarse a través ie iostrabajadores y de los sindicatos e instituciones (comisiones, etc.) delderecho colectivo del trabajo. (E. G.)

PARTICIPACIONISMOMétodo basado en la participación; corriente que la auspicia, o

medio señalado por el Estado para establecer políticas. De modo rec-to, es positivo cuando mediante él se inserta en esas políticas, o en laplanificación, el objeto de la clase obrera. (E. G.)

Ver Participaci6n,Ref.: XI, 11 y ss.

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PARTIDISMOSujeción a las orientaciones de un partido político sin tener en

cuenta los intereses generales, o aun teniéndolos. El sindicalismo pue-de entender que debe asumir el partidismo si él coincide con sus recla-maciones; en forma permanente o bien ocasionalmente, si en determi-nadas circunstancias un determinado partido político satisface sus pre-tensiones. (E. G.)

PARTIDOEl partido político puede estar relacionado con el sindicato o el

sindicalismo, discutiéndose las limitaciones y alcances del sistema denexos, sujeciones y solidaridades, en lo tocante a: apoyo electoral, patrirnonial, asignación de dirigentes de un ámbito a otro (particularmen-te del sindicalismo al partido político), etc. (E. G.)

Ver Partidismo.

PASIVOLa ley determina qué libro, y documentación deben llevar los sin-

dicatos y en ¿ libro de invenuitio y balances deben transcribir el esta-do analítico del activo y pasivo, a la fecha de su reconocimiento comoentidad con inscripción gremial. (E. G.)

PATRIMONIOConjunto de bienes de una persona, es decir una conjunción de

objetos inmateriales susceptibles de valor, e igualmente las cosas. Laasociación profesional de trabajadores y de empleadores tienen patri-monio como persona (de derecho privado o público según las teorías),integrado por cotizaciones, contribuciones, bienes adquiridos y sus fru-tos, donaciones, legados, aportes no prohibidos, etc. (E. G.)

Ref CXXIV,

PATROCINIOEl patrocinio letrado es imprescindible para la interposición de

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los recursos y los actos administrativos en sede ministerial del trabajoy en materia de derecho colectivo del trabajo. Se trata del buen crite-rio, concordante con el asumido por el resto del ordenamiento proce-sal, pero que favorece la actuación sindical y los resultados de la jus-ticia. (E. G.)

PAZEl sindicalismo es factor de paz pero puede crear conflictos, pa-

ra los que las legislaciones tienen respuestas normativas de solución.Empero, las tensiones sociales creadas producen una mayor dosis dejusticia en el orden jurídico. Pueden significar también el ejercicio delpoder o influjos relevantes sobre el mismo, o el nacimiento de in nue-vo gobierno o Estado.

Normalmente, las instituciones del derecho colectivo del trabajo(paritarias, comisiones de reclamos, delegado gremial, etc.) estáncreadas para la paz. Ciertas medidas de acción directa no importanafectación de la paz, porque existe un derecho natural, superior a lamisma Constitución, a no hacer, y. gr.: la huelga, el quite de colabora-ción, etc. (E. G)

PERDIDAEste vocablo es utilizado en las legislaciones, en el derecho colec-

tivo del trabajo, en numerosos sentidos:1. Pérdida de la personería de la asociación profesional.2. Pérdida de la afiliación.3. Pérdida de derechos y beneficios.4. Pérdida del poder de negociar. (E. G.)

PERIODICIDADEl derecho político y el derecho constitucional ilustran acerca de

los criterios diversos para avalar o no la reelección o la periodicidad degobernantes y funcionarios. Es controvertido si estos criterios —talcual son expuestos— pueden trasladarse a las asociaciones profesiona-les, para limitar la reelección o no, o crear sistemas mixtos.

264

Se habla en derecho sindical de un mecanismo de electividad yperiodicidad propios de un sistema representativo y republicano. Im-ponerlo en las entidades intermedias sería desconocer el derecho a dic-tar su propia constitución, el estatuto societario. (E. G.)

PERJUICIOSSon innúmeros los perjuicios, en sentido jurídico, que pueden

presentarse en la esfera sindical, desde el punto de vista civil. En la óp-tica específica del derecho colectivo del trabajo deben mencionarselos perjuicios que pueden producir los dirigentes o las asociaciones enlos afiliados, o los empleadores o asociaciones de empleadores en re-lación al sindicato y el afiliado (o cualquiera de las instituciones sindi-cales) o los perjuicios que puede causar el mismo trabajador con res-pecto a la asociación con comportamientos que acarrean consecuen-cias civiles o penales y, en casos, expresamente reglamentados en la le-gislación específica laboral, como ha sido la Argentina. (E. G.)

PERMANENCIALa permanencia de los fines es lo que define a la entidad gremial,

ya que la reunión de varios trabajadores con un objeto aislado o cir-cunstancial —aunque apunte a defender intereses profesionales— nodefine la existencia de una asociación gremial de trabajadores.

Otra faceta es la permanencia del dirigente en su cargo, en un do-ble sentido: continuar trabajando y ejerciendo la función sindical oejercer ésta con retención del cargo (conservación del empleo y delcargo). En todo caso, el derecho colectivo del trabajo le reconoce lagarantía de la estabilidad (fuero sindical); en realidad, el fuero sindi-cal es más amplio que la garantía, pues implica la obligatoriedad depeticionar el desafuero, para suspender o extinguir la relación labora-tiva. (E. G.)

PERMISIVIDADCondición de permisivo, "que permite o consiente", se trate de

la ley o del comportamiento gubernamental y a pesar de lo que diga

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la ley, fenómeno político frecuente por la fuerza de la ley social, encasos, superior a la ley jurídica.

Tal condición, y. gr: de la lev permisiva, es extensa cuando sele reconoce amplitud de fines a la asociación, o se respeta más comoentidad intermedia con derecho a libre desarrollo, y menor en losregímenes autoritarios y en ocasiones nula en los totalitarismos; en losúltimos dos casos ha de interpretarse, a la luz de los pactos y do-cumentos internacionales, como negación de los Derechos Humanos.(E. G.)

PERMISOVinculamos el concepto a varias situaciones expresamente regu-

ladas en el orden normativo laboral (derecho colectivo del trabajo):permiso a los trabajadóres que se desempeñen como delegados de per-sonal, miembros de comisiones internas o en cargos representativossimilares, para dejar el trabajo a fin de realizar gestiones relacionadascon la defensa de los derechos individuales de los trabajadores delestablecimiento o de la propia asociación o de instituciones sindicales,o por causas vinculadas a la administración interna de las entidades(en estos supuestos la ley reglamenta los efectos en cuanto a pago deremuneración y régimen previsional y de obras sociales); permiso pa-ra reunirse o deliberar, etc. (E. G.)

Ver Permisividad.

PERSONALa asociación profesional es una persona, en sentido jurídico de

derecho público o privado, según los criterios. Desde ta inscripciónadquiere carácter de persona jurídica y puede, como tal, ejercer los de-rechos y contraer las obligaciones que las leyes determinen. Formaparte de la persona gremial o "personería gremial". Un grupo de tra-bajadores, reunidos para un fin circunstancial, esto es, un grupo pro-visional, no adquiere carácter de persona, pero podría constituirsecomo entidad civil sin fines de lucro, distinta a la asociación profesio-

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nal. En ambos casos, de acuerdo a las legislaciones provinciales, pue-den inscribirse como entidades de bien público (tal el sentido que endeterminados momentos se dio a la legislación provincial de BuenosAires); los sindicatos no acostumbraban a inscribirse en el Registro deEntidades de Bien Público, pero sí algunas asociaciones de empresa-rios del campo, aunque durante el denominado "Proceso de Reor-ganización Nacional" se cancelaron las inscripciones. (E. G.)

PERSONAL1. El personal de las asociaciones profesionales está comprendido

en la legislación laboral (actividades civiles); en el caso del personal delas asociaciones de empresarios a empleadores se los ha autorizado apertenecer a la obra social de la misma entidad, siendo ello optativo.

2. Fi personal del Ministerio de Trabajo de la Nación está vincula-do por una "relación de empleo público" o "contrato de empleo pú-blico", al igual que el personal de algunos organismos como el "tribu-nal de relaciones profesionales"; al suprimirse éste en la Argentina sedispuso la reubicación del personal por ley, siendo factible tambiénque ocurra lo mismo en el Ministerio de Trabajo de la Nación al crear-se subsecretarías de trabajo provinciales mediante convenios y adscrip-ciones. (E. G.)

PERSONAL JERARQUICOComprende al personal que integra lo que la sociología laboral

llama "altos mandos" y "mandos medios", por el tipo de funciones,remuneraciones, modalidades del trabajo y proximidad con el em-presario.

Este personal llegó a solidarizarse con el capitalista, en algunospaíses, antes que con los trabajadores; en casos no se le ha permitidoagruparse conjuntamente, en una misma asociación, con el personalque no reviste esas características. La realidad laboral impuso en algu-nos gremios que, a pesar de la prohibición, continuaran afiliados almismo sindicato.

Ejemplificando, una norma dispuso que para determinar si el

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personal es jerarquizado o no, debía tenerse presente: existencia depersonal subordinado a cargo; facultades para sancionar o aconsejarsanciones; grado de vinculación con el nivel decisional; nivel de remu-neración (enumeración no taxativa). (E. G.)

PERSONALIDADComprende la personalidad de la asociación profesional, del tra-

bajador o del empleador.El trabajador, afiliado o no, tiene personalidad reconocida por el

sindicalismo, favoreciendo el pleno goce de derechos asociacionales yel desarrollo de su personalidad. En cuanto a la asociación, el recono-cimiento de su personalidad es fundamental o esencial.

En cierto sentido no siempre personalidad es sinónimo de perso-nería. (E. G.)Ver Persona, Personería.

PERSONERIALa personería puede ser gremial o jurídica, excepto que en el

caso de las asociaciones profesionales de trabajadores la personeríagremial comprende la jurídica, y en las de empleadores, históricamen-te se dieron varias situaciones en la Argentina: a) entidades con per-sonería gremial, en lapsos en que su funcionamiento estuvo reguladopor ley específica; 5) entidades con personería jurídica, cuando noexistía ley especial; c) entidades inscriptas en registros provinciales co-mo "entidades de bien público"; d) entidades simplemente inscriptasen el Ministerio de Trabajo; e) entidades constituidas de acuerdo al Có-digo Civil, como asociaciones civiles sin fines de lucro; y O entidadessin inscripción alguna, utilizando la personería de otra entidad degrado superior.

Cuando se habla de "personalidad" debe referirse ello a un con-cepto más amplio que el que corresponde a "personería", trascendien-do el campo jurídico. (E. G.)

PETICIONComo en todo ámbito, real o formal, del comportamiento huma-

no o de la norma, el ejercicio de los derechos o el desenvolvimiento deconductas —particularmente las procesales, administrativas, etc.— enel ámbito propio de las instituciones del Derecho Colectivo del Traba-jo, se manifiesta y genera desde una solicitud o una petición, lo que esun derecho subjetivo substancial o en sentido técnico, según los su-puestos.

Es derecho de las asociaciones peticionar en defensa de los intere-ses gremiales; son derechos esenciales de los trabajadores, a los efectosde la defensa individual y colectiva de sus intereses gremiales y labora-les, peticionar a las autoridades o a sus empleadores, por sí o por inter-medio de representantes; en ciertas circunstancias, las asambleas seconvocan por petición de afiliados, y en otras, de carácter procesal, serequiere petición de parte para producir efectos jurídicos. (E. G.)

PLAN1. Los "planes de lucha", conocidos en la historia social argenti-

na, han tenido por objeto crear tensiones sociales para obtener mejorescondiciones de trabajo; de fines reivindicativos, de cualquier modo quesea —aun con los aspectos posibles negativos— históricamente la acciónsindical introdujo dosis de justicia en la norma y cambios en pro de lahominización.

2. El plan puede estar referido a otras circunstancias, y. gr., todaorganización tiene un plan, escrito o no.

3. En cuanto a la faz contable, el plan básico de cuentas puede es-tar reglamentado o no, o puede facultarse al Ministerio de Trabajo pa-ra establecerlos, para que las asociaciones se ajusten a los mismos. (E. G.)

Ref. CXXIV, 23 y ss.

PLANIFICACIONLa participación del sindicalismo alcanza a la planificación, esto

es la posibilidad de intervenir activamente en la planificación estadual.La hemos señalado como herramienta imprescindible del progreso, de

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la integración nacional y latinoamericana, pues ya no puede ser exclui-do el sindicalismo del destino común. Las legislaciones, aunque no ha-yan hecho referencia expresa a este tema, si admiten un espectro ampliode fines asociacionales, deben comprender razonablemente la insercióndel sindicalismo en tal sentido, porque es ineludible dado los elemen-tos y aportes que puede realizar con respecto al bienestar general. E. G.)

PLANILLAAun sin calificar de excesivo reglamentarismo en el contenido de

las normas del derecho colectivo del trabajo, se impone el sistema deplanillas, obligatoriamente, en varias situaciones:

1. Para la retención de las cuotas o contribuciones a cargo de losafiliados, la asociación gremial debe remitir al empleador una planillasuscripta por algún miembro del organismo directivo, individualizandoel número de la resolución que autoriza la retención, con la nómina delos trabajadores afiliados y el monto de las cuotas que deben retenerse.Pero en el caso de los no afiliados, también podría incluirse especifi-cándose debidamente que no son afiliados, porque hay supuestos enque también deben contribuir (hipótesis de ser beneficiario de conve-nio colectivo).

2. Un sistema similar puede existir con respecto a las obras socia-les, a las mutuales y cooperativas con respecto a aportes y contribucio-nes obligatorios (obras sociales) o convencionales (mutuales y coopera-tivas sindicales y, aunque no existan éstas, descuentos que ingresan alpatrimonio sindical pero con fines de prestación de servicios sociales).

3. En materia electoral, el afiliado, en el acto de emitir su votodebe suscribir una planilla como constancia. (E. G.)

PLAZOEl tema exigiría un amplio desarrollo en una obra de distinta na-

turaleza con respecto a la presente, por lo cual deberé sólo hacer unaenunciación para destacar la importancia del plazo del convenio colec-tivo: en el procedimiento de solución de conflictos; en la caducidad enmateria de prácticas desleales; designaciones y mandatos; convocato-

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rias a elecciones; para adecuar, zona; para enviar al órgano de aplica-ción memoria y balance; para depositar retenciones; para interponerrecursos; para acordar o denegar personería; para presentar estatutos;para resolver inscripciones; para establecer adecuaciones, etc., todo loque hace a la vida y al desenvolvimiento gremial. E. G.)

PLURALISMOEl pluralismo, en el sindicalismo, debe entenderse, por un lado,

como falta de discriminación por razones ideológicas, raciales, de nacio-nalidad, sexo, situación o estatus laboral, etc., con ajuste a una ley jus-ta, respetuosa de la libertad sindical y, por otro lado, como contenidode la democracia sindical. Más, no debe esgrimirse el falso pluralismopara limitar, prohibir o enervar la actividad sindical.

Asimismo, se lo precisa, al pluralismo, como opuesto a la unidadsindical, porque pluralismo significa en esta óptica que todas las enti-dades sindicales que se constituyan libremente tienen representativi-dad o personería jurídica para ciertos actos, como celebrar convenioscolectivos de trabajo; en la tradición argentina es uno solo el sindicatoque tiene personería jurídica. (E. G.

Ver Personería.

PODER1. Hemos de considerar al poder político, por las mutuas relacio-

nes con respecto al sindical, los influjos y las interacciones que se ma-nifiestan en el mundo contemporáneo. Cabe hablar de un poder admi-nistrador público, por la injerencia o intervencionismo que asume enlas relaciones colectivas e individuales del trabajo.

2. El poder de negociación responde a la aptitud real de la aso-ciación profesional, o bien a la facultad normativa en tanto y en cuan-to excluye la intervención de otros grupos sindicales, y. gr.: la ex-clusión de la asociación simplemente inscripta para celebrar convenioscolectivos de trabajo.

3. El poder de policía tiene relación con el contralor o fiscaliza-ción del cumplimiento del orden normativo laboral

271

4. Otras facetas del poder se refieren al carácter discrecional (noarbitrario) del órgano público; a la sanción disciplinaria en el ámbitoasociacional; al poder económico de los entes, ya sean de primer, se-gundo o tercer grado; al poder en sentido genérico tanto del Estado,del órgano de aplicación, de la asociación, etc.; a la representación deltrabajador ante los "poderes" del Estado (en realidad se trata de órga-nos del poder).

S. "La libertad sindical ha sido conceptuada como un conjunto depoderes individuales y colectivos, positivos y negativos, que aseguranla independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,organización, administración, gobierno y actividad externa (actividadsindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores" (justoLópez). Son poderes positivos los de fundar asociaciones, afiliarse, par-ticipar en el gobierno y administración de las mismas, etc.; y negativos,el poder de no afiliarse, desafiliarse, etc. (E. G.)

Ver Poder sindical.

PODER SINDICALSon señalados dos elementos principales del "poder sindical", el

económico y el político. El tema, que alarmó a muchos observadores,fue motivado por el crecimiento de las entidades intermedias, la cons-titución de grandes empresas sindicales en algunos países, el influjo so-bre el poder político del Estado, y por lo cual se atribuye en EstadosUnidos a la ley Taft-Hartley, de 1947, haber impedido tal exceso; poresa ley "se trató de evitar las consecuencias políticas del poderío sin-dical desmesurado, creado al amparo de privilegios e inmunidadesacordes a los sindicatos por la legislación..."

Pero, en mi opinión, el tema es cómo se usa el poder sindical.Nuestros países deben confiar en la necesidad de entidades intermediasfuertes, conjugadas al servicio de objetivos nacionales y latinoamerica-nos, frente a los factores externos, como herramienta de paz, unidad yconciencia nacionales y medios de creación de la "nación latinoameri-cana" al servicio del "Proyecto Social Latinoamericano". (E. G,)

Ref.: CIV, 44 y ss.

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POLARIZACION1. Claudio Esteva Fabregat, en Antropología Industrial, mar-

ca tres clases de polarización alrededor del Estado, la empresa privaday el formidable desarrollo institucional de la vida sindical, que van in-tegrándose en el mundo occidental y que, tarde o temprano, se encon-trarán planteadas ante una disyuntiva de conflicto más activo o de mu-tación para una síntesis en una sola coyuntura histórica.

2. La función social tiende a impedir la polarización expresada y,bajo otra óptica, la de la población en ricos y pobres, al generar mayo-res dosi' de justicia social en el orden jurídico o al intentar el cambiode éste. (E. ci)

PO LIC ¡AVer Poder. (E. G.)

POLITICAActividad dirigida a ejercer influjos sobre el poder político esta-

dual o a obtener la toma y el ejercicio de ese poder; cuando ese com-portamiento se dirige al logro del bienestar estamos ante la 'políticasocial". Esta rama, como la política en sí interesa al sindicalismo yello plantea controversias con respecto al alcance de la actividad po-lítica del sindicato: en sentido general, partidaria, no partidaria perocon posibilidad de apoyar al partido que más satisfaga los reclamosobreros, exclusión total de actividad política. En nuestro país el sindi-calismo, en toda su historia, tuvo un signo político ideológico o parti-dista y quienes negaron esto igualmente buscaron inserción, confron-tando o interviniendo para que se excluyera la actividad política par-tidista. (E. G.)

POLITICA SOCIALVer Relación capital - trabajo. (E. G.)

273

PORCENTAJECuantificación que necesariamente se realiza en el ordenamiento

jurídico, incluyendo el colectivo del trabajo, ya sea para precisar lacantidad de argentinos y extranjeros en la integración de los organis-mos (tesitura que no aceptamos), o el porcentaje de delegados deacuerdo a la cantidad de trabajadores, o los usos o práctica de la enti-dad o el porciento de votos -mínimos exigidos en el ámbito electoral,etcétera. (E. G.)

POSESIONLa posesión de los cargos gremiales genera la obligación de re-

dactar el acta respectiva, cuya copia autenticada debe acompañar laComisión en su presentación ante el Ministerio de Trabajo. Este re-caudo, y otros señalados por la ley, son de cumplimiento necesariopara formalizar la inscripción como asociaciones gremiales de traba-jadores en el registro especial. (E. G.)

POTESTADLa asociación profesional de trabajadores tiene un plexo de po-

testades, de las que consideramos relevante la que forma parte de laautonomía sindical, porque con ella rige su vida interna y sus relacio-nes externas, dentro del orden jurídico y —como es nuestra tesis— den-tro de un plexo normativo específico que contemple la necesidad deentidades intermedias vigorosas, en equilibrio sociológico, conjugadasal servicio de objetivos nacionales y latinoamericanos y frente a losfactores externos (transnacionales, centros de poder mundial, etc. (E. G.)

PRACTICA1. Limitamos el uso de este vocablo, en el ámbito de esta obra,

a: método, modo, procedimiento; costumbre, uso, estilo; aplicación,ejecución de principios, doctrina o programa.

2. La práctica de la entidad (asociación profesional de trabajado-res) es el principio rector para determinar el número de delegados en elestablecimiento. Puede controvertirse si esta práctica es del sindicato

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o de la empresa; si habiendo existido norma legal predomina esta o eluso; si corresponde al lugar o zona o a todo el país.

3. La práctica desleal tiene alcances extensos en el derecho com-parado; en la Argentina, en doctrina, constituyen prácticas deslealeslas acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones de traba-jo, estableciéndose en la norma, los actos que la conforman. (E. )

PRECIOSUna antigua controversia consiste en imputar o no a la acción sin-

dical —cuando lucha por mejores remuneraciones— si el aumento deéstas inevitablemente provoca el aumento de precios, inflación o hiper-inflación. Ahora, el tema ha tenido gran interés porque algunos gobier-nos se han volcado por restringir los sistemas remuneratorios (conve-nios colectivos de trabajo, especialmente) y creando una suerte de sala-rio máximo, como en la Edad Media, y sin que ello impida la infla-ción; de esta manera hemos caído en el fenómeno denominado "estan-flación" (recesión con inflación).

El sindicalismo no es ajeno a la defensa de una adecuada políti-ca de precios; incluso se han conocido huelgas para lograr la conten-ción de los precios y Gandhi, en sus inicios, fue un activista gremialque aconsejaba ese medio de acción no violento. Destaco la políticade la C.G.T. (0GB) austríaca, que incluye un principio máximo: ladefensa de la política de precios. (E. G.)

PREFERENCIA SINDICAL"Preferencia" es el hecho de preferir, "gustar o querer más una

cosa"; el derecho utiliza la palabra, cuando prescribe el "derecho depreferencia", o establece una preferencia, manifestada por el órganopúblico. Entendida como sinónimo de conveniencia tiene más proxi-midad con la preferencia del órgano, cuando decide que tal asociacióntendrá la personería, habiendo otras con pretensiones en ese mismosentido. (E. G.)

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PRENDACon ajuste a un sano principio, todo acto que implique constituir

gravámenes respecto de bienes inmuebles o muebles registrables, debeser decidido por el órgano directivo de la asociación gremial, ad refe-rendum de la primera asamblea o congreso, al que se informará detalla-damente sobre las condiciones y modalidades de la operación. (E. G.)

PRESENTACIONLa presentación del dirigente al establecimiento, o del trabajador

o el delegado ante la comisión de reclamos, o de la asociación gremialante el Ministerio de Trabajo o la Subsecretaría de Trabajo en las pro-vincias, se hace en base a normas procesales; porque se relaciona con lavida misma de la entidad se ha destacado la norma relativa a la presen-tación de los estatutos. Todo ello se vincula a plazos diversos, a situa-ciones relevantes del desenvolvimiento sindical, con los efectos jurídi-cos de cada, caso, particularmente en tiempos de legislación que limi-ta, obstruye, prohíbe o impide, o peca de excesivo reglamentarismoque enerva la actuación gremial. (E. G.)

Ver Plazo.

PRESERVACIONEsta voz fue utilizada por la ley del denominado "Proceso de

Reorganización Nacional" para prescribir el deber del Estado con res-pecto al patrimonio de las asociaciones gremiales de trabajadores detercer grado que cesaban en su personería gremial y jurídica y eran di-sueltas por la dictadura; sobre esta base el Estado Nacional preservaríael patrimonio de las asociaciones y por ley especial disponía sobre elmodo, destino y condiciones en que sería adjudicado. (E. G.)

PRESIDENCIAEste término tiene cabida en la reglamentación de las asambleas

o congresos, o reuniones similares; no se aneja al sindicato, donde exis-te un secretariado, con un secretario general. Democráticamente, en elsindicalismo, preside esos organismos el miembro que designa la propiaasamblea o congreso. (E. G.)

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PRESIONInflujo vigoroso que, sobre el poder, ejerce el sindicalismo para el

logro de "conquistas sociales". Sociológicamente, los grupos ejercenpresión, con tales implicancias; en ciencia política se admite que el"grupo de presión" es el militarismo, en sentido estricto, o todos losgrupos sociales en un sentido amplio.

Miller y Form hablaron de Ja 'presión organizada de la comunidad", concepto muy relevante. Se ejerce a través de las asociacionesque, agrupadas o no, ejercen "censura pública masiva sobre las partesen conflicto" (en las relaciones industriales), urgiéndolas a aceptarsoluciones por las asociaciones propuestas, para no obstruir elbienestar general. (E. G.)

Ref.: CXXXIII, 849, 850.

PRESTACIONDébito social de la asociación con respecto al afiliado y familia-

res; beneficio que concede la mutual o la cooperativa al trabajadorasociado; obligación de trabajar del dirigente, en ciertos supuestos. Es-tas son las hipótesis en que se manifiesta lo que se denomina "prestación".

Es preciso aclarar que en la Argentina se prohibió la posibilidaddel otorgamiento de prestaciones sociales con cierta amplitud, utili-zándose Criterios restrictivos para debilitar al sindicalismo; incluso seprohibió a las federaciones otorgar prestaciones referidas a obras so-ciales y asistenciales.

En cuanto a la prestación de trabajo de los dirigentes, se exime, altrabajador que integra comisiones sindicales o cumple otras funcionesimportantes, de la prestación laboral, no así con relación a los delega-dos de personal, miembros de comisiones internas o en cargos repre-sentativos similares, aunque pueden ser autorizados a dejar de prestarservicios por razones vinculadas a la administración interna de las enti-dades. (LC.)

PRESTACION SOCIALLa prestación social es, en realidad, un débito del Estado ante los

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habitantes; coexisten las prestaciones propias de la política social, o desalud (financiadas por medio del impuesto), las de seguridad social (fi-nanciación contributiva) y sindicales (con recursos del patrimonio sin-dical), pues el sindicato está facultado para ese tipo de prestaciones,aunque en ocasiones la ley limite la posibilidad. (E. G.)

Ref.: XIII.

PRESUNCION1. La presunción funciona también en el ámbito del derecho co-

lectivo del trabajo, incluso en el proceso administrativo público (en elórgano de aplicación, Ministerio o subsecretaría de trabajo provincial),en materia de conflictos colectivos de trabajo, o conflictos pluriindivi-duales, ya sean de carácter económico o de índole jurídica.

2. Una norma determinaba que el fuero sindical especial estabareferido a los hechos presuntivamente delictivos cometidos en el ejerci-cio de la función gremial. (E. G.)

Ver Fuero.

PRETENSIONPetición, o derecho que se alega para obtener un resultado proce-

sal determinado. Se presenta, en el marco del derecho colectivo deltrabajo, en los trámites de otorgamiento de personería de la asocia-ción, en el conflicto colectivo de trabajo, en la negociación colectiva y,en general, en el proceso ante el órgano de aplicación. (E. G.)

PREVENCIONEntiéndese el vocablo como práctica de las diligencias necesa-

rias para evitar un daño. En cuanto a la prevención de daños en ma-teria laboral, si bien es tema del derecho individual del trabajo y delderecho de la seguridad social, sobre el cimiento del derecho colecti-vo del trabajo que, en nuestro criterio, ocupa el rol relevante de todoel derecho laboral, también le es propio el tratamiento del asunto, yaque por conducto del convenio colectivo es factible establecer normasy por medio de la función siadical efectivizar controles. (E. G.)

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PREVISION1. Usase en el mismo sentido que prevención (ver esta voz).2. Asimismo, la "previsión económica"nos vincula a las mutua-

les sindicales y a los mismos sindicatos, cuyos fines comprenden untipo de prestaciones sociales en el marco de la "previsión", diversa dela "previsión social" (en la Argentina comprende jubilaciones y pen-siones, por una razón histórica; en España se identifica con la seguri-dad social).

3. Acerca de la "previsión social"del delegado y los miembros decomisiones internas, como también de los demás dirigentes y activis-tas sindicales, las leyes aseguran su permanencia en el régimen aunquedejen de prestar servicios en la empresa para cumplir con la misión sin-dical. Pueden presentarse dos situaciones: a) la del dirigente que conti-núa trabajando, y b) la del que deja de prestar servicios. En ambos ca-sos el tiempo es computable a todos los efectos previsionales y de obrasocial. (E. G.)

PRIMERO DE MAYOLa lucha obrera para lograr la jornada laboral de ocho horas es re-

cordada universalmente el Día del Trabajo, 1° de Mayo. Se rememorala represión sangrienta de huelgas desatadas en Estados Unidos paraconseguir dicho límite. El 25 de junio de 1868, el Congreso votó la leyingersoll que establecía ocho horas diarias de labor en los trabajos pú-blicos. En la actividad empresaria la labor continuaba siendo de 11 o12 horas. Los trabajadores se organizaron sindicalmente y reclamabanya una confederación nacional. En 1881 se estructura la Federación deTrade-Unions, con sede en Pittsburgh, que luego se convirtió en la Fede-ración Americana del Trabajo (A.F.L.). Se propusieron lograr la jornadade 8 horas, poniendo como fecha límite de su movimiento el 1° de Ma-yo de 1886, preparando un vasto plan de movilización y redactandoun contrato tipo a negociar con los empleadores.

La movilización comenzó en Chicago, siendo los dirigentes de lamisma August Spies, Albert Parsons, Adolph Fielden, George Engel,Louis Lingg, Michael Schwab, Samuel Fielmen y Oscar Neebe, quienescomenzaron a negociar con los industriales. Ante el despido masivo de1.200 trabajadores de la empresa Cyrus MacCormick, se realizó una

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concentración el 4 de mayo, dispersada violentamente. Murieron 8agentes por la explosión de una bomba. La policía abrió fuego sobre lamultitud y desencadenó una represalia feroz, matando manifestantes.Se puso estado de sitio a la ciudad y numerosos trabajadores fueronencarcelados.

Abierto el proceso contra los dirigentes, el fiscal pidió la pena demuerte. Fueron ejecutados Spies, Parsons y Engel el 11/11/1887, mien-tras Lingg se suicidó en la cárcel. Schwab y Fielden vieron conmutadala pena por prisión perpetua. Abierto el casa nuevamente, la verdadde los hechos policiales nunca se esclareció.

Con todo, el Congreso Obrero y Socialista (París, 1889), procla-mó el lo de Mayo, fecha clave de la movilización, como Día Interna-cional de los Trabajadores. (R. C. F.)

Ver Primero de Mayo.Ref.: [II, 170.

PRINCIPIOLos principios propios del derecho colectivo del trabajo son de

orden constitucional y legal; otros emergen de otras fuentes del dere-cho laboral: el de autarquía o autonomía sindical, el de horizontali-dad y verticalidad, el de pureza, el referido a la zona de actuación, elde control (a cargo de la asociación, o del órgano de aplicación sobrela asociación y que es de carácter contable, en la medida que no afec-te en absoluto el desenvolvimiento sindical), el referido a la constitu-ción de la asociación profesional, etc. (E. G.)

PR.ISION1. Durante la vigencia del fuero sindical especial, el trabajador di-

rigente no podía ser detenido sino en caso de ser encontrado in fra-ganti ni separado del cargo o suspendido sin el previo trámite de desa-fuero.

2. La prisión preventiva puede ser considerada como elementocomputable para determinar si existe incompatibilidad con el ejerciciode la función sindical. Tal criterio normativo no es correcto constitu-cionalmente, porque debe tenerse en cuenta la sentencia firme. (E. G.)

280

PRIVILEGIO1. A propósito del fuero sindical especial, el fuero de causa no

importa privilegio personal alguno, opina una parte de la doctrina ar-gentina. Los fueros personales son privilegios, pero el fuero real o decausa se basa en la naturaleza de los actos, en consideración a una ins-titución como lo es el sindicato.

2. La exención de impuestos y tasas a los sindicatos fue asumidacomo privilegio. Sin embargo, si consideramos la importancia del sin-dicato en la planificación y en la construcción del bienestar, queda le-gitimada la exención por la existencia de un fin superior. (E. G.)

Ver Fuero, Prjsjn.

PROCEDIMIENTOModo de tramitar las actuaciones judiciales o administrativas pú-

blicas, de importancia en el ámbito del derecho colectivo porque hasido utilizado para ahondar el intervencionismo del poder administra-dor con respecto a las asociaciones profesionales de trabajadores y deempleadores o empresarios. En ese marco, existen procedimientos di-versos: para tramitar la personería, celebrar convenio colectivo de tra-bajo, solucionar un conflicto, etc. En grado menor, el orden laboral se-ñala procedimientos de "adecuación de las entidades a la nueva legis-lación"; a los efectos del procesamiento del dirigente sindical (en elfuero sindical especial, derogado en la Argentina); para aprobación decuotas sindicales; reemplazo de directivos; eleccionario o electoral; pa-ra celebrar asambleas o congresos; inscripción de la asociación; desig-naciones y reemplazos; adoptar medidas de acción directa; modificarestatutos; disolver asociaciones; separación del afiliado; prácticas des-leales; sanciones, fiscalización; recursos; representación del trabajador;aprobación de zona de actuación, etc. (E. G.)

PROCESO1. El conjunto de fases del procedimiento (judicial, administra-

tivo, de seguridad, interno de las asociaciones, etc.). El derecho colec-tivo del trabajo incluye procesos específicos.

281

2. Designa al denominado "Proceso de Reorganización Nacio-nal", así llamado el sistema dictatorial que impidió la negociacióncolectiva, prohibió la actividad gremial, limitó, enervó y tendió a laatomización del sindicalismo (1976-1983), dejando raíces normativassubsistentes en el nuevo gobierno constitucional democrático. (E. G.)

Ver Procedimiento.

PROCURADOREsta institución aparece en el derecho colectivo del trabajo al se-

ñalar la legislación el procedimiento para recurrir las decisiones queadopta el Ministerio de Trabajo. En sede jurisdiccional, la Cámara deApelaciones del Trabajo de la Capital Federal, luego de radicado elexpediente en ella, toma intervención el Procurador o el Subprocura-dor General del Trabajo. (E. G.)

PRODUCCIONActividad que sirve para satisfacer necesidades humanas y, en un

sentido más amplio, la producción incluye los esfuerzos de todoslos servicios y ocupaciones. En otra óptica es el resultado de esasactividades.

El tema forma parte del espectro de fines del sindicalismo, al quele interesa el aumentb de la producción, para favorecer mayor consu-mo y empleo de mano de obra. En otra óptica interesa más la lucha declases, aspecto prevalente de la acción sindical; parece ser que lo pri-mero se basa en la colaboración y la cooperación y no en la lucha declases. Empero, no son excluyentes y aun dentro de un cuadro de rela-ciones de colaboracionismo social se plantea la "lucha", diferenciándo-se el aspecto político como predominante de la acción sindical ten-diente a obtener justas reivindicaciones.

Puede ser que la acción directa afecte a la producción, pero, en eltiempo, produce progresos y promueve al hombre en lo económico, enlo social, en Jo cultural y espiritual, pues históricamente ha introduci-do cuotas de justicia en la norma, generando una tendencia a atempe-rar la desigualdad existente entre los diversos factores de la producción.

282

A los mismos fines apuntan las cooperativas de producción, poco di-fundidas en la economía capitalista. (E. G.)Ref. CXXXVII. CXXXVIII, 445.

PRODUCTIVIDADProducto de una unidad de un factor de producción en un perío-

do determinado. Por ejemplo, la productividad del trabajo se mide ac-tualmente como la producción anual por hombre, u otro período delcalendario, o la producción hombre-hora. Es tema de interés del sin-dicalismo y de la función sindical. (E. G.)

Rcf. CXXXVIII, 448.

PRODUCTIVIDAD, BONO DEBono con que se premia la productividad de los trabajadores y

canjeable en el mercado de capitales por acciones de la empresa priva-da que lo emite. El pago de la mayor productividad con una participa-ción en el capital accionario de las fuerzas de trabajo permite a las em-presas una descompresión sindical, mientras se encuentren en un ci-clo de inversiones, ya que los mismos obreros tendrían su esfuerzocomprometido en el mismo, según cierto criterio. (E. G.)

PROFESIONEjercicio de un oficio; ocupación principal, que permite afian-

zar el concepto de que el trabajador dependiente tiene una "profe-sión", la cual es protegida por el derecho colectivo del trabajo, ade-más de otras ramas del derecho laboral. A pesar de que la dictaduramilitar denominó "ley de asociaciones gremiales de trabajadores",sustituyendo la anterior —"asociaciones profesionales de trabajado-res"— el orden normativo colectivo del trabajo alude permanente-mente a la profesión: es función sindical la defensa de los interesesprofesionales; sindicatos de la misma profesión; federaciones para ca-da profesión; obligación de determinar en los estatutos de las asocia-ciones la profesión representada; obligación de consignar la profesiónen el Registro de Afiliados, etc. (E. G.)

283

PROFESIONALIDADCondición inherente al trabajador que presta los servicios propios

de un empleo, facultad u oficio, dice Cabanellas. En nuestra opiniónya no se puede seguir sosteniendo que la profesionalidad es elementodel contrato de trabajo; esto se mantiene en algunas normas legales yjurisprudencia (y. gr.: encargados de casas de rentas y horizontales),en casos particulares que pueden tener signos de razonabilidad perono como principio general, válido para todos los casos. Precisada la de-pendencia jurídica, entonces cabe hablar de contrato de trabajo. (E. G.)

PROFESIONALIZACLON1. Conversión de una actividad en profesión.2. A veces, cuando se habla de la profesionalización de los sindi-

catos se intenta significar que el sindicato abandona el espectro ampliode objetivos (actividad política, condición contestataria, acción direc-ta, etc.), en el mundo contemporáneo en el que se afianzan las con-quistas económicas y el sindicalismo adquiere autonomía propia, conreconocimiento y protección de la sociedad organizada. Esto es una fa-lacia, pues la experiencia histórica y la actualidad demuestran que noes así. (E. G.)

Ver ProfesionalizacMn.

PROGRAMAEl programa de acción de las asociaciones profesionales de traba-

jadores constituye un derecho, que tiene reconocimiento internacional(Convenio 87, O.l.T.) y nacional (adhesión ley 14.392). Más, tanto lasorganizaciones de trabajadores como de empleadores tienen el derechode formular su programa de acción (lb., ib.). (E. G.)

PROGRESOComo desarrollo cuantitativo y cualitativo, es fin del sindica-

lismo, como agente que es de la política social, como así lo demuestrala historia económica y social; tal desideratum es vinculado al plenoempleo, mayor consumo, producción y productividad, movilidad so-cial y económica, educación y acceso a la cultura y, en fin, a la promo-ción humana. (E. G.)

pIffl

PROHIBICIONLa dictadura (Proceso de Reorganización Nacional) estableció un

sistema de prohibiciones, además de limitaciones y dispositivos deenervamiento y atomización sindicales: prohibición de actividad gre-mial, lo que incluye elecciones y congresos; de actividad política; deadhesión a ciertas asociaciones; de intervenir internamente al ente degrado inferior, por el superior; prohibición de actividades lucrativas; deprestación de ciertos servicios sociales, etc. (E. G.)

PROMESANo es el sentido jurídico el utilizado por el derech&colectivo del

trabajo, en materia de prácticas desleales y contrarias a la ética de lasrelaciones gremiales del trabajo, sino un ofrecimiento del empleador acambio de un comportamiento del trabajador que atenta contra la soli-daridad gremial en desmedro del grupo laboral. (E. G.)

PROMOCIONEs el conjunto de actos por los que la asociación profesional pro-

mueve en el cumplimiento de los fines sindicales. En sentido proce-sal, inclusive, promover acciones (solución de conflictos, prácticas des-leales). Del mismo modo, con cimiento normativo, promueve la afilia-ción, la instrucción general y profesional de los afiliados medianteobras apropiadas, tales como bibliotecas, conferencias, publicaciones,escuelaso cursos técnicos, talleres y exposiciones. Promueve, asimismo,con base legal, cooperativas y mutuales. (E. G.)

PROMOTORPersona que promueve con relación al sindicalismo. El promotor,

tenga o no cargo sindical, así se lo considere activista, puede llegar atener en su favor la garantía de la estabilidad, lo cual no ha sido debi-damente considerado en la legislación argentina. (E. G.)

Ver Promoción,

PRONUNCIAMIENTOEs la decisión judicial o administrativa. Aunque no pertenece esta

voz a la nomenclatura específica, está impuesta por el uso e inclusive porla ley, como cuando, por ejemplo prescribió del 'pronunciamiento"del Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales o de otros ór-ganos. (E. G.)

PROPAGANDAEs la acción desarrollada para hacer conocer la labor sindical, la

promoción (ver esta voz), fas listas en las elecciones internas, y, en elcaso en que la legislación permite, las ideas y programa del partido po-lítico que apoya el sindicalismo o bien sus candidatos. (E. G.)

PROPIEDADLa asociación profesional es propietaria de todos los bienes que

componen el patrimonio, por lo cual el Estado no puede disponer nipor ley especial de ese patrimonio, que tiene amparo en la Constitu-ción de la Nación (derecho de propiedad) y por el convenio 87 de laO.I.T. (E. G.)

PROPOSITOFin objetivo que tiene el sindicalismo variable según los ordena-

mientos nacionales y las realidades de cada lugar, como así por el siste-ma político imperante que permite o prohibe, enerva o fortalece, uneo atomiza al movimiento' obrero. (E. G.)

PROPUESTAProposición o proyecto. Usase también como oferta. Se advierte

su uso en las relaciones laborales, particularmente en caso de conflic-to, pero también cuando la ley concede a la asociación profesional lafacultad de elevar propuesta de división de zona, con el procedimientoque la misma ley prescribe. (E. G.)

286

PRORROGAComo en todo el mundo jurídico, en el laboral se determinan los

supuestos de prórroga, "extensión de plazo", se trate de la presenta-ción de estatutos, de propuesta para división de zona de actuación, o—como fenómeno relevante— la prórroga del mandato en situacionespolíticas y jurídicas irregulares. (E. G.)

PROSELITISMOEs la actividad que desarrollan los grupos laborales para ganar prosé-

litos, desde el punto de vista interno o en las elecciones generales cuandose tolera o se permite la actividad política de las asociaciones. (E. G.)

Ver Propagcrnda,

PROTECCIONLa protección, como instituto del derecho colectivo, alcanza

principalmente a las asociaciones, en sus derechos esenciales; particu-larmente, también, al derecho de sindicación y a la condición del diri-gente, candidato o electo. (E. G.)

PRO VEEDURIAEl sindicato puede crear proveedurías o bien organizar la provi-

sión de bienes a través de mutuales o cooperativas; además, el sindica-to puede crear empresas para destinar las utilidades a la acción sindi-cal y a los servicios sociales, facultad que está negada en algunas legis-laciones y lo estuvo en la Argentina en circunstancias en que las asocia-ciones profesionales de empresarios podían explotar establecimientosy obtener utilidades de sus empresas. (E. G.)

PROVINCIAVarios son los temas que se relacionan con la facultad de las pro-

vincias en la Argentina. La facultad legislativa en materia de relacionescolectivas del trabajo pertenece a la Nación, pero las provincias tie-nen facultades en materia de poder de polícia, conflictos colectivos, deacuerdo a convenios suscriptos entre la Nación y la provincia.

El tema de la personería queda circunscripto a la Nación, comoasí la fiscalización, en materia sindical y no por ello queda afectado elfederalismo. La legislación determinó que la zona de actuación de lossindicatos puede abarcar la provincia, previa autorización de la autor¡-dad de aplicación; también puede serlo la región o todo el país. (E. G.)

PROYECTOIdea, plan y, asimismo, como propuesta (ver esta voz). En la orga-

nización sindical existe cierto plan, en cierta óptica escrito en la ley,en el estatuto y en sus documentos.

El participacionismo, institucionalizado o no, se refleja en losproyectos elaborados por el sindicalismo; no pocas leyes importantesnacieron en el ámbito sindical. En casos, el proyecto sindical comprendetoda la problemática nacional. (E. G.)

Ver Plan,

PRUEBAEn el ordenamiento colectivo del trabajo se legisla sobre prueba y,

como en todo el orden jurídico laboral, el Congreso asume la facultadexcepcionalmente, con relación al derecho formal. Casos concretos sepresentan en los mecanismos de solución de conflictos, en la carga dela prueba, en la garantía de la estabilidad, en la prueba del delito conimplicancias en el ámbito laboral colectivo, y la prueba de las prácticasdesleales. (E. G.)

PUBLICACION1. Alude a lo que el sindicato puede publicar para promover la

instrucción, como facultad legal.2. En otro sentido, a la obligación de publicar los estatutos.3. Finalmente, de un modo genérico, al deber o a la facultad de

publicar ciertos actos o contratos, como el convenio colectivo de tra-bajo. (E. G.)

Ver Promoción.

288

PUBLICIDAD1. Propaganda.2. Exteriorización de ciertos actos para que tomen estado público

y tengan efectos ante terceros de acuerdo a las leyes, por lo que seanotan en registros de acceso público.

3. En conformidad con la normativa colectiva del trabajo se pu-blican las convocatorias a elecciones, el reconocimiento de la asocia-ción, sus estatutos, o los estatutos a reformarse y sus reformas, la me-moria, el inventario y el balance, la resolución que otorga personería(téngase presente que toda norma debe publicarse). (E. G.)

Ver Proselitismo, Propaganda, Publicación,

PUEBLA, DOCUMENTO DEDocumento de la III Conferencia General del Episcopado La-

tinoamericano, preparada por el CELAM, aprobado en Puebla de losAngeles (México) y avalado por Juan Pablo II, en el que se trató el te-ma social, la promoción humana, los derechos humanos y gran canti-dad de temas de interés del movimiento obrero. (E. G.)

PUREZAPrincipio por el cual los trabajadores deben estar organizados li-

bremente de ciertas relaciones con las asociaciones empresariales, lasque en su expresión máxima son representadas por el sindicato mixtode empleadores y trabajadores; el grupo debe ser independiente, nosufrir influencias, como recibir aportes dinerarios (aunque sí puedenlegitimarse los aportes con fines sociales, no con respecto a la acciónsindical); algunas legislaciones impiden también los subsidios de orga-nismos políticos, lo que es ameritado con el principio de pureza. E. G.)

289

QUADRAGESSIMO ANNOEncíclica de Pío Xl (1931), en la que confirma y amplía la doc-

trina social de León XIII, en la que considera una vasta problemática:el capital y el trabajo, las asociaciones profesionales, la redención delproletariado, entre muchos otros temas de preocupación del movi-miento obrero. (E. G.)

QUEJAUsase como protesta social, o petición, o recurso, con aplicacio-

nes en el ámbito del derecho colectivo del trabajo y de la acción sin-dical. (E. G.)

QUERELLAAcusación penal, proceso penal por imputación de delito o por

calumnia. En el primer sentido tenía implicancia con relación al fuerosindical especial. (E. G.)

Ver Prisión,

QUINTA COLUMNAEl que se desenvuelve deslealmente en los ambientes sindicales, co-

mo el "amarillo" o el "pelego"; sirve consecuentemente al capitalista yno a los compañeros. Específicamente, el término tiene origen en Ja gue-rra internacional, y se originó ene! sitio de Madrid (1936-1939). (E. G.).

291

QUORUMNúmero de miembros necesarios para que pueda válidamente de-

liberar un cuerpo u órgano y tomar decisiones ajustadas a la ley; en lasorganizaciones sindicales, como en toda institución democrática, exis-te este principio a los efectos del funcionamiento de todos los órganosestatutarios y legales. (E. G.)

292

RADICACIONActo de establecerse una empresa en el país; arraigo de una indus-

tria o instalación industrial; finalmente, inversión de capital extranjeropara comprar una empresa nacional o crear un establecimiento. Estefenómeno, generado por las grandes concentraciones y la necesidad deexpansión repercute en las condiciones de trabajo y de vida y no pocasveces —como lo señalara Capón Filas— termina en despidos masivos,aumentando la tensión social por frustración de legítimas expectativas.

El "empresario indirecto", en términos de la Carta Encíclica La-harem Exercens, genera la necesidad de una más intensa acciónsindical. (E. G.)

Ref... III, 190. CXLIV, 365.

RAMAParte de una cosa que se deriva de otra principal. La rama indus-

trial —o las actividades afines— es lo que debería tomarse en considera-ción, de acuerdo a un criterio, para establecer la asociación, a la que sedenomina "profesional", y por lo cual se proponen otras denominacio-nes, como "asociaciones sindicales" o "asociaciones gremiales". (E. G.)

RATIFICACION1. Aprobación de un acto ajeno, o confirmación de un hecho o

resolución, insistencia o reiteración.2. Se puede ratificar la existencia de un ente, con sujeción a cier-

tos requisitos, inclusive una asociación profesional; o se ratifica unconvenio internacional. (E. G.)

293

RAZAEn la Argentina se prohiben discriminaciones por raza; los sindi-

catos no pueden constituirse en razón de raza, ni establecer diferenciasentre sus afiliados por esa causa, debiendo admitir la afiliación de to-dos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión o categoría a quese refieren; ni pueden establecer aportes discriminatorios. En fin, to-dos los afiliados tienen los mismos derechos y están sujetos a las mis-mas obligaciones. (E. G.)

RAZONMotivo o causa. Sobre esta base el sindicalismo explica su propia ra-

zón: en la sociedad organizada jurídicamente, la actuación orgánica delas entidades intermedias es un requisito imprescindible para el funciona-miento orgánico de esa sociedad. Si se atiende a los fines de la asociaciónprofesional de trabajadores se advierte entonces el rol relativo al pro-greso pleno y a la promoción humana y la justicia social. (E. 6.)

RAZONABILIDADCaracterística de lo que se ajusta a razón, "justo", "equitativo",

"moderado", etc. La razonabilidad es el contenido de la justicia, en-tre otros, por oposición a lo arbitrario. Realzamos el concepto en ma-teria de instituciones del derecho colectivo del trabajo, porque las cir-cunstancias políticas, el autoritarismo y los intereses a que sirvió, gene-raron normas legales sin razonabilidad, al limitar, prohibir, enervar y ato-mizar. El concepto de razonabilidad nutre todo el orden jurídico o, co-mo mínimo, sus contenidos de justicia, y se impone en el acto legislativo,en el ejercicio del derecho subjetivo, en las calidades —como es la gre-mial— y en el cumplimiento de los deberes y obligaciones. (E. 6.)

REALIDADLa realidad es el conjunto de hechos pasados y conductas produ-

cidas, por oposición a la actualidad, que es el conjunto de aconteci-mientos que se están desenvolviendo. En la sociedad humana, el sindi-calismo, los grupos sociales en general y el movimiento obrero en otro

294

sentido, con su comportamiento tienden a instituir una ley distinta ala jurídica, cuando el orden es injusto, esto es, la ley social, la conduc-ta humana, efectiva y real, que modifica ese orden. Lo deroga con laconducta, o lo modifica, o lo consolida en sus contenidos justos. Es larealidad de las conductas intersubjctivas, a la que se refiere Capón Fi-las, una realidad jurídica, al fin "Negar esta realidad jurídica es ideo-logizar por intereses o desconocer por ignorancia". (E. G.)

Ref.: Iii, 12.

REALISMODenominación de la actitud de atribuir objetivamente a los hechos

perceptibles, tal como son o han sido; los comportamientos colectivosdeben ser inteligidos y respetados sobre este cimiento, máxime cuandotienen como objetivo la promoción humana. (E. G.)

Ver Realidad.

REASIGNACIONComo "cambio de destino", se refiere al patrimonio sindical,

cuando por disolución de la asociación es "reasignado" según la leyentre los sindicatos de la misma actividad, oficio, profesión o catego-ría que se constituyan en la zona de actuación del disuelto; la formade reasignación debe preservar el destino de los bienes afectados al usocomún de los afiliados de la actividad. (E. C.)

RECAUDOUsase, en la legislación laboral, como sinónimo de requisito, ya

sea esencial o formal, como, verbi gratia, al establecer recaudos for-males en la garantía de la estabilidad, o para constituir o inscribir laasociación, o celebrar el convenio colectivo de trabajo, etc. (E .)

RECE SIONBaja en la actividad económica, caracterizada por una extensión

295

del desempleo y un descenso de la producción, los beneficios y los pre-cios; cuando se combina con el aumento de precios se habla de "estan-flación". (E. G.)

Ref.; CXXXVIII, 465.

RECHAZOActo de rechazar, "no aceptación", que, en el derecho colectivo

del trabajo se vincula a numerosas situaciones, como el rechazo de lasolicitud de afiliación o la renuncia. (E. G.)

RECLAMOPetición o exigencia, fundada en derecho, como cuando s& efec-

túa el reclamo de cuotas o contribuciones pagadas por el trabajador, oretenidas por el empleador. Puede ser judicial, o extrajudicial, o admi-nistrativo; el reclamo puede presentarse en el establecimiento, o enuna rama de actividad, por el grupo laboral o el sindicato, para obtenermejores condiciones de trabajo, o presentarse en la "comisión de recla-mos" que crean algunos convenios colectivos de trabajo, por ejemploante una suspensión disciplinaria que se considera injusta. (E. G.)

RECONOCIMIENTO1. Históricamente, utilizase como "acto de aceptación" y legiti-

mación de la asociación gremial, luego de las sucesivas etapas de repre-sión y tolerancia.

2. En el mundo contemporáneo el reconocimiento de la asocia-ción gremial está sujeto a trámites y cumplimiento de recaudos; el de-recho de asociación en sentido específico es reglamentado por el poderlegislativo, que los establece.

3. Otros tipos de reconocimiento son prescriptos como prácticasdesleales, como cuando se reconocen mejoras o beneficios al trabaja-dor si acepta al empleador no afiliarse al sindicato; el reconocimientode zona o de exención impositiva. (E. 6.)

296

RECURSO1. Como afirma Eduardo J. Couture, es el medio técnico de

impugnación y subsanación de los errores de que eventualmente puedaadolecer una resolución judicial (o administrativa), dirigido a provocarla revisión de la misma, ya sea por el juez (u órgano administrativo)que la dictó o por otro superior.

Me interesa señalar, en primer lugar, que debe sentarse el princi-pio de que todo acto administrativo puede ser recurrido jurisdiccional-mente, por admisión conveniente del control jurisdiccional de los ac-tos administrativos, en el Estado de Derecho. El concepto cobra im-portancia en materia de derecho colectivo del trabajo, pues la legisla-ción autoritaria impone prohibición de recurrir en muchos casos y aúnno tiene cabida en la mente de la dogmática jurídica que el acto por elcual no se homologa un convenio pueda ser recurrido judicialmente.

Dentro de la organización sindical también caben los recursos, co-mo en el caso en que el trabajador afiliado es suspendido, o expulsado.

Casos importantes se presentan con relación a la inscripción de laasociación, a la aprobación o desaprobación de estatutos, denegaciónde zona, disolución o suspensión con respecto al sindicato, personería,etc. Generalizando, debe admitirse el recurso contra todo acto del Mi-nisterio de Trabajo o de cualquier órgano administrativo público, en elámbito del derecho colectivo del trabajo.

2. La voz Recurso tiene otro significado también en materia depatrimonio sindical: el funcionamiento de la asociación obliga a laobtención de recursos con los que se integra el patrimonio: cuotas,contribuciones, legados, donaciones, etc. El patrimonio hace a la exis-tencia misma de la asociación y los recursos se destinan al funciona-miento de la misma y a la prestación de servicios sociales a afiliados,familiares y personas a cargo. (E. G.)

REDISTRIBUCIONVocablo usado en el derecho colectivo del trabajo con relación a

nueva distribución de bienes o de patrimonio cuando se disuelve unorganismo, usado al disponerse la disolución del Tribunal Nacional deRelaciones y autorizarse al órgano de aplicación a disponer la reu-

297

bicación del personal asignado a dicho organismo y a la redistribuciónde los bienes destinados a su funcionamiento. (E, G.)

Ver ReasignacMn.

REDUCCIONVoz utilizada por la legislación con respecto a la disminución

(reducción) de zona de actuación del sindicato con personería gremial,en la que se permite otro de la misma actividad, oficio, profesión o ca-tegoría, cuando la soliciten para actuar en toda la zona del primero, laautoridad de aplicación puede excepcionalmente autorizar un ámbitomenor cuando el desarrollo económico de la zona y características delas asociaciones respectivas así lo aconsejen. (E. G.)

REELECCIONActo de reelegir, "elegir de nuevo para el mismo cargo a la perso-

na que lo desempeña por haber sido elegida anteriormente" y se refie-re tanto a la asociación de primer grado, como de segundo o tercergrado. La reelección se aneja al concepto de democracia interna, puesla prohibición de reelegir, o las limitaciones a la reelección o la permi-sión, son invocadas indistintamente como expresión de democraciainterna. (E. G.)

REEMPLAZOAcción y efecto de reemplazar, "ocupar el lugar que tenía otra

persona". El reemplazo del dirigente que ocupa un cargo se realiza pormedios eleccionarios, o por acto autoritario del órgano público o poracto del estamento superior en la organización sindical cuando tieneesta facultad. (E. G.)

REFORMA1. Restauración, reivindicación, cambio o modificación.2. En sentido propio de la historia económico-social, toda acción,

intento o decisión política, tendiente a aliviar tensiones sociales o im-

298

pedir movimientos sociales de cambio profundo, pues el concepto yla acción revolucionarios han sido atemperados con propuestas o cam-bios parciales o mejoramientos que introdujeron gradualmente dosisde justicia social en el orden jurídico.

3. Sin embargo, hubo grandes movimientos de reforma que ten-dieron a incorporar cambios estructurales, como la "reforma agraria",acompañada de revoluciones campesinas, de lo cual existen numerososejemplos en Latinoamérica, comenzando por las primeras rebelionesindígenas, víctimas de múltiples explotaciones.

4. El concepto ha tenido diversas aplicaciones, pues para algunos,hablar de "reforma" es aludir al "progresismo"; para otros, es la res-puesta del Estado liberal frente a los intentos revolucionarios de la cla-se obrera, o la huelga general, con el objeto de acallar o atemperar latensión ofreciendo proyectos normativos que alivien las condicionessubhurnanas de vida y trabajo.

Empero, en la Argentina, la "reforma" ha tenido expresiones dejusticia y, a la vez, de cambio: a ella apuntó la acción colectiva campe-siña de 1912, con ci "Grito de Alcorta" y también la Reforma Univer-sitaria, en 1918. Reforma significaron el yrigoyenismo ye! peronismo.En cierta dimensión, "reforma", asimismo, apuntó a un cambio en elrégimen de tenencia de la tierra (reforma agraria).

Con este concepto —dice Messner— designamos los esfuerzos que,sustentados por la conciencia cristiana, se enderezan a la eliminaciónde los males del orden social mediante la remoción de las causas máshondas (reforma social cristiana), o bien: la reforma social cristianaconsiste en los esfuerzos encaminados a !a solución de la cuestión so-cial, de acuerdo a los principios sociales cristianos.

5. El movimiento de "Reforma Universitaria" tendió principal-mente a luchar contra el imperialismo y afirmó el concepto de la uniónde estudiantes y trabajadores; en los últimos tiempos propendió a ungobierno de la Universidad con participación de los trabajadores, ade-más de los otros claustros: docentes, graduados y estudiantes.

6. Realización de un cambio o corrección, en los estatutos de laasociación profesional, o en la legislación. Con respecto a esto último,las grandes reformas básicas en la Argentina, con inserción notoria del

299

constitucionalismo social, se produjeron con las reformas constitucio-nales de 1949 y 1957. (E. G.)

Ref.: CXXXIV, 291. CXLV. CXLVI.

REGIMEN1. Conjunto de normas que rigen en determinado sector o institu-

ción. De tal modo, el régirtien es de derecho público o privado; se re-fiere a la estabilidad sindical, las obras sociales, los sindicatos; tambiéna la regulación electoral, o sobre el patrimonio, las prácticas desleales,etcétera.

2. En la Argentina, se popularizó la voz Régimen para denominara una serie de gobiernos que, entre otros comportamientos, reprimióhuelgas, expulsó del país a dirigentes obreros extranjeros, se abstuvode intervenir en las relaciones entre capital y trabajo. (E. G.)

REGIONParte del territorio que tiene características homogéneas, en lo re-

lativo a clima, economía, población, etc. Vale el concepto con relación ala reducción de zona de actuación del sindicato. (E. G.)

Ver Reducción,

REGISTRACIONActo de registrar, "anotar algo en un registro"; significado que en

el derecho colectivo es utilizado en la registración contable, en la ms-cripción de la asociación, del convenio colectivo de trabajo, etc. Conrespecto a la primera, la ley determina los libros y registros que debellevar la asociación gremial de trabajadores y los casos en que puedensustituirse los registros por otros. (E. G.)

REGISTROAcción y efecto de registrar; dato o cosa anotada en libro, cua-

derno o lista; libro, cuaderno o lista. Aplicaciones en el derecho colec-tivo del trabajo son: a) registro que lleva el Ministerio de Trabajo, en el

300

que se inscriben las asociaciones comprendidas en la ley; b) registro delos convenios colectivos de trabajo (ib.); c) registro de afiliados al sin-dicato; d) registro de aportes; e) registro del Ministerio respecto a lasasociaciones de empresarios y empleadores; f) registros no obli-gatorias, que llevan las asociaciones; etc. (E. G.)

Ver Registración,

REGLAMENTACIONAcción efecto de reglamentar; conjunto de reglas o normas con

las que desarrolla una norma previa y superior con el fin de facilitar suaplicación. Con respecto a las normas básicas (constitucionales) referi-das a los aspectos colectivos del trabajo, existen normas (operatorias)que no necesitan reglamentación y otras (programáticas) que sí requie-ren reglamentación; igual criterio puede sostenerse con respecto a laley. Más, la reglamentación no puede alterar el derecho. (E. G.)

Ver Reglamento,

REGLAMENTO1. Conjunto de normas que desenvuelven una norma o conjunto

de normas superiores, sin alterar su contenido, de modo que permitay facilite su aplicación.

2. En cierto sentido, la ley es un reglamento y la Constitución dela Nación utiliza este término.

3. El reglamento, en la empresa, es un cuerpo de normas unila-teral (sancionado por el empresario) o bilateral (acordado entre aquély el sindicato o el conjunto de trabajadores) para una mejor organiza-ción del trabajo y ejecución de tareas, como el reglamento de adminis-tración o el reglamento de taller.

4. La asociación profesional de trabajadores o de empleadores tam-bién puede establecer estos reglamentos, que se refieren a la vida internaIe la entidad, facultados por la ley o por el estatuto respectivo, y fal-tando esta facultad cuando no existe prohibición razonable. (E. G.)

Ver Reglamentación.

301

REINCORPORACIONReingreso del trabajador al empleo luego de haber desempeñado

una función sindical que, legalmente, lo facultaba para no prestar eltrabajo por tal causa. La negativa a reservar el empleo o no permitirque el trabajador reanude sus tareas, por parte del empleador, es unapráctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremiales del tra-bajo. Tales trabajadores, que desempeñan esa función (como integran-tes de comisiones directivas o titulares de cargos representativos en lasasociaciones gremiales con personería gremial), gozan de estabilidad enel empleo por todo el tiempo que dure su mandato y un año más, con-tado a partir de la cesación de sus funciones, salvo justa causa de des-pido. (E. G.)

REIVINDICACIONConquista gremial, obtención de mejores condiciones de trabajo,

pero, en otro significado, como lo señalan Erbes-Seguin y 011ier, lamovilización masiva sobre un tema o un conjunto de temas puede dara la reivindicación alcance revolucionario, que no tenía en un princi-pio, a condición, sin embargo, de que se añadan algunas condicionespolíticas. (E. G.)

Ref. CXXI, 130.

RELACIONVínculo entre personas o instituciones; por circunstancias especí-

ficas en el ámbito colectivo del trabajo son innumerables las relacionesque se presentan. La misma relación de dependencia genera efectoscontemplados por el Derecho Colectivo del Trabajo, el que la menta co-mo presupuesto jurídico. Las asociaciones profesionales de trabajado-res mantienen relaciones mutuas, y con los empleadores o grupos deempleadores o entes que los representan, como así con el Estado y auncon entidades u organismos internacionales, de modo regulado en laley. En otra óptica se presentan estas relaciones entre afiliados y sin-dicatos, obreros y comisiones mixtas. Un sector administrativo públi-co, dentro del Ministerio de Trabajo, tiene funciones y competencia

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específica en materia de relaciones profesionales. Como en toda comu-nidad, la laboral presenta un plexo de variadas relaciones, no sola-mente en el esquema normativo sino también en la realidad, lo que noslleva a considerar frecuentemente los aspectos psicológicos, sociológi-cos, económicos, políticos. etc. (E. G.)

RELACION CAPITAL - TRABAJOEsta relación es colocada bajo el signo de la colaboración o la

lucha de clases. Se vincula a la "cuestión social", entre capital y tra-bajo, cuya supresibn o morigeración pretende la política social o el na-cimiento de un nuevo Estado.

F. Barret dice: "La intransigencia de los patronos que torcíantodos los reglamentos corporativos a su favor no había de tardar encrear un clima de lucha entre patronos y asalariados. Estos reacciona-ron cada vez más violentamente contra el agravamiento incesante de suestado. La disminución constante de los salarios reales.., provocó mo-vimientos de resistencia que se concretaron casi siempre en movimien-tos huelguísticos cada vez más extendidos. Al amparo de estos movi-mientos la clase obrera tomó conciencia de sí misma como clase entoda Europa". (E. G.)

Ref.: CXX, 62,

RELACIONESUn análisis en la superficie del ordenamiento normativo laboral

demuestra que: a) no permite afirmar que el derecho colectivo del tra-bajo deba considerarse separadamente con respecto al resto de las sub-estructuras normativas (derecho individual y derecho de la seguridadsocial) y b) por el contrario, se relaciona íntimamente con estos sec-tores, y. gr.: al fijar las condiciones mínimas a las que deben ajustar-se los Contratos individuales de trabajo, mediante el convenio colec-tivo de trabajo; al estatuir cláusulas de mejora con relación a las flor-ias substanciales que instituyen derechos del trabajador, etc. Al mis-

mo tiempo, el derecho de la seguridad social prescribe prestaciones enfavor del trabajador, o del que ha pasado a la pasividad pero al que se

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las concede por haber trabajado. Muestra asimismo vínculos con la se-guridad social, cuando el convenio colectivo de trabajo crea servicioso prestaciones sociales, o cuando el sindicato los establece.

El derecho constitucional no se desinteresa al tratar aspectos delderecho colectivo del trabajo: derecho de asociación, de concertarconvenios colectivos de trabajo, de reunión, etc.; el bienestar generalauspiciado por el Preámbulo de la Constitución concurre con el dere-cho colectivo del trabajo, hacia los mismos fines de la política social.

Igualmente en todos estos sectores del orden jurídico se apre-hende que la familia goza de protección, más también en el derechocivil, el derecho agrario, el cooperativo y en las distintas políticasestatales. (E. G.)

Ref.: XI, 7.

RELIGIONLa Constitución de la Nación establece el principio de igualdad,

rechazando toda discriminación por causa de religión, como regla bási-ca; por derivación, la ley ha recogido su substancia al prohibir que lossindicatos se constituyan en razón de credo religioso. (E. G,)

REMUNERAC1ONLa violación de la garantía de la estabilidad (fuero sindical) da

derecho al trabajador despedido sin justa causa a percibir, además delas indemnizaciones legales, el importe de las remuneraciones que lehubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y du-rante el año posterior al vencimiento del mismo. Cuando la violaciónde la garantía de estabilidad se produce con respecto a los candidatos,también éstos gozan del mismo derecho.

Vigente la relación, la remuneración está a cargo del sindicato,pero, en cuanto al delegado, se encuentra a cargo de la empresa; tam-bién está a cargo del empleador si el trabajador es miembro de comi-siones internas o tiene cargo similar, en que continúa prestando ser-vicios. (E. G.)

Ver Fuero sindical, Reincorporación,

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RENO VACIONEl vocablo tiene aplicación al ámbito electoral sindical, por cuan-

to los miembros de comisiones, delegados y otros órganos están suje-tos a elección mediante el régimen establecido por la ley y los estatu-tos de la asociación. (E. G.)

RENTAEl producido por los bienes que integran el patrimonio sindical.

Es irrazonable que la ley prohíba la rentabilidad de los elementos delpatrimonio sindical; erróneamente se han prohibido las actividades lu-crativas, lo que —aunque haya rentas— no es tal en el sindicato que,por su naturaleza, no reparte utilidades, pero sí es legítimo que destinelas rentas a los fines propios de la asociación profesional. (E. G.)

RENUNCIAEs un derecho del afiliado renunciar a la afiliación a la asociación

profesional de trabajadores, de acuerdo a un criterio normativo. Se loestima formando parte de la libertad, junto al derecho de constituirasociación gremial, afiliarse o desafiliarse, con lo cual se desecha la afi-liación automática o compulsiva (obligatoriedad de afiliación).

El tema es controvertido, pero la Argentina tiene cierta experien-cia en materia de enseñanza primaria obligatoria, obligatoriedad de ser-vicio militar, de pertenecer a una obra social (o con más propiedad afi-liarse y aportar existiendo relación de dependencia). (E. G.)

REORGANIZACLONLas asociaciones profesionales, históricamente, se vieron afecta-

das por prescripciones anticonstitucionales propias del autoritarismo,la dictadura, o aun la irrazonabilidad en las distintas formas que ad-quirieron los gobiernos democráticos, o cuasi democráticos o de "tran-sición". Al normalizarse, de modo invariablemente relativo, la situa-ción política y jurídica, la misma normativa determinaba la reorgani-zación, declarada o no de un modo explícito u ostensible. Esta reorgani-

305

zación, de las asociaciones de trabajadores o de empleadores, en ocasionesse realizó —por el marco legal— de modo gradual; gradualismo que sir-vió para mantener el enervamiento de las organizaciones obreras. (E. G.)

REPRESALIADaño causado por una persona a otra, como respuesta a un com-

portamiento determinado de esta última. La represalia es consideradapráctica desleal por parte del empleador, como cuando despide al tra-bajador por sus actividades sindicales, o por haber causado, testimonia-do o intervenido en los procedimientos vinculados al juzgamiento delas prácticas desleales u otras circunstancias similares; también, porparticipar en huelgas, medidas directas u otras formas de acción y pro-testa. (E. G.)

REPRES ENTAC ION1. Acto, o conjunto de actos con los que se asumen comporta-

mientos en nombre de otro u otros. Este concepto genérico se diver-sifica en muchos campos, como el político, el económico, el social,jurídico, etc. Desde el ángulo sindical, el sindicato, el delegado, la fe-deración, la confederación, etc.. representan a los estamentos inferioreso a los trabajadores, según los casos; inclusive, la representación puedealcanzar a los no afiliados (aquí la representación se refiere a la cate-goría de aplicación a los no afiliados, que aceptan la gestión sindical ya la que se adhieren, contribuyendo incluso a la asociación con el pagode una suma dincraria, lo que se funda en la gestión y no en la asocia-ción o afiliación (inexistente).

En qué se funda la representación? Generalmente, no es posibleque cada trabajador actúe por sí. Luego, la organización adquiere ex-traordinaria aptitud para defender con más vigor y eficacia los intere-ses profesionales y cumplir otros fines, a tal punto que las organizacio-nes obreras de nuestro tiempo se convierten en agentes de realizacióndel bienestar general.

2. Para ejercer la representación se exige corrientemente cumplirciertos recaudos (trabajar efectivamente, antigüedad, edad, etc.).

306

3. En cuanto a la asociación se ha exigido que la representaciónsea genuina, que su número de afiliados exteriorice adecuada repre-sentatividad del sector respectivo, que tenga mayor número de afilia-dos, etc. El alcance de la representación se vincula a los fines recono-cidos a la asociación, variables según las legislaciones. La representa-ción se ejerce ante los empleadores, ante otras asociaciones de traba-jadores, ante el Estado y ante organismos internacionales y, según lossupuestos, es ejercida por el órgano (comisión, etc.) o por una perso-na física, que también es un órgano (delegado), en el lugar de trabajo.

4. La asociación, o ciertos dirigentes, pueden representar a lostrabajadores afiliados, pero es controvertido si debe mediar carta-po-der o no; se sostiene que no es requisito (o que no debe serlo) porquede la ley y del estatuto emerge la facultad y para que la representacióntenga plena legitimidad bastaría acreditar que el representado es afilia-do y la personería de la asociación.

. Un acápite relevante se refiere a si las minorías deben estar re-presentadas o es conveniente asegurar, para un mejor desenvolvimientoy mejor defensa de los intereses profesionales, la representación mono-lítica y única de la lista triunfante. (E. G,)

REPRESENTANTEEl que representa. Es el dirigente sindical que ocupa cargo o fun-

ción, elegido al efecto; la elección debe hacerse de acuerdo al procedi-miento y con los recaudos legales y ante el empleador tiene efecto ju-rídico mediante la comunicación fehaciente respectiva.

El representante puede ser inhabilitado por el órgano de aplica-ción en algunas legislaciones por el estamento superior a la asociacióna la que pertenece (facultad cuya razonabilidad o conveniencia se dis-cute).

El estatuto asociacional determina y denomina las autoridades,especificando sus funciones y atribuciones e indicando las que ejerzanla representación social, duración del mandato y procedimiento parala designación y reemplazo de los miembros directivos y de las asam-bleas o congresos. (E. )

Ver Represen tacin.

307

REPRESENTATIVIDADCondición de quien representa a otro u otros. Es esencial para ob-

tener la personería gremial, la que se pierde cuando otro grupo superaal primero, reconocido, en representatividad. (E. G.)

Ver Representación, Representante,

REPRESIONHistóricamente, corresponde a los albores del sindicalismo esta

etapa en la que la acción de los trabajadores era motivo de represión,violencias y encarcelamientos. Luego, con altibajos, sucedieron épo-cas de tolerancia y reconocimiento, pero intermitentemente se mani-festó la represión. En la Argentina comienza con la ley de Residencia(expulsión de extranjeros activistas obreros y de otras personas mili-tantes, aun argentinos); después del 6 de setiembre de 1930 se pro-ducen los primeros fusilamientos de dirigentes obreros, comenzandopor Joaquín Penina, obrero de la construición catalán y residente enRosario; cementerios N.N., ejecuciones sin sumario y desapariciones,en ese tiempo; esto es la primera aplicación de la doctrina de la segu-ridad nacional (se invocó la condición de comunistas, para "legitimar"la sanción secreta). Más tarde, los acontecimientos conocidos, par-ticularmente durante la dictadura del "Proceso", cuyacrónica es superflua,por la difusión que ha tenido semejante realidad en nuestro país. (E. G.)

REQUISAApropiación, utilización transitoria, revista o inspección de bienes.

Una sana regla es establecer la prohibición de que los locales sindicalespuedan ser requisados, salvo orden judicial fundada en la existenciade semiplena prueba de un delito que merezca pena de reclusión oprisión. (E. G.)

REQUISITOLos requisitos, en derecho colectivo del trabajo, también —al igual

que en el mundo jurídico en general— pueden ser de fondo o de forma.

308

Los más destacables se refieren a la constitución de la asociación gre-mial, a toda la problemática estatutaria, al convenio colectivo de traba-jo, a la garantía de la estabilidad y a la zona de actuación. (E. G.)

RERUM NOVARUMCarta Encíclica de León XIII, de 1891, donde trata la cuestión

obrera, las asociaciones en general y en particular, como las profesio-nales, las obreras católicas y las destinadas al servicio social. La mayo-ría de sus temas son de consideración por el movimiento obrero y lasorganizaciones sindicales. (E. G.)

RESERVAObligación del empleador de reservar el empleo al trabajador que

ocupa una función sindical o pública electiva; el incumplimiento aca-rrea efectos jurídicos patrimoniales especiales, pues se reconoce unagarantía de estabilidad que tiene íntima relación con el ejercicio de lafunción sindical. (E. G.)

RESIDENCIA, LEY DEVer Unión Cívica Radical. (E. G.)

RESOLUCIONFuente de derecho de jerarquía inferior al decreto, como princi-

pio de ubicación en el ordenamiento jurídico. El Derecho Colectivodel Trabajo presenta especies diversas, más allá de la pirámide admi-nistrativa pública: a) resolución ministerial; b) resolución (laudo) equi-valente a convenio colectivo de trabajo; e) resolución de organismosespeciales, como lo era la dictada por el Tribunal Nacional de Rela-ciones Profesionales o el Tribunal Nacional de Trabajo Rural; d) reso-lución de los órganos de la esfera sindical; e) de organismos mixtos yestatales en los que tiene representación la asociación profesional. (E. G.)

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RESPONSABILIDADObligación de reparar consecuencias dañosas, existente en todo el

mundo jurídico; en el campo sindical, las decisiones irregulares o pro-ducto de la extralimitación, generan responsabilidad en las personas oautoridades que realizaron el comportamiento o asumieron la decisión.Ha sido controvertido si la responsabilidad debe ser la misma para lasasociaciones comunes y para las gremiales; se afirma que sí porque laresponsabilidad surge del incumplimiento del mandato que tienen susdirigentes de administrar y dirigir la institución en un todo de acuerdocon la ley, los estatutos y las decisiones de los organismos (asambleas,congresos, etc.) (E. G.)

RESTRICCIONLimitación, disminución de facultades o derechos, ya sea con vin-

culación a los fines sindicales en forma genérica, o, en particular, a laposibilidad de celebrar contratos colectivos de trabajo. Una limitaciónimportante se invoca con respecto a la posibilidad de actividad políti-ca partidista como derecho de la asociación profesional, quedando re-ducida a la actividad política en sentido genérico pero no partidista, obien —por excepción— a la posibilidad de apoyar a algún partido o alpartido político que mejor intente satisfacer las necesidades y recla-mos de los trabajadores.

En los Estados Unidos de Norteamérica se impusieron algunas res-tricciones, como, por ejemplo, por el hecho de aplicar a los sindicatos le-yes contra monopolios y las corporaciones. Para la ley Taft-Hartley era undelito sufragar gastos en relación con una elección, recuerda GuillermoF. López, quien recuerda también otra forma, cual es el control del mo-vimiento sindical por un partido político determinado. (E. G.)

RESULTADOSe trata del resultado administrativo-contable, pues se ha pres-

cripto el deber de la asociación gremial de presentar al órgano de apli-cación el Estado de Resultados y Cuadros Anexos, con indicación delresultado de su tratamiento. (E. G1r

310

RESUMENEl resumen contable tiene reglamentación específica; es criterio

normativo con respecto a las asociaciones gremiales que en el libro deCaja se asienten diariamente los ingresos y egresos, con indicación deconceptos y clasificados por cuentas; igualmente se registra el movi-miento de cuentas bancarias, formulándose el respectivo cierre al finde cada mes. Con esos datos se confecciona un asiento resumen de in-gresos y egresos y se establece el saldo que pasa al mes siguiente; el re-sumen debe ser volcado mensualmente en el libro Diario. (E. G.

RETENCIONRelacionada con el patrimonio sindical, la norma laboral deter-

mina —corrientemente, en el derecho comparado-- que los empleado-res actuarán como agentes de retención de los importes que en con-cepto de Cuotas o contribuciones deban abonar los trabajadores a lossindicatos con personería gremial a los que se hallan afiliados.

Con el antecedente de la legislación italiana, la Argentina pres-cribió que para que la obligación indicada sea exigible deberá mediarresolución del Ministerio de Trabajo, disponiendo la retención.

Asimismo, por cláusula de convenio colectivo de trabajo, elempleador actúa como agente de retención de los importes que sedescuentan de la remuneración (o a cargo del empleador, o de ambaspartes) con destino a servicios sociales sindicales, aunque una normaen la Argentina había prohibido los aportes del empleador igualmentecon esos fines, lo que carece de razonabilidad. (E. G.)

RETIRO1. Usase como "cancelación", "apartamiento", "quite", "sacar

algo del lugar habitual".2. En el derecho laboral (colectivo), se retira la personería, o se

retira el sindicato de la federación, o alude al retiro de los libros de lasede sindical como prohibición impuesta al sindicato. (E. G.)

311

REUBICACION1. Volver a ubicar; reinserción.2. El uso en el ordenamiento laboral colectivo liga esta voz con

la nueva ubicación que se da al personal de un organismo suprimido,como el Tribunal Nacional de Relaciones Profesionales o la ComisiónNacional de Trabajo Rural.

2. En ciertos contratos colectivos de trabajo también se prescribennormas sobre reubicación del personal, en algunas hipótesis. (E. G.)

REUNION1. Acción y efecto de reunir, "constituir un conjunto de perso-

nas", "concurrir simultáneamente a un mismo lugar dos o más perso-nas", en nuestro caso, con diversos fines: reclamar, constituir una aso-ciación, tratar temas en el seno de los organismos sindicales, discutiraspectos del funcionamiento de la organización sindical, negociar lascondiciones de trabajo para celebrar el respectivo convenio colectivode trabajo, etc.

2. Es un derecho constitucional, reglamentado por las leyes labo-rales, superfluas, pues este derecho no requiere reglamentación alguna,sobre el basamento del fin lícito. La ley declara expresamente que elderecho de reunión es un derecho esencial de los trabajadores. En elmismo sentido, el derecho comparado externo. (E. G.)

REVISIONNueva consideración o examen, verificación de cuentas o com-

probación, por referencia a varias situaciones en el orden laboral colec-tivo: a) el nuevo examen de la resolución administrativa pública por elórgano jurisdiccional; b) ibídem, por causa de las sanciones impuestasa afiliados; c) nueva consideración en sede administrativa pública deactos sindicales, etc. (E. G.)

REVOCACIONActo por el que se deja sin efecto una decisión (orden, fallo, reso-

lución administrativa o judicial, etc.) (E. G.)

Ver Revisión.

312

REVOLUCION1. Son innumerables los sentidos de esta voz, en la ciencia polí-

tica, en la economía, en el derecho, etc.2. Empero, en nuestro orbe, el Derecho Colectivo del Trabajo no

puede vincularse sino al cambio del orden jurídico en el que se institu-ye el Estado Obrero, generado por la acción directa de los trabajado-res, lo que tiene escaso registro en la historia. (E. G.)

RIQUEZARiqueza, como "abundancia de bienes", "cosas necesarias y con-

venientes para la vida humana digna", "bienes naturales o producidospor el hombre", "trabajo humano acumulado y objetivado histórica-mente", "desarrollo" (cuando se afirma que los países ricos son desa-rrollados), o como expresión de "progreso", etc.

El igualitarismo, la justicia social, y el respeto hacia la condiciónhumana, son objetivos de los grupos sociales intermedios como los sin-dicatos y otros agentes del bienestar social, que dirigen la acción al lo-gro de una más justa distribución de la riqueza producida por todos, ala par que funcionan sobre un dispositivo natural que funciona para lacreación de una mayor riqueza, pues mayor producción es mayor con-sumo, pleno empleo, mejores remuneraciones, etc. (E. G.)

RUBRICACIONAcción y efecto de rubricar, "suscribir un documento, libro o re-

gistro y ponerle el sello", con el fin de autenticarlo, como los libros yregistros de los sindicatos, que deben ser rubricados por el Ministeriode Trabajo. (E. G.)

313

SALARIO1. El trabajador que asume una función sindical no pierde su sala-

rio, el que está a cargo del empleador (y. gr. delegado gremial) o delsindicalismo (miembro de comisión u organismo que obliga a suprimirla prestación a cargo del trabajador).

2. El salario constituye la principal motivación del trabajador(carta encíclica Laborem Exercens), por lo cual el sindicato tiene dere-cho a participar en la fijación de la política de salarios y, más todavía,en las políticas del Estado, por causa del influjo del empresario indi-recto, toda persona o institución que ejerce influencias en las condicio-nes de trabajo (de acuerdo al mismo documento suscripto por Juan Pa-bloil). (E. G.)

SALDOLa ley reglamenta la contabilidad del sindicato, obligando a con-

feccionar un asiento resumen de ingresos y egresos y establecer el sal-do contable que pasa al mes siguiente. (E. G.)

SALUDLa atención de la salud y su protección tienen cabida en las ins-

tituciones del derecho colectivo del trabajo; en los convenios colecti-vos, complementando las normas específicas de carácter legal, y en losobjetivos de la asociación gremial de trabajadores, ya sea por prestacio-nes que emergen del sistema de servicios sociales sindicales, o del siste-ma de obras sociales, que también pueden estar a cargo de los sindi-catos. (E. G.)

315

SANATORIOReconocido el derecho a prestar servicios sociales, como función

sindical, sin limitaciones, pues el servicio es una contribución al bienes-tar general y además constituye un débito en favor del afiliado, se ad-mite el derecho de la asociación profesional de trabajadores a fundarsanatorios, nosocomios y otros entes destinados a la atención de lasalud. (E. G.)

SANCION1. Acto de creación de una norma.2. Pena por un delito, falta o incumplimiento, o, en un sentido

más amplio consecuencia por determinado comportamiento, institui-da en la ley.

3. La sanción puede ser administrativa o judicial, justa o injusta.4. El ordenamiento normativo, jurídico positivo laboral, consagra

sanciones disciplinarias: al afiliado, por el sindicato; al sindicato, por elMinisterio de Trabajo; a miembros de los organismos sindicales, por losórganos sindicales, el Ministerio y el órgano judicial cuando la ley reco-noce la posibilidad de revisión judicial, sanciones a los empleadorespor prácticas desleales (que, en otras legislaciones, se extienden alsindicato). La historia económico-social informa sobre sanciones pormedidas de acción directa (no pago de remuneración, despido, en-carcelamiento, etc), En el orden interno de la asociación, sancionespor omisión de votar. (E. G.)

Ver Revisimn, Revocación,

SAPISMOCaracterística asignada, por un sector de extrema derecha, a las or-

ganizaciones sindicales y políticas, como así a sus dirigentes con pensa-miento social, el que —sostienen— es la antesala del comunismo. (E. G.)

Reí.: CXXVII, 48 y ss.

SECCIONALEn sentido jurídico, cuando deba dividirse una zona de actuación,

316

y no se efectivice, las partes que comprenden la misma son denominadas"seccional" o "sección"; esta seccional es la que tiene aptitud para ob-tener personería en una determinada zona. (E. G.)

SECESIONProducto de la división sindical, división del sindicato en dos o

más entes. La ley puede crear la posibilidad de que dentro de una zonade actuación de un sindicato se autorice a otro, con afiliados escindi-dos del anterior. (E. G.)

SECRETARIOOrgano de singular importancia en las instituciones sindicales. La

comisión sindical tiene varias secretarías, las que deben estar reglamen-tadas en el estatuto de la entidad gremial. El secretario general de laasociación adherida integra el consejo directivo de la federación. La di-rección y administración de las federaciones es ejercida por un consejodirectivo integrado por el secretario general de la asociación y los se-cretarios generales de los sindicatos adheridos, convocable por el secre-tario general; el secretario general de la asociación con funciones decoordinación; el secretario administrativo con funciones administrati-vas, financieras y contables; el secretario general suplente para reem-plazar al secretario general en caso de ausencia; el secretario adminis-trativo suplente para reemplazar al secretario administrativo titular encaso de ausencia. El secretariado de la federación es elegido por el con-sejo directivo de entre su seno. El secretario general y el administrati-vo, segun un criterio, deben ser de distintos sindicatos. (E. C.)

SECTORLa noción adquiere importancia cuando la ley se refiere a la parte

o departamento de la empresa que, en caso de ser suprimida, la deci-sión de suspensión o despido y que afecte a un representante sindical oa trabajadores que gocen de estabilidad, no constituye una prácticadesleal. (E. G.)

317

SEDEComo neologismo, el domicilio del sindicato, la federación o la

confederación, u otros organismos sindicales; puede referirse a laempresa, o a la dependencia pública. La voz es utilizada por la leycuando menciona a los inmuebles que se requieren como sede, co-mo elementos del patrimonio sindical. (E. G.)

SEGURIDAD1. Vocablo que, aplicado a la relación del hombre con el trabajo,

tiene el significado genérico de protección de la salud del trabajador an-te los riesgos propios de las condiciones y medio ambiente en que de-sarrolla su tarea laboral. Se utiliza generalmente asociado al conceptodel calificativo de "higiene", lo que es acertado, y a menudo con elagregado del calificativo "industrial", que equivocadamente limi-ta su campo de acción. Junto a la Medicina del Trabajo, con la cualcomparte sus fines, la Hgiene y Seguridad en el trabajo establece téc-nicas y metodologías prevencionistas cuyo objetivo es el de preservarla integridad psicofísica del trabajador, evitando cualquier daño quepueda ser originado precisamente por su dedicación al trabajo. O seaque en definitiva, procede a salvaguardar la dignidad del hombre quetrabaja, tratando que lo haga en condiciones adecuadas a este pro-pósito.

La Seguridad en el trabajo permite un enfoque múltiple: es ta-rea mu ltidisci plin aria para los profesionales que a ella se dedican; esobligación para el empleador y derecho para el trabajador. Dentro delDerecho del Trabajo ha ido progresivamente adquiriendo una identi-dad propia, hasta constituir en la actualidad un verdadero capítulodel mismo. El deber de previsión del empleador ha quedado estable-cido en el artículo 75 de la Ley de Contrato de Trabajo: "...adoptarlas medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnicasean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad delos trabajadores, debiendo observar las disposiciones legales y regla-mentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo".

Es evidente que el bien tutelado, la integridad psicofísica del tra-

318

bajador, trasciende al sujeto, ya que implica un valor prioritario para lasociedad toda, por lo cual las normas legales que buscan lograr este pro-pósito son de orden público, es decir, de cumplimiento irrenunciable.

La ley 19.587, de 1972, de orden nacional, que registra honrososantecedentes en la legislación de la provincia de Buenos Aires, es la leybásica de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Fue reglamentada en dosoportunidades (1973, decreto 4160; 1979, decreto 351)y permite quea través de estas reglamentaciones se vaya actualizando de acuerdo a losprogresos científicos y técnicos. El marco jurídico de la Ley, de Higieney Seguridad en el Trabajo se complementa además con otros ordena-mientos legales y por normas emergentes de los convenios colectivos,que agregan generalmente aspectos particulares propios de cada tipode actividad laboral. Esto demuestra el grado de comprensión del de-recho a la protección de la salud en el trabajo que les asiste, por partede los trabajadores. La tendencia moderna, preconizada por la Orga-nización Internacional del Trabajo (OIT) a través de sus Conveniosy Recomendaciones, indica el reconocimiento al papel protagónicode los mismos trabajadores en la formulación de los programas de Hi-giene y Seguridad en sus lugares de trabajo, y en el control del cum-plimiento de los mismos.

El principio rector que debe guiar la elección de los procedimien-tos y normas de la Higiene y Seguridad es el actuar primero sobre elmedio, tratando de modificarlo y transformarlo en inocuo, y recién,si técnicamente se han agotado los medios para lograr ese objetivo,proceder a actuar sobre la persona mediante los recursos de la protec-ción individual. (A. F. W.)

2. Sin perjuicio de las prescripciones legales, los convenios colec-tivos de trabajo pueden establecer cláusulas relativas a la seguridad enel trabajo; incluso, crear, como en España, el "vigilante de seguridad",que es un trabajador que a la par que presta su trabajo controla la se-guridad, para lo cual debe capacitarse y por lo que recibe un plus ensu remuneración.

3. Otro aspecto es la seguridad social del dirigente, que continúaprotegido aunque debe de prestar servicios por causa de su función sin-dical.

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4. Finalmente, la vinculación de esta palabra con el tema de la"seguridad nacional" o "seguridad nacional y hemisférica", mentadapara prohibir la actividad gremial, encarcelar, impedir todas las for-mas de acción directa, imponer sanciones secretas, desde el despidohasta la muerte, durante los gobiernos dictatoriales; aun en las democra-cias se suele invocar para declarar la ilegitimidad de una huelga. (E. G.)

SEGURIDAD SOCIALLa seguridad social, como conjunto de mecanismos destinados a

la cobertura de las contingencias sociales de todos los habitantes delpaís, es parte del espectro de funciones sindicales, tanto de las asocia-ciones obreras como empresarias.

Por lo tanto, del aserto nace el derecho a participar en la elabora-ción de las normas, en la conducción de los organismos y en la ordena-ción y coordinación de todo el sistema. Se ha afirmado que Austria esrectora en Europa y por ende en todo el mundo, en muchos sectoresde la legislación de trabajo y derecho social, lo cual se debe a iniciati-vas de la C.G.T. y también de los sindicatos en la Primera República.Ello se comprueba con las innumerables leyes sancionadas, pues todala política del sindicalismo está encauzada hacia la dignificación de lavida de la clase trabajadora. (E. G.)

SEGUROEl seguro social es una meta común al Estado y a los sectores in-

termedios; integra el cuadro de fines del sindicato y del sindicalismoen general, que, además de su participación en la instrumentación (verSeguridad social), contribuye con sus propias prestaciones con eldispositivo de los servicios sociales, con recursos de la asociacióndestinados a tal objeto. (E. G.)

SEMANAS SOCIALESEncuentros a nivel local, regional y nacional, de comunicación y

de medio entre agentes pastorales y trabajadores; encuentros de doctri-na, de testimonios sindicales, etc. (E. ti)

Ref.; MI, 47.

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SEPARACIONAcción y efecto de separar, o separarse. Las asociaciones pueden

adherirse a otras y disponer la desafihiación o separación de las mismas,Jo que debe ser dispuesto por la asamblea o congreso, tratándose deuna facultad privativa de este órgano.

Los miembros del sindicato también pueden ser "separados" (nomen-clatura legal) y los estatutos de las asociaciones gremiales de trabajadoresdeben contenerlas causas y procedimiento para la separación. (E. G.)

SERVICIODel latín servitium.

Acción y efecto de servir. Actividad consistente en servir.1. Servicio público. Actividad de interés general ejecutada por los

órganos y personal de la administración pública.En el sentido moderno, expresa la noción de la actividad final del

Estado, o más concretamente, de las funciones del gobierno. Es de tancapital importancia en la vida real del Estado, que muchos tratadistasllegan a conceptuarla como la noción esencial del derecho público.

2. Servicios, locación de. (Derecho civil). Contrato consensualque tiene lugar cuando una de las partes se obliga a prestar un servicioy la otra a pagarle por ese servicio un precio en dinero.

3. Servicio social. Forma de acción social superadora de la Asis-tencia Social, que organiza de manera mas sistemática que aquélla ymediante procedimientos técnicos mas elaborados, la ayuda a indi-viduos, grupos y comunidades, con el fin de que puedan satisfacer susnecesidades y resolver sus problemas de adaptación a un tipo de socie-dad en cambio y realizar acciones de tipo cooperativo, para mejorar lascondiciones económicas y sociales de vida.

4. Servicio social de empresa. Que aspira a integrar lo que podríaser el Trabajo Social Sindical con alternativas de ubicación del pri-mero, a saber:

a) subordinado a la dirección de la empresa;b) subordinado a la dirección sindical:c) subordinado a la sección personal;d) independiente de la estructura empresarial.

321

En la estructura actual de la empresa, opera principalmente en eldesarrollo de acciones para la disminución de tensiones y situacionesproblema del trabajador y familia, y en los programas de servicios ybeneficios que se ofrecen.

5. Servicios. Prestaciones de medicina y de higiene y seguridad enel trabajo. Los objetivos fundamentales de los servicios citados seránen sus respectivas áreas: prevenir todo daño que pudiera causarse a lavida y a la salud de los trabajadores por las condiciones de su trabajoy protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. (E. F.)

Ref.: CLXII. CLXIV. CLXVII, CLXVIII. CLX1X.

SERVICIO MILITAREn caso de servicio militar los trabajadores podrán mantener la

afiliación con los mismos beneficios que los restantes afiliados. (E. G.)

SERVICIOS ASISTENCIALESLos servicios sociales que prestan los sindicatos (sistema de pres-

taciones para la cobertura de contingencias) no pueden ser limitados.Además de ser un derecho y un deber, es un fin lícito y el legisladorno puede restringir el servicio al prójimo. La ley quitó a los sindicatosla posibilidad de realizar prestaciones médico-asistenciales básicas en si-tuaciones políticas anormales (dictadura del Proceso) y determinó tam-bién que los servicios asistenciales que presten las federaciones, ajenos ala ley 18.610 y sus modificatorias y complementarias, cesarían. (E. G.)

SERVICIOS SOCIALES SINDICALESConjunto de prestaciones que realizan los sindicatos, de carác-

ter social, con recursos propios o no. (E. G.)

Ver Servicio, Servicios Asistenciales.Ref: XIII.

62 ORGANIZACIONESOrganización político-gremial constituida por dirigentes obreros

322

y de gran alcance y trascendencia cuya acción de acuerdo a una normadictada durante el "Proceso de Reorganización Nacional" fue prohibi-da por ser "de exclusivo carácter político partidario" y porque "laactividad política y la de los partidos políticos ha sido suspendida entodo el territorio del país, como medida necesaria para el adecuado de-sarrollo del proceso de recuperación del Estado..." (E. G.)

SEXOEl sexo no determina la constitución del sindicato, esto es, los en-

tes gremiales no pueden constituirse en razón de sexo, no pudiendo es-tablecer diferencias entre los afiliados por tal causa, debiendo admitira todos los trabajadores de la actividad, oficio, profesión o categoría aque se refieren; tampoco puede haber aportes discriminatorios y todosgozan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones. (E. G.)

SIMPLEMENTE INSCRIPTASExpresión utilizada tradicionalmente en la legislación argentina

para identificar a un tipo de asociación que no tiene la personería gre-mial y por lo tanto no puede realizar los actos trascendentes de aquellaque la tiene (representar, suscribir convenios, etc.). Sin embargo, últi-mamente adquirieron más competencia, como por ejemplo el hechode que sus afiliados puedan ser elegidos para cargos en los lugares detrabajo, pudiendo "peticionar" en defensa de los intereses gremialescolectivos; además, tienen la facultad de representar los intereses gre-miales individuales de los trabajadores ante los órganos judiciales yadministrativos, a petición de parte, acreditando el mandato con lacarta-poder; etc.

Cuando un sindicato es superado en representatividad pierde lapersonería gremial y mantiene la simple inscripción. El sindicato conmayoría de afiliacibn (simplemente inscripto) puede obtener la perso-nería, desplazando al anterior con personería. Hoy, existen asociacio-nes con personería gremial y jurdica. (E. G.)

323

SINDICACIONAfiliación a un sindicato o gremio; situación de quien pertenece a

un sindicato.Es interesante precisar las causas por las que aumenta o disminu-

ye la tasa de sindicación en la Argentina. Cuando se creía que suprimirla afiliación compulsiva iba a favorecer una menor tasa de sindicación,aumentó, por causa de la acción de los dirigentes y de la conciencia ysolidaridad de los trabajadores que, corrientemente, encuentran en elsindicato una institución tutelar. Por el contrario, la prohibición de ce-lebrar convenios colectivos de trabajo, la política de salarios (limitacio-nes, flexibilización, bandas salariales, etc.), la destrucción del trabajosocialmente organizado y el lanzamiento de los trabajadores al sectorinformal de la economía, generaron una disminución de la tasa, luegodel golpe asestado al sindicalismo con la prohibición de actividad gre-mial, intervenciones, detención y desaparición de dirigentes. (E. G.)

SINDICALISMORégimen de organización de los trabajadores a través de los sin-

dicatos, federaciones y confederación.Son muchas las especies de sindicalismo y que tienen cabida en

una clasificación de amplio espectro, desde varios puntos de vista. El"sindicalismo auténtico" cumple el adecuado rol, mientras que el"el sindicalismo amarillo" está constituido por organizaciones súbditasde los patrones y apoyadas por éstos, actuando de forma de minar elmovimiento sindical (caso típico de Austria).

Se distingue el "sindicalismo del personal dependiente" (mandosinferiores) del "sindicalismo del personal jerarquizado" (mandos altos,que actúan con mayor inmediación respecto a los empleadores); "sindi-calismo empresario" y "sindicalismo obrero", para distinguir a las dospartes de la relación capital-trabajo; aunque existe un sindicalismomixto en la Argentina, sin trascendencia en este aspecto del caráctermixto, como el caso de la Federación Agraria Argentina, que permitela afiliación de personal superior. Desde otros ángulos: "sindicalismonacional" y "sindicalismo internacional"; "sindicalismo libre" y "sin-dicalismo vertical" (según terminología conocida en la Argentina,

324

aunque no siempre la palabra coincida con la realidad); o "sindicalis-mo horizontal" y "sindicalismo vertical". El sindicalismo, tal como seconoció en el mundo históricamente y de acuerdo a las denominacio-nes impuestas existió como comunista, cristiano, socialista, doctrinal,reformista, revolucionario, de estado o nacionalista, etc. (E. G.)

SINDICALISMO AGRARIONo identificado totalmente con el sindicalismo urbano, se distin-

gue más por su escaso poder, la falta de unidad, las limitaciones en laacción directa, el ámbito físico en que se desenvuelve y las cortapisas ala posibilidad de negociación colectiva. (E. G.)

Ver Sindicalismo.Ref.: CXXVIII, 13 y SS.

SINDICATO1. Afirma Roberto García Martínez que el concepto clásico del

sindicato y de sus funciones, como una asociación permanente de asa-lariados para defender o mejorar las condiciones de su contrato de tra-bajo, quedó superado, y que después de la Segunda Guerra Mundialsurge un concepto más amplio que va más allá de la idea clasista y rei-vindicatoria de principios de siglo, para considerar al sindicato comouna institución intermedia, encargada dentro de la democracia y conactiva participación en los problemas todos que preocupan a la sociedad.

2. Sindicato es el ente de primer grado, en la legislación argenti-na, recibiendo otras denominaciones cuando se trata del segundo y ter-cer grado (federación y confederación respectivamente).

3. Puede ser sindicato con personería gremial o sirnpknicnrc ins-cripto (ver esta expresión).

4. Gallart Folch habla del sindicato oficial, obligatorir, y del es-pontáneo, no obligatorio. Dice que el primero presenta superioridadsobre el segundo, por su organización y constitución, p:iu iii, çc mo-do deja de ser una manifestación viva de la conciencia c<)Iccilv d paraconvertirse en un frío organismo oficialista, privado (le adhesión popu-lar. El sindicato puede ser único o plural; cuando varios sinWcaos tie-

325

nen la representación se aconseja unificarla (lo que no sucede en la Ar-gentina, donde un solo sindicato tiene la personería gremial).

5. Menciona Juan C. Fernández Madrid que las asociaciones pue-den tener estructura vertical (sindicatos de actividad o actividades afi-nes) u horizontal (sindicatos de oficio, profesión o categoría de traba-jadores que se desempeñan en actividades distintas). En la Argentina,primeramente, se reconocieron los sindicatos de empresa y luego la leyno los menciona, lo que comprueba la intención de exclusión, de-terminando que el personal superior deba estar sindicado en formaseparada. (E. G.)

Ver Sindicalismo.

SISTEMAUtilizamos aquí dos conceptos ligados al derecho colectivo del

trabajo: a) conjunto de reglas, y b) conjunto de órganos, "estructura","institución". Usase para aludir, asimismo, a "régimen" (y. gr.: de con-venios colectivos de trabajo). J...as reglas de registración contable, en elsindicato, constituyen, en la terminología legal, un sistema; también loes el conjunto de órganos sindicales. (E. C.)

SITUACIONCircunstancia o manera de estar una cosa o persona; estado o po-

sición; o grado, a determinado efecto. En el ámbito colectivo, por Lamisma fuerza de la faz social y laboral, se presentan situaciones de he-cho, que la ley en ocasiones trata de institucionalizar o regular, en ca-sos estableciendo prescripciones de modo provisional. (E. G.)

SOBERANIAEn La epoca contemporánea, el signo que distingue al poder del

Estado y por el cual afirma su independencia y su capacidad de decisiónnacional, interesa al sindicalismo por los innumerables factores externose internos que ejercen influjo en las condiciones de trabajo. (E. G.)

326

SOCIALIZACIONAdaptación al —e integración oe la persona con un-- medio Labo-

ral. Por los efectos de este proceso puede indagarse hasta qué punto elsistema industrial propicia una ideología neurótica. (E. G.)

Ref. CVI, 12, 13.

SOCIEDADDe modo amplio, toda agrupación o reunión de personas o fuer-

zas sociales. Particularmente, debemos señalar aquí que las asociacio-nes profesionales de trabajadores, históricamente —principalmente enlos orígenes del sindicalismo— intentan transformar la sociedadjurídicamente organizada. La asociación y la sociedad (civil o comer-cial) se rigen por normas distintas y solamente por excepción se aplicaal sindicato la normativa civil o comercial en materia de sociedades,y. gr.: cuando la ley autoritaria dispone la liquidación (no cancelaciónde personería, por justa causa) de un ente sindical y dispone que ella yla distribución patrimonial se hace de acuerdo al código de comercio.El sindicato puede crear una sociedad civil o comercial y si bien senota más en este aspecto la vigencia de la legislación respectiva,también puede tener especificidad en atención a los fines de la aso-ciación gremial con personería (y. gr.:, cuando por este carácter se san-ciona una exención impositiva en favor de la sociedad civil o co-mercial). (E. G.)

SOCIEDAD INTERMEDIAEs el grupo social secundario, en el que sus miembros no se cono-

cen cara a cara (Chinoy), como la escuela, la gran empresa, la asocia-ción profesional o gremial, las cooperativas, los colegios pro-fesionales. (E. G.)

Ref.: CX, 88, 89.

SOCIOLOGIAEl estudio del derecho colectivo del trabajo no puede prescindir

de la sociología, disciplina que explica la esencia de lo social y de la so-

327

ciedad, de su origen y evolución y las relaciones entre los grupos socia-les. Este mismo, ubicado en el campo laboral y con este aditamento,constituye la sociología laboral o sociología del trabajo, de tal guisaque la experiencia sociológica forma un presupuesto cardinal del dere-cho social. (E. C.)

SOLICITUDEscrito en el que se peticiona de acuerdo a las formalidades y re-

quisitos esenciales exigidos. El derecho de peticionar tiene cimientoconstitucional; la misma ley lo regula de modo amplio y diversificado,perteneciendo al orbe del proceso judicial, administrativo público oprivado: solicitud de afiliación, de inscripción de la asociación, de in-tervención, de permiso del delegado y del miembro de comisión, dereemplazo de libros en la contabilidad sindical, de resolución del Mi-nisterio sobre retenciones por cuota sindical, de zona, adecuación dezona, etc. . ( E. G.)

SOLIDARIDAD1. Como cooperación, ayuda, auxilio; actuación conjunta al efec-

to de obtener el cumplimiento de objetivos comunes, de carácter so-cial. Es un elemento fundamental del sindicalismo, como grupo socialintermedio, de carácter moral, pero que puede tener inserción norma-tiva al ser exigido por la ley o el estatuto de la asociación.

2. Una expresión de carácter patrimonial son las llamadas "con-tribuciones de solidaridad".

3. La solidaridad es exigible dentro de cada sindicato, entre sindi-catos y, tal como lo declaran algunos ordenamientos, constituye unaobligación de la asociación gremial mantener relaciones con los em-pleadores con criterio de cooperación y solidaridad social. (E. G.)

Ver Laborein Exercens (tomo Relaciin individual de trabajo).

SOLUCIONMedio por el que se resuelve un conflicto colectivo de trabajo. Es-

tos medios pueden ser variados, como la mediación, o el arbitraje (yo-

328

luntario u obligatorio); en el primer caso el medio aparece como underecho a peticionario al órgano de aplicación, y en el segundo un de-ber, dado que interviene el órgano para imponerlo. Este sistema da fa-cultades discrecionales amplias al Poder Ejecutivo, en casos lindantescon la arbitrariedad, pero, a pesar de ello, el poder socio-laboral sobre-puja en ocasiones al poder político, comprobándose con ello que la leysocial, en algunas circunstancias, sobrepuja a la ley jurídica. (E. G.)

SUBDELEGADOQuien reemplaza al delegado de personal, o cumple la función de

modo simultáneo. (E. G.)

Ref.: CLXX. CLXXI.

SUBDESARROLLOEl subdesarrollo puede explicarse en nexo al derecho colectivo

del trabajo y, a la vez, éste es un orbe que recibe el impacto de aquél,imprimiéndole características determinadas. Los temas que interesanal respectivo se componen con los fines de Ja asociación, su fortaleci-miento, el pleno empleo, la calidad de vida y las condiciones de traba-jo, el régimen de convenios colectivos, etc.

¿Qué repercusión tiene el subdesarrollo con nexo al sindicato? Seha sostenido que en los países en vías de desarrollo, con una empresachica, no se favorece la constitución de sindicatos de empresa, y sí lossindicatos zonales o nacionales. (E. G.)

SUBPROCURADORCuando se recurre la decisión del Ministerio de Trabajo de la Na-

ción las actuaciones son remitidas a la Cámara Nacional de Apelacio-nes del Trabajo, donde toma intervención el Procurador o Subpro-curador general del trabajo. (E. G.)

Ver Procurador.

329

SUBSIDIARIEDADCondición de aquello que suple o substituye. El problema que se

controvierte y la determinación de los límites del poder del individuoy del grupo, con relación a la asociación gremial, llevan a considerarqué es lo que puede hacer el trabajador por sí y qué el sindicato en sulugar. Algunos sostienen la necesidad de limitar los fines sindicales yotros conceder la mayor amplitud posible, con diversos fundamentos.Lo cierto es que el trabajador se siente mayormente protegido cuandoel sindicato, ocupa su lugar. El mismo esquema puede presentarse en larelación entre el sindicato y la federación y sobre la base de este prin-cipio (principio de subsidiariedad o subsidiaridad) se afirma que el es-tamento superior no debe intervenir en los actos que pueden realizarlas entidades de primer grado. El alcance del principio debe ser recono-cido o no de acuerdo a las circunstancias, para que el resultado delcomportamiento colectivo sea conveniente para la sociedad y sea con-gruente con el bienestar general y la promoción humana. (E. G.)

SUBSIDIO1. Ayuda, prestación social o contribución financiera.2. Bajo este concepto, el sindicato puede conceder subsidios, en

el destino de sus recursos para servicios sociales (sindicales); a la vezpuede recibirlos (aunque un criterio normativo haya sostenido que no)de los empleadores —a condición que se destine a servicios sociales— odel Estado, habiéndose señalado la inconveniencia de que los reciba departidos políticos o entidades extranjeras. Una norma determinó quelas asociaciones gremiales de trabajadores no podrán recibir, directa oindirectamente, subsidios ni ayuda económica de empleadores, asocia-ciones gremiales extranjeras u organismos políticos nacionales o ex-tranjeros. En la Argentina, el Estado ha concedido subsidios a las aso-ciaciones, de modo directo o indirecto, que no deben confundirse conlos porcentajes de los recursos del Instituto Nacional de Obras Socia-les que, por imperio de normas legales especiales, deben ingresar alpatrimonio sindical con fines de servicios sociales. (E. 6.)

330

SUBVENCIONEn sentido similar a subsidio (ver esta VOZ). Pero la ley utiliza

este vocablo para señalar lo que recibe el dirigente sindical de los em-pleadores, lo que es causa de expulsión y —al igual que cuando se be-neficia la asociación o una entidad administrada por ésta— constituye,en cuanto al empleador, una práctica desleal. (E. G.)

SUBVERSIONAlteración del orden jurídico, o grave ataque a los valores de la

sociedad; conjunto de actos destinados a la destrucción y persecuciónsocial. Bajo tal significado también la clase gobernante, o la económi-ca, pueden subvertir el orden público y, como ocurrió en la Argentinadurante la dictadura del llamado "Proceso de Reorganización Nacio-nal", la misma clase gobernante suspende el ejercicio natural de la fun-ción política y sindical alegando que los partidos políticos y los secto-res agremiados del trabajo y del empresariado "han sido afectados porel proceso de desorden, corrupción y subversión". (E. G.)

SUJETO¿Cuáles son los sujetos del derecho colectivo del trabajo, es decir

los entes susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones?También aquí, consecuentemente con las características que tiene es-ta obra, no nos limitaremos a un ordenamiento jurídico en especial, enforma exclusiva.

En primer lugar diré que son "... incuestionablemente, las asocia-ciones de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleado-res" (Jorge E. Marc). Agrego: asociaciones profesionales de trabajado-res con personería, principalmente, y las simplemente inscriptas, en laArgentina; son sujetos también, a ciertos efectos jurídicos, algunos or-ganismos sindicales y entes integrados por aquéllos y éstos; también,en la Argentina, con respecto a los empleadores, lo es un empleador,o varios empleadores (caso de celebración de convenio colectivo detrabajo, por ejemplo).

El Estado debe ser incluido asimismo en el cuadro de sujetos, tal

331

como ya lo hemos señalado en varios trabajos, porque interviene en lahomologación de convenios y además porque sostenemos la necesidadde que el sector público también pueda realizar convenios colectivosde trabajo. Aquellos organismos a que aludí pueden ser las comisionesparitarias para la interpretación de convenios, de reclamos, etc.

Se observa, de esta manera, que los sujetos del derecho colectivodel trabajo no son los mismos que los del derecho individual del tra-bajo y los del derecho de la seguridad social. Había anotado en miDerecho Colectivo del Trabajo que el trabajador no es sujeto del de-recho colectivo del trabajo, aunque sea beneficiario de una cláusulanormativa (afiliado o no), aunque tenga la facultad de designar sus re-presentantes dentro de la asociación y aunque por vía de convenio rea-lice contribuciones en favor del sindicato, o cotice, porque esto es loque considera en general la doctrina al omitir esta consideración (deltrabajador como sujeto del derecho colectivo del trabajo). Pero si setrata de un solo Derecho (el laboral) y si el mundo normativo específi-co gira alrededor del derecho colectivo y si es éste el que regula las re-laciones entre la asociación y el trabajador afiliado, debemos concluiren que también éste es sujeto y con tal alcance. (E. G.)

Ref.: XI, 11, 12.

SUPERIORIDAD, DOCTRINA DE LADoctrina que atribuye mejores facultades a ciertas clases o gru-

pos, por su superioridad, heredadas o adquiridas. Fue refutada porGandhi, con su doctrina del advaita (no dualidad o unidad), sos-teniendo que todos los hombres nacen iguales, con un alma idéntica.Por eso, dijo: "...a causa de esa creencia inherente es que me rego-cijo de llamarme a mí mismo basurero, hilador, tejedor, granjeroy operario". (E. G.)

Ref.: CVIII, 11,

SUPERPOSICIONAcción y efecto de superponer, "poner una cosa encima de otra",

"sumarla" o "mezclarla". En materia de asociaciones, no puede haber

332

superposición territorial, a no ser que se cambie la tradición jurídicaen la Argentina. La zona de actuación de las federaciones es la resul-tante de las zonas de actuación de los sindicatos con personería gre-mial adheridos, pudiendo existir en el ámbito nacional más de una fe-deración por actividad, oficio, profesión o categoría, sin superposiciónterritorial. (E. G.)

SUSPENSIONEl instituto de la suspensión, no siempre legítima, en derecho co-

lectivo de trabajo, se aplicó a la actividad gremial (en este caso con au-sencia de juridicidad y legalidad), a las elecciones, o a la inscripción dela asociación, o a la inmunidad emergente del derogado fuero sindicalespecial, o a la misma asociación gremial, o al afiliado, o al dirigente, oa ciertas prestaciones por desempeño de cargo sindical, o del ejerciciode los derechos o de determinados derechos, etc. (E. G.)

333

TACITA"Tácita reconducción", "continuación o renovación automática

del contrato por alguna causa legal"; se presenta en el contrato indivi-dual de trabajo y, asimismo, en el colectivo cuando la ley declara que encaso de no celebrarse nuevo convenio sigue vigente el último suscripto.

Existe, en otro sentido, la "tácita denegatoria", una situación pro-cesal de la que se deriva de modo implícito que se ha denegado una pe-titoria, como se da en el trámite de otorgamiento de personería gre-mial. (E. G.)

TALLERVoz usada como lugar de trabajo (industrial) o establecimiento

(ib.) de la empresa, o bien el organizado por el sindicato con fines decapacitación técnico-profesional de afiliados y no afiliados. La ley de-termina la facultad de promover la instrucción general y profesional delos afiliados mediante obras apropiadas, tales como bibliotecas, con-ferencias, publicaciones, escuelas o cursos técnicos, talleres y expo-siciones. (E. G.)

TAREALa tarea en relación de dependencia, en términos normativos, es

lo que forma el concepto de "trabajador", que asume la ley específicade gremios. (E. G.)

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TARIFA, CONTRATO DEEs el contrato que celebraban los trabajadores con el capitalista,

en Europa, a partir de la Revolución Industrial, durante la etapa preca-pitalista, en el que se establecía la tarifa o precio del trabajo, el que eraconsiderado como mercancía. (E. G.)

Ref. CXXV, 2. CXXVI, 3

TASALa tasa municipal o contribución de mejoras. En la legislación ar-

gentina, municipal, se han contemplado exenciones, pero ha sido lanorma nacional la que ha declarado o puede declarar la exención en fa-vor de la asociación gremial de trabajadores, mentada por la funciónde ésta. (E. G.)

TECNICAConjunto de medios, procedimientos o recursos para Ja obtención

de determinados resultados; conjunto de actividades relacionadas conla explotación de la naturaleza, la construcción o la fabricación de pro-ductos. El sindicalismo asume su rol también en este aspecto; por eldesarrollo de esas técnicas puede ser causa de ahondamiento de Ja de-pendencia de los pueblos, porque la tecnología moderna y contempo-ránea tiene ideología. Precisamente se la ha utilizado para causar deso-cupación y debilitar la acción gremial, cornprobadamente en boca decorifeos destacados de la economía europea (ver Tecnología Alterna-tiva, de David Dickens). Además, por los problemas de seguridad in-dustrial, se nota la injerencia del sindicato en los mismos, causantes,en ocasiones, de medidas de acción directa. (E. G.)

TEMARIOConjunto de temas que se proponen, para su tratamiento o exa-

men, en una reunión, conferencia, congreso o asamblea. Las convoca-torias, según la legislación laboral, de las asambleas o congresos deben

336

hacerse con indicación de los temas incluidos en el orden del día. Eseste un principio, como así el de que no pueden tratarse otros temasque los incluidos. (E. 41)

TERRITORIOSegún una prescripción legislativa la zona de actuación de los sin-

dicatos puede abarcar la Capital Federal o cada una de las provincias oel Territorio Nacional de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlán-tico Sud previa autorización de la autoridad de aplicación. Cuando laestructura económica de la provincia o de la región, las propias de di-chas asociaciones y la actividad que representen así lo aconsejen, a pe-tición de parte y previa autorización de la autoridad de aplicación, sepodrá adecuar la zona de actuación a una región determinada. Cuandoun sindicato agrupe a personal de servicios públicos o cuando el redu-cido número de trabajadores de la actividad lo justifique, la autoridadde aplicación podrá autorizar su actuación en todo el país. La zona deactuación de las federaciones es la resultante de las zonas de actuaciónde los sindicatos adheridos. Podrá existir en el ámbito nacional más deuna federación por actividad, oficio, profesión o categoría, sin super-posición territorial. La zona de actuación mínima de las asociacionesgremiales contemplará el desarrollo económico de ella y característi-cas de la asociación, con el objeto de asegurar una adecuada represen-tatividad del sector. (E. 41)

TESTIGOEs práctica desleal y contraria a la ética de las relaciones gremia-

les del trabajo por parte de los empleadores o, en su caso, de las orga-nizaciones que los representen, el adoptar represalias contra los traba-jadores en razón de haber testimoniado en procesos vinculados al juz-gamiento de prácticas desleales y en cualquier actuación judicial o ad-ministrativa. (E. G.)

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TIEMPOUtilizado el vocablo como plazo, duración, oportunidad, en la le-

gislación laboral: tiempo del mandato, de realización de asambleas ocongresos, tiempo de servicio, etc. (E. G.)

TIPICIDADDesde el contrato de tarifa —antecesor del convenio colectivo de

trabajo, en Europa, durante el precapitalismo—, comienzan a desenvol-verse y a incorporarse mecanismos e institutos propios, específicos yembrionarios, que nada tienen que ver con el derecho común. Esto esasí en lo que se refiere a convenciones colectivas de trabajo, pero tam-bién en lo tocante a asociaciones profesionales, tanto de trabajadorescomo de empleadores o empresarios, a procedimientos de conciliacióny arbitraje y a la empresa, con todos los problemas que presenta la ac-tividad o explotación, particularmente industrial. (E. G.)

Ref.: XI, 8, 9. CXIV, 155, 156.

TIRANIAGobierno ilegítimo, ejercido como mínimo con abuso notorio del

poder político, que absorbe al individuo y a los grupos sociales, inclu-yendo los sindicatos, a los que anula con supresión de las libertades re-conocidas en la democracia y en el derecho internacional del trabajo.

En otro sentido se ha hablado de la tiranía dentro de los gruposintermedios, como la "tiranía sindical", expresión en ocasiones identi-ficada en otras como "dictadura sindical", "burocracia sindical", y"oligarquía sindical"; esto está ligado a la organización del sindicalis-mo, al sistema de reconocimiento de las asociaciones (unidad o plurali-dad, etcétera). (E. G.)

TITULAREl que goza legítimamente de un derecho declarado o recono-

cido a su favor, corno, y. gr.: el derecho a la estabilidad del dirigentegremial. (E. G.)

38

TOLERANCIACaracterística de una segunda etapa histórica del sindicalismo,

posterior a la represión y. anterior a la de reconocimiento legal. (E. G.)

TOTALITARISMO1. Explica Cabanellas que se trata de una doctrina política, con ri-

betes filosóficos y efectividad de dictadura interna y agresión exterior,encarnada, luego de la Primera Guerra Mundial, por el fascismo italia-no, el nacionalsocialismo alemán y otros regímenes imitadores de ellos,como el falangismo; al constituir su principio la absorción de los Pode-res políticos y económicos por parte del Estado, pero más al serviciode los gobernantes y de su partido que al de la nación y sus habitantesen general; también se le ha dado esta calificación al comunismo rusode Lenin y Stalin, una vez que abandonaron los derroteros del socialis-mo clásico, progresista y evolutivo. El sindicalismo fue históricamentevíctima de los totalitarismos, inclusive en el sistema corporativo, dondetuvo inserción política.

2. Como sistema político, atenta contra la autonomía sectorial,presupuesto sumamente relevante, pues el derecho laboral surge de esaautonomía. Como señala Capón Filas: "Sólo después de su manifesta-ción la norma estatal establece condiciones generales mínimas. Por eso,el Estado ha de respetar profundamente las manifestaciones autóno-mas sectoriales si se pretende el desarrollo con rostro humano". Y tam-bién: "...el totalitarismo, como se sabe, es una involución del Espírituy la prueba palpable de los intereses encaramados en el aparato es-tatal". (E. G.)

Ref.: III, 39, 40.

TRABAJADORQuien presta servicios en relación de dependencia, trabaja en esa

situación o pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Eseste el concepto de la legislación laboral y así se define tanto en el de-recho individual como en el derecho colectivo.

En este último está comprendido tanto el trabajador afiliado co-

339

mo el no afiliado, porque éste también tiene derechos y es beneficia-rio del convenio colectivo del trabajo, como así deber de contribuir,en este último supuesto. La situación jurídica del trabajador, en el de-recho colectivo, varía, empero, según sea afiliado o no, tenga cargo sin-dical o no, es dependiente en sentido estricto o "personal superior",también dependiente pero cuyo Status puede ser distinto según lasleyes. (E. G.)

TRABAJARPrestar servicios, realizar tareas o poner la fuerza de trabajo a dis-

posición del empleador, sobre la base de la relación dependiente. Talpresupuesto es requisito para que pueda ocuparse un cargo gremial,aunque, luego, a los fines de su desempeño, el trabajador queda eximi-do de la prestación de trabajo. De otro modo, debe ser trabajador efec-tivo de la actividad profesional a que se dediquen los miembros dela asociación; el trabajador debe pertenecer a la actividad de que setrate. (E. G.)

TRABAJOTarea en relación de dependencia.Luego del cumplimiento de una función sindical el trabajador de-

be volver al trabajo, y tiene el derecho de conservación del puesto y dereanudar su tarea, por lo que la negativa a reservar el empleo o a nopermitir que el trabajador reanude las tareas, es considerado prácticadesleal y contraria a la ética de las relaciones gremiales del trabajo porparte del empleador incumpliente.

La ordenación del trabajo, en general, en la vida del país, no esextraña a la función sindical, porque es un deber colaborar, cuando laley lo determina o el Estado lo requiera, a tal objeto. (E. G.)

Ver Tarea, Trabajar.

TRANSFERENCIAAsignación del patrimonio que pertenece a una asociación gre-

340

mial disuelta en favor de otra según el nuevo esquema territorial dis-puesto por ley con apartamiento de las disposiciones estatutarias y que,por tal motivo, no se ajusta a las garantías constitucionales. Dice NéstorL. Montezanti que, si bien en principio no puede discutirse la potestaddel Estado de disolver a las personas jurídicas por razones de interéspúblico o desviación finalista, dicha decisión no puede ser discrecional,con referencia a normas legisladas en la Argentina. (E. G.)

TRASLADOAcción y efecto de trasladar, "llevar a una persona o cosa de un

lugar a otro". La ley se refiere al traslado de los escritos en que se fun-dan recursos, en materia de personería de asociaciones gremiales y a lascondiciones y efectos del traslado de un delegado de una sección aotra. La circunstancia del caso determinará la legitimidad del traslado,pues una forma de fraude es trasladar a un delegado a una sección o de-partamento que luego se cerrará, en las previsiones del empleador,tratando de evitar así la tutela y el cumplimiento de obligaciones le-gales. (E. G.)

TRATADOLos tratados internacionales son fuente de derecho colectivo del

trabajo y de importancia singular; la limitación impuesta por la CorteSuprema se refiere a que el tratado no tiene prelación sobre la ley na-cional dictada por el Congreso. Según una teoría el tratado debe serratificado por ley y, además, una ley posterior deroga a la anterior (vermi libro Fuentes de Regulación del Contrato de Trabajo, donde se glo-san diversas hipótesis). (E. G.)

TRATE DISPUTED ACTNorma dictada en Gran Bretaña, en 1905, por la que se resguar-

daba a los sindicatos, impidiendo las acciones civiles por daño, resul-tantes de actos cometidos durante la huelga de sus afiliados, que no en-traran en el campo del delito penal (Guillermo A. F. López). (E. G.)

341

TRATOLa doctrina argentina ha considerado el trato entre las asociacio-

nes profesionales y una opinión asume que en relación a los empleado-res y a sus organizaciones, la autonomía sindical supone ci estableci-miento de un trato de igual a igual, con un libre juego institucional sininterferencias de ninguna índole; es decir, afirma Juan Carlos D'Abate,que la autonomía sindical impone que los empleadores y sus organiza-ciones se abstengan de todo tipo de intervencionismo, tanto en la cons-titución, funcionamiento o administración de un sindicato, como en lautilización de cualquier práctica tendiente a obstaculizar directa o indi-rectamente el libre desarrollo de la actividad externa del sindicato.

En otro sentido existe una prohibición de trato discriminatoriopor parte del empleador, siendo considerado práctica desleal y contra-rio a la ética en las relaciones laborales. (E. G.

TRIBUNALConjunto de jueces o magistrados que administran colegiadamen-

te justicia en un proceso o instancia; todo juez o magistrado que cono-ce en asuntos de justicia y dieta sentencia, en esfera judicial y, en elcampo del derecho colectivo del trabajo, en sede administrativa, con laslimitaciones y condicionamientos constitucionales. En la Argentina, elPoder Judicial es ajeno al conocimiento de ciertos procesos, sin perjui-cio del control jurisdiccional de los actos administrativos (el que debie-ra imponerse en todos los casos sin excepción). En materia de prácti-cas desleales terna competencia el Tribunal Nacional de Relaciones Pro-fesionales, luego los tribunales del trabalo, nacionales o provinciales.La legislación argentina ha admitido la representación sindical antelos tribunales. (E. G.)

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UBICACION1. Lugar, puesto de trabajo, inserción laboral.2. El comúnmente denominado "derecho colectivo del trabajo"

forma parte del "derecho del trabajo y de la seguridad social". Sin em-bargo, no se trata de un sector jurídico-legal lisa y llanamente subordi-nado a éste, porque —como ocurre con la totalidad de ramas del de-recho, que conforman un ordenamiento positivo— las relaciones quese presentan son de sub y supraordinación. De acuerdo al conceptode estructura que sustento, ellas exhiben acciones e interacciones, in-fluencias recíprocas y, en casos, denominadores comunes. El conceptoexpuesto tiene validez tanto para el Derecho como para la ciencia delderecho, la ciencia o, en general, el conocimiento.

Nótese que la idea de supra y subordinación anotada no es ex-puesta en sentido kelseniano, en cuya teoría las normas son derivadasformal y substancialmente a partir de la norma fundamental, sino a lacircunstancia que generalmente el "derecho individual del trabajo" nopuede oponerse al derecho colectivo (cláusulas normativas del conve-nio colectivo de trabajo) y prevalece el derecho individual cuando,en un contrato, las condiciones fueron mejoradas por sobre lo pres-cripto en el convenio (es solamente un ejemplo).

Para situar al sector legal que nos ocupa es imprescindible decirque el derecho del trabajo y de la seguridad social consta de tres par-tes, a saber: individual, colectivo y de la seguridad social. Internamen-te, son estructuras; bajo la óptica externa, son subestructuras. Ningunade estas tres "partes" tiene autonomía legislativa; generalmente tam-poco la tienen pedagógica o científicamente; empero, los obstáculos—para que la tengan— no son insalvables —particularmente porque el

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desarrollo de los factores que conducen a la autonomía— en cual-quiera de esas esferas tiene en nuestro tiempo una intensidad apreciable. En la República Argentina, la Constitución Nacional estable-ce que es facultad del Congreso sancionar el Código del Trabajo y dela Seguridad Social, de modo que no existe, ergo, autonomía legisla-tiva del derecho colectivo del trabajo, además, el conjunto de derechosindividuales y sociales de los trabajadores se encuentra contenido en elmismo artículo, agregado con la Reforma. (E. G.)

Ref.: XI 5, 6.

UNIDADConsideraré la unidad como expresión de cohesión en el sindica-

to, en la federaci6n y en la organizaciones obreras en general; la exis-tencia de corrientes, grupos y tendencias internas no es índice de divi-sionismo, pues interesa más el grado de actuación solidaria en torno aobjetivos comunes y la práctica de la democracia interna no puede to-marse como ausencia de unidad. Es piedra sillar del movimiento obre-ro. Una carácterística, más acentuada en las entidades de empresarios,ha sido la falta de cohesión. Generalmente, se afirma la necesidad deuna central única y un sindicato único. Se ha sostenido que la faltade una central única provoca la inexistencia de participación en losgrandes problemas nacionales, y que lo mismo ocurre al dividir lossindicatos y quitarles facultades a las federaciones, pues les resta poderde negociación, favoreciendo los intereses más reaccionarios.

En otras opiniones, se afirma que la afiliación compulsiva favore-ce la cohesión, y la unidad debe estar impuesta también compulsiva-mente; el pluralismo atenta contra la unidad sindical. (E. G.)

UNION1. La unión y la federación, en el marco de la Nación y también

internacional y planetario, es un derecho emergente de la autonomíasindical.

2. En la Argentina se denomina "unión" a entes (sindicatos) de

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primer grado que tienen un ámbito territorial nacional o regional y sussecciones no son sindicatos con personería propia sino simples depar-tamentos administrativos, conceptúa Vázquez Vialard. (E. G.)

UNION CIVICA RADICALPartido político argentino nacido en 1891. Luego de un largo pe-

ríodo de abstención política y revolucionaria y de apoyar a la claseobrera en sus reclamos y acciones directas, a principios de siglo, desde1916, en el gobierno de la Nación, concreta una buena política social.Auspició una reforma económica y social, aunque en su seno se desa-rrollaron tendencias no compatibles con tal signo, lo que provocó ladivisión del Partido o la coexistencia de fuerzas totalmente distintas.Con su participación y su programa logró incluir en la Constitución dela Nación el reconocimiento de los derechos sociales —lo que ya habíahecho el peronismo en 1949—; de tal forma que, en 1957, la Conven-ción Constituyente aprobó el artículo 14 bis que consagra esos dere-chos en sentido específico, como el de asociación, de concertaciónde convenios colectivos del trabajo, el derecho de huelga, etc.

Mediante proyectos acordes con su doctrina obtuvo sanción deleyes importantes y, en casos, no logró mayoría, y. gr. en lo relativo ala derogación de la "ley de Residencia" 4144, con la que, históricamen-te se expulsaron dirigentes obreros extranjeros, radicados en el país ono. Ni Yrigoyen, ni Lilia ni Perón aplicaron esa ley. (E. GJ

Ref.: CXIII. CXXXII, CXXXHI,

URGENCIALa razón de urgencia es la que genera la necesidad de convocato-

ria extraordinaria de un ente gremial, asamblea o congreso, caracterís-tica común a todas las asociaciones. (E, G.)

UsoLos bienes que conforman el patrimonio sindical son de uso co-

mún de los afiliados de la actividad, debiéndose relacionar el conceptocon los fines naturales y legales de la asociación, a los que deben servirsocialmente. (E. G.)

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VACANCIASituación en que se encuentra el cargo gremial sin proveer, en cu-

yo caso, en un régimen normal y democrático debe llenarse con el res-pectivo acto eleccionario de no ser cubierto en la forma que dispongael estatuto mediante el corrimiento de titulares y suplentes. (E. G.)

VACIAMIENTOEl vaciamien:o de la empresa encierra una realidad comprobable,

escribe Capón Filas y ha tenido tipificación penal, comprendiendo de-litos de tipo ideológico subversivo y también de contenido económico:venta por precios viles de mercaderías, materia prima, útiles, maqui-narias, de tal modo que no solamente se vea afectada la garantía co-mún de los acreedores sino la subsistencia misma de la fuente de tra-bajo; con ánimo de lucro o maliciosamente con riesgo para el normaldesenvolvimiento de un establecimiento o explotación comercial, in-dustrial, agropecuario, minero y destinado a la prestación de servicios,enajenar indebidamente, destruir, dañar, hacer desaparecer, ocultar ofraudulentamente disminuir el valor de materias primas, productos decualquier naturaleza, máquinas, equipos u otros bienes de capital;igualmente, con ánimo de lucro o maliciosamente con riesgo para laempresa -continúa Capón Filas— comprometer injustificadamente supatrimonio, o realizar conductas con imprudencia, negligencia o vio-lando los derechos a su cargo.

Ante tales comportamientos se impone la participación obrera, laparticipación sindical y el contralor de las instituciones obreras. (E. G.)

Ref.; III, 279. 280.

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VERIFJCACIONPrueba, comprobación, examen o revisión. Al respecto, la autori-

dad de aplicación debe ejercer control sobre ci manejo y la administra-ción de los fondos de las asociaciones gremiales, a cuyo efecto —segúnciertos criterios— se impone la creación de un organismo fiscalizadoreconómico-financiero con facultades para realizar todas las verifica-ciones necesarias.

Otra forma de verificación es la que practica la asociación gremialen los libros y documentación de las empresas, por existir una facultadlegal, o bien sobre los lugares de trabajo para comprobar el cumpli-miento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo. (E. G.)

VERTICALIDAD1. Condición de los sindicatos por industria, por oposición a los

horizontales, organizados por oficio. Rodríguez Mancini señala las ven-tajas, consistentes en: unidad representativa, economía procesal en losconvenios colertivos, uniformidad del régimen salarial y simplificaciónde costos, consistiendo las desventajas en el llamado monopolio sindi-cal, descuido del estudio del interés específico y particular de la cate-goría laboral.

2. En otro aspecto, como lo recuerda Guillermo A. F. López,puede coexistir el principio de la horizontalidad democrática con el dela verticalidad ejecutiva; el del sindicato-ejército apto para la batalla yel del sindicato-asamblea democrática.

3. En otra hipótesis se la destaca como signo de la organizacióngremial mandada por un jefe, líder o caudillo sindical, de signo autori-tario. (E. G.)

VIDAVéase Nivel.

VIGILANCIAControl que el órgano de aplicación realiza sobre la red de rela-

ciones profesionales e interasociacionales y de la vida de las organiza-

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ciones profesionales. Asimismo, la vigilancia del cumplimiento de la le-gislación social corresponde al órgano de aplicación, pero la asociacióngremial de trabajadores tiene el derecho de colaborar, que es exclusivode aquella que cuenta con personería gremial. (E. G.)

VIOLENCIAUn caso específico de violencia prohibida en las leyes es la que

se ejerce sobre los trabajadores con el objeto de inducirlos u obligar-los a participar en una medida de fuerza; otros se refieren a la toma delestablecimiento o de rehenes, en la ejecución de las medidas de accióndirecta, o sobre las cosas, con causación de daño en forma aislada o ge-neral y organizada, como en los actos de sabotaje. Históricamente,existieron variadas formas, como la destrucción de maquinarias, desdeel luddismo, y los asaltos a proveedurías por causa de hambruna, hastalas actuales "tomas" de establecimiento, aunque en casos no se ejerceviolencia ni se causan daños materiales, como cuando se tiende a ase-gurar la continuidad de la producción. (E. G.)

VIVIENDALa adjudicación de una vivienda, o el préstamo para adquirirla, es

una prestación que puede concederse en el sistema de servicios socialessindicales, o por la obra social respectiva. El sindicato, por lo demás,puede promover la formación de cooperativas de vivienda. (E. G.)

VOLUNTADLa aplicación del vocablo, en sentido jurídico, en el derecho co-

lectivo del trabajo, se refiere a la disposición del trabajador de fundarun sindicato, o disolverlo, afiliarse o desafiliarse y, en general, a todoslos actos regulados en ese orbe, como presupuesto de la exteriorizacióncon que se hace efectivo ci comportamiento jurídico. (E. G.)

VOTACIONActo de votar; conjunto de votos; comicio. La democracia inter-

na sindical conlleva el régimen eleccionario para la determinación de

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las autoridades y representantes, abriéndose paso el voto directo, se-creto y, en casos, obligatorio (nueva característica que contribuye afortalecer al sindicalismo y a crear mayor aptitud en las bases paraestablecer quiénes tienen las mejores condiciones para ejercer larepresentación y favorecer una mayor participación en la vida delsindicato y con respecto a los objetivos del mismo. . G.)

VOTOMedio por el cual el afiliado emite su opinión al efecto de la elec-

ción de las autoridades y representantes, para cubrir los cargos e inte-grar los órganos sindicales y también en el lugar de trabajo. Un criteriolegal prescribió que para ejercer el derecho de elegir a sus representantesa través del voto del afiliado debe haber trabajado en la actividad, oficioo profesión o categoría durante un plazo previo determinado, salvo ex-cepciones razonables. (E. G.)

VOZDerecho de los afiliados y, en casos, de no afiliados, en los órga-

nos sindicales; en algunas hipótesis y por causa legal se pierde el derechoa expresar verbalmente un punto de vista u opinión o justificación,y. gr.: el afiliado sancionado que recurre la decisión tiene voz en todaslas instancias, pues se trata de ejercer el derecho de defensa, especifi-cado en el supuesto mediante la libertad de expresión. (E. G.)

350

WAGES COUNCILOrganismo —comité, consejo o comisión— de salarios, integra-

do por trabajadores y empresarios, o sus representantes, destinado ala determinación de las remuneraciones; la comisión puede estar inte-grada también por representantes públicos, según se la concibió en GranBretaña, actuando de modo similar al proceso en el que se celebra unconvenio colectivo de trabajo, incluso con facultad de homologar o re-chazar el acuerdo. (E. G.)

WALKOUTHuelga, en inglés. (E. G.)

351

XENOFILIAAfecto y buena disposición afectiva con los extranjeros, los que,

en la Argentina encontraron, según la Constitución, las fronteras abier-tas para su ingreso, para habitar el suelo argentino. Empero, en materiasocial y laboral, se expulsaron dirigentes y se limitó el número de car-gos sindicales en cabeza de extranjeros, norma todavía vigente. (E. G.)

XENOFOBIAActitud agresiva hacia los extranjeros (ver Xenofilia). En la Ar-

gentina se manifestó desde la cúspide del poder político (Poder Ejecu-tivo y mayoría del Congreso de la Nación) que sancionó a principios desiglo la ley de Residencia, con la que se expulsaban del país a los líderesobreros que movieron a la clase trabajadora a las legítimas protestas ymedidas de acción directas a los fines de obtener reivindicaciones. (E. C.)

353

YELLOW DOG CONTRACT"Contrato de perro amarillo", una suerte de traición a la clase

obrera, en la que participa el trabajador, aceptando imposiciones delempleador que contravienen las propuestas o convenios colectivos detrabajo o exigencias sindicales. F. de Maza y M. Iglesias traducen la ex-presión como "variante de la huelga, dirigida contra los obreros quecontratan sobre bases inferiores -a las mínimas". (E. G.)

355

ZETIMAComo voz latina, significa "cuestión", "conflicto social". (E. G)

ZONAAmbito territorial de actuaci'on de los sindicatos. Puede abarcar

la Capital Federal o cada una de las provincias. (E. G)

Ver Regibn Territorio, Unibn, Sector, Seccional.

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