ABANDONO DEL TRABAJO: Decisin del trabajador de interrumpir definitivamente la prestacin de su actividad laboral a travs de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegacin de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este ltimo extinguir el contrato y descontar de la liquidacin del trabajador el salario correspondiente a los das no preavisados. ABANICO SALARIAL: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. En relacin a la terminologa salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones: Abanico salarial-oferta salarial. En consonancia con la acepcin del DRAE, significa la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. En este sentido, pues, es sinnimo de la composicin del salario.Abanico salarial (amplitud-estrechez del). La anchura del abanico tiene sus lmites en las retribuciones mnimas y mximas de la escala salarial de una determinada organizacin. ABSENTISMO LABORAL: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicacin previa. El ndice habitual de absentismo en las empresas est entre el 2% y el 4%. ACCIDENTE DE TRABAJO: Toda lesin corporal que el trabajador sufre con ocasin o por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. Accidentes como la prdida de un miembro corporal, de audicin o de vista e incluso de la vida como consecuencia del entorno fsico de la organizacin. ACCIDENTE NO LABORAL: Aquel que no se encuentra incluido en el concepto de accidente de trabajo. ACCIN PROTECTORA: Son las prestaciones en dinero o en especie que el Sistema de la Seguridad Social establece para prever, reparar o superar los estados de necesidad nacidos o derivados de las contingencias o situaciones sufridas por los sujetos protegidos y que la normativa define. ACCIONES POR RENDIMIENTO: Plan de incentivos para gerentes por el que reciben acciones de la empresa como recompensa por el rendimiento, basado en los resultados de la empresa. ACOMODAMIENTO: Disposicin de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de los propios. ACOSO SEXUAL: En el mbito laboral, se ha acuado la expresin acoso sexual para referirse a la proteccin del trabajador o trabajadora frente a ataques del empresario u otros sujetos en situacin de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales sirvindose de la situacin de prevalencia mencionada. Las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a ste aplicar el despido disciplinario basndose en la causa de ofensas verbales o fsicas ACREDITACIN/CERTIFICACIN: Proceso mediante el cual se establecen las condiciones exigidas y las credenciales de los miembros de una profesin. Asimismo, el proceso que se sigue para habilitar a una organizacin de empleados como agente negociador ante una unidad empresarios / empleados.

ACTAS DE INSPECCIN DE TRABAJO: Documento expedido por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a travs del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. ACTIVIDAD, TASA DE: Relacin entre el nmero de horas productivas efectivamente realizadas y el nmero de ellas previstas. Ratio que mide la intensidad de empleo de la capacidad productiva de un agente econmico o de una nacin. ACTIVIDAD PRODUCTIVA: Vase Produccin. ACTITUD: Disposicin ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o externas al sujeto (preferencias, motivacin, medio social...). ACTITUDES DE INSERCIN: Son aqullas que intervienen positiva o negativamente en el hecho de encontrar empleo. ACTIVIDADES DE PLANIFICACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL: Actividades que ofrece la empresa para ayudar a los sujetos a descubrir sus virtudes, defectos, objetivos concretos y puestos de trabajo que les gustara conseguir. ACTIVOS: En el contexto de la poblacin activa, seala la poblacin activa ocupada. ACTO DE CONCILIACIN: Requisito previo para la tramitacin de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Exceptundose de este requisito los procesos que exijan la reclamacin previa en va administrativa. Afecta al trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente, impidindole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la accin empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliacin. ACTUALIZACIN PROFESIONAL: Proceso de cualquier modalidad de formacin continua o permanente que tiene por objeto la adaptacin de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo. ACTUALIZACIN SALARIAL: Actualizacin implica (al menos por contraposicin a "no estar en acto" o "no ser actual") una correccin de algn tipo de retraso o desfase que, en nuestro caso, afectara a los salarios. La actualizacin salarial intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial. Los desfases salariales pueden originarse por mltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promocin, aplicacin del IPC, etc. ACUARIO: Tcnica participativa. Se forman grupos de trabajo y grupos observadores alrededor de los de trabajo. Al finalizar aportan observaciones sobre el funcionamiento de los grupos y las personas. El objetivo es ver como funciona el grupo, su dinmica, responsabilidades, liderazgo, tensiones, es decir, quien es quien en el grupo.

ACUERDO MARCO: Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones patronales ms representativas de carcter estatal o de Comunidad Autnoma y tendrn el tratamiento establecido para los convenios colectivos. Pueden ser interprofesionales o estructurales, que podrn establecer la estructura de la negociacin colectiva, as como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratacin, fijndose siempre en este supuesto las materias que no puedan ser objeto de negociacin en mbitos inferiores. O acuerdos sobre materias concretas, reguladoras de las condiciones de trabajo, u otras materias laborales como la solucin de conflictos, de lo que es ejemplo el ASEC. ADAPTABILIDAD: Adaptabilidad al puesto y a la empresa. La adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de seleccin de personal; cuanto ms consolidada personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar su actuacin. ADJUNTO A DIRECTOR ADMINISTRATIVO FINANCIERO: Colaborar en la realizacin del Business Plan de la compaa, junto con el equipo financiero de la empresa. Participar de forma activa en la elaboracin de reportings financieros y procedimientos internos de la compaa. Dar soporte a la Direccin Financiera en el desarrollo de su actividad, as como asistir a su labor diaria. Elaborar los informes demandados por la Direccin. Elaboracin de los estados contables, anlisis, y seguimiento de las cuentas, y coordinar cierres contables. Liquidacin de los impuestos. Implantacin del sistema de control de costes. Relaciones con las entidades financieras. Gestin de la Tesorera y anlisis de inversores. Gestin de crditos, cobros a clientes y pagos a proveedores. Reporting a la casa matriz. ADJUNTO A TESORERA: Conciliar las cuentas bancarias de las sociedades del grupo. Gestionar las reclamaciones y controlar las condiciones bancarias. Controlar las operaciones con los bancos: avales, hipotecas, etc. Realizar el control de gastos de personal: dietas, desplazamientos, altas y bajas de la SS, vacaciones, etc. ADMINISTRACION DE CONFLICTOS: Uso de tcnicas de solucin y estmulo para alcanzar el nivel de conflicto deseado. ADMINISTRACION PARTICIPATIVA: Proceso en que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con sus superiores inmediatos. ADMISIN: Una vez seleccionado el candidato por la organizacin se inicia su incorporacin mediante la acogida. Esa fase facilitar la socializacin de cara a alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organizacin. AFILIACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL: Acto administrativo de la Tesorera General de la Seguridad Social por el que se realiza la incorporacin al Sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones con el mismo. En general se solicita por el empleador para los trabajadores por cuenta ajena y por el propio trabajador si lo es por cuenta propia. Da lugar a la asignacin del Nmero de Afiliacin, de carcter vitalicio y nico para todo el Sistema. AFILIACIN SINDICAL: Acto de incorporacin de un trabajador a una determinada organizacin sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La

afiliacin sindical es un acto voluntario del trabajador, sin ms lmite que la obligacin de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presin directas o indirectas para afiliarse o no hacerlo. AGENCIA DE COLOCACIN: Son empresas privadas que, sin nimo de lucro, colaboran con el INEM en la poltica de colocacin. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratacin de los trabajadores apropiados. AGENCIA PRIVADA DE COLOCACIN: Vase Agencia de Colocacin. AGENTES DE CAMBIO: Personas que actan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. AGOTAMIENTO: Conjunto particular de sntomas creado por la tensin crnica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, ms que con los problemas personales. Se caracteriza por sntomas como fatiga crnica, escasez de energa, irritabilidad y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo. AGRADABILIDAD: Dimensin de la personalidad que describe a alguien como de buen carcter, cooperativo y confiable. AJENIDAD: Hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o empresario, que recibe directa y automticamente los frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados de su ejecucin. La ajenidad se opone a trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza. AJUSTE SALARIAL: Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje salarial, la definicin antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta acepcin no implica un incremento generalizado, sino que ms bien afecta slo a las personas / puestos imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por extensin, puede tambin abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etctera". ALTA DE OFICIO: La que se produce como consecuencia de una actuacin inspectora. ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: Comunicacin a la Tesorera General de la Seguridad Social de la incorporacin de un trabajador a una actividad que le convierte en un sujeto protegido del Sistema de Seguridad Social. Es la obligacin del empresario de asegurar al trabajador ya afiliado. ALTA INICIAL: La que establece la primera relacin del trabajador con el Sistema de la Seguridad Social. ALTA SUCESIVA:

La que se produce cada vez que el trabajador reanuda su actividad laboral en una ocupacin que obliga a la inclusin en el Sistema de la Seguridad Social. AMPLIACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseo del puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontalmente, es decir, se aaden ms cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo. AMORTIZACIN DE PUESTOS DE TRABAJO: Causa que permite el despido por causas objetivas cuando se trata de una necesidad objetivamente acreditada como consecuencia de la concurrencia de causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y que afecta a un nmero de trabajadores inferior al previsto en los supuestos de despido colectivo (Art. 51.1 LET); es decir, la concurrencia de aquellas causas justificar el despido objetivo: a)Si en un periodo de 90 das los despidos afectan a menos de diez trabajadores (en empresas que ocupen menos de cien) o a menos del 10 por 100 (en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores) o a menos de treinta (en las que ocupen trescientos o ms trabajadores);b)Si los despidos afectan a la totalidad de la plantilla de la empresa y se producen como consecuencia de la cesacin total de la actividad empresarial, pero su nmero no es superior a cinco trabajadores. Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa ante esta eventualidad (Art. 52. c). AMPLIACIN DEL SUCESO CRTICO: Aplicacin de la tcnica del suceso crtico a diversos dominios del puesto de trabajo determinados por el titular del puesto de trabajo. ANLISIS DE LA DIRECCIN: Estudio, diagnstico y comparacin de los procesos real y deseado en la poltica de direccin y desarrollo de personas y de la organizacin, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqu y el cmo de los procesos y tcnicas a seguir, entendiendo la organizacin como un sistema socio tcnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. ANLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organizacin, de las necesidades de recursos humanos, de los ndices de eficiencia y del clima de la organizacin en relacin a las necesidades de formacin de la organizacin. ANLISIS DE NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que proporciona informacin sobre las tareas que debern realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mnimas aceptables de rendimiento. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, as como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo. 2. Proceso de descripcin y registro de los fines, caractersticas de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemticamente informacin relativa a los diferentes puestos de trabajo. Mtodo sistemtico de recopilar y organizar la informacin relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.

ANLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una tcnica de anlisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptacin entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempea. El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonoma conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexin se puede establecer mediante sistemas de clasificacin de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio. Descripcin de conductas que se llevan a cabo en la ejecucin de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qu conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Caractersticas de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento. A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomas siguientes: Taxonoma de tareas (incluye caractersticas de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonoma de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonoma de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educacin, experiencia y conocimientos requeridos). ANLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnologa que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en l y la persona que lo hace, tratando de formalizar al mximo el vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los resultados. La unidad bsica de anlisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo estn constantemente cambiando en su identidad y en su composicin, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". El objetivo del analista, en consecuencia, ser generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenacin proposicional : La accin o conducta a realizar; El objeto de la accin o conducta; La fuente de informacin; La naturaleza de la informacin; La utilizacin de instrumentos, mquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir. ANALISTA DE FINANCIACIN INTERNACIONAL: Obtener y analizar la informacin financiera relativa a la financiacin de los distintos proyectos y operaciones. Colaborar en la elaboracin y presentacin de los informes y documentacin de las operaciones de financiacin. ANALISTA FINANCIERO: Elaboracin de presupuestos y pronsticos de carcter financiero, tanto a nivel de toda la empresa como de un rea determinada. Anlisis mensual, trimestral y anual de los balances y cuentas de resultados de la empresa. Organizacin, direccin y control del anlisis de datos financieros y elaboracin de informes. Asesoramiento sobre los planes y polticas financieras, sobre cmo contabilizar partidas de activo, reservas, amortizaciones, etc., y proposicin de otros nuevos. Realizar estudios financieros de diverso tipo: control de gastos, anlisis de inversiones, etc. y proponer cambios para asegurar el cumplimiento de los objetivos financieros de la empresa. Obtener y analizar la informacin financiera y econmica precisa para realizar todo tipo de valoraciones y estudios en cuanto a la planificacin estratgica de la empresa. Colaborar en el desarrollo de controles contables, sistemas de contabilizacin y otros aspectos financieros. ANCLAS DE CARRERA: Patrones distintivos de talentos y habilidades, motivos y necesidades percibidas por uno mismo, y actitudes y valores que orientan y estabilizan la carrera de una persona despus de varios aos de experiencia y retroalimentacin con el mundo real. ANCHO DE BANDA:

Longitud mxima de la jornada laboral, en la que el empleado puede decidir las horas que trabajar; est relacionado con el concepto de horario laboral flexible. ANTICIPO DE SALARIO: El trabajador tiene derecho a cobrar anticipos a cuenta del salario que ya haya ganado con su trabajo y an no haya cobrado. ANTIGEDAD: La antigedad del trabajador en la empresa, es decir, el tiempo que ha estado trabajando para el empresario, tiene importancia en varios aspectos de la relacin de trabajo asalariado, como es, para cobrar un plus de antigedad, para adquirir la condicin de fijo, ascensos, excedencias, etc. APLAZAMIENTO O FRACCIONAMIENTO EN EL PAGO DE CUOTAS: Resolucin administrativa de carcter discrecional instada por un sujeto responsable por la que la Tesorera General de la Seguridad Social puede conceder el aplazamiento o fraccionamiento en el pago de cualquier tipo de deudas con las Entidades Gestoras o Servicios Comunes de la Seguridad Social, salvo las de cuotas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, en todo caso, y las aportadas por los trabajadores cuando el sujeto responsable del ingreso sea el empresario. Es aplazamiento ordinario el solicitado dentro de los diez primeros das del plazo reglamentario y el sujeto responsable no puede realizar el ingreso en dicho plazo. Es extraordinario en cualquier otra circunstancia. APORTACIONES A SERVICIOS COMUNES Y SOCIALES: Las que cada Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales efecta para el sostenimiento de los Servicios Comunes y Sociales de la Seguridad Social y que la Tesorera General de la Seguridad Social deduce al transferir a cada Mutua la recaudacin de las cuotas mensuales que le corresponden. Se determina mediante la aplicacin a dichas cuotas de un coeficiente que anualmente fija el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Las empresas colaboradoras ingresan estas aportaciones junto con las cuotas. APRENDIZ: Persona que est aprendiendo un arte u oficio, normalmente bajo condiciones laborales especiales, tanto salariales como de trabajo y horario. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificacin de las reglas y procedimientos existentes, una modificacin de los objetivos, polticas y normas, o bien una modificacin de los principios y valores fundamentales de la organizacin. APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idnea para realizar algn tipo especfico de trabajo. APTITUD PARA EL EMPLEO (PROFESIONAL): Correspondencia entre la capacidad de un individuo y el conjunto de requisitos de una determinada profesin. Tambin se puede entender como "grado de probabilidad" de que un sujeto, sobre la base de los presupuestos que en l se dan, pueda satisfacer las exigencias de una profesin. ARBITRAJE: Procedimiento en el que una tercera parte estudia una situacin de negociacin, escuchando a las dos partes y recopilando informacin, para llegar a una decisin que suele ser vinculante para las partes.

ASALARIADO: Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal caracterstica econmica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepcin de un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autnomo, al menos en sus usos ms frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autnomo trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio. ASAMBLEA DE TRABAJADORES: Con carcter general, una asamblea es una reunin de personas convocadas para algn fin. En el mbito laboral, se trata de una concrecin del derecho de reunin reconocido constitucionalmente (Art. 21 CE) y legalmente, con el carcter de derecho bsico de los trabajadores (Art. 4.1.f) LET). ASCENSO: Es el reconocimiento por parte de la empresa de una categora superior al trabajador. El ascenso se producir teniendo en cuenta la formacin, los mritos y la antigedad del trabajador, as como las facultades del empresario de organizar la empresa, y siempre aplicando lo que se haya pactado en convenio colectivo. ASEGURAMIENTO DEL EMPLEO: Estrategia cuyo objetivo es el mantenimiento del empleo desde una doble perspectiva: conservando el puesto de trabajo actual en caso de estar empleado o reduciendo al mximo posible los perodos de desempleo.

ASIMILACIN DE CATEGORAS PROFESIONALES: Resolucin contenida en la Orden de 25-6-63 por la que se asimilaron las categoras profesionales existentes en aquella fecha en las distintas Reglamentaciones de Trabajo a los Grupos de Cotizacin establecidos en el Decreto 56/1963, de 17 de enero (BOE n 17). Cuando por convenio colectivo o por norma se crea una categora profesional se solicita y obtiene de esta Tesorera General la asimilacin adecuada. ASISTANT PRODUCT MANAGER: Sus funciones son: Participar en la gestin y desarrollo de los productos. Analizar las estudios realizados internos y externos. Realizar el seguimiento de las estadisticas de venta, las acciones promocionales y publicitarias. Preparar los presupuestos. ASISTENCIA SANITARIA: Tiene por objeto la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los beneficiarios. Se prestar con el mismo contenido y extensin que el establecido para el Rgimen dela Seguridad Social. ASOCIACIN ESPAOLA DE DIRECCIN DE PERSONAL (AEDIPE): Asociacin privada sin nimo de lucro que agrupa a las personas profesional o cientficamente vinculadas a actividades relacionadas con la funcin de recursos humanos o de personal. Es, pues, una asociacin profesional, independiente de cualquier entidad u organismo poltico o sindical. ASOCIACIN PARA LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA (AFYDE): Asociacin creada en 1973 por iniciativa de un grupo de formadores interesados en el mbito de las organizaciones. La primera sede se fund en Madrid, y tom el nombre de AFE (Asociacin de Formadores Espaoles); con el paso de los aos, y a partir de 1978, fueron surgiendo diferentes asociaciones que se federaron a nivel nacional con el nombre de AFYDE. Sus objetivos se concretan en investigar, estudiar y divulgar aspectos relacionados con las actividades de formacin

y desarrollo personal en la empresa, fomentar el inters de la sociedad en general "especialmente del mundo empresarial" por este rea y asesorar a sus miembros y fomentar la colaboracin. ASUNCIN DE RIESGOS: Emprendimiento de acciones que envuelvan un riesgo deliberado con el objeto de lograr un beneficio o una ventaja importante. AUDITOR EXTERNO: Revisin legal de las cuentas consolidadas de las sociedades a fin de certificar la imagen fiel de la situacin patrimonial de la empresa. Elaboracin y validacin del reporting destinado a la empresa matriz. La evaluacin del activo/pasivo de una sociedad a adquirir o fusionar. Realizar estudios de rentabilidad. Desarrollar herramientas de gestin. AUDITOR INTERNO: Dirigir auditorias mensuales y anuales de la informacin contable para verificar que sea un fiel reflejo de las operaciones econmicas y su adecuacin a los estndares, polticas y procedimientos. Analizar los flujos econmicos de la empresa. Verificar que las partidas de Activo, Pasivo y Cuentas de resultados estn soportadas documentalmente. Elaborar informes sobre su actividad y verificaciones, y proponer recomendaciones de modificacin y mejora de los sistemas y procedimientos. Ser responsable del cumplimiento de la normativa fiscal, contable y legal, as como de las normas de la empresa. Asegurar el cumplimiento de los procedimientos de control internos en los distintos departamentos para la correcta organizacin y ejecucin de las operaciones financieras de la empresa. Ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. Generar el programa estratgico de auditora, definir e implementar los planes anuales de realizacin, estableciendo los programas adecuados y la asignacin de recursos suficientes a su realizacin. Realizar las auditorias programadas emitiendo un informe de mejoras en los procesos analizados y/o reduccin o eliminacin de riesgos para el grupo. Actuar como consultor interno en los anlisis especficos en los que sea requerida su participacin. Comprobar y verificar el adecuado cumplimiento de las normas y procedimientos de grupo. Asegurar la fiabilidad de la informacin recibida. Transmitir, supervisar y analizar la aplicacin de todos los procedimientos de la compaia, detectando y corrigiendo en su caso, los puntos fuertes y dbiles de control interno estableciendo el mapa de riesgos del grupo y objetivos de control. Efectuar una revisin peridica que garantice el mantenimiento permanente de los procesos y procedimientos. Realizar los controles necesarios para asegurar la integridad de los activos de la sociedad. Asistir al establecimiento y formalizacin de procesos y procedimientos. Asegurar los objetivos marcados por la empresa. Realizacin de los analisis e informes demandados por la Direccin.

AUDITORA DE RRHH: Anlisis y diagnstico de los recursos humanos de una organizacin y de los sistemas de gestin y direccin de los mismos. Suele incluir tambin el aprovechamiento, uso y desempeo actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafos del entorno. Entre los mbitos de actuacin se encuentran el de evaluacin y control de la organizacin, seleccin, ubicacin, formacin y desarrollo de carreras, as como informacin sobre anlisis de puestos, sistemas de compensacin, etc. AUTOCANDIDATURA: Forma de solicitar un puesto de trabajo en una empresa privada. La realiza una persona por iniciativa propia, sin esperar que se inicie un proceso de seleccin. AUTOEMPLEO:

Trmino referido a la creacin del propio puesto de trabajo a partir del desarrollo de una Iniciativa empresarial, ya sea como autnomo o bajo alguna forma jurdica de empresa (sociedad annima, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad cooperativa de trabajo asociado,). AUTOEMPLEO ASOCIADO E INDIVIDUAL: Forma a travs de la cual muchos emprendedores desarrollan actividad econmica de manera autogestionaria y manteniendo la propiedad o copropiedad de la unidad de negocio. El autoempleo asociado hace referencia al cooperativismo o SAL que se autoemplea colectivamente; el autoempleo individual abarca tanto al empresario autnomo que emplea personal por cuenta ajena como al trabajador autnomo autosuficiente en el marco de su negocio. AUTOEVALUACIN: Evaluacin de uno mismo durante el proceso de planificacin de la carrera profesional o de evaluacin del rendimiento. Sistema de evaluacin del rendimiento en el que los trabajadores se evalan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el crecimiento personal y el compromiso con los objetivos. La autoevaluacin est sujeta a sesgos y distorsiones sistemticas cuando se utiliza con fines de evaluacin. AUTOGESTION: Organizacin interna de una empresa en la que la gestin es llevada a cabo por la totalidad del personal, ya sea directa o indirectamente. AUTO-MOTIVACIN : Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfaccin personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con xito. AUTNOMO: Trabajo por cuenta propia. Es la actividad productiva de bienes o servicios no ligada a contrato de trabajo y realizada por el propio empresario que asume los riesgos. Este trabajo no est sometido a la legislacin laboral, salvo en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Trabajador por cuenta propia, mayor de 18 aos, que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad econmica a ttulo lucrativo, en territorio nacional, sin sujecin por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de la empresa, actividad que le obliga a la inclusin en el Sistema de Seguridad Social en el Rgimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos. BAJA EN LA SEGURIDAD SOCIAL: Obligacin legal a cargo del empresario de comunicar a la administracin de la Seguridad Social el cese en su actividad de los trabajadores por cuenta de aqul, en iguales trminos a los aludidos para el supuesto de alta en la Seguridad Social. Supone declarar extinguida la relacin con la Seguridad Social respecto del sujeto afectado. BAJA POR ENFERMEDAD: Cuando el trabajador sufre una incapacidad temporal para el trabajo como consecuencia de una enfermedad o de un accidente, el empresario no puede despedirlo, sino solamente suspender mientras dure la incapacidad temporal el contrato de trabajo. Durante la baja por enfermedad el trabajador no cobra sus salarios normales y reales, sino una parte de los mismos que le paga la Seguridad Social. BAJA VOLUNTARIA O DIMISIN DEL TRABAJADOR: Una de las formas de extincin del contrato de trabajo es la dimisin del trabajador. BAJO RENDIMIENTO:

Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminucin continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. BALANCE SOCIAL: Estado o reflejo de las aportaciones de la empresa a la sociedad, en los trminos de desarrollo social en los ejercicios econmicos. Refleja aquellas contribuciones de la empresa a la sociedad que no siguen criterios econmicos sino sociolgicos (como aportaciones a la sociedad relacionadas con el empleo, con su aportacin a la renta disponible de las familias de una regin, etc.), de relaciones sociales e incluso de cuestiones de mbito ecolgico (como emanacin de humos y otras agresiones medioambientales). BANDA SALARIAL: Zona o franja, limitada por un mximo y un mnimo, en la que se encuadran los salarios de todos los puestos pertenecientes a un mismo nivel de clasificacin. Las escalas salariales se acomodan mejor al establecimiento de bandas salariales que a los salarios lineales (salario nico por nivel de clasificacin). Ni los titulares de los puestos ni los contenidos de los mismos pueden ajustarse con exactitud matemtica a la mxima estricta de las tcnicas de valoracin de puestos (VPT): "a igual puesto, igual salario". Las mismas tcnicas de valoracin reconocen esta limitacin al agrupar en un mismo nivel de valoracin puestos de puntuaciones similares y prximas entre s. BASES DE COTIZACIN: Son las cantidades sobre las que se aplican los tipos de cotizacin para la obtencin de las cuotas de la Seguridad Social que los sujetos responsables ingresan en el Sistema y que constituyen su principal recurso econmico. BASES DE PODER: Recursos a que pueden apelar los individuos o grupos en su intento de imponer su voluntad en los asuntos humanos. Incluyen lo que se utiliza y la forma en que se utiliza. BASE PROFESIONAL: Bagaje formativo elemental de una persona, tanto terico como prctico, que le permite desarrollar una actividad productiva o avanzar hacia niveles profesionales ms elevados. BASE REGULADORA: Importe salarial determinado en relacin con el cual se fija la cuanta de la prestacin econmica que corresponda al beneficiario de la Seguridad Social. El clculo de dicha prestacin vara en cada caso, por la aplicacin de diversos porcentajes. BATERA DE TESTS: Conjunto de tests relacionados entre s que se administran conjuntamente (personalidad, aptitudes, psicotcnicos, etc.) usados normalmente en selecciones de personal. BEDAUX, SISTEMA: Salario basado en el sistema de puntos. BENEFICIOS SOCIALES: El uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa, sin discriminacin alguna por el puesto, nivel o "status" del trabajador. Se inscriben en la denominada "poltica social" de la empresa, nacida del deber general de proteccin del empresario, y perfectamente diferenciada de la "poltica retributiva o salarial". Entre estos beneficios sociales, podemos citar: Becas para hijos de empleados, incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios;

Club social de la empresa; Comedores y cafetera o cheques-restaurante; Ayudas extraordinarias en forma de crditos no reintegrables ante circunstancias tambin extraordinarias; etc. BLINDAJE CONTRACTUAL: Proteccin salarial, de carcter indemnizatorio, que mediante clusula especfica suele incluirse en algunos contratos de directivos con el fin de compensar dinerariamente un despido o cambio sustancial en las condiciones de trabajo. La alta direccin de las empresas ha de asumir grandes riesgos de gestin y, adems, obtener resultados la mayora de las veces a corto plazo. Por otra parte, su relacin laboral est basada en la confianza mutua empresa-trabajador y, por ello, ms expuesta a una quiebra de la misma. El blindaje protege, con una indemnizacin complementaria a la legal, esta mayor asuncin de riesgos BONIFICACIONES Y REDUCCIONES EN LAS CUOTAS: Las establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso no se produzca en plazo reglamentario. BRAND MANAGER: Sus funciones son: Disear, desarrollar, ejecutar y coordinar el plan y estrategias Comercial y de Marketing para sus productos o grupo de productos a corto, medio y largo plazo, tanto respecto de ventas como de costes. Establecer y controlar los presupuestos anuales por productos o grupos: definir los mrgenes de volumen, reparticin de los presupuestos promocionales y de los presupuestos publicitarios. Disear las polticas de ventas de sus productos segn la estrategia global comercial de la empresa. Disear y desarrollar las campaas de publicidad y promocin de los productos. Realizar estudios de mercado para analizar y anticipar la evolucin de sus productos, del mercado y de la competencia. Evaluar y decidir sobre cambios, modificaciones, nuevas caractersticas de los diferentes productos, y sobre desarrollo de nuevos productos. Dirigir y controlar al equipo de Product Managers y de sus ayudantes. BRUTO SALARIAL: La cantidad percibida como contraprestacin al trabajo (sueldo, salario, remuneracin, etc.) se considera bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. BSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO: Es la que emprende aqullas personas que con regularidad y permanentemente combinan distintos mtodos para encontrar trabajo diversificando sus actuaciones. As, busca activamente empleo la persona que lleva una agenda actualizada de bsqueda, aprovecha los periodos de desempleo para formarse, informa peridicamente a sus familiares y conocidos de su intencin de trabajar y de sus capacidades. BUSQUEDA DE EMPLEO, MODELO DE: Surge como respuesta a la posibilidad de existencia de costes de informacin en el mercado de trabajo. Si la informacin es costosa para el trabajador y el empresario, existirn unas estrategias de comportamiento por parte de estos agentes. El trabajador partir de un salario de aceptacin alto cuando empieza a buscar empleo, reducindolo a medida que pasa el tiempo y no encuentra trabajo. El empresario puede adoptar diversas estrategias, por ejemplo, fijar un salario y un nivel de productividad y luego, a medida que pasa el tiempo y no cubre su vacante, ir reduciendo el nivel de productividad exigido. El modelo acepta la disparidad de experiencias y actitudes de los trabajadores y empresarios, en la bsqueda y ofrecimiento de empleo. Esto provoca una una tendencia a la dispersin de los salarios ofrecidos o de aceptacin, as como la existencia, siempre, de buscadores de empleo y vacantes. BUSQUEDA DE EMPLEO, TEORIAS DE:

Teoras desarrolladas a finales de los 60 segn las cuales, el paro es una actividad voluntaria, pues los trabajadores parados en busca de empleo confrontan las distintas ofertas salariales rechazando aquellas que son inferiores a un "salario de aceptacin" resultante de igualar el coste y el beneficio marginales de proseguir la bsqueda. A su vez, las empresas, para regular el nivel de empleo, actan sobre el salario que ofrecen relativo al salario medio ofrecido por el conjunto de las empresas de la economa, elevndolo cuando quieran contratar ms trabajadores y reducindolo cuando deseen emplear menos personal. CALENDARIO LABORAL: Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborar un calendario laboral que comprender el horario de trabajo y la distribucin anual de los das de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros das inhbiles, teniendo en cuenta, la jornada mxima legal o, en su caso, la pactada. El calendario estar de acuerdo con la regulacin que anualmente efecta el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los das inhbiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos porcada comunidad Autnoma, y Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 das la totalidad de stos. El calendario deber exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo. CALIDAD: 1. El conjunto de propiedades de un producto o servicio que le confieren su aptitud para satisfacer unas necesidades. 2. Grado en que el cliente aprecia los bienes y servicios que proporciona una organizacin. CALIDAD DE VIDA LABORAL: Grado de satisfaccin personal y profesional existente en el desempeo del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de direccin y gestin, condiciones de trabajo, compensaciones, atraccin e inters por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. CAMBIO COERCITIVO: Cambio no deseado, originado bsicamente por agentes externos e internos a la organizacin y cuyo objetivo es vencer las fuerzas que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo mximo posible el status quo humano organizativo ya existente. Para ello los diversos agentes de cambio se ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la capacidad de sancin, de amenaza, de aplicacin estricta de normas legales, etc. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organizacin es que el cambio organizacional se produzca en la direccin que interesa a los objetivos de la organizacin. Es por ello que se habla de gestin del cambio, agentes de cambio, intervencin para el cambio, resistencia al cambio, etc. CAMBIO POR ADAPTACIN: Cambio producido de una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organizacin y aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante. CAMBIO POR CRISIS: Cambio no deseado, tambin originado principalmente por los generadores externos a la organizacin en interaccin con los internos y que sta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. En los actuales entornos, de marcado grado de imprecisin, las organizaciones deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente.

CAMPO DE APLICACIN: Es la consideracin del mbito subjetivo al que se extiende el Sistema de la Seguridad Social. Con la meta final que establece el artculo 41 de la Constitucin de "...un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos..." el actual Sistema de la Seguridad Social delimita el campo de aplicacin de quienes realizan una actividad profesional en una serie de Regmenes. El Rgimen General, que abarca a los trabajadores por cuenta ajena o asimilados de las distintas ramas de la actividad econmica, bien sean eventuales, de temporada o fijos, an de trabajo discontinuo e incluidos los trabajadores a domicilio, sea cual fuere su categora profesional y la forma y cuanta de la remuneracin que perciban, salvo los que desarrollen una actividad que d lugar a su inclusin en alguno de los siguientes Regmenes Especiales que acogen, adems, a sus propios trabajadores autnomos: Agrario, De los Trabajadores del Mar, Para la Minera del Carbn, De los Trabajadores por Cuenta Propia o Autnomos, De Empleados de Hogar. Asimismo, el mbito subjetivo se extiende, en la modalidad no contributiva, conforme a la Ley 26/1990, de 20 de diciembre. CAPACIDAD: Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo fsico o intelectual. En gestin de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad. CAPITAL COSTE DE RENTA O PENSIN: Valor actual de las pensiones que se causen por Incapacidad Permanente o Muerte y Supervivencia, calculado con tablas de mortalidad y tasa de inters aprobados por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Su importe es ingresado en la Tesorera General de la Seguridad Social por las correspondientes Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o empresario responsable. Cuando la responsabilidad es empresarial puede afectar a cualquier prestacin. CAPITAL HUMANO: Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Ser toda aquella inversin que redunde en una mayor cualificacin y preparacin de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, depender de la inversin antes considerada. En economa laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economa. La distribucin del paro reflejara las diferencias existentes en los niveles de educacin y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo ms que en el de la demanda. CARACTERSTICAS DE PERSONALIDAD: Conjunto de cualidades que constituyen a la persona y la distinguen de otra. CARGAS SOCIALES: Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado y al uso que de stos se hace. Cargas sociales son las cantidades destinadas a cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente, jubilacin, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el empresario (en mayor proporcin) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislacin vigente. CARGA HORIZONTAL: Adicin de cometidos parecidos a los que ya existen en el puesto, que requieren las mismas habilidades, conocimientos y aptitudes. CARGA VERTICAL: Adicin de cometidos a un puesto de trabajo diferentes de los que ya existen y que requieren habilidades, conocimientos y aptitudes distintas.

CARRERA PROFESIONAL: Progreso o xito profesional. La planificacin de la carrera profesional de los empleados es una herramienta operativa de gestin de RRHH que intenta dar forma a la progresin individual de acuerdo con las necesidades organizacionales, el potencial y las preferencias de los propios trabajadores. CARTA DE DESPIDO: Documento a travs del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto; va convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1 LET). Jurisprudencialmente se ha sealado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificacin y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalizacin no es determinante de la nulidad del mismo sino nicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extincin. CARTA DE EMPLEOS: Reparto ordenado y sistemtico de los empleos tipo o de los empleos objetivo por sectores, reas de actividad o por puntos o zonas geogrficas. CARTA DE PRESENTACIN: Es una carta que acompaa al curriculum vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos. Se puede remitir como contestacin a algn anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles. CATEGORA DEL PUESTO: Representa la jerarqua o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgnica de la institucin. CATEGORA PROFESIONAL: Elemento de la clasificacin profesional del trabajador que determina el contenido de su prestacin laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definicin legal del concepto, partiendo nuestra legislacin de la sola identificacin de categoras profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. Dentro de la categora asignada al trabajador, que se define por la negociacin colectiva, es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestacin laboral que es objeto del contrato. CATEGORY MANAGER: Responsable del Marketing Mix de los diferentes productos de la compaia y responsable de la definicin, gestin y control de los canales de distribucin. CENTRO DE TRABAJO: Se suele denominar as cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere que corresponde a una ubicacin geogrfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: hay casos en que una organizacin ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos

decir en sentido contrario. Desde un punto de vista legal: "A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizacin especfica, que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral. (...) En la actividad de trabajo en el mar se considerar como centro de trabajo el buque, entendindose situado en la provincia donde radique su puerto de base" (Estatuto de los Trabajadores, Art. 1. , 5). CENTRO DE TRABAJO MVIL: Tambin denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de sede fija o estable, y que se califica precisamente en base a su movilidad espacial, desplazndose en funcin del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organizacin prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con la obtencin de un determinado resultado no se tratara de un centro de trabajo mvil o itinerante, sino de un centro de trabajo temporal que desaparece una vez concluida la obra o servicio para los que naci. CERTIFICACIN DEL TRABAJO: Obligacin del empresario de entregar al trabajador, a instancia de ste, un certificado, extendido en papel comn, en el que se haga constar el tiempo de prestacin de servicios en la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado por el trabajador. El inters tutelado es el derecho del trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe pedir esa certificacin an vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al ao del cese en la empresa. CERTIFICACIN PROFESIONAL: Expedicin de un certificado por parte de las autoridades laborales, organismos de formacin o personas autorizadas que acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta. Este concepto aparece en el Programa Nacional de Formacin Profesional. CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD: Documento en el que se acreditan las competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formacin profesional ocupacional, programas de escuelas taller o casas de oficios, contratos de aprendizaje, acciones de formacin continua o experiencia laboral. El certificado de profesionalidad correspondiente a cada ocupacin se regular por el Real Decreto con validez en todo el territorio nacional y carcter oficial, definiendo las competencias profesionales caractersticas de cada ocupacin y los contenidos mnimos de formacin asociados a las mismas. COHESION: Fuerza que mantiene a los individuos dentro del grupo impidiendo que lo abandonen; sentimiento de constituir un "nosotros". CICLO DE TRABAJO: "Es el conjunto de operaciones elementales que es preciso ejecutar para hacer una pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad de produccin, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una pieza" (Ruiz Recio, 1991). Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se repiten peridicamente. El tiempo que media entre el comienzo o final de dos ciclos sucesivos idnticos, o suficientemente idnticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo. CIERRE PATRONAL: Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas siguientes: notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas, ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca e inasistencia o irregularidades en el trabajo, que impidan gravemente el proceso normal de produccin.

CRCULO DE CALIDAD: Concepto de gestin innovador que contribuye al crecimiento y bienestar de la organizacin, basado en la filosofa de que la participacin de la fuerza laboral de la empresa es el recurso ms valioso, ya que a menudo es quien est mejor preparada para descubrir y solucionar los problemas relacionados con el trabajo. Mtodo de gestin que se puso de moda en Estados Unidos a principios de la dcada de los aos ochenta Estaba formado por grupos de 5 a 13 trabajadores del mismo departamento o rea funcional que trataban de solucionar los problemas de rendimiento que se producan en su rea de actividad. CLIMA: Conjunto de caractersticas del entorno interno (o externo) de la organizacin que condicionan y mediatizan el grado de cooperacin, desarrollo personal y nivel de adhesin de las personas a la organizacin. CLASIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribucin relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa. CDIGO DE CUENTA DE COTIZACIN: Cdigo numrico que la Tesorera General de la Seguridad Social asigna a los empresarios y dems sujetos responsables del pago de cuotas al Sistema de la Seguridad Social. Se corresponde con los antiguos nmeros patronales y de inscripcin. CDIGO DE TRABAJO: Texto nico en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgnicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenndolas en ttulos separados, uno por ley, con numeracin correlativa, respetando ntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarn sucesiva y peridicamente a dicho cdigo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la tcnica de incorporacin, segn el rango de las normas incorporadas (Disposicin adicional 8. LET). COEFICIENTES REDUCTORES: Los que se aplican a la cuota ntegra de empresas excluidas de alguna o algunas de las contingencias o situaciones definidas normativamente o de empresas autorizadas a colaborar voluntariamente en la gestin de la Asistencia Sanitaria e Incapacidad Temporal, derivadas de Enfermedad Comn o Accidente no Laboral, as como a los trabajadores que suscriben Convenio Especial. COLABORACIN EN LA GESTIN: Es la participacin en la gestin asumida por empresarios bien en forma obligatoria, como en el pago delegado de determinadas prestaciones (Incapacidad Temporal, Desempleo parcial, etc.), bien en forma voluntaria, como la realizada en materia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales por las Mutuas formadas por asociaciones de empresarios o la efectuada por empresarios que soliciten el asumir la Asistencia Sanitaria y la Incapacidad Temporal y sean autorizadas para ello por cumplir los requisitos establecidos. COLECTIVOS SOCIALMENTE DESFAVORECIDOS: Grupos de personas de similares caractersticas sociales que encuentran mayores problemas a la hora de su insercin laboral, tales como jvenes, mayores de 45 aos, minoras tnicas, emigrantes retornados, ex-convictos ex-toxicmanos y mujeres. COMISIN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS: Es una comisin tripartita: Administracin, Organizaciones Sindicales y Asociaciones Empresariales, que tiene como funcin el asesoramiento y consulta a las partes de las

negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinacin de los mbitos funcionales de los convenios. COMITE DE EMPRESA: Organo representativo y colegiado de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses. COMIT DE HUELGA: rgano encargado de la gestin de la huelga, participando en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo para la solucin del conflicto. Su composicin no puede exceder de doce miembros elegidos de entre los trabajadores afectados por el conflicto, aunque no necesariamente, segn seala el Tribunal Constitucional, de entre los del centro de trabajo afectado (Art. 5 RDLRT). COMIT DE RIESGOS: Es un rgano colectivo responsable de decidir sobre la realizacin de prstamos o crditos. En una entidad financiera el comit de riesgos asume con su firma un determinado riesgo financiero. COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD: rgano paritario y colegiado de participacin destinado a la consulta regular y peridica de las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos que ha de constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 ms trabajadores. Est formado, de una parte, por los delegados de prevencin y, de otra, por el empresario y/o sus representantes en nmero igual al de los Delegados de prevencin. COMIT INTERCENTROS: rgano de representacin de los trabajadores, cuya existencia queda subordinada a que se pacte en convenio colectivo, sin que pueda arrogarse otras funciones que las expresamente reconocidas a travs de dicho convenio. COMPETENCIA: "Capacidad -de un trabajador- para desempear las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en funcin de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especializacin (en funcin de la amplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaj, as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organizacin y asignacin de tareas y del trabajo. COMPETENCIA PROFESIONAL: Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesin y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a travs de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempear y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. COMPETENCIA TCNICA: Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo. COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio.

CMPUTO RECPROCO DE COTIZACIONES: Consideracin conjunta de las cotizaciones efectuadas a los distintos Regmenes de la Seguridad Social para el reconocimiento del derecho a las prestaciones. COMPLEMENTO SALARIAL: Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestacin laboral especfica o condicin variable del puesto o del trabajador. El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarn "fijados en funcin de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situacin y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Slo resultan exigibles si, y en la cuanta que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prev como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al ao, una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuanta ser la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET). COMPLEMENTO PERSONAL: Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carcter individualizado, bien de tipo temporal (antigedad) o bien una caracterstica o condicin personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etctera). COMPLEMENTO DEL PUESTO: Tambin denominados complementos funcionales. No tiene relacin alguna con la valoracin de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo COMPLEMENTO POR RESULTADOS INDIVIDUALES: Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeo del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carcter variable en funcin de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribucin, mayor remuneracin". COMPROMISO: Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compaa aunque no siempre sea en beneficio propio. COMUNICACIN: 1. Accin de transmitir o recibir informacin y sentimientos, comprobando la buena recepcin por parte del destinatario y facilitando el dilogo para que los mensajes sean completos. 2. Es la fase primaria de participacin en la empresa. Con la comunicacin se consigue: identificar el proyecto empresarial y que las personas trabajadoras consideren dicho proyecto como algo propio. COMUNICACIN ASCENDENTE: Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en la escala jerrquica, por canales tanto formales como informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional. COMUNICACIN CORPORATIVA: Unificacin de la informacin que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicacin o informacin ante terceros de ms impacto informativo (publicidad), hasta la comunicacin interna de la empresa o corporacin, de menos impacto pero que ms unifica la organizacin. COMUNICACIN DESCENDENTE:

Comunicacin organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo en la escala jerrquica por canales tanto formales como informales con el objetivo de informar, influir, transmitir rdenes y procedimientos de actuacin, as como mantener en sintona los diferentes eslabones de la pirmide organizacional. COMUNICACIN HORIZONTAL: Comunicacin organizacional interna, tambin llamada transversal, que fluye ms informal que formalmente con el objetivo de agilizar la informacin y toma de decisiones, y en la que desempean un papel importante las redes de informacin y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerrquico: jefes de departamento, de equipos de trabajo, etc. COMUNICACIN INFORMAL: Comunicacin no diseada organizativamente, que se producen por la relacin entre los miembros de la empresa. COMUNICACIN ESCRITA: Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas sin lugar a dudas. COMUNICACIN ORAL PERSUASIVA: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Conjunto de aspectos fsicos, legales y sociales que crean el medio ambiente de un puesto y grupo de trabajo. 2. Conjunto de factores fsicos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas. CONFERENCIA: Una de las formas de reunin informativa que se caracteriza por la exposicin hecha por autoridades en determinado asunto para un gran nmero de personas. Exige la presencia de un presidente de mesa para conducir los trabajos. CONFLICTO LABORAL: El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de produccin, su relacin es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal relacin y es un instrumento para su consecucin. CONGELACIN SALARIAL: La "congelacin salarial" es prctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos crticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre otras medidas, a una reduccin de gastos generales, entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelacin salarial" no reduce por s misma estos costes, tan slo los mantiene deteniendo su incremento. CONGRESO: Debate propio de ambientes asociativos, sobre asuntos de inters especfico de un segmento profesional. CONTRATACION COLECTIVA:

Negociaciones entre trabajadores y empresarios sobre salarios y otras remuneraciones no monetarias as como condiciones de trabajo. Tambin se conoce como Negociacin Colectiva. CONTRATACIN INFORMTICA: Es aquella cuyo objeto es un bien o servicio informtico, o que una de las prestaciones de las partes tenga por objeto ese bien o servicio informtico. Los contratos estn formados por elementos dispares que exigen la mezcla o unin de dos o ms tipos de contrato para poder configurar sus caractersticas. En general adolece de determinadas caractersticas que la hacen complicada en la redaccin de los contratos y en la fijacin de los derechos y obligaciones de las partes. Hay que aadir la inexistencia de una normativa adecuada a los mismos y la dificultad en la fijacin del objeto cuando son contratos complejos. CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realizacin o prestacin de servicios, por cuenta del empresario y dentro de su mbito de organizacin y direccin, a cambio de una retribucin. Se puede celebrar de forma verbal o escrita. CONTRATO DE APRENDIZAJE: El trabajador se compromete a aprender y trabajar. Por su parte, el empresario se obliga a retribuir, a dar permisos para asistir a la formacin terica y a cubrir las contingencias sociales del trabajador ingresando mensualmente una cuota nica. CONTRATO DE INTERINIDAD: Solo se puede celebrar para sustituir a trabajadores que, en virtud de norma, convenio colectivo a acuerdo individual, tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo. CONTRATO DE PRCTICAS: Para trabajadores con una titulacin (universitaria, formacin profesional, oficial),siempre que no hayan transcurrido mas de 4 aos desde la finalizacin de los estudios. Su duracin mxima es de 2 aos. CONTRATO FORMATIVO: Incluyen el contrato para la formacin y el contrato en practicas. El primero sustituye parcialmente la regulacin del anterior contrato de aprendizaje y el segundo apenas cambia. CONTRATO INDEFINIDO: Es aqul que se concierta sin establecer ningn lmite por lo que a su duracin se refiere. Puede ser escrito o verbal requirindose el registro o la oportuna comunicacin, en la Oficina del empleo dentro de los diez das siguientes a su concertacin. CONTRATO PSICOLGICO: Acuerdo informal y no escrito entre el empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de trabajo. CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. En cuanto a la relacin laboral si bien las facultades de control de la actividad laboral correspondern a su empresa, las obligaciones salariales y de Seguridad Social sern a cargo de la ETT, sin perjuicio de que su empresa, como empresa usuaria, responda subsidiariamente o incluso de forma solidaria si el contrato se ha celebrado contraviniendo las disposiciones legales. CONTROLLER:

Sus funciones son: Colaborar en la elaboracin del Plan estratgico de la compaa. Confeccionar los presupuestos generales de la compaa. Realizar el seguimiento mensual de los presupuestos y analizar las desviaciones que se producen. Proponer medidas correctoras que mejoren la eficiencia general de la compaa. Analizar precios y mrgenes comerciales. Elaborar los procedimientos de control de costes y los sistemas de recogida de informacin y clculos idneos, colaborando en la definicin y desarrollo de los mismos. Elaborar el reporting a la matriz de la compaa. Realizacin de informes demandados por la Direccin. CONVENIO COLECTIVO: Acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrn regular la paz laboral a travs de las obligaciones que se pacten. CONVENIO ESPECIAL: El suscrito entre la Tesorera General de la Seguridad Social (o, en su caso, el Instituto Social de la Marina) y los trabajadores que causen baja en su Rgimen de la Seguridad Social y no queden comprendidos en cualquier otro del Sistema que tenga establecido con aqul el cmputo recproco de cotizaciones. Los titulares de Convenio Especial estn en situacin asimilada al alta, con la cotizacin a su exclusivo cargo y con coeficiente reductor por ser vlida nicamente para la cobertura de las prestaciones de Incapacidad Permanente y Muerte y Supervivencia derivadas de Enfermedad Comn y Accidente no Laboral, Jubilacin y Servicios Sociales. COSTES DE PERSONAL: Concepto ms amplio que incluye adems de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido an ms amplio, todos los costes indirectos derivados de la gestin de los recursos humanos: reclutamiento, seleccin, formacin, vacaciones y permisos, indemnizaciones, gastos de administracin y gestin de personal, etc. COTIZACIN: Actividad financiera en virtud de la cual se realiza por los sujetos obligados la aportacin de recursos econmicos al Sistema de la Seguridad Social. En un aspecto ms formal consiste en la determinacin de la deuda de los sujetos obligados realizada mediante actos y clculos exteriores a la Tesorera General de la Seguridad Social, aunque efectuados principalmente en impresos editados por ella y realizados conforme a normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus elementos bsicos son la base de cotizacin, el tipo de cotizacin y la cuota. COTIZACIN POR JORNADAS REALES: Cotizacin al Rgimen Especial Agrario que realizan los empresarios que ocupan trabajadores en labores agrarias, consistente en un porcentaje fijado anualmente y aplicado a la base de cotizacin por cada jornada que se realice. CREDIT MANAGER: Realizar la gestin del seguimiento de clientes (seguimiento de las cuentas de clientes, control de la facturacin, cobro de crditos y puesta a disposicin de un procedimiento adecuado (correo, relacciones telefnicas, etc.). Evaluar la gestin del riesgo del cliente con la ayuda de sociedades de informacin financiera y servicios comerciales (cantidad, retrasos...). Establecer relaciones con sociedades. CRITERIOS DE RENDIMIENTO: Dimensiones o factores empleados para juzgar el rendimiento de un sujeto en un puesto de trabajo concreto. CRONOMETRAJE (ESTUDIO DE TIEMPOS):

Medir el tiempo que se tarda en hacer una operacin o, en general, una cierta cantidad de trabajo. Sobre l se montan los sistemas de primas o incentivos. CUALIFICACIN: Trmino genrico que se utiliza para referirse a la capacitacin general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no slo comprender y dominar una situacin profesional especfica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino tambin transferir esa situacin profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa. CUALIFICACIN PROFESIONAL: La especial preparacin adquirida para el desempeo de una tarea o profesin. Una persona cualificada posee un excelente dominio conceptual y tcnico sobre la materia propia de su especialidad as como las destrezas y habilidades necesarias. Cualificacin constituida por un potencial de conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar una situacin profesional especfica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del proceso de produccin y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma empresa o en empresas diferentes. CUESTIONARIO DE ANLISIS DE PUESTOS: Procedimiento estructurado que se utiliza en el anlisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en funcin de las actividades del trabajador. El cuestionario de anlisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicacin a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud. CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD: Pruebas que miden rasgos o caractersticas individuales, como por ejemplo, el inventario psicolgico de California o el inventario multifsico de personalidad de Minnesota. CULTURA DE EMPRESA: Se trata de una serie de creencias y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una empresa que funcionan a un nivel inconsciente y que definen de manera elemental y "dada por supuesta" la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cmo debe tratarse a los empleados. CUOTAS A LA SEGURIDAD SOCIAL: Importes que mensualmente ingresan los sujetos obligados en la Tesorera General de la Seguridad Social. La cuota resulta de la aplicacin del tipo de cotizacin a la base de cotizacin, segn la normativa vigente en cada momento. En el Rgimen General y en aquellos otros en que el trabajo se realiza por cuenta ajena la cuota normalmente comprende la aportacin de los empresarios y trabajadores. En el caso de trabajadores por cuenta propia la cuota es ntegramente a su cargo. CUOTA SINDICAL: Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razn de su afiliacin al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a travs de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a travs del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que ste puede tener inters en que su empresario no conozca su condicin de afiliado, lo que prevalece sobre el inters del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a travs de este mecanismo ms cmodo y eficaz. CURRICULUM VITAE:

Presentacin de antecedentes personales que incluye datos biogrficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a travs del ingls. Aunque en latn el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currculos" como plural castellanizado. DEBER DE PROTECCIN DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR: Conjunto de deberes que intentan asegurar el respeto de los derechos personales del trabajador, algunos de ellos con el carcter de fundamentales, y que no se pueden ver afectados por razn de su prestacin laboral. DEBER DE PROTECCIN ASISTENCIAL: Es el conjunto de deberes dirigidos a garantizar el bienestar de los trabajadores, mediante acciones no directamente relacionadas con su actividad laboral. DEBERES DEL EMPRESARIO: Obligaciones del empresario que derivan de la relacin laboral, con diversa intensidad y contenido, exigibles por los trabajadores, y previstos tanto en la normativa estatal como en los convenios colectivos y contratos DELEGACIN: 1. Proceso de transferencia de autoridad de una persona a otra. 2. El proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concedindole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. 3. Es un estadio ms avanzado que la simple comunicacin porque mediante ella, las personas trabajadoras acceden a funciones y responsabilidades de nivel superior. DELEGADO DE PERSONAL: Representan a los trabajadores en las empresas de menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Son elegidos por todos los trabajadores. DEMANDA DE EMPLEO: s la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un trabajador, desempleado o no, ante una Oficina de Empleo, Agencia de Colocacin, Servicio Europeo de Empleo o en el Registro de Demandantes de Empleo en el Exterior. DEMANDANTE DE EMPLEO: tienen esta consideracin todas las personas titulares de la tarjeta de demanda de empleo que expide el Instituto Nacional de Empleo. DENOMINACIN DEL PUESTO: Es el trmino o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensin y exprese la responsabilidad principal o alguna caracterstica esencial del mismo. DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de practicas ilegales, inmorales o ilcitas que se estn produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden emprender acciones correctivas. DEPARTAMENTO DE FORMACIN: En las grandes empresas o corporaciones, unidad de carcter horizontal, autnoma o integrada en la direccin de recursos humanos, responsable del diseo, programacin, ejecucin y/o coordinacin de actuaciones formativas. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

Departamento de personal o rea responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamao. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratgica para el adecuado funcionamiento de las dems unidades, habiendo perdido, adems, el carcter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. DESARROLLO PROFESIONAL: Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolucin de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. DESCANSO: La ley establece una serie de tiempos de descanso a que tiene derecho el trabajador por distintas causas. DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en funcin de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripcin de un conjunto de cometidos que desempea una persona. Declaracin pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempearse un puesto de trabajo. DESCUELGUE SALARIAL: Descolgar: desfasarse, marginarse, apartarse, salirse de una ideologa o un ambiente al que se perteneca (acepcin figurada). La forma sustantiva de "descuelgue" no se recoge en el Et.: Del. lat. des (no) y collocatio (colocar, poner en su sitio) descolocar, salirse del sitio en que se estaba ubicado. Se refiere a la posibilidad de que una determinada empresa no est obligada a aplicar los incrementos salariales pactados en un convenio de mbito superior, por encontrarse en grave situacin econmica. Conforme al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores pueden pactarse en el propio convenio superior las condiciones para eximirse de la aplicacin del incremento salarial (clusula de descuelgue), o puede tambin acordarse en el mbito de cada empresa, siempre que lo acepten los representantes legales. DESEMPLEO: Vase Paro. DESEMPLEADO DE LARGA DURACIN: La persona que permanece inscrita como demandante de empleo ms de un ao. DESLIZAMIENTO SALARIAL: Hace referencia a los incrementos de costes salariales por promocin y antigedad, independientemente de los incrementos de las tablas salariales. DESPIDO: El despido es la decisin unilateral del empresario de terminar la relacin de trabajo asalariado con el o los trabajadores. DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido de un empleado por motivos que son ilegales o inadecuados. DESPIDO LIBRE: Norma del derecho civil norteamericano mediante la cual una empresa hace valer su derecho de terminar la relacin laboral con un empleado en cualquier momento y por cualquier motivo. DESPLAZAMIENTO TEMPORAL:

Las empresas podrn desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en poblacin distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este perodo sea inferior a 12 meses en 3 aos. DESTAJO (PAGO A): Sistema de retribucin mediante el cual se paga a los empleados por unidad producida. DESVIACIN SALARIAL: Es la diferencia cuantitativa entre un determinado salario (o escala salarial completa) y otro salario (o escala) que se toma como referencia-tipo. La desviacin implica la medida de la distancia que separa ambas magnitudes salariales, comparndolas entre s. DERECHO DEL TRABAJO: Rama del ordenamiento jurdico que regula las relaciones laborales entre trabajador y el empresario. Regula las relaciones jurdicas surgidas de la prestacin de un trabajo: humano, productivo, voluntario, por cuenta ajena, remunerado, personal y dependiente. DEVENGO SALARIAL: Son los devengos ms tpicos. Desde el inicio del trabajo hasta la fecha de cobro, el trabajador va adquiriendo, da a da, el derecho al salario establecido. DEVENGO VACACIONAL: El derecho al descanso y las vacaciones son tambin salario, tal como se establece en la definicin legal de salario (art. 26.1 del Estatuto de los Trabajadores). Consecuentemente, tambin se devengan por periodos equivalentes al tiempo trabajado (dentro de una misma anualidad). DIETA: Compensacin econmica que recibe un trabajador a consecuencia de gastos incurridos en la realizacin de su trabajo. DINMICAS DE GRUPO: Conjunto de fuerza, y emociones que se desarrollan en el seno de un grupo como resultado de la interaccin de sus miembros en la realizacin de su actividad. DIRECCIN DE ORGANIZACIN: Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organizacin y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. DIRECTOR DE ADMINISTRACIN Y FINANZAS: Diseo y control de las polticas y estrategias financieras de la empresa. Direccin y control de la gestin administrativa y financiera de la empresa. Supervisin y coordinacin de las actividades de tesorera, control, contabilidad, anlisis financiero, presupuestos, fiscalidad y auditora. Gestionar, disponer y optimizar los recursos econmicos y financieros necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. Disear y supervisar la implantacin de los procedimientos, instrumentos o medios de gestin de carcter financiero. Elaborar, en colaboracin con el resto de la Direccin, los presupuestos y previsiones anuales, y control de su cumplimiento y desviaciones. Relaciones y negociacin con entidades financieras y otros proveedores.Estudiar, determinar y dirigir las posibles inversiones de la empresa, y el plan de financiacin. DIRECCIN DE PERSONAL:

Trmino y concepto histricamente anterior y generalmente ms restringido en cuanto a contenidos que el actual de direccin de organizacin y recursos humanos. En los aos setenta comenz a denominarse tambin como direccin de relaciones industriales o laborales y en los ochenta, de organizacin y recursos humanos.Trmino y concepto histricamente anterior y generalmente ms restringido en cuanto a contenidos que el actual de direccin de organizacin y recursos humanos. En los aos setenta comenz a denominarse tambin como direccin de relaciones industriales o laborales y en los ochenta, de organizacin y recursos humanos. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS: Sus funciones son: Definir, implantar y controlar la poltica, estrategia y actividades de RRHH. Disear y coordinar: Poltica de reclutamiento y seleccin; Poltica de formacin y desarrollo profesional; Poltica de promocin y planes de carrera; Poltica de retribucin coherente, motivadora y equitativa, y optimizarla segn las normas y procedimientos internos de la empresa; Poltica de planificacin de plantillas; y Poltica de contratacin, administracin y control del personal. Instaurar un sistema de gestin del desempeo, realizando un seguimiento y evaluacin de las capacidades, actuacin y potencial de las personas. Negociar y desarrollar las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores. Negociacin y Coordinacin con los responsables de gestin de la empresa para implantar polticas y desarrollar Proyectos de RRHH. Supervisar la gestin administrativa del personal. Elaboracin del Manual de Polticas y Procedimientos de RRHH de la empresa. Colaborar en la definicin y/o modificacin de la cultura empresarial. Negociacin con Consultoras de RRHH. DIRECTOR COMERCIAL: Organiza y supervisa el desarrollo de polticas, procedimientos y objetivos de promocin, venta y distribucin de los productos y servicios de la empresa. Disea la estrategia comercial en colaboracin con la Direccin General y supervisar el desarrollo de cada producto/servicio: precio, condiciones de venta, canales de distribucin, marketing y publicidad, etc.. Planifica, organiza e implanta los programas de ventas de la organizacin. Direccin y supervisin de la fuerza de ventas, personal de marketing y/o distribuidores en todos sus aspectos: seleccin, formacin, objetivos, funciones, incentivos, etc. Define y aprueba los planes de marketing, promocin y publicidad de la empresa. Negocia y gestiona directamente con los grandes clientes/fabricantes. Establecer y controlar los diferentes presupuestos. Gestiona y participa en las negociaciones comerciales en colaboracin con el Jefe Nacional de Ventas (si lo hubiese) y con los Responsables de Cuentas de Clientes. Optimiza la presencia de los distintos productos de la empresa en los distintos canales de distribucin. Negocia contratos, merchandising y promociones con grandes clientes, as como con grandes distribuidores y sus respectivos equipos comerciales. Investigar y prever la evolucin de los mercados y la competencia anticipando acciones competitivas que garanticen el liderazgo de la compaa. DIRECTOR DE DESARROLLO: Amplia la cartera de clientes de la compaa desarrollando nuevos proyectos y nuevos mercados a corto y medio plazo. Dirige un equipo de comerciales. Coordina las iniciativas comerciales del conjunto de filiales en los grupos internacionales (en caso de que la empresa sea multinacional). DIRECTOR DE EXPORTACIONES: Sus funciones son: Dirigir y coordinar la red internacional de ventas de la empresa, dirigiendo y controlando a la fuerza de ventas de exportacin, asignndoles objetivos y asesorando sobre los mejores canales de distribucin, etc. Definir y coordinar estrategias de marketing/comercial de cara a la exportacin para los diferentes mercados segn la estrategia y objetivos de la propia empresa. Participar en las negociaciones comerciales con la red de distribucin a nivel internacional. Gestionar y supervisar las actividades de la empresa en la exportacin: cifras de negocio, mrgenes, rentabilidad, inversiones, desarrollo, etc. Supervisar la realizacin de los acuerdos comerciales en el extranjero. DIRECTOR DE FBRICA O PLANTA DE PRODUCCIN:

Sus funciones son: Direccin y supervisin de las operaciones y procesos de fabricacin de acuerdo con la estrategia y objetivos de la empresa. Direccin de la utilizacin de equipos, instalaciones y personal para obtener la mxima eficiencia, y alcanzar los objetivos de produccin y de calidad. Aplicar y desarrollar la poltica de personal a su centro, velando por el cumplimiento de las normas legales, especialmente de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, y de la empresa. Implantar y ejecutar la poltica de Calidad de la empresa en su centro y con sus proveedores. Definir y controlar el presupuesto, los costes, el inventario de materiales y el plan de produccin. Dirigir y ser responsable de los objetivos de productividad, costes de produccin e inventarios de materiales. DIRECTOR DE LOGISTICA: Sus funciones son: Determinar e implantar la poltica de logstica, de acuerdo con los tiempos de abastecimiento, almacenamiento y distribucin, necesidades de produccin y objetivos fijados. Control de los procedimientos administrativos de la gestin de almacenes de entrada y salida. Direccin y supervisin del flujo de materiales y del inventario de existencias para realizar la planificacin de las compras necesarias. Negociacin con los clientes y proveedores de condiciones, plazos de entrega, etc. Negociacin con empresas de transporte para coordinar la distribucin de los productos. Controlar que los materiales, productos,...etc. adquiridos cumplan los requisitos de calidad y costes. Coordinar los sistemas de informacin entre las reas de compras, almacenes, produccin y comercial que posibilite una gestin eficaz del conjunto. DIRECTOR DE MARKETING: Sus funciones son: Desarrollo de los objetivos y la estrategia de la compaia mediante un plan de Marketing integral. Diseo de la estrategia de imagen de la compaia mediante campaas on-line y off-line gestionando el presupuesto asignado. Definir la politica y estrategia de marketing para el conjunto de productos y/o servicios de la empresa. Supervisar el conjunto de las acciones publipromocionales. Anticipar la evolucin, supervisar y escoger los lanzamientos de nuevas adecuaciones con la estrategia definida. Definir los presupuestos para el conjunto de escalas: definir los mrgenes, los volmenes, reparticin de los presupuestos de promociones, presupuestos publicitarios. Participar activamente en la politica de Comunicacin. Comunicacin, desarrollo y liderazgo del Departamento de Marketing. Sponsorizacin y anlisis de la rentabilidad de la promocin en campaas. Desarrollo y ejecucin de las campaas promocionales con los difrentes medios de comunicacin (televison, radio, prensa). Lanzamiento y posicionamiento de nuevos productos... Explotacin de marca al gran pblico. Desarrollo, implemetacin y seguimiento de promociones al consumidor. DIRECTOR DE PRODUCCIN: Sus funciones son: Definir y ejecutar las estrategias y actividades de produccin de la empresa y de cada una de las fbricas o unidades p