DIMENSIONES PARA DESCUBRIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para poder determinar el clima organizacional también es necesario establecer algunas dimensiones o categorías de análisis, que permitan establecer variables o rasgos específicos, los cuales nos indicaran un diagnóstico que refleje el sentimiento predominante dentro de la organización. Existe una buena cantidad de propuestas basadas en diferentes dimensiones las compila del siguiente modo:

ESTRUCTURA

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e estructurado.

Liderazgo

la influencia que ejerce un individuo en el comportamiento de otras personas en la búsqueda, eficiente y eficaz, de objetivos previamente determinados, por medio de la habilidad de orientar y convencer a otros para ejecutar, con entusiasmo, las actividades asignadas

RESPONSABILIDAD

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

RECOMPENSA

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

DESAFIO

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

COMUNICACION

Es un proceso de transmisión de estructuras entre las partes de un sistema que son identificables en el tiempo o en el espacio

RELACIONES

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

TOMA DE DECISIONES

Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

COOPERACIÓN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

RIESGO

Antes de relacionar el riesgo con los posibles impactos que las instituciones, los procesos o las actividades pueden sufrir, es importante presentar algunos ejemplos de eventos azarosos que son ampliamente conocidos y que se pueden utilizar para comprender mejor este concepto. Conocer los riesgos es como conocer el futuro, pero de una manera especial.

ESTANDARES

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

CONTROL

El control es una de los aspectos más importantes en la conducta humana y juega un papel muy importante en la generación y mantenimiento de los problemas psicológicos. Aquí se exponen las principales teorías sobre el control en la conducta humana y como ese control puede influir en problemas como la ansiedad, la depresión, el dolor crónico, el juego patológico

CONFLICTOS

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

IDENTIDAD

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.

DIMENCION PARA DESCUBIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Estas dimensiones hacen referencia a la manera en que se relacionan los miembros de una organización entre empleados de un mismo nivel, así como con los de otros niveles jerárquicos o departamentos. La sociabilidad que existe dentro de los miembros de la organización, se refiere al nivel de involucramiento de los empleados y la manera en que conviven entre ellos, tanto en momentos que la empresa dedique para convivir y como momentos de esparcimiento, como en el trato que existe en el trabajo diario

se refiere a la distribución del poder, en donde se determina la distancia que existe entre superior y subordinando, en algunas organizaciones existe una relación estrecha y de confianza para acercarse a hacer algún cambio o sugerencia, mientras que en otras el trato es formal y no existe una posibilidad para acercarse al jefe o gerente; este aspecto en la mayoría de los casos es determinado por el tamaño de la empresa según la propuesta de Alves

Artefactos Visibles:

son aquellos que muestran elementos observables que pueden dar una señal inicial y perceptiva sobre el tipo de cultura que impera.

El ambiente físico.

La forma de vestir.

Slogans, jergas, dichos.

Mitos, leyendas, historias.

Ambiente Empresarial

Se muestran los tipos de relación e integración que existen con los shakeholders (grupos de interés) de la empresa:

Accionistas Personal Proveedores Clientes Competidores Comunidad Gobiernos locales Sindicatos

Sistema gerencial-administrativo muestra el desarrollo de los aspectos centrales:

Proceso administrativo Las Áreas administrativas El empleo de recursos administrativos

Sistema de comunicación:

Imagen y autoimagen de la empresa Sistemas de lenguaje Naturaleza, flujo y dirección de las informaciones Medios de comunicación escritos Procesos de comunicación orales Discurso de la empresa

Proceso decisorio

Centralizado o descentralizado Grupal o individual Lento o rápido Racional o intuitivo Autoritario o participativo Adecuación de las decisiones en relación a los valores, objetivos, etc..

Sistema de Símbolos

Se observan señales o elementos de vivencias con significados profundos:

Héroes Ritos Mitologías de la empresa Totems

Socialización y entrenamiento

Tenor del proceso de socialización de los nuevos miembros Estrategias de integración de los novatos Reacción de la empresa para con las conductas consideraciones perjudiciales o

descentradas del camino trazado

Cooperación y competición Las relaciones de amigos y rivales simultáneamente:

Nivel de cooperación o de competición entre personas y grupos Intensidad de compartir los sentimientos personales Cómo y por quién son generados los conflictos.

Sistema de creencias y valores

Conozca en relación a las personas claves de la organización: origen social estudios escolares, carrera profesional, edad, religión, posición familiar, opciones políticasCaracterice de la personalidad de los lideres (firme, justo, impersonal, igualitario, accesible, motivador)

Es la necesidad de rendir culto de acuerdo con la propia fe y valores de la persona. Las personas adoptamos actitudes o realizamos actos y gestos de acuerdo al ideal de justicia, del bien y del mal o para seguir una ideología.

Conclusión

La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la psicología Industrial. Tiene una perspectiva más gerencial y se orienta por la producción.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.

El Clima Organizacional no depende de una sola persona, sino de todos y cada uno de los miembros del Equipo de Trabajo. La percepción colectiva no debe forzarse ni manipularse; mucho menos condenarse y sancionarse. Ésta debe ser fluida y honesta. La presión y la negatividad no ayudarán a mejorar el Clima Organizacional. Las mejoras no son individuales, sino colectivas. El trabajo en equipo es vital. Siempre lo ha sido, siempre lo será.

http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html

https://prezi.com/37qdr2rjxd8j/teoria-del-capital-humano/