Din 2o11 Bustamante Simonelli . Adaptacion y Validacion Dek Nbi-hss en Profesionales de La Enfermeria

8/17/2019 Din 2o11 Bustamante Simonelli . Adaptacion y Validacion Dek Nbi-hss en Profesionales de La Enfermeria....

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA F ACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN

ESCUELA DE PSICOLOGÍA DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA CLÍNICA DINÁMICA

ADAPTACIÓN TRANSCULTURAL Y VALIDACIÓN DEL MBI-HSS EN PROFESIONALES DE

ENFERMERÍA DE LA CIUDAD DE MÉRIDA

Tutora: Alumna:

Zoraide Lugli Simonelli Bustamante

Julio 2011


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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA F ACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN

ESCUELA DE PSICOLOGÍA DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA CLÍNICA DINÁMICA

ADAPTACIÓN TRANSCULTURAL Y VALIDACIÓN DEL MBI-HSS EN PROFESIONALES DE

ENFERMERÍA DE LA CIUDAD DE MÉRIDA

Proyecto de investigación realizado para optar por el título de Licenciada en Psicología

Tutora: Alumna:

Zoraide Lugli Simonelli Bustamante

Julio 2011


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ii

Gracias,

Lupe y Tía Elizabeth. No saben lo que significan para mí sentir, por encima de todo, su cariño.

Al primo, por ayudarme así, y ya. Qué lindo y qué loco. A mi agüelita, por motivarme. Por consolarme. Por estar pendiente. Por hacerme reír. Por ser

un ejemplo de vida.

A Adri, Nelly; Ale y Roger; Ciro y Yole, por abrirnos las puertas.

A la Profa. Silvana, por el cerro de materiales que me prestó,

a José, por todo el corre-corre de los papeleos.

A Daniel y Yusleidy por cuidar a Menchi, sé que no fue fácil;

a todas las amigas que me dijeron que sí, que esto era una papita (aunque no lo fuera);

y entre ellas a Vane, especialmente,que aparte de todo también se ocupa de hacerlo ver así

(bueno, tal vez para ella realmente lo sea, es la mujer más lista del mundo).

Gracias, Abe. Por el arbolito que me regalaste.

Tiene frutos dulces, como terminar la tesis.


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iii

A la memoria de Ignacio.

Y a la de los que siguen vivos…


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iv

Julio 2011

RESUMEN

Se ejecutaron los pasos requeridos para obtener una adaptación experimental del Inventario de

Burnout de Maslach (MBI-HSS; Maslach & Jackson, 1986) dirigida a profesionales de

Enfermería de la ciudad de Mérida, Venezuela. Se comprobó la validez de contenido de una

traducción realizada por expertos de la región y una configuración factorial parecida a la original

obtenida a través de la aplicación de un ACP con rotación varimax y extracción de 3 factores

con índices satisfactorios de consistencia interna (α=0,80 para el primer factor; α=0,82 para el

segundo y α=0,69 para el tercero). Adicionalmente, se propuso una configuración alternativa del

instrumento (n=20) y se llevaron a cabo estudios de grupos contrastados por turno y área para

ambas configuraciones del inventario.

Palabras clave: Burnout, Síndrome de Desgaste Profesional (SDP), Inventario de Burnout de

Maslach-Versión Servicios Humanos (MBI-HSS), Análisis de Componentes Principales.


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ÍNDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1

II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 5

2.1. El estrés asociado al trabajo ......................................................................................... 5

2.2. El estrés asociado al trabajo y el Síndrome de Desgaste Profesional en la

clínica ............................................................................................................................. 11

2.3. Caracterización y conceptualización del Síndrome de Desgaste

Profesional .................................................................................................................... 16

2.4. Modelos del desarrollo de los síntomas centrales del Síndrome de

Desgaste Profesional ................................................................................................... 21

2.5. Antecedentes o factores desencadenantes del Síndrome de Desgaste

Profesional .................................................................................................................... 26

2.5.1.

Factores individuales ................................................................................................ 26

2.5.2. Factores sociales ...................................................................................................... 32

2.5.3.

Circunstancias y condiciones estresantes propias del rol, del puesto de

trabajo y de la estructura organizacional (factores organizacionales)..................... 34

2.6. Modelos que integran etiología, proceso y consecuencias del Síndrome

de Desgaste Profesional .............................................................................................. 36

2.7. Consecuencias sociales, organizacionales y personales del SDP:

importancia de su estudio ........................................................................................... 43

2.8. Datos disponibles sobre la prevalencia del SDP en diferentes países ................. 45

2.9. Los profesionales de Enfermería como grupo de riesgo ....................................... 48

2.10.

Esfuerzos globales y locales para la prevención del SDP...................................... 49

2.11. Técnicas de recolección de información en el estudio y diagnóstico del SDP ... 53

2.11.1. Puntos de corte y criterios diagnósticos ................................................................... 60


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vi

2.12. El modelo de Maslach y Jackson (1981) y su operacionalización a través

del Maslach Burnout Inventory (MBI)......................................................................... 61

2.13. Adaptaciones del MBI al Español ............................................................................... 64

2.14.

La investigación psicométrica sobre el MBI en nuestra región ............................. 66

III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 68

IV. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 73

4.1. Objetivo general............................................................................................................ 73

4.2. Objetivos específicos................................................................................................... 73

V. METODOLOGÍA................................................................................................................... 74

5.1.

Análisis de variables .................................................................................................... 74

5.1.1. Variable objetivo del instrumento en revisión: Síndrome de Desgaste

Profesional ................................................................................................................ 74

5.1.2. Variables seleccionadas ........................................................................................... 74

5.1.3. Variables extrañas .................................................................................................... 76

5.2. Tipo de investigación ................................................................................................... 78

5.3.

Participantes ................................................................................................................. 78

5.3.1. Muestra 1: Estudio A. Interpretación y traducción de los ítems originales del

MBI-HSS (Maslach & Jackson, 1981) del idioma Inglés al Español ....................... 78

5.3.2.

Muestra 2: Estudio B. Validación por descripción del contenido de la

traducción inicial del instrumento al Español ........................................................... 78

5.3.3.

Muestra 3: Estudio C. Pilotaje de la adaptación (fase exploratoria en la

revisión del instrumento)........................................................................................... 79

5.3.4.

Muestra 4: Estudio D. Validación de Facie del instrumento adaptado .................... 79

5.3.5.

Muestra 5: Estudio E. Validación de constructo y estimación de la

confiabilidad de consistencia interna del instrumento adaptado en su

versión experimental ................................................................................................. 80


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vii

5.4. Materiales ...................................................................................................................... 80

5.4.1. Instrumento en revisión: Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach y

Jackson, 1981).......................................................................................................... 80

5.4.2. Formularios de traducción del MBI-HSS Inglés-Español y de elección entre

formas traducidas ..................................................................................................... 86

5.4.3.

Instrumento de análisis por descripción del contenido, partes 1 y 2 ....................... 87

5.4.4. Adaptación exploratoria del MBI-HSS a profesionales de Enfermería de la

ciudad de Mérida ...................................................................................................... 88

5.4.5. Formato de entrevista estructurada para la validación de Facie MBI-HSS

adaptado a la población de profesionales de Enfermería de la ciudad de

Mérida ....................................................................................................................... 88

5.4.6. Adaptación experimental del MBI-HSS a profesionales de Enfermería de la

ciudad de Mérida ...................................................................................................... 89

5.4.7. Encuesta: Censo de Profesionales de Enfermería Mérida 2010............................. 90

5.4.8. Otros recursos materiales......................................................................................... 90

5.4.9.

Otros recursos humanos .......................................................................................... 91

5.5.

Procedimiento ............................................................................................................... 91

5.5.1.

Fase preparatoria...................................................................................................... 91

5.5.2. Fase de ejecución ..................................................................................................... 92

VI. RESULTADOS ................................................................................................................... 101

6.1. Resultados obtenidos durante la fase preparatoria y decisiones

derivadas con respecto al curso de la investigación ............................................ 101

6.2. Resultados del estudio A: interpretación y traducción al Español del

Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1986) tomando en

cuenta las características de la población seleccionada ...................................... 105

6.3. Resultados del estudio B: validación por descripción del contenido de la

traducción inicial del instrumento (juicio de psicólogos expertos)..................... 110

6.4. Resultados del estudio C: pilotaje de la adaptación (fase exploratoria) ............. 120


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viii

6.5. Resultados del estudio D: validación de Facie del instrumento adaptado ......... 121

6.6. Resultados del estudio E: validación de constructo y estimación de la

confiabilidad de consistencia interna del instrumento adaptado en su

versión experimental.................................................................................................. 122

6.6.1. Caracterización sociodemográfica de la muestra .................................................. 123

6.6.2. Validación del constructo a través de análisis de factorial .................................... 125

6.6.3. Estimación de la confiabilidad de consistencia interna de los componentes

principales obtenidos para el instrumento adaptado ............................................. 128

6.6.4. Propuesta de adaptación modificada del MBI-HSS a la población

seleccionada ........................................................................................................... 130

6.6.5. Validación externa del constructo: estudio de grupos comparados ...................... 135

6.6.5.1. Comparación de puntuaciones en base a la variable “Área (Servicio /

Unidad)”, dicotomizada según el grado supuesto de vulnerabilidad al

desgaste ............................................................................................................. 135

6.6.5.2. Comparación de puntuaciones en base a la variable “Turno”,

dicotomizada según el grado supuesto de vulnerabilidad al desgaste ............. 137

VII. DISCUSIÓN ........................................................................................................................ 139

VIII. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 149

IX. LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 151

X. REFERENCIAS .................................................................................................................. 153

XI. ANEXOS ............................................................................................................................. 171


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ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.

Datos sobre prevalencia del SDP en profesionales de servicio europeos y

norteamericanos, período 1980-1994.......................................................................... 45

Tabla 2. Datos sobre prevalencia del SDP en profesionales de diferentes carreras de

servicios en Latinoamérica (empleando adaptaciones del MBI-HSS) ........................ 47

Tabla 3.

Cuadro comparativo de los principales instrumentos desarrollados para

evaluar y diagnosticar Síndrome de Desgaste Profesional ........................................ 55

Tabla 4.

Distribución, consistencia interna y validez criterial de las dimensiones del

SDP (adaptación del MBI-HSS de D‟Anello 2001; 2002 a población de

profesionales de Enfermería en Mérida, Venezuela) .................................................. 66

Tabla 5. Variables extrañas controladas, posibles efectos y formas de control ....................... 76

Tabla 6. Interpretación de terciles y puntos de corte para el diagnóstico del SDP a

través del MBI .............................................................................................................. 82

Tabla 7. Evidencias sobre la validez convergente de las subescalas del MBI ......................... 83

Tabla 8. Formato qué hacer/qué decir para el procedimiento de aplicación de

instrumentos IAHULA................................................................................................... 97

Tabla 9.

Áreas de trabajo del personal de Enfermería participante (servicios yunidades por centro de salud) ................................................................................... 103

Tabla 10.

Análisis del contenido de las respuestas obtenidas a pregunta estructurada

sobre posibles focos de presentación del SDP*, por centros ................................... 104

Tabla 11.

Resultados del procedimiento de interpretación/traducción y selección de

formas traducidas para cada ítem del MBI-HSS original .......................................... 105

Tabla 12.

Resumen de traducciones seleccionadas para cada ítem del instrumento,

incluyendo modificaciones ......................................................................................... 108

Tabla 13. Resultados de la validación de contenido de la adaptación del MBI-HSS a

profesionales de Enfermería de la ciudad de Mérida................................................ 111

Tabla 14. Resumen de validación del contenido por juicio de expertos de la escala

global .......................................................................................................................... 117


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x

Tabla 15. Modificaciones introducidas a las instrucciones de prueba en estudio B................. 118

Tabla 16. Frecuencias correspondientes a las tres categorías de tiempo de

presentación (en minutos) registradas en el pilotaje................................................. 121

Tabla 17. Descriptivos correspondientes al tiempo de presentación (en minutos) .................. 121

Tabla 18. Resumen de las opiniones emitidas sobre la validez de Facie del instrumento

exploratorio................................................................................................................. 122

Tabla 19. Matriz de componentes rotados para los 22 ítems de la adaptación

exploratoria correspondientes al MBI-HSS original................................................... 126

Tabla 20. Resumen de los coeficientes de correlación corregidos (y sus

interpretaciones) entre cada ítem y su dimensión teórica inicial, por

dimensión ................................................................................................................... 129

Tabla 21. Cargas factoriales para ítems de la adaptación modificada del MBI-HSS a la

población seleccionada.............................................................................................. 132

Tabla 22. Resumen de los coeficientes de correlación corregidos (y sus

interpretaciones) entre cada ítem y su factor propuesto ........................................... 134

Tabla 23. Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la

variable área (servicio/unidad) de trabajo: emergencias (mayor exposición) y

otros servicios (menor exposición a variables desencadenantes del SDP)

para la forma de 22 ítems del MBI-HSS adaptado, en su versión

experimental ............................................................................................................... 136

Tabla 24.

Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la

variable área (servicio/unidad) de trabajo para la forma de 20 ítems del MBI-

HSS adaptado ............................................................................................................ 136


variable turno de trabajo: matutino (mayor exposición) y otros turnos (menorexposición a variables desencadenantes del SDP) para la forma de 22 ítems

del MBI-HSS adaptado, en su versión experimental ................................................ 137


variable turno de trabajo para la forma de 20 ítems del MBI-HSS adaptado ........... 138


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xi

ÍNDICE DE FIGURAS

Gráfico 1.

Modelo de Maslach (1978; 1982) y Leiter & Maslach, (1988) sobre

el desarrollo del SDP.............................................................................................. 21

Gráfico 2. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) sobre el

desarrollo del SDP.................................................................................................. 22

Gráfico 3.

Modelo de Leiter (1993) sobre el desarrollo del SDP ........................................... 23

Gráfico 4. Modelo de Lee y Ashfort (1993) sobre el desarrollo del SDP ............................... 23

Gráfico 5. Alternativa de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995, c.p. Gil-Monte y

Peiró, 1997) a los modelos tradicionales para la explicación del

SDP como proceso................................................................................................. 25

Gráfico 6. Modelo explicativo del SDP, según Gil-Monte, Peiró, & Valcárcel

(1998)...................................................................................................................... 37

Gráfico 7. Modelo explicativo del Síndrome de Desgaste Profesional, basado

en la perspectiva de Maslach y Jackson (1981), por Cordes y

Dougherty (1993).................................................................................................... 42


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xii

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo A.

Reactivos del Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson,

1981) .......................................................................................................................... 171

Anexo B. Formulario de traducción Inglés-Español para el MBI-HSS ..................................... 172

Anexo C. Formulario de revisión de traducciones..................................................................... 174

Anexo D. Formato de entrevista estructurada para la validación de Facie MBI-

HSS adaptado a la población de profesionales de Enfermería de la

ciudad de Mérida........................................................................................................ 175

Anexo E.

Instrumento utilizado para la validación de contenido de la escala .......................... 176

Anexo F.

Adaptación experimental del MBI-HSS a profesionales de Enfermeríade la ciudad de Mérida ............................................................................................... 180

Anexo G.

Censo de profesionales de Enfermería y declaración de

consentimiento informado para la adaptación experimental del MBI-

HSS en Mérida, 2010 ................................................................................................. 181


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1

INTRODUCCIÓN

La presente investigación contiene un total de cinco estudios seriados, y persigue, como

objetivo principal, la generación de una versión adaptada a profesionales de Enfermería

merideños, del Maslach Burnout Inventory (MBI); un inventario para la valoración del Síndrome

de Desgaste Profesional o Burnout en profesionales de servicios que fue desarrollado por las

investigadoras Maslach y Jackson (1981), de la Universidad de California, a partir del estudio

empírico de datos clínicamente relevantes.

A pesar de que el MBI ha sido criticado por las inconsistencias encontradas entre los resultados

de estudios de replicación en distintos países, sobre todo en lo que respecta a su estructura

factorial, gran parte de la investigación global en Burnout aún continúa valiéndose de esta

escala como instrumento de medición psicológica; sin contar con las innumerables referenciasrealizadas por psicólogos del área clínica y de la salud a la definición operacional aportada por

Maslach y Jackson (1981) para la comprensión de los fenómenos de desgate profesional

(Shirom, 2009). Según Gil-Monte (2005), el MBI es la medida de Burnout traducida a la más

larga lista de idiomas y adaptada a un mayor número de poblaciones; por lo que podría

considerarse, a pesar de sus detractores, como el principal instrumento para la valoración del

Síndrome de Desgaste Profesional en nuestros días. Una revisión detallada de la teoría sobre

Burnout y de los diferentes instrumentos disponibles para valorarlo, es presentada en el capítulo

II del presente trabajo.

En la región andina venezolana, específicamente en la ciudad de Mérida, profesionales del

Centro de Investigaciones Psicológicas de la Universidad de Los Andes desarrollaron una

adaptación del MBI-HSS específicamente dirigida a personal hospitalario, y que posteriormente

también se revisó en docentes, bomberos y policías del Estado (D'Anello, 2001; 2002; 2006;

D'Anello, Marcano, & Guerra, 2002; D'Anello, D'Orazio, Barreat, & Escalante, 2009). La

adaptación fue realizada en base a una versión previamente traducida al habla hispana en los

estudios transculturales de Moreno-Jiménez, Oliver y Aragoneses (1991), de la Universidad

Autónoma de Madrid, y arrojó una estructura factorial diferente de la original. Estos resultados

constituyen el antecedente más cercano al nuestro planteamiento del problema, al cual puede

accederse revisando el capítulo III.

Los datos de prevalencia del desgaste profesional en enfermeras/os obtenidos a través de este

instrumento en el centro de salud tipo III Instituto Autónomo Hospital Universitario de Los Andes


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2

(IAHULA), que recibe cada día pacientes de toda la región occidental del país y posee una

plantilla diezmada de personal enfermero (M. Dávila, Jefa Adjunta Administrativa del

Departamento de Enfermería de IAHULA, febrero 15, 2010), son sensiblemente inferiores a los

esperado por los mismos investigadores encargados de desarrollar la escala en atención alcontenido de las entrevistas realizadas a informantes claves en estudios previos, y que

constatamos mediante nuestra propia exploración inicial de la realidad del hospital. En atención

a la teoría de Burnout, que sugiere una serie definida de factores desencadenantes para el

síndrome (sobrecarga laboral, multiempleo, progreso de carrera lento, alta implicación laboral,

ambigüedad y conflictividad del puesto de trabajo, ausencia de incentivos laborales suficientes,

falta de apoyo social; Cordes & Dougherty, 1993; Burke & Greenglass, 1995; Gil-Monte & Peiró,

1999a; Shirom, 2003), la información proporcionada por la Jefatura de Enfermería, su Gerencia

Intermedia y la Dirección General de IAHULA sugiere la existencia de condiciones propiciaspara el desarrollo del síndrome en diferentes servicios o unidades. En base a ello, una

adaptación válida del instrumento debería ser sensible a los efectos de tales variables

independientes una vez comprobada su presencia de manera empírica.

Hoy en día, muchos investigadores psicométricos con participación en el área del estrés y del

Burnout trabajan en el desarrollo de adaptaciones satisfactorias del MBI o de instrumentos

alternativos (Bresó, Salanova, Schaufeli, & Nogareda, 2007; Gil-Monte, 2008; Moreno-Jiménez,

Gálvez, Garrosa, & Mingote, 2006; Shirom, 2009) en un intento de establecer medidas válidas y

confiables para un constructo que, tal y como está definido, es susceptible de convertirse en

una importante fuente de problemas para la salud individual de los trabajadores de servicios, de

las organizaciones en las cuales trabajan y de los clientes que son objeto de su atención. En los

centros de salud, el control de variables organizacionales que pudieran ejercer un impacto

negativo sobre el bienestar y por ende, el desempeño de los trabajadores, resulta

especialmente importante al afectar, inevitablemente, la satisfacción de los pacientes atendidos

por éstos, una variable de gran peso sobre la salud pública al poseer efectos directos sobre los

tiempos de recuperación, la adherencia a tratamientos, la demanda de atención médica

preventiva, entre otros (Alviárez, Martín, & Sojo, 2005). Debe agregarse, además, que cuando

el personal afectado es el de Enfermería, el impacto sobre el cliente es mayor. Diferentes

estudios recientes sobre la satisfacción del paciente hospitalario en nuestro país, coinciden en

señalar que la atención brindada por el personal de Enfermería es el primer determinante de la

calidad del servicio de salud, desde la perspectiva del usuario (Caligiore & Díaz, 2003;

Feldman, Vivas, Lugli, Alviárez, Pérez, & Bustamante, 2007).


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3

Sirva el presente esfuerzo investigativo en la continuación de los esfuerzos realizados desde la

región andina por obtener una medida válida y confiable, con altos niveles de sensibilidad y

especificidad, del Síndrome de Desgaste Profesional basada en el MBI-HSS original, prestando

especial atención a las/os profesionales de Enfermería que recientemente han manifestado,como gremio, una profunda insatisfacción con sus condiciones de trabajo y las remuneraciones

e incentivos recibidos. Este empeño constituye el punto de partida de los objetivos presentados

a través del capítulo IV.

Como ya se ha indicado, el método planteado en la presente investigación (descrito en el

capítulo V) implica la conducción de una serie estudios. Los estudios se suceden a modo de

pasos, siguiendo el mismo orden de las etapas generales para la construcción de instrumentos

psicométricos dictada por la Cátedra de Psicometría de la Universidad Central de Venezuela

(Tavella & Sánchez, 2003), a saber: etapas preparatoria, exploratoria, experimental, definitiva y

revisión, que incluye a todas las anteriores para el caso de revisiones profundas o completas,

como es el caso que se desprende de nuestro problema de investigación.

Así, el procedimiento de investigación contiene una fase preparatoria (correspondiente a la

etapa homónima en la metodología de construcción y revisión de instrumentos señalada) y una

fase de ejecución. La fase de ejecución incluye la serie completa de estudios mencionada.

Los estudios conducidos a lo largo de esta investigación, se identifican del A al E y diferentes

muestras empleadas se numeran de la 1 a la 5; se cuenta con varios instrumentos (entre ellos

varias versiones del MBI, dependiendo de la fase de revisión en que se encuentre) y los

resultados, que constituyen el capítulo V del trabajo, se presentan organizados de acuerdo a

cada uno de los estudios especificados en el apartado de procedimiento:

El estudio A continúa la fase preparatoria o protocolar del instrumento, y corresponde a la

interpretación y traducción de los ítems originales del MBI-HSS a la población seleccionada,

a través de una muestra de profesionales expertos en traducción e interpretación Inglés-

Español, con conocimiento de las particularidades de la población seleccionada y

experiencia de trabajo con grupos de profesionales que residen en la ciudad de Mérida.

El estudio B constituye el cierre de la fase protocolar con la creación de un primer protocolo

(exploratorio) de prueba. El instrumento se construye a partir de una validación por

descripción del contenido de la traducción inicial del instrumento a través del juicio de


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4

expertos en el campo de la Psicología clínica y de la salud, con competencia en el área de

la investigación psicométrica.

El estudio C consiste fundamentalmente en el pilotaje de la versión exploratoria de la

adaptación. El estudio D, cierre de la versión exploratoria, corresponde a la validación de Facie del

instrumento a partir de la entrevista a sujetos clave sobre lo que posteriormente sería la

forma experimental de la prueba.

En el estudio E, etapa experimental del procedimiento de revisión del instrumento, se

analizan las propiedades psicométricas del instrumento adaptado. Para determinar su

validez de constructo, se compara su estructura factorial con la originalmente propuesta por

las autoras en 1981 (Maslach y Jackson). La confiabilidad de consistencia interna es

precisada a través del cálculo de los coeficientes alpha de Cronbach para cada uno de losfactores resultantes. El análisis estadístico continúa en base a la eliminación de todos los

ítems que pudieran señalarse como pobres discriminadores y la introducción de ítems

alternativos redactados en base al contenido del juicio emitido por los expertos participantes

del proceso de validación del contenido. Finalmente, se contrastan algunas hipótesis

fundamentadas en la opinión de informantes clave sobre diferencias de puntajes entre

grupos de profesionales de Enfermería que trabajan en diferentes áreas y turnos.

La investigación culmina con la discusión de los resultados a la luz de la teoría y los objetivos

planteados (ver capítulo VII). Las conclusiones, muy breves, representan un sumario del logro

de los objetivos inicialmente propuestos (ver capítulo VIII), y en un capítulo aparte (ver capítulo

IX), se señalan las limitaciones encontradas, incluyendo algunas recomendaciones para la

investigación futura.


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Revisión del MBI-HSS en profesionales de Enfermería de la ciudad de Mérida 5

II. MARCO TEÓRICO

2.1. El estrés asociado al trabajo

Actualmente, el término estrés es comúnmente empleado para referir una “tensión provocadapor situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a

veces graves” (Real Academia Española, 2001, definición de Estrés) y los estudios asociados a

la reducción de sus efectos negativos sobre la salud poseen una gran demanda, sobre todo en

los campos de trabajo aplicado de la Psicología Clínica, Educativa y Organizacional (Mansilla,

2008). La rama básica de la Psicología que tradicionalmente se ha encargado de desarrollar el

conocimiento necesario para comprender, tratar y prevenir el estrés, es la Psicología de la

Salud, y ésta, a pesar de incluir una variedad de corrientes teóricas que pudieran llegar a ser

bastante diferentes entre sí, en general asume el supuesto de que no hay mejor remedio para elestrés que la promoción de ambientes psicosociales sanos o equilibrados, es decir, libres de

contingencias estresoras demasiado prolongadas o intensas; libres de situaciones agobiantes.

La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010), en su papel promotor de políticas de salud

pública, asigna especial importancia al estudio del estrés asociado al trabajo luego de validar la

observación de que el ambiente laboral, dada la cantidad de tiempo que las personas se

encuentran expuestas a él, su obligatoriedad y el tipo de intercambios que en él tienen lugar, es

capaz de volverse altamente estresante. Reconoce que el estrés laboral es uno de los

principales problemas de salud de los trabajadores, y establece que se trata de una respuesta

que muchos exhiben cuando se les presentan demandas y presiones incompatibles con sus

habilidades, lo cual supone un reto con el que son incapaces de lidiar. Las declaraciones de la

OMS (2010) hacen hincapié tanto en la responsabilidad social de las empresas como en el

papel de quienes tienen finalmente en sus manos gestionar políticas de salud pública

adaptadas a un contexto particular (Houtman & Jettinghoff, 2008), además de encontrarse

estrechamente relacionada con las propuestas de Lazarus y Folkman (1986), autores cuyo

modelo transaccional del estrés, enmarcado dentro de la teoría sociocognitiva (Bandura, 1986),

constituye una referencia obligatoria para la comprensión científica del fenómeno.

Ahora bien, de acuerdo con la perspectiva validada por la OMS (2010), si bien es cierto que el

estrés asociado al trabajo pudiera llegar a ocurrir en infinitas circunstancias, también lo es que

el mismo suele verse agudizado cuando los trabajadores sienten que cuentan con muy poco


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apoyo por parte de sus supervisores y compañeros y/o con muy poco control sobre los

procesos ligados a su trabajo:

El estrés ocurre debido a muchas circunstancias diferentes, pero es particularmente

fuerte cuando la habilidad de una persona para controlar las exigencias del trabajo

se ve amenazada. Las preocupaciones sobre desempeño exitoso y el temor a las

consecuencias negativas resultantes del fracaso en el desempeño evocan

emociones negativas poderosas de ansiedad, enojo e irritación. La experiencia del

estrés se intensifica en los casos donde no existe apoyo o ayuda de los compañeros

o supervisores. Por lo tanto, el aislamiento social y la falta de cooperación aumentan

el riesgo de estrés prolongado en el trabajo, así como los efectos negativos a la

salud relacionados y el incremento de los accidentes de trabajo. (Houtman &

Jettinghoff, 2008, págs. 10-11)

En la literatura científica es posible identificar una lista más extensa de variables

desencadenantes o facilitadoras del estrés laboral (Gil-Monte & Peiró, 1997), y los autores

coinciden en la importancia de hacer hincapié sobre su múltiple naturaleza. Los estresores

laborales pueden clasificarse inicialmente en: a) los relacionados con el contenido del trabajo

(variables organizacionales) y b) aquellos más relacionados con el contexto del mismo

(variables sociales) (Houtman & Jettinghoff, 2008). La conjugación de los dos tipos de estímulos

mencionados y su efecto en la salud varía de persona a persona, por lo cual se hace posible

añadir un tercer tipo de desencadenantes/facilitadores del estrés laboral: c) las variables

individuales o de personalidad (Gil-Monte & Peiró, 1997).

Tomando en cuenta el marco conceptual descrito, se establecerá, como punto de partida del

presente trabajo, tres supuestos fundamentales:

Los problemas psicosociales derivados del estrés asociado al trabajo suponen una

responsabilidad gerencial, y requieren una atención organizada a través de políticas de

salud debidamente planificadas.


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El impacto negativo del estrés sobre la salud de los trabajadores debe ser,

preferiblemente, prevenido. Con el objeto de prevenir el estrés o promover de manera

eficiente la salud, equilibrio y bienestar de las personas, primero debe precisarse la fuente

u origen de los procesos de estrés (red de estresores). Los estresores asociados al trabajo, además de variar según la organización o lugar de

trabajo, varían según la naturaleza que los define a cada uno. Así, resulta recomendable

asumir -de entrada- una perspectiva integral o biopsicosocial del fenómeno (Barranco,

2007).

2.1.1. Consecuencias negativas del estrés general sobre la salud individual

Selye (1936), desde el área médica, fue el primero en describir las consecuencias fisiológicas

del estrés (lo que denominó inicialmente como Síndrome de Adaptación General, en adelanteSAG) y en establecer relaciones teóricas directas entre el mismo y la alteración de diversas

funciones básicas del organismo. En sus estudios, Selye (1936) encontró que frente a

diferentes estímulos nocivos, todo organismo tiende a emitir una respuesta psicofisiológica

inespecífica de activación: una respuesta de estrés. Esencialmente, aisló tres cambios

fisiológicos comunes a la sensación o percepción de cualquier estresor: un aumento del

tamaño y actividad de la corteza adrenal, una disminución del tamaño de las glándulas

linfáticas y la aparición de erosiones agudas del tracto digestivo.

El SAG es una respuesta progresiva, y su poder adaptativo se comporta en el tiempo de

manera curvilínea, alcanzando mayores niveles durante la fase media. Las tres etapas del

SAG son: a) la reacción inicial de alarma, disparada en las primeras horas de exposición al

estímulo estresante y que esencialmente consiste en la movilización de las defensas del

organismo (aumento del ritmo cardíaco y la presión sanguínea, tensión muscular, sudoración;

sensaciones de sorpresa, desfallecimiento, incomodidad, irritabilidad); b) la fase de

resistencia, un período de adaptación al estímulo estresante en el cual el cuerpo y sus

órganos, de lograrse una resolución aceptable del problema, recuperan prácticamente su

estado normal de funcionamiento y, finalmente, c) la fase de agotamiento, que sobreviene si

el estímulo es lo suficientemente severo y prolongado como para desencadenar la eventual

pérdida de la homeostasis lograda en la fase anterior y dar paso a la reaparición con aumento

de la intensidad y número de los síntomas parecidos a los de la primera etapa. La fase de

agotamiento no sobreviene si las respuestas específicas brindadas durante las fases iniciales


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son armónicas o pertinentes a la disminución de sus efectos nocivos, caso en el cual Selye

había recomendado reconocer al proceso del estrés como positivo y denominarlo eustrés

(1976).

No todos los estímulos ocasionan estrés, aunque generen respuestas o síndromes locales de

adaptación. No todos los estímulos capaces de generar estrés en un organismo lo harán en

otros; hecho que confirma la importancia de las diferencias individuales en la comprensión del

fenómeno psicofisiológico (Selye, 1976). Y aunque inicialmente los estudios de Selye (1936)

fueron realizados con estresores físicos (sustancias tóxicas, ruido, descargas eléctricas,

heridas quirúrgicas y luces fuertes) aplicados a ratas bajo control experimental; el investigador

llegó a reconocer más tarde (Selye, 1956) que los estresores de tipo psicosocial son

potencialmente más dañinos para la salud general de las personas que cualquier estímulo

físico, pues son capaces de hacer que el organismo suspenda el flujo de energía a otras

funciones que considera menos importantes en ese momento para la supervivencia (sueño,

digestión, hemólisis, secreción de diferentes hormonas, respuesta inmune y respiración).

Según Ortega (1999), la plural constatación de numerosas enfermedades producto del estrés

desde mediados del siglo pasado ha obligado a los estudiosos de la salud a generar varios

sistemas de clasificación para ordenarlas. Una de las clasificaciones más ampliamente

aceptadas y difundidas –al punto de haber llegado a representar uno de los grandes puntos

de encuentro entre teóricos del estrés – es aquella que aparece entre las páginas de lacompilación de Bensabat y Selye (1987) y que separa a las enfermedades por estrés de

acuerdo al tiempo de exposición del organismo al agente lesivo en enfermedades por estrés

agudo y enfermedades por estrés crónico. Entre las enfermedades que aparecen por la

exposición breve e intensa a agentes lesivos o estresores, es posible ubicar (Ortega, 1999):

Lesiones erosivas del tracto digestivo

Choques neurogénicos

Alteraciones afectivo-conductuales de cualidad neurótica (postrauma)

Por otro lado, las patologías por estrés crónico suelen ser de carácter más permanente y

revisten de mayor gravedad, como por ejemplo (Ortega, 1999):

Dispepsias

Gastritis


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Trastornos de ansiedad

Trastornos del sueño

Colitis nerviosa

Migrañas Depresión clínica

Trastornos adaptativos

Trastornos de la conducta sexual y reproductiva

Hipertensión arterial

Choque cardiogénico por infarto al miocardio

Trombosis cerebral

Brotes psicóticos

Slipak (1996) añade a lo establecido por Selye (1936, 1956), que las alteraciones orgánicas

producto del estrés aparecen cuando las respuestas emitidas para satisfacer las demandas

del ambiente resultan insuficientes o exageradas en cualquiera de los planos físico o

psíquico, generándose un estado de estrés negativo (reconocido como “distrés”) al no

consumirse la energía destinada al desarrollo del SAG. La intensidad o la permanencia de

este estado de estrés negativo condicionarían la instalación de enfermedades por estrés

agudo o crónico, respectivamente.

Para efectos del diagnóstico clínico o reconocimiento de cuadros de alteración importantesproducto del estrés, el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales Cuarta

Edición (DSM-IV, de sus siglas en inglés), de la American Psychiatric Association (1994)

reconoce, dentro de su clasificación, los trastornos por estrés postraumático (TEPT) y agudo

(TEA), respectivamente. Esta clasificación sigue el camino zanjado por la importancia del

tiempo e intensidad de la exposición del organismo a agentes estresores.

Según el manual citado, dichas patologías entran dentro del grupo de los trastornos por

ansiedad. El TEPT se caracterizaría por “la reexperimentación de acontecimientos altamente

traumáticos, síntomas debidos al aumento de la activación (arousal) y comportamiento de

evitación de los estímulos relacionados con el trauma” (pág. 401) y el TEA, por la

presentación de síntomas “par ecidos al trastorno por estrés postraumático que aparecen

inmediatamente después de un acontecimiento altamente traumático” (pág. 401),


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realizándose un diagnóstico diferencial en base al criterio temporal de cuatro semanas

posteriores al acontecimiento traumático para la resolución de los síntomas.

A diferencia del DSM-IV, los criterios diagnósticos de la Clasificación Estadística Internacional

de Enfermedades y Problemas de la Salud (CIE-10), desarrollada por la Organización

Mundial de la Salud (2007) no establecen una duración mínima de los síntomas. Por otra

parte, aunque el estrés en sí no es considerado como un una entidad nosológica, los

desórdenes cognitivos, afectivos y conductuales que pueden ser adjudicados al estrés sí

aparecen más claramente diferenciados de otros trastornos neuróticos, relativos al estrés y

somatomorfos. El código F43 es empleado exclusivamente para las “reacciones por estrés

grave y trastornos de adaptación” (Eutimia.com, 2008, párr. 1).

Incluye trastornos que se identifican no sólo por la sintomatología y el curso, sino

también por uno u otro de los dos factores siguientes: antecedentes de un

acontecimiento biográfico, excepcionalmente estresante capaz de producir una

reacción a estrés agudo o la presencia de un cambio vital significativo, que dé

lugar a situaciones desagradables persistentes que llevan a un trastorno de

adaptación (Eutimia.com, 2008, párr. 3).

Bien puede que el estrés en sí mismo abarque una categoría conceptual de naturaleza tan

amplia que no pueda restringirse su significado al de un trastorno, por lo que parecería buena

opción deslindar lo que sería el estrés objeto de atención clínica o diagnosticable (esto es,

estados -no procesos- de estrés con manifestaciones de un deterioro de la salud) y estrés

“normal”, partiendo de una definición extendida del estrés como un estado de activación o

arousal en atención a la propuesta inicial de Selye (1936; 1956). Sin embargo, como ya se

indicó, el grueso de las investigaciones realizadas apunta a seguir considerando el estrés

como un continuo y, para efectos tanto de la investigación como del ejercicio clínicos, resulta

más conveniente esforzarse por estudiar las consecuencias del estrés, en general, sobre la

salud física y mental. En este sentido, es posible apreciar un gran afán investigativo por el

desarrollo de cada vez mejores instrumentos de valoración (Gil-Monte, García-Juesas,

Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006). Ellos, además de posibilitar el establecimiento de

diferencias individuales en la experiencia del estrés, también representan la más pertinente

herramienta de recolección de datos reductibles a la luz del método científico. En la medida


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en que más y mejores instrumentos de valoración son creados, se incrementan las

posibilidades tanto de perfilar adecuadamente problemas de investigación derivables de

aquellas lagunas de conocimiento aún existentes, como de cubrirlas.

2.1.2. Consecuencias negativas del estrés laboral sobre las organizaciones

El estrés laboral es aquél que se genera a partir de estímulos ligados a la dinámica del

trabajo. Cuando el estrés laboral afecta a un gran número de trabajadores o a miembros clave

de la plantilla de una organización, ésta última ha de sufrir el impacto sistémico del malestar

de cada una de las personas afectadas (p.e.: pérdida de calidad en productos y servicios,

aumento de las quejas de los clientes, retraso en proyectos debido al absentismo o a una

drástica disminución del rendimiento de los trabajadores enfermos).

Cualquier disminución de la calidad de vida de los trabajadores influye directamente en el

clima de la organización; y esto, a su vez, redunda en la multiplicación de elementos y

situaciones estresantes. No sólo el impacto inmediato que tienen altas tasas de

enfermedades por estrés sobre la rentabilidad de la organización han llamado la atención de

psicólogos organizacionales, sociólogos o administradores en las últimas décadas; también

se reconoce que la falta de control de factores de riesgo psicosocial, específicamente, puede

llegar a desencadenar un círculo vicioso respuestas de estrés factores de riesgo cada vez

más difícil de revertir (Stavroula, Griffiths, & Cox, 2004).

2.2. El estrés asociado al trabajo y el Síndrome de Desgaste Profesional en la clínica

Aunque no fue sino hasta hace tres décadas que se le identificó como tal, otra de las posibles

consecuencias negativas de la exposición prolongada al estrés laboral sobre un individuo es el

Síndrome de Desgaste Profesional [SDP] (Shirom, 2003; Gil-Monte & Peiró, 1997; Gil-Monte &

Peiró, 1999b), también conocido como “Síndrome del Quemado Laboral”, “Síndrome de

Quemarse en el Trabajo” o Burnout (en Inglés).

El SDP, en su particular conceptualización, además de definirse como una respuesta al estrés

laboral crónico también ha sido entendido como una variable moderadora entre el estrés

percibido y los demás efectos identificables del estrés sobre la salud integral, resaltando como

ejemplos (además de las enfermedades ya señaladas dentro el capítulo anterior) la

insatisfacción laboral, algunas disfunciones del sistema biológico inmune y distintos trastornos

psicológicos tanto de curso agudo como de curso crónico (Gil-Monte & Peiró, 1997).


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Teóricamente, se asume que el SDP es un mecanismo de compensación particular frente al

estrés laboral crónico (Rodríguez-Marín, 1995), específicamente aquél relacionado con las

demandas psicosociales presentadas dentro del contexto laboral. Una persona desgastada o

“quemada” es una persona que, luego de un largo período de tiempo sometido a presionespsicosociales en el ambiente laboral, comienza a mostrarse inaccesible emocionalmente,

desarrollando un trato frío y distante y una creciente aversión o falta de interés a los problemas

de personas a las que normalmente ayudaría; comportamientos que llaman la atención

tomando en cuenta el perfil ocupacional elegido. El quemado, finalmente, se manifiesta de una

u otra manera inconforme consigo mismo; ya sea tomando una postura de desesperanza o de

desconfianza en sus propias capacidades. Por supuesto, cualquiera de estas manifestaciones

puede aparecer junto a declaraciones de insatisfacción en el puesto de trabajo, quejas

somáticas, dificultades para el control de impulsos, tristeza, ansiedad generalizada ydesórdenes del comportamiento. Lo que lo define como un síndrome es que sus signos y

síntomas se relacionan entre sí, poseen efectos negativos sobre la vida de relación del

individuo y al comparárseles con un estado de funcionamiento previo a la clínica, el deterioro es

evidente (Ayuso, 2006). Diferentes autores han publicado descripciones de casos de SDP

sumamente útiles para la comprensión teórica del fenómeno. A continuación, se reproducen los

tres de los ejemplos más demostrativos de la literatura sobre SDP. A partir de ellos, se intenta

exponer la delimitación básica del constructo.

Ejemplo de caso clínico # 1

La persona que acostumbraba ser la más activa y la que más hablaba en las

reuniones de equipo ahora no dice nada; sentada en una esquina de la mesa (…)

parece resentida, desencantada, fatigada, aburrida, desanimada y confusa. (…)

Está tensa, se irrita con facilidad, se frustra con cosas que normalmente serían de

importancia moderada. (Freudenberger, 1974, c.p. Ferrer, 2002, pág. 495)

Freudenberger (1974), psicólogo neoyorquino pionero en el estudio del SDP, describe el

síndrome por primera vez a partir de la observación de signos y síntomas emocionales,

conductuales y cognitivos entre sus compañeros de trabajo voluntario en un centro de

rehabilitación de drogodependientes (fatiga, apatía, irritabilidad, dificultades de concentración).

A través de sus descripciones, hace hincapié sobre la llamativa diferencia entre la condición


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general en el que inicialmente se encontraban las personas observadas y el que

correspondería, finalmente, a la instalación del síndrome. Con esto establece que el fenómeno

observado es, en definitiva, un patrón de significación clínica al encontrarse asociado a un

malestar individual y el deterioro en una o varias áreas de funcionamiento. Debido al contextoen el que emerge, el Síndrome de Desgaste Profesional desencadena, principalmente,

deterioros de tipo psicosocial. El siguiente ejemplo lo ilustra con claridad:


Estefanía es criticada por una gran mayoría en su centro de trabajo. Tiene una

reputación de ser una docente déspota y fría así como desconsideradamente

exigente. Se mantiene aislada de sus colegas limitando apenas su contacto hacia

dos maestros meramente; su hija Citlali y su entrañable “amigo”, Jack. Además, sus

constantes querellas con el personal directivo durante años han dañado más su

imagen. Estefanía es una docente burnout, pero ella lo ignora. (Zavala, 2009, pág.

1)

Otra consideración importante a la hora de hablar de SDP, es que el mismo corresponde a una

categoría completamente diferente a la de otros síndromes o patrones comportamentales o

psicológicos diagnosticables dentro del espectro de los trastornos anímicos, ansiosos,

adaptativos o de personalidad. Por otra parte, tampoco puede ni debe identificarse directamente

con el concepto de estrés psicológico, su antecedente. En la clínica, esta última distinción es

más fácil de aprehender que de declarar; hecho frente al que resulta conveniente llevar a una

exploración completa y detenida del cuadro presentado.


Irene tiene 29 años y trabaja como profesora de enseñanza secundaria en uninstituto público desde hace cinco años. Después de que inició sus estudios tenía

muy claro que lo suyo era dedicarse a la educación. Le gustaba la idea de trabajar

con chavales, colaborar en su formación y pensaba que de esta manera podía hacer


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algo que le hiciera sentirse realizada profesional y personalmente. La verdad es que

ha sido así durante los primeros años de ejercicio profesional.

Pero, desde hace un tiempo, unos seis o siete meses, se siente fatigada y

desbordada por su trabajo; vuelve a casa irritada con los alumnos y muy tensa por

las situaciones vividas a lo largo del día, no consigue relajarse ni desconectar del

trabajo y, como consecuencia, duerme muy mal por las noches pensando en

cuestiones del instituto y se le hace muy difícil acudir al trabajo el día siguiente. A

veces piensa incluso en la posibilidad de cambiar de trabajo.

Entre sus tareas, lo que más nerviosa le pone es el hecho de tener que hace

frente a alumnos conflictivos para mantener la disciplina en el aula (un par de

chavales de su clase toman drogas y suelen adoptar con frecuencia actitudes de

“pasotismo” y comportamientos de agresividad verbal e incluso, en un ocasión,

física). El resultado es que al final toda la clase sufre la falta de disciplina. Además,

nos cuenta que está cansada de no encontrar apoyo en ninguna instancia: ni en la

dirección del centro, que se lava las manos; ni en los padres, que apoyan

inquebrantablemente al hijo sin importar lo que haya hecho; ni en el claustro de

profesores o la asociación de padres que, dada la legislación actual, no permiten

tomar medidas disciplinarias más eficaces ante el comportamiento de estos

chavales. Ante esta situación, se siente indefensa, no sabe qué hacer, y muchas

veces llega a pensar que no hace lo suficiente, que debería encontrar la forma de

llevar mejor la clase, quizá si tuviera más paciencia con los alumnos más

conflictivos…, pero le resulta imposible ante la falta de apego que siente hacia ellos:

“Para mí son sólo ya una molestia”.


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Su caso no es el único en el centro: muchos de sus compañeros de instituto

se encuentran en una situación similar, y algunos de ellos reconocen tomar

tranquilizantes para “ir tirando”. (Bosqued, 2008, págs. 17-18)

Este último ejemplo, más detallado y complejo que el anterior, deja ver claramente la instalación

de un trastorno de curso continuo, gravedad creciente y larga duración, no identificables con los

trastornos por estrés descritos en las clasificaciones internacionales ni con el concepto mismo

de estrés. Moreno y Peñacoba (1999, c.p. D'Anello, 2006) nos ayudan también a separar

conceptos de SDP y estrés señalando las siguientes diferencias cualitativas entre ambos

conceptos:

Un elemento fundamental en la instalación del Síndrome de Desgaste Profesional, a

diferencia de lo que ocurre con el estrés, es aquella pérdida de elementos cognitivos

relacionados con la valoración del trabajo; la dilución del contexto de justificación del

esfuerzo que viene a sumarse a los sentimientos de agotamiento emocional experimentados

por el sujeto.

El Síndrome de Desgaste Profesional no aparece abruptamente, como la fase aguda del

estrés.

El estrés puede desaparecer después de un período de descanso; el síndrome de desgaste,

no.

El estrés, en general, aparece frente al exceso de trabajo o cuando éste es muy

demandante; pero ello no conlleva necesariamente la instalación de un síndrome de

desgaste.

La Federación de Trabajadores de la Enseñanza de la Unión General de Trabajadores de

España (2007) añade, asimismo, las siguientes guías útiles para diferenciar entre la instalación

del SDP y otras manifestaciones del estrés crónico, o del estrés agudo.

Durante los procesos de estrés, el individuo se sobreimplica en los problemas. En elBurnout se observa, sobre todo, una importante falta de implicación.

En el estrés se manifiesta hiperactividad emocional. En la mayoría de los casos de SDP, se

evidencia claramente la hipotimia propia del embotamiento emocional.

En el estrés, los trastornos de la salud física o las quejas somáticas son más llamativos que

los emocionales, objetos de atención clínica en casos de SDP.


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Asimismo, en el SDP, el agotamiento, más que físico, suele ser emocional o cognitivo.

La depresión asociada a cuadros de estrés puede entenderse como un intento adaptativo

del organismo al facilitar la preservación de las reservas energéticas. En el SDP, los

síntomas depresivos se asocian fuertemente a cuadros de pérdida de ideales de referencia,y sentimientos de profunda tristeza o “vacío existencial”.

El Síndrome de Desgaste Profesional, dadas las características descritas, recibe un

reconocimiento diagnóstico aislado dentro del manual de Clasificación Internacional de las

Enfermedades [CIE-10, versión 2007] (OMS, 2007). Se codifica como Z73.0 y formalmente se

sitúa en grupo de categorías previstas para aquellas ocasiones en las que “otras circunstancias

diferentes a enfermedades, lesiones u otros factores no clasificables entre los códigos A00-Y89

pueden ser registrados como diagnósticos o problemas” (OMS, 2007, párr. 7).

A pesar de todo, la asignación de esta categoría aún no equivale al reconocimiento del SDP

como una enfermedad en sí misma, y su consideración como un problema laboral o estado

emocional negativo diferente a la enfermedad podría llegar a ser en muchos casos, como lo

señala Mansilla-Izquierdo (s/f), insuficiente para reflejar cuadros clínicos mucho más graves e

incapacitantes para el individuo (cap. 4, párr. 2).

Por otra parte, en el DSM-IV no se le menciona siquiera, y en los casos necesarios, la

alternativa más cercana es incluirlo en diagnóstico clínico como un trastorno adaptativo.

Obviamente, las diferencias individuales podrían hacer que el esfuerzo diagnóstico sucumba

frente los criterios establecidos (p.e.: que los síntomas deben aparecer dentro de los tres meses

siguientes a la aparición del estresor), comprobándose su insuficiencia para el reflejo de un

trastorno bien diferenciado en ausencia de otros focos terapéuticos más relevantes.

2.3. Caracterización y conceptualización del Síndrome de Desgaste Profesional

El término anglosajón “Burnout” fue acuñado hace más de tres décadas por Freudenberger

(1974) para referir procesos clínicamente significativos de deterioro en la calidad de la atenciónprofesional a clientes y pacientes por parte de los trabajadores de las organizaciones de

servicios (asociaciones voluntarias, instituciones sanitarias; servicios sociales, educativos, entre

otros) (Aluja, Blanch, & García, 2005; Gil-Monte & Peiró, 1999b; Shirom, 2003). La perspectiva y

metodología clínicas de Freudenberger (1974, c.p. Gil-Monte & Peiró, 1997) en el estudio del

síndrome fue compartida por autores como Pines y Aronson (1988), y mantenida de manera


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Una sensación de agotamiento o fatiga emocional manifestada verbalmente por el

individuo. El aspecto clave del SDP sería el creciente sentimiento de agotamiento

emocional, o un “no poder dar más de sí” frente a las demandas interpersonales

presentadas de cualquier tipo, especialmente dentro del ámbito laboral. Un deterioro significativo del trato brindado hacia los destinatarios del servicio del puesto

de trabajo, encontrándose respuestas despersonalizadas o cínicas frente las

demandas sociales. El cinismo o despersonalización se expresaría en actitudes y

respuestas negativas hacia los usuarios del servicio proporcionado a través del puesto

de trabajo, lo cual puede llevar a los trabajadores a percibir a sus clientes como

merecedores de los problemas que les aquejan al hacer uso de mecanismos de defensa

como la racionalización (Ryan, 1971).

Una tendencia hacia la autopercepción negativa en cuanto al rol de empleado otrabajador, manifestándose sentimientos de inutilidad, insuficiencia personal o

profesional y proyección de bajas posibilidades de éxito laboral. Maslach y Jackson

(1981) completan la definición haciendo referencia a la tendencia a evaluarse

negativamente, o baja realización personal, como un tercer aspecto del síntoma. Según

sus observaciones, el tercer aspecto que completa de caracterización del síndrome es la

insatisfacción de los trabajadores con su desempeño en el trabajo y consigo mismos.

En base a la definición de estos síntomas primarios, se erige la definición más aceptada del

SDP, establecida por Maslach y Jackson (1981) sobre la base de las investigaciones de

Freudenberger (1974), según la cual el Síndrome de Desgaste Profesional sería “un síndrome

de agotamiento emocional y cinismo (despersonalización) que ocurre frecuentemente entre

individuos que trabajan en servicios humanos de algún tipo” (Maslach & Jackson, 1981, pág.

99). El mayor aporte de Maslach y Jackson (1986) para el estudio del Síndrome de Desgaste

Profesional consistió en la construcción de un instrumento objetivo para la verificación de los

síntomas y signos descritos hasta entonces como parte del fenómeno. Desde su publicación,

el Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1981) ha resultado ser de gran valor

heurístico y en base él viene a situarse gran parte de los esfuerzos por establecer modelos

teóricos cada vez más complejos y eficaces para la comprensión y tratamiento del SDP, que

adicionan a los síntomas centrales descritos y operacionalizados por Maslach y Jackson

(1981) la observación de síntomas secundarios o accesorios (Cordes & Dougherty, 1993; Gil-

Monte, García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006), factores desencadenantes,

variables moduladoras, y direccionalidades varias entre los aspectos del síndrome. Los


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síntomas centrales o definitorios del SDP han sido confirmados, a través del extenso número

de investigaciones en el área, como los componentes o dimensiones del constructo (Cordes &

Dougherty, 1993; Manso-Pinto, 2006b; Boles, Dean, Ricks, Short, & Wang, 2000; Gorter,

Albrecht, Hoogstraten, & Eijkman, 1999; Lee & Ashfort, 1996; Schaufeli & Dierendonck, 1995;Gil-Monte, 2002).

2.3.2. Síntomas secundarios o accesorios

Como ya ha sido indicado, el SDP se considera una variable moderadora entre el estrés

asociado al trabajo y el resto de sus consecuencias negativas sobre la salud individual, por lo

que las enfermedades producto del estrés también pueden ser consideradas síntomas

secundarios o efectos de la instalación de las características definitorias del síndrome. Entre

los síntomas secundarios, se contarían entonces todas aquellas manifestaciones de unestado de ánimo depresivo-ansioso (Kahhill, 1988): irritabilidad, tristeza, anhedonia, ansiedad

generalizada, fatiga, insomnio y perturbaciones gástricas; así como el deterioro de la calidad

de las relaciones interpersonales y la consecuente disminución del rendimiento laboral, con

incremento del absentismo e insatisfacción con el trabajo (Jackson, Swab y Schuler, 1986,

c.p. Gómez, s/f). Algunos autores han hecho referencia a estas manifestaciones conductuales

como “síntomas organizacionales” (Cunningham, 1983, c.p. Ioannou & Kyriakides, 2006), y de

dicha comprensión se desprende la diferenciación entre la dimensión relacional-externa de

Síndrome de Desgaste Profesional y la personal-interna. En la literatura es frecuenteconseguir, además, referencias a estas manifestaciones secundarias o externas como

factores del desgaste profesional, es decir, como variables modificadoras de sus tres

síntomas centrales más que como síntomas o manifestaciones propiamente dichos.

Al parecer, tal y como lo indican Cordes y Dougherty (1993), las diferentes investigaciones

(de campo, documentales y metaanalíticas) llevados a cabo con la intención de aislar

síntomas centrales y accesorios del Síndrome de Desgaste Profesional han llegado a la

conclusión de que las tres dimensiones teóricamente establecidas por Maslach y Jackson

(1981) son, en definitiva, sus componentes elementales, y que cualquier otro síntoma

registrado (irritabilidad, tristeza, anhedonia, etc.) termina siendo o bien una variable

organísmica producto del efecto de otras variables y que se correlaciona con los síntomas

centrales del SDP instalado en un individuo determinado, o una variable sujeta a los efectos

tanto del estresor como del SDP. Si se revisa detenidamente la lista de síntomas secundarios


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del SDP y se compara con la lista de enfermedades por estrés, podrán encontrarse

importantes similitudes. Justamente por ello, varios autores comenzaron a sugerir la

posibilidad de que los síntomas centrales del SDP actuaran como variables mediadoras o

moderadoras entre el estrés y algunos de sus efectos, hipótesis que al ser confirmadas hancobrado fuerza hasta nuestros días dentro del cuerpo de conocimientos sobre el SDP (Cordes

& Dougherty, 1993; Ferresín & Aguilar, 2009; Garrosa, Moreno-Jimenez, Liang, & Gonzalez,

2008).

Tal vez la única excepción a la que valga la pena hacer mención en este apartado sobre

síntomas adicionales a los señalados por Maslach y Jackson (1981, 1982), corresponda a la

dimensión de Culpa manejada por los investigadores adheridos a la línea de trabajo de Gil-

Monte y Peiró (1997; 1999a) (Gil-Monte, 2002; Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, García-Juesas,

Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006; Gil-Monte, 2008); para quienes esta dimensión

entraña especial importancia: según ellos, existen dos perfiles de desarrollo del síndrome,

aquél en que se presenta culpa y aquél en que no. En el primero, el desgaste reviste mayor

gravedad, al incapacitar al individuo para el ejercicio de su trabajo.

Los autores no señalan, sin embargo, que para diagnosticarse el Síndrome de Desgaste

Profesional (o Síndrome del Quemado Laboral, como lo refieren) sea necesaria la aparición

de los cuatro factores, sino de los tres correspondientes a las descripciones clínicas de

Maslach y Jackson (1981), y renombrados y redefinidos constitucional y operacionalmentepor ellos como: a) “Ilusión por el trabajo”, el “deseo del individuo de alcanzar las metas

laborales porque supone una fuente de placer personal” (Marucco, Gil-Monte, & Flamenco,

2007, pág. 34), que correspondería a la dimensión original de [baja] realización personal en el

trabajo; b) “Desgaste psíquico”, la “aparición de agotamiento emocional y físico debido a que

en el trabajo se tiene que tratar a diario con personas que presenta n o causan problemas”

(Marucco y otros, 2007, pág. 35), dimensión que ocuparía el lugar del agotamiento emocional

y c) “Indolencia”, por despersonalización o cinismo, definida como la “presencia de actitudes

negativas de indiferencia y cinismo hacia los cl ientes de la organización…, insensibilidad (yfalta de empatía) frente a los problemas de las personas hacia las que trabajan” (Marucco y

otros, pág. 35). La manifestación de culpa como cuarta dimensión sólo vendría a indicar un

estadio clínico más avanzado, pudiendo considerarse como un síntoma secundario o

accesorio.


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2.4. Modelos del desarrollo de los síntomas centrales del Síndrome de Desgaste

Profesional

Siguiendo las revisiones reportadas por Cordes y Dougherty (1993) y Gil-Monte y Peiró (1997;

1999a), se pueden diferenciar al menos cinco modelos principales para explicar cómo se

instaura el SDP en los individuos que lo sufren. Cada uno de estos modelos parte de la

conceptualización del SDP como un proceso, más que como un estado, y difieren en el

establecimiento del orden de aparición de cada uno de sus tres aspectos definitorios

(Agotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización Personal en el Trabajo).

A partir de entrevistas, encuestas y observaciones clínicas, Maslach (1978; 1982) inicialmente

sugería que el agotamiento emocional, dimensión central del síndrome, aparece en primera

instancia como consecuencia directa de la cronicidad de los estresantes psicosocialespresentes en el contexto laboral. La despersonalización seguiría al agotamiento emocional, tal

vez como un mecanismo de defensa que limita el grado de implicación afectiva del trabajador

con los otros. Como etapa final, sobreviene una baja significativa en la realización personal del

individuo en su trabajo, al generarse sentimientos de inadecuación e ineficacia en el puesto de

trabajo luego de constatar la discrepancia existente entre el rendimiento actual (que incluye

actitudes despersonalizadas hacia los pacientes o destinatarios del servicio) y sus expectativas

originales de rendimiento (expectativas que podían incluir la idea de poder contribuir

positivamente al bienestar de otros y el desarrollo de la organización, como se constata enperfiles de personas inclinadas a la elección de profesiones de servicio) [ver Gráfico 1].

Gráfico 1. Modelo de Maslach (1978; 1982) y Leiter & Maslach, (1988) sobre el

desarrollo del SDP

FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).

El primer modelo planteado como alternativa al descrito por Maslach (1978; 1982), corresponde

al sostenido por Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983) [ver Gráfico 2]. Según

Golembiewski y otros (1983), la secuencia en el desarrollo de los síntomas es radicalmente

diferente; comenzando porque el primer síntoma en aparecer no sería el agotamiento


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emocional, sino el cinismo o despersonalización. La despersonalización, entendida también

como una estrategia de afrontamiento, surgiría frente a todo tipo de demandas inabordables del

medio ambiente laboral. Según los autores, este fallo en las estrategias de afrontamiento

(tomando en cuenta que la despersonalización es una estrategia de afrontamiento poco eficaz)es lo que ocasiona una disminución de la realización profesional, dando origen al desarrollo de

sentimientos de cansancio o agotamiento emocional.

Gráfico 2. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) sobre el desarrollo

del SDP


El modelo de Golembiewski y otros (1983) ha sido ampliamente criticado y descartado por

investigaciones subsiguientes. Maslach (Leiter & Maslach, 1988), de hecho, reconfirma su

postura original luego de una revisión iniciada a propósito de este trabajo.

Pero luego de ello, Leiter (1993, c.p. Gil-Monte y Peiró, 1997), individualmente, a partir del

análisis de nuevas e importantes evidencias empíricas; publicaría otra alternativa [ver Gráfico3]. Al respecto, explica haber confirmado relaciones de tipo causal entre el agotamiento

emocional y la despersonalización; pero corrige que la realización personal en el trabajo, según

definición original, aparece de manera paralela al componente de agotamiento, bajo factores

similares a éste; y que no es modificado de manera significativa por la despersonalización.


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Gráfico 3. Modelo de Leiter (1993) sobre el desarrollo del SDP


Lee y Ashfort (1993), por su parte, sitúan a la baja realización personal en un estadio similar al

de la despersonalización: ambos aspectos serían consecuencia del agotamiento emocional ycorresponderían al componente actitudinal del constructo; quedando el agotamiento emocional

como su componente central o afectivo [ver Gráfico 4].

Gráfico 4. Modelo de Lee y Ashfort (1993) sobre el desarrollo del SDP


Por encima del debate sobre qué explicaciones sobre el desarrollo del síndrome resultan más

adecuadas, el supuesto que sirve como base común a todas ellas representa a uno de los

aspectos más importantes en el desarrollo de la conceptualización del SDP. El hecho deintentar clasificar los aspectos centrales del SDP en antecedentes y consecuentes parte de la

comprensión del mismo como un proceso, más que como un estado; lo cual ha resultado ser de

gran valor heurístico y práctico a la hora de establecer planes de intervención terapéutica

dirigidos a la prevención y control de los efectos de la instauración del síndrome (Gil-Monte,

García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006).


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A pesar de ello, también debe indicarse que la noción de SDP como proceso ha llevado a

considerarlo teóricamente como un conjunto interrelacionado de variables de medida continua

más que una variable fácilmente categorizable, hecho que ha conducido a algunos

investigadores a extenderse en debates y consideraciones relativas al isomorfismo entre larealidad y el proceso de medida antes de defender el valor de parámetros o proponer puntos de

corte estrictos para el diagnóstico (Gil-Monte, 2008). Las dificultades para diferenciar entre las

categorías de personas que sufren y no sufren SDP podrían estar explicando, en parte, su falta

de inclusión como síndrome diagnosticable entre los manuales internacionales DSM-IV y CIE-

10. En el apartado 2.11.1 (ver pág. 60) se desarrolla una discusión más extensa sobre las

dificultades teóricas y metodológicas encontradas para el establecimiento de una clasificación

diagnóstica del síndrome; así como alternativas propuestas por diversos autores.

Los autores que revisan cada uno de los cuatro modelos principales para la explicación del

desarrollo del síndrome terminan por concluir, en su texto (Gil-Monte & Peiró, 1997), que la

mejor explicación hasta entonces propuesta es la de Leiter (1993) [ver Gráfico 3, pág. 23], si se

examina minuciosamente la metodología empleada por los autores de cada conjunto de

investigaciones. Teóricamente establecen, además, que la realización personal en el trabajo no

sólo se desarrolla paralelamente al agotamiento emocional (reconociendo este último como

componente central del síndrome), sino que también influye sobre el curso y la cualidad de la

despersonalización desarrollada por los sujetos como última etapa del SDP (Gil-Monte, Peiró y

Valcárcel, 1995, c.p. Gil-Monte y Peiró, 1997) [ver Gráfico 5].

A la luz de los resultados obtenidos (…), hemos concluido que el síndrome de

quemarse por el trabajo puede ser integrado en los modelos cognitivos y

transaccionales de estrés laboral (v.g., Cox y Mackay, 1981; Lazarus y Folkman,

1986) como una respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de

reevaluación cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los

profesionales no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido. Esta

respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus

consecuencias y se inicia con el desarrollo conjunto de baja realización personal en

el trabajo y altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de


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despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamiento

desarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de baja realización

personal en el trabajo y agotamiento emocional. Esta perspectiva integra el papel de

las cogniciones y emociones como variables mediadoras en la relación entre el

estrés laboral percibido y las respuestas actitudinales y conductuales… (Gil-Monte &

Peiró, 1999a, págs. 263-264)

Gráfico 5. Alternativa de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995, c.p. Gil-Monte y Peiró,

1997) a los modelos tradicionales para la explicación del SDP como proceso.


Gil-Monte y Peiró (1997) aportan, adicionalmente, un modelo de ecuaciones estructurales en el

que integran la data empírica disponible a través de diferentes estudios sobre factores

desencadenantes y consecuencias del síndrome al modelo teórico de desarrollo d

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