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DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LIC. ADM. BENJAMIN CONDOR NUÑEZEXPERTO EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
TECNICAS Y OBJETO DE LA EVALUACIÓN DEL PUESTO, DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL
Y MECANISMOS DE MOTIVACIÓN (TEORIA Y CASUISTICA)
INTRODUCCION
I
DESAFIO DE LOS RECURSOS HUMANOS
ANALISIS ESTRATEGICO
MODELO BASICO
FUNCIONES Y ACTIVIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS
DISEÑO Y EVALUACION
DEL PUESTO
II
TEMAS
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos
DISEÑO Y EVALUACION DEL PUESTO
ADMINISTRACIONDE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMADE
PROVISION
SUBSISTEMADE
APLICACION
SUBSISTEMADE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMADE
DESARROLLO
SUBSISTEMADE
CONTROL
SUBSISTEMADE
APLICACION
Diseño de cargos. Descripción y Análisis Orientación y Ubicación (Socialización)Evaluación del Desempeño
ADMINISTRACIONDE RECURSOS
HUMANOS
Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se crea o añade trabajo en los procesos actuales de una empresa.
Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de trabajo observa cómo se mueve el trabajo desde el cliente (la fuente de la demanda) a través de la organización, hasta el momento en que ese trabajo abandona la organización en forma de producto o servicio para el cliente (la respuesta a la demanda).
Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda a hacer adelantos importantes en reingeniería del proceso productivo (RPP).
• La RPP es un replanteamiento fundamental y un nuevo diseño radical de los procesos empresariales para conseguir mejoras considerables en costos, calidad, servicio y velocidad.
Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito en IBM Credit Corporation, antes y después de la RPP
Recepcionista del servicio deconsumidores
Controladorde créditos
Especialista en prácticas
empresariales
Fijadorde precios
AdministradorAl
consu-midor
Llama al representante de ventas
Verifica los créditos delconsumidor
Modifica el crédito estándaren función de las necesidades del consumidor
Fija el tipo de interés del crédito
Convierte la información en cláusulas
Utiliza un sofisticado programa informático para procesar toda la solicitud del crédito
Al consumidor
Estructurador del acuerdo
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de Descripción y Análisis de Trabajos
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de responsabilidad de la línea y función del staff.
• Los métodos que mas se utilizan son:
Observación Directa Cuestionarios Entrevista Directa Métodos Mixtos
Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de empleados
centrados en
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.
Método de recopilación
de datos
Resultados del análisis Descripción
1. Análisis delinventario de trabajo
Un gran número de trabajadores
Cuestionario Clasificación de tareas
Las tareas se clasifican en función de la persona envuelta en el trabajo*, el supervisor, o el analista. Las clasificaciones pueden ser en función de características tales como la importancia de la tarea o el tiempo para realizarla.
2. Técnica de las incidencias críticas
Cualquiera Entrevista Descripción de comportamientos
Para cada dimensión del trabajo, se identifican los incidentes de comportamiento que son malos para un rendimiento excelente.
Las técnicas del análisis del trabajo
TécnicaDescripción
3. Cuestionario de Análisis de Posiciones(CAP)
Cualquiera Cuestionario Clasificación de 194 elementos de trabajo
Los elementos se clasifican según seis escalas (por ejemplo, grado de utilización, importancia del trabajo). Las clasificaciones son analizadas por una computadora.
4. Análisis del Trabajo Funcional (ATF)
Cualquiera Entrevistade grupo/Cuestionario
Clasificación del afectado y su relación con la gente, los datos y las cosas
Originalmente diseñado para mejorar la asesoría y el empleo de los inscritos en la oficina local de empleo. Se generan definiciones de los trabajos y se presentan a los involucrados*para que cualifiquen dimensiones tales como la frecuencia y la importancia.
Resultados del análisis
Método de recopilación
de datos
Grupo de empleados
centrados en
Las técnicas del análisis del trabajo
5. Análisis de métodos(estudio de movimientos)
6. Análisis deltrabajoorientado porlíneas directrices
Cualquiera Entrevista Calificación y conocimientosnecesarios
Los involucrados en un trabajo identifican las obligaciones, así como los conocimientos, cualificación, habilidades físicas y otras características necesarias para realizar el trabajo.
Manufacturas Tiempo por unidadde trabajo
Medio sistemático paradeterminar el tiempo estándar de diversas tareas laborales. Basado en la información y cronometraje de las tareas.
Observación
TécnicaDescripciónResultados
del análisis
Método de recopilación
de datos
Grupo de empleados
centrados en
22/08/200233
ControlTipos de Control
• Control Preventivo
Técnicas de Control dirigidas al futuro
Técnica de Evaluación y Revisión de Programas.
(PROGRAM EVALUATION AND REVIEW TECNIQUE)
La Planeacion de Redes ejemplificadas por las redes PERT.
Evento medible
actividad
10
Tiempo
actividad
Cargo• CARGO Las personas trabajan en las
organizaciones a través de los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución y función.
a. Tarea: actividades que ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un poco mas sofisticada por ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o atribuciones.
Cargo• CARGO
Definición:
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama.
Diseño del Cargo• Concepto de Diseño
del Cargo Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones fundamentales.
1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
2. Como deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relación con su jefe
4. A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad), relación con subordinados
Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño del Cargos:
La Simplificación del trabajo
La Ampliación del trabajo
La Rotación del trabajo
El Enriquecimiento del trabajo
El Diseño del trabajo en función de equipos
Diseño del Cargo
• La Simplificación del trabajo
Supone que el trabajo puede dividirse en tareas simples y repetitivas que maximizan la eficiencia.
La simplificación puede ser mas eficiente en un entorno estable, es menos eficaz en un entorno de cambios, en el que los consumidores demandan productos personalizados de alta calidad.
La simplificación lleva a altos niveles de rotación de trabajadores y bajos niveles de satisfacción
Diseño del Cargo • La Ampliación del
trabajo y Rotación del trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los cargos y reducir la fatiga y el aburrimiento de los trabajadoresque realizan un trabajo simplificado y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los trabajadores se turnen en distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo.
Diseño del Cargo El Enriquecimiento del trabajo
Amplia la dimensión horizontal como vertical de un trabajo. No solo mas partes de una cadena de montaje si no la totalidad del producto es de su responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo ofrece mas oportunidades de autonomía y retroalimentación a los trabajadores, también se les da mas responsabilidad para la toma de decisiones, tales como la programación del trabajo, la determinación de los métodos, y la valoración de la calidad.
Diseño del Cargo El Diseño del cargo en función de equipos
En este caso los trabajos se diseñan para un equipo, no para una persona. Se trata de un equipo que realice una tarea completa. Los miembros del equipo tienen la capacidad de decidir entre ellos como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo se ajusta mejor a estructuras planas y sin fronteras.
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional
Modelo Humanista de las relaciones Humanas
Modelo Situacional o de Contingencia
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo clásico o tradicional
Énfasis en la fragmentación de las tareas, la simplificación de las actividades, la súper especialización del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima. Idea: • THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO (utilización de incentivos salariales)
Diseño del Cargo• Modelos de Diseño de
Cargos Modelo Humanista de
las relaciones Humanas Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como un medio para satisfacer sus necesidades individuales y aumentar la moral del personal.
Idea• El contexto del cargo (envoltura) • Las condiciones sociales en el que se
desempeña • No importa su contenido o su
ejecución.
Diseño del Cargo
Modelo Clásico Modelo HumanistaÉnfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del cargo
Preocupación por el contexto del cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
v/s
Diseño del Cargo• Modelos de Diseño
de CargosModelo Situacional o
de Contingencia Es el enfoque mas amplio y
complejo; tiene en cuenta dos variables: 1.-Las diferencias individuales de las personas y 2.-Las tareas involucradas. De ahí la denominación de situacional, porque depende de la adecuación del diseño del cargo a esas dos variables.
Idea• La estructura organizacional• La tarea• La persona
Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de Cargos
Modelo Situacional o de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y permanencia de los objetivos y procesos organizacionales, se basa en la ampliación continua del cargo mediante el enriquecimiento de las tareas.
Los cargos cambian “evolucionan”
con el desarrollo personal del empleado y el desarrollo tecnológico de la tarea.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que identifica, describe y define un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
1.-Descripciones especificas del cargo, es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la eficiencia, el control y la planificación detallada del trabajo. Se ajusta mejor a una estructura burocrática, con fronteras bien definidas que separan las distintas funciones y niveles de dirección.
BUROCRATICADIRECCION ARRIBA-ABAJOMUCHOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS MUY ESPECIALIZADASDESCRIPCION MUY DETALLADA DE TAREASFRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y UNIDADESLOS INDIVIDUOS TRABAJAN INDEPENDIENTESLA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO DE UNA MISMA FUNCION
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo,es un descripción nueva se asocia con estrategias de flujo de trabajo que destacan la innovación, la flexibilidad y una planificación amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecua mejor a una estructura plana o sin fronteras, en la que los limites entre funciones y niveles de dirección están difusos.
PLANADIRECCION DESCENTRALIZADAPOCOS NIVELES JERARQUICOSTAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALESDESCRIPCION GENERICA DE TAREASFRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y UNIDADESENFASIS EN LOS EQUIPOSFUERTE ATENCION EN EL CLIENTELA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE DISTINTAS FUNCIONES
Descripción y Análisis de Cargos
SIN FRONTERAS•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES, PROVEEDORES Y COMPETIDORES•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA ORGANIZACIÓN
Descripción del cargo2.-Descripciones generales del trabajo.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante? ¿Cuándo lo hace? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Descripción Del
Cargo
AspectosIntrínsecos
1.-Nombre del Cargo2.-Posición del cargo en el organigrama
3.-Contenido del Cargo
Tareaso Funciones
a.-Nivel del Cargob.-Subordinaciónc.-Supervisiónd.-Comunicaciones Colaterales
DiariasSemanalesMensualesAnualesEsporádicas
=
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige al ocupante.
La idea es estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Análisisde
Cargo
AspectosExtrínsecos
1.-Requisitos Intelectuales
2.-Requisitos físicos
3.-Responsa- bilidades Implícitas
4.-Condiciones de Trabajo
a.-Instrucción Básicab.-Experiencia Necesariac.-Iniciativa Necesariad.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físicob.-Concentración Necesariac.-Constitución Física Necesaria
a.-Por Supervisiónb.-Por Materiales y Equiposc.-Por Métodos y Procesosd.-Por dinero, títulos, valores o documentose.-Por Información Confidencialf.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajob.-Riesgos Inherentes
FactoresDeEspecif.
=
Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos.
• Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
Evaluación de Cargos• Objetivos y Métodos
de Evaluación El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno.
Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son.
1) Método de Jerarquizacion2) Graduación de puestos3) Comparación de Factores4) Sistemas de Puntuación
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos de Evaluación
1) Método de Jerarquizacion Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)
2) Método de Graduación de Puestos Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.
Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos de Evaluación
3) Método de Comparación de
Factores Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo.
4) Método de Puntuación Similar a de comparación de
factores pero mas profundo (mas diferenciador).
National Position Evaluation Plan de la MAA
Primernivel
Habilidades1. Conocimiento2. Experiencia3. Iniciativa e ingenuidadEsfuerzo4. Exigencias físicas 5. Concentración visual o mentalResponsabilidad6. Equipo o proceso7. Material o producto8. Seguridad de otras personas9. Trabajo de otras personas Condiciones del empleo10. Condiciones de trabajo11. Peligros
142214
105
5555
105
FactorSegundo
nivel
284428
2010
10101010
2010
Tercer nivel
426642
3015
15151515
3015
Cuarto nivel
568856
4020
20202020
4020
Quinto nivel
7011070
5025
25252525
5025
Puntos asignados según los grados de los factores
Evaluación de Cargos
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles salariales y bandas salariales semanales de una oficina hipotética
1Puntos
2 nivel salarial
3 Banda salarial
semanal300298290230225220175170165160125120120115
95808060
5
4
3
2
1
500-650$
450-550$
425-475$
390-430$
350-400$
Rep. del servicio al clienteSecretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativoSecretaria de direcciónSecretaria Oficial mayorEncargado de cobros y pagosContableAdministrativo generalSecretaria de depart. jurídico/AdjuntoOperador jefe de tratamiento de textosOperador de tratamiento de textosAdministrativo de compras Administrativo de nóminas MecanógrafoEncargado de archivosEncargado de correspondenciaEncargado de personalRecepcionista
Objetivos y Métodos de Evaluación4) Método de Puntuación
