DIRECCIÓNESTRATÉGICA DE

RR.HH.

FASE 1:

OBJETIVO: Proporcionar conocimientos para comprender la Estrategia general de la Empresa. Proporcionar un lenguaje común con el resto de la Alta Dirección.

LA ESTRATEGIA DE EMPRESA Y LAS HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS

1er NIVEL: ESTRATEGIA CORPORATIVA

Definir el tipo de Empresa que queremos ser, los negocios en los que queremos operar y la ponderación relativa de cada una

de nuestras unidades de negocio.Incluye:

1º VISIÓN / MISIÓN de ...

¿Qué queremos que sea la empresa X?.

� ¿Hacia dónde va con visión de Futuro?

2º CONFIGURACIÓN de la EMPRESA:

� ¿En qué negocios queremos participar? ¿Entrar o salir?

� Segmentación - Límites - Interdependencia Posicionamiento.

3º DISTRIBUCIÓN de RECURSOS CORPORATIVOS:

� ¿Cómo vamos a apoyar el posicionamiento de la Compañía en cada Negocio?

� Asignación de Recursos FINANCIEROS + HUMANOS según prioridades.

2º NIVEL: ESTRATEGIA de NEGOCIO

Dar respuesta a cómo se va a competir en cada negocio / producto / servicio. Formular la estrategia competitiva para cada

negocio para obtener la máxima rentabilidad según posicionamiento.

Incluye:

1º DOMINIO: Misión de cada Unidad de Negocio.

2º COMPETENCIAS DISTINTIVAS: Identificar y definir las ventajas competitivas de cada Negocio: conjunto de características “específicas”.

3º CAMBIOS ESTRATÉGICOS: Retos escogidos por la Empresa para consolidar / mejorar su posición de dominio. Apalancamiento en Competencias distintivas.

4º OBJETIVOS CONCRETOS: Delimitar Objetivos Cuantitativos / Cualitativos que el negocio de la EMPRESA x se dispone a obtener. Ratios.

AASPECTOS PARA SPECTOS PARA OOFRECER FRECER VVENTAJAS ENTAJAS

CCOMPETITIVASOMPETITIVAS

Cuando es escaso…y no todos los competidores lo

poseen.

Por ejemplo, la Universidad Motorola de Beijing, pormedio del entrenamiento y el seguimiento, conformóun grupo de directivos chinos cuya dedicación y

lealtad aseguran que los conocimientospermanecen en la empresa.

Cuando es valioso…de modo que influye en el

rendimiento básico.

Por ejemplo, la creación de equiposmultifuncionales en Glaxo Wellcome redujo

significativamente el tiempo de lanzamiento de losproductos al mercado.

Cuando es inimitable…por lo que a los competidores no

les resulta fácil copiarlo osustituirlo.

Por ejemplo, el estilo de HP y su fuerte cultura decompromiso e intervención, que a la competencia le

resultó muy difícil de imitar.

MMECANISMOS DE ECANISMOS DE

CCOMPETENCIA EN EL OMPETENCIA EN EL SSECTORECTOR

EL SECTOR

Rivalidad entrelas empresasexistentes

CompradoresCompradores

SustitutosSustitutos

ProveedoresProveedores

EntradaspotencialesEntradas

potenciales

Amenaza de productos oservicios sustitutivos

Poder negociador desuministradores

Amenaza de nuevosentrantes

Poder negociador declientes

�Competencia en el precio.

�Número de competidores.

�Crecimiento en el sector.

�Percepción de diferenciación.

�Incrementos de capacidad.

�Competidores diversos.

�Barreras de salida:

�Activas especializadas.

�Costes fijos de salida.

�Interrelaciones entre UNE’S.

�Competencia en el precio.

�Número de competidores.

�Crecimiento en el sector.

�Percepción de diferenciación.

�Incrementos de capacidad.

�Competidores diversos.

�Barreras de salida:

�Activas especializadas.

�Costes fijos de salida.

�Interrelaciones entre UNE’S.

EESTRATEGIA DE STRATEGIA DE DDIFERENCIACIIFERENCIACIÓÓNN

RecursosNecesariosRecursos

Necesarios

RequisitosOrganizativosRequisitos

OrganizativosRiesgosRiesgos

� Habilidad en comercialización.

� Ingeniería del producto.

� Creatividad.

� Investigación.

� Reputación de calidad y liderazgo tecnológico.

� El diferencial de precio con los competidores de coste bajo es muy alto y no fideliza a los Clientes.

� La imitación erosiona la diferenciación percibida.

� Cambio en las necesidades de Clientes.

� Coordinación entre I + D, desarrollo de productos y comercialización.

� Incentivos y mediciones más subjetivas.

� Motivación para atraer personal de valía.

� Cooperación con canales de distribución.

CCICLO DE ICLO DE VVIDA DEL IDA DEL PPRODUCTORODUCTO

Introducción Crecimiento Madurez Declinación

Tiempo

Ventas

FASE 2:

OBJETIVO: Entender como la estrategia de RR.HH. se relaciona con la Estrategia de Empresa y contribuye a la consecución de los objetivos generales

LA ESTRATEGIA DE RH Y SU RELACIÓNCON LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

EESTRATEGIA RR.HH.STRATEGIA RR.HH.

DIRIGIR EL PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES

DESARROLLAN EL CAPITAL HUMANO PARA MEJORAR CONTINUAMENTE SU

COMPETITIVIDAD

¿¿QUIQUIÉÉN HACE?N HACE?

ES UN PROCESO DE REFLEXIÓN EMPRESARIAL GUIADO POR EL DEPARTAMENTO

DE RECURSOS HUMANOS

DPTO.RR.HH.

CLIENTEINTERNO

COMITÉDE

DIRECCIÓN

AltaDirecciónDirectivosMandos

Intermedios

Comité deEmpresa Empleados

DIRECTOR DE RR.HH.

¿¿CUCUÁÁNDO/CUNDO/CUÁÁNTO HACE?NTO HACE?

UN PLAN ESTRATÉGICO:

� PLAN PREVISIBILIDAD

� ESTRATÉGICO IMPACTO QUERIDO

¿CUÁNDO?

C.P. Reflexión anual.

MP/LP Escenario tres años.

¿CUÁNTO?

POCAS LÍNEAS ESTRATÉGICAS.

DIVERSOS PLANES DE ACTUACIÓN.

DETERMINADOS RATIOS DE APRECIACIÓN.

SISTEMA DE SEGUIMIENTO

C.M.I.

CUADRO DE MANDO INTEGRAL

CONTENIDOSCONTENIDOS

LÍNEAS ESTRATÉGICAS

(QUÉ que responda al POR QUÉ y PARA QUÉ)

PLAN ESTRATÉGICO

INTERNALIZACIÓN DE UNA PLANTILLA

Estrategia de Empresa

Culturade Empresa

Ejem:

PLANES DE ACTUACIÓN

(CÓMO Y QUIÉN)

� Plan de Formación de IDIOMAS.

� Plan de EXPATRIADOS.

� Plan de Desarrollo Directivo.

� Plan de Comunicación Interna sobre la Internalización.

PPROCESOROCESO DEDEEELABORACILABORACIÓÓNN DE LADE LAEESTRATEGIASTRATEGIA

Misión, Cultura y Proyecto

Formulación objetivos RR.HH.

Identificación de las opciones estratégicas

Elección de las estrategias

Planes de Acción(CMI)

Auditoría

Análisis de factores internos Auditoría RHAnálisis del entorno

� La DIRECCIÓN de CORPORACIÓN ONCE tiene que tener un compromiso

claro con la implementación y debe participar activamente en el desarrollo,

control y evaluación de ésta.

� Se debe establecer una ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL apropiada para

llevar a cabo la implementación de la estrategia a seguir.

� Se debe COMUNICAR el plan estratégico diseñado e involucrar los Recursos

Humanos de la empresa asignándoles responsabilidades que llevar a cabo. Se

les formará o entrenará para que se desarrollen de una manera correcta, y por

último reconocerá y recompensará por haberlas llevado a cabo de una manera

eficaz.

� Por último, se debe llevar regularmente un CONTROL de las actividades

inherentes en la implementación de la estrategia, y EVALUAR su evolución.

CCLAVES PARA LA LAVES PARA LA IIMPLEMENTACIMPLEMENTACIÓÓN DEL N DEL PPLAN LAN

EESTRATSTRATÉÉGICO GICO RHRH

CONJUNTO de NORMAS, VALORES y FORMAS de pensar que nuclean la IDENTIDAD de la EMPRESAy caracterizan la Organización, abarcando la visión que los miembros de la EMPRESA tienen tanto sobre sus relaciones externas en sus distintos entornos, como en sus relaciones internas con los

demás.

COMPONENTESCOMPONENTES

SISTEMA VALORES

IDENTIDAD CORPORATIVA

UNIDAD ESTRATÉGICA

CCULTURAULTURA

CULTURA

SOMOS:IDENTIDAD CORPORATIVA

Nivel o grado de afinidad y sentimiento de pertenencia de los miembros de respecto de la Organización que los

emplea.

SOMOS:IDENTIDAD CORPORATIVA

Nivel o grado de afinidad y sentimiento de pertenencia de los miembros de respecto de la Organización que los

emplea.

HACEMOS:UNIDAD ESTRATÉGICA CORPORACIÓN ONCE

Grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de valores, las estrategias de

empresa y las prioridades que regirán las actuaciones a emprender.

HACEMOS:UNIDAD ESTRATÉGICA CORPORACIÓN ONCE

Grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la empresa en torno a la jerarquía de valores, las estrategias de

empresa y las prioridades que regirán las actuaciones a emprender.

PENSAMOS:SISTEMA DE VALORES

Conjunto de pautas y modos de acción que, comunes en la empresa que

determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los

interiorizan.

PENSAMOS:SISTEMA DE VALORES

Conjunto de pautas y modos de acción que, comunes en la empresa que

determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los

interiorizan.

LA CULTURA SE BASA EN EL ANÁLISIS DE LOS SIGUIENTES PILARES:

LA CULTURA SE BASA EN EL ANÁLISIS DE LOS SIGUIENTES PILARES:

�Etica profesional e Integración Social: Como el valor que nos orienta a conseguir nuestros fines sociales con una clara vocación por la integración y el desarrollo del personal afiliado/discapacitado, velando por los intereses de nuestros clientes con integridad y respeto hacia los demás.

�Desarrollo profesional: Como el valor que permite una mejor adaptación de las personas al entorno, un crecimiento profesional en función de la valía de cada persona, una mejor solución a las necesidades de nuestros clientes y un trabajo de alta calidad, que nos diferencie de la competencia y nos permita alcanzar el liderazgo en el Sector.

�Compromiso profesional: Como valor que aúna los intereses de todos los miembros de la organización y que les permite identificar su aportación individual sobre las acciones comunes de negocio, aprovechar mejor las sinergias que se generan dentro de la empresa y facilitan un reparto equitativo de la responsabilidad sobre las decisiones tomadas de carácter general.

Son aquellos de carácter general, que nos permiten conectar transversalmente los valores de la organización con nuestros clientes, empleados y accionistas. Son

valores que informan al resto de los valores.

VVALORES DE ALORES DE EENLACENLACE

PPROPUESTA DE ROPUESTA DE VVALORESALORES

ORIENTACIÓNAL CLIENTE

INTERNO/EXTERNO

VALORESCORPORACIÓN ONCEORIENTACIÓN

A

RESULTADOS

ORIENTACIÓNA LA

CALIDAD

IDENTIFICACIÓNCON LA

EMPRESA

INNOVACIÓNY

APRENDIZAJECOMUNICACIÓNEFECTIVA

TRABAJOEN

EQUIPO

VISIÓN DE

NEGOCIO

ETICAPROFESIONAL EINTEGRACIÓNSOCIAL

VALORESDE

ENLACEDESARROLLOPROFESIONAL

COMPROMISO PROFESIONAL

ADQUISICIÓN ESTIMULACIÓN DESARROLLO

Estructura OrganizativaAnálisis Puesto de Trabajo

Valoración del Puesto de Trabajo

Análisis de Planificación de Recursos Humanos

Análisis de SelecciónAnálisis de la Contratación

Análisis de Administración de Personal

Análisis Estructura Salarial

Análisis de Evaluación Rendimiento/ Potencial

Análisis de Salud LaboralProductividad y Condiciones de Trabajo

Análisis de Calidad de Vida Laboral

Análisis ErgonómicoAnálisis Económico de Recursos Humanos

Análisis Estructura de Recursos Humanos

Análisis de FormaciónAnálisis de las Promociones

Análisis de los Planes de Carrera o Sucesión

Análisis de la Comunicación Interna

Análisis de Clima Laboral

7 ÁREAS 8 ÁREAS 5 ÁREAS

LLAS AS 2020 ÁÁREAS DE REAS DE RRECURSOS ECURSOS HHUMANOSUMANOS

CRITERIO DE CANTIDAD

Ratio Rotation:% de empleados que han rotado

CRITERIOS DE CALIDAD

Ratio Eval. Rdto.:% de promociones con eval.

de rtdo. altas

AUDITORÍA

DE

RECURSOS HUMANOS

CRITERIOS DE TIEMPO

Ratio de Selección:Tiempo en cubrir una vacante

CRITERIOS DE COSTE

Ratio Coste Accidentes:Relación Coste directo/

indirecto de los accidentes

CCRITERIOS DE RITERIOS DE RRATIOS DE ATIOS DE GGESTIESTIÓÓN DE N DE RR.HH.RR.HH.

ÁREASDE ADQUISICIÓN

RATIOSDE GESTIÓN

DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN

1.ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Personal Mandado

PROMOCIÓN Personal DE con MandoMANDO

EXCESIVA CANTIDADDE MANDOS

PLAN DE CAMBIOESTRUCTURA DIRECTIVA

2.ANÁLISIS PUESTOS DETRABAJO

Puestos Descritos

CLARIDAD PuestosORGANIZATIVA No Descritos

AUSENCIA DEDESCRIPCIÓN DE FUNCIONES

PLAN DE ANÁLISISPUESTO DE TRABAJO

3.VALORACIÓN PUESTOS DETRABAJO

VENTAS Ventas TotalesPOREMPLEADO Promedio Empleados

ESCASA VALORACIÓNFUERZA DE VENTAS

PLAN DE VALORACIÓN DEPUESTOS DE RED VENTA

4.ANÁLISIS DE PLANIFICACIÓNDE RECURSOS HUMANOS

Volumen Material deUTILIZACIÓN producto fabricadoMANO DEOBRA Nº Trabajadores

EXCEDENTES DE MANODE OBRA

PLAN DE REESTRUCTURACIÓN DEPLANTILLAS

5.ANÁLISIS DE SELECCIÓN

Empleados abandonanROTACIÓN Promedio EmpleadosDEPERSONAL Nº días laborables

ESCASA ROTACIÓNDE PERSONAL

PLAN DE SALIDASPLANIFICADAS

6.ANÁLISIS DE CONTRATACIÓN

ContratoÍNDICE DefinidoDE ContratoTEMPORALIDAD Indefinido

ESCASO NIVELDE CONTRATO DEFINIDO

PLAN DE INCENTIVACIÓNCONTRATACIÓN TEMPORAL

7.ANÁLISIS DEADMINISTRACIÓN DEPERSONAL

GRADO Horas TotalesDE controladas en líneaMETODICIDAD Horas presencia

MUCHOSTIEMPOS MUERTOS

PLAN DECONTROL PRESENCIA

MMODELO ODELO CCUADRO DE UADRO DE MMANDO. ANDO. IINDICADORES DE NDICADORES DE GGESTIESTIÓÓN. N.

AANNÁÁLISIS DE LISIS DE AADQUISICIDQUISICIÓÓN DE N DE CCOMPETENCIASOMPETENCIAS

ÁREAS

DE ESTIMULACIÓNRATIOS

DE GESTIÓNDIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN

8.ANÁLISIS ESTRUCTURASALARIAL

INDICE Salario NuevoSALARIO Variable x días LaboralesVARIABLE Promedio Empleado

ESCASA PERCEPCIÓN DE SALARIOVARIABLE FRENTE A FIJO

PLAN D EINCENTIVOSSALARIALES

9.ANÁLISIS DE APRECIACIÓN DERESULTADOS

ÍNDICE Salario por RendimientoIMPACTORENDIMIENTO Salario Total

ESCASO IMPACTODEL RENDIMIENTO

INDIVIDUAL EN EL SALARIO

PLAN DE DESARROLLOPOR OBJETIVOS

10.ANÁLISIS DE LA SALUDLABORAL

COEFICIENTE Nº días perdidosGRAVEDADDE LOS Nº horas personasACCIDENTES trabajadas

EXCESIVA GRAVEDADDE LOS

ACCIDENTES

PLAN DE INSPECCIÓNMÉDICA

POR ACCIDENTES

11.PRODUCTIVIDAD YCONDICIONES DE TRABAJO

ÍNDICE Ventas netasDEPRODUCTIVIDAD Horas trabajoVENTAS totales

ESCASA PRODUCTIVIDADPOR CADA VENDEDOR

PLAN DE DESARROLLOCOMERCIAL

12.ANÁLISIS CALIDAD TOTAL

ÍNDICE Gastos por mantenimientoDEMANTENIMIENTO Salario Total

EXCESIVO GASTO DEMANTENIMIENTO DE FÁBRICA

PLAN DE CALIDAD DEPRODUCCIÓN

13.ANÁLISIS CONDICIONES DETRABAJO

UTILIZACIÓN Suma Tiempo/máquinasDEMÁQUINAS Total / Horas

EXCESIVA UTILIZACIÓNDE MÁQUINAS

PLAN DE MODIFICACIÓNTURNOS DE TRABAJO

14.ANÁLISIS ECONÓMICO DERR.HH

PRESUPUESTO Coste mano obraMANODE OBRA Coste Producción

EXCESIVO COSTEDE MANO DE OBRA

PLAN DE REESTRUCTURACIÓNDE PLANTILLAS DE PRODUCCIÓN

5.ANÁLISIS ESTRUCTURADEPARTAMENTO DE RR.HH

COSTE CosteDpto. RR.HH Promedio EmpleadoPOREMPLEADO Nº días Producción

ESCASA INVERSIÓNEN RECURSOS HUMANOS

PLAN DE DESARROLLODEL DPTO. DE RR.HH.

IINDICADORESDE NDICADORESDE GGESTIESTIÓÓN. N. AANNÁÁLISIS DE LISIS DE EESTIMULACISTIMULACIÓÓN DE N DE

CCOMPETENCIASOMPETENCIAS

ÁREAS

DE DESARROLLORATIOS

DE GESTIÓNDIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN

16.ANÁLISIS DE FORMACIÓN

ÍNDICE DE AlumnosEMPLEADOQUE SE Promedio deFORMA Empleados

ESCASA PARTICIPACIÓNDE EMPLEADOS EN FORMACIÓN

PLAN DE FORMACIÓNGENERAL

17.ANÁLISIS DE LA PROMOCIÓN

ÍNDICE Nº ascensosDE PlantillaASCENSOS Personal

ESCASA PROMOCIÓN DEPERSONALINTERNO

PLAN DE SELECCIÓNY FORMACIÓN INTERNA

18.ANÁLISIS DE LOS PLANES DECARRERA O SUCESIÓN

ÍNDICE DE Nº TrabajadoresCONSERVACIÓN con 12 mesesDE EMPLEADOS * 100QUE SE FORMAN

Plantilla fin de año

ESCASA CONSERVACIÓNPERSONAL

EN LA EMPRESA

PLAN DE SALIDASPLANIFICADAS

19.ANÁLISIS DE LACOMUNICACIÓN INTERNA

ÍNDICE Nº RechazoRECLAMACIÓN Dpto. RR.HH.Dpto. RR.HH.

Nº Comunicacióna RR.HH.

EXCESIVO NÚMERO DERECLAMCIONES A Dpto. RR.HH.

PLAN DE COMUNICAIÓNPARA LOS MANDOS

20.ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL

GRADO Personal permanenteDE durante un añoESTABILIDAD

Personal presenteprincipios de año

ESCASA ESTABILIDADEN LA PLANTILLA

PLAN DE CALIDAD DE VIDADLABORAL

IINDICADORESDE NDICADORESDE GGESTIESTIÓÓN. N. AANNÁÁLISIS DE LISIS DE DDESARROLLO DE ESARROLLO DE

CCOMPETENCIASOMPETENCIAS

ANÁLISIS DE POLÍTICAS/ SISTEMAS

DE RR.HH.

OPCIÓN PROFESIONAL

PLAN DE ACCIÓN FUTURA

GASTOS

INVERSIONES

MEJORAR LA GESTIÓN

DESARROLLAR LA RENTABILIDAD

+

+

DDEFINICIEFINICIÓÓN DE N DE AAUDITORUDITORÍÍA DE A DE RR.HH.RR.HH.