DIRECCION DE DESARROLLO HUMANO. - …old€¦ · y miércoles 27 de junio del 2008, aprobó el Manual de Evaluación del Desempeño ... la escala de valoración, diseñar el formato

ESPOCH ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DE CHIMBORAZO Casilla 06-014703 Teléfonos 2965272- 29610969 Fax 2961099 Riobamba - Ecuador. DIRECCION DE DESARROLLO HUMANO.

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INFORME DEL PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO QUE LABORA EN LAS FACULTADES

DE CIENCIAS, MECANICA, INFORMATICA Y ELECTRONICA,

SALUD PÚBLICA Y CIENCIAS PECUARIAS, JULIO 2008.

INTRODUCCION

La formación de profesionales que el siglo XXI demanda, debe estar enmarcada

bajo la concepción del nuevo orden mundial, situación que obliga a la ESPOCH a

guiarse por conceptos de calidad, entendida como transformación cualitativa

propia de su actividad, en consecuencia debe identificar y representar los valores

agregados de la razón de ser de nuestra institución.

Una propuesta innovadora, es la de considerar a la calidad no como consolidación

de lo establecido o como conservación de los logros obtenidos, sino como cambio,

transformación, mejora continua, cualitativa y cuantitativa, esta visión permitirá a

su vez reconocer las potencialidades críticas, creativas y propositivas de todos

quienes constituimos la comunidad Politécnica.

Realidad actual, una vez que el Consejo Politécnico en sesión de los días martes26

y miércoles 27 de junio del 2008, aprobó el Manual de Evaluación del Desempeño

del Servidor Administrativo y la posterior designación del Coordinador de

Evaluación del Desempeño del Sector Administrativo por el máximo organismo,

mediante Resolución No 237.CP.2008 de mayo 13 2008, se dió inicio de manera

formal y legal al proceso de evaluación, para cuyo efecto se procedió a la definición

de los indicadores a utilizarse, formulación de los instrumentos a emplearse,

reuniones con el personal de evaluados a efectos de poner en su conocimiento en

contenido del Manual de Evaluación del Desempeño, poniendo énfasis en la base

legal, objeto, ámbito de aplicación, objetivos: general y específicos, procedimientos

a emplearse, escala de valoración, efectos de la evaluación del desempeño, etc.


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La puesta en práctica de este proceso ha permitido iniciar una campaña tendiente

a crear una cultura de evaluación, ausente en la entidad, basada en el conocimiento

del contenido e intencionalidad que se persigue con su aplicación, únicamente esta

decidida acción, permitirá acabar con la actitud de desconfianza actual, que

pervive como mecanismo de defensa en el personal evaluado frente a la

incertidumbre, desconfianza de recibir una valoración técnica, justa y equitativa

por parte de su jefe inmediato, consecuencias inciertas por los resultados

obtenidos, etc. superado en gran parte los factores anotados, optimistamente

apreciamos que existe un ambiente de confianza y sobre todo de certidumbre

producto de una eficaz campaña de socialización y comunicación, respaldados con

los resultados obtenidos por el personal evaluado en las distintas facultades.

Concientes de que este es un proceso continuo y permanente, existe la

determinación de continuar con firmeza y decisión con las actividades

programadas, mismas que serán innovadas cuando su aplicación práctica así lo

determine y aconseje, puesto que, nada es permanente en la vida, excepto el

cambio, estamos convencidos de que la Escuela Superior Politécnica de

Chimborazo, debe imprimir en todos sus haceres su sello de calidad, actuando

cotidianamente como un ente sistémico a lo interno y con una relación dinámica

con el medio externo, eficaz manera de rendir cuentas a la sociedad de manera

ética y cabal.

PROCEDIMIENTOS.

Para el diseño y posterior aplicación de la evaluación del desempeño se utilizó el

modelo basado en la información que se encontró en: documentos, reglamentos,

normativos, noticias, etc., es así como se extractó lo más sustancial de los

diferentes criterios y razonamientos emitidos por autoridades, jefes inmediatos,

personal involucrado etc. Una vez procesada esta información y con el

conocimiento de la realidad institucional se procedió a diseñar los instrumentos a

ser aplicados, tomando como base que la ESPOCH, en tanto centro de educación

superior tiene como sus principales autoridades, jefes inmediatos, a profesionales


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de las diferentes áreas del conocimiento, tales como ingenieros agrónomos,

zootecnistas, de industrias pecuarias, mecánicos, doctores en ciencias, etc. que no

necesariamente tienen la obligación formal de poseer los conocimientos teóricos

que el desempeño de su nivel jerárquico exige en este campo, en esa virtud y

tomando como referencia lo anotado se seleccionaron los factores a evaluar y los

indicadores fueron formulados de manera clara, directa, sencilla, fácil de ser

comprendidos por los intervinientes en este proceso, procurando que estos no se

aparten de lo que expresamente se desea evaluar, pues su coherencia y eficacia es

vital para el éxito del proceso.

A manera de síntesis, señalaremos que se observaron las siguientes

recomendaciones metodológicas: Identificar las preguntas pertinentes, determinar

la escala de valoración, diseñar el formato del instrumento, realizar una prueba de

aplicación piloto del instrumento para en última instancia concretar el diseño

definitivo.

En tanto que para la construcción del instrumento se siguieron las siguientes

recomendaciones, claridad y concreción en las preguntas, que faciliten la

tabulación, el tipo de escala de valoración elegida esta directamente relacionada

con la naturaleza de la pregunta.

RESULTADOS

Este proceso metodológico empleado para recoger información fue participativo,

caracterizado por una buena y directa comunicación, situación que permitió vencer

la presencia de una resistencia natural al cambio y transformarla en una actitud

positiva y de colaboración indispensables para el mejoramiento institucional, de

similar manera se aplicó la técnica de la entrevista a los jefes inmediatos quienes

actúan en calidad de evaluadores y cuyo fin fue presentar conceptos utilizados y

aclarar ciertas incógnitas que a su juicio merecían ser precisadas. Constituyendo

los resultados el componente más importante del informe, para alcanzar una eficaz


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y transparente comunicación su presentación se la realizó a través de tablas,

cuadros y gráficos.

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

A través de los resultados obtenidos y la valoración alcanzada se pudo identificar

los aspectos más sobresalientes en el cumplimiento de las funciones y

responsabilidades de cada uno de los evaluados, así como los factores en los cuales

su valoración puede ser mejorada, situación ésta que a su vez nos permitió

plantear recomendaciones concretas sobre acciones prioritarias que permitan

introducir los ajustes y correctivos pertinentes.

VALORACIÓN Y PONDERACION.

Esta actividad se la realizó luego de la aplicación de la técnica e instrumento

utilizado y nos permitió evaluar los resultados con mayor precisión y objetividad a

efectos de establecer los logros alcanzados, así como las perspectivas de

mejoramiento en cada uno de los factores analizados.

CONCLUSIONES.

Estas emergieron del análisis valorativo realizado y se las formuló con la mayor

objetividad posible, fruto del conocimiento del sector evaluado y de las técnicas

que la ciencia aconseja en este campo, estas conclusiones sirvieron para la

formulación de la propuesta de mejoramiento en la búsqueda de alcanzar la

calidad en el cumplimiento de las actividades por el sector administrativos


5

FACULTAD DE CIENCIAS

Para aplicar la evaluación a su personal administrativo, se reunió al mismo y se

socializó el contenido de las disposiciones constantes en el Reglamento de

Evaluación del Desempeño, asignando un especial énfasis en: la base legal, ámbito

de acción, escala de valoración, efectos de su aplicación, etc.

A continuación se realizó la entrevista con los (señores: Decano, Vicedecano,

Directores de Escuela, Jefe de Laboratorio), quienes en su calidad de Jefes

Inmediatos eran los encargados de valorar al personal que trabaja bajo su

dependencia, vale dejar constancia de la apertura y colaboración decidida tanto de

los evaluados como de los evaluadores, situación que permitió aplicar de manera

efectiva y eficaz el presente proceso.

PROCEDIMIENTO. Con el conocimiento previo de que la autoevaluación considera a la institución

como un ente sistémico, cuyas funciones sustantivas interactúan sinergicamente

entre si y entre ellas incuestionablemente se encuentra la función Gestión

Administrativa, Ámbito 2, Administración y Gestión y particularmente el

indicador 1.2.2.21 que hace referencia sobre la existencia y aplicación de

procedimientos para la Evaluación del Desempeño del Personal Administrativo,

conscientes de esta realidad y de la necesidad de la aplicación de este proceso, se

utilizó la técnica de la Entrevista con el personal directivo para cuyo efecto se les

entregó un instrumento diseñado previamente; como se mencionó se contó con la

predisposición y apoyo total de los intervinientes motivo por el cual los resultados

se obtuvieron de manera ágil y oportuna, observando la compresión y el aplomo

por parte de los evaluadores al momento de calificar los factores de: oportunidad,

cantidad, calidad y conocimientos del personal evaluado.


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RESULTADOS. Los resultados obtenidos responden de manera fehaciente a la valoración

consignada para cada uno de los evaluados, en esa virtud hemos de recalcar que de

acuerdo a la escala de valoración aplicada, 12 casos se encuentran entre 90 y 100%

que corresponde a la valoración cualitativa de excelente, 8 casos se encuentra entre

80 -89.99, que tiene una valoración equivalente a muy bueno y 3 casos se ubican

en la escala de 70 -79.99, si buscamos la media aritmética del personal evaluado

(23 casos) obtenemos el porcentaje equivalente al 90.35 % que de acuerdo a la

Guía de Autoevaluación con Fines de Acreditación del CONEA y a su cuadro 5,

estos valores reflejan una fortaleza institucional que se encuentran explicitados en

los siguientes: cuadro, tabla y gráfico:

RESULTADOS DE LA VALORACIÓN CUANTITATIVA DE LA EVALUACION DEL

DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS.

EVALUACION CUANTITATIVA

EVALUACION CUALITATIVA PRIMARIA PONDERADA

RESULTADOS

A. muy buena: Objetivo

logrado (solución o resultados

excelente que puede servir como

modelo).

76-100

FORTALEZA

90.35


7

TABLA.

ESCALAS No EVALUADOS PORCENTAJE

60 - 69,99 0 0

70 - 79,99 3 13

80 - 89,99 8 35

90 - 100 12 52

TOTAL 23 100

REPRESENTACION GRAFICA.

Interpretación. De acuerdo a la información obtenida en el gráfico se puede colegir que de los 23

empleados avaluados, 12 se encuentran en la escala entre 90 y 100 puntos lo que

significa un porcentaje equivalente al 52 %, 8 se encuentran en el rango 80–89.99,

equivalente al 35%, 3 casos se encuentran en el rango 70-79,99, que corresponden

al 13%, si calculamos el porcentaje de la media aritmética obtenemos 90.35%, lo

Analisis de la Evaluación aplicada al personal administrativo de la Facultad de Ciencias

0% 13%

35%52%

60 - 69,9970 - 79,9980 - 89,9990 - 100


8

que sin lugar a dudas representa una fortaleza para la facultad, que expresa

idoneidad, conocimientos y calidad, etc. en el cumplimiento de las funciones y

responsabilidades cotidianas por parte del sector administrativo, factor

coadyuvante para una rendición de cuentas ética a la sociedad.

FACULTAD DE MECANICA. Si consideramos que la evaluación del desempeño al personal administrativo que

se realiza en una facultad es parte constitutiva del proceso en general institucional,

sin duda alguna que para esta se aplicaron los mismos procedimientos y

estrategias que fueron utilizados en la Facultad de Ciencias, sin embargo merece

ser resaltada la actitud y predisposición favorable demostrada por todo el personal

directivo, jefes inmediatos, evaluados situación que permitió alcanzar el éxito

trazado, es indispensable señalar que los resultados obtenidos responden de

manera inequívoca a la valoración consignada por cada uno de los evaluadores

intervinientes.


DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE

MECANICA.

EVALUACION

CUANTITATIVA EVALUACION CUALITATIVA PRIMARIA PONDERADA

RESULTADOS




modelo).

76-100

FORTALEZA

88.48


9

TABLA


60 - 69,99 0 0

70 - 79,99 4 16

80 - 89,99 9 36

90 - 100 12 48

TOTAL 25 100


resultados de la Evaluación aplicada al personal administrativo

0%16%

36%

48%

60 - 69,9970 - 79,9980 - 89,9990 - 100

Interpretación. De conformidad a los resultados graficados, se infiere que de los 25 servidores

administrativos evaluados, ningún caso se encuentra en el rango comprendido

entre 60 – 69.99; cuatro casos se encuentran entre el 70 -79.99 equivalente al 16%


10

que corresponde al nivel de satisfactorio; nueve pertenecen al rango 80 – 89.99;

equivalente al 36% (muy bueno), en tanto que doce casos, encontramos entre el 90

– 100 que representa el 48%, si obtenemos la media aritmética de los 25 casos

objeto de la evaluación, este representa el 88.48%, porcentaje que

incuestionablemente constituye una fortaleza para la Facultad de Mecánica,

valoración que refleja calidad en el servicio y atención tanto a los clientes internos

como externos que cotidianamente concurren hacia sus dependencias,

coadyuvando de manera efectiva al cumplimiento de la misión institucional,

consecuentemente a fortalecer su imagen y causar un impacto positivo sobre el

cumplimiento y la calidad de servicios educacionales que entrega a la sociedad.

FACULTAD DE SALUD PÚBLICA

Si consideramos que la evaluación del desempeño al personal administrativo que


sin duda alguna que para el presente caso, se aplicaron los mismos procedimientos

y estrategias que fueron utilizados en la Facultad de Ciencias, sin embargo merece





intervinientes.


DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE SALUD

PUBLICA.

EVALUACION CUANTITATIVA

EVALUACION CUALITATIVA PRIMARIA PONDERADA

RESULTADOS


logrado (solución o resultados excelente que puede servir como

modelo).

76-100

FORTALEZA 88.33


11

TABLA


60 - 69,99 0 0

70 - 79,99 0 0

80 - 89,99 6 33

90 - 100 12 67

TOTAL 18 100


RESULTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO

0%0%

33%

67%

60 - 69,9970 - 79,9980 - 89,9990 - 100

Interpretación. Los resultados que constan en el gráfico nos indica que no existe ningún caso en

los rangos comprendidos entre el 60 – 69.99 y 70 – 79.99, seis casos que

representa el 33% del personal evaluado corresponden al rango 80 – 89.99,

equivalente a muy bueno, en tanto doce corresponden al rango 90 – 100 que tiene

una valoración cualitativa de sobresaliente, de su lectura se colige que los

resultados obtenidos demuestran la atención que se imprime en este sector a los


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usuarios internos y externos mismas que demuestran: capacidad, conocimientos,

oportunidad, profesionalidad y una clara comprensión que esta actitud frente al

trabajo constituye la mayor garantía de estabilidad y progreso sea en el ámbito

personal sea a nivel institucional, situación que definitivamente permite afianzar el

cumplimiento de la misión y preservar la buena imagen y prestigio alcanzados por

la facultad y consecuentemente por la ESPOCH.

FACULTAD DE INFORMATICA Y ELECTRONICA

Si consideramos que la evaluación del desempeño al personal administrativo que








intervinientes.


DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE

INFORMATICA Y ELECTRONICA.

EVALUACION


RESULTADOS




modelo).

76-100

FORTALEZA

89.89 %


13

TABLA


60 - 69,99 0 0

70 - 79,99 0 0

80 - 89,99 10 53

90 - 100 9 47

TOTAL 19 100


Resultados de la Evaluac ion a plicada a l pers ona l administr ativo

0%0%

53%47%

60 - 69,99

70 - 79,99

80 - 89,99

90 - 100

Interpretación. La representación grafica que se analiza nos comunica que de los 19 casos objeto

de estudio, no encontramos ninguno de ellos en los rangos comprendidos entre el

60 – 69.99 y 70 – 79.99; diez de ellos que representan al 53% se ubican en el rango


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del 80 – 89.99, equivalente a muy bueno, en tanto que lo restante nueve casos

representan al 47% ; estos singulares resultados por si solos constituyen una

fortaleza para la facultad, denotan además la existencia de un ambiente laboral

fraterno, condición que permite brindar una atención ágil, directa, profesional,

competente con una clara concepción de una alto sentido de pertenencia para con

la facultad y consecuentemente con la institución

FACULTAD DE CIENCIAS PECUARIAS Si consideramos que la evaluación del desempeño al personal administrativo que








intervinientes.


DESEMPEÑO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS

PECUARIAS.

EVALUACION


RESULTADOS




modelo).

76-100

FORTALEZA

82 %


15

TABLA


50 - 59,99 2 7

60 - 69,99 2 7 70 - 79,99 4 13 80 - 89,99 14 47 90 - 100 8 27 TOTAL 30 100


RESU LTADOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO A PLICA DA AL PER SONAL

ADMINISTRATIVO

7%7%

13%

46%

27%50 - 59,9960 - 69,9970 - 79,9980 - 89,9990 - 100

Interpretación. A diferencia de los resultados obtenidos en las otras facultades, en esta

encontramos la presencia de dos casos en el rango 50-59.99, y dos entre el 60-

69.99 que cada uno de ellos tienen una representación porcentual del 7%, de


16

manera similar nos indica que cuatro casos se ubican en el rango comprendido

entre el 70-79.99, equivalente a satisfactorio; catorce se encuentran entre el 80-

89.99 cuya valoración cualitativa corresponde a muy buena y finalmente ocho se

ubican en el rango 90-100 equivalente a sobresaliente; si bien es cierto que el

porcentaje ponderado corresponde al 82% que incuestionablemente representa

una fortaleza para la facultad, también refleja la necesidad impostergable de

implementar ajustes indispensables con la finalidad de provocar encuentros,

mejorar el ambiente laboral y consecuentemente elevar el nivel de rendimiento

bajo la concepción y comprensión que el éxito de la facultada, es el éxito de todos,

motivo por el cual merecerá una especial atención por parte nuestra tendiente a

conformar un equipo de trabajo que sea incluyente y a su vez permita imprimir un

sello de calidad en todas las actividades que esta facultad realice en el

cumplimiento de su misión.


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OBJETIVO GENERAL :Cumplir, estimular y fortalecer la cultura de evaluación en el sector administrativo.

INICIO FINAL

La arraigada actitud de trabajar de manera

individualizada.

Promover la cultura de trabajo en equipo.

Iniciar una campaña de socialización sostenida con la finalidad de desterrar la acción individual y por el

contrario privilegiar el trabajo en equipo.

Lograr que la comunidad politécnica actué de

manera sinérgica entre las diferentes unidades

académicas, administrativas y de

apoyo.

La actitud reiterativa de los jefes inmediatos de obtener los resultados

sin considerar los mecanismos más

apropiados.

Buscar que los jefes inmediatos impriman en su accionar una actitud innovadora tendiente a

implantar esta modalidad de concebir y

actuar en función del todo, en detrimento de la

acción individualizada

Concienciar en todo el personal administrativo

que la evaluación del desempeño debe

concebirse como un proceso de mejoramiento continuo y que constituye

fuente de garantía y efectividad en todas los

haceres.

Alcanzar un clima organizacional fraterno,

convocante, solidario que asegure la obtención de los niveles de calidad de los usuarios internos y externos lo demanda.

La falta de concebir a la institución desde una

concepción sistémica en donde interactúen

armónicamente sus elementos.

Despertar la concepción real y objetiva que la

Politécnica de Chimborazo somos todos y que el éxito o el fracaso

también es de todos.

Promover encuentros formales e informales entre los colaboradores a efectos de fraternizar actividades en procura de generar un

ambiente amistoso y colaboracionista .

Imprimir en el cumplimiento de

nuestras actividades el sello de calidad y el

sentido de pertinencia en todos los actos y acciones

que la institución demande.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL SECTOR ADMINISTRATIVO DE LA ESPOCH.

Director de Desarrollo Humano.

NO

VIE

MB

RE

200

8,

DIC

IEM

BR

E 2

009,

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La no aplicación de la evaluación del desempeño en el pasado ha generado

una serie de incertidumbres frente a la situación actual, una vez que se dio inicio formal

ilegal a este proceso.

15.000 dólares para todas las

actividades programadas.

Coordinador de Evaluación del Desempeño del

Sector Administrativo.

CAUSAS QUE LO ORIGINAN

TIEMPOS

PLAN DE ACCIÓN, 2008

RESPONSABLE DEL

SEGUIMIENTORESPONSABLEPRESUPUESTO

BENEFICIOS ESPERADOS

ACCIONES DE MEJORAOBJETIVOS A

ALCANZAR


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CONCLUSIONES

• La aplicación de la presente evaluación ha permitido superar el miedo,

recelo, resistencia natural frente a lo desconocido, mas aún cuando se trata

de una situación tan trascendente como es la evaluación de las funciones y

responsabilidades que el empleado cumple y la incógnita de saber como las

valora su Jefe inmediato y las consecuencias que se derivan de los

resultados obtenidos.

• La experiencia vivida en la presente evaluación y los resultados alcanzados

sin duda alguna que abonan en la creación de una cultura de evaluación al

interior de la ESPOCH, tan necesaria e importante para una ética y cabal

rendición de cuentas a la sociedad de las actividades que cumple la

ESPOCH.

• Se espera a corto plazo una reacción positiva de los evaluados, los unos por

mantener los porcentajes alcanzados y los otros por superar a los mismos,

creándose de esta manera una sana competencia entre los involucrados, de

cuyos resultados la única ganadora será la Institución y lo que es

fundamental la sociedad en su conjunto.


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• Es indispensable que las partes, esto es, la ESPOCH y los evaluados

cumplan con las disposiciones constantes en el Reglamento de Evaluación

del Desempeño del Servidor Administrativo de la ESPOCH, observancia que

sin duda alguna permitirá incrementar la confianza y credibilidad por parte

de los involucrados.

Por la atención que dispensen al presente anticipo mi agradecimiento.

Atentamente. Ing. Manuel Velasteguí A. COORDINADOR DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEL SECTOR ADMINISTRATIVO.

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