Licenciatura Administración de Empresas

Portafolio de Estrategias Didácticas para

el Constructivismo de dirección

Empresarial

Alumno :

Ricardo Cerezo Aguilar

Profesora:

Mónica del Carmen Márquez Alejandro

Primavera 2012

Índice

Estrategias

Figura 1: Estrategia de preguntas guía ....................................... 3

Figura 2: Mapa Cognitivo de comparación ................................. 4

Figura 3: Mapa Conceptual de Administración por objetivos ... 6

Figura 4: Mapa Mental .................................................................. 7

Figura 5: Estrategia de Mapa Semántico .................................... 8

Fichas de comentario

Película Gladiador ........................................................................ 9

Película Juego contra el destino ................................................. 10

Película En busca de la felicidad ................................................. 12

Película Las locuras de Dick y Jane ........................................... 15

Reportes de Lectura

Libro El líder del cambio .............................................................. 17

Libró A la carga (Gung Ho) .......................................................... 22

Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall.

FIGURA 1: ESTRATEGIA DE PREGUNTAS GUIA:

ES UN NUMERO DETERMINADO DE PERSONAS

QUE INTERACTUAN ENTRE SI, SE IDENTIFICAN

SICOLOGICAMENTE Y SE SIENTEN MIEMBROS DE

UN GRUPO.

GRUPO FORMAL: EXISTE EN UNA EMPRESA EN

VIRTUD DEL MANDO DE LA GERENCIA PARA

DESARROLLAR TAREASC QUE CONTRIBUYAN AL

LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

GRUPO INFORMAL: GRUPO DE INDIVIDUOS CUYAS

EXPERIENCIAS LABORALES COMUNES DESARROLLN

UN SISTEMA DE RELACIONES INTERPERSONALES

QUE VA MAS ALLA DE AQUELLOS ESTABLECIDOS

POR LA GERENCIA

PSICOMETRÍA: ES UNA HERRAMIENTA ANALÍTICA QUE

PUEDE SER UTILIZADA PARA DETERMINAR QUE

GRUPOS INFORMALES DEBEN EXISTIR EN UNA

ORGANIZACIÓN Y QUIENES LO INTEGRAN.

SOCIO GRAMA: ES UN DIAGRAMA SOCIO MÉTRICO QUE

RESUME LOS SENTIMIENTOS PERSONALES DE LOS

MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE LA GENTE Y

CON QUIENES ELLOS QUISIERAN PASAR EL TIEMPO

LIBRE.

ANALISISVDEL MODELO DEL

SOCIOGRAMA:

MODELO DE HOMANS

LOS GRUPOS FORMALES SURGEN

CUANDO EL GERENTE ASIGNA UNA

RESPONSABILIDAD DE MANDO A UNO DE

SUS SUBORDINADOS. Y LOS INFORMALES,

SURGEN CUANDO HAY AMISTADES

DENTRO DE LOS GRUPOS FORMALES.

GEORGE

HOMANS

GRUPOS DE

TRABAJO

¿QUIEN? ¿QUE?

¿CUANTOS?

¿CUANDO?

POR MEDIO DE:

¿COMO?

Figura 2: Mapa Cognitivo de Comparaciones.

Es un número determinado de personas que interactúan entre si, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo.

Grupos vs

Equipos

Es un grupo cuyos miembros influyen entre si para el alcance de un objeto organizacional.

TIPOS: Grupos formales: es aquel que existe en una empresa en virtud del mandato de la gerencia para desarrollar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales: Grupos de mando: son grupos formales que se presentan en la jerarquía de un organigrama. Tienen a cargo las actividades rutinarias de la empresa. Grupos por tareas: son grupos formales de una organización que interactúan entre si para realizar la mayoría de tareas no rutinarias de una organización. Los miembros de todo grupo por tareas pueden, y a menudo provienen de varios niveles y segmentos de una organización. Grupos informales: es un grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que va mas allá de aquellos establecidos por la gerencia: Grupos de interés: son grupos informales que logran y mantienen membresía primordial porque hay una preocupación común sobre un tema específico. Grupos de amistad: son grupos informales que existen en las organizaciones, dada la afinidad personal que tienen sus integrantes Comités: es un ejemplo de grupo formal por tarea encargado de ejecutar una actividad específica.

TIPOS: Equipos de resolución de problemas: está conformado para ayudar a eliminar un problema específico en una organización. Equipo auto dirigido: es aquel que se establece para planificar, organizar, dirigir y controlar su propia situación de trabajo, con una mínima dirección de la gerencia. Equipo poli funcional: está conformado por personas de diferentes áreas funcionales de la empresa centrados en un objetivo específico.

PROCESO: El desarrollo de los grupos tiene un proceso de cuatro etapas en el que el grupo debe aprender a utilizar los recursos. Estas son: La etapa de la aceptación ocurre solo después de que la etapa inicial de desconfianza va transformándose en una caracterizada por confianza y aceptación mutuas. La etapa de la comunicación y de la toma de decisiones: los miembros del grupo pueden comunicarse más francamente, esta comunicación es la que da la base para establecer y utilizar un mecanismo eficaz de toma de decisiones de grupo. Etapa de solidaridad del grupo: ocurre de modo natural cuando la aceptación mutua de los miembros aumenta y continúa el proceso de comunicación y de toma de decisiones de grupo, los miembros se involucran más en actividades de grupo y cooperan más. Etapa del desarrollo del grupo: los miembros intentan aumentar el éxito del grupo al analizar las ideas individuales de una persona y ayudarse mutuamente.

TIENEN: Cultura corporativa: es un conjunto de valores y creencia compartidos que tienen los miembros de una organización respecto al funcionamiento y a la existencia

DETERMINACION: Sociometría: es una herramienta analítica que puede ser utilizada para determinar que grupos informales deben existir en una

ETAPAS DE DESARROLLO: La formativa: es la primera etapa del proceso del desarrollo del equipo, durante la cual los miembros de un equipo recién

organización y quienes lo integran. Sociograma: es un diagrama sociometrico que resume los sentimientos personales de los miembros de una organización sobre la gente y con quienes ellos quisieran pasar el tiempo libre.

conformado se conocen para explorar problemas relacionados con su nueva situación de trabajo. La tormentosa: la segunda etapa del proceso del desarrollo del equipo, se caracteriza por el conflicto y el desacuerdo, a medida que los integrantes tratan de aclarar el papel de cada uno y de cuestionar el modo en el que el equipo trabaja. La normativa: la tercera etapa del proceso de desarrollo del equipo, se caracteriza por el acuerdo entre los integrantes respecto a los papeles. Las normas y las conductas aceptables para el trabajo en equipo. La activa: la cuarta etapa del proceso de desarrollo en grupo se caracteriza por centrarse en resolver los problemas organizacionales y en enfrentar los retos asignados. La disolutiva: la quinta y la última etapa del proceso de desarrollo de un equipo finaliza el trabajo y se prepara para disolverse Desempeño eficaz del equipo:

Ideas innovadoras Metas alcanzadas Adaptabilidad al cambio Alto compromiso personal y del equipo Altamente calificado por la gerencia

Certo, S ,C (2001). Administración Moderna. México: Prentice Hall.

actividad 3: mapa conceptual.

Administracion por objetivos.

(APO)

Metodo de evaluacion y control sobre el desempeño de areas y organizaciones en creciemiento rapido , inicialmente se constituye en un criterio financiero de evaluacion y control.

surgio como metodo devaluacion y control del desempeño de areas y organizaciones en rapido crecimiento.

Consecuencia de las exigencias del entorno tanto externas como internas, que las organizacionnes empezaron a enfrentar.

1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. 2.-establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion . 3.- interrelacion de los objetivos departamentales. 4.-enfasis en la medicion y el control de los resultados . 5.-evaluacion, revision y modificacion continuas de los planes. 6.- participacion activa de los ejecutivos.

1.- elaboracion de la planeacion estrategica 2.-fijacion de los objetivos por el deparatamento para el año. 3.-elaboracion del plan tactico del departamento . 4.-desdoblamiento del plan tactico en partes operacionales. 5.-evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento. 6.-revision de los planes o modificacion de los objetivos del departamento. 7.- evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento.

en la decada de 1950

peeter f. drucker.

administracion por resultados

tam

bie

n

creada por

es una tecnica de direccion de actividades , mediante la planeacion y el control administrativo, basada en el principio , de que, para alcanzar resultados la organizacion necesita definir antes, que negocio esta realizndo y a donde pretende llegar.

surge como:

planeacion estrategica: aplicacion de fuerzas de gran escala contra algun enemigo , en terminos empresariales se define como: la movilizacion de todos los recursos de la empresa, en conjunto para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo. planeacion tactica: es un medio para alcanzar objetivos por departamento, se refiere a cada departamento o unidad de la organizacion, se orienta a mediano y corto plazo y es determinada por cada gerente de departamento.

modelo de humble: modelo de lodi: modelo de odiorne: .

critica de levinson: afirma que la APO y los procesos de evaluacion del desempeño , son auto destructivos por si solos a largo plazo, debido a que se basan en la psicologia de recompensa y castigo, que intensifica la presion ejercida sobre cada individuo y le deja una seleccion de objetivos muy limitada. critica de lodi: se refiere a los riesgos de la APO y al as ventajas o amenazas de los objetivos,.

DIEZ PECADOS CAPITALES: 1.-no lograr la participacion de la alta gerencia. 2.- pregonar que la APO es,una tecnica poderosa , capaz de resolver todos los problemas. 3.-adoptar la APO en un programa acelerado. 4.-fijar solamente objetivos cuantificables. 5.-simplificar al extremo todos los procedimientos. 6.-aplicar la APO en areas aisladas, sin que la compañia participe globalmente. 7.-delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior. 8.- concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. 9.-inaugurar el sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha. 10.-ignorar las metas personales de los gerentes,

cara

cte

ristic

as

surg

io

surg

e

se evalua

contie

ne:

se define como:

Se desarrolla

se aplica

Chiavenato, Idalberto, 2002, introduccion a la teoria general de la administracion, México D.F., McGraw-Hill

D . E

SITEMA DE CONTROL

VERIFICACION EXEPCIONES

DESVIOS

IDENTIFICADOS

TOMA DE DESICIONES

SISTEMA

DELEGAR A LOS

SUBORDINADOS

DEJAR

PROBLEMAS

MANOS

SUPERIORES

DESICIONES

INFORMACION DATOS

EXEPCIONES

INFORMES

RESUMIDOS

Figura 4 : Mapa Mental

Pestana ,F.Direccion por Excepción , Recuperado en :

http://www.monografias.com/trabajos26/taylor/taylor.shtml [1 de abril del 2012

Figura 5: Estrategia de Mapa Semántico

Chávez Martínez, Gustavo, (Enero 2005). Benchmarketing. Adminístrate Hoy, pp. 7 -17

Proceso de Benchmarking

Análisis

Integración

Acción

BENCHMARKING

FICHA DE COMENTARIO: PRODUCTOR: DIRECTOR: David Franzoni, Branko Lustig, Douglas Wick AÑO: 2000 TITULO: Gladiador PAIS DE ORIGEN: USA, Reino Unido INTERPRETACION: Russell Crowe ,Joaquin Phoenix, Connie Nielsen, Richard Harris, Oliver Reed, Derek Jacobi, Ralf Moeller ,Djimon Hounsou,Spencer Treat Clark, Tommy Flanagan Comentario:

El Imperio Romano se encontraba en la cúspide de sus conquistas, y esta historia inicia en un frío bosque alemán momentos antes de librarse la última batalla entre una horda de guerreros germanos y el orgulloso y poderoso ejército romano. La lucha inicia, y tras la cruenta batalla una vez más los romanos, esta vez bajo el mando del valeroso General Máximos resultan victoriosos. Este triunfo será el último, ya que no han quedado enemigos y habrán de regresar a Roma, a librar otro tipo de luchas. Pero, Commodo, hijo del Emperador ve amenazado su ascenso al codiciado trono del Imperio y está dispuesto a todo con tal de lograrlo, así sea, eliminar a quien se lo impida. En esta serie de intrigas, el valeroso General Máximos, tras salvar con dificultad su vida, se encuentra de pronto esclavo; situación que lo lleva hasta las arenas de luchas entre gladiadores, donde tendrá que hacer uso de todas sus habilidades para salir vivo y llevar a cabo lo único que lo alienta a seguir, la revancha.

Niveles de dirección: Máximo utiliza los tres niveles de dirección, Dirección alta en cuestión de de que organizaba muchísima gente otra vez del liderazgo, y através de ello ejercía autoridad. . Dirección intermedia Por organizar a los gladiadores, para lograr sus objetivos, operativa, porque atreves de su liderazgo, logra sus objetivos. Por Me gusto mucho, el papel del actor, ya que generalmente ocupa el liderazgo, para lograr sus objetivos organizar a los gladiadores, para lograr sus objetivos, operativa, porque atreves de su liderazgo, logra sus objetivos.

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCTOR: H Neal. Moritz y Stanley Lee

DIRECTOR: Joanou Phil

AÑO: 2006

TITULO: “EL JUEGO VS DESTINO”

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

INTERPRETACION: Dwayne "The Rock" Johnson (entrenador Sean Porter),

Xzibit (Malcolm Moore), Kevin Dunn (Dexter), Leon Rippy (Paul Higa), Jade Yorker

(Willie Weathers), Trever O'Brien (Kenny Bates), Brandon Mychal Smith (Bug), Mõ

(Leon Hayes), David Thomas (Calvin Owens), Setu Taase (Junior Palaita), James

Earl III (Donald Madlock).

SINOPSIS:

Un juego contra el destino cuenta la valiente y emocionante historia

del oficial Sean Porter en un campamento de detención juvenil, quien junto con

otro oficial, Malcolm Moore, convierte a un grupo de astutos adolescentes

criminales en un equipo escolar de fútbol americano en tan sólo cuatro semanas.

Confrontado con rivalidades de bandas y un amargo odio entre los integrantes del

equipo, Porter enseña algunas lecciones muy duras (y aprende unas cuantas él

mismo) conforme los chicos consiguen tener el sentido de auto respeto y

responsabilidad.

COMENTARIO:

Todo comienza en el centro de detención adonde el entrenador Porter

discute con uno de los jóvenes que próximamente será liberado y lo hace

reflexionar de que será de el cuando cumpla 21 años y el contesta que estará en

la cárcel y el entrenador asegura que estará muerto ya que regresaría a las

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pandillas y a la vida de delincuencia a la que se dedicaba , después de ve

paseando con su primo , ahí una discusión entre pandillas y el muere ,

posteriormente Willie regresa a casa y descubre que el marido de su mama es un

vividor y solo esta con ello porque le quita el dinero , pelean y él lo mata y es así

como el entra al centro de detención y se encuentra con una rival de la pandilla

contraria y empieza un riña , el entrenador Porter desea que estas riñas se

terminen ya que ellos no siempre tendrían ese comportamiento incorrecto si no

que en el fondo son buenas personas y dejando a lado las pandillas podrían ser

un gran equipo olvidando las riñas entre pandillas , así es como crea un programa

en el cual los jóvenes con este comportamiento , podrán enfocarse a ganar los

partidos y no pensar en cometer delitos , así es como inicia un entrenamiento en el

cual el entrenador porter descubre las habilidades fortalezas y debilidades de cada

uno de los integrantes del equipo , y descubre que el también , fácilmente se llena

de ira y no tiene autocontrol , as es como en una charla con Willis logra perdonar a

su papa quien le había hecho mucho daño psicológico y sin querer el entrenador

esta reflejándose en el ,. Así es como nace el espíritu deportivo entre los

jugadores y olvidan las diferencia entre pandillas y construyen un equipo como

familia, luchan contra sus debilidades, las vencen y logran ganar algunos partidos

y llegar adonde nunca pensaron , descubrirse a si mismos y algunos lograron

enderezar su vida y un mínimo porcentaje regreso a la cárcel pero gracias al

esfuerzo del entrenador logro salvar las vidas de muchos jóvenes , basada en la

vida real muestra claramente , la función de un líder y como influye en los demás

para poder lograr los objetivos del mismo , muestra el error de ser 100% autoridad

en el momento en que les gruta y ofende por perder el partido , cuando se da

cuenta que un equilibrio en tre autoridad y liderazgo , fue lo mejor para lograr sus

objetivos , y lograr cambiar la conducta de sus seguidores .

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCCION: Will Smith

DIRECTOR: Gabriele Muccino, Fabricio Samaniego

AÑO: 2006

TITULO: “EN BUSCA DE LA FELICIDAD”

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

INTERPRETACION

Will Smith (Chris Gardner), Thandie Newton (Linda), Jaden Christopher Syre Smith

(Christopher).

SINOPSIS:

Chris Gardner (Will Smith) es un vendedor brillante y con talento, pero su empleo

no le permite cubrir sus necesidades más básicas. Tanto es así que acaban

echándolo, junto a su hijo de cinco años (Jaden Smith), de su piso de San

Francisco, y ambos no tienen ningún lugar al que ir. Cuando Gardner consigue

hacer unas prácticas en una prestigiosa correduría de bolsa, los dos protagonistas

tendrán que afrontar muchas adversidades parar hacer realidad su sueño de una

vida mejor.

COMENTARIO:

Chis Gardner es una persona que se enfrenta a la vida totalmente solo cuando su

esposa, lo abandona dejándolo a merced de la vida , con su único hijo Cristopher

Chis se dedica a rentar y vender aparatos que sacan radiografías , a médicos de

distintos hospitales , es una persona con carisma y ganas de salir adelante , pero

esto no es suficiente para cubrir las necesidades de el y de su hijo , y lo que gana

no le es suficiente .

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Un dia como es rutina el sale a trabajar tratando de vender o rentar ese aparto ,

después dejar a su hijo en el colegio , en eso pasa frente a una casa de corredora

de bolsa en la cual ve a un tipo salir de buen vestir y en un carro lujoso , le

pregunta si es necesario asistir a la universidad para ser correo de bolsa y el

contesta que no solo es necesario tener habilidad con los números , con la gente ,

a lo cual es se decide a entrar y conseguir una solicitud ya que había solo 1

vacante en el puesto , pero el llevaba el aparato con el que diariamente trabajaba

y se lo deja encargado a un hipie el cual el ver que Chis entra al edificio este corre

y se lo roba , Cris de da cuenta y va tras el correteándolo , pero no le es posible

alcanzarlo ,un dia su hijo Cristopher se encontraba jugando baloncesto y Cris le da

una valiosa lección la cual dice “ Nunca permitas que nadie te diga lo que no

puedes hacer , si tienes un sueño protégelo “ y luchar por lo que quiere en la

vida . pasando por la misma casa de bolsa Cris se encuentra con un supervisor de

la casa de bolsa , el cual esta estresado por no poder completar las caras del

mismo color de un cubo , cris decide intentarlo , el supervisor le da la oportunidad

y este impresionado ve como al instante cris resuelve el complejo juego de cubito ,

esto le abre las puertas para la entrevista en casa de bolsa , llega a su casa y el

casero le reclama que cuando le pagaría la renta , y que tiene que desalojar , cris

negocia una prorroga y consigue una mas con tal de que pinte el departamento y

así es ,,, posteriormente es arrestado por no pagar su multas , pasa la noche en

prisión y al salir tenia la entrevista de trabajo , pero no le dio tiempo cambiarse de

ropa así que se arriesga y se presenta así a la entrevista , le platica al supervisor

el problema por el que esta pasando este decide creerle y procede a las pruebas

para la selección , el lucha por conseguir ese puesta , y toda la gente siente

admiración por esa actitud y empeño que tiene , sigue con su trabajo habitual de

venta de aparatos y encuentra el hipie que le robo uno de los aparatos , lo

recupera pero este estaba descompuesto , lo repara , y es finalmente desalojado

del departamento , pero cris no se da por vencido consigue un cuarto para pasar

la noche con su hijo y sigue asistiendo a las practicas y curso en la casa de bolsa,

sigue adelante , y lucha para conseguir su objetivo , hasta vender su sangre para

poder conseguir un poco de dinero para comer y tener donde dormir , la casa de

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bolsa necesita gente con cartera de clientes , él logra hacer una cita con un

empresario , pero tiene un percance y no logra llegar , así que lo alcanza en la

casa del mismo para disculparse , este lo invita a ver el juego y cris consigue 31

clientes para la casa de bolsa , lo que sorprende al supervisor y director de la

empresa a la cual el quiere pertenecer , finalmente pasa las pruebas finales y es

seleccionado como el mejor y se queda con el puesto siendo el mejor ,

convirtiendo ce en millonario .

Basada en una historia real , nos muestra , que si una persona lucha por

conseguir sus sueños no importando la calidad de vida el nivel socioeconómico y

ningún obstáculo que se nos presente , todo lo que nosotros soñemos querer y

conseguir lo podremos obtener , con mucho esfuerzo dedicación disciplina y sobre

todo mucho espíritu y voluntad nada es imposible .

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCTOR: JIM CARREY, BRYAN GRAZER

DIRECTOR: DEAN PARISOT

AÑO: 2005

TITULO: LAS LOCURAS DE DICK Y JANE

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

INTERPRETACION: Jim Carrey, Tea Leoni, Alec Baldwin, Richard Jenkins

SINOPSIS: Dick y Jane están enamorados mientras viven el sueño americano,

hasta que un día se convierte en una gran pesadilla. Cuando la compañía para la

que Dick trabaja se ve envuelta en un escándalo estilo Enron (en donde se

robaron mucho dinero y fueron descubiertos), Dick es involucrado y ambos están a

punto de perderlo todo. Después de pensar en muchas soluciones, a Dick se le

ocurre que si para su jefe fue fácil robar, para él también puede serlo. Utilizando

sus nuevas aptitudes, él y Jane deciden llevar a cabo una venganza muy divertida

en la que enseñarán una gran lección de negocios.

COMENTARIO:

Todo comienza cuando dick es ascendido a vicepresidente de

comunicaciones , el esta orgulloso de su empeño en la empresa Globodine y llega

a casa con la buena noticia por lo que le pide a su esposa que deje su trabajo ya

que él ahora se aria cargo de los gastos ya que su nuevo puesto le permitiría

mejorar de vida , al siguiente día el ya como vicepresidente de comunicaciones .

tiene que dar una entrevista en el programa de televisión vida económica , en la

cual el conductor le pregunta sobre el estado financiero de la empresa la cual en

márgenes de tiempo real se va desplomando las acciones en bolsa de la misma ,

por lo tanto Dick es culpado ya que la respuestas que el dio en el programa

fueron sin sustentos ni bases , a lo cual el objeto de burla y decepción , su esposa

ahora sin trabajo , una familia que mantener el regresa a la empresa Globodine la

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cual es un caos total , visita al presidente de la misma y este le comunica que no

se preocupe que esto le pasa a todas las empresas y que el podrá sobrevivir ya

que vive en el país de las oportunidades (USA) , busca empleo como

vicepresidente Financiero pero dada su situación laboral nadie le da trabajo y solo

se burlan de él , las presiones económicas familiares llegan a un punto critico y

dick se ve obligado a buscar empleo como asistente en una tienda departamental

a lo cual termina decepcionado ya que el sueldo con el que Viven lo le es en nada

suficiente para sobrevivir . a lo cual el y sus esposa se dedican a robar con mucha

suerte no son capturados , y así salen de su crisis financiera perpetrando una

serie de robos , a lo cual se encuentran a el Cp. De la empresa Globodine y

deciden hacer un robo maestro pero esta vez al presidente de la compañía , el

cual desvió y robo todos los fondos de la empresa sobornando y haciendo

culpable a dick , lo consiguen y logran hacer el fondo de pensiones para los

exempleados de globodine . lo que nos recuerda lo que paso en vida real con

Enron no será la primera o ultima empresa, la cual haya golpeado por falta de

ética al mercado financiero mundial Independientemente de que el concepto Ética

se le conozca como un principio de valor familiar, individual y social; debe de ser

trasladado mucho más allá de esas frontera, y es aquí donde la película “Las

locuras de Dick y Jane”, termina enseñándonos con firmeza que la Justicia “por

propia mano”, no es la mejor solución, pero a veces, es la única opción; Y es que

la parte de la Ética empresarial ha ido con el tiempo disminuyendo, más bien

nunca ha existido, y esto genera condiciones contrarias a las que busca la ética y

justicia en general.

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EL LIDER DEL CAMBIO

AUTOR: JOHN P. KOTTER

Kotter p. john, (1997), el líder del cambio: “un gran plan de acción del especialista

en liderazgo de negocios mas afamado del mundo”

El presente reporte de lectura es del libro de JOHN P. KOTTER. “EL LIDER DEL

CAMBIO” JOHN P. KOTTER es catedrático Consume Matsushita de liderazgo en

la escuela de administración de HARVARD, y fundador y director de kotter

associates en CAMBRIDGE, MASSACHUSETTS. Graduado de MIT y HARVARD,

ha sido integrante del cuerpo docente de la Escuela de Administración de

HARVARD desde 1972. El libro presenta en la mayoría de su lectura, la

presentación de los ocho errores por los cuales quiebran las empresas y las ocho

etapas de transformación por las cuales debe pasar una organización para poder

lograr el cambio exitoso y traslada de forma fácil a cualquier empresa u

organización para que los altos directivos logren cambiar su visión y esta se

pueda transmitir a los empleados. Las ocho etapas que nos plantea este autor

para lograr el cambio son:

1. Infundir el sentido de premura.

2. Dar origen a la coalición orientadora.

3. Desarrollar una visión y una estrategia.

4. Comunicar la visión del cambio.

5. Facultar a una base amplia para acción.

6. Generar triunfos a corto plazo.

7. Consolidar las ganancias y generar más cambios.

8. Arraigar los nuevos enfoques en la cultura.

Estas ocho etapas si no se cumplen a su vez convierten en los ocho errores, estos

ocho errores a su vez se convierten en ocho etapas por las cuales las

organizaciones deben pasar para lograr el cambio exitoso. El autor muestra que si

se logran superar estas ocho etapas la organización lograra conseguir el cambio,

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pero si se llega a tropezar o saltar algunas de estas etapas no se lograra el

cambio, estos cambios lograran que las organizaciones sean más competentes

dentro del mercado del siglo XXI , ninguna empresas se debe de oponer a este

tipo de cambios, esta confirmados que sufrirá riesgos, pero debe de enfrentarlos,

ya que los cambios no se dan con rapidez, pues como todo proceso todo se lleva

su tiempo. “el argumento ms importante que se ofrece contra la necesidad de

transformación consiste en que las organizaciones pueden triunfar con

transformaciones graduales.” (KOTTER P. JOHN, 1997, PAG. 192). La lectura

habla acerca de que todas las organizaciones cometen muchos errores al tratar de

reducir costos, mejorar la calidad de sus servicios o productos, los principales

errores que comenten estas grandes organizaciones son ocho:

Permitir un exceso de complacencia.

No dar lugar a una coalición conductora lo suficientemente

poderosa.

Subestimar el poder de la visión.

No comunicar intensamente lo que es la visión.

Permitir que los obstáculos bloqueen la nueva visión.

No dar lugar a triunfos a corto plazo.

Cantar victoria demasiado pronto.

Olvidarse de arraigar firmemente los cambios en la cultura

corporativa.

1.- se refiere a que los directivos de una organización, no se percatan de los

problemas que acechan a la organización, y se la pasan diciendo que todo está

bien piensan que estos pequeños problemas no son tan graves, y siguen haciendo

su trabajo sin percatarse que poco a poco la organización se va hundiendo en un

mar de complacencia. Como el caso de ADRIEN, un individuo inteligente que al

ser nombrado jefe de la división de especialidades químicas de una gran

corporación, se percato de algunos problemas, de los cuales su gente no se

percataba, trabajo día y noche para lanzar iniciativas que ayudarían a mejorar el

negocio y aumentar ganancias, pero dos años después se dio cuenta de que cada

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estrategia que el proponía se venía abajo, fue así como se dio por vencido, pues

no todos lograban tener la misma visión que él y era el único que quería combatir

esos problemas ya que los demás decían que todo estaba bien que no pasaba

nada, les faltaba sentido de premura.

2.- No poner al frente de las coaliciones a los verdaderos líderes, es decir ponen a

gente débil, incapaz de superar la tradición y la inercia. Para poder alcanzar el

poder, las coaliciones orientadas deben contar con un liderazgo fuerte, para

vencer lo que con frecuencia son fuentes masivas de inercia.

3.- No crear una visión fuerte, solida, capaz de impulsar una iniciativa de cambio

en 5 minutos, e incitar una reacción que sea comprensible e interesante.

4.- No comunicar claramente lo que una visión, solo en juntas de directivos se

comunica lo que es la visión, pero el error más grande es no comunicársela a los

empleados, ya que gracias a ellos funciona la mayor parte de la empresa.

5.- Dejar que los obstáculos logren bloquear la nueva visión, esto se refiere a que

no todos los empleados están dispuestos a lograr la nueva visión, ya que sienten

que no son capaces de vencer esos obstáculos y es así como se les reta facultad

a los empleados.

6.- No dar lugar a triunfos que son a corto plazo, la mayoría de los altos directivos,

siempre se van al largo plazo, pues piensan que los de corto plazo no tienen

expectativas de lograrlos.

7.- Cantar victoria antes de tiempo, es decir a medio proceso de transformación,

las organizaciones piensan que como todo empezó perfectamente bien termina

bien, pero durante el proceso todo se podría venir abajo, es mejor esperar a que a

que termine el proceso y ver si no hubo alguna falla para entonces si poder cantar

victoria.

8.- No dar cambio a la cultura corporativa, el primer factor es mostrarle a la gente

los comportamientos, actitudes específicos han contribuido a mejorar el

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desempeño. Deben trasformar la cultura y no arraigarse a viejos métodos. “El

autor nos marca cinco consecuencias de estos errores:

1. Las nuevas estrategias no se instrumentan bien.

2. Las adquisiciones no alcanzan la sinergia esperada.

3. La reingeniería se toma demasiado tiempo y resulta

sumamente costosa.

4. Los recortes no logran controlar los costos.

5. Los programas de calidad no rinden los resultados

esperados.”

Un cambio exitoso no es fácil pero para poder lograrlo no debe tropezar en

ninguna de las etapas, ya que el fallar en alguna, llevaría al fracaso a la

organización, aunque lleva un largo proceso pasar por estas etapas, y genere

costos, al final valdrá la pena, pues las organizaciones que hayan cumplido con

todo este largo proceso, lograran el cambio exitoso. Nos habla sobre casos reales

de organizaciones con líderes exitosos como llegaron al éxito, a pesar de toda la

frustración por la que pasaron, todos estos casos son más que claros, entendibles

y objetivos. El autor nos dice que se tiene que tener una parte de liderazgo y una

parte de administrador, aquí nos hace una diferencia de administración contra

liderazgo, “La administración es un conjunto de procesos que pueden hacer que

un sistema complicado de personas y tecnologías funcione sin problemas. Los

aspectos más importantes de la administración incluyen planear, presupuestar,

organizar, proveer personal, controlar y resolver problemas.” “El liderazgo es un

conjunto de procesos que da lugar a las organizaciones en primer lugar, o que las

adapta ante circunstancias significativamente cambiantes. El liderazgo define

como debería de ser el futuro, alinea a la gente con esa visión, y los inspira para

hacerla realidad a pesar de los obstáculos” (KOTTER P. JOHN, 1997, PAG. 28).

Esta distinción sirve para darse cuenta que los directivos, enseñan demasiado la

administración para poder controlar y no alinear a los empleados y poco o nada de

liderazgo, esto no lograba el cambio en las organizaciones ya que por mucho

tiempo se logro crear administradores, pues enseñar administración les era más

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sencillo que enseñar el liderazgo. De modo que se pensaría que el problema es

“administrar el cambio” (KOTTER P. JOHN, 1997, PAG. 28) El punto aquí es que

para poder lograr el cambio esperado por las organizaciones, los altos directivos

deben cumplir con un porcentaje de liderazgo y un porcentaje de administración,

esto mantendrá el equilibrio en los altos directivos para poder saber tomar buenas

decisiones y saber transmitir una visión entendible en 5 minutos, aunque se lleve

mucho tiempo crearla. Otro factor que las empresas enfrentar a parte de los ocho

errores internos, enfrentan fuerzas externas tales como la globalización de los

mercados y la competencia, las cuales orillan a las empresas a pasar por cambios

fundamentales estos son algunas fuerzas económicas y sociales que el autor

señala: “cambio tecnológico, integración económica internacional, maduración de

los mercados en países desarrollados, caída de los regímenes comunistas y

socialistas”( KOTTER P. JOHN, 1997, PAG. 21). “para evitar los riesgos y/o

aprovechar al máximo las oportunidades, las empresas deben transformarse en

competidores más fuertes. Los métodos de transformación característicos

incluyen: reingeniería, reestructura, programas de calidad, fusiones y

adquicisiones, cambio estrategico y cambio cultural.” (kotter p. john, 1997, pag.

21).

BIBLIOGRAFIA:

Kotter p. john, (1997), el líder del cambio: “un gran plan de acción del especialista

en liderazgo de negocios mas afamado del mundo” Harvard siglo xxi

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A LA CARGA

(GUNG HO)

AUTOR: KEN BLANCHARD Y SHELDON BOWLES

Autor, año del libro y título: ken blanchard, sheldon bowles, (2008), a la carga:

“gung ho”

Reporte de lectura es del libro de ken blanchard y sheldon bowles. “a la carga” ken

blanchard, temas de gerencia, este libro permaneció en la lista de éxitos de

librería de business week junto con tres de los libros más recientes de ken, raving

fans: a revolutionary approach to customer service (1993), everyone´s a coach

(1995) y empowerment: tres claves para lograr que el proceso de

Sheldon Sowles, es autor de varios libros que aparecen en las listas de los más

vendidos del new york times inicio su carrera como reportero de prensa, llego a la

vicepresidencia de royal canadian securities y luego fue presidente y gerente

general de domo gas. en la época en que sus competidores optaban por el

autoservicio, domo llego a la cima del éxito con su servicio “jump to the pimp”

(“saltar a la bomba”) prestado por empleados de gung ho.

El libro trata principalmente de 3 secretos importantes para poder salvar a una

empresa mal manejada y al borde de el quiebre los cuales salen a la luz gracias al

ejemplo de tres animales . El ganso. La ardilla y El castor a peggy Sinclair le

informan que en 1 año y seis meses la empresa en la que ella laboraba cerraría si

ellos (los trabajadores) no daban buenos resultados , y recibe la noticia de que ella

tendrá que despedir a un empleado agitador al que le llamaban (el indio ) el cual

sabia como manejar grupos , como capacitar y como motivar a las personas para

que trabajen en equipo gracias a las tres virtudes que le enseño sui abuelo , cosa

que los directivos de la fabrico desconocían por completo ,

Andy y peggy se conocieron una tarde de paseo y sentados en una banca se

pusieron a discutir de muchos temas de entre ellos laborales y de el miedo que

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tenia que una bruja la cual seria su nueva jefa lo correría de su trabajo , sin tener

conocimiento que esta persona era la mismo con el que el estaba platicando ,

pasando el tiempo y dialogando estos dos personajes logran salvar la empresa

con una estrategia llamada GUNG HO que significa trabajo en equipo y esto

hacia que todos los trabajadores se involucraran en las metas de la empresa y las

volvieron comunes , que trabajaran en equipo con la correcta capacitación y

motivación por parte de los directivos tomando en cuenta las tras virtudes de tres

animales mencionados anteriormente , Andy lleva a peggy a una cabaña para que

conozca bien estas virtudes y como se vinculan estas con la empresa y la actitud

de los empleados

El espíritu de la ardilla : ella observo como las ardillas se coordinan perfectamente

y trabajan en equipo , para juntar provisiones para el invierno y todas comparten

esa misma meta . y pensó que si los trabajadores , trabajaban en equipo y

compartiendo una misma meta en común podrían elevar las producción en una

escala muy grande .

El estilo del castor : Observando el estanque que el castor tiene ,un ritmo de

trabajo muy disciplinado y ahí que comprender que los jefes solo estarían para

guiar y no para mandar, ya que la falla estaba en que los gerentes solo obligaban

al trabajador a hacer las cosas conforme a las reglas establecidas. Esto también

quería decir que a los trabajadores solo se les puede exigir hasta donde ellos

puedan dar y no exceder con estas, pues eso conduciría a que los trabajadores no

estuvieran a gusto con su trabajo. Y para poder exigirles más se les tenía que ir

capacitando conforme se les iba exigiendo, para así poder lograr trabajadores

satisfechos con si trabajo. Para así poder ejercer el control sobre el cumplimiento

de la meta.

El don del ganso : Observo una parvada de gansos que volaban en V esto porque

el frente va su líder el cual los motiva y los guía a su destino , comparten comida ,

y el trabajo en equipo ya que cuando el líder se agota de llevar esta posición otro

lo suple y la parvada continua su camino ayudándose entre todos esto si lo

pasamos a una empresa quiere decir que no es mas importante ser jefe si no

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lieder para poder enseñar y guiar a los demás a hacer mejor su trabajo y no solo

mandar en el que hacer si no enseñar el como hacerlo

Conclusión

El libro principalmente trata de estas tres reglas que salvaron a ala empresa de la

quiebra Uno de los principales objetivos es que los directivos crean, apoyen y

capaciten a sus empleados, y los hagan sentir parte de la empresa, e implementar

la estrategia Gung Ho para aprender a trabajar en equipo Si tan solo trabajaran

en conjunto con ellos para lograr sus metas y objetivos planteados, muchas

empresas no cerrarían. Y aumentarían sus utilidades, lo principal es trabajar en

equipo y que toda la empresa este involucrada con las metas de la misma .

Nos dice que para poder llegar al éxito a las empresas, los gerentes deben de ser

pacientes, así como Peggy y Andy lo fueron. Y llevar a cabo la historia de “GUNG

HO”, a través del ejemplo de tres animales que muestran una gran lección de

cómo trabajar en equipo, Haciendo participes a los empleados en todo,

festejándoles su cumpleaños, dándoles motivación, capacitación adecuada,

informándoles todo lo que sucede en la empresa, haciéndoles saber que son parte

importante de la empresa, no solo hará crecer a las grandes empresas y ni que

sean mejor que la competencia, sino que también las salvara de irse a quiebra ,

posicionarce en un buen lugar en el mercado y lo principal de todo que los

trabajadores no trabajen por necesidad si no por gusto y amor a su empresa.

BIBLIOGRAFIA:

KEN BLANCHARD, SHELDON BOWLES, (2008), A LA CARGA: “GUNG HO”,

NORMA S. A.

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