Colegio Universitario de Puebla Licenciatura en Administración de Empresas

Portafolio de Estrategias Didácticas Para el Constructivismo de la Dirección Empresarial

Presenta: José Luis García Guarneros

Asesora: Mónica Del Carmen Márquez Alejandro

Primavera 2012

Índice

Estrategias Figuras 1: Estrategia de preguntas guía “Grupo de trabajo”............................ 03 Figuras 2: Mapa cognitivo de comparación “Grupo vs Equipo”........................ 04 Figuras 3: Mapa conceptual “APO”................................................................... 05 Figuras 4: Mapa mental “Dirección por Excepción........................................... 06 Figuras 5: Mapa Semántico “BenchMarketing”................................................. 07

Reportes de lectura

Líder del cambio ............................................................................................... 8

A la carga ......................................................................................................... 13

Fichas de Comentario

Película el gladiador ......................................................................................... 16

Película de Juego & Destino ............................................................................ 18

Película En busca de la Felicidad ..................................................................... 19

Película Tienes un Email .................................................................................. 20

Bibliografía: Certo, S. C. (2001). Grupos, equipos y cultura corporativa. En S. C. Certo, Administración Moderna. (págs.

374-399). México.: Prentice Hall.

¿Qué

?

¿Cuántos

?

¿Cómo

?

¿Por medio

de…?

¿Cuando?

¿Quién?

Grupo de

Trabajo

“Un cierto número de

personas que

interactúan entre sí, se

identifican

sicológicamente y se

sienten miembros de

un grupo” Grupo Formal: Existe en

una empresa en virtud del

mandato de la gerencia

para realizar tareas que

contribuyan al logro de los

objetivos organizacionales.

Grupo Informal: Grupo de

individuos cuyas

experiencias laborales

comunes desarrollan un

sistema de relaciones.

interpersonales que va mas

allá de aquellos

establecidos por la gerencia

Los gerentes deben considerar

simultáneamente los efectos que

los grupos formales e informales

tienen en la productividad de la

empresa.

1) Determinar la existencia

del grupo.

2) Comprender la

evolución de los grupos

informales

a) Sicometría.

b) Sociometría.

c) Modelo de

Homans.

George Homans

Figura 1. Estrategia de preguntas guía.

Se hace la aplicación del modelo de

grupos cuando se inicia una relación

formal (grupo formal) y esta es desde el

inicio. La aplicación de un grupo informal

dependerá de la relación interpersonal y

las experiencias previas que compartan

los individuos y del tiempo en que tarden

en desarrollarse como personas.

Bibliografía Certo, S. C. (2001). Grupos, equipos y cultura corporativa. En S. C. Certo, Administracion Moderna (págs. 374 - 399). México: Prentice Hall.

Figura 2.0. Mapa cognitivo de comparaciones.

Concepto: Un grupo no es simplemente una reunión de gente, más bien un cierto número de gente que interactúa entre si, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo.

Grupo VS.

Equipo

Concepto: Son grupos por tareas que se utilizan en las organizaciones para lograr mayor flexibilidad organizacional o para dar abasto al crecimiento rápido.

No todos los grupos de una empresa son equipos, pero todos los equipos si son grupos

Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros están centrados en ayudarse entre si para alcanzar una meta de la organización.

Tipos: Grupo Formal Grupo Informal

Tipos: De resolución de problemas Auto dirigidos Poli funcionales

Etapas: Aceptación. Comunicación y de la toma de decisiones. Solidaridad de grupos. Desarrollo del grupo.

Etapas: Formativa Tormentosa Normativa Activa Disolutiva

actividad 3: mapa conceptual.

Administracion por objetivos.

(APO)

Metodo de evaluacion y control sobre el desempeño de areas y organizaciones en creciemiento rapido , inicialmente se constituye en un criterio financiero de evaluacion y control.

surgio como metodo devaluacion y control del desempeño de areas y organizaciones en rapido crecimiento.

Consecuencia de las exigencias del entorno tanto externas como internas, que las organizacionnes empezaron a enfrentar.

1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. 2.-establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion . 3.- interrelacion de los objetivos departamentales. 4.-enfasis en la medicion y el control de los resultados . 5.-evaluacion, revision y modificacion continuas de los planes. 6.- participacion activa de los ejecutivos.

1.- elaboracion de la planeacion estrategica 2.-fijacion de los objetivos por el deparatamento para el año. 3.-elaboracion del plan tactico del departamento . 4.-desdoblamiento del plan tactico en partes operacionales. 5.-evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento. 6.-revision de los planes o modificacion de los objetivos del departamento. 7.- evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento.

en la decada de 1950

peeter f. drucker.

george odiorne john w. humble george steiner edgandschleh dale mcconkey

administracion por resultados

es una tecnica de direccion de actividades , mediante la planeacion y el control administrativo, basada en el principio , de que, para alcanzar resultados la organizacion necesita definir antes, que negocio esta realizndo y a donde pretende llegar.

planeacion estrategica: aplicacion de fuerzas de gran escala contra algun enemigo , en terminos empresariales se define como: la movilizacion de todos los recursos de la empresa, en conjunto para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo. planeacion tactica: es un medio para alcanzar objetivos por departamento, se refiere a cada departamento o unidad de la organizacion, se orienta a mediano y corto plazo y es determinada por cada gerente de departamento.

modelo de humble: sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa , definir y alcanzar sus propositos de grupo y crecimiento. 1.- planes estrategicos de la empresa 2.-planes tacticos de la empresa. 3.-planes de cada departamento de la empresa. 4.-resultado de cada departamento. 5.-evaluacion y control de resultados. modelo de lodi: desarrollo de ejecutivos o gerentes, este modelo se desarrolla en varias fases, 1.- analisis de los resultados del ciclo de actividades. 2.- plan de accion en terminos de prioridades preestablecidas, 3.- evaluacion del desempeño de los gerentes, en funcion de los resultados alcanzados , 4.- elaboracion del proximo plan de accion que cubra un nuevo ciclo de actividades , 5.- entretenimiento individual y en grupo, basado en el analisis de necesidades del gerente y los resultados evaluados modelo de odiorne: 1.- objetivos de la organizacion, medios de desempeño de la organizacion. 2.-revision de la estructura de la organizacion. 3.-el gerente general establece objetivos y medidas para los geentes de area. 4.- el gerente general y gerentes de area llegan a un acuerdo sobre los propositos y evaluacion de trabajo del gerente de acuerdo con los objetivos. 5.-retroalimentacion de resultados periodicos frente a plazos intermedios. 6.- evaluacion periodica acumulativa de los resultados de los gerentes frente a los objetivos. 7.- evaluacion del desempeñño de la organizacion.

critica de levinson: afirma que la APO y los procesos de evaluacion del desempeño , son auto destructivos por si solos a largo plazo, debido a que se basan en la psicologia de recompensa y castigo, que intensifica la presion ejercida sobre cada individuo y le deja una seleccion de objetivos muy limitada. critica de lodi: se refiere a los riesgos de la APO y al as ventajas o amenazas de los objetivos, aunque a APO sea un metodo probado capaz de obtener mejores resultados que los alcanzados por las empresas que no formulan sus propias metas ni buscan motivar asus gerentes.

DIEZ PECADOS CAPITALES: 1.-no lograr la participacion de la alta gerencia. 2.- pregonar que la APO es,una tecnica poderosa , capaz de resolver todos los problemas. 3.-adoptar la APO en un programa acelerado. 4.-fijar solamente objetivos cuantificables. 5.-simplificar al extremo todos los procedimientos. 6.-aplicar la APO en areas aisladas, sin que la compañia participe globalmente. 7.-delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior. 8.- concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. 9.-inaugurar el sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha. 10.-ignorar las metas personales de los gerentes,

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de:

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edio

de:

se aplica por medio de:

Chiavenato, Idalberto, 2002, introduccion a la teoria general de la administracion, México D.F., McGraw-Hill

Tarea

Comunicación

Parámetro

Proceso

Aviso

Alerta

Acciones correctivas

Recursos

Parámetros

Transacciones

Organización

Operación

Permisibles

Actividad

Martínez Chávez, L. G. (2005). BenchMarketing. Administrate hoy , 7-17.

FIGURA 5: Estrategias de mapa semántico

BENCH

MARKETING

INICIOS DEL

BENCH

MARKETING

-Surge a principios de la década de los 80,

pero fue hasta el inicio de los 90 cuando se

convirtió en un medio aceptado para mejorar

el desempeño de la compañía.

-¿Dónde nació el BenchMarketing? En la empresa XEROX Se formalizo con el análisis de las copiadoras producidas por Fuji-Xerox -Proviene de la palabra “BenchMarks” y significa “encontrar puntos de referencia” -Consiste en analizar a otras empresas por medio de la comparación. Esta búsqueda implica no solo que se hace, si no cómo se hace

En 1974 perdió gran parte de su liderazgo

industrial y poco después llego la

competencia japonesa.

Fue un golpe fuerte a tal grado que los

consumidores cambiaron de autos

estadounidenses a autos japoneses.

Por tanto utilizaban el BenchMarketing ya

que hace 20 años el BenchMarketing era

comparar la industria norteamericana con

la japonesa.

Hoye es comprar tu compañía con la mejor

del mundo

LA BASE DEL BENCHMARKETING

-Alentar el deseo de aprender, generar

calidad que el cliente perciba y fomentar la

mejora continua

El BenchMarketing se apoya en dos pilares:

1. Humildad : Para reconocer que alguien está haciendo algo mejor que uno

2. Sabiduría : Para aprender la lección, adoptarla a nuestra situación y aprovecharla

PARA HACER UN BENCHMARKETING SE REQUIERE:

Crear que existe una necesidad de cambio:

Determinar que se requiere cambiar

Crear una imagen de cómo se requiere ser después del cambio.

EL BENCHMARKETING ES UN PROCESO BASADO EN:

-Comparar la eficiencia y los procesos con buenos ejemplos para aprender

sus características sobresalientes

TIPOS

DE

BENCHMARKETING

INTERNO: Es el análisis de prácticas

existentes dentro de varios

departamentos o divisiones en

busca del mejor desempeño y las

causas

DE DESEMPEÑO: Se refiere a toda

investigación que le ayude a

evaluar su relación con los

competidores y líderes de la

industria, en términos de precio y

calidad y características de los

productos

ESTRATEGICO: Es una manera de concentrarse en los cambios potenciales que una

organización adaptara al compartir información con compañías no competidoras

TACTICO: Es cuando un equipo enfocado al proceso de una compañía compara uno

de sus procesos específicos con lo “mejor del proceso” seleccionado sin importar la

industria

DE PROCESOS: Requiere estudios personales y observaciones de los procesos clave de un negocio

incluyendo facturación a clientes, transferencia de tecnología entrega de productos y planeación

estratégica.

DE PRODUCTOS: Es la práctica de examinar cuidadosamente el producto de otro fabricante.

GENERICO: Ocurre cuando un proceso en particular o función de negocios es evaluada contra

compañías objetivo sin importar su industria

INDUSTRIAL: El objetivo está en las compañías dentro de la misma industria pero con productos

distintos

FUNCIONAL: Compara una función específica en dos o más compañías.

DE ACTIVIDADES: Es el que se dirige a la conversión de dichos procesos, como procesamiento de

órdenes, administración de proyectos, inventarios, servició al cliente, contabilidad e informática en

una ventaja competitiva.

SURGIMIENTO DEL PROCESO

METODOS DEL BENCHMARKETING

Un proceso de cuatro pasos empleados por DEC, otro de seis utilizado por Alcoa, hasta un modelo de nueve pasos practicados por AT&T. Siempre se basa en un proceso repetitivo que incluye un mínimo de cuatro fases:

FASE UNO: Establecimiento del plan de estudio: Cuando se establece el plan de estudio

se toman determinadas medidas con el propósito de prepararse para llevarlas a cabo.

FASE DOS: Conducción del estudio: Es elaborar una lista de preguntas que le hará a sus

socios. Las preguntas que elija deben basarse en el tema que desee explorar. Tiene que

estar seguro de que las preguntas sean concienzudas:

.Investigación secundaria, Encuesta por correo, Encuesta telefónica, Visitas personales

FASE TRES: diagnostico de la información: Tenga su declaración de propósitos a la mano

cuando empiece a analizar los datos recopilados. Su objetivo es satisfacer la declaración de

propósitos y contestar cuatro preguntas ¿Uno o varios de sus socios son mejores que

usted? ¿Son muchos mejores? ,¿ Por qué son mejores? ¿Qué aprendió o que puede

aprender de esto?

Los resultados indican uno de tres tipos de diferencias en

el desempeño:

.Negativo: Las prácticas del socio son superiores a las

propias

Paridad: No existe diferencia apreciable entre usted y sus

socios

Positivo: Usted es el parámetro con prácticas superiores

FASE CUATRO: internalización de

los resultados y adopción de

medidas: esta fase es comunicar los

resultados, adoptar medidas

correctivas y supervisar las puestas

en práctica de los planes de acción.

CUADRO DE

DIRECTRICES

Con base a las asesorías y estudios de organizaciones

que realizan benchmarking, Espendolin y Thompson

recomiendan cuatro directrices éticas:

1 No presione para que le proporcione información

que parece ser delicado o con derecho reservados

2Conduzca la investigación de BenchMarking por

medio de la jerarquía normal de la organización

objetiva

3Siempre informe a sus candidatos socios de

Benchmarking acerca de sus verdaderas intenciones y

propósitos para llevar a cabo el estudio

4Nunca divulgue a terceros la información que

recopila de sus fuentes de BenchMarketing a menos

que cuente con permiso explicito, por escrito, para

hacerlo

8

Reporte de lectura de “El Líder del cambio” En mi opinión lo que el autor lo que trata de hacer es darnos a conocer la

importancia de recordar que el asesor ò consultor debe de estar en cada fase

cerca al líder y de la coalición conductora, previendo, recomendando y

enfrentando los problemas, dudas, las estrategias, herramientas y conceptos

necesarios para involucrar a toda la organización en dicha transformación ò

cambio, y el autor nos lo marca en los 8 errores comunes cometidos por”…el

aspecto negativo del cambio resulta inevitable. Siempre que las comunidades

humanas se ven obligadas a ajustarse a las condiciones cambiantes…” (John P.

Kotter, 1997, P.4). Es por eso importante el papel del líder en el cambio ò

transformación de la organización ya que a través de el y sus colaboradores se

dará la pauta a seguir, el ritmo y tiempos para dicho cambio, recordemos que el

líder es el primero en dar ejemplo de lo que quiere el resto de la organización, los

colaboradores imitan ò emulan sus acciones, momento a momento, día a día,

acción tras acción.

Lo que el autor trata de demostrarnos a grandes rasgos son las presiones que

experimentan las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino

aumentar en el transcurso de los próximos años. Los métodos que han utilizado

los administradores, en un intento por transformar sus compañías en competidores

más fuertes, se han quedado cortos, sin excepción alguna, porque no logran

alterar su comportamiento. Y de esta manera la cultura como lo menciona el autor

en el libro es una parte de gran importancia y gran relación en la tanto en la lectura

como en la práctica de estas herramientas “Cultura se refiere a normas de

comportamiento y valores compartidos entre un grupo de personas. Las normas

de comportamiento constituyen formas de actuar comunes o persistentes que se

observan en un grupo y que prevalecen por que los integrantes del mismo

atienden a comportarse en formas que imparten estas prácticas….”, “…Los

valores compartidos constituyen intereses y objetivos compartidos por la mayoría

de las personas que componen un grupo, y tienden a normar el comportamiento

del grupo y a prevalecer a lo largo del tiempo, e incluso cuando los integrantes del

9

grupo han cambiado” (John P. Kotter, 1997, P.165).

¿Qué se requerirá para que la organización se abra paso con éxito en estos

tiempos de cambios constantes? El autor de este libro, "El Líder del Cambio"

subraya la necesidad crítica de liderazgo para lograr que se produzca el cambio y

proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden

emular.

Normalmente se confunde la tarea del gerente con la del líder. Mientras el primero

se dedica a planificar y estructurar presupuestos, el segundo establece la visión de

la compañía y la estrategia a seguir para llevar a cabo dicha visión.

Irónicamente, el éxito de las empresas suele favorecer más las habilidades

gerenciales que las del líder. Pero, dicha situación es letal para el futuro de

cualquier compañía, pues se vuelve incapaz de plantear, procesar y conservar el

cambio. El futuro de las compañías depende, de que tanto empleados como

gerentes sean capaces de liderar el cambio. Y parte de este cambio como lo el

autor lo esboza en un principio y relacionándolo con en gran parte con lo que trata

de darnos a conocer y demostrar “Estos errores no son inevitables. Con

conciencia y habilidad, pueden ser evitados o cuando menos mitigados de manera

importante. La clave radica en comprender los motivos por los cuales las

organizaciones se resisten al cambio necesario, cual es exactamente el proceso

de múltiples etapas que puede vencer la inercia destructiva y, sobre todo, en que

sentido el liderazgo que se requiere para impulsar este proceso de una manera

socialmente sana significa mas que una buena administración”. (John P. Kotter,

1997, P. 17).

El autor nos plantea la necesidad de que cuando una organización decide cambiar

ò transformarse debe de realizar algunas acciones de fondo. El líder de la

organización ò empresa debe buscar ayuda de algún asesor ò consultor, lo más

recomendables que sea uno externo.

El líder inicia por vender la idea con su equipo de colaboradores ò líderes

naturales más cercanos, identificando sus habilidades y cualidades necesarias

10

para iniciar y formar una coalición conductora capaz de vender esta idea, motivar,

sensibilizar y difundir en todos los niveles y colaboradores de la organización.

En esta etapa el líder en coordinación y compromiso con la coalición conductora

determinaran las estrategias, lineamientos y políticas a adoptar para el cambio. Y

parte de este cambio como lo marca el autor lo señala como “La combinación de

confianza y un objetivo común compartido por gente con las características

adecuadas puede contribuir a la integración de un poderoso equipo…” ,“…Tendrá

cuando menos el potencial de llevar a cabo arduas labores que implica el generar

la visión necesaria, difundirla ampliamente, facultar una base más amplia de

personas para que emprenda acciones, garantizar la credibilidad, generar triunfos

a corto plazo, dirigir y administrar docenas de proyectos de cambio distintos, y

arraigar los nuevos enfoques en la cultura de la organización” ( John P. Kotter,

1997, P. 71) El líder es apoyado por el asesor, identificando las habilidades y

cualidades de sus colaboradores con el fin de promover y generar el ambiente

propicio para desarrollar sus potencialidades y poderlas practicas en acciones bien

definidas.

Debemos de tomar en cuenta las reacción de toda la organización, mientras que

los colaboradores y lideres no estén convencidos del rumbo, cambio ò

transformación que se espera, así como el por qué y para que de esto, tendremos

serios problemas; pues existe una reacción natural al cambio, ya que la mayoría

tiene miedo de aprender cosas nuevas, tareas, acciones, actitudes, etc., pues por

su experiencia y madurez de adulto, reaccionan en forma natural ante la amenaza

de lo desconocido, de lo novedoso, del reto. Por ello es que el autor plantea dicho

proceso de la siguiente manera: “Los métodos utilizados en las transformaciones

exitosas se basan en un discernimiento fundamental: que el cambio esencial no se

realizara fácilmente debido a una larga lista de motivos. Aun si un observador

objetivo logra percibir que los costos son demasiado elevados, o que los productos

no son lo suficientemente buenos, o que las exigencias cambiantes de los clientes

no están siendo atendidas de manera adecuada, puede suceder que el cambio

necesario se siga viendo obstaculizado debido a culturas enfocadas hacia el

11

interior, burocracias paralizantes, políticas intolerantes, un nivel de confianza bajo,

falta de trabajo en equipo actitudes arrogantes…” (John P. Kotter, 1997, P.22).

Es aquí donde los líderes de la parte que conducen guían, enseñan, motivan,

sensibilizan y finalmente facultan a sus colaboradores, paulatinamente hasta

asegurarse de que las acciones y estrategias se van cumpliendo; poco a poco y

por naturaleza el mayor reto de esta etapa es la congruencia y ejemplo de los

lideres ò dirigentes.

En este texto, el autor nos presenta los ocho pasos o etapas para motorizar el

proceso de cambio, tal y como debe ser planteado para que sea exitoso. Dichas

etapas son como lo enuncia el autor: “Infundir el sentido de premura, Dar origen a

la coalición orientadora, desarrollar una visión y una estrategia, Comunicar la

visión de cambio, Facultar una base amplia para la acción, generar triunfos a corto

plazo, consolidar las ganancias y generar más cambios y por ultimo arraigar los

nuevos enfoques en la cultural.” (John P. Kotter, 1997, P. 23)

El problema del cambio dentro de las organizaciones como lo expone el autor en

uno de sus ejemplos “…se volvería menos preocupante si el ámbito de los

negocios se estabilizara pronto o cuando menos redujera el ritmo que esta

siguiendo. Pero la mayor parte de las evidencias fidedignas sugieren lo contrario:

que el rito del movimiento en este ámbito aumentara y que las presiones que las

organizaciones sufrirán para transformarse crecerán en el curso de las próximas

décadas. De ser así la única solución racional consiste en aprender mas acerca de

aquello que genera el cambio exitoso y transmitir ese conocimiento a grupos de

personas cada vez más numerosos” (John P. Kotter, 1997, P.34)

Las presiones que experimenten las organizaciones para llevar a cabo un cambio

no harán sino aumentar en el transcurso de las próximas décadas. Pero los

métodos que han utilizado los administradores en un intento por transformar sus

compañías en competidores más fuertes, por ejemplo administración de la calidad

total, reingeniería, ajuste al tamaño adecuado, reestructuración, transformación

12

cultural y cambios de posición se han quedado cortos, sin excepción alguna,

manifiesta Kotter, porque no logran alterar su comportamiento.

En “El líder del cambio” se subraya una y otra vez la necesidad crítica del

liderazgo para lograr que se produzca el cambio, y proporciona experiencias

indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular. El libro identifica un

proceso que va desde como propiciar un cambio sano para la organización

tocando puntos como la cultura, para lograr sus objetivos y muestra dónde y cómo

se descarrilan las personas… Las buenas personas. Este libro constituye un

recurso sumamente útil a la vez que práctico para cualquiera que esté interesado

en instrumentar cambios en su organización.

13

Reporte de lectura de “ A la carga ”

En mi opinión lo que el autor trata de darnos a conocer es como este libro puede

cambiarnos la forma de ver las cosas en cuanto a lo que se entiende

cotidianamente como “ echarle ganas” o “ponerse la camiseta” ya que expone la

situación de una empresa donde las cosas no andan del todo bien y es por ellos

que el autor nos marca la llegada de una profesionista (Peggy Sinclair) la cual a

pesar de ver la situación de la empresa quiere hacer un cambio pero este cambio

no viene por si solo si no que por el contrario, viene acompañado de muchas

experiencias y sobretodo de una persona que es la principal guía de estas

experiencias.

Podemos ver a esta personaje personificado en el libro como un Indio ( del estilo

Norte Americano) como poco convencional para el ambiente que se tiene

planeado para lo que se quiere transmitir en el libro pero de esta forma nos damos

cuenta al mismo tiempo, que de cualquier persona puede venir la respuesta; el

libro y el autor nos quieren transmitir un mensaje de cómo en la organización se

van llevando las cosas y como a partir de unas cuantas esta situación en la

empresa se va a solucionar y a su tiempo nos vamos dando cuenta que ese

mensaje es uno de motivación y cariño como lo marca el autor dando a conocer el

otro nombre por el cual se identifica el libro en otro idioma “ El maestro aparece

cuando el alumno está listo” ¡Gung Ho! (Ken blanchard, Sheldon Bowls, 2004,

P.3)

Uno de los personajes principales es Peggy Sinclair, en principio considerada

como estrella de la casa matriz, quien recibió de su jefe (el viejo Morris) la

designación de ser la Gerente General de la Planta de Walton Work #2, en las

condiciones que se indicaron en el párrafo anterior, con conocimiento teórico más

no práctico, pero con la capacidad de observar objetivamente, poseer calidad

humana y tener voluntad de triunfo que es lo que prácticamente requieren para la

empresa, que en cuanto Peggy llega se da cuenta de la decadente situación en la

14

que se encuentra envuelta la empresa en cuestión y para ello no le fue muy difícil

el notar el por que esta situación tan deplorable.

De esta manera Peggy hace hincapié en uno de los puntos clave sobre los que

gira el mensaje del libro y es por ellos que a partir de aquí hay que hacer

referencia a esta anotación ya que viendo de manera estereotipada, tristemente

ocurre en muchas o la mayoría de las empresas como lo menciona el autor en el

libro en palabras de Peggy “No hacía falta ser un genio para reconocer la razón

por la cual la productividad era tan baja. La compañía trataba mejor a las materias

primas apiladas en los patios que a sus trabajadores” ((Ken blanchard, Sheldon

Bowls, 2004, P.4)

De esta manera y en esta parte importante es donde podemos encontrar el por

qué de muchas cosas y líneas en el libro ya que nos habla de 3 “actitudes” que es

como yo lo veo, para entender cómo es que vienen esas actitudes al caso y el

personaje que las lleva acabo.

Por otro lado está este personaje que complementa de forma muy importante y

primordial a nuestra primera protagonista; Andy Longclaw, es un indio gerente del

Dpto. de Acabado de la Planta de Walton Work #2, con una maestría en

Administración de Empresas, cuando la planta era un verdadero caos su

departamento era el único que marchaba de manera óptima, hombre que extendió

su mano a la nueva Gerente General para llevar al estado del Gung ho! A toda la

Planta de Walton Work #2.

El concepto de Andy en su departamento para llevar las cosas tal y como se

estaban llevando de bien era muy simple ya que se basaba en 3 simples y

sencillas actitudes para con sus empleados y ellos mismos entre si también. Lo

que muchos consideraríamos como técnicas realmente exceptivas, en este caso el

autor expone estas 3 actitudes o como lo menciona Andy, “Espíritus, cualidades

etc.” de animales que son lo que impulsan y complementan a una persona a ser

mejor y crecer para con los demás de manera que estas 3 actitudes para Peggy

se vuelven elementales para poder sacar adelante a la empresa del estado

decadente que con antelación mencionamos.

15

El relato que el autor relata en las palabras de uno de los personajes va dividido

en tres partes (El espíritu de la Ardilla, El estilo del Castor y El don del Ganso)

facilita su comprensión ya que cada parte explica lo que el animal en turno de ser

explicado hace en su entorno natural. Andy explica como la conducta de este

animal vale la pena ser observada o reflexionada a manera de que se vuelva un

modus operandi para la personalidad del individuo para ser mejor en la empresa (

como el autor lo relata en el libro) y después de la valiosa reflexión y visión de

cómo el animal se comporta y vale la pena pensar porque no hacer lo mismo que

él, va seguida con la fase de implantación, en donde se imparte conocimiento

valioso relativo al manejo del cambio de Walton Works #2.

En si, podemos tomar todo este conocimiento como la filosofía de trabajo creada

por el abuelo de Andy, basándose en ejemplos tomados del comportamiento de

ciertos animales, que aplicados en el comportamiento humano en el trabajo

permiten alcanzar un estado óptimo, que hace del trabajo una actividad

motivadora, productiva y satisfactoria.

16

Dirección: Scott Ridley, Gladiador, Universal Studios, 2000.

Sinopsis: Máximo Decimo Meridio (Russell Crowe), General de las Legiones

Romanas, es querido por todos, incluso por el César, Marco Aurelio(Richard

Harris), que antes de morir le elige a él como sucesor dejando de lado a su propio

hijo, Cómodo(Joaquin Phoenix).

Cómodo movido por el odio prepara una conspiración contra Máximo, le condena

a él y su familia a muerte. Máximo intentará salvar a su mujer y su hijo pero

cuando llega es demasiado tarde, Cómodo se le ha adelantado. Máximo volverá a

Roma como gladiador en busca de venganza.

Comentario: Scott Ridley, siendo un talentoso director de cine británico logra

adaptar la avaricia, el odio, el rencor, la emoción y el thriller que existe entre 2

personajes que pretenden tomar venganza uno de otro. Teniendo este director la

experiencia necesaria para expresar los sentimientos que se pueden plasmar en

una batalla y con la empatía de lograr un trabajo excepcional por sus demás obras

como red de mentiras donde en ambas películas la compaginación entre actor y

director es muy buena

17

Preguntas:

1) ¿Qué nivel de dirección ocupa MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO en las tres fases de su vida?

En la primera fase de su vida ejerce una dirección como autoridad y como

liderazgo ya que es el jefe comandante de las fuerzas romanas y no solo

obedecido por sus hombres por ser la autoridad si no por su carisma entre

las filas y la más aun humilde y sencilla mentalidad que tiene con sus

subordinados ya que el mismo cesar (Marco Aurelio) puede verlo y por ello

mismo lo deja como sucesor.

En la segunda etapa de su vida como esclavo se le es quitada toda

autoridad y todo liderazgo ya que es vendido como esclavo y luego

aspirante a gladiador y por ello poco a poco los hombres y personas a su

alrededor lo comienzan a respetar de nuevo por su personalidad

ganándose nuevamente a la gente de una manera poco ortodoxa siendo

una persona humilde y sencilla pero callada y con rencor.

En la tercera y última etapa de su vida tiene el liderazgo de ser seguido por

los hombres que pelan junto a el en las arenas y finalmente en el coliseo

por su experiencia en las batallas, por su carisma, sin embargo sin perder

de vista su objetivo que es la venganza que tiene con cómodo por lo

sucedido con su familia y reputación.

2) ¿Qué estilo de liderazgo ejerce el protagonista? Consideras que actúa correctamente.

¿Porqué?

Ejerce un estilo de liderazgo democrático y carismático ya que su misma

personalidad, experiencia y determinación fue lo que lo llevo a estar en

donde estuvo.

En una película donde el entretenimiento antiguo era la matanza de

hombres, considerar si fue correcto o no el hecho de cómo haya actuado

conforme a sus decisiones puede ser una respuesta ambigua ya que el

cesar (comodo) no era un cesar deseado ni mucho menos respetado por su

liderazgo mas por su autoridad, considero que actuó bien ya que no era

una autoridad ni mucho menos un liderazgo digno de ser seguido y en su

defecto obedecido. Por otra parte matar para arreglar problemas no es la

solución más sin embargo tal vez una satisfacción para el sentimiento de

venganza por su familia.

18

Dirección: Phil Joanou , El juego vs el destino “ Gridiron gang”, Columbia Tristar Home

entertaiment.

Sinopsis: "Un Juego Vs. El destino" cuenta la dura historia basada en hechos verídicos del oficial de

la condicional del campo de detención juvenil, Sean Porter, quien junto con otro oficial, Malcolm

Moore, convierte a un grupo de peligrosos delincuentes juveniles en un equipo de fútbol de

instituto. Enfrentado a las rivalidades entre bandas y a los odios amargos ente sus compañeros de

equipo, Porter les enseña algunas lecciones difíciles (y él también aprende algunas) mientras los

chicos adquieren el sentido del respeto por sí mismos y de la responsabilidad

Comentario: La película trata de adolescentes pandilleros (en su mayoría) que están recluidos en

reformatorios y que son prácticamente casos perdidos, The Rock es uno de los reformadores y se

da cuenta de que el reformatorio solo sirve de reclusión y no de reformador, (Ej: un niño que

estaba recluido quedo libre y al siguiente dia lo mataron en la calle, por líos de pandillas), por tal

motivo The Rock se inventa crear un equipo de futbol americano, para demostrar a los jóvenes a

ser ganadores y no los perdedores que las pandillas los convirtieron.

Visto desde otro punto de vista la película mas allá de demostrar una historia verídica de cambio

en los jóvenes pandilleros, muestra por asi decirlo la cara sucia de la moneda de una empresa, en

donde nadie se lleva bien, cada quien ve por sus intereses, y es lo que llamamos un “todos contra

todos”, lo que “ The rock” en su papel en la película trato de demostrar al mismo tiempo de un

cambio positivo en los jóvenes, es que; al igual que en una empresa para poder lograr un objetivo

en común para sobresalir, estos jóvenes a pesar de sus diferencias, en un programa de futbol

americano para empezar a hacer algo bueno de sus vidas, tienen que lograr coexistir entre ellos

mismos, ayudarse, a tenerse lealtad, a confiar unos en otros y que quitando el sentido de

individualidad, sin los otros compañeros de reformatorio, jamás se podría alcanzar un objetivo

impuesto, en este caso una final de futbol intercolegial. Todo esto centrado muy aparte del

cambio positivo que hace este programa en sus vidas, a lo que tuvieron muy poco en las calles y

sus vidas delincuentes “Trabajo en equipo”.

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Dirección: Muccino Gabriele , Samaniego Fabricio , En busca de la felicidad “ The persuit of

happyness ”, Columbia Tristar pictures Home entertaiment.

Sinopsis: “ En busca de la felicidad” Chris Gardner (Will Smith) es un padre de familia que lucha

por sobrevivir después de que su mujer (Thandie Newton) les abandone y él no tenga mucho éxito

en su trabajo. A cargo de su hijo pequeño (Jaden Smith), Chris inicia la búsqueda de un nuevo

trabajo para darle una mejor vida a su hijo, pero no le resultará fácil: serán desahuciados de casa,

no cobrará a final de mes y van a tener que vivir a la intemperie un tiempo. Pero, Chris Gardner no

se rinde. Por lo que se ve envuelto en una serie de desafortunados eventos que lo obligaran a

buscar opciones para sobrellevar los problemas personales y sentimentales con tal de conseguir

una estabilidad propia y con su hijo quien lo acompaña incondicionalmente en este viaje de

emociones y situaciones que lo pondrán a prueba para salir adelante en la vida.

Comentario: Es una película llena de emociones y situaciones donde en algunas ocasiones el

espectador se ve identificado en los momentos de la vida del protagonista ya que trama la vida de

un hombre de negocios y padre de familia que tiene altibajos en su vida y que en sus momentos

mas difíciles es donde se centra el drama donde todos podemos ver que es un hombre que no se

rinde a pesar de las adversidades, y que a pesar de que la vida no le pinta como el quisiera, sigue

en la lucha de conseguir lo que quiere. Poniéndose como meta trabajar para una firma prestigiosa

corredora en la bolsa, es en donde inicia su viaje que desencadena una vuelta más de situaciones

en las que se ve envuelto, unas beneficiosas y otras no tanto donde tendrá que seguir saliendo

adelante con su hijo que para él es una fuerza inmensa de seguir adelante a pesar de las

adversidades y superando cualquier obstáculo que va desde trabajar sin un sueldo en dicha

firmahasta dormir en la calle siguiendo con sus problemas y su vida cotidiana.

Esta película deja una gran enseñanza de vida ya que es un ejemplo para cualquiera de nosotros al

creer que nuestros problemas son grandes e insuperables, porque, al ver como el protagonista

supera todas las adversidades, nos deja con una reflexión seria sobre nuestra vida y como estamos

preparados para sobrellevar nuestros problemas a pesar de lo que pase apoyándonos de lo que

mas amemos o poniéndonos metas para conseguir lo que en la película el protagonista llama “

este momento de mi vida lo podría llamar felicidad” lo que para nosotros sería la superación,

autorrealización, o logro.

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Dirección: Nora Ephron, Tienes un Email, “you’ve got mail”, Warner bros pictures

Sinopsis: Kathleen Kelly, la propietaria de una pequeña librería de cuentos infantiles, ve peligrar su

negocio cuando una cadena de grandes librerías abre un local al lado de su tienda. Cuando conoce

a Joe Fox, el hijo del dueño de la cadena, sentirá inmediatamente por él una gran antipatía. Lo que

ambos ignoran es que mantienen una relación por correo electrónico.

Comentario: A finales de los 90 Internet llegó a su nivel más alto a nivel usuario. Se convirtió en

una auténtica fiebre; de las que llevan a la gente a dejar viejos hábitos como la lectura y es por eso

que las librerías que se ven envueltas en la historia se encuentran en un dilema sobre la

desaparición de una de ellas ya que una de ellas es la que trata de destacar y al mismo tiempo se

da la historia de 2 personas que tienen que ver con estas librerías y de cómo la vida los va a llevar

a darse una gran sorpresa ya que primero se dan cuenta de que compiten uno con el otro sin

darse cuenta de que la verdadera personalidad de cada uno atrás de la pantalla de una

computadora es lo que realmente valoran uno del otro. Ya que el plan de Tom, es eliminar la

competencia del mercado, es decir; la librería de la persona que esta empezando a gustarle por el

chat y viceversa. Por lo que se llevan a cabo 2 planeaciones y direcciones diferentes en la historia.

La primera es en el plano personal ya que sus vidas se verán en un enredo de confusiones por sus

personalidades y rivalidades, lo que nos lleva al otro plano, al de los negocios.

Ambos personajes tienen en la mente eliminarse uno al otro por la competencia que existe entre

estas 2 librerías por lo que la historia se desarrolla en una ironía de planes y la dirección que tiene

cada personaje al llevar a cabo sus respectivos negocios y al mismo tiempo sus vidas.