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COLEGIO UNIVERSITARIO DE PUEBLA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS PORTAFOLIO DE ESTRATEGIAS DIDACTICAS PARA EL CONSTRUCTIVISMO DE DIRECCIÓN EMPRESARIAL ALUMNO: JOEL ZÚÑIGA HERNÁNDEZ PROFESORA: MONICA DEL CARMEN MARQUEZ ALEJANDRO PRIMAVERA 2012

DIRECCION EMPRESARIAL JOEL

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DIRECCION Y LIDERAZGO

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COLEGIO UNIVERSITARIO DE PUEBLA LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PORTAFOLIO DE ESTRATEGIAS

DIDACTICAS PARA EL

CONSTRUCTIVISMO DE DIRECCIÓN

EMPRESARIAL

ALUMNO:

JOEL ZÚÑIGA HERNÁNDEZ

PROFESORA:

MONICA DEL CARMEN MARQUEZ

ALEJANDRO

PRIMAVERA 2012

INDICE

ESTRATEGIAS 1. FIGURA 1: ESTRATEGIA DE PREGUNTAS GUIA ........................................................... 03

2. FIGURA 2: GRUPO & EQUIPO ......................................................................................... 05

3. FIGURA 3: MAPA CONCEPTUAL ..................................................................................... 06

4. FIGURA 4: DIRECCION POR EXCEPCION...................................................................... 07

5. FIGURA 5: ESTRATEGIA DE MAPA SEMANTICO .......................................................... 08

FICHAS DE COMENTARIO

6. FICHA DE COMENTARIO1: EL GLADIADOR................................................................... 09

7. FICHA DE COMENTARIO 2: UN JUEGO VS EL DESTINO ............................................. 12

8. FICHA DE COMENTARIO 3: EN BUSCA DE LA FELICIDAD .......................................... 16

REPORTES DE LECTURA

9. REPORTE DE LECTURA 1: EL LIDER DEL CAMBIO ...................................................... 21

10. REPORTE DE LECTURA 2: A LA CARGA........................................................................ 23

FIGURA 1: ESTRATEGIA DE PREGUNTAS GUIA:

FUE DESARROLLADO POR GEORGE HOMANS

ES UN NUMERO DETERMINADO DE PERSONAS QUE INTERACTUAN ENTRE SI, SE IDENTIFICAN SICOLOGICAMENTE Y SE SIENTEN MIEMBROS DE UN GRUPO.

LOS GRUPOS FORMALES SURGEN CUANDO EL GERENTE ASIGNA UNA RESPONSABILIDAD DE MANDO A UNO DE SUS SUBORDINADOS. Y LOS INFORMALES, SURGEN CUANDO HAY AMISTADES DENTRO DE LOS GRUPOS FORMALES.

GRUPO DE TRABAJO

ANALISISVDEL MODELO DEL SOCIOGRAMA:

GRUPO FORMAL: EXISTE EN UNA EMPRESA EN VIRTUD DEL MANDO DE LA GERENCIA PARA DESARROLLAR TAREASC QUE CONTRIBUYAN AL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

GRUPO INFORMAL: GRUPO DE INDIVIDUOS CUYAS EXPERIENCIAS LABORALES COMUNES DESARROLLN UN SISTEMA DE RELACIONES INTERPERSONALES QUE VA MAS ALLA DE AQUELLOS ESTABLECIDOS POR LA GERENCIA

PSICOMETRÍA: ES UNA HERRAMIENTA ANALÍTICA QUE PUEDE SER UTILIZADA PARA DETERMINAR QUE GRUPOS INFORMALES DEBEN EXISTIR EN UNA ORGANIZACIÓN Y QUIENES LO INTEGRAN. SOCIO GRAMA: ES UN DIAGRAMA SOCIO MÉTRICO QUE RESUME LOS SENTIMIENTOS PERSONALES DE LOS MIEMBROS DE UNA ORGANIZACIÓN SOBRE LA GENTE Y CON QUIENES ELLOS QUISIERAN PASAR EL TIEMPO LIBRE.

MODELO DE HOMANS

Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall. 3

Actividad 2: GRUPOS & EQUIPOS

Es un número determinado de personas que interactúan entre si, se identifican sicológicamente y se sienten miembros de un grupo. Grupos formales: es aquel que existe en una empresa en virtud del mandato de la gerencia para desarrollar tareas que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales: Grupos de mando: son grupos formales que se presentan en la jerarquía de un organigrama. Tienen a cargo las actividades rutinarias de la empresa. Grupos por tareas: son grupos formales de una organización que interactúan entre si para realizar la mayoría de tareas no rutinarias de una organización. Los miembros de todo grupo por tareas pueden, y a menudo provienen de varios niveles y segmentos de una organización. Grupos informales: es un grupo de individuos cuyas experiencias laborales comunes desarrollan un sistema de relaciones interpersonales que va mas allá de aquellos establecidos por la gerencia: Grupos de interés: son grupos informales que logran y mantienen membrecía primordial porque hay una preocupación común sobre un tema específico. Grupos de amistad: son grupos informales que existen en las organizaciones, dada la afinidad personal que tienen sus integrantes. Comités: es un ejemplo de grupo formal por tarea encargado de ejecutar una actividad específica.

Es un grupo cuyos miembros influyen entre si para el alcance de un objeto organizacional. Equipos de resolución de problemas: está conformado para ayudar a eliminar un problema específico en una organización. Equipo auto dirigido: es aquel que se establece para planificar, organizar, dirigir y controlar su propia situación de trabajo, con una mínima dirección de la gerencia. Equipo poli funcional: está conformado por personas de diferentes áreas funcionales de la empresa centrados en un objetivo específico.

GRUPOS

VS

EQUIPOS

Cultura corporativa: es un conjunto de valores y creencia compartidos que tienen los miembros de una organización respecto al funcionamiento y a la existencia de su organización. Los equipos por lo general atraviesan varias etapas de desarrollo antes de ser productivos: La formativa: es la primera etapa del proceso del desarrollo del equipo, durante la cual los miembros de un equipo recién conformado se conocen para explorar problemas relacionados con su nueva situación de trabajo.

El desarrollo de los grupos tiene un proceso de cuatro etapas en el que el grupo debe aprender a utilizar los recursos. Estas son: La etapa de la aceptación: ocurre solo después de que la etapa inicial de desconfianza va transformándose en una caracterizada por confianza y aceptación mutuas.

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La etapa de la comunicación y de la toma de decisiones: los miembros del grupo pueden comunicarse más francamente, esta comunicación es la que da la base para establecer y utilizar un mecanismo eficaz de toma de decisiones de grupo. Etapa de solidaridad del grupo: ocurre de modo natural cuando la aceptación mutua de los miembros aumenta y continúa el proceso de comunicación y de toma de decisiones de grupo, los miembros se involucran más en actividades de grupo y cooperan más. Etapa del desarrollo del grupo: los miembros intentan aumentar el éxito del grupo al analizar las ideas individuales de una persona y ayudarse mutuamente.

La manera de determinar que grupos informales existen en la organización y quiénes son sus integrantes son: Sociometría: es una herramienta analítica que puede ser utilizada para determinar que grupos informales deben existir en una organización y quienes lo integran. Sociograma: es un diagrama sociometrico que resume los sentimientos personales de los miembros de una organización sobre la gente y con quienes ellos quisieran pasar el tiempo libre.

La tormentosa: la segunda etapa del proceso del desarrollo del equipo, se caracteriza por el conflicto y el desacuerdo, a medida que los integrantes tratan de aclarar el papel de cada uno y de cuestionar el modo en el que el equipo trabaja. La normativa: la tercera etapa del proceso de desarrollo del equipo, se caracteriza por el acuerdo entre los integrantes respecto a los papeles. Las normas y las conductas aceptables para el trabajo en equipo. La activa: la cuarta etapa del proceso de desarrollo en grupo se caracteriza por centrarse en resolver los problemas organizacionales y en enfrentar los retos asignados. La disolutiva: la quinta y la última etapa del proceso de desarrollo de un equipo finaliza el trabajo y se prepara para disolverse. Desempeño eficaz del equipo:

Ideas innovadoras Metas alcanzadas Adaptabilidad al cambio Alto compromiso personal y del equipo Altamente calificado por la gerencia

Certo, S. C. (2001). Administracion Moderna. México: Prentice Hall.

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actividad 3: mapa conceptual.

1.- Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el gerente de area. 2.-establecimiento de objetivos para cada departamento o posicion . 3.- interrelacion de los objetivos departamentales. 4.-enfasis en la medicion y el control de los resultados . 5.-evaluacion, revision y modificacion continuas de los planes. 6.- participacion activa de los ejecutivos.

Consecuencia de las exigencias del entorno tanto externas como internas, que las organizacionnes empezaron a enfrentar.

administracion por resultados en la decada de 1950 george odiorne

john w. humble george steiner edgandschleh dale mcconkey

es una tecnica de direccion de actividades , mediante la planeacion y el control administrativo, basada en el principio , de que, para alcanzar resultados la organizacion necesita definir antes, que negocio esta realizndo y a donde pretende llegar.

peeter f. drucker.

1.- elaboracion de la planeacion estrategica 2.-fijacion de los objetivos por el deparatamento para el año. 3.-elaboracion del plan tactico del departamento . 4.-desdoblamiento del plan tactico en partes operacionales. 5.-evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento. 6.-revision de los planes o modificacion de los objetivos del departamento. 7.- evaluacion de los resultados alcanzados , en comparacion con los objetivos por departamento.

tambien

Administracion por objetivos. (APO)

critica de levinson: afirma que la APO y los procesos de evaluacion del desempeño , son auto destructivos por si solos a largo plazo, debido a que se basan en la psicologia de recompensa y castigo, que intensifica la presion ejercida sobre cada individuo y le deja una seleccion de objetivos muy limitada. critica de lodi: se refiere a los riesgos de la APO y al as ventajas o amenazas de los objetivos, aunque a APO sea un metodo probado capaz de obtener mejores resultados que los alcanzados por las empresas que no formulan sus propias metas ni buscan motivar asus gerentes.

se aplica por medio de:

modelo de humble: sistema dinamico que busca integrar las necesidades de la empresa , definir y alcanzar sus propositos de grupo y crecimiento. 1.- planes estrategicos de la empresa 2.-planes tacticos de la empresa. 3.-planes de cada departamento de la empresa. 4.-resultado de cada departamento. 5.-evaluacion y control de resultados. modelo de lodi: desarrollo de ejecutivos o gerentes, este modelo se desarrolla en varias fases, 1.- analisis de los resultados del ciclo de actividades. 2.- plan de accion en terminos de prioridades preestablecidas, 3.- evaluacion del desempeño de los gerentes, en funcion de los resultados alcanzados , 4.- elaboracion del proximo plan de accion que cubra un nuevo ciclo de actividades , 5.- entretenimiento individual y en grupo, basado en el analisis de necesidades del gerente y los resultados evaluados

modelo de odiorne: 1.- objetivos de la organizacion, medios de desempeño de la organizacion. 2.-revision de la estructura de la organizacion. 3.-el gerente general establece objetivos y medidas para los geentes de area. 4.- el gerente general y gerentes de area llegan a un acuerdo sobre los propositos y evaluacion de trabajo del gerente de acuerdo con los objetivos. 5.-retroalimentacion de resultados periodicos frente a plazos intermedios. 6.- evaluacion periodica acumulativa de los resultados de los gerentes frente a los objetivos. 7.- evaluacion del desempeñño de la organizacion.

surge como:

DIEZ PECADOS CAPITALES: 1.-no lograr la participacion de la alta gerencia. 2.- pregonar que la APO es,una tecnica poderosa , capaz de resolver todos los problemas. 3.-adoptar la APO en un programa acelerado. 4.-fijar solamente objetivos cuantificables. 5.-simplificar al extremo todos los procedimientos. 6.-aplicar la APO en areas aisladas, sin que la compañia participe globalmente. 7.-delegar todo el proyecto de la APO a personal de nivel inferior. 8.- concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. 9.-inaugurar el sistema con una fiesta y no hacerle seguimiento para verificar como marcha. 10.-ignorar las metas personales de los gerentes,

Metodo de evaluacion y control sobre el desempeño de areas y organizaciones en creciemiento rapido , inicialmente se constituye en un criterio financiero de evaluacion y control.

surgio como metodo devaluacion y control del desempeño de areas y organizaciones en rapido crecimiento.

planeacion estrategica: aplicacion de fuerzas de gran escala contra algun enemigo , en terminos empresariales se define como: la movilizacion de todos los recursos de la empresa, en conjunto para tratar de alcanzar objetivos a largo plazo. planeacion tactica: es un medio para alcanzar objetivos por departamento, se refiere a cada departamento o unidad de la organizacion, se orienta a mediano y corto plazo y es determinada por cada gerente de departamento.

Chiavenato, Idalberto, 2002, introduccion a la teoria general de la administracion, México D.F., McGraw-Hill

FIGURA 4: MAPA MENTAL pag.8

DIRECCION POR EXCEPCION

www.dimensionempresarial/.com/2174/escuela-clasica-yaylor-y-fayol/, http://www.buenastareas.com/ensayos/Principio-De-Excepcion/1485482.html, http://www.adminoperaciones.blogspot.mx/2008/04/principios-fundamentales- del.html, http://html.rincondelvago.com/principios-de-la-administracion-cientifica.html, http://www.monografias.com/trabajos-pdf3/administracion-cientifica/administracion-cientifica.pdf, http://www.buenastareas.com/ensayos/Principio-De-Excepcion/1485482.html, http://www.monografias.com/trabajos26/taylor/taylor2.shtml, http://www.monografias.com/trabajos2/printeoadmin/printeoadmin.shtml

ACTIVIDAD 5: ESTRATEGIA DEL MAPA SEMANTICO

3.-informar siempre a los candidatos acerca delbenchmarking para llevar a cabo el estudio, nodisfrazando sus intenciones.

2.-trabajar en sentido descendente, para hacercontacto con personas que proporcionaraninformación.

4.- no divulgar a terceros la informaciónrecopilada, al menos que cuente con permisoexplicito.

Proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros reconocidos como líderes de la industria, así lo define David T. Kearns. También consiste en analizar a otras empresas ´por medio de la comparación. Esta búsqueda implica no solo que se hace, sino como se hace.

Hace veinte años el benchmarkingera comparar la industrianorteamericana con la japonesa.Hoy benchmarking es comparar tucompañía con la mejor del mundo.

Japón había desarrollado prácticasy procesos superiores.

Después de la crisis del petróleo en1974, estados Unidos perdiómucho de su liderazgo industrial,es por ello que se le da inicio albenchmarking.

1.- no presionar con información quecontengan derechos reservados.

BEANCHMARKING

BOB CAMP: Establecimiento del plan de estudio: se toman medidas determinadas, para llevarlas a cabo. Conducción de estudio: elaborar una lista de preguntas que se le hará a sus socios. Diagnostico de la información: Internalización de los resultados y adopción de medidas: ROBERT C. CAMP: Fase de planeación: aquí se busca el qué, quién, cómo. Fase de análisis: determinar la brecha de desempeño actual y proyectar los niveles de desempeño futuro. Integración: comunicar los hallazgos y establecer metas funcionales. Acción: desarrollar planes de acción e implementar acciones específicas y supervisar el progreso.

Análisis de la información: Etapa 1: mejoramiento de sistemas, importancia para las metas de la organización. Etapa 2: identificar organizaciones para comparación. Etapa 3: determinar los métodos de recolección de datos. Etapa 4: identificar y actualizar el ámbito competitivo. Etapa 5: hacer proyecciones de niveles de desarrollo futuros. Etapa 6: establecimiento de metas. Etapa 7: desarrollo de los planes de acción. Etapa 8: instrumentación de cursos específicos de acción. Etapa 9: seguimiento de resultados actuales en relación con los esperados. Etapa 10: mejoramiento de los estudios de referencia.

Se apoya en dos pilares: 1.- humildad: reconocer que alguien está haciendo mejor que uno. 2.- sabiduría. Aprender la lección, adaptarla a nuestra situación y aprovecharla. Se requiere: 1.- Creer que existe una necesidad de cambio. 2.- Determinar que se quiere cambiar.

Se basa: 3.- Crear una imagen de cómo se quiere el cambio. Comparar la eficiencia y los procesos con buenos ejemplos. Alentar el deseo de aprender, generar calidad que perciba el cliente. Ayudar a la organización a identificar oportunidades de mejoras.

Las 5 etapas de spendolini: 1.-Determinar a qué se le va hacer benchmarking. 2.-Formación de un equipo de benchmarking. 3.-identificación de socios de benchmarking. 4.- recopilar y analizar la información de benchmarking. 5.- actuar.

Interno: En busca del mejor desempeño y las causas. De desempeño: ayuda a evaluar su relación con los competidores y líderes. Estratégico: identifica oportunidades importantes en las tendencias de negocios. Táctico: comparar uno de los procesos específicos con los mejor del proceso. De procesos: requiere estudios personales y observaciones de los procesos claves de un negocio. De productos: se comparan productos con conceptos de nuevos productos. Genérico: una función de negocios es evaluada contra compañías. Industrial: el objetivo está en las compañías dentro de la misma industria pero con producto distintos. Funcional: compara una función específica. De actividades: la conversión de dichos procesos, en una ventaja competitiva. De competitividad: asumir que los competidores ya están trabajando en la próxima generación. Selección del proceso: si el proceso es más débil, habrá mejora dramática.

(Chavez Martinez, Beanchmarking, 2005)

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCTOR: Universal Pictures, DreamWorks SKG, Scott Free Productions

DIRECTOR: Ridley scott

AÑO: 2006

TITULO: “GLADIADOR”

PAIS DE ORIGEN: El Reino Unido, Estados Unidos.

INTERPRETACION: Russell Crowe, Joaquín Phoenix, Connie Nielsen, Oliver

Reed, Richard Harris, Derek Jacobi, Djimon Hounsou, David Schofield, John

Shrapnel, Tomas Arana, Ralf Moeller, Spencer Treat Clark, David Hemmings,

Tommy Flanagan, Sven-Ole Thorsen, Omid Djalili, Nicholas McGaughey, Chris

Kell, Tony Curran, Mark Lewis, John Quinn, Alun Raglan, David Bailie, Chick Allen,

David Nicholls, Al Ashton, Billy Dowd, Ray Calleja, Giannina Facio, Giorgio

Cantarini, Allan Corduner, Michael Mellinger, Said Amel, Adam Levy, Gilly Gilchrist

SINOPSIS: El Imperio Romano se encontraba en la cúspide de sus conquistas, y esta historia inicia en un frío bosque alemán momentos antes de librarse la última batalla entre una horda de guerreros germanos y el orgulloso y poderoso ejército romano. La lucha inicia, y tras la cruenta batalla una vez más los romanos, esta vez bajo el mando del valeroso General Maximus (Russell Crowe), resultan victoriosos. Este triunfo será el último, ya que no han quedado enemigos y habrán de regresar a Roma, a librar otro tipo de luchas. Pero, Commodus, hijo del Emperador ve amenazado su ascenso al codiciado trono del Imperio y está dispuesto a todo con tal de lograrlo, así sea, eliminar a quien se lo impida. En esta serie de intrigas, el valeroso General Maximus, tras salvar con dificultad su vida, se encuentra de pronto esclavo; situación que lo lleva hasta las arenas de luchas entre gladiadores, donde tendrá que hacer uso de todas sus habilidades para salir vivo y llevar a cabo lo único que lo alienta a seguir, la revancha.

COMENTARIO: es una película de gran motivación donde Russell Crowe en el Papel de Máximo. Es un soldado del imperio Romano, admirado por todos y

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considerado un hijo para el Cesar, Marco Aurelio, el cual lo nombra como sucesor una vez haya muerto. Pero el hijo de este Comodo (Joaquin Phoenix) Movido por los celos decide matar a su padre asfixiándolo sobre su pecho. Seguidamente, manda matar a Máximo y a su familia. Ha máximo se lo llevan a un bosque para cortarle la cabeza pero consigue librarse... Sin perder un segundo corre a la ayuda de su familia. Pero es demasiado tarde, se los encuentra quemados (Como su casa y todas sus tierra) Y colgados. Máximo corre a buscar venganza pero a medio camino se desploma y es salvada por un grupo que esclaviza y vende a la gente como esclavos. Así que a él lo compran como Gladiador. Empieza a asistir a torneos para pagar su libertad. Pero descubre que tiene que ir a Roma. Así que va en busca de Comodo. Allí empieza a luchar y a ganarse la admiración de todos. Hasta que un día Comodo decide bajar a conocerlo y le pide que se quite las máscara que lleva, puesto que a él no lo conocen, solo por su nombre "El Hispano". Este reúsa unos momentos, pero se la quita ... Comodo lo reconoce y se queda como piedra (En este momento Máximo dice: Me llamo Máximo Décimo Meridio, Comandante de los Ejércitos del Norte, General de las Legiones Félix, leal servidor del auténtico emperador Marco Aurelio, padre de un hijo asesinado, marido de una mujer asesinada, y alcanzaré mi venganza en esta vida o en la otra. Comodo quiere matarlo pero sabe que no puede hacerlo de forma directa así que lo enfrenta a todo tipo de batallas y cómo ve que no muere decide luchar contra él. Sin antes, clavarle un veneno para que Máximo estuviera con menos fuerzas. Aun así Máximo lo mata con su propio puñal y posteriormente el muere. Pero entes de su muerte da indicaciones claras como las que el mismo Marco Aurelio hubiera hecho, una vez muerto Lucila la hermana de Comodo, ordena que se rinda a Máximo los honores propios de un general romano.

Es una película donde realmente podemos ver clarito el liderazgo en una persona y como lo ponía en práctica, esto me motiva a ser más emprendedor en mis decisiones y como líder en el equipo donde me encuentre.

1.-¿ Qué nivel de dirección ocupa MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO en las tres fases de su vida?

R= en mi opinión creo que ocupa los 3 tipos de dirección a lo largo de la película, ya que su PRIMERA faceta MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO empieza como un GENERAL de los ejércitos del norte, y COMANDANTE de las legiones romanas, por lo cual su nivel en ese momento es DIRECCIÓN ALTA, no era el emperador, pero si era el segundo a bordo del emperador, traducción actual seria como un vicepresidente o un director general, porque en ese momento era de los máximos responsables de los objetivos del emperador MARCO AURELIO.

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En su SEGUNDA faceta de ESCLAVO ocupa el tipo de DIRECCIÓN OPERATIVA, ya que empieza desde cero, y con sus conocimientos y habilidades, gana respeto y jerarquía, convirtiéndose en un jefe o líder popular de esa división.

En su TERCERA faceta como GLADIADOR ocupa el tipo de DIRECCIÓN INTERMEDIA ya que asumía funciones organizativas conduciendo a su equipo a la victoria utilizando tácticas militares en la arena.

2.-¿ Qué estilo de liderazgo ejerce el protagonista? Consideras que actúa correctamente. ¿Por qué?

R= el ESTILO DE LIDERAZGO que ejerce MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO el ESTILO PARTICIPATIVO ya que era un líder que pedía a los subordinados o compañeros su opinión, información y recomendaciones, teniendo una relación muy buena con ellos, permitiéndose con él sostener conversaciones acerca de la vida y la muerte, y de la manera en que Máximo se reencontraría con su familia en el más allá.

MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO tomaba en cuenta a sus compañeros, pero al final de cuentas ÉL era quien tomaba la decisión final sobre lo que se debe hacer.

En MI OPINIÓN coincido con el ESTILO DE LIDERAZGO que ejerce MÁXIMO DÉCIMO MERIDIO porque es recomendable para los líderes que tienen tiempo para realizar tales consultas o que tratan con subordinados experimentados, ya que esto fomenta la comunicación en el equipo, aumenta que el subordinado se sienta alagado y más comprometido, con el deseo de crear un espíritu de equipo que aliente los planes, por lo cual sus componentes tienen una motivación extraordinaria para ponerlo en marcha. Aparte de que siempre es mejor contar con diversas opiniones y no solo con una.

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCTOR: H Neal. Moritz y Stanley Lee

DIRECTOR: Joanou Phil

AÑO: 2006

TITULO: “UN JUEGO VS EL DESTINO”

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

INTERPRETACION: Dwayne "The Rock" Johnson (entrenador Sean Porter),

Xzibit (Malcolm Moore), Kevin Dunn (Dexter), Leon Rippy (Paul Higa), Jade Yorker

(Willie Weathers), Trever O'Brien (Kenny Bates), Brandon Mychal Smith (Bug), Mõ

(Leon Hayes), David Thomas (Calvin Owens), Setu Taase (Junior Palaita), James

Earl III (Donald Madlock).

SINOPSIS:

Basada en una historia real, esta película cuenta la historia de Sean

Porter, un agente que labora en un centro de detención juvenil, que se propone

hacer un equipo de futbol americano formado por jóvenes presos, con el propósito

de darles una actividad positiva, que los aleje de actividades delictivas y les

muestre como valorarse a sí mismos y a los demás personas. Porter deberá

enfrentar los prejuicios de sus superiores y de su entorno, pues

querrán compartir la cancha con “delincuentes”.

muchos no

COMENTARIO:

En el centro de detención juvenil se encontraban los chicos que robaban,

mataban o vendían drogas y algunos de ellos no tenían familia, y la única familia

que pudieran tener, los abandonaron por ser delincuentes, estos jóvenes se

sentían solos, la mayor parte del tiempo se la pasaban peleando, eran agresivos,

siempre se encontraban a la defensiva, ninguna persona creía que estos jóvenes

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era capaz de hacer algo bueno, excepto una sola persona, el entrenador Sean

Porter, el creía que ellos podían dar de si mismos lo mejor, platicaba con ellos, les

aconsejaba, les hacía ver que ellos eran excelentes seres humanos.

Un día cuando en el dormitorio de uno de los chavos, llamado Roger,

golpea a otro, el guardia los separa y se lleva a Roger a la “caja”, era un lugar en

que encerraban a todos los jóvenes que tenían un mal comportamiento o que

iniciaban peleas como Roger. Después entra Porter con él y le empieza a pegar

con un periódico enrollado y le pregunta que si era agradable que a media noche

alguien llegar a interrumpir su sueño, y Roger, molesto responde diciendo que no,

y justificando su acción diciendo que lo hizo porque el otro chavo molestaba a su

pandilla, “pandilla 88”, el entrenador Porter le llama la atención y le pregunta que si

seguía con esa actitud a los 21 años de edad, que en donde estaría, pues le

faltaban pocos días de ser libre, a lo que el le respondió que en la cárcel, pero que

no quería eso, y prometió ya no comportarse asi. Días después Roger es liberado

y esta con su primo Willie y la novia de su primo Danyelle, y llegan unos amigos

de ellos y les dicen que la otra pandilla (pandilla 95) robaron la bicicleta de su

hermanito.

Roger había prometido que ya no regresaría al centro de detención, pero

unos de sus amigos logra convencerlo de que peleen contra ellos y le da un arma,

en ese momento pasa un carro de la pandilla 95 y comienzan a disparar, en el

tiroteo Roger muere. Willie llora por la muerte de su primo, e intenta matar al

hermano de quien mato a su primo, al llegar a casa se percata de que el esposo

de su mamá regresa solo por dinero, discuten y Willie lo mata, es así como lo llega

al detención de juvenil, en aquel lugar se encuentra a Kelvin, integrante de la

pandilla 95. El entrenador le pregunta a Willie sobre Roger, y este le menciona que

murió, el entrenador se siente decepcionado, por ver que su esfuerzo por hacer un

bien a estos chicos no valió la pena.

Es así como decide armar un equipo de futbol americano, el se lo comenta

a su mamá, que estaba muy enferma, ella lo anima a que no abandone sus ideas

y que las ponga en marcha, Porter le comenta al trabajador social que estaría bien

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armar un equipo de futbol, que solo así aquellos chicos lograrían llenar ese vacío,

el trabajador social logra convencerse y le advierte a Porter que si llegaba a fallar

lo correría y también logra convencer a los chavos para armar el equipo, y al

comenzar el entrenamiento es difícil, ya que al visitar a varias preparatorias,

muchos no querían jugar contra ellos, pues decían que eran delincuentes, hasta

que llegan a una escuela Cristiana, y así logran entrar a la liga de futbol. También

porque aunque todos tratan de trabajar en equipo, pero Willie y Kelvin se odian,

pero el entrenador logra hacer que ellos eliminen sus diferencias y que se integren

al equipo, para poder lograr su objetivo.

. El entrenador les hace ver a los chicos, que en la vida siempre hay

oportunidades para demostrar que se puede ser alguien en la vida, que se puede

mejorar y corregir su camino, que si estaban en el centro de detención, es porque

eran unos perdedores, y si entraban al equipo de los MUSTANGS serian unos

ganadores; el entrenador logra demostrar tener un buen liderazgo ante los chicos

a pesar de la angustia que pasaba al ver a su mamá enferma y les da la noticia de

que su primer partido será contra los BARRINGTON un buen equipo que solo ha

tenido 15 derrotas. Después un chico que no tenia buena condición física, se da

por vencido y renuncia al equipo, el entrenador le grita que si quería regresar, que

lo hiciera pero con el corazón, que el equipo lo esperaba, Junior se lastima y

queda fuera, los entrenamientos son muy duros, el entrenador les exige

demasiado, llega un momento en que no les da agua hasta que logren hacer muy

bien sus jugadas, pero en ese instante Willie, decide no hacer nada hasta que no

le den agua y se sienta, todos al verlo comienzan a hacer lo mismo, uno a uno, al

ver el entrenador la actitud que toman todos no se molesta y le pide al aguador

que les de agua, pies les dice que eso estuvo bien, pies por primera vez habían

actuado como un verdadero equipo.

Durante los entrenamiento los familiares van a visitar estos chicos, pero la

mamá de un chico se va porque no cree en su hijo, le dice que no lograra ser

alguien en la vida, la novia de Willie llega a visitarlo, pero un chico la molesta y

Willie comienza a pelear con el.

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El director le pide al entrenador que ya no habrá más juegos, le pide que

renuncie a todo, pues los chicos tenían el autoestima bajo, pero una tarde en que

todos se encontraban trabajando, en el patio los chicos comenzaron a entrenar,

cuando el entrenador los vio, ellos le mencionaron que ya estaban artos de ser

unos perdedores, y que querían ser unos ganadores, tomaron una buena actitud y

aprendieron a trabajar en equipo, haciendo a un lado y eliminando sus diferencias,

no importando de que barrio fueran, logrando así varios triunfos, el equipo se

sentía agradecido con el entrenador, y le obsequiaron un arreglo de flores y una

tarjeta a su mamá, el se los agradeció y se lo llevo a su mamá, a las pocas horas

ella muere. El entrenador se siente triste, pero no se lo demuestra a los chicos,

para no transmitírselo, el siempre mostro una buena actitud ante toda situación, al

final de la temporada. Porter se sentía satisfecho, al ver que había logrado hacer

algo por aquellos chicos, y que el porcentaje de los que regresan a la cárcel había

disminuido, les enseño muchas cosas a estos chicos, pero también aprendió una

gran lección de ellos.

La película da una muestra de que el trabajar en equipo, ayuda a lograr y

alcanzar las metas y objetivos planeados, siempre dejando las diferencias,

siempre tendremos una oportunidad en la cual mostrar de que somos capaces y

mostrar las aptitudes que cada uno tiene, pero es necesario trabajar en equipo y la

comunicación, a pesar de los problemas que alguno pudiera llegar a tener.

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FICHA DE COMENTARIO:

PRODUCCION: Will Smith

DIRECTOR: Gabriele Muccino, Fabricio Samaniego

AÑO: 2006

TITULO: “EN BUSCA DE LA FELICIDAD”

PAIS DE ORIGEN: U.S.A.

INTERPRETACION Will Smith (Chris Gardner), Thandie Newton (Linda), Jaden

Christopher Syre Smith (Christopher).

SINOPSIS:

Chris Gardner, es un padre que se enfrenta solo en la vida al perderlo

absolutamente todo, su esposa lo abandona y él se queda solo con su hijo,

Christopher. El no se da por vencido y logra vender los aparatos que son para

medico, en donde había invertido todos sus ahorros.aun quedándose en la calle

no se da por vencido y logra conseguir practicas en una gran compañía, a pesar

de que no recibía salario. Entre tantos aspirantes, el logra quedarse con el puesto

de corredor de bolsa, y se convierte en millonario.

COMENTARIO:

Esta película fue basada en hechos reales, acerca de un padre que lo

pierde todo en la vida, quedándose únicamente con su hijo. Cuando Chris

Gardner, se casa con Linda, invierte todos sus ahorros en unos aparatos que

miden la masa cerebral, los cuales tiene que venderlos a médicos de San

Francisco, el es un excelente vendedor, pero con lo que gana no lograr satisfacer

todas sus necesidades económicas.

Todos los días Chris sale a tratar de vender uno de los pocos aparatos

que aún le quedan, cuando el va caminando, se detiene en una gran empresa

corredora de bolsa, y le pregunta a un corredor de los que trabajan en ese lugar, lo

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que se necesitaba para trabajar como corredor de bolsa, el solo le responde que

se tenía que ser bueno con los números y con la gente. Al día siguiente al pasar

por esa empresa, decide entrar para dejar su solicitud, pero no se atrevería a

entrar con ese gran aparato que llevaba, así que decide dejárselo a una hippy, el

entra al área de recursos humanos y pide una solicitud, en el momento en que

está pidiendo la solicitud, ve por la ventana que aquella hippy se roba aquel

aparato, en ese momento sale corriendo para alcanzarla, pero no lo logra.

Todos los días salía con la esperanza de que lograría vender uno de esos

aparatos, pero para Linda la situación en la que vivían ya era demasiado, pues ella

tenía que doblar turno para poder sacar a su familia adelante, ella se la pasaba

reprochándole a Chris que hasta cuando iban a seguir en esa situación, pues ya

tenían 3 meses de renta atrasados, el siempre le decía que todo mejoraría, que

algún día saldrían de esa situación. Ella ya no creía en lo que le decía y le perdió

la confianza y el amor que le tenía así que un día decide abandonarlo e irse lejos

de él llevándose a su hijo. Chris no está de acuerdo con la decisión que tomo

Linda y le pide que al menos le deje a su hijo Christopher ya que ella no tendría

tiempo para cuidarlo, ella se va a N.Y. con su hermana a trabajar en un

restaurante que abrirá.

Se acerca el cumpleaños de Christopher y Linda le compra el balón que

tanto quería, ya que Chris no tiene dinero para comprarle lago de cumpleaños, en

ese momento discuten acerca de la situación. Pero Chris trata de convencerla que

todo cambiara cuando obtenga un trabajo en la corredora de bolsa.

Un sábado cuando Chris estaba jugando baloncesto con su hijo, le da una

gran lección, diciéndole que “NUNCA PERMITAS QUE NADIE TE DIGA LO QUE

NO PUEDES HACER” “SI TIENES UN SUEÑO PROTEGELO” con esta frase nos

quiere decir, que hay que luchar por lo que uno quiere en la vida y no darse por

vencidos, no hay que dejarnos que nadie absolutamente nadie estropee nuestros

sueños, que no nos digan que es lo que tenemos que hacer, defender ese sueño a

capa y espada, no dejarnos derrotar a la primera, levantarnos y seguir adelante.

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No dejar que nadie nos lastime, ni que nos hiera, hay que tener confianza en si

mismos.

Un día cuando Chris sale a vender unos de sus aparatos, al pasar por la

corredora de bolsa, entra a conocer el supervisor y a dejarle personalmente su

solicitud, al otro día se lo encuentra para platicar con él, pero el supervisor llevaba

prisa y se suben en el mismo taxi, y como en ese tiempo estaba de moda un cubo

de colores, el cual las seis caras tenían que quedar de un mismo color, en eso el

supervisor no puede acomodar los colores, y Chris le insiste que lo deje intentarlo,

así que le da la oportunidad de que lo haga, Chris logra acomodar las seis caras

del mismo color, el supervisor queda anonadado pero no puede seguir con la

charla y se baja del taxi, Chris se percata de que no lleva dinero para pagar el taxi,

todo por quedar bien con el supervisor, así que decide escaparse y no pagar el

taxi, a través de que Chris logra acomodar las seis caras del cubo de un mismo

color, consigue una entrevista en esa corredora de bolsa.

El propietario de la casa le dice a Chris que solo le da un día para

desalojarla, pero el pide prorroga así que le da una semana con la condición de

que el pinte el departamento, pasando la semana estaba pintando su

departamento, en eso llega la policía y se lo lleva detenido por no pagar sus

multas, al siguiente día cuando lo liberan sale corriendo de la delegación porque

tiene una entrevista de trabajo, a él le preocupaba el cómo iba vestido a la

entrevista, pues ya no le dio tiempo de cambiarse de ropa, se presenta a la

entrevista y les dice a aquellas personas que lo entrevistan que él buscaba un

pretexto para explicarles el porqué se presenta de esa forma a la entrevista y les

dice la verdad, el director, le cree y lo contrata para las pruebas, el supervisor

felicita a Chris, pero él le dice que le agradecía la oportunidad, pero que tal vez no

la aceptaría, pero termina aceptando. Al siguiente día comienza con la prueba, y él

a pesar de los problemas que enfrenta no se da por vencido y lucha por conseguir

ese puesto, el nunca muestra sus problemas a los demás ni causa lastima, al

contrario el causa admiración en los demás.

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A Chris solo le faltaba vender cuatro de esos aparatos y todos los días

sale junto con su hijo a venderlos, un día logra vender uno, pero eso no es

suficiente para sobrevivir, logra recuperar el aparato que le habían robado, pero es

echado a la calle, pero eso no lo detiene para seguir adelante y sigue asistiendo a

las practicas, a pesar de que no hay paga alguna, va en busca de un cuarto en

donde pasara la noche junto con su hijo, así que todos los días trata de salir

temprano para alcanzar una habitación. Al final termina vendiendo todos los

aparatos, y recupera el que le había robado un vagabundo, logra repararlo y

venderlo, pero cuando todo parecía que iba bien, el gobierno le cobra a través de

su cuenta de banco las multas que el tenia, quitándole su dinero, aun así el no se

da por vencido y sigue luchando para sacar a su hijo adelante, a tal grado que el

mismo vende su sangre. Para poder conseguir clientes en la bolsa, logra hacer

una cita con un empresario importante, pero no logra llegar, así que decide ir a

casa de ese empresario, con el pretexto de que quería disculparse, el empresario

lo invita a ver el partido, a él y a su hijo durante el partido, Chris trata de

convencerlo de que la empresa para la que él trabaja debería de manejar sus

cuentas, a lo que este le responde, que mejor disfrute el juego y que no se

estrese, también conoce a varios amigos de este empresario, y le dan su teléfono

para que se comunique con ellos, al relacionarse con ellos, logra conseguir 31

clientes de la empresa PACIFIC, y eso le sorprendió al supervisor y al director de

la empresa.

Después de tanto sufrimiento, de tanta lucha por conseguir una entrevista

en aquella empresa, logra obtener ese puesto que tanto deseaba, convirtiéndose

así en un excelente corredor de bolsa, y millonario.

Esta película es un gran ejemplo de perseverancia, es decir que si uno

persevera en sus sueños los lograra, no importa los obstáculos que uno tenga que

enfrentar, hay que ser perseverantes y constantes en nuestra lucha por alcanzar

un sueño aferrarse a él como nunca y no dejar que nada ni nadie nos arrebate ese

sueño, alcanzar siempre a pesar de todo nuestras metas y objetivos y tendremos

como resultado, satisfacción y orgullo en nosotros mismos. No solamente en

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cuestiones laborales o escolares, sino en la vida misma y como personas,

encontrar todo aquello que nos hace ser felices, para poder tener una vida plena y

al máximo, logrando alcanzar nuestros sueños. Y poder ser felices para siempre.

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AUTOR: JOHN P KOTTER ESTADOS UNIDOS 1996.

EL LÍDER DEL CAMBIO EDITORIAL HARVARD BUSINESS SCHOOL

NOMBRE: JOEL ZÚÑIGA HERNÁNDEZ

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 8° SEMESTRE

Reporte de lectura:

JOHN P KOTTER plantea la necesidad de que cuando una organización decide cambiar ò transformarse debe de realizar algunas acciones de fondo. El líder de la organización ò empresa debe buscar ayuda de algún asesor ò consultor, lo más recomendable es que sea uno externo.

El líder inicia por vender la idea con su equipo de colaboradores ò líderes naturales más cercanos, identificando sus habilidades y cualidades necesarias para iniciar y formar una coalición conductora capaz de vender esta idea, motivar, sensibilizar y difundir en todos los niveles y colaboradores de la organización.

En esta etapa el líder en coordinación y compromiso con la coalición conductora determinaran las estrategias, lineamientos y políticas a adoptar para el cambio. El líder es apoyado por el asesor, identificando las habilidades y cualidades de sus colaboradores con el fin de promover y generar el ambiente propicio para desarrollar sus potencialidades y poderlas practicar en acciones bien definidas.

Estos esfuerzos de cambio, conocidos bajo diferentes enfoques y nombres como calidad total, reingeniería, redimensionamiento, reestructuración, cambio cultural o transformación, por mencionar sólo algunos, han tenido como base común una serie de fases por las que debe transitar el proceso de cambio, lo que requiere de un tiempo considerable para su implementación, además de una administración integral y eficiente, ya que de saltarse algunos pasos sólo nos daría la ilusión de velocidad en los cambios pero sin llegar a producir resultados satisfactorios. Por otra parte, de producirse errores críticos en alguna de las fases se tendrían efectos devastadores, con la consiguiente reducción en el ritmo de los cambios e invalidando los beneficios alcanzados previamente.

Debemos de tomar en cuenta la reacción de toda la organización, mientras que los colaboradores y líderes no estén convencidos del rumbo, cambio ò transformación que se espera, así como el por qué y para que de esto, tendremos serios problemas; pues existe una reacción natural al cambio, ya que la mayoría tiene miedo de aprender cosas nuevas, tareas, acciones, actitudes, etc., pues por su experiencia y madurez de adulto, reaccionan en forma natural ante la amenaza de lo desconocido, de lo novedoso, del reto.

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Es aquí donde los líderes de la coalición conductora guían, enseñan, motivan, sensibilizan y finalmente facultan a sus colaboradores, paulatinamente hasta asegurarse de que las acciones y estrategias se van cumpliendo; poco a poco y por naturaleza el mayor reto de esta etapa es la congruencia y el ejemplo de los lideres ò dirigentes.

Será necesario prepararse para las fases de:

- Vender la idea del cambio o transformación. - Sensibilizar a los líderes. - Formar coalición conductora. - Involucrar a los líderes en las estrategias. - Alinear la Misión-Visión-Estrategias. - Presentar avances y evidencias por procesos de sus acciones. - Fomentar el reconocimiento, festejar victorias y triunfos en la organización. - Definir roles y responsabilidades reorientados a la Misión-Visión-Estrategias. - Reorientar a la organización a la Misión-Visión-Estrategias.

Es importante recordar que el asesor ò consultor debe de estar en cada fase cerca al líder y de la coalición conductora, previendo, recomendando y enfrentando los problemas, dudas, las estrategias, herramientas y conceptos necesarios para involucrar a toda la organización en dicha transformación ò cambio. Es por eso importante el papel del líder en el cambio ò transformación de la organización, ya que a través de el y sus colaboradores se dará la pauta a seguir, el ritmo y tiempos para dicho cambio, recordemos que el líder es el primero en dar ejemplo de lo que quiere el resto de la organización, los colaboradores imitan ò emulan sus acciones, momento a momento, día a día, acción tras acción.

Las presiones que experimentan las organizaciones para llevar a cabo un cambio no harán sino aumentar en el transcurso de las próximas décadas. Los métodos que han utilizado los administradores, en un intento por transformar sus compañías en competidores más fuertes, se han quedado cortos, sin excepción alguna, porque no logran alterar su comportamiento.

¿Qué se requerirá para que la organización se abra paso con éxito en estos tiempos de cambios constantes? El autor de este libro, que es uno de los especialistas más afamado del mundo en el campo del liderazgo empresarial, saca a la luz su experiencia y sabiduría basada en las lecciones que ha aprendido de decenas de organizaciones y negocios a lo largo de 25 años.

"El Líder del Cambio" subraya la necesidad crítica de liderazgo para lograr que se produzca el cambio y proporciona experiencias indirectas y modelos positivos que los líderes pueden emular.

Normalmente se confunde la tarea del gerente con la del líder. Mientras el primero se

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dedica a planificar y estructurar presupuestos, el segundo establece la visión de la compañía y la estrategia a seguir para llevar a cabo dicha visión.

Irónicamente, el éxito de las empresas suele favorecer más las habilidades gerenciales que las del líder. Pero, dicha situación es letal para el futuro de cualquier compañía, pues se vuelve incapaz de plantear, procesar y conservar el cambio. El futuro de las compañías depende, de que tanto empleados como gerentes sean capaces de liderar el cambio.

En este texto, el autor nos presenta los ocho pasos o etapas para motorizar el proceso de cambio, tal y como debe ser planteado para que sea exitoso. Dichas etapas son:

1. Establecer un sentido de urgencia. 2. Formar una coalición para liderar el esfuerzo del cambio. 3. Desarrollar una visión para ayudar a dirigir el cambio. 4. Comunicar la visión y las estrategias corporativas. 5. Facultar a los demás para actuar sobre la visión de la organización 6. Asegurar los resultados a corto plazo. 7. Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios. 8. Institucionalizar los nuevos métodos, asegurando el desarrollo del liderazgo.

El modelo de las fases del cambio, desarrollado por Kotter, comprende ocho pasos para la transformación de las organizaciones y alcanzar el éxito.

En lo personal…

El autor tiene muy buenas ideas, enfoques que no conocía que con facilidad me sentí identificado en una mejora del líder que deseo ser, esto me ayuda a tomar en cuenta y a renovar el estilo de vida que tengo.

Me encanto como describe las fallas en las que en ocasiones recurre un líder y como solucionarlas para todo caso hay solución.

Creo que si es necesario seguir el método para el cambio como lo recomienda Kotter para poder construir la organización eficaz para el siglo XXI que es muy vulnerable.

El enfoque de Kotter de que una organización no-burocrática, con menos reglas y también menos empleados que las típicas organizaciones sepa tomar decisiones rápidamente, que sea tolerante al riesgo, que disponga de políticas y procedimientos que produzca la mínima interdependencia interna necesaria para servir a los clientes de la mejor manera.

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REPORTE DE LECTURA “A LA CARGA GUNG HO”:

Autor: Ken blanchard y Sheldon bowles

Año: (2008)

Título: A LA CARGA: “GUNG HO”

REPORTE DE LECTURA DEL LIBRO: “A LA CARGA”

El autor KEN BLANCHARD es un escritor especializado sobre temas de gerencia.

El libro es la historia de Peggy Sinclair y como con la filosofía de trabajo del “Gung Ho” logra sacar adelante a una planta a punto de la quiebra, "Gung Ho" es una filosofía de trabajo creada por el abuelo de Andy, basándose en ejemplos tomados del comportamiento de ciertos animales, que aplicados en el comportamiento humano en el trabajo permiten alcanzar un estado óptimo, que hace del trabajo una actividad motivadora, productiva y satisfactoria.

Comienza en el hospital donde Peggy Sinclair le hizo la promesa en su lecho de muerte a Andy Longclaw, el cual, antes de morir, le pidió que contara la historia de Gung Ho. El espíritu de la ardilla, el estilo del castor y el don del ganso. Las tres revelaciones que los habían conducido hacia el éxito.

La historia es relatada en la persona de Peggy, una ejecutiva que es nombrada Gerente General de la planta Walton Works # 2, esta en realidad era una trampa tendida por el presidente de la compañía el Sr. Morris. Al llegar a la planta se percató de la situación, esta era la peor de las 32 plantas de la corporación y dada la situación no tardaría mas de seis meses o un año en cerrar sus puertas; y ella desaparecería junto con la planta, se dio cuenta que la habían usado como un chivo expiatorio perfecto para la planta. Al reunirse con los colaboradores, descubre una luz de esperanza ya que el departamento de acabado era el más eficiente de toda la corporación, a pesar de la situación de Walton Works #2 a cargo de un nativo americano llamado Andy.

Peggy conoce a Andy accidentalmente en un parque, quien le comenta que la empresa se puede salvar si llegan al estado Gung Ho. Así empieza la enseñanza de la técnica del Gung Ho. Andy le dice que la técnica Gung Ho consiste en tres cosas “El espíritu de la Ardilla” “El estilo del Castor” y “El Don del ganso”.

Un día se van a la cabaña de Andy a aprender el espíritu de la ardilla el cual consiste en un trabajo que vale la pena. Este era el primer secreto. “Las ardillas trabajan arduamente porque su esfuerzo vale la pena, y estos es algo que abarca

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más terreno que lo importante. En esto hay tres lecciones por aprender: primero, el trabajo debe ser visto como algo importante; segundo: debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos; y la tercera, que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las situaciones. Esos tres elementos hacen del trabajo algo que vale la pena. En pocas palabras el espíritu de la ardilla. Pero esto comienza siendo importante. Si desea que las personas sean Gung Ho y trabajen con el espíritu de las ardillas, primero deben comprender la razón por la cual son necesarias. Por qué su trabajo hace que el mundo sea un sitio mejor para vivir.

Lo siguiente que realizo Peggy fue enseñarles a los gerentes de división el espíritu de la ardilla y exigirle que hicieran lo mismo con el personal de cada gerencia. Fue una ardua tarea pero que estaba rindiendo sus frutos después de muchas reuniones y sesiones. Se abrieron canales de información a través de carteleras. Todo esto se hizo sin involucrar al departamento de Andy ya que debían seguirse los pasos al pie de la letra.

Ahora era el turno de comprender el estilo del castor: Ejercer control sobre el cumplimiento de la meta. Andy dijo, “cada castor tiene un alto grado de control sobre su propio destino. Ellos deciden como debe hacerse el trabajo, operan como contratistas independientes. ….Aunque todos tengan el espíritu de la ardilla, la organización no puede ser Gung Ho si obliga a sus trabajadores a trabajar bajo unas reglas impuestas. Los castores trabajan a su estilo sin esperar las órdenes de otro castor, ellos hacen uso de su buen criterio para reparar o construir las represas que les sirven de madriguera. Es importante saber que los castores hacen lo que hacen porque quieren. No porque alguien los obliga a hacerlo. El estilo del castor implica que los miembros de su equipo deben ejercer el control sobre el cumplimiento de sus metas.”

Peggy dispone a sus gerentes para que elaboren un plan de trabajo para dejarlos trabajar y a su vez les pidió que ellos hicieran lo mismo con su personal.

Después fueron a descubrir el don del ganso ha la ciénaga de Hutchison y se treparon a una lanchita y se introdujeron a observar los gansos. Posteriormente después de escuchar mucho graznido Peggy comprendió el Don del ganso el cual era Alentar a los demás y seguir adelante. Andy añadió: “El espíritu de la ardilla y el estilo del castor son la chispa y el don del ganso es como echar gasolina sobre la chispa., el don del ganso le agrega entusiasmo al espíritu de la ardilla y al estilo del castor.” Andy comenzó a explicar después de llegar a la orilla. “Los equipos deportivos son Gung Ho. Imagínate un juego de fútbol donde los fanáticos no celebren o griten, sino hasta que se anote un gol, que en ocasiones no se anota ninguno en algún juego o un juego de baloncesto donde no se escuche grito alguno”.

Finalmente Peggy les transmite este tercer secreto a los diecisiete gerentes para que su vez fueran multiplicadores de entusiasmo.

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Las cifras habían repuntado en la fábrica. Y en la reunión de la junta directiva de Abril me enteré que el viejo Morris se había llevado todo el crédito por haber elegido a esa muchacha Sinclair para dirigir la planta. Tardan tres años para llegar al nivel que Andy consideró apropiado para certificarlo como Gung Ho y varios años más para atraer la atención nacional y ganar un reconocimiento por parte de la Casa Blanca.

Lo mejor de todo fue que toda la planta lo disfrutó. Las bonificaciones otorgadas por participación en las utilidades suplieron las necesidades de dinero.

BIBLIOGRAFIA:

Autor: Ken Blanchard.

Editorial: Norma

Título: A la carga.

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