Dirección estratégica de Recursos humanos.³n - Martha Alles.pdf · Para la metodología de Martha Alles Capital Humano el desarrollo de competencias fuera del trabajo y dentro

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Martha Alles 1

© copyright 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados

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Capítulo 5

1

Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición, Martha Alles, 2006.


Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Dirección estratégica de Recursos humanos.

Gestión por competencias .

Nueva edición 2006

Capítulo 5

Material para clases del libro:



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Capítulo 5

2



Autora: Martha Alicia Alles

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Ediciones Granica 2006

Formación

Capítulo 5



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Capítulo 5

3


En este capítulo usted verá los siguientes temas:

El papel de la educación en la sociedad.

El rol de la formación dentro de la empresa.

¿Qué entendemos por formación?

Elementos básicos de capacitación y entrenamiento.

La función de Formación dentro del área de Recursos Humanos.

Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo.

Métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo.

Formación en la gestión por competencias.

Para la metodología de Martha Alles Capital Humano el desarrollo de competencias fuera del trabajo y dentro de las actividades de formación se realiza a través del codesarrollo.

El rol de Recursos Humanos en la formación.

¿Cómo relacionar capacitación y entrenamiento con desarrollo?

Determinar objetivos y necesidades.

Los centros de entrenamiento.

Análisis del perfil requerido versus competencias y conocimientos del participante.

Diseño o rediseño de un centro de entrenamiento.

Evaluación de las necesidades de entrenamiento.

Cómo evaluar la capacitación.

Costes y beneficios de la capacitación.

Gestión del conocimiento y desarrollo de competencias.



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Capítulo 5

4


Formación y su relación con otros subsistemas de Recursos Humanos

Evaluación deldesempeño

Formación

Desarrolloy planes de

sucesión

Atracción, Selección e

incorporaciónAnálisis y

descripción de puestos



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Capítulo 5

5


Funciones del área de Formación

• Una de las principales funciones del área de Formación es lograr que las personas realicen mejor su tarea. En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación cobra un valor estratégico. La tarea de la función de Capacitación consiste en mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén formados y preparados para superarse continuamente.



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Capítulo 5

6


Adecuación persona-puesto

• Capacitar a una persona es incrementar sus capacidades para poder

desempeñarse con éxito en su puesto. Es hacer que su perfil se

adecue al perfil de conocimientos y competencias requeridos para el

puesto, adaptándolo a los permanentes cambios que la tecnología y

el mundo globalizado exigen.



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Capítulo 5

7


Formación en relación con el puesto

• La capacitación debe estar siempre en relación con el puesto o el

plan de carrera y con los planes de la organización, su visión misión

y valores. No puede estar disociada de las políticas generales de la

empresa.

• Las funciones de formación están en constante interacción con el

desarrollo del personal. Constituyen la herramienta básica para

lograrlo.



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Capítulo 5

8


Formación y Gestión por competencias

• Si la organización ha implementado gestión por competencias, la

capacitación y el entrenamiento estarán en función de ellas. Los

pasos a seguir para implementar capacitación por competencias

serán: definir las competencias y los grados requeridos para los

diferentes puestos; realizar un inventario de competencias del

personal; a partir de la comparación de la información obtenida en

los dos primeros pasos, elaborar un plan de capacitación y

entrenamiento por competencias.



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Capítulo 5

9


Desarrollo de competencias

• El desarrollo de competencias implica las acciones tendientes a

alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del

puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé

que ocupará más adelante.



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Capítulo 5

10


Caminos para el desarrollo de competencias

• Para el desarrollo de competencias la metodología Martha Alles

prevé tres caminos: autodesarrollo, entrenamiento experto y

codesarrollo.



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Capítulo 5

11


Planificación de sucesión del management

Selección: de un gerente interno

competente

Reclutamiento de un gerente de otra

organización (mercado)

Desarrollo de un gerente interno

Análisis de la posición

Valuación de la

persona

Definición de la

estrategia

Factores

críticos para la sucesión

Diseño

organizacional



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Capítulo 5

12


Determinar objetivos y necesidades

Problemas

Recursos Presupuesto

de capacitación



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Capítulo 5

13


Fijar objetivos operativos

Criterios

Presupuesto

de capacitación

Objetivos,

plazos y

tiempos

Participantes

Capacitadores

Alcance

geográfico



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Capítulo 5

14


Esquema de un entrenamiento

Determinar

necesidades

de

entrenamiento

Identificar

necesidades

de

capacitación

Desarrollar

criterios de

medición

Elaborar una

actividad

piloto

Seleccionar

métodos

Conducir el

entrenamiento

Medir

resultados

y

comparalos



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Capítulo 5

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Análisis de perfil requerido versus competencias y conocimientos del participante

Perfil requerido

Descripción del

puesto:

•conocimientos

•competencias

Evaluación del

participante

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Capítulo 5

16


¿Qué evaluamos en la capacitación?

Qué Cómo Quién Dónde

Capacidad Pruebas Instructores Situaciónde formación

Desempeño Observación guiada

Supervisores Situación de trabajo

Productividad Estándares de producción

Supervisores Situación de trabajo

Aspectoseconómicos

Indicadores económicos

Responsable de la explotación

Unidad operativa



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Capítulo 5

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Gestión del conocimiento

• La gestión del conocimiento o knowledge management (KM) es una

herramienta (usualmente una intranet) que permite a la

organización compartir el conocimiento, generalmente a través de

gigantescas bases de datos que lo contienen.



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Capítulo 5

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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

• Las distintas funciones en relación con el desarrollo de personas y los planes de carrera y sucesión, son temáticas desarrolladas en profundidad en las siguientes obras:

Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II

Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias

Desarrollo del talento humano. Basado en competencias

Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje

Construyendo talento

Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe



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Capítulo 5

19


Productos Martha Alles capital humano

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relacionados.



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Capítulo 5

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Para cada uno de los capítulos de esta obra hemos preparado casos

prácticos y/o ejercicios para una mejor comprensión de los temas tratados

en cada uno de ellos que el lector podrá encontrar en:

Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS.

Casos prácticos y ejercicios relacionados con esta obra



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Capítulo 5

21


Temas del siguiente capítuloEvaluación de desempeño

¿Por qué evaluar el desempeño?

Beneficios y problemas más comunes.

La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas.

Pasos de una evaluación de desempeño.

Pasos de la reunión de retroalimentación.

Cuando las evaluaciones de desempeño no son satisfactorias.

Evaluar desempeño en gestión por competencias.

360˚ feedback o evaluación de 360 grados.

Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña.

La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones.

El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño.

Cómo relacionar la estrategia de los negocios con el desempeño.

Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas.

Anexo práctico.



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