DIRECTOR ESCUELA SU SANTIDAD JUAN XXIII

CORPORACIÓN MUNICIPAL DE DESARROLLO SOCIAL

SAN JOAQUÍN

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BASES DE LLAMADO A CONCURSO PÚBLICO PARA PROVEER EL CARGO DE DIRECTOR DE

ESTABLECIMIENTO EDUCACIONAL DEPENDIENTE DE LA CORPORACIÓN MUNICIPAL DE

DESARROLLO SOCIAL DE SAN JOAQUÍN

La Secretaria General de la Corporación Municipal de Desarrollo Social de San Joaquín, en

virtud de la normativa establecida en el artículo 31 bis del DFL Nº1 de 1996 del Ministerio de

Educación que fijó el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley 19.070, que aprobó el

Estatuto de los profesionales de la Educación; y a lo dispuesto en el Decreto Supremo N°453, de 26

de noviembre de 1991, del Ministerio de Educación, modificado por el Decreto Supremo Nº215 de 9

de junio de 2011, del Ministerio de Educación; convoca al presente concurso público para la

provisión del cargo de:

DIRECTOR

ESCUELA SU SANTIDAD JUAN XXIII

PARTE 1. ASPECTOS FORMALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

I.- IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:

Cargo : Director

Establecimiento : Escuela Su Santidad Juan XXIII

RBD : 9437-4

Horas cronológicas (jornada) : 44

Dependiente de : Corporación Municipal de Desarrollo Social de San

Joaquín

Lugar de desempeño : Alcalde Pedro Alarcón 401, San Joaquín

Región : Metropolitana

Ciudad : Santiago

Fecha de vacancia del titular : 1 de mayo de 2012


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II.- PERFIL DE COMPETENCIAS FUNCIONALES DEL CARGO

GESTIONAR LOS RESULTADOS

EFECTIVOS DE ENSEÑANZA

APRENDIZAJE

1.1 Conducir los procesos de aprendizaje enseñanza.

1.2 Asegurar la mejora de resultados de los procesos educativos.

1.3 Asegurar la inclusión de los Objetivos Fundamentales Transversales en el

currículo.

GESTIONAR LA

SOSTENIBILIDAD DE LA

ESCUELA

2.1 Cautelar el uso eficiente de Recursos

2.2 Planificar el aumento de infraestructura y recursos materiales

2.3 Ejecutar acciones para la atracción y retención de estudiantes.

ADMINISTRAR LA

PLANIFICACIÓN

INSTITUCIONAL

3.1 Dirigir la planificación institucional.

3.2 Cautelar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución.

3.3 Retroalimentar indicador de logro.

GESTIONAR LOS RECURSOS

HUMANOS DEL

ESTABLECIMIENTO

4.1 Define programas de desarrollo profesional para el equipo docente.

4.2 Asegurar el desempeño efectivo de los Asistentes de Educación.

GESTIONAR EL CLIMA

RGANIZACIONAL Y LA

CONVIVENCIA

5.1 Asegurar la convivencia escolar

5.2 Generar redes internas de apoyo.

5.3 Promover la participación de estudiantes y apoderados

GESTIONAR REDES SOCIALES. 6.1 Establecer vínculos y convenios con organizaciones de la comunidad

ASEGURAR LA APLICACIÓN

DEL MANUAL DE

CONVIVENCIA ESCOLAR Y

REGLAMENTO DE DISCIPLINA.

9.1 Conducir la actualización y difusión del Manual de Convivencia Escolar y

Reglamento de Disciplina.

9.2 Administra la aplicación del Manual de Convivencia Escolar y Reglamento

de Disciplina.

9.3 Evalúa el cumplimiento del Manual de Convivencia Escolar y Reglamento

de Disciplina por parte de profesores, estudiantes y apoderados.


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ASEGURAR LA INTEGRACIÓN

FAMILIAR

12.1 Conduce el proceso de integración de la familia

12.2 Implementar planes de acción preventivos y remédiales

III.- PERFIL DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES DEL CARGO

1. LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

2. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

3. ADAPTACIÓN AL ENTORNO

4. CALIDAD DE TRABAJO

5. TRABAJO EN EQUIPO

6. RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO

IV.- CONTEXTO Y ENTORNO DEL CARGO

1. ANTECEDENTES GENERALES DEL ESTABLECIMIENTO:

NIVEL EDUCATIVO: Educación Parvularia (Primer y Segundo Nivel de Transición) y Enseñanza

Básica

UBICACIÓN: Radio urbano, comuna de San Joaquín

PROGRAMAS EN FUNCIONAMIENTO: Plan de Mejoramiento Subvención Escolar Preferencial, Plan de

Apoyo Compartido; Programa de Integración Educativa, SENDA (programa de prevención

de drogas y alcohol). Programa de Alimentación Escolar y Programa de Salud (JUNAEB)

DIRECCIÓN DEL ESTABLECIMIENTO: Alcalde Pedro Alarcón 401, San Joaquín

MATRÍCULA PROMEDIO ÚLTIMOS 5 AÑOS:

2011 2010 2009 2008 2007

198 218 240 253 289


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ÍNDICE DE VULNERABILIDAD ESCOLAR (IVE):

IVE Básica IVE Media Concentración

Prioritarios

82.51% 0 82.16%

ESTRUCTURA SEGÚN GÉNERO: Mixto

Hombres Mujeres Total Población

Escolar

100 85 185

ALUMNOS SEP: 152

DOTACIÓN TOTAL:

Directivos Técnicos Docentes

2 1 19

Profesores

Pre Básica

Profesores

Básica

Profesores

Media

Especialistas PIE Asistentes de la

Educación

2 16 0 5 7

EVALUACIÓN DOCENTE:

Destacados Competentes Básicos Insatisfactorios No Evaluados

0% 6,7% 6.7% 0% 86.7%

PIE 2012

Total de Alumnos

Beneficiados

Alumnos con NEE

Permanente

Alumnos con NEE

Transitoria

44 13 31


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ENTORNO EXTERNO

DEL CARGO

El Director se relaciona con diversos programas municipales y de

gobierno, que tienen como propósito mitigar el daño provocado por la

caracterización de un Barrio Crítico(1)(2), que provoca tanto la constante

interrupción de la asistencia, la concentración, y dedicación del

estudiante a la escuela, como su permanencia en el sistema educativo.

En el mismo sentido, el Director estará a cargo de liderar nuevos

proyectos de escolarización, y desplegar una especial labor de apoyo al

proceso escolarizador, que den cuenta del valor agregado que produce

la escuela en la vida de los niños y en un barrio de estas características,

para convertirse en una alternativa real de escolarización efectiva y

habilitante para una adecuada inserción social.

(1) Caracterización de Barrio Crítico. Fenómeno urbano, expresión de los

conflictos sociales actuales, relacionados tanto con la desigualdad social, la

anomia y la pobreza, como la incapacidad simbólica de incorporarse

plenamente a los procesos de globalización. Las clases sociales más bajas y

los grupos excluidos lo sufren en mayor medida, tanto en número como en

grados mayores de violencia(..) Tiene como principales víctimas y victimarios

a jóvenes urbanos pobres. Crecientemente opera asociada al consumo y

tráfico de drogas. Los territorios críticos se asocian con control territorial y

economía de la droga. (Lunecke y Ruiz, 2008).

(2) Corresponde a clasificación de Fundación Paz Ciudadana, y en base a

índice de denuncia en el Ministerio Publico.

V.- ORGANIGRAMA DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN O CORPORACIÓN MUNICIPAL

EQUIPO DE TRABAJO

El equipo de trabajo del Director/a está integrado por:

Equipo directivo: 2

Técnicos: 1

Docentes: 19

Otros: 12


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VI.- ETAPAS DEL PROCESO DE POSTULACIÓN Y RECEPCIÓN DE ANTECEDENTES

A contar del día 27 de Junio de 2012, cada postulante podrá descargar las Bases del Concurso,

Ficha de Postulación, y Curriculum Vitae resumido, desde el sitio web www.sanjoaquineduca.cl,

www.serviciocivil.cl/educacion-inicio, o http://www.reformaescolar.mineduc.cl/

1. ANTECEDENTES DE POSTULACIÓN

1. Ficha de Postulación (anexo 1)

2. Curriculum Vitae resumido (anexo 2)

3. Título de profesor o educador, o lo señalado en inciso final del artículo 24 de la Ley 19.070

4. Cédula nacional de identidad, fotocopia por ambos lados

5. Certificado de Nacimiento, original y vigente

6. Certificado de Antecedentes original y con vigencia no superior a 30 días

7. Certificado de Situación Militar (si procediere), original y vigente

8. Certificado de Salud compatible con el cargo, original y con vigencia no superior a 30 días

9. Declaración Jurada emitida ante Notario Público, que acredite no estar inhabilitado para el

ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito, ni

condenado en virtud de la Ley 19.325, sobre violencia intrafamiliar, en original y con vigencia

no superior a 30 días.

http://www.sanjoaquineduca.cl/

http://www.serviciocivil.cl/educacion-inicio

http://www.reformaescolar.mineduc.cl/


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7 | P á g i n a

10. Certificado de acreditación de años de servicio como profesional en la educación

11. Acreditación de cargos desempeñados en el sistema educacional y de calificación y/o

evaluación del desempeño, si la tuviere.

12. Acreditación de estudios de Administración y/o Gestión Educacional (magíster y/o pos título

otorgado por una universidad)

13. Certificado de Perfeccionamiento Docente, sólo se considerarán cursos o programas inscritos

en el Registro Público Nacional de Perfeccionamiento Docente, con especificación del

número de horas.

14. Podrán acompañarse otras certificaciones que otorguen las instituciones competentes que

confieran puntaje en los diversos aspectos considerados para el concurso, según lo

establecido en el DFL Nº 1-96 y en el D.S. Nº 453/91 de Educación, consistentes en la

acreditación de la excelencia en el desempeño profesional, experiencia docente o años de

servicios y el perfeccionamiento acumulado.

2. FECHA Y LUGAR DE RECEPCIÓN DE POSTULACIONES

Los antecedentes de postulación se recibirán desde el 3 de julio de 2012 al 14 de Agosto de 2012,

en la Secretaría de la Corporación, ubicada en Avenida Santa Rosa Nº 2606, tercer piso, San

Joaquín, en horario de 9.00 a 14.00 y de 15.00 a 17.00 horas.

No se recibirán postulaciones ni antecedentes fuera de este plazo. Sin embargo serán considerados

dentro del proceso de selección los entregados en correo certificado cuya fecha consignada en

timbre de la empresa de correos indique que ingresaron dentro del plazo.

El postulante que remita los antecedentes por correo certificado, deberá indicar claramente la

dirección del remitente.

El sobre de postulación deberá contener todos los documentos requeridos en los “Antecedentes de

Postulación”, en el mismo orden señalado, foliados de adelante hacia atrás en el extremo superior

derecho, completo y de una sola vez.

Si se postula a más de un cargo, deberá señalarlo expresamente en la Ficha de Postulación, no será

necesario acompañar un nuevo legajo de antecedentes.

No se aceptaran entregas parciales, ni se podrán agregar nuevos antecedentes una vez recibida la

postulación. Lo anterior, aun cuando pertenezcan a la dotación docente de la Corporación

Municipal de San Joaquín.

La no presentación de los antecedentes exigidos (uno o más) no inhabilitará el ejercicio del cargo,

salvo aquellos que constituyan requisitos legales de ingreso a la dotación del sector municipal.


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8 | P á g i n a

El solo hecho de la postulación constituye plena aceptación y conocimiento de estas Bases en

todos sus aspectos, conforme se señala en Ficha de Postulación (anexo Nº 1).

Al momento de presentar sus antecedentes, los postulantes recibirán un comprobante (copia ficha

de postulación Anexo Nº 1), en el cual se consignará el número de registro de ingreso, fecha y

número de fojas de su expediente. Para los postulantes de otras localidades, su comprobante será

el recibo de correos.

Salvo aquellos documentos que expresamente se exige acompañar en original, los demás podrán

acompañarse en original o copia autorizada ante Notario Público.

Los antecedentes serán devueltos a los interesados en el plazo de 60 días contados desde que el

concurso se encuentre totalmente resuelto, o en su defecto hasta que se resuelva la última

impugnación si procediere.

Los postulantes que presenten alguna discapacidad que les produzca impedimento o dificultad en

la aplicación de los instrumentos de selección que se administrarán, deberán informarlo en su

postulación, para adoptar las medidas pertinentes, de manera de garantizar la igualdad de

condiciones a todos los postulantes que se presenten en este concurso.

La Corporación Municipal, verificará si los postulantes cumplen con los requisitos, y levantará acta

con la nómina total de postulantes, distinguiendo aquellos que se ajustan a los requisitos legales, de

los que no lo hacen. Además, deberá indicar cualquier observación relevante relativa al concurso y

podrá disponer la notificación sea por carta certificada o a través del sitio web de las postulaciones

rechazadas indicando la causa de ello.

3. FACTORES DE EVALUACIÓN

FACTOR PONDERACION

Experiencia Profesional a) Años de experiencia en el aula 10%

b) Experiencia profesional como

directivo en el área educacional.

15%

c) En el sistema educativos con logros

significativos y demostrables como

profesional de la educación, en

contextos de alta Vulnerabilidad

y/o Criticidad.

15%


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9 | P á g i n a

Perfeccionamiento d) Perfeccionamiento pertinente 20%

Comisión

Calificadora

e) Evaluación Asesor Externo

(psicolaboral de competencias

funcionales y conductuales);

10%

f) Entrevista Comisión Calificadora de

Concurso

30%

A) AÑOS DE EXPERIENCIA COMO PROFESIONAL EN LA EDUCACIÓN

Años de servicio Puntaje

03-04* 10

05-09 20

10-14 40

15-19 70

20-24 100

25-29 70

30-34 40

35 y más 10

*Con título profesional o licenciatura de al menos 8 semestres que hayan ejercido funciones docentes

en un establecimiento educacional.

B) EXPERIENCIA PROFESIONAL COMO DIRECTIVO EN EL ÁREA EDUCACIONAL

EXPERIENCIA EN CARGOS DE JEFATURAS PUNTAJE

Director de Establecimiento Educacional, de enseñanza pre básica y

básica de dependencia municipal.

100

Director de Establecimiento de Educación de Enseñanza pre básica y

básica de otra dependencia.

80


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10 | P á g i n a

Otros cargos como Director de Educación de DAEM, Corporación y

similares (ej. Universidades, Institutos Profesionales, CFT, etc.)

70

Subdirector, Inspector General de Establecimiento Educacional de

Enseñanza Básica.

60

Jefe Técnico, Coordinador Pedagógico, Coordinador de Departamento

y otros similares en Establecimiento Educacional de Enseñanza Básica.

50

C) PERFECCIONAMIENTO PERTINENTE

PERFECCIONAMIENTO PUNTAJE (*)

Postgrados: Magíster en Gestión Educacional y similares. 100

Postítulo en Gestión Educacional y similares. (Mínimo 640 horas) 70

Diplomado en Gestión Educacional y similares. (Mínimo 150 horas) 50

Diseño de Políticas de Educación de Enseñanza media y similares

de más de 80 horas

20

Otros perfeccionamientos de más de 60 horas 10

(*) Puntaje no acumulativo

D) EXPERIENCIA DOCENTE EN AULA

ANOS DE SERVICIO EN AULA PUNTAJE

3-4 años 30

5-6 años 40

7-8 años 50

9-10 años 70

11-12 años 80

13-14 años 90

17 años o más 100


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11 | P á g i n a

NOTA: En todo lo no regulado en las presentes Bases, la Comisión Calificadora de Concurso podrá

complementar las tablas y criterios señalados, observando para tal efecto las normas de

imparcialidad, objetividad y transparencia, entendida ésta última como dejar constancia de todo

acuerdo que se adopte en este sentido.


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12 | P á g i n a

4. CALENDARIZACIÓN DEL PROCESO

ETAPA FECHAS RESPONSABLE

Publicación-Convocatoria

Página Web Municipalidad/Corporación

24 de junio Corporación Municipal

Inicio de Postulaciones 3 de julio Corporación Municipal

Cierre de Postulaciones 14 de agosto Corporación Municipal

Admisibilidad legal de candidatos 16-20 agosto Corporación Municipal

Nómina de Candidatos que pasan a siguiente

etapa

21 de agosto Corporación Municipal

Envío antecedentes de candidatos a asesor externo 22 de agosto Corporación Municipal

Preselección curricular practicada por el asesor

externo

23 de agosto al

5 de septiembre

Asesor Externo

Nómina de Candidatos que pasan a siguiente

etapa

Asesor Externo

Entrevista de Evaluación Psicolaboral Asesor Externo

Nómina de Candidatos que pasan a Comisión

Calificadora

6 de septiembre Asesor Externo

Constitución y funcionamiento Comisión

Calificadora

7-13 de

septiembre

Entrevistas Comisión Calificadora 14-28 de

septiembre

Comisión Calificadora

Confección de nómina de candidatos e Informe

Final del Proceso

1 de octubre Comisión Calificadora

Publicación en portal electrónico de postulantes

Seleccionados

2 de octubre Corporación Municipal

Resolución del Sostenedor 3-9 de octubre Alcalde

Inicio de funciones en el Establecimiento 5 Noviembre Director seleccionado


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5.- TERMINO DE PROCESO DE CONCURSO

La Corporación a través de la Dirección de Educación, comunicará a los postulantes por carta

certificada el resultado final dentro de los 30 días siguientes a su conclusión.

VII.- REMUNERACIÓN

*Fe de Errata: (1) Donde dice Carrera Dicente, debe decir Carrera Docente

(2) Donde dice Convenio Desempeño, debe decir Convenio Desempeño Directivo

Las establecidas en la Ley Nº 19.070 Estatuto de los Profesionales de la Educación, modificada por la

Ley Nº 20.501, y en normas complementarias, en particular el DFL Nº 453 de 1992 y sus

modificaciones.

La remuneración promedio bruta mensual estará compuesta por asignaciones fijas determinadas

por: Carrera Dicente individual del postulante, Condiciones de la Escuela definidas por Mineduc;

asignaciones variables determinadas por: Convenio Desempeño* y condiciones de la escuela, las

que suman en promedio mensual de $ 1.900.000 bruto (siendo este un valor referencial, en base a

incentivos por desempeño y/o metas cumplidas).

*El Convenio de Desempeño Directivo que se anexa a las presentes Bases, se entiende formar parte

de la remuneración antes señalada, y que cumplido en un 100%, tiene un valor mensual bruto de $

500.000.-

1. CONDICIONES DE DESEMPEÑO DEL CARGO

El nombramiento del Director del establecimiento educacional tendrá una duración de

cinco años. (art. 32 bis Estatuto Docente)

Dentro del plazo máximo de treinta días contado desde su nombramiento definitivo, los

directores del establecimiento educacional suscribirán con el respectivo sostenedor o con el

representante legal de la respectiva Corporación Municipal un Convenio de Desempeño.

Este Convenio será público y en él se incluirán las metas anuales estratégicas de

desempeño del cargo durante el período y los objetivos de resultados a alcanzar por el

Director anualmente, con los correspondientes indicadores, medios de verificación y


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14 | P á g i n a

supuestos básicos en que se basa el cumplimiento de los mismos así como las

consecuencias de su cumplimiento e incumplimiento. (art. 33 Estatuto Docente)

El Jefe del Departamento de Administración de Educación Municipal o de la Corporación

con aprobación del Sostenedor podrá pedir la renuncia anticipada del Director cuando el

grado de cumplimiento de los objetivos acordados en el convenio de desempeño sean

insuficientes de acuerdo a los mínimos que éste establezca. (art. 34 Estatuto Docente)


SAN JOAQUÍN

15 | P á g i n a

PARTE 2. ASPECTOS TECNICOS DEL CANDIDATO PARA LA SELECCIÓN DE DIRECTOR

MUNICIPAL

I.- PERFIL PROFESIONAL DEL CARGO

REQUISITOS LEGALES

1. Ser ciudadano.

2. Situación militar al día (haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilización, cuando

fuere procedente).

3. Tener salud compatible con el desempeño del cargo.

4. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse

condenado por crimen o simple delito, ni condenado en virtud de la Ley Nº19.325 sobre

violencia intrafamiliar.

5. Tener título de Profesor, Educador concedido por Escuelas Normales, Universidades o

Institutos Profesionales; u otra licenciatura otorgada de conformidad al inciso final del

artículo 24 de la Ley 19.070.

6. Contar, a lo menos, con Post-Título (diplomados o cursos de especialización de al menos 800

horas) o Magíster en Gestión Educacional, o Magíster en Administración Educacional.

7. Contar con perfeccionamiento pertinente a la función directiva (ej. plan de formación de

Directores de Excelencia).

8. Tener experiencia docente de al menos 3 años.


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16 | P á g i n a

II.- COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO DEL CARGO

Para efectos de verificar las competencias del postulante, el Asesor Externo someterá a

metodologías de evaluación que consten de entrevistas por competencia y/o incidentes críticos; y

batería de pruebas sicométricas de psicología profunda, tales como el assessment center.

Lo anterior, de conformidad al artículo 32 bis Ley 19.070.

Para efectos de esta evaluación psicolaboral, el asesor considerará las competencias funcionales

señaladas en la Parte 1. Numeral II de las presentes Bases, y las competencias conductuales, las que

se desarrollan a continuación y que se ponderarán bajo los siguientes factores:

1. Competencias Funcionales 40%

2. Competencias Conductuales 60%


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1.- COMPETENCIAS FUNCIONALES 40%

1. GESTIONAR LOS RESULTADOS EFECTIVOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

1.1. Conducir los procesos de aprendizaje enseñanza. 1.2 Asegurar la mejora de resultados de los procesos educativos.

1.3 Asegurar la inclusión de los Objetivos Fundamentales Transversales en el currículo.

1.1.1. Define los procedimientos de diagnóstico de la situación inicial de los aprendizajes de los estudiantes, analizando resultados de aprendizaje en las distintas áreas e identificando fortalezas y debilidades.

1.2.1 .Conduce el levantamiento de la línea base anual de la unidad educativa, realizando reuniones técnicas periódicas, en función de los objetivos y avance de los procesos de aprendizaje.

1.3.1 Orienta la integración de los OFT en los subsectores del establecimiento de acuerdo a los lineamientos del Proyecto Educativo Institucional.

1.1.2. Difunde a los docentes el Plan de Trabajo Anual, especificando los indicadores, medios de verificación y resultados esperados.

1.2.2 Diseñar el Plan de Mejoramiento definiendo los objetivos, indicadores de logro, recursos y plazos.

1.3.2 Orienta la definición de las actividades no lectivas del establecimiento, en el marco de los OFT, realizando seguimiento de su realización y cumplimiento de sus actividades.

1.1.3. Monitorea la ejecución del Plan de Trabajo Anual, verificando el cumplimiento de indicadores metas y plazos en función de implementar acciones remédiales.

1.2.3 Monitorea la recolección y análisis de la información del estado de avance del Plan de Mejoramiento, verificando los indicadores de logro de las acciones planificadas y el cumplimiento de los plazos establecidos.

1.3.3 Evalúa la integración de los OFT en el currículo, utilizando medios de verificación acordados con la comunidad educativa.

1.1.4. Informa periódicamente a la comunidad escolar del la evaluación del logro de metas y resultados obtenidos en lo académico y extracurricular, tomando decisiones de mejora de los procesos educativos.

1.2.4 Evalúa los resultados de los procesos de enseñanza - aprendizaje verificando el cumplimiento de los aprendizajes esperados de acuerdo a los estándares de calidad del establecimiento, en sus etapas de planificación, implementación y evaluación

1.2.5 Analiza periódicamente los resultados, implementando acciones remediales en función de la mejora sostenida de los aprendizajes y la permanencia de los estudiantes en el establecimiento.

Conocimientos Indicadores

Técnicas de diagnóstico de aprendizajes. Técnicas de evaluación de Planes. Técnicas de monitoreo de Planes. Objetivos Fundamentales Transversales.

Promedio Simce Porcentaje de cobertura en cada subsector


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18 | P á g i n a

2.- GESTIONAR LA SOSTENIBILIDAD DE LA ESCUELA

2.1 Cautelar el uso eficiente de Recursos 2.2. Planificar el aumento de infraestructura y recursos materiales

2.3. Ejecutar acciones para la atracción y retención de estudiantes

2.1.1Monitorea el uso de los recursos, supervisando el cumplimiento de su planificación y utilización eficiente.

2.2.1. Diagnostica las necesidades de mantenimiento del establecimiento, haciendo uso de los registros pertinentes tales como inventarios, registro de daños u otros.

2.3.1. Formula proyecto de retención de estudiantes de acuerdo al diagnóstico del flujo de matrícula.

2.1.2 Da cuenta de los recursos utilizados y el impacto de las acciones realizadas, indicando resultados, procedimientos de seguimiento y control ejecutados

2.2.2. Realiza acciones de mejora de los recursos pedagógicos en función de la gestión de los Planes de Mejoramiento.

2.3.2. Evalúa el nivel de satisfacción de estudiantes y apoderados con la gestión institucional, utilizando medios tales como encuestas, entrevistas u otros.

2.2.3. Programa el crecimiento del establecimiento, organizando los proyectos de desarrollo según la demanda de matrícula.

2.3.3. Involucra al establecimiento en las actividades comunales, en función de difundir su proyecto educativo.

2.2.4. Genera nuevos recursos, estableciendo convenios con instituciones externas y/o postulando a proyectos de desarrollo.

2.3.4. Establece políticas de participación de estudiantes y apoderados convocando a los actores educativos y manteniéndolos informados de las actividades institucionales.

2.2.5. Evalúa los proyectos realizados, midiendo el logro de sus objetivos, metas y resultados obtenidos en lo académico y extracurricular, a través de reuniones trimestrales con la comunidad.


Análisis de presupuesto. Evaluación de proyectos. Normativa legal de uso de las instalaciones.

Porcentaje de matricula Porcentaje de retención de alumnos Nivel de satisfacción de usuarios


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19 | P á g i n a

3. ADMINISTRAR LA PLANIFICACIÓN INSTITUCIONAL

3.1 Dirigir la planificación institucional. 3.2 Cautelar el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la institución.

3.3. Retroalimentar indicador de logro.

3.1.1. Difunde el PEI a toda la comunidad escolar, conduciendo instancias de reunión, retroalimentación y análisis de la visión, misión y objetivos institucionales

3.2.1 Define los objetivos estratégicos de los ámbitos curricular, administrativo financiero y de convivencia, considerando los resultados del diagnóstico institucional.

3.3.1 Informa a la comunidad educativa del logro de indicadores y metas tales como SIMCE, matrícula efectiva, deserción, asistencia promedio de los estudiantes y otros.

3.1.2. Realiza el diagnóstico institucional recogiendo información relevante de los procesos administrativo-financieros y pedagógicos de la unidad educativa.

3.2.2 Socializa los principios, políticas y objetivos estratégicos institucionales, convocando a los diferentes actores de la comunidad educativa a sesiones formales de trabajo.

3.3.2 Define acciones remediales para mejorar en los indicadores y metas con brecha, asignando responsabilidades, recursos y determinando plazos.

3.1.3. Formula el Plan Operativo Anual y el Plan de Mejoramiento incluyendo los ámbitos administrativo financiero, curricular y de convivencia

3.2.3 Conduce proyectos de desarrollo de la institución, con representantes de la comunidad escolar para cumplir con los objetivos del P.E.I.

3.3.3 Evalúa anualmente los ámbitos de gestión del Marco de la Buena Dirección (MBD), asociándolos con el cumplimiento de los objetivos institucionales

3.1.4. Monitorea la ejecución del PADEM y Plan de Mejoramiento, verificando a través de informes trimestrales el cumplimiento de los compromisos contraídos por los diferentes actores de la comunidad educativa.

3.2.4. Evalúa la práctica educativa cotidiana del personal, verificando en terreno las actividades y prácticas pedagógicas en función del cumplimiento de los estándares de calidad del PEI.

3.1.5 Evalúa el cumplimiento del Plan Operativo Anual y del Plan de Mejoramiento, verificando el logro de los indicadores y metas.

3.2.5 Evalúa el cumplimiento de los objetivos estratégicos del PEI convocando a representantes de la comunidad escolar y del Consejo Escolar, orientando las acciones remédiales necesarias.


Proyecto Educativo Institucional. Técnicas de diagnóstico organizacional. Técnicas de evaluación de desempeño docente. Técnicas de evaluación organizacional.

Registro de seguimiento respecto de planes y proyectos de desarrollo Diseño de plan comunicacional, sobre entrega de resultados institucionales a la comunidad.


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20 | P á g i n a

4. GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS DEL ESTABLECIMIENTO

4.1. Define programas de desarrollo profesional para el equipo docente. 4.2. Asegurar el desempeño efectivo de los Asistentes de Educación.

4.1.1 Diagnostica las necesidades de capacitación, a través de la observación de la práctica pedagógica y el seguimiento de la ejecución de los planes de mejoramiento.

4.2.1 Diagnostica las necesidades de capacitación, a través de entrevistas y observación de las prácticas laborales.

4.1.2. Define programas de capacitación y desarrollo profesional para los docentes, estableciendo los objetivos de aprendizaje requeridos, metodología y métodos de seguimiento de su efectividad.

4.2.2 Entrega lineamientos operativos para capacitar a los Asistentes de Educación, priorizando las necesidades detectadas en función de mejorar el desempeño laboral.

4.1.3. Levanta términos de referencia para la contratación de capacitación, analizando los resultados del diagnóstico de necesidades y evaluación de desempeño.

4.2.3 Gestiona la capacitación de los Asistentes de Educación, seleccionando objetivos de aprendizaje y prioridades de capacitación, de acuerdo a los requerimientos de su rol.

4.1.4. Evalúa la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo profesional, verificando la transferencia al aula de nuevas prácticas de enseñanza y su impacto en los resultados de aprendizaje.

4.2.4 Evalúa la efectividad de la capacitación, monitoreando el desempeño post capacitación, verificado la transferencia a su puesto de trabajo.


Técnicas en Detección de Necesidades de Capacitación Técnicas de evaluación de desempeño docente. Técnicas de retroalimentación de desempeño. Técnicas de Levantamiento de términos de referencia

Informe Anual de Detección de Necesidades de Capacitación Tasa de accidentabilidad en el establecimiento Plan anual de capacitación


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5. GESTIONAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA CONVIVENCIA

5.1 Asegurar la convivencia escolar 5.2. Generar redes internas de apoyo. 5.3 Promover la participación de estudiantes y apoderados

5.1.1. Promueve el compromiso de la comunidad educativa con las normas de convivencia y de seguridad, convocando a reuniones informativas y de reflexión, considerando las características del entorno.

5.2.1. Lidera la formación de redes de apoyo del clima organizacional y la convivencia, considerando el entorno social dinámico al que pertenece el establecimiento y los cambios y tendencias que surgen al interior de él.

5.3.1 Define canales de comunicación con estudiantes y apoderados a través de atención directa en entrevistas, reuniones, Consejo Escolar, consejos de curso, sesiones del Centro de Estudiantes y Centro de Padres y Apoderados.

5.1.2. Lidera la elaboración y/o aplicación del Manual de Convivencia Escolar, instalando procesos democráticos de participación de todos los integrantes de la comunidad educativa.

5.2.2 Orienta las prácticas de los docentes hacia el cumplimiento y apoyo del Manual de Convivencia, estableciendo indicadores de logro y medios de verificación de su cumplimiento por parte de profesores y estudiantes.

5.3.2 Involucra a los estudiantes, padres y apoderados en el proceso educativo, integrándolos a las actividades del establecimiento, incrementando actividades extra programáticas para estudiantes, madres, padres y/o apoderados.

5.1.3. Evalúa permanentemente el estado de la convivencia escolar, identificando focos de conflicto y orientando la aplicación de medidas preventivas.

5.2.3 Define canales de participación de las organizaciones de estudiantes y apoderados, generando redes internas de apoyo a la convivencia escolar.

5.3.3 Colabora con las organizaciones de estudiantes, padres y apoderados, otorgando responsabilidades en la ejecución de acciones, fortaleciendo así el concepto de escuela abierta a la comunidad.

5.1.4. Informa a todos los actores de la comunidad educativa el estado de cumplimiento de las Normas de Convivencia, fomentando la participación y cooperación de los estudiantes y apoderados.

5.2.4. Evalúa el nivel de satisfacción de la comunidad educativa con el clima organizacional y la convivencia, implementando sistemas de medición de los indicadores de logro establecidos para esta dimensión.


Manual de Convivencia. Reglamentos propios del establecimiento. Técnicas de evaluación de satisfacción de los usuarios.

Actualización participativa Manual de convivencia Evaluación de clima organizacional y de convivencia Nivel de satisfacción de usuarios (Padres , apoderados y alumnos)


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22 | P á g i n a

6. GESTIONAR REDES SOCIALES

6.1. Establecer vínculos y convenios con organizaciones de la comunidad

6.1.1. Participa de las actividades de la comunidad local suscribiendo convenios con instituciones y/ o redes de apoyo y disponiendo para la comunidad las instalaciones del establecimiento, tales como gimnasio, laboratorio de computación, biblioteca, y otros.

6.1.2. Establece contacto con los responsables de las instituciones sociales y asistenciales de la comuna informándoles de la realidad del establecimiento, necesidades de los estudiantes, familias y características del Proyecto Educativo Institucional.

6.1.3. Identifica nuevas oportunidades para los estudiantes, a través del diagnostico anual de las necesidades y requerimientos específicos de apoyo, formalizando convenios: becas, visitas, prácticas, continuidad de estudios en instituciones de educación media y/o superior entre otros.

6.1.4 Establece convenios con instituciones locales para la atención de los estudiantes, en función de promover el bienestar biosicosocial de los estudiantes, favoreciendo la permanencia en los establecimientos.

6.1.5 Evalúa la calidad de la asistencia social recibida, considerando la opinión de los beneficiarios y el impacto respecto del resto de la comunidad educativa.


Políticas comunales de ayuda a la comunidad. Organizaciones y empresas de la comuna.

Convenios ejecutados y vigentes con instituciones y/o redes de apoyo


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23 | P á g i n a

9. ASEGURAR LA APLICACIÓN DEL MANUAL DE CONVIVENCIA ESCOLAR Y REGLAMENTO DE DISCIPLINA.

9.1 Conducir la actualización y difusión del Manual de Convivencia Escolar y Reglamento de Disciplina.

9.2 Administra la aplicación del Manual de Convivencia Escolar y Reglamento de Disciplina.

9.3 Evalúa el cumplimiento del Manual de Convivencia Escolar y Reglamento de Disciplina por parte de profesores, estudiantes y apoderados.

9.1.1 Revisa anualmente las normas y procedimientos de aplicación de los reglamentos del establecimiento, dando espacio de participación a todos los actores de la comunidad educativa.

9.2.1 Asegura los procesos de elección de Consejo Escolar, Centro de Madres, Padres y Apoderados, Centro de Alumnos definiendo procedimientos de acuerdo a la normativa vigente.

9.3.1 Define procedimientos para la evaluación del cumplimiento de los reglamentos, aplicando instrumentos y/o acciones conocidos y consensuados de evaluación.

9.1.2 Difunde las normas y procedimientos de aplicación de los reglamentos a todos los actores de la comunidad educativa, intencionando el conocimiento y cumplimiento de cada uno de sus componentes.

9.2.2 Asesora a los docentes en la aplicación de los reglamentos, realizando reuniones técnicas, observando y retroalimentando su práctica en el contexto de la convivencia escolar.

9.3.2 Evalúa el nivel de agrado de los profesores, padres y estudiantes con la convivencia escolar, aplicando procedimientos y encuestas de satisfacción.

9.3.3 Retroalimenta a la comunidad, dando cuenta del estado de la convivencia escolar, definiendo estrategias remediales en los aspectos deficitarios.


Manual de Convivencia. Reglamentos propios del establecimiento. Normativas sobre Consejo Escolar, Centro de Padres, Centros de Alumnos.

Plan de Difusión de Manual de Convivencia Encuesta de satisfacción respecto de la convivencia escolar.


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24 | P á g i n a

12. ASEGURAR LA INTEGRACIÓN FAMILIAR

12.1 Conduce el proceso de integración de la familia 12.2 Implementar planes de acción preventivos y remédiales

12.1.1 Establece estrategias de participación de estudiantes y apoderados, promoviendo el dialogo permanente con los alumnos y sus apoderados, en mesas de trabajo, reuniones, entrevistas y visitas al hogar.

12.2.1 Realiza acciones preventivas de situaciones de riesgo de los estudiantes, realizando talleres y diversas actividades formativas dirigidas a las familias y estudiantes.

12.1.2 Implementa el programa de orientación de la escuela, aplicando estrategias de trabajo de orientación adaptadas a los estudiantes y sus familias.

12.2.2 Monitorea sistemáticamente a los estudiantes analizando sus estilos de relación, rendimiento escolar y otros, en función de aplicar oportunamente acciones remediales.

12.1.3 Informa a la familia periódicamente del desarrollo y rendimiento de los estudiantes, realizando actividades y reuniones de orientación, en función de apoyar a los padres en su tarea formativa

12.2.3 Busca información acerca de las dificultades que detecta en los estudiantes, investigando en diversas fuentes, contactando organizaciones de ayuda social y solicitando capacitación oportuna

12.1.4 Asegura la continuidad de estudios de los estudiantes, vinculándolos con escuelas básicas y medias, orientando a sus familias en la toma de decisiones respecto de su futuro educacional.

12.2.4 Deriva a especialistas de la comuna, a los estudiantes con dificultades en algún área de su desarrollo, proporcionando información pertinente e integrando en su trabajo cotidiano las recomendaciones proporcionadas por las organizaciones de ayuda


Técnicas de entrevista Técnicas de trabajo con familias. Técnicas de Diagnostico sicosocial

Plan anual de trabajo con familia Plan anual de trabajo en prevención de situaciones de riesgo para los niños.


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25 | P á g i n a

2.- COMPETENCIAS CONDUCTUALES 60%

LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

Posee la capacidad de comunicar efectivamente la visión estratégica del establecimiento, logrando que la visión no solo sea posible sino deseable por la Comunidad Educativa , creando en ellos una motivación y compromiso genuino hacia el logro de resultados, actuando como precursor de innovación y nuevos emprendimientos

Nivel 1

Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Precursor de una Visión compartida

Facilita la comprensión de los objetivos estratégicos de la escuela, relacionándolos con los ámbitos de responsabilidad de los diferentes actores de la Comunidad Educativa.

Motiva el logro de una visión compartida, dialogando e interactuando constantemente en terreno con los distintos actores de la Comunidad Educativa.

Promueve la apropiación de una visión compartida , otorgando espacios concretos de participación a todos los actores de la Comunidad Educativa en los proyectos y planes de mejoramiento de la Escuela

Genera adhesión y compromiso con la visión de futuro de la educación municipal, preparando a los equipos para asumir los desafíos a mediano y largo plazo que enfrenta la Escuela en su realidad comunal.

Motivación para el logro de resultados

Define los objetivos y metas institucionales, estableciendo los mecanismos para la realización y logro de los indicadores establecidos.

Incentiva el cumplimiento de los objetivos y metas de la Escuela promoviendo el aporte de nuevas ideas y propuestas por parte de la Comunidad Educativa

Motiva el compromiso, involucrando a todos en los procesos de gestión, transparentando las decisiones e inspirando confianza en el logro de los objetivos institucionales.

Refuerza consistentemente el significado de la misión y visión de la Escuela, estableciendo instancias de diálogo permanente y favoreciendo la reflexión crítica de los propios procesos de gestión.

Innovación Ocasionalmente introduce cambios en su metodología de trabajo mejorando su práctica directiva docente.

Adapta ideas exitosas mejorando con ellas su práctica directiva docente y compartiendo su experiencia con su equipo de trabajo.

Manifiesta una actitud innovadora frente a la realidad comunal, generando estrategias pedagógicas aplicables a las necesidades de los estudiantes, respetando la identidad comunal.

Transforma las prácticas pedagógicas, creando nuevas estrategias de trabajo con los docentes, incorporando la tecnología y herramientas propias de la cultura local. Comparte su experiencia con otros equipos de la comuna.


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26 | P á g i n a

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva Comprender y responder a pensamientos, sentimientos e intereses de los demás, aunque estos no lo hayan expresado o lo hayan hecho solo parcialmente. Influye en el comportamiento de su interlocutor

Nivel 1

Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

Escuchar integralmente Escucha activamente, considerando las ideas y opiniones de los otros, demostrando interés por los puntos de vista de los demás.

Se comunica en forma clara y precisa, considerando toda la información que recibe usando los canales formales de comunicación y mostrándose abierto al diálogo.

Establece un diálogo efectivo con su equipo directo y Comunidad Educativa, comunicando claramente la información, verificando su comprensión y retroalimentando oportunamente

Mantiene un estilo comunicacional abierto y fluido, promoviendo permanentemente el intercambio de ideas y propuestas de trabajo orientando e influyendo en el logro de los objetivos Institucionales.

Empatía Se relaciona formalmente con su interlocutor, enfatizando su atención en el contenido de la comunicación.

Se interesa por conocer lo que le pasa a los demás, explorando las motivaciones que permiten entender el comportamiento

Se abre a la comprensión de su interlocutor, abandonando ideas preconcebidas que obstaculicen el entendimiento de la postura del otro

Es un gran conocedor del comportamiento humano, destacándose por su gran capacidad para ponerse en el lugar del otro y ceder en su posición cuando lo evalúa pertinente

Persuasión e Influencia Informa respecto de objetivos de trabajo, asociando indicadores, proyecciones y metas de la Escuela

Orienta el trabajo de su equipo directo, entregando lineamientos claros, definiendo colaborativamente prioridades, objetivos y metas a alcanzar.

Influye positivamente, involucrando y comprometiendo a todo el equipo, en la mejora los procesos administrativos, financieros y pedagógicos.

Es un referente en su ámbito de trabajo, instalando un estilo comunicacional que impacta positivamente y trasciende a las comunidades educativas.


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27 | P á g i n a

ADAPTACIÓN AL ENTORNO

Es la disposición a entender y valorar posiciones encontradas, adaptando su propio enfoque en la medida que la situación lo requiera, promoviendo la integración de la diversidad existente, adaptándose a situaciones emergentes y negociando mejores acuerdos.

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3 Nivel 4

Flexibilidad Reacciona frente a situaciones emergentes, asumiendo los lineamientos establecidos en los procedimientos institucionales.

Se muestra atento y receptivo a los cambios del entorno, buscando soluciones acorde a los recursos y redes comunitarias existentes

Muestra una actitud flexible frente a los cambios, fomentando la apertura a nuevas ideas, incorporando a padres, alumnos y actores de la comunidad en el diseño de mejoras.

Se anticipa a los cambios con actitud positiva, motivando toda la Comunidad a flexibilizar su posición y valorar los cambios como una oportunidad de mejora

Integración de la diversidad

Integra a los equipos, mostrando disposición a colaborar, respetando las funciones específicas de cada uno de los integrantes.

Atiende a la diversidad e integra a los distintos actores, promoviendo el trabajo interdisciplinario en diferentes ámbitos de acción: pedagógico, de convivencia, social y familiar, en un clima de respeto mutuo

Establece alianzas entre los distintos actores de la comunidad educativa , manteniéndolos permanentemente informados, compartiendo responsabilidades, construyendo en conjunto las soluciones a las problemáticas observadas

Promueve en los equipos un estilo de trabajo integrador modelando estrategias de trabajo cooperativo, mostrando los beneficios del liderazgo integrador en el clima organizacional y en el compromiso de todos con los objetivos institucionales y sociocomunitarios

Negociación Logra acuerdos, utilizando información relevante y de contexto, argumentando y centrándose en el logro de resultados.

Obtiene resultados satisfactorios en las negociaciones, analizando las diversas posiciones, adaptando sus estrategias al contexto.

Negocia efectivamente, logrando acuerdos satisfactorios acordes a los objetivos estratégicos de la Escuela, identificando los intereses de los distintos involucrados. Fortalece los vínculos entre personas e instituciones

Lidera los procesos de negociación, preparando a su equipo y utilizando estrategias efectivas, cuidando el equilibrio en su actuar y conduciendo la negociación en un marco en el que todos se sientan beneficiados.


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28 | P á g i n a

CALIDAD DE TRABAJO

Es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones de manera continua logrando los objetivos con altos estándares de calidad. Implica seguir adelante en medio de circunstancias adversas, garantizando resultados sin perder el foco de su accionar.

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3 Nivel 4

PERSEVERANCIA Verifica su desempeño de acuerdo a los plazos establecidos, registrando el grado de resultado alcanzado.

Monitorea los indicadores de resultado , ajustando las variables que sean necesarias para el logro de los objetivos planteados

Mantiene un alto nivel de constancia y firmeza en el trabajo, desarrollando proyectos y dirigiendo a su equipo hasta alcanzar los objetivos y estándares de calidad propuestos.

Establece un ambiente laboral de alta exigencia, logrando mantener un nivel adecuado de conducta y calidad. Trasmite su fortaleza y constancia a todo su equipo

ASEGURAMIENTO DE LA TAREA Facilita el logro de los objetivos, trabajando cooperativamente con el equipo, poniendo en juego sus capacidades técnicas, y de relaciones humanas.

Decide oportunamente respecto de la metodología de trabajo, evaluando sistemáticamente, estableciendo prioridades, reformulando estrategias, redistribuyendo tareas, con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas.

Promueve condiciones para el cumplimiento de objetivos y metas, conduciendo los procesos, acompañando a los actores, realizando acciones de seguimiento, retroalimentación y evaluación consensuados con ellos.

Facilita el empoderamiento a los actores claves, capacitándolos en la aplicación de estrategias orientadas al mejoramiento de los resultados , desempeño laboral y desarrollo de las competencias del equipo.

MANEJO DE LO EMERGENTE

Informa oportunamente de las tareas y plazos, utilizando los canales formales y conocidos de la Institución.

Evita la incertidumbre, definiendo estrategias de comunicación de lo emergente y definiendo las acciones a implementar

Demuestra manejo de lo emergente, actuando con decisión, oportunidad y rapidez frente a cambios inesperados, definiendo nuevos cursos de acción frente a situaciones contingentes, inciertas o Complejas.

Guía al equipo a anticipar nuevos escenarios, capacitándolos en el análisis de las diversas situaciones, definiendo en conjunto cursos de acción tentativos para cada una de ellas.


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29 | P á g i n a

TRABAJO EN EQUIPO

Capacidad para trabajar cooperativamente con otras personas, integrándose activamente al trabajo con otros y coordinándose para el

logro de objetivos comunes

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4

INTEGRACIÓN ACTIVA AL

TRABAJO CON OTROS

Privilegia el trabajo

individual , vinculándose

con otras personas sólo en

lo estrictamente necesario

Se integra a los equipos de

trabajo participativamente,

expresando sus puntos de

vista y realizando las tareas

encomendadas.

Se integra a los equipos de trabajo

participativamente, expresando

sus puntos de vista y realizando

las tareas encomendadas.

Apoya las decisiones del equipo y

realiza con responsabilidad las

tareas asignadas.

Se integra a los equipos de trabajo

participativamente, expresando sus

puntos de vista y realizando las tareas

encomendadas.

Apoya las decisiones del equipo y

realiza con responsabilidad las tareas

asignadas. Favorece la integración de

los demás, propiciando y valorando sus

opiniones y aportes, favoreciendo un

clima favorable y cooperativo.

TRABAJAR EN EL LOGRO DE

OBJETIVOS COMUNES

Trabaja en forma

intermitente con su equipo,

focalizándose en sus

propios objetivos.

Se orienta al cumplimiento

de los objetivos de su rol,

trabajando

colaborativamente con su

equipo.

Se orienta al cumplimiento de los

objetivos de su rol, trabajando

colaborativamente con su equipo.

Soluciona los problemas que

surgen en el curso del trabajo

Se orienta al cumplimiento de los

objetivos de su rol, trabajando

colaborativamente con su equipo.

Soluciona los problemas de manera

conjunta, tomando en cuenta las

diversas opiniones y propuestas de

solución.

CUIDADO DEL EQUIPO Le cuesta separar el ámbito

profesional del personal,

interfiriendo en su

desempeño

Reconoce situaciones que la

afectan en lo laboral,

impactando en su vida

personal.

En situaciones de presión solicita

apoyo, sobrellevando las

dificultades con una actitud

constructiva. Conduce al equipo

de manera de estar alertas y

atentos y situaciones que atenten

en el equilibrio emocional

En situaciones de presión solicita

apoyo, sobrellevando las dificultades

con una actitud constructiva.

Cuida su equilibrio emocional

utilizando y modelando técnicas de

autocuidado


SAN JOAQUÍN

30 | P á g i n a

RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO

Capacidad para establecer buenas relaciones interpersonales, facilitando la creación de ambientes de trabajo colaborativos y el buen

manejo de conflictos

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3 Nivel 4

FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

DE TRABAJO

Mantiene contacto

interpersonal en forma

intermitente con mi equipo

de trabajo y comunidad.

Mantiene contactos

interpersonales satisfactorios

y formales con equipos de

trabajo y comunidad.

Mantiene contactos

interpersonales satisfactorios

y formales con equipos de

trabajo y comunidad,

Demuestra respeto y

empatía con las personas

que piensan o actúan

diferente

Mantiene contactos interpersonales

satisfactorios y formales con equipos de

trabajo y comunidad,

Actúo con respeto y empatía,

favoreciendo un clima colaborativo,

reconociendo e incorporando los

aportes de los demás.

MEDIACIÓN Y MANEJO DE

IDEAS DIVERGENTES Y

CONFLICTO

Se mantiene al margen

evitando dar su opinión

Mantiene un rol mediador,

tratando de que las partes

lleguen a acuerdo.

Comunica asertivamente sus

puntos de vista, adoptando

una actitud positiva que

contribuye a la resolución de

situaciones de conflicto.

Comunica asertivamente sus puntos de

vista, adoptando una actitud positiva que

contribuye a la resolución de situaciones

de conflicto.

Lleva cabo estrategias de mediación y

negociación entre las partes.

PROMOCION DEL DIÁLOGO Manifiesta con fuerza su

opinión privilegiando la

comunicación unilateral.

Escucha a sus interlocutores

respetando y valorando las

opiniones distintas a la

propia

Escucha a sus interlocutores

respetando y valorando las

opiniones distintas a la

propia Se Expresa

asertivamente en forma

oportuna, generando las

mejoras correspondientes.

Se interesa en los puntos de vista de los

demás, solicitando sus opiniones y puntos

de vista, procurando la participación de

todos, focaliza el dialogo, conduciendo el

propósito central de cada rol.


SAN JOAQUÍN

31 | P á g i n a

III.- FORMA DE ACREDITAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DEL PERFIL PROFESIONAL Y TÉCNICO

El cumplimiento de los requisitos legales deberá acreditarse con documentación auténtica,

pudiendo ser ésta original o copia autorizada ante notario, con excepción de aquellos que

expresamente se exigen en original.

IV.- CONVENIO DE DESEMPEÑO

Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 9º del Estatuto Docente, para efectos del presente

convenio de desempeño, si algunos de los objetivos y metas establecidos se cumplen en un 100% al

30 Diciembre del 2012, el Director entrante podrá optar a la asignación variable respectiva.

Año Período

1º Enero – Diciembre 2013

2º Enero a Diciembre de 2014



5º Enero a Octubre de 2017


SAN JOAQUÍN

32 | P á g i n a

Número Objetivo del Convenio % de distribución Equivalente en pesos

1

Mejorar los resultados de

aprendizaje en las evaluaciones

de rendimiento.

15% $ 75.000.-

2

Mejorar los resultados de

aprendizaje de acuerdo a la

institucionalidad vigente.

15% $ 75.000.-

3

Mejorar el porcentaje de

asistencia y matrícula del

establecimiento.

10% $ 50.000.-

4 Mejorar el sistema unificado de

información 7% $35.000

5 Mejorar la gestión de recursos

del establecimiento. 10% $ 50.000.-

6 Mejorar el desempeño directivo 8% $ 40.000.-

7

Mejorar la gestión de

desempeño docente y otros

profesionales del

establecimiento

10% $ 50.000

8

Incentivar la participación de la

comunidad escolar en el

establecimiento educacional.

10% $ 50.000.-

9

Promover clima de Buena

Convivencia escolar fundado

en la Participación

15% $ 75.000.-

Durante los meses de: septiembre, octubre, noviembre, diciembre, enero y febrero, la remuneración

corresponde a $1.400.000, valor bruto fijo.*

*Fe de errata: Debe decir Durante los meses de: noviembre, diciembre, enero y febrero, la remuneración corresponde a

$1.400.000.-, valor bruto fijo.


SAN JOAQUÍN

33 | P á g i n a

A partir de marzo del 2013 comenzará a regir la distribución de la remuneración variable en función

de los niveles de cumplimiento acordados para el año 1 del, convenio.


SAN JOAQUÍN

34 | P á g i n a

ANEXO 1: FICHA DE POSTULACIÓN

USO EXCLUSIVO CORPORACIÓN

Nº Ingreso Fecha Fojas

ANTECEDENTES DEL/A POSTULANTE

Apellido Paterno Apellido Materno Nombres

Correo electrónico:

Dirección:

Teléfono Particular Teléfono Móvil Otros Teléfonos Contacto

CARGO AL QUE POSTULA: ESTABLECIMIENTO:

1.

2.

1. Declaro que la información proporcionada por el suscrito (a), como la documentación que

la certifica es fidedigna;

2. Declaro conocer y aceptar íntegramente las Bases del concurso al que postulo, y las

condiciones en ella consignadas, relativas al presente Proceso de Selección.

3. Mi aceptación implica el conocimiento de la propuesta de convenio de desempeño que se

adjunta a estas bases.

4. Autorizo a la Corporación Municipal de Desarrollo Social de San Joaquín a ejecutar las

acciones pertinentes para la verificación de los antecedentes presentados.

5. Declaro, asimismo, mi disponibilidad real para desempeñarme en el cargo.

………………………………………………………

Firma


SAN JOAQUÍN

35 | P á g i n a

ANEXO 2: CURRÍCULO VITAE RESUMIDO

(Sin perjuicio de completar el presente formulario, el postulante debe adjuntar además su Currículo

Vitae extendido)

IDENTIFICACIÓN DEL POSTULANTE

Apellido Paterno y Materno Nombres

Teléfono Particular Teléfono Celular

Correo Electrónico Autorizado

Dirección:

1.- TITULOS PROFESIONAL(ES) Y O GRADOS (Completar sólo si corresponde, indicando sólo aquellos

con certificados)

Título profesional

Ingreso carrera profesional (mm,aaaa) Egreso carrera profesional (mm, aaaa)

Fecha de titulación (dd,mm,aaaa)

Duración de la Carrera (indicar en número de semestres o trimestres)

Título profesional

Ingreso carrera profesional (mm,aaaa) Egreso carrera profesional (mm, aaaa)

Fecha de titulación (dd,mm,aaaa)

Duración de la Carrera (indicar en número de semestres o trimestres)


SAN JOAQUÍN

36 | P á g i n a

2.- ANTECEDENTES ACADÉMICOS (Indicar sólo aquellos con certificados, los demás no serán

ponderados ni considerados)

Post-títulos/Otros

Desde (mm,aaaa) Hasta(mm, aaaa)

Post-títulos/Otros

Desde (mm,aaaa) Hasta(mm, aaaa)

3.- CAPACITACION (Indicar sólo aquellos con certificados)

Curso y/o Seminario

Desde (dd,mm,aaaa) Hasta (dd,mm, aaaa) Horas de duración

curso y/o Seminario

Desde (dd,mm,aaaa) Hasta (dd,mm, aaaa) Horas de duración

4.- ÚLTIMO CARGO DESARROLLADO O EN DESARROLLO (Sólo cuando corresponda)

Cargo

Institución/Empresa:

Departamento, Gerencia o área de

desempeño

Desde

(dd,mm,aaaa)

Hasta (dd,mm,

aaaa)

Duración del

cargo(mm,aaaa)


SAN JOAQUÍN

37 | P á g i n a

Funciones Principales (descripción general de funciones realizadas y principales logros)

5.- TRAYECTORIA LABORAL (Además del anterior, indique sus últimos tres puestos de trabajo, si

corresponde)

Cargo

Institución/Empresa

Departamento, Gerencia o área

de desempeño.

Desde

(dd,mm,aaaa)

Hasta

(dd,mm, aaaa)

Duración del cargo

(mm,aaaa)

Funciones principales (descripción general de funciones realizadas y principales logros)

Cargo



de desempeño.

Desde

(dd,mm,aaaa)

Hasta

(dd,mm, aaaa)

Duración del cargo

(mm,aaaa)



SAN JOAQUÍN

38 | P á g i n a

Cargo



de desempeño.

Desde

(dd,mm,aaaa)

Hasta

(dd,mm, aaaa)

Duración del cargo

(mm,aaaa)



SAN JOAQUÍN

39 | P á g i n a

ANEXO 3. CONVENIO DE DESEMPEÑO

Objetivos: En los objetivos se tiene

que escribir la situación futura.

Indicadores: Se

recomienda que los indicadores sean

observables y medibles, simples, breves, válidos y

confiables, además, de no difícil obtención.

Fórmula de cálculo: Fórmula matemática

para medir el indicador.

Meta anual estratégica: Se recomienda que responda a la realidad local, que sea realista, pero a la vez, exigente.

Medios de verificación: De dónde se va obtener la información para

obtener los indicadores, pueden ser externos (extraídos de información no disponible en el establecimiento)

o internos (elaboración propia a partir de datos del mismo)

Supuestos o

condiciones externas:

Condiciones importantes a considerar para el éxito

de la actividad, pero que

escapan del control de los que lo ejecutan.

Consecuencia incumplimiento/cumplimiento.

La ley establece responsabilidades respecto al cumplimiento del convenio de

desempeño, por ende es necesario fijar implicancias, por parte del sostenedor y el jefe del DAEM, de acuerdo a la

gestión directiva.

1. Mejorar los resultados de aprendizaje en

las evaluaciones de

rendimiento

Puntaje promedio SIMCE, mínimo

esperado por año (se recomienda

utilizar indicadores para

los diferentes niveles que rinden

la prueba. A saber: 4°, 8° y II°

Medio.)

Promedio puntajes lenguaje y

matemática SIMCE año t por nivel (pudiese incluir

pruebas de estudio y comprensión de

la naturaleza y sociedad, y ponderar el promedio)

Situación Actual: 4º Básico: L 261; M 237. 8º Básico: L 275; M 242.

Resultados SIMCE anual, publicado por MINEDUC. Ficha

establecimiento (entrega promedio ponderado:

http://masinformacion.mineduc.cl/

Consecuencias de Cumplimiento remitirse a

tabla de pago de incentivos. Consecuencia de

Incumplimiento menor al 50% de la meta, da derecho al sostenedor a rescindir la

contratación.

Año 1: 4ª Básico: L 282; M 252. 8º básico: L 275; M 250

Año 2: 4ª Mantener en ambos subsectores 4º básico. 8º básico: L 280; M 260

Año 3: 4ª Básico: Mantener lenguaje; M 265. 8º básico: L 280; M 260

Año 4: 4ª Básico: Mantener lenguaje; M 275. 8º básico: L 280; M 270

Año 5: 4ª Básico: L 290; M 280. 8º básico: L 280; M 280

Porcentaje de alumnos con calificación

SIMCE nivel inicial por año (para

diferentes niveles)

(N° de alumnos en nivel inicial según

SIMCE año t/N° total de alumnos

que rindieron SIMCE al año t)*100

Situación Actual: 4º Básico: L 31%; M 47%. 8º Básico: L 19%; M 77%.

Resultados SIMCE anual, publicado por MINEDUC.




contratación.

Año 1: 4º básico; L 20%; M 40%. 8º L 10%; M 50%

Año 2: 4º básico; L 10%; M 30%. 8º L 5%; M30%

Año 3: 4º básico; L 5%; M20%. 8º L 0%; M 20%


SAN JOAQUÍN

40 | P á g i n a

Año 4: 4º básico; L 0%; M10%. 8º L 0%; M 10%

Año 5: Mantener cifras en ambos subsectores y niveles

Porcentaje de alumnos con calificación SIMCE nivel

intermedio por año (para

diferentes niveles)

(Nº de alumnos en nivel intermedio

según SIMCE año t/Nº total de

alumnos que rindieron SIMCE al

año t)*100

Situación Actual: 4º Básico L 25%; M 29%; 8º Básico L 38%, M23%





contratación.

Año 1: 4º Básico L 25%; M25%; 8º Básico L 35%, M30%

Año 2: 4º Básico L 25%; M25%; 8º Básico L 30%, M30%

Año 3: 4º Básico L25%; M25%; 8º Básico L 25%, M30%



Porcentaje de alumnos con calificación SIMCE nivel

Avanzado por año (para diferentes

niveles)

(Nº de alumnos en nivel avanzado

según SIMCE año t/Nº total de

alumnos que rindieron SIMCE al

año t)*100

Situación Actual: 4º Básico L44%, M 24%. 8º Básico: L43 %; M 0%





contratación.

Año 1: 4º Básico L55%, M 35%. 8º Básico: L55 %; M 20%

Año 2: 4º Básico L65%, M 45%. 8º Básico: L65 %; M 40%




Alumnos que rinden el SIMCE

Porcentajes de alumnos que

rinden el SIMCE

Situación Actual: 4º Básico 17 alumnos rinden SIMCE, 8º Básico 22 alumnos rinden SIMCE.





contratación.

Año 1: 100% de los estudiantes a septiembre del año rinden SIMCE






SAN JOAQUÍN

41 | P á g i n a

Puntaje promedio en pruebas de

nivel, propias del establecimiento o

corporación. (sistema

unificado)

Puntaje promedio año t

Situación Actual: No existen datos.

Resultado pruebas de nivel establecimiento. Fuente interna.

Año 1: Implementar pruebas de la corporación (sistema unificado)

Año 2: Obtener un promedio igual o superior a 5,5 (prueba corporación) o su equivalente en porcentaje.

Año 3: obtener un promedio igual o superior a 5,8 (en prueba corporación) o su equivalente en porcentaje.



2. Mejorar los resultados de aprendizaje de acuerdo a la

institucionalidad vigente.

Ingreso del establecimiento al

SNED (Sistema Nacional de

Evaluación de Desempeño de los establecimientos

subvencionados y de administración

delegada).

Pertenece al SNED bienio t: Si o No

Situación Actual: No pertenece al SNED

Resultados anual SNED. MINEDUC.

Año 1: Postular SNED 2013.

Año2: Ganar SNED 2014 - 2015

Año 3: Año 2015 Mantenerse en el SNED y postular

Año 4: Obtenerlo

Año 5: Año 2017 Mantenerse y postular.

Clasificación SEP del

establecimiento

Establecimiento adscrito Ley SEP,

ordenado anualmente según

categoría: Autónomo,

Emergente o en recuperación.

Situación Actual: EMERGENTE

Resultado anual Ley SEP.

El no calificar como autónomo no tendrá

consecuencia negativa pues depende del nivel de

matrícula y estudiantes que rindan SIMCE

Año 1: 2013 EMERGENTE

Año2: 2014 AUTONOMO

Año 3: 2015 AUTONOMO




SAN JOAQUÍN

42 | P á g i n a

Realización y logro del Proyecto

Educativo Institucional (PEI)

del establecimiento

Porcentaje de cumplimento del

proyecto educativo al año t

Situación Actual: No hay registro

Fuente Interna

Año 1: Implementar objetivos estratégicos y articular con PME - SEP y Convenio de Desempeño

Año 2: Cumplimiento del 50% del proyecto y sus objetivos estratégicos




Realización y logro del Proyecto

Mejoramiento (PME- SEP) del establecimiento

Porcentaje de cumplimento del

proyecto educativo al año t

Situación Actual: 79% cumplimiento según Monitoreo 2011

Indicador interno

Año 1: 95% cumplimiento Monitoreo Mineduc





3. Mejorar el porcentaje de asistencia y matrícula del

establecimiento.

Matrícula del año t Nº alumnos

matriculados en t

Situación Actual: La matrícula total es de 198 estudiantes.

Matricula declarada a Mineduc (SIGE)




contratación.

Año 1: aumentar el 10% respecto del inicial

Año 2: aumentar 10% respecto del año anterior

Año 3: mantener los niveles alcanzados

Año 4: aumentar sobre el 5% respecto de lo logrado año anterior

Año 5: aumentar 5% respecto del logro al año 4

Matrícula SEP Nº de alumnos SEP

matriculados en año t

Situación Actual: 123 estudiantes SEP 62 % Matricula declarada a Mineduc

(SIGE)

Año 1: Retener a la totalidad de los estudiante prioritarios


SAN JOAQUÍN

43 | P á g i n a

Año 2: Aumentar en un 5% respecto del año 1 y retener lo obtenido

Año 3: Retener la matricula SEP del establecimiento

Año 4: Aumentar en un 5% la matrícula SEP obtenida y retener

Año 5: Aumentar en un 5% la matrícula obtenida y retener.

Matrícula PIE Nº de alumnos PIE

matriculados en año t

Situación Actual: 44 alumnos PIE (22%)

Matricula declarada a Mineduc (SIGE)

Año 1: Mantener la cuota establecida y aceptada por el Ministerio de Educación, en relación a la cantidad de alumnos PIE por establecimiento.





Deserción escolar del año t

N° de alumnos que desertan del

sistema escolar en el establecimiento

al año t

Situación Actual: La suma de desertores en todos los niveles es de 23 estudiantes, equivale al 11,6 % de la matrícula total

Fuente Interna




contratación.

Año 1: Consolidación del Sistema Alerta Temprana

Año2: Reducir tasa de deserción a un 8%.

Año 3: Evaluación de sistema de alerta temprana. 5% la deserción escolar.

Año 4: Mejorar el sistema de alerta temprana. Mantener en un 5% tasa de deserción


SAN JOAQUÍN

44 | P á g i n a

Año 5: Mantener bajo el 5 % la tasa de deserción.

Deserción escolar de estudiantes

SEP

(Nº de alumnos SEP que desertan

de sistemas escolar/ Nº total de

alumnos que desertan del

sistema escolar) * 100

Situación Actual: 13 estudiantes SEP desertan (entre marzo, abril y mayo) Corresponde a un 6,6% de la matrícula total.

SIGE

Año 1: Instalar sistema de seguimiento y acompañamiento a los estudiantes prioritarios, en sus condiciones psicosociales

Año 2: Bajar a un 3% la deserción de estudiantes prioritarios

Año 3: Sostener la cifra del 3% anual



Deserción escolar de estudiantes

PIE

(Nº de alumnos PIE que desertan de

sistemas escolar/ Nº total de alumnos

que desertan del sistema escolar) *

100

Situación Actual: Son 3 los estudiantes PIE que desertan (entre marzo, abril, mayo), corresponde a un 6,8% de la matrícula PIE y a un 1,5% de la matrícula total.

SIGE

Año 1: Instalar sistema seguimiento y acompañamiento a los estudiantes del programa PIE.

Año 2: Cifra no superior al 1% de esta matrícula




Asistencia promedio de los

estudiantes al año t

Porcentaje promedio de asistencia de

estudiantes al año t

Situación Actual: 79,95% promedio de asistencia de todos los niveles.

Asistencia declarada a Mineduc (SIGE)

Año 1: Aumentar 5% promedio asistencia

Año2: Aumentar 3% promedio asistencia sobre Año 1

Año 3: Mantener asistencia promedio por sobre el 90%



Asistencia promedio de los estudiantes SEP

al año t


estudiantes SEP al

Situación Actual: 81,65% de asistencia SEP Asistencia declarada a Mineduc

(SIGE)

Año 1: Aumentar a un 85% la asistencia promedio de los alumnos SEP


SAN JOAQUÍN

45 | P á g i n a

año t Año 2: Mantener en un 85% la asistencia promedio de alumnos SEP

Año 3: Aumentar a un 90% la asistencia promedio de alumnos SEP

Año 4: Mantener en un 90% la asistencia promedio de alumnos SEP

Año 5: Mantener en el 90% la asistencia promedio de alumnos SEP

Asistencia promedio de los

estudiantes PIE al año t


estudiantes PIE al año t

Situación Actual: 80,65% de asistencia promedio de estudiantes PIE

Asistencia declarada a Mineduc (SIGE)

Año 1: Aumentar a un 85% la asistencia promedio de alumnos PIE

Año 2: Mantener en un 85% la asistencia promedio de alumnos PIE


Año 4: Mantener en un 88% la asistencia promedio de alumnos PIE


Repitencia Porcentaje de

alumnos repitentes al año t

Situación Actual: 9,58% de alumnos repitentes

SIGE, Fuente Interna

Año 1: Disminuir a un 7% el número de alumnos repitentes.

Año 2: Mantener en un 7% el porcentaje de repitencia

Año 3: Disminuir a un 5% el porcentaje de repitencia

Año 4: Mantener bajo el 3% el porcentaje de repitencia

Año 5: Mantener bajo el 3% el porcentaje de repitencia

4. Mejorar el sistema

unificado de información

1.Información sobre el alumno

Estrategias de Información para el

tratamiento socioafectivo del

alumno


Fuente Interna


tabla de pago de incentivos . Consecuencia de


Año 1: Generar instrumento con información socioafectiva del alumno. "Encuesta"

Año 2: Aplicar instrumento al 70 % de los alumnos del establecimiento


SAN JOAQUÍN

46 | P á g i n a

Año 3: Aplicar instrumento al 80% de los alumnos del establecimiento contratación.

Año 4: Aplicar instrumento al 90% de los alumnos del establecimiento.

Año 5: Aplicar instrumento al 100% de los alumnos del establecimiento.

2.Información de estratificación

socio-económica del alumno

Ingreso a MateoNet toda la información socio-económica actualizada del

alumno.

Situación Actual: 40% uso de MateoNet

Fuente Interna




contratación.

Año 1: 60% uso de MateoNet e información registrada





3.Información de salud del alumno

Ingreso a MateoNet información

actualizada sobre salud del alumno.

Situación Actual: 40% uso de MateoNet

Fuente Interna




contratación.






4.Información de los alumnos

egresados de la EB

Sistema de información de los alumnos a un año de egresados del establecimiento.

Situación Actual: No existen datos

Fuente Interna




contratación.

Año 1: Planilla de información de los alumnos actualizada a diciembre de dicho año.

Año 2: 70% de la información actualizada a diciembre de este año




5.Publicidad y Posicionamiento Situación Actual: No existen datos . Fuente Interna


SAN JOAQUÍN

47 | P á g i n a

difusión del Proyecto Educativo

Institucional

del establecimiento a nivel local,

comparación de matrícula con

establecimientos a 8 cuadras a la

redonda.

Año 1: Generar instrumento de medición

Año 2: Posicionarse entre los 4 mejores colegios del sector

Año 3: Posicionarse entre los 3 mejores colegios del sector

Año 4: Mantenerse entre los 3 mejores establecimientos de su sector.

Año 5: Posicionarse entre los 2 mejores colegios de su sector.

6.Promoción

Porcentaje de satisfacción sobre

la imagen del establecimiento a

través de encuesta de satisfacción

usuarios (apoderados)

Situación Actual: No existen datos .

Fuente Interna

Año 1: Generar una encuesta de satisfacción de usuarios, dirigida a los apoderados.

Año 2: 70% de apoderados encuestados y 50% satisfechos




5. Mejorar la gestión de

recursos del establecimiento.

Porcentaje de ejecución

recursos SEP

(Recursos SEP ejecutados año t /

Recursos SEP asignados año t) *

100

Situación Actual: 60% de los recursos ejecutados

Mineduc




contratación.

Año 1: Ejecutar el 70% de los recursos

Año 2: Mantener el % de ejecución


Año 4: Mantener % de ejecución


Costos administrativos

por alumno

(total gastos administrativos

ejecutados año t / n° alumnos

matriculados año t)

Situación Actual: $ 112.266

Fuente Interna

Año 1: Realizar un análisis del costo eficiencia para el indicador "costo administrativo por alumno"

Año 2: Minimizar costos administrativos, maximizando beneficios para el alumno.

Año 3: Reducir el costo administrativo promedio por alumno en un 5%

Año 4: Mantener el costo administrativo promedio


SAN JOAQUÍN

48 | P á g i n a

Año 5: Disminuir el costo administrativo en un 5% por alumno.

Retención compartida de alumnos entre

niveles y establecimientos

Cantidad de alumnos retenidos

entre establecimientos

de educación básica y

establecimientos de educación

media (Municipales de

San Joaquín)


Fuente Interna

Año 1: Fomentar que el 40% de los alumnos egresados de 8º básico, continúen su educación media en los establecimientos municipales de San Joaquín

Año 2: Que el 50% de los alumnos egresados del establecimiento continúen su educación media en los establecimientos municipales de San Joaquín.

Año 3: Que el 55% de los alumnos egresados del establecimiento continúen su educación media en los establecimientos municipales de San Joaquín

Año 4: Que el 60% de los alumnos egresados del establecimiento continúen su educación media en los establecimientos municipales de San Joaquín

Año 5: Que el 70% de los alumnos egresados del establecimiento continúen su educación media en los establecimientos municipales de San Joaquín.

Retención compartida de alumnos SEP entre niveles y

establecimientos

Cantidad de alumnos SEP

retenidos entre establecimientos

de educación básica y

establecimientos de educación

media (Municipales de

San Joaquín)


Fuente Interna

Año 1: Mantener al 40% de los alumnos SEP en establecimientos municipales de San Joaquín



Año 4: Mantener al 70% de los alumnos SEP en establecimientos municipales de San Joaquín.



SAN JOAQUÍN

49 | P á g i n a

6. Mejorar al desempeño

directivo

Escuela y Entorno Entorno cuidado y

mantención de espacios públicos


Fuente Interna

Año 1: Generar un sistema de participación integrado (alumnos-profesores, directivos y apoderados) para mejorar los espacios públicos.

Año 2: 40% de los espacios públicos intervenidos



Año 5: 90% de los espacios públicos intervenidos.

Relación Directa con Apoderados

Director se entrevista con

apoderados nuevos del establecimiento

para darles la bienvenida


Fuente Interna




contratación.

Año 1: Director se entrevista con el 50% de los apoderados de los alumnos nuevos del establecimiento.





Relación Directa con Alumnos

Director espera a sus alumnos en la

puerta del establecimiento

Situación Actual: No existe dicha Práctica

Fuente Interna




contratación.

Año 1: Director un día a la semana recibe a sus alumnos en la puerta del establecimiento

Año 2: Director dos días a la semana recibe a sus alumnos en la puerta del establecimiento

Año 3: Director dos días a la semana recibe a sus alumnos en la puerta del establecimiento y un día a la semana los despide.

Año 4: Director dos días a la semana recibe a sus alumnos en la puerta del establecimiento y dos días los despide.


SAN JOAQUÍN

50 | P á g i n a

Año 5: Director 3 días a la semana recibe y despide a sus alumnos en la puerta del establecimiento.

Gestión del RRHH de la escuela

Director gestiona documentación relevante para elaboración y

distribución de contratos

Situación Actual: No existe información

Fuente Interna




contratación. Las sanciones provenientes de Ministerio de

Educación, Agencias, Superintendencia o dirección del trabajo serán de cargo del

Director.

Año 1: Director gestiona el 100% de la documentación y contratos del establecimiento

Año 2: Director gestiona el 100% de la documentación y contratos del establecimiento.




Conformación de Equipo Directivo

Director conforma equipo directivo

(Inspector/a General, Jefe/a UTP

u otro Directivo Docente), Según

perfil de competencias funcionales,

conductuales y examen

psicolaboral, establecidos como

estándar por la Corporación.

Situación Actual: No existe información




contratación.

Año 1: 100% del equipo según estándares establecidos por la corporación

Año 2:100% del equipo según estándares establecidos por la corporación



Año 5: 100% del equipo según estándares establecidos por la corporación

7. Mejorar la gestión del desempeño

docente y otros profesionales

del establecimiento.

Razón entre número de

alumnos y número de profesores

(n° total de alumnos / n° total de docentes que

realizan clases en el establecimiento)

Situación Actual: 13.20 (15 docentes) alumnos por cada profesor.

Fuente Interna

Año 1: Mantener a 1 profesor por cada 20 alumnos.

Año2: Mantener a 1 profesor por cada 23 alumnos.




SAN JOAQUÍN

51 | P á g i n a


Razón entre Nº de alumnos y Nº de asistentes de la educación de

apoyo administrativo y

técnico

(nº total de alumnos / nº total

de asistentes de la educación de

apoyo administrativo y

técnico)

Situación Actual: 66 estudiantes por asistente de la educación

Fuente Interna

Año 1: 60 estudiantes por cada asistente de la educación de apoyo administrativo y técnico.

Año 2: Mantener las cifras de año anterior.

Año 3: 50 estudiantes por cada asistente de la educación de apoyo administrativo y técnico.

Año 4: Mantener las cifras del año anterior.

Año 5: Mantener la cifras del año anterior.

Razón entre número de alumnos y número de

asistentes de la educación de

servicios menores

(n° total de alumnos / n° total de asistentes de la

educación de servicios menores)

Situación Actual: 66 estudiantes por auxiliar de servicios menores.

Fuente Interna

Año 1: 60 estudiantes por asistente de la educación de servicios menores.

Año 2: Mantener las cifras de año anterior.

Año 3: 50 estudiantes por asistente de la educación de servicios menores.

Año 4: Mantener las cifras del año anterior.

Año 5: Mantener la cifras del año anterior.

Razón entre número de

alumnos y número de asistentes de la

educación de apoyo profesional

(Psicólogos, fonoaudiólogos,

etc.)

(nº total de alumnos / nº total de asistentes de la

educación de apoyo profesional)


Fuente Interna

Año 1: Mantener a los asistentes de la educación de apoyo profesional de acuerdo a las necesidades socioafectivas de los alumnos matriculados a este año.




SAN JOAQUÍN

52 | P á g i n a



Porcentajes de docentes evaluados

(N° de docentes evaluados según

evaluación docente/N° de docentes que

realizan clases en el establecimiento

al año t)*100

Situación Actual: 23,53% de los docentes evaluados.

CPEIP + Fuente Interna

Año 1: (2013) Implementación del Sistema Comunal de Evaluación de Desempeño Docente

Año2: 50% de docentes evaluados, según sistema comunal de evaluación de desempeño docente.

Año 3: 70% de docentes evaluados, según sistema comunal de evaluación de desempeño docente.



Desempeño docente

Insatisfactorio y/o Básico

(N° de docentes con evaluaciones

de desempeño insatisfactorio y

básico/N° total de docentes en la escuela) *100

Situación Actual: 26.6 % de los docentes evaluados como insatisfactorio.


Año 1: 20% de los profesores evaluados como insatisfactorio y/o básico

Año 2: 13% de los docentes evaluados como insatisfactorio o básico

Año 3: 6.6% de los docentes evaluados como insatisfactorios y/o básico

Año 4: Ningún profesor evaluado como insatisfactorio y/o básico.


Desempeño docente

Competente

(N° de docentes con evaluaciones

de desempeño competente/N°

Situación Actual: 73% de los docentes evaluados como competentes (11 profesores) CPEIP + Fuente Interna

Año 1: 70% de los profesores evaluados como competentes


SAN JOAQUÍN

53 | P á g i n a

total de docentes en la escuela) *101




Año 5: Mantener el 40% de los docentes evaluados en esta clasificación.

Desempeño docente

Destacado

(Nº de docentes con evaluaciones

de desempeño insatisfactorio/nº total de docentes en la escuela)*100

Situación Actual: 0% de los docentes evaluados como destacados


Año 1: 20% de los profesores evaluados como destacados.

Año 2: 33% de los profesores evaluados como destacados

Año 3: 46% de los profesores evaluados como destacados

Año 4: 60% de los profesores evaluados como destacados.

Año 5: Mantener al 60% de los profesores evaluados como destacados

Porcentaje de docentes con desempeño

básico e insatisfactorio en

Plan de Superación

(N° de docentes que se encuentran con evaluación de desempeño básico e insatisfactorio y que se encuentran

participando del Plan de Superación Profesional (PSP)

al año t/ N° de docentes del

establecimiento con evaluación de desempeño básica o insatisfactoria al

año t)*100

Situación Actual: 0%





contratación.

Año 1: El 100% de los docentes insatisfactorios y/o básico en PSP.

Año 2: El 100% de los docentes insatisfactorios y/o básico en PSP.

Año 3: El 100% de los docentes insatisfactorios y/o básico en PSP



Capacitación y N° de docentes en Situación Actual: 100% de docentes en capacitación o perfeccionamiento Fuente Interna


SAN JOAQUÍN

54 | P á g i n a

perfeccionamiento de los docentes

capacitación y perfeccionamiento al año t/N° total de

docentes en la dotación del

establecimiento al año t)*100

Año 1: Mantener el nivel de perfeccionamiento alcanzado.





Porcentaje de asistencia de

docentes al año

Promedio de asistencia (en días) de docentes, según

información de MateoNet


Fuente Interna

Año 1: Mantener asistencia promedio de los docentes en un 90%

Año 2: Mantener el 90% de asistencia promedio de profesores

Año 3: Aumentar a un 93% de asistencia promedio de profesores.

Año 4: Mantener en 93% de asistencia promedio de profesores.

Año 5: Aumentar a un 95% de asistencia promedio de profesores.

Porcentaje de ausentismo de docentes al año

(Nº de docentes con más de 3 días

o más de licencias/Nº de docentes sin

licencia o con 2 ó menos días)*100


Fuente Interna

Año 1: 12% de ausentismo de docentes





Porcentaje de docentes con

planificación de clases mensual

(N° de docentes que planifica sus

clases a nivel mensual /N° total de docentes en la

dotación del establecimiento al

año t)*100

Situación Actual: 100% de docentes planificando sus clases mensualmente

Fuente Interna

Año 1: (2013) Mantener el 100% de los docentes que planifican sus clases mensualmente.

Año 2: Mantener el 100% de los docentes que planifican sus clases mensualmente.



SAN JOAQUÍN

55 | P á g i n a



Estrategias diferenciadas de

aprendizaje

Se generan estrategias

diferenciadas de aprendizaje según

segmento y disposición de

aprendizaje de los alumnos.


Fuente Interna

Año 1: Generar estrategias diferenciadas de aprendizaje

Año 2: 50% de las estrategias aplicadas al establecimiento.




Reuniones de apoderados

N° de reuniones con Padres y

apoderados al año t

Situación Actual: 9 reuniones de apoderados al año

Fuente Interna

Año 1: Mantener el número de reuniones del establecimiento




contratación.

Año 2: Mantener el número de reuniones del establecimiento

Año 3: Mantener número de reuniones del establecimiento.



Asistencia a reuniones de

padres y apoderados

N° de padres y apoderados que

asisten a reuniones de padres y

apoderados al año n /N° total de

padres y apoderados

pertenecientes al establecimiento al

año n

Situación Actual: 70% de la asistencia de apoderados

Fuente Interna

Año 1: Aumentar asistencia promedio a un 80%

Año 2: Aumentar asistencia promedio a un 85%.

Año 3: Mantener en un 90% la asistencia promedio a reuniones.

Año 4: Aumentar asistencia promedio a un 93%

Año 5: Mantener en un 93% la asistencia a reuniones.

Apoderados relacionados con

el sistema educativo

Entrevista apoderado/profesor jefe como proceso

de matrícula


Fuente Interna

Año 1: 50% de apoderados nuevos entrevistados por el profesor jefe.



SAN JOAQUÍN

56 | P á g i n a




9. Promover clima de Buena

Convivencia escolar

fundado en la Participación

Constitución del Centro de Padres

Nº de padres que participa elección CPPAA/ Nº padres y apoderados del establecimiento


Fuente Interna




contratación.

Año 1: Generar registro de participación de apoderados.

Año 2: Contar con al menos un 30% de apoderados participes en la elección

Año 3: Aumentar a un 40 % la participación de apoderados en la elección.

Año 4: Aumentar a un 50% la participación de apoderados en la elección.

Año 5: Aumentar a un 70 % la participación de apoderados en la elección.

Implementación Consejo Escolar

Nº de reuniones del C.E.al año T y Promedio de

asistencia a las reuniones


Fuente Interna

Año 1: Generar mecanismo de participación de estudiantes en su centro de alumno.

Año 2: Reuniones bimensuales del consejo escolar

Año 3: Reuniones mensuales del consejo escolar

Año 4: Reuniones mensuales del consejo escolar.

Año 5: Reuniones quincenales del consejo escolar.

Centro de Alumnos elegido

democráticamente

Nº de estudiantes que eligen el

Centro de Alumnos/ Nº de estudiantes del Establecimiento


Fuente Interna




contratación.

Año 1: Generar un mecanismo de participación democrática del centro de alumnos.

Año 2: 50% de los alumnos participes de la elección.


Año 4: 80% de los alumnos participes de la elección,


SAN JOAQUÍN

57 | P á g i n a


Conocimiento de existencia de

Manual de Convivencia

Nº de padres y apoderados que

conocen y aprueban el Manual de Convivencia/Nº

Padres y apoderados del establecimiento


Fuente Interna

Año 1: Generar encuesta para conocer el grado de conocimiento del manual de convivencia.

Año 2: 50% de padres informados sobre el manual de convivencia.

Año 3: 60% de padres informados sobre manual de convivencia.



Convivencia escolar:

Conflictos de la convivencia

escolar

(n° de casos resueltos al año t/

n° de casos informados al año

t) * 100


Fuente Interna




contratación.

Año 1: Generar sistema de registro y procedimientos de abordaje de acuerdo al Manual

Año 2: 30% de los casos informados son resueltos




Documents

DIRECTOR ESCUELA SU SANTIDAD JUAN XXIII