Disciplina Positiva Pg Rrhhjf 03

PROCEDIMIENTOS GENERALES

DISCIPLINA POSITIVAPG-RRHHJF-03

Revisión: 02F. Rev.: 04/05/09Página: 1 de 14

1. PROPÓSITO

Establecer un sistema disciplinario que prevenga las faltas y permita al

personal aprender de sus errores mejorando el cumplimiento de los estándares

de conducta y los valores de JavFrank Contratistas S.A.C.

2. APLICACIÓN

El presente procedimiento es de aplicación a todas las áreas de trabajo de

JavFrank Contratistas S.A.C.

3. DOCUMENTOS O NORMAS DE REFERNCIA

Reglamento Interno de Trabajo

Reglamento de Seguridad e Higiene Minera

D.S. 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley

de Productividad y Competitividad Laboral, que en su Artículo 25 regula

las Faltas Graves que dan lugar a la terminación del Vínculo Laboral.

.

4. ÁREAS INVOLUCRADAS Y RESPONSABLES:

Del Trabajador:

Cumplir con las normas internas y externas, procedimientos o reglas de

disciplina establecidos por la Empresa.

Adecuar sus actos a los estándares de conducta y valores de la empresa.

Enmendar y/o corregir las conductas inadecuadas y cumplir con su

compromiso de cambio.

Del Supervisor:

Deberá asegurarse que el personal a su cargo:

Conozcan las normas, reglas y procedimientos que tienen que cumplir, las

comprendan y sepan por qué son necesarias.

Elaborado por:Area de Seguridad

Revisado por:Area de Recursos Humanos

Aprobado por:Gerencia de OperacionesGerencia General




Sean instruidos en los métodos y prácticas correctas de trabajo.

Comprendan sus responsabilidades y tareas asignadas.

Tengan una adecuada retroalimentación en relación al comportamiento que

se espera de ellos.

Estén aptos para cumplir adecuadamente el trabajo.

Reciban y brinden un trato adecuado.

En caso de que este prodecimiento no resulte ser efectivo para lograr el

comportamiento o cambio de conducta esperada, el Supervisor podrá adoptar

medidas disciplinarias que tengan por objeto promover un cambio en el

comportamiento o conducta del trabajador.

Del Jefe/Superintendente/Gerente:

Asegurar que se cumpla con lo dispuesto en el presente procedimiento.

Conducir la investigación en forma objetiva de las faltas del personal de su

área.

Participar en las decisiones de despido del trabajador o trabajadores por la

comisión de faltas graves causa justa de despido.

De la Jefatura de Recursos Humanos:

Efectuar la difusión de las políticas, normas y procedimientos de la

empresa, así como en la investigación de las faltas y en la determinación de

las acciones disciplinarias que aseguren el cumplimiento permanente del

presente Procedimiento en cada uno de sus pasos, con el apoyo de la

Supervisión, y Gerencia de área.

5 DESCRIPCION DEL PROCESO.-

El Procedimiento para mantener una disciplina positiva se inicia en el momento

que el Supervisor identifica un problema de comportamiento, es decir una







diferencia entre el comportamiento establecido por las normas, reglas y

procedimientos y el comportamiento real mostrado por el trabajador.

5.1. ACCIONES DISCIPLINARIAS:

En los casos que sea necesario tomar acciones disciplinarias (éstas se

deberán documentar para dejar constancia de los hechos cualquiera sea su

naturaleza) el Supervisor con el apoyo de RRHH deberá asegurarse que:

Las acciones a tomarse sean adecuadas a cada situación.

Sea oportuna, razonable, justa y comprensible para el trabajador.

Son apropiadas a la trayectoria del caso.

Sean aplicadas de forma consistente y equitativa en todos los casos.

Que el trabajador entienda que él es el único responsable de su

propio cambio de actitud para corregir el comportamiento, motivo de

la acción disciplinaria.

En el proceso de aplicar acciones disciplinarias, se deben seguir las siguientes

etapas:

Primera falta: Etapa 1 - Recordatorio Verbal (ver anexo 4).

El propósito en esta etapa es corregir una falta leve del comportamiento.

El Supervisor deberá considerar los siguientes aspectos:

Debe conversar con su subordinado para hacerle ver la necesidad de

cambiar su conducta y expresarle, que él confía en su capacidad

para hacerlo.

El trabajador debe adquirir un compromiso de cambio.

El incidente no se registrará en su Récord Personal; el jefe directo sí

mantendrá en su poder, en un file con este hecho (anexo 1).

Este registro deberá ser transferido, en el caso que el Supervisor o el

trabajador sean transferidos o se cambien de área de trabajo.







Segunda falta: Etapa 2 - Recordatorio Escrito (ver anexo 4).

Esta etapa es adecuada cuando se produzcan otras faltas o se reiteren

faltas leves. El Supervisor se reunirá con el empleado para revisar los

hechos ocurridos, analizar los factores atenuantes que pudieron existir y

acordar de modo específico las acciones a seguirse para que no vuelvan a

suscitarse.

Deberá considerar los siguientes aspectos:

Indicarle claramente los problemas de comportamiento en los que ha

incurrido.

Deberá llenar el Formato de “Recordatorio Escrito”, en el que resume

la conversación sostenida con el trabajador (anexo 2).

El “Recordatorio Escrito” debe ser entregado al trabajador, a la

brevedad posible y en caso de negativa a recibir la medida

disciplinaria por parte del trabajador, el recordatorio debe ser enviado

a RRHH. para que proceda a su entrega por conducto Notarial.

Una copia de este recordatorio, deberá adjuntarse al Récord

personal del trabajador que se encuentra en poder de RR.HH.

Tercera falta: Etapa 3 - Permiso para Decidir (ver anexo 4).

Este es el último paso del procedimiento e implica que el empleado podrá

ser despedido en caso que no haya mejoras en su comportamiento. Se llega

a esta etapa cuando las faltas cometidas, son catalogadas como serias o

cuando se reitere faltas leves por más de dos veces; estas faltas deben ser

analizadas y revisadas por el Gerente y la Jefatura de Recursos Humanos.

El Supervisor deberá considerar los siguientes aspectos:







Esta etapa se utiliza por lo general sólo después que el trabajador ha

recibido un recordatorio oral y escrito y en el caso que no se haya

observado cambios en su comportamiento.

El Supervisor debe indicarle claramente, la gravedad de las acciones

cometidas y las consecuencias que ellas generarán.

Asimismo se le comunicará al trabajador que se le dará un Permiso

de un día sin goce de haber con el objetivo de que el trabajador

analice la situación en que se encuentra, reflexione y decida si desea

renunciar o continuar laborando en la empresa, en cuyo caso se

comprometerá a mejorar las deficiencias encontradas en su

comportamiento, de no aceptar el permiso que se le concede, de

igual formar firmará el compromiso de mejora en su comportamiento.

Debe llenar el formato de Permiso para Decidir (ver anexo 3) para

tomar una decisión, resumiendo en el mismo el incidente que originó

dicha medida.

Si el trabajador no volviera a la empresa después del día sin trabajar,

se considerará que no tiene deseos de mejorar su conducta y se

considerará como ausencia sin pago los días dejados de asistir,

procediendo a poner fin al Contrato de Trabajo por Falta Grave en el

caso que dejara de asistir por más de 3 días consecutivos, además

del día de permiso para decidir.

Al trabajador se le entregará una copia del documento y se aplicará

esta medida de preferencia al día siguiente de cometida la falta,

eximiéndole en consecuencia de trabajar el segundo día después de

cometida la falta. Se deberá evitar la aplicación durante el turno de

noche.

En caso que el trabajador se negase a recibir y firmar su permiso

para decidir, el documento debe ser remitido a RR.HH. para proceder

a su entrega por conducto notarial.







6.2. INFRACCIONES MULTIPLES.

Si se llegara al paso tres (Permiso para Decidir), por cualquiera que haya sido

la causa, la siguiente infracción cometida dentro de cualquier categoría traerá

como resultado el término inmediato del contrato. Esto es, no habrá una nueva

oportunidad de “permiso para tomar una decisión”

6.3. REPETICION DE PASOS.

Todas las medidas disciplinarias se contabilizaran tomando como

referencia, un período de 12 meses.

Transcurrido el período, deberá repetirse los pasos del

procedimiento.

Cuando el Supervisor considere necesario tomar en cuenta los

antecedentes disciplinarios del trabajador, estos se contabilizaran

para aplicar las medidas disciplinarias progresivas.

Los antecedentes disciplinarios quedarán registrados como

referencia durante toda la vida laboral del trabajador.

6.4. OMISION DE LOS PASOS:

Cuando un trabajador comete una falta extremadamente grave,

el(los) paso(s) inicial(es) se puede(n) omitir en cualquier etapa e

imponer directamente un recordatorio escrito o el Permiso para

Decidir.

En el caso, que la falta sea de una magnitud tal que impida que el

empleado pueda continuar con el desempeño de su cargo (o si se

encuentran tipificadas en el anexo 5), se pondrá término a su

contrato sin que se deba pasar por los pasos anteriores.

6.5. ASISTENCIA AL TRABAJADOR:







Si se establece que el trabajador está enfrentando problemas para el

desempeño de sus labores o está infringiendo normas de conducta a

causa de factores externos, vale decir, situaciones ajenas a su

trabajo, como por ejemplo problemas de salud, problemas familiares,

alcoholismo, abuso de sustancias ilegales, drogas o problemas

emocionales, el Supervisor solicitará a la Jefatura de Recursos

Humanos que el empleado reciba ayuda profesional. En este caso

será aconsejable que no asista al trabajo, hasta que sus problemas

estén resueltos, facilitándole un permiso a cuenta de sus vacaciones

o en caso de adicción, con una licencia médica extendida por el

profesional que lo trate previa coordinación con la Gerencia.

En caso que se le ofrezca ayuda y éste la rechace o continúe con

problemas de desempeño deficiente o comportamiento inadecuado,

se aplicará el sistema de disciplina positiva en todas sus partes.

6.6. APELACION:

El trabajador que recibe una medida disciplinaria, tendrá la

oportunidad de apelar dentro de los 3 días siguientes de recibida la

comunicación. La apelación deberá hacerla por escrito dirigida al

Gerente de su área con copia a la Jefatura de Recursos Humanos,

indicando los hechos, causas y/o razones que la fundamentan.

Para el análisis de la apelación se creará un Comité conformado por

El Gerente, la Jefatura de Recursos Humanos y un compañero de

trabajo. Este Comité analizará los hechos, solicitará más información

si es necesario y luego entrevistará al Jefe o supervisor directo y al

trabajador para que tengan la oportunidad de aportar verbalmente

sus razones y detalles que permitan pronunciarse sobre la apelación.

El Comité tendrá 10 días contados desde la fecha de la presentación

de la apelación para resolver y su decisión es inapelable.







6.7. TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO (DESPIDO)

Poner término al contrato de trabajo no constituye un paso contemplado dentro

del sistema de disciplina positiva. Ello ocurre cuando se han adoptado todas

las medidas correspondientes y no se han observado cambios en el

comportamiento del trabajador o cuando se producen faltas cuya gravedad está

expresamente establecida en la ley como causal para el despido.

Estas dos circunstancias pueden dar como resultado el término del contrato en

las siguientes formas:

Término con antecedentes previos o Resolución unilateral del

Contrato de Trabajo:

En este caso, el trabajador ha pasado por los pasos previos

contemplados en el proceso de disciplina positiva y no ha demostrado

cambios en su actitud o comportamiento. El Supervisor ha contado con

el tiempo suficiente como para estudiar detenidamente la situación y

revisarla con las instancias gerenciales respectivas y con Recursos

Humanos.

La acción a tomarse será resolver el Contrato de Trabajo unilateralmente

encargándose su ejecución a la Jefatura de Recursos Humanos, salvo

que el Comité de Honor considere apropiado otorgar al trabajador una

última oportunidad, en cuyo caso deberá recibir una sanción acorde a la

seriedad de la falta y a lo establecido en el presente Procedimiento.

Término no planificado (o Despido por Falta Grave)

En este caso, se ha establecido que el trabajador ha infringido las

políticas, normas, o leyes laborales a un extremo tal que se justifica su

despido, el cual se decidirá con la participación de la Jefatura de

Recursos Humanos, quien además cuidará que se observen los

términos de ley.







En este tipo de situaciones deberá haberse realizado una investigación

con el fin de considerar y recopilar toda la información concerniente a

aprobar y sustentar fehacientemente el caso y de ser el caso, seguir el

trámite legal para el despido del trabajador por comisión de falta grave.

Las acciones a tomar por parte de la Empresa son:

Si pese a la responsabilidad del trabajador no fuera razonable

proceder a su despido, al no constituir falta grave sino leve, el

trabajador podrá continuar en la empresa con una suspensión que de

acuerdo a la magnitud de la falta y al presente Procedimiento de

disciplina, no podrá ser menor a 1 día y no mayor a una semana.

Si el caso es probado, o se tiene una certidumbre razonable de la

responsabilidad del empleado, se procederá a poner término a su

Contrato de Trabajo por falta grave pasando todos los antecedentes

del caso a Recursos Humanos para que proceda a cursar las

comunicaciones respectivas en el plazo de Ley.

No está permitido poner término a un Contrato de Trabajo, Gerente

General, Jefatura de Recursos Humanos.

Cuando se trate de trabajadores y supervisores, la decisión

corresponderá al Gerente General, con la participación de la

Jefatura de Recursos Humanos,

1. DEFINICIONES.

Estándar.- Criterios establecidos para el desempeño efectivo, la base

contra la que se mide el desempeño deseado.

Regla.- Guías establecidas para la conducta u acción deseada.

2. OBSERVACIONES.







Es importante tener presente que un desempeño insatisfactorio, una conducta

inadecuada, un ausentismo excesivo durante el período de prueba, pueden ser

causales de despido inmediato, sin tener que adoptar acciones disciplinarias

previas.







ANEXOS:

ANEXO 1: GUIA DE FALTAS Y ACCIONES DISCIPLINARIAS.

RECORDATORIO VERBAL RECORDATORIO ESCRITO PERMISO PARA DECIDIR

Trabajo insatisfactorio o negligente

por descuido.

Falta injustificada.

Incumplimiento de tareas

asignadas.

Incumplimiento de reglas, normas o

procedimientos.

Incurrir en actos que puedan poner

en peligro su seguridad o la de sus

compañeros

Comportamiento impropio o

inadecuado.

Distraer la atención de sus

compañeros de trabajo con

conversaciones, fotos, objetos,

Reiteración de una falta similar con

recordatorio verbal.

Abandono del puesto de trabajo

injustificadamente o sin esperar su relevo.

Daños a los equipos por negligencia

(primera vez).

Utilizar permisos para fines distintos al

solicitado.

Incumplimiento del descanso médico y/o

prescripción médica.

Desacato a una orden verbal o escrita.

Uso incorrecto de las máquinas o equipos

asignados.

Operar equipos sin autorización

Efectuar actividades personales no

relacionadas con el trabajo.

Reiteración de una falta similar

con recordatorio escrito.

Daños a los equipos por

negligencia (segunda vez).

Violencia verbal.

Divulgar información

confidencial de cualquier

naturaleza.

No reportar descargas

peligrosas o descargas que

afecten significativamente el

medio ambiente.

DESPIDO O TERMINO DE

CONTRATO







revistas, periódicos que impiden o

retrasan el trabajo normal

Jugar en el lugar de trabajo o

burlarse de sus compañeros aún

sin consecuencias serias.

Entrar en conflicto de intereses

Pérdida de herramientas (primera

vez).

No usar equipos de seguridad

No cumplir inspecciones

programadas o periódicas.

Exceder el limite de velocidad en

un rango de 1 a 19 Km. /h, dentro o

fuera de la mina (primera vez).

No reportar derrames pequeños.

No laborar en horas extras habiéndose

comprometido para ello.

Pérdida de herramientas (segunda vez).

No reportar accidentes o incidentes.

Exceder el límite de velocidad

establecidos por Minera Barrick.

Negativa a laborar horas extras en caso

de emergencia.

Conducir sin autorización máquinas o

equipos fuera de los caminos

establecidos.

Efectuar modificaciones o cambios de

diseño sin autorización que afecten el

entorno de Medio Ambiente.

Depositar sin autorización respectiva,

desechos contaminantes en los

basureros.

Incumplir las normas para el manejo de

reactivos peligrosos.

Reiteración de cualquier falta

con permiso para decidir.

Incurrir en actos, considerados

como inaceptables, en el

procedimiento de Estándares

de Conducta.

Hurto o robo consumado o no

(independiente del valor

económico).

Agresión física.

Falsificación de documentos de

la empresa o personales.

Presentarse al trabajo bajo la

influencia de alcochol o drogas.

Cometer otras faltas tipificadas

como graves en la ley laboral.

ANEXO 2:

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

a) La Falta Grave: La legislación vigente considera como faltas graves las siguientes:

“El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”.

“La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores. Para que se configure como falta

grave la reiterada resistencia a las órdenes del superior, el empleador debe haber requerido previamente

y por escrito al trabajador por la comisión de dicha falta”.

“La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o

del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o expedidos por la autoridad competente, que

revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada con el apoyo de

la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o Fiscalía de ser el caso, debiendo

individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta”

“La disminución deliberadada y reiterada en el rendimiento de las labores o el volumen o calidad de la

producción, verificada con el apoyo de la Autoridad Administrativa de Trabajo la que puede solicitar el

auxilio del ministerio del sector al que pertenece el centro de trabajo”







“La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo la

custodia del trabajador, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o

de terceros con prescindencia de su valor”

“El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle

perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal”

“La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por el tipo de labores del trabajador revista

excepcional gravedad. La autoridad policial debe apoyar en la verificación de tales hechos. La negativa

del trabajador a someterse a las pruebas a que hubiere lugar es un reconocimiento tácito de la comisión

de la falta grave, lo que debe constar en el atestado policial respectivo”

“Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del

empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan

dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación

laboral”

“El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta”.

“El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos y las ausencias injustificadas por más de cinco

días no consecutivos en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de

ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso”.

“La impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones”

b) La condena penal por delito doloso

“Una vez que la sentencia penal condenatoria del empleado sea definitiva y conocida por el empleador,

éste puede despedir al trabajador siempre que no haya conocido de la comisión del delito antes de

contratarlo”.

c) La inhabilitación del empleado

“La inhabilitación del trabajador para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo

impuesta por autoridad judicial o administrativa justifica el despido, siempre que sea por un período de

tres meses o más”.







Preparado por:

Revisado por:

Original Firmado : 05/05/2009

Aprobado por:

Original Firmado : 06/05/2009




Valery Burgos Gonzáles

Jefe de Seguridad

Ing. Javier Franco Gonzáles

Gerente de General

Julio Tello

Jefe de Recursos Humanos

Javier Del Águila Tirado

Gerente de Seguridad

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