Discriminación Racial e Imaginarios Sociales en los

DISCRIMINACIÓN RACIAL E IMAGINARIOS SOCIALES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN 1

ORGANIZACIONAL: UNA MIRADA DESCRIPTIVA E INTERPRETATIVA

Discriminación Racial e Imaginarios Sociales en los Procesos de Selección Organizacional:

Una Mirada Descriptiva e Interpretativa

Marlén Obregón Segura

Natalia Moncada Bayona

Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al título de Psicólogas

Directora:

María Stella Rodríguez

Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Psicología

Bogotá, D. C.

2015



Nota de Advertencia

“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus trabajos de

grado. Solo velará porque no se publique nada contrario el dogma y la moral católica y porque los trabajos

de grado no contengan ataques personales contra persona alguna, antes bien se vea en ellos el anhelo de

buscar la verdad y la justicia”.

Artículo 23 de la Resolución N° 13 de Julio de 1946

Pontificia Universidad Javeriana



Resumen

Los imaginarios sociales con respecto a las personas negras no parecen estar

desapareciendo, al contrario éstos se presentan de manera más sutiles difíciles de detectar dando

lugar a la marginalidad, exclusión y discriminación racial, que sin duda se ha constituido en un

problema recurrente que afecta psicológica, afectiva, laboral y económicamente a estas personas.

Por esta razón, el presente trabajo de investigación tuvo como objetivo indagar como influyen los

imaginarios sociales que los diferentes actores involucrados en la selección y contratación de

personal tienen sobre las personas negras en los procesos de selección laboral en las empresas, a

través de la aplicación de entrevistas semiestructuradas en cinco empresas de Bogotá. Luego de

realizadas las entrevistas se evidenció que las prácticas discriminatorias se encuentran atravesadas

por los imaginarios sociales de quienes coordinan estos procesos, además de la negación de esta

problemática en mundo laboral ya que se considera un tabú e inexistentes.

Palabras clave: Imaginarios sociales, personas negras, discriminación racial, procesos de

selección, negación, papel del psicólogo organizacional

Abstract

The social imaginary regarding black people do not seem to be disappearing, unlike these

occur more difficult to detect subtle way leading to the marginalization and exclusion, which

certainly has become a recurring problem that affects psychological, emotional, labor and

economically these people. For this reason, the present research aimed to investigate how they

influence the social imaginary that the different actors involved in the selection and recruitment

have about black people in the process of hiring in companies, through the application semi-

structured interviews in five companies of Bogota. After the interviews became clear that



discriminatory practices are permeated by social imaginary of who coordinate these processes,

along with the denial of this problem in the workplace as it is considered a taboo and nonexistent.

Keywords: Social imaginary, black people, racial discrimination, selection processes,

denial, organizational psychologist



Contenido

Pág.

Resumen .......................................................................................................................................... 3

Abstract ........................................................................................................................................... 3

Introducción .................................................................................................................................... 7

Planteamiento de Problema............................................................................................................. 8

Justificación .................................................................................................................................. 14

Objetivos ....................................................................................................................................... 17

Objetivo general ........................................................................................................................ 17

Objetivos específicos................................................................................................................. 17

Marco Teórico ............................................................................................................................... 17

Imaginarios sociales .................................................................................................................. 17

Cuáles son los imaginarios sociales en torno a los negros en Colombia .................................. 22

Estereotipos sociales en torno a los negros ............................................................................... 24

Prejuicios sociales en cuanto al racismo ................................................................................... 27

Otras formas de racismo ............................................................................................................ 30

Discriminación racial en el ámbito laboral ............................................................................... 31

Leyes que buscan el respeto por los derechos y la igualdad ..................................................... 35

Administración de recursos humanos ....................................................................................... 37

Tareas del departamento de talento humano ............................................................................. 40

Proceso de selección .............................................................................................................. 41

Criterios de selección ............................................................................................................. 41

Rol de la Psicología y del Psicólogo en el Ámbito Laboral ......................................................... 43

Metodología .................................................................................................................................. 45



Marco metodológico ................................................................................................................. 45

Población ............................................................................................................................... 47

Definición de categorías y subcategorías .............................................................................. 48

Resultados de la Investigación ...................................................................................................... 50

Resultados generales ................................................................................................................. 50

Imaginarios Sociales ................................................................................................................. 50

Criterios de selección ................................................................................................................ 61

Discriminación racial ................................................................................................................ 75

Análisis de Resultados y Discusión .............................................................................................. 76

Imaginarios sociales .................................................................................................................. 77

Criterios de selección ................................................................................................................ 82

Discriminación racial ................................................................................................................ 89

Conclusiones ................................................................................................................................. 90

Limitaciones .................................................................................................................................. 93

Aportes .......................................................................................................................................... 93

Referencias .................................................................................................................................... 95



Introducción

El derecho fundamental a no ser discriminado y a la igualdad es exigible en todas las

esferas sociales e institucionales, incluyendo el ámbito laboral, considerando que la noción de

igualdad está ligada a la dignidad humana. El respeto por los derechos humanos, y la no

discriminación deben ser independientes a los intereses particulares, por ello la prohibición de la

discriminación busca eliminar criterios de distinción que históricamente han excluido a

determinados colectivos, debido a que la discriminación racial sigue siendo un problema

recurrente. Cabe señalar, que existe una gran diferencia entre lo estipulado en el marco jurídico

frente a esta problemática y la realidad a la que se deben enfrentar a diario las comunidades

negras, puesto que, a pesar de los muchos intentos por el reconocimiento y respeto de los

derechos fundamentales, aún persiste la discriminación racial en sus numerosas formas y

espacios, que de alguna manera dan lugar a la violencia, el odio, los prejuicios, estereotipos e

imaginarios que imposibilitan el pleno goce de derechos de estas poblaciones vulneradas,

marginadas y estigmatizadas.

Debido a esta problemática, surge este trabajo de grado con la intención de develar los

imaginarios sociales respecto a la discriminación racial en los procesos de selección

organizacional, que tienen las personas encargadas del proceso de selección en cinco empresas

de Bogotá. Para ello se identificaran, primero, el problema, la justificación y los objetivos de este

trabajo de grado. Luego se realizará una revisión teórica respecto a imaginarios sociales,

discriminación racial y criterios de selección. Finalmente, se abordará el marco metodológico

para continuar con los resultados y conclusiones de este trabajo.



Planteamiento de Problema

A lo largo de la historia han existido grupos dominantes que se han autodenominado

como seres superiores, con más derechos que aquellos a quienes desvalorizan y excluyen, es

decir, una interacción entre opresor y oprimido. De acuerdo con Oommen (1994) y Hopenhayn

& Bello (2001) (como se citó en Abreu, 2013) los criterios de estos opresores “se fundamentan

con base a distinciones de rasgos físicos y biológicos como el color de piel, el grupo de sangre, la

cultura a la cual pertenecen, promoviendo la desigualdad y la discriminación”. (p. 249)

Lo anterior ha generado mecanismos de dominación en donde las relaciones de

superioridad e inferioridad están basadas en preceptos culturales establecidos y el trato

discriminatorio entre personas. Este trato se basa en criterios raciales o étnicos dentro del marco

de género, clase, raza y etnicidad, que de alguna manera imposibilita la equidad, el desarrollo

social y económico de estas personas o grupos.

Mediante la práctica discriminatoria se menospreció y subvaloró a las organizaciones

religiosas, culturales o sociales de un determinado grupo étnico y que a su vez imposibilitó que

estas personas gozaran del pleno reconocimiento social de sus derechos. Hoy en día esto aún

sucede en la sociedad colombiana, tal como explica Mosquera (2007) “los racistas censuran a la

negritud porque exigen participación burocrática a nivel igualitario. La burocracia mira con

desprecio cuando son los negros los que la reclaman” (p. 295).

El racismo es una ideología de dominación y explotación de unos pueblos contra otros, la

cual tuvo origen en la sociedad imperial colonial y esclavista instaurada por los españoles y

europeos en el continente americano, esto con el fin de apropiarse de los territorios y riquezas

ancestrales. Adicionalmente, esto les permitió a los colonizadores establecer ideologías o

creencias en la conciencia colectiva durante la época, que dieron lugar al surgimiento de



prejuicios y estereotipos racistas que siguen afectando psicológica, económica y socialmente a

personas negras en el territorio colombiano. (Mosquera, 2007).

Estas prácticas de racismo esclavista fueron heredadas de los conquistadores griegos y

romanos. No obstante, fueron los europeos quienes convirtieron a los africanos en esclavos y los

denominaron criaturas llamados “negros” con el fin de dar un calificativo de inferiores, salvajes

y paganos que Dios había creado sin alma, destinados a servir y ser esclavos de los blancos. En

cuanto a esto, Mosquera (2007) explica como:

Los europeos, en nuestro caso el español auto identificado como blanco, impuso en la

sociedad colonial, por la fuerza, la creencia de que era un ser superior, civilizado y

cristiano, a quien Dios había dotado de alma e inteligencia, y el Papa les había dado el

poder de conquistar, dominar y cristianizar a los pueblos indígenas y a los pueblos

africanos. (p. 3).

Los negros e indígenas fueron utilizados como instrumento de explotación económica

para luego ser abandonados y excluidos de sus derechos como personas. Adicionalmente, se les

negó la posibilidad de participar en las decisiones de la patria y fueron alejados por el sistema

operante o dominante. Esto se puede evidenciar cuando Moreno (1996) expone que:

Nosotros (los negros) amamos el patrimonio de la nación y construimos la economía

colombiana. Con nuestro sudor y con nuestra fatiga se formaron las industrias nacionales

de las que disfrutan quienes nos miran como cosa y no como persona con dignidad,

anhelo y aspiraciones. (p. 171).

A partir de lo anterior, es innegable que en nuestro país la práctica del hostigamiento

racial y discriminación aunque trata de ser disimulada o negada por algunos sectores, es real.

Según Moreno (1996) es evidente que aún persiste el rechazo contra la población negra debido a



que se desconoce que, desde su llegada a Colombia, el negro ha participado activamente en

diferentes esferas en pro de la economía del país. Puesto que los esclavizados Africanos no solo

trajeron consigo la fuerza física, si no conocimiento sobre la pesca, minería y agricultura,

técnicas que a su vez eran desconocidas en Latino América en la época de la colonia.

La negación de la discriminación racial en Latinoamérica es tan fuerte y enraizada, que

las expresiones generalizadas y la divulgación del discurso racista se ha constituido como algo

irrelevante y de poca importancia. Uno de los mecanismos principales que permite esta negación

es la naturalización de la discriminación. Respecto a este concepto, Ardito (2014) considera “la

naturalización bloquea cualquier cuestionamiento a la estructura social o la asimetría de poder, la

pobreza se debe a una razón genética, a la falta de iniciativa o de voluntad de los pobres” (párr.

5). De esta forma se le atribuye a los negros, a los campesinos, indígenas, travestis y demás

víctimas de discriminación la responsabilidad de lo que les pasa, de su propia situación, ya que

prepondera hacia ellos numerosos estereotipos negativos.

A pesar de que en las constituciones latinoamericanas esté estipulado éste hecho y se

promueva la igualdad, las personas negras en el territorio colombiano han conseguido muy poco

progreso socioeconómico desde la emancipación, debido a que su presentación en la esfera

política, laboral y social es muy baja. Además de las constantes limitaciones en la incursión para

acceder a servicios fundamentales como la educación, vivienda y salud, derechos intangibles que

toda persona tiene derecho. Es de conocimiento que la mayor parte de las personas negras viven

en zonas rurales apartadas, marginadas y pobres que constantemente sufren precariedades,

violaciones e indominio social producto de la inexistencia de infraestructura, servicios públicos y

pocas escuelas que de alguna manera garanticen el buen desarrollo de los niños, niñas y

adolescentes en estas regiones habitadas mayormente por personas negra. (Hernández, 2012).



Ahora bien, para intentar disminuir patrones discriminatorios de conducta y brindar

protección a las poblaciones vulneradas, durante las últimas décadas el derecho a la no

discriminación ha sido un tema de interés para algunos sectores quienes consideran que estas

prácticas son perjudiciales para la persona que lo padece, por ende en sus investigaciones están

centradas en la lucha por el reconocimiento y respeto por la diversidad. Además del

establecimiento de diversas leyes que promuevan la participación colectiva sin distinción alguna

y proteger los derechos sociales de estas poblaciones vulneradas. (Naciones Unidas, 2010).

Según Rodríguez, Cárdenas, Oviedo & Villamizar (2013) si bien existe discriminación

racial en los cargos gubernamentales, cabe señalar que también preexiste la segregación de la

población negra en ciertas posiciones laborales, donde los blancos en un mayor porcentaje

poblacional aspiran a un mejor cargo en términos de actividades a desarrollar y a la

remuneración salarial.

En Colombia, según el censo de 2005 del DANE, el 24,68% de los indígenas, el 32,34%

de afrocolombianos, raizales y palenqueros y el 36,83% de los blancos/mestizos tienen un

trabajo, formal o informal. Al indagar sobre el tipo de trabajo que realiza cada grupo

étnico racial se observa que los afrodescendientes ocupan las posiciones más bajas en la

pirámide ocupacional. (Rodriguez et al., 2013, p. 7)

En otras palabras, los afrocolombianos están en posiciones laborales que requieren menor

calificación y tienen menor remuneración que los blancos/mestizos, como lo son los trabajos

relacionados con el servicio doméstico, construcción y la venta informal.

Por otro lado, Cabrera y Terife (2007) consideran que las organizaciones de hoy en día

están cada vez más condicionadas por los procesos de globalización, procesos que de alguna

manera generan cambios que van de la mano con el crecimiento organizacional o empresarial,



las cuales representan nuevos conceptos con respecto al significado del trabajo y de las

organizaciones laborales.

Según Barberá (2004) uno de los cambios más relevantes generado por la globalización,

es esencialmente la llamada inclusión Global, que plantea la igualdad como principio que orienta

las relaciones entre iguales, lo que denota de alguna manera que se está dejando de lado las

desigualdades con respecto a las oportunidades, y al aplicarlo al ámbito laboral simboliza que se

está tratando de evitar la discriminación de los individuos en los procesos de selección de

personal.

Sin embargo, de acuerdo con Barbiero y Muñoz (2002, como se citó en Cabrera y Terife,

2007) en ésta igualdad formal producto de la globalización no corresponde justamente con la

realidad de lo que acontece. A pesar de los indiscutibles avances hacia la plena integración,

participación sin distinción alguna, persisten en menor medida discriminaciones y desigualdades

que aunque van adoptando formas cada vez más sutiles o encubiertas, siguen siendo relevantes y

teniendo efectos serios en quien o quienes lo padecen. Estas desigualdades y discriminaciones se

producen en todos los órdenes de la vida social y en consecuencia también en el orden laboral.

Puesto que en la actualidad, las organizaciones exigen unos principios mínimos de

contratación, los cuales, al parecer, están por fuera del alcance de algunas personas negras,

debido a los imaginarios y estereotipos sociales instaurados, los cuales se expresan a través de

una serie de imágenes que responden, principalmente, a referentes que tienen el propósito de

promover la adhesión, credibilidad y aprobación de los individuos al sistema, sobre todo para

efectos de consolidar su legitimidad en la sociedad, que de alguna manera conlleva a que

personas discriminadas (personas negras) se encasillen en etiquetas como: la deshonestidad e

incumplimiento que desvirtúa sus capacidades en la ejecución de una actividad, y tiene nefastos



resultados para las personas negras que buscan incursionar en el ámbito laboral y social. (Copete,

Romaña, Ferrín, Hurtado, & Cortés, 2008)

De la misma manera, la estipulación de pautas internas dentro de las organizaciones de

alguna forma está dejando de lado la participación e incursión de personas negras en la esfera

laboral, ya que se existe un porcentaje elevado de desempleo y bajo ingreso económico de estas

personas o comunidades, aun cuando la población negra constituye una parte significativa dentro

del marco pluriétnico y multicultural que caracteriza a nuestra sociedad colombiana, en gran

medida estas desventajas son producto de la invisibilidad en la que el gobierno y la sociedad ha

mantenido a estas poblaciones constituidas por personas negras durante décadas, ya que no se

constituyen como parte importante de la sociedad. (Hernández, 2012).

Aun, cuando en la Declaración Universal de los Derechos Humanos proclamada por la

Asamblea General de Naciones Unidas en 1948 se consagra la prohibición de establecer

distinciones con base en rasgos característicos de las personas (sexo, color, lengua) criterios que

fueron establecidos en los primeros documentos internacionales de las Naciones Unidas. No

obstante, a pesar de la implementación de diferentes mecanismos para erradicar la

discriminación, la lucha por la reivindicación y reconocimiento de las personas negras en el

ámbito laboral u organizacional sigue siendo una constante que sin duda requiere un seguimiento

permanente por parte del ente gubernamental y social. (Oficina Internacional del Trabajo, 2012).

Dado que existen pocos referentes teóricos que puedan dar vía a este flagelo, es necesario

denotar que la discriminación racial en el ámbito laboral no se constituye como un factor

relevante en nuestra sociedad, por ende es considerado como un tema aislado y de poca

importancia, pero de gran relevancia para este trabajo de investigación. Sin duda, esta

problemática está escondida bajo el velo de la inclusión, que claramente no favorece a las



necesidades de la realidad que afrontan las personas negras en el mundo laboral en nuestra

sociedad. Y es así como el presente trabajo de investigación surge del interés de las autoras por

analizar la existencia o no de discriminación racial en la selección de personal en el ámbito

empresarial en tres empresas de Bogotá, D.C., teniendo en cuenta cómo los imaginarios sociales

que hacen parte de la construcción cultural se pueden estar constituyendo en mecanismos de

exclusión y discriminación para la población negra en las contrataciones laborales de las

empresas.

Justificación

Según Reales (2005) la discriminación en Latino América ha afectado históricamente a

miles de personas negras de manera significativa, en esferas como el ámbito laboral y social,

como en la política, educación, salud y vivienda, a través de mecanismos que los dejan por fuera

de una vida laboral que pueda ofrecerles más oportunidades tanto de manera personal como para

sus comunidades.

De igual manera, la discriminación racial puede desencadenar en las personas que lo

experimentan afectaciones psicológicas, emocionales, y afectivas, las cuales pueden ser producto

de los imaginarios sociales instaurados en el colectivo. Según la Conferencia Internacional del

Trabajo (2003) solo es posible eliminar la discriminación que sufren algunos grupos étnicos si se

les brinda igualdad de oportunidades y mayor participación en los procesos de desarrollo, ya que

de esta manera se derrumban las barreras que impiden el acceso a trabajos dignos de grupos

étnicos. Tal como se afirma en la Conferencia Internacional del Trabajo:

La eliminación de la discriminación en el trabajo es fundamental si se quiere que los

valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia y la cohesión social sean

algo más que meras declaraciones. (OIT, 2003, p.11).



Sin embargo, cabe señalar que la discriminación viene acompañada de estereotipos y

prejuicios sobre los cuales se desconoce al otro como igual. Estos estereotipos son

generalizaciones que en cierta medida pueden ser positivos, pero en la mayor parte tienen

connotaciones negativas que pueden dar lugar a los prejuicios y la discriminación, no solo

implica una opinión o creencia si no también una actitud que lleva implícita sentimientos de

desprecio y abominación sobre personas o grupos. De manera que estos pueden ser

construcciones culturales que se naturalizan e internalizan en las personas en espacios como la

familia, la sociedad, los medios de comunicación e instituciones de formación que patentizan

este tipo de prácticas. (Aguilar, 2011).

Generalmente las personas con prejuicios tienden a reconocer sólo en su grupo interno

cualidades positivas. Este concepto ha sido conceptualizado como una actitud fundada por un

componente cognitivo, el cual está centrado en creencias sobre un grupo específico, un

componente afectivo, que desencadena odio y aversión por un grupo determinado y un

componente conativo que desencadena en comportamientos y predisposiciones negativas hacia

los miembros de un grupo históricamente en desventaja. (Aguilar, 2011).

El presente tema de investigación es relevante para la población negra en Colombia

debido a que aún hay mucho trabajo por hacer en este tema desde lo gubernamental y desde lo

institucional. Incluso Mosquera (2007) menciona que la falencia en las estrategias estatales para

avanzar en acabar con la discriminación, el mejoramiento de la calidad de vida, el respeto por los

derechos de las personas que culturalmente son consideradas como inferiores, y la situación de

precariedad y marginalidad de las personas negras en Colombia sigue siendo igual a la de la

época de la colonia.



Por esta razón, la discriminación en el mundo del trabajo debe abordarse con mayor

pericia y eficacia, si se reúne a personas de diferente raza, sexo, edad, extracción social y

capacidad física, y se las trata de manera equitativa o igualitaria, en estos espacios se constituye

o contribuye en la reducción de las tensiones que se generan por los prejuicios sociales

instaurados en las personas y de esta manera evidenciar que el trabajo sin discriminación dentro

de las empresas es una vía posible y efectiva. (OIT, 2003).

Adicionalmente, para Weller (2009) es necesario señalar que hoy existe una baja

incidencia y participación de personas negras en el ámbito empresarial y por ello se busca que las

organizaciones reconozcan el valor e importancia de elaborar estrategias incluyentes que

permitan la incursión en el ámbito laboral de personas negras. Asimismo, al elaborar este tipo de

estudios se pueden evidenciar y realizar cambios estructurales en las empresas con el fin de

ayudar a transformar los imaginarios sociales que han dado lugar a esta problemática.

En la actualidad, las organizaciones exigen unos principios mínimos de contratación,

como es el incluir y promover la participación individual y colectiva, y como resultado se respete

la diversidad y la pluralidad cultural. Al tener en cuenta los objetivos de las organizaciones,

mediante pequeñas acciones dentro de ellas se puede promover la no discriminación, el

conocimiento y el reconocimiento de este flagelo en la sociedad para elaborar políticas de acción

encaminadas al cambio social, desestructuración y descolonización que dan pie a este tipo de

dinámicas. (OIT, 2003).

Ahora bien, al hablar de procesos de selección dentro de las empresas incurrimos al rol

del psicólogo y sus prácticas dentro de esta temática. Su papel trasciende ya que en éste radica la

reproducción de técnicas y aplicación de pruebas, sin que exista una reflexión conceptual que

profundice y abarque aspectos no relacionados con lo psicométrico. Lo anterior, hace referencia



a la replicación que hacen los psicólogos a diario y a la poca renovación de estos procesos.

(Orozco et al., 2013).

Es así como esta investigación se hace relevante para la sociedad colombiana,

específicamente desde lo organizacional, y surge la siguiente pregunta de investigación: ¿Cómo

influyen los imaginarios sociales que los diferentes actores involucrados en la selección y

contratación de personal tienen sobre las personas negras en los procesos de contratación laboral

en las empresas?

Objetivos

Objetivo general

Describir y comprender como influyen los imaginarios sociales que los diferentes actores

involucrados en la selección y contratación de personal tienen sobre las personas negras en los

procesos de selección laboral en las empresas.

Objetivos específicos

Conocer la existencia de manuales de procedimiento de las empresas seleccionadas

para el estudio que permita identificar las posibles prácticas discriminatorias.

Determinar políticas sociales de integración racial en el mundo laboral.

Identificar imaginarios sociales existentes en los que realizan el proceso de selección.

Marco Teórico

Imaginarios sociales

El concepto de imaginario social ha sido estudiado por diferentes disciplinas como la

psicología social, la filosofía y la sociología, sin embargo quien se encargó de precisar el

concepto de imaginario social fue Cornelius Castoriadis, quien vincula el término a lo socio-



histórico, a las formas de determinación social, a los procesos de creación por medio de los

cuales las personas crean sus propios mundos. A su vez,

Habla de imaginario social, y entiende por social la institución social que precede a la

praxis y a la teoría. El imaginario social son variedades colectivas, puesto que lo

imaginario no se da sino en imaginarios locales, históricos y concretos. (Agudelo, 2011,

p. 2).

De esta manera, al referirse sobre éste concepto, se debe tener en cuenta que este término

está asociado con categorías colectivas como la cultura y la sociedad.

Según Agudelo (2011) los imaginarios sociales son un concepto central a la hora de

pensar procesos de transformación social y educativa, en países como Colombia, y al indagar

sobre ellos:

No se trata de explicar el funcionamiento lógico de interacción de los individuos sino de

preguntar por el fondo indiferenciado de significaciones imaginarias sociales que

producen formas y figuras de sentido...[...] Se trata de localizar unidades de sentido que

operan de manera simbólica a través de la repetición de narrativas en múltiples ámbitos

individuales, grupales institucionales. (p. 3).

Es decir, se busca ir más allá a los procesos históricos de construcción de las sociedades

en donde se forjan significados simbólicos con respecto a la identidad, a la nación y a las

comunidades que luego van a incidir en el accionar respecto a ciertas temáticas en diferentes

esferas de la sociedad.

Los imaginarios sociales son entendidos como algo mucho más profundo que las

construcciones intelectuales que puedan construir las personas cuando reflexionan sobre la

realidad social de manera distante. De acuerdo con Taylor (2006) en su libro Imaginarios



Sociales Modernos, existen tres diferencias fundamentales entre la teoría social y los imaginarios

sociales. La primera se expresa en términos teóricos establecidos para un limitado y privado

grupo; los imaginarios sociales son la forma en la que las personas corrientes imaginan su

entorno social manifestado a través de imágenes, historias y leyendas, en segundo lugar, el

imaginario social lo comparten amplios grupos de personas y la sociedad en su conjunto, lo que

conlleva a una tercera diferencia en cuanto a la concepción colectiva que posibilita las prácticas

comunes y un sentimiento de legitimidad compartido.

Se debe agregar que los imaginarios sociales “incorporan una idea de las expectativas

normales que mantenemos unos respecto a otros, de la clase de entendimiento común, lo que nos

permite desarrollar las prácticas colectivas que informan nuestra vida social” (Taylor, 2006, p.

38). Por lo anterior es posible inferir que la sociedad tiene una idea de cómo están funcionando

las cosas y de cómo deberían funcionar de acuerdo a los imaginarios que la atraviesan, y el rol

que juega cada sujeto como participante de la comunidad, lo que evidencia la relación no

unidireccional que existe entre las prácticas y la concepción de fondo.

Para Taylor (2006) “si la concepción hace posible las prácticas, es porque la práctica

encarna en gran medida dicha concepción” (p. 39). Lo cual afirma la existencia de ciertos

repertorios de acciones realizados por un grupo social, los cuales están sobre la base de prácticas

discriminatorias, donde aspectos como: de quién se habla, cuándo y cómo se debe hacer, se

conocen, y le dan sentido a nuestras acciones.

Por otro lado, según planteamientos de Aliaga (2008) se puede entender el concepto de

imaginario social desde diferentes concepciones o interrogantes, que pueden facilitar conocer la

realidad sobre un determinado fenómeno y comprender que los imaginarios sociales forman

parte de la construcción significativa del mundo. Para empezar, pone en relieve las preguntas:



¿Qué son? ¿Por qué? ¿Cómo? y ¿Dónde? A partir de estos interrogantes, el autor da cuenta que

los imaginarios son construcciones sociales sobre una realidad, utilizados para legitimar un

determinado fenómeno, el cual se articula a través de una relación semántica o con sentido.

Ahora bien, los imaginarios sociales atraviesan cada una de las esferas en las que nos

desenvolvemos, por ejemplo el campo familiar, educativo, cultural, político, económico y

laboral, puesto que se han implantado en lo más profundo del inconsciente colectivo

interiorizando procesos histórico, sociales y culturales al punto de normalizar y naturalizar

estereotipos y prejuicios en cuanto a los otros, generando a su vez identidades colectivas e

individuales. (Díaz, 2012)

De tal manera que se hace pertinente indagar sobre los imaginarios sociales que giran en

torno a la población negra específicamente en el ámbito laboral, teniendo en cuenta que:

Los imaginarios no pueden ser definidos en términos de un concepto preciso y unívoco

tal como la ciencia social empírica analítica pretende. Por tal razón, es necesario asumir

una postura epistemológica que valore otros sistemas de razonamiento científico que dé

cuenta de la complejidad de los fenómenos sociales y como tal los estudie. (Cegarra,

2012, p.3).

Los imaginarios sociales, además de ser ideas inmersas en el inconsciente colectivo, están

fundamentados en estereotipos, los cuales según Stephan (1985 como se citó en Grossi, 2013)

corresponde a rasgos físicos e intelectuales atribuidos a un grupo social determinado. En el caso

de las personas negras, se han generado algunos imaginarios, estereotipos y prejuicios sociales

debido a su color de piel, lo cual generaliza ciertas conductas y patrones respecto a esta

población.



Ahora bien, cabe resaltar que dentro de las comunidades negras hay diferentes tipos de

denominaciones dentro de la misma comunidad. Por ejemplo, algunas personas se identifican

como afrodescendientes, otras como raizales, palenqueras, mulatos, mestizos o simplemente de

color. Cuando se habla de reconocer la identidad de estas personas en la actualidad, se incluyen a

todas dentro de la misma denominación sin distinguir las diferencias que hay entre la misma

comunidad. Además, Giddens (2000) considera que las diferencias raciales se basan en

distinciones físicas y son consideradas relevantes para la sociedad. De tal manera que expone

como el color de la piel si se convierte en un prejuicio para la sociedad mientras que el color del

pelo no lo es, lo cual se identifica como racismo.

Teniendo en cuenta lo anterior, existen imaginarios sociales entorno a la población negra

instaurados en diferentes ámbitos de la sociedad los cuales han sido promovidos por una elite

étnica, legitimados por científicos e instrumentalizados por la política al punto de introducir una

nueva representación que no rompe con los procesos antiguos de designación y clasificación del

otro. Por el contrario esta representación multicultural “oculta el papel de lo «negro» en la

construcción de la identidad nacional y tiende a aminorar la permanencia de discriminación

ligadas a los prejuicios raciales”. (Cunin, 2003, p. 80).

Supuesto esto, los imaginarios sociales frente a la población negra están bajo lógicas de

producción de discriminación, encadenamientos de prácticas, representaciones y relaciones

sociales las cuales dan como resultado un trato desfavorable hacia cierto grupo poblacional en

diferentes esferas en las que desenvuelve el ser humano. Un trato fundado en la inscripción

dentro de una categoría social desvalorizada, en este caso las personas negras. (Arango, 2007).

En lo que compete a la presente investigación, una de las esferas en las que se evidencia un trato

diferenciado y discriminatorio hacia las personas negras refiere al ámbito laboral, especialmente



en las posibilidades de inserción al mundo del trabajo, puesto que en ocasiones los procesos de

selección están regidos bajo criterios que desfavorecen a las personas negras y privilegian a

aquellas que su color de piel no representa ninguno de los imaginarios instaurados en los

pensamientos de quienes ejecutan este proceso, generalmente personas blancas.

De acuerdo con lo anterior la existencia de ciertos imaginarios sociales generan actos

discriminatorios frente a otras personas debido a que algunas apariencias físicas no encajan entre

los cánones de la sociedad, la cual está fundamentada en prejuicios y estereotipos. La

discriminación sin duda, involucra comportamientos negativos hacia los miembros de un grupo

social. Carmona & Veliz (2005) afirman:

La discriminación por apariencia o por presencia física se refiere a que la gente con mejor

apariencia física que el resto tiene mayores oportunidades de surgir que el común de la

gente, mientras que aquellas personas con características físicas diferentes se les dificulta

encontrar trabajo, acceder a este sistema y evolucionar en el mismo, independientemente

de que si son los más capaces o los menos capaces para desempeñar las tareas que les

exige su trabajo. (p. 47)

Cuáles son los imaginarios sociales en torno a los negros en Colombia

En Colombia la discriminación racial y desconocimiento de la población negra es

irrefutable. De acuerdo con Mosquera, León, y Rodríguez (2009) la presencia negra en Colombia

debe ser analizada como unidad desde diferentes puntos de vista, un pasado compartido, los

deplorables indicadores sociales que golpean a la población negra y la forma como se

experimenta la discriminación racial en cualquier lugar de la geografía del país (Mosquera et al,

2009, p. 16). Es necesario denotar que estas prácticas discriminatorias tienen consecuencias

adversas y dolorosas, debido a que hay una afectación directa, tanto física como psicológica en



estas personas, que siguen siendo invisibilizados y marginados por la sociedad y el ente

gubernamental.

Según Wade (2008) los afrocolombianos son personas de raza negra que viven en

Colombia, descendientes de aquellos que fueron traídos a América por los colonizadores. Para el

autor ser negro:

Implica diferenciación, discriminación, diferencia; significa que una identidad particular

tiene que ver con el estatus social, el trato, los derechos, la imagen de la persona. Esa

identidad puede ser significante para excluir y discriminar negativamente; pero también

sirve para discriminar de manera positiva, para incluir a otras personas, quizás en un

proyecto de reivindicación de derechos. (p. 5).

Según Morelli (2000) los negros son una de las razas más castigadas, desde los períodos

coloniales, fueron víctimas de la esclavización, a pesar de lo que vivieron se les atribuye la

responsabilidad de las desigualdades sociales. En la actualidad las minorías como se ha

determinado a la población negra, son rechazadas, estigmatizadas y en ocasiones agredidas de

manera violenta por aquellos que se sienten superiores o en efecto ante lo diferente se comportan

de manera hostil ya que se considera que no son merecedores de tener un trato digno e

igualitario.

Morelli (2000) al respecto afirma:

El orden está hecho de desigualdades; consiste precisamente en el reconocimiento y la

armonización de cuantas están en la naturaleza de las cosas o provienen de las

circunstancias en que se desenvuelve la convivencia social, siempre que dichas

circunstancias correspondan también ellas a las exigencias esenciales del orden natural.

(p. 5).



Autores como Domínguez y Franceschi (1994) realizan una distinción entre los

diferentes sectores y grupos sociales, específicamente sobre los esclavos negros. Ponen en

relieve que los esclavos negros eran vistos como la categoría social más baja, porque además de

estar sometidos a la mayor explotación eran considerados como mercancía de la cual los dueños

podían disponer a su antojo, por tanto, no poseían ningún tipo de libertad ni de protección. En

ellos descansaba la mayor parte del trabajo productivo en las haciendas de cacao, caña, tabaco y

hatos de ganado, las personas que fueron esclavizadas vivían en los barracones de las haciendas

en forma inhumana, eran sometidos a fuertes castigos corporales e incluso a la muerte cuando

transgredían ciertas normas estatuidas.

Tomás Coopper, (como se citó en Obregón & Córdoba, 1992) sostiene que negros y

blancos sí habían tenido el mismo origen, pero que los negros constituían una variedad

minusválida de la especie humana, cuyo intelecto natural inferior, los hacía incapaces de gran

mejora mental, o de adquisiciones literarias o científicas, lo que indicaba que ser negro era la

causa fundamental de la inferioridad del mismo, para muchos, el hombre negro aunque libre

llevaría siempre consigo la marca de su color, símbolo indeleble de su condición inferior en la

sociedad

Estereotipos sociales en torno a los negros

En muchas sociedades la palabra negro mayormente es utilizada de manera despectiva

para menospreciar o denotar la supuesta inferioridad bajo la cual se ha encasillado y

estereotipado al negro. Los estereotipos marcados por la raza con respecto a las personas de

ascendencia africana son persistentes, dado que suele pensarse que los negros huelen como

animales y, en particular como a monos. (Hernández, 2013, p, 18).



En lo que respecta, Aguilar (2011) devela que una vez aprendidos los estereotipos estos

son perpetuados por sí mismos. Esto se evidencia cuando las personas experimentan una

amenaza estereotípica que disminuye su rendimiento, aunque también se perpetúan cuando los

individuos que lo sufren se les hace sentir cohibidos o incorrectos en la ejecución de una labor.

Según Zbrowitz (1996, como se citó en Chaparro, 2009) en el caso de la gente negra, su

apariencia física provee información sobre sus supuestos atributos psicológicos, morales e

intelectuales. Por ejemplo, el color de la piel, el pelo y la nariz, son adjetivos comprendidos

como características inalienables de la gente negra. Por lo tanto, estas particularidades se asocian

con conductas y talantes que previsiblemente emergen de las personas de etnicidad negra.

Hay que mencionar, que se tiende a inscribir que solo tipologías como la alegría, la

fidelidad, la obediencia, la sexualidad desbordante, la resistencia física, las habilidades para el

baile y el deporte son cualidades que caracterizan a aquellos sujetos que pertenecen a la raza

negra (Chaparro, 2009). En suma, para el autor, los estereotipos son elementos constitutivos de

las relaciones sociales, principalmente entre grupos subordinados, que pueden llegar a adquirir

un carácter estigmatizante que imposibilita que las personas bajo estos preceptos o tipologías

sean pensadas fuera de las demarcaciones o límites que el colectivo o la sociedad les imputa.

Al respecto, culturalmente se discurre que los negros no son progresistas, son perezosos e

ignorantes. Su vida acontece entre el baile, la música y la fiesta, lo que pone en una situación de

desventaja y desvalorización social a los negros. En ese caso, Peter Wade, (1997, como se citó en

Chaparro, 2009), pone en relieve:

Lo que consideramos como blanco representa el poder, la riqueza, la civilización, el

gobierno, ser cultos, a final de cuentas, una posición alta en la jerarquía social, en cambio,

lo negro y lo indígena son vistos como opuestos al progreso y al desarrollo. (p. 2).



En efecto, parece ser que los únicos referentes para identificar o visibilizar a las personas

negras es por medio de imágenes e ideaciones que superpone al hombre negro como deportista,

músico, pescador y a la mujer negra como empleada de servicio, los cuales son parte de la gama

de trabajos precarios a los cuales tienen acceso estas comunidades. Cabe señalar que en gran

medida esto se debe a la estigmatización social patentada en la sociedad. (Meertens, Viveros, &

Arango, 2008).

En relación a los estereotipos, en países como Costa Rica, Cuba, México, Nicaragua,

Ecuador, entre otros, utilizan expresiones racistas como estereotipos para referirse a los negros y

ridiculizar sus acciones, así como negar la existencia de este flagelo. Es necesario recalcar que,

estos estereotipos no son perjudiciales por sí mismos, pero en conjunto son dañinos ya que

fomentan el prejuicio y la discriminación. Hay que mencionar además, que esta negación del

racismo está relacionada a entornos racialmente jerárquicos que pueden alterar las actitudes y

comportamientos de la persona o colectivos que lo viven. (Hernández A. , 2003).

En ese caso, puede deducirse que los estereotipos son generalizaciones que en cierta

medida pueden ser positivos, pero en la mayor parte tienen connotaciones negativas que no solo

implica una opinión o creencia si no también una actitud que lleva implícita sentimientos de

desprecio y abominación sobre determinadas personas o grupos. Suponiendo que estos pueden

ser construcciones culturales que se naturalizan e internalizan en los individuos en lugares como

la familia, la sociedad y espacios de comunicación e instituciones formativas que patentizan este

tipo de prácticas. (Aguilar, 2011).

Con respecto al tema, Lippmann en 1922 introduce el término estereotipo en el ámbito

académico para referirse a la imagen típica que viene a la mente de un individuo cuando piensa



en un grupo social particular, puesto que los estereotipos poseen aspectos funcionales dinámicos,

simplificadores de un entorno complejo.

A propósito, Allport, (1954) y Hilton & Von Hippel (1996) consideran que vale la pena

revisar los estereotipos, entre otras razones, porque los juicios que realizamos sobre otras

personas a menudo se ven influidos por esas creencias homogéneas, simplificadas y exageradas,

distinciones de alguna manera equívocas, debido al cambiante entorno del ser humano. (Horcajo,

Briñol, & Becerra, 2009).

Al parecer, los estereotipos de raza no parecen estar desapareciendo debido a que

continúan percibiendo a las personas de color, especialmente los jóvenes varones, como vagos,

deshonestos o violentos. Además, que el incremento de antecedentes judiciales y el nivel básico

de formación que tienen les hace especialmente vulnerables a la estigmatización y rechazo

social. (Oficina Internacional del Trabajo, 2012)

Prejuicios sociales en cuanto al racismo

Acerca de los prejuicios, Aguilar (2011) considera que estos son parte importante para el

funcionamiento normal del ser humano, además que todos podemos presentarlo en un momento

determinado de la vida. Así mismo, para McConahay (1986) es evidente que hoy en día es más

difícil que las personas expresen de manera explícita y abierta sus prejuicios con respecto a los

actos discriminatorios. Prácticas que en la actualidad se conocen como prejuicio sutil o racismo

sutil, y que cada vez es más difícil de identificar. Habría que decir también, que esto ha

impulsado a psicólogos sociales a investigar estas nuevas modalidades racistas, ya que un

número mayoritario concuerdan en que los cambios de normativas sociales con las que se

sancionan las expresiones racistas han derivado en el desarrollo de este flagelo de formas más

encubiertas, lo que no significa que el racismo haya desaparecido.



A su vez, Allport, (1954 como se citó en Wieviorka, 2009) en su trabajo fundamental

acerca de este tópico, definió al prejuicio como una “antipatía basada en una generalización

inflexible y errónea, la cuál puede ser sentida o expresada, dirigida hacia un grupo como

totalidad o hacia un individuo por ser miembro de un grupo” (p. 9). Es indispensable recalcar

que, aquellos que tienen un prejuicio frente a los otros no solo lo está juzgando de manera

predeterminada si no que a su vez no tiene ninguna afectación de la experiencia vivida junto con

aquella persona a quien se está rechazando.

Según Ungaretti, Jaume, Etchezahar, y Simkin (2012) “el prejuicio organiza

subjetivamente a los seres humanos brindando una orientación acerca del comportamiento

esperado de las personas” (p, 2). Otro aspecto relevante, según Fein & Spencer (1997) es que el

prejuicio sirve a otras funciones psicológicas como son la mejora de la autoestima y la provisión

de ventajas materiales. En lo relativo, Sherif y Sherif (1969) consideran que existen diferencias

respecto al enfoque y trato de estas disciplinas, ya que desde la psicología se ha abordado el

fenómeno del prejuicio como un proceso intrapsíquico, y desde la sociología se ha hecho énfasis

en las funciones que este fenómeno desempeña a nivel grupal (Ungaretti et al, 2012). En cambio

para Bobo, 1999; Bobo y Tuan, (2006 en Ungaretti et al, 2012) tanto la psicología como la

sociología, a pesar de sus disonancias, reconocen la importancia de realizar un trabajo

interdisciplinar encaminado al estudio de las relaciones intergrupales y estudiar este flagelo

dentro de un proceso dinámico donde confluyan diversos factores.

A propósito, Pettigrew y Meertens, (1995 como se citó en Frías & Monterder, 2009)

denotan que en la actualidad existe una nueva forma de prejuicio, que ha reemplazado otras

formas más agresivas de este flagelo. Así mismo hacen una distinción entre dos tipos de

prejuicios, prejuicios manifiestos y sutiles. En primera instancia, ponen en relieve que el



prejuicio manifiesto generalmente se caracteriza por ser vehemente, directo y cercano, mientras

que el segundo se caracteriza por ser frio, distante, e indirecto. El prejuicio sutil consta de tres

componentes o sub-dimensiones; en primera instancia, la defensa de los valores tradicionales, en

ella son aceptadas aquellas conductas que concuerdan con los valores tradicionales, se tiende a

culpabilizar a las víctimas del prejuicio de su propia situación. En segundo lugar, la exageración

de las diferencias culturales, en este punto la situación de desventaja de las minorías ya no se

atribuye a su inferioridad genética, sino a sus particularidades culturales. Finalmente la menor

manifestación de emociones o sentimientos positivos hacia el otro, aun así, no se permite la

existencia de sentimientos negativos hacia los miembros de las minorías para no ser etiquetado

de racista, por consiguiente el prejuicio se manifiesta no teniendo sentimientos positivos hacia

ellos.

De alguna manera el prejuicio sutil se ha adaptado a los nuevos sistemas morales y éticos

de la actualidad para seguir asechando e impidiendo la integración completa de los grupos

instituidos como minorías bajo expresiones que han sido desplazadas por formas abiertas que

parecen menos evidentes y más sutiles. (Frías et al., 2009).

Aunque, el racismo visto desde el psicoanálisis, propone asociar directamente la cultura

con la personalidad, actualmente el prejuicio de los blancos en relación con los negros se instaura

en una relación de dominación en la que se busca mantener una situación de clase y supremacía.

En cierta medida, el prejuicio puede derivar de la formación de la personalidad del racista, de las

frustraciones vividas durante su infancia y de las dificultades que se presentan en su vida adulta,

situaciones que de alguna manera conlleva a que la persona tenga conductas hostiles y agresivas

con un determinado grupo (Wieviorka, 2009, p. 73).

A continuación se mencionaran otras formas de racismo, entre ellas el racismo sutil.



Otras formas de racismo

Algunas formas de racismo que dan lugar a la discriminación según Aguilar (2011) son el

racismo ambivalente, simbólico, moderno y aversivo. En el racismo ambivalente, se experimenta

un conflicto emocional entre sentimientos negativos y positivos hacia grupos raciales

estigmatizados. Esto es lo que se conoce como amplificación de respuesta, y se expresa en

extrema bondad hacia otra etnia, o lo contrario. El racismo simbólico rechaza el racismo

tradicional pero aún expresan prejuicios indirectos hacia la otra persona. No obstante, el racismo

moderno se ve como incorrecto, pero se visualiza a las minorías raciales solo haciendo peticiones

económicas. Finalmente el racismo aversivo, se cree en los principios igualitarios, tales como la

igualdad racial, pero se tiene una antipatía personal hacia las minorías raciales, esta forma de

racismo es especialmente perjudicial dado lo complejo y encubierto de su lógica, lo que en la

actualidad se conoce como discriminación positiva en cuanto no se reconoce la existencia de este

flagelo.

Según Leyens (2003, como se citó en Pascale, 2010) Pone en relieve la existencia de

otros tipos de racismo sutil, desarrollados recientemente, como lo es la infra-humanización. En

estos casos, las personas tienden a infra humanizar ya que se le atribuye una mayor esencia

humana al grupo de pertenencia que a grupos externos. Otra forma de racismo identificada por

Roncarati, Pérez, Ravenna, y Navarro (2009) es la ontologización, este concepto ha sido aplicado

al racismo como una forma de inferiorizar aquellos grupos considerados minorías al separar a

determinados grupos humanos de su propia especie y anclarlos en la naturaleza animal.

Finalmente Vala (2009) desarrolla el concepto de hetero- etnización para describir una nueva

forma de racismo que se caracteriza por la atribución de marcadas diferencias culturales.



Por otro lado, Wieviorka (1991) en su libro El Espacio del Racismo afirma que, el

racismo puede adoptar dos formas. En primer lugar puede ser abierto o individual y en segunda

instancia declarado e institucional. La primera es explícita mientras que la segunda por su parte

no tiene la necesidad de parecer intencional.

Cabe señalar que otra forma de racismo existente, es el racismo estructural o

discriminación estructural. “Hace que las víctimas se detesten así mismos”

Discriminación racial en el ámbito laboral

Según Wieviorka (2009) la discriminación es una noción igual de ambigua a la

segregación la cual se puede efectuar en todos los ámbitos de la vida social. En la salud, la

educación, vivienda y el acceso al ámbito laboral, dicho de otra manera, no implica

necesariamente un trato ilegal que demande una acción ante los tribunales por parte de quien lo

padece, al menos si se efectúa respetando la ley.

De acuerdo con la Conferencia Internacional del Trabajo (2003) cabe señalar que “las

personas víctimas de discriminación suelen pertenecer a los segmentos más pobres de la

sociedad y, sin embargo, las estrategias de lucha contra la pobreza rara vez abordan el vínculo

entre pobreza y la discriminación sistemática” (p. 16). De ahí, que este tipo de discriminación se

hace evidente cuando un grupo determinado en diferentes esferas laborales y/ o sociales,

experimenta inequidades, y condiciones inferiores con respecto al resto de la sociedad.

Generalmente, estas personas sufren exclusión, violencia y marginación de manera constante. En

efecto, estas dinámicas pueden formar parte de un sistema que circunscribe cómo se toman las

decisiones, prácticas y políticas o la cultura de la organización de manera arbitraria y excluyente.

Cabe señalar que la discriminación implica negar el tratamiento igualitario hacia una

persona, grupo o comunidad. Jones (1972, como se citó en Ungaretti et al., 2012) la define como



“las acciones destinadas a mantener las características endogrupales, favoreciendo la posición del

grupo de pertenencia a expensas de una comparación grupal” (p. 4). A partir de los

planteamientos anteriores el autor discurre que la discriminación ha sido comprendida como un

comportamiento sesgado que incluye no sólo acciones que pueden dañar a otros grupos, sino

también acciones que tienden al favorecimiento injusto de miembros del propio grupo

discriminado.

Con respecto a esta problemática, la Conferencia Internacional del Trabajo (2003)

considera que la lucha contra la discriminación no solo es deber de los gobiernos, es decir, es

responsabilidad de todos, incluyendo, empresas, organizaciones de empleadores y de

trabajadores y no menos de las víctimas objeto de discriminación, las cuales tienen un papel

indispensable que desempeñar a la hora de lograr la igualdad en el trabajo.

Según Reales (2005) la discriminación hacia personas negras está presente en diferentes

esferas sociales, entre ellas el ámbito laboral. Hay que resaltar que la inserción laboral de estas

personas es influenciada por la ausencia de equidad que experimentan en el acceso a la

educación. Por esta razón:

El Estado debe implementar políticas públicas tendientes a anular las prácticas racistas

hacia las personas negras, estimulando su acceso al sistema educativo en condiciones de

respeto a la diversidad étnica y cultural, y velando por un pleno acceso al empleo, con

remuneraciones iguales por tareas iguales. (p.2)

Teniendo en cuenta lo anterior y de acuerdo con los planteamientos de las Naciones

Unidas, el concepto de discriminación, es entendido como toda distinción, exclusión, restricción

o preferencia basada en atribuciones de color, ascendencia u origen nacional o étnico que tenga

por objeto invalidar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los



derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural

o en cualquier otra esfera de la vida pública. La discriminación destruye vidas, margina a las

personas, imposibilita el libre desarrollo humano, tener un buen ambiente de trabajo y entorpece

las relaciones que deberían estar enmarcadas sobre la base del respeto. (Naciones Unidas, 2013)

Se tiende a asociar la discriminación racial con actos de violencia racista, mediante el

menosprecio y subvaloración de las organizaciones sociales, religiosas y culturales de las

personas negras. No obstante, esta práctica se ha transformado considerablemente, debido a que

se manifiesta en ocasiones en prácticas más sutiles y enmarañadas difíciles de detectar. Por lo

tanto son aceptadas socialmente en la mayoría de los casos ante la imposibilidad de reconocer

que la discriminación sigue presente, de forma directa, encubierta, indirecta y estructural.

(Meertens, 2008).

Con respecto a la discriminación, ésta puede presentarse en diferentes etapas de la vida

laboral, como en una entrevista, búsqueda de empleo y en la selección de personal. Estas

prácticas discriminatorias en el ámbito laboral aumentan las tensiones y conflictos dentro el lugar

de trabajo, así, como baja motivación en la ejecución de actividades de trabajadores dentro de las

organizaciones. No obstante, la discriminación racial o étnica en las empresas en la actualidad es

considerada un tabú, debido a la negación y a que este fenómeno no se constituye como una

problemática dentro la cultura organizacional. (Kogan, Fuchs, & Lay, 2011).

Carrillo (2012) considera que la negación de la discriminación en Colombia y la falta de

medidas para combatirla han permitido que las personas negras sufran discriminación aun en el

deleite de sus derechos sociales como individuo. De tal manera que es evidente, que ésta sigue

persistente en los sectores públicos y privados. Prueba de ello es que un porcentaje menor de la

población negra puede acceder a la universidad y un trabajo digno. Esto en gran medida se debe



al desconocimiento sobre las desventajas en el sector laboral para la población negra, la falta de

oportunidades a nivel educativo, vivienda y al acceso a los servicios mínimos de salud y de

justicia necesarios para la supervivencia. Esta situación atenúa, a nivel económico y laboral

ineficiencias en la asignación de recursos. Lo antes mencionado, conlleva en muchas ocasiones a

que los individuos discriminados se ubiquen en empleos de baja calificación aun cuando

cumplen con los estándares generales requeridos por las empresas.

De acuerdo con Vera (2006) existen dos tipos de discriminación en el ámbito laboral o

procesos de selección de personal, la discriminación directa e indirecta. En primera instancia la

discriminación es directa cuando las normas o políticas establecidas excluyentes desfavorecen de

manera explícita a un selecto grupo de trabajadores atendiendo a diversos criterios como el sexo

y la edad. Este tipo de discriminación esta sobre la base de prejuicios y estereotipos que

atribuyen ciertas aptitudes o la falta de éstas a determinadas personas o grupos en función de su

pertenencia a un cierto colectivo racial, sexual y religioso, independientemente de experiencia

laboral. En segundo momento la discriminación indirecta, pone en relieve los prejuicios en los

procesos de selección, en situaciones específicas donde una persona sufre una situación de

desventaja por la aplicación de una práctica, criterio o tratamiento que aparentemente es neutro.

Es el tipo de discriminación camuflada que no se puede comprobar directamente y genera

segregación ocupacional. Sin duda, los prejuicios están supeditados a estándares o constructos

culturales que asignan o determinan los roles que debe desempeñar cada persona.

Así mismo, pone en manifiesto que la discriminación racial puede ser analizada desde

diferentes enfoques, sociológico y económico explicados a partir de diferentes modelos teóricos

que explican el comportamiento discriminatorio, en primer lugar la teoría del denominado

modelo del gusto por la discriminación que da lugar al surgimiento de la teoría de la



discriminación estadística y finalmente el modelo de la concentración que entiende la

productividad como consecuencia del esfuerzo de un grupo o equipo. (Vera, 2006).

Ahora bien, la lucha por la universalización de los derechos humanos fue una constante

en los años sesenta y setenta, queda evidente que la discriminación racial, es una práctica social

vigente y naturalizada, ejercida por aquellas personas e instituciones que se ubican desde la

perspectiva del grupo racial dominante, blanco, y que protegen sus intereses y la forma en que se

organizan las relaciones humanas entre las personas para perpetuar la supremacía de los blancos.

Mediante estas prácticas de inferiorización, se menosprecia y se subvalora la estructura cultural

de un determinado grupo étnico. (Campbell, 1998).

Según Mosquera et al., (2009) al parecer la abolición de la esclavitud no dio lugar al

avance social, económico, político y educativo deseado por los afrodescendientes más bien

socava día a día el derecho a la igualdad, donde se justifica el mantenimiento de prácticas

racializadas hacia negros.

Según Fuentes (2014) para visibilizar el racismo y entenderlo es necesario deconstruir la

historia que hasta ahora ha sido contada, porque sin duda, está impregnada de la lógica del

vencedor y lo que impide o dificulta la posibilidad de verla desde otras perspectivas que son

igualmente históricas y válidas

Leyes que buscan el respeto por los derechos y la igualdad

En este apartado se mencionaran las leyes que propenden el reconocimiento y la

protección de las comunidades discriminadas y en el caso específico de las poblaciones negras,

no solo desde sus derechos civiles sino también de sus derechos laborales.

De acuerdo con la Constitución Política Colombiana de 1991 artículo trece (13) se

estipula que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, por ende, recibirán la misma



protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y

oportunidades sin ninguna discriminación por razón de sexo, raza, origen nacional o familiar,

religión, opinión política o filosófica. (Asamblea Nacional Constituyente, 1991).

No obstante, a pesar de que se encuentra inscrita en la constitución, cabe señalar que las

poblaciones negras e indígenas en nuestro territorio padecen continuamente trasgresiones de sus

derechos a causa de la inoperancia, inequidad y falta de creación de políticas encaminadas a dar

solución a las necesidades básicas de estas comunidades. De ahí que el estado debe ser garante y

brindar las condiciones y medidas necesarias para que la igualdad y equidad en poblaciones

transgredidas sea efectiva. (Asamblea Nacional Constituyente, 1991)

Entre las leyes, también se encuentra la Ley 1482, de los actos de discriminación, adscrito

en el artículo 134 A, la cual persigue las conductas que alteren en forma arbitraria el ejercicio

igualitario de los derechos constitucionales, por motivos tales como raza, religión, ideología,

sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos sean respetados sin ninguna

distinción, ya que si no se cumple se incurrirá en un delito que va desde un año a treinta y seis

meses en prisión y una multa de diez a quince salarios mínimos legales. (Congreso de Colombia,

2011)

Sin embargo, esta ley en Colombia tuvo oposiciones por parte de algunos sectores de la

sociedad colombiana, el procurador Ordóñez pidió derrocar esta norma debido que considera que

afecta más derechos de los que pretende o intenta proteger, de igual manera, para el ministerio

público la ley Antidiscriminación están descritos de forma vaga ya que no hacen explícito, qué se

entiende como discriminación o qué acción constituye un evento discriminatorio, no obstante,

estos argumentos no tuvieron eco en la corte constitucional. (Revista Semana, 2014).



En cuanto al reconocimiento de la diversidad étnica y cultural de los derechos de los

afrocolombianos, se instauro la ley 70 de 1993 o ley de comunidades negras con el objetivo de

establecer mecanismos para la protección y los derechos de las comunidades negras en el

territorio colombiano como grupo étnico y el fomento de su desarrollo económico y social, con

el fin de que estos grupos se les garantizaran su derechos y obtuvieran condiciones reales de

igualdad de oportunidades frente al resto de la sociedad colombiana. (Congreso de Colombia,

1993).

Así mismo, la convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de

discriminación racial, pone en relieve que todos los hombres son iguales ante la ley y por ende

tienen derecho a igual protección contra toda discriminación o instigación a la discriminación

(Ley 22, 1981). (Congreso de Colombia, 1981)

De acuerdo con Lastra (1997) en relación con la discriminación en materia de empleo y

ocupación, pone en relieve que la Organización Internacional del Trabajo en un primer

documento consagra que ninguna persona por atribuciones raciales, color, linaje u opinión

política se le puede invalidar la igualdad de oportunidades en cuanto a lo laboral y profesional.

De la misma manera, evidencia que es inviable lograr igualdad en el empleo, en contextos

inequitativos, desiguales y mucho menos trazadas por la raza y el color, lo que es inaceptable en

un mundo que requiere, urgentemente, encauzar a todos los individuos por encima de diferencias

y egoísmos hacia un solo camino, el de la dignidad y la solidaridad humana.

Administración de recursos humanos

Ahora bien, al indagar sobre la discriminación de personas negras en el ámbito laboral, es

necesario ahondar en la administración de recursos humanos y el proceso de selección de

personal, puesto que es allí donde se pueden generar actos discriminatorios en los procesos de



contratación. Por ello es indispensable conocer a profundidad aspectos históricos que influyeron

en gran medida en lo que actualmente se conoce como el departamento de Talento Humano.

A finales del siglo XIX, debido al impacto que tuvo la revolución industrial en Estados

Unidos de América, las pequeñas empresas familiares que habían funcionado y evolucionado por

casi un siglo a partir de un núcleo de industria familiar fueron sustituidas radicalmente por los

grandes complejos fabriles de acero, petróleo, electricidad y ferrocarril entre otros. La revolución

industrial surgió casi al mismo tiempo que las revoluciones intelectuales, científicas y

políticas de los siglos XVII y XVIII; ésta consistió en el desarrollo de maquinaria de forma

masiva y el establecimiento de fábricas en donde un gran porcentaje de personas era empleado.

(French, 1995).

La revolución industrial es importante en este contexto debido a las consecuencias de la

misma en los ámbitos social y organizacional. En primer lugar, una de las consecuencias más

notables de esta revolución fue el gran crecimiento e incremento de la producción y acumulación

de capital y bienes; al igual que la aceleración de los negocios, el comercio y grandes empresas,

las cuales, fueron ciertamente las responsables del surgimiento de lo que en ése entonces era

considerado como el departamento de personal, formado básicamente para satisfacer las

necesidades de contratación de personas para ser trabajadores de aquellas industrias. Es

importante vislumbrar cómo eran percibidos los trabajadores en esa época, puesto que, al igual

que el departamento de personal, los trabajadores tenían un rol específico como funcionarios de

máquinas, vistos de esta manera como piezas de producción de la industria y no como seres

humanos. (Fitz-enz, 1999).

Según Fitz-enz (1999), el departamento de personal tiene una larga y profunda historia

dividida en tres etapas trascendentales. La primera, es la ya mencionada anteriormente etapa de



inicio, donde se genera en las industrias el departamento de personal con funciones netamente de

contratación. Un segundo momento gira entrono al periodo de la posguerra (1945), en donde el

departamento de personal deja de ser únicamente un servicio de empleo a contribuir con los

primeros sistemas de remuneración. A su vez, éste fue considerado desde varias perspectivas, por

un lado, como un servicio reactivo, esto es, que a pesar de que se generaban muchos planes a

corto y largo plazo en cuanto al tema comercial, no se dedicaban los mismos esfuerzos con

respecto al área de personal, lo que impedía el progreso de la misma. Por otro lado los

trabajadores eran vistos como oponentes de la dirección y no como asociados a ella, lo que

conllevo a que el departamento de personal fuera visto como un compartimiento de malas

noticias tanto para los empleados como para las directivas limitándose a realizar trabajos de

mantenimiento.

De acuerdo con Kristek (2013) un tercer momento es caracterizado por las oportunidades

presentadas para el área de personal, éste hace referencia al periodo donde el gobierno de los

Estados Unidos interfirió y cambió la forma en que las organizaciones se relacionaban con sus

trabajadores, a partir de la aprobación de la Ley de los derechos Civiles, ERISA, ADEA y

OSHA, las cuales encontraron un punto de acceso diferente a las organizaciones (Fitz-enz,

1999). Entre ellas es indispensable nombrar las Leyes que protegen al trabajador contra

discriminación, el Acta de Derechos Civiles de 1964 y el Acta Contra la Discriminación Basada

en Información Genética de los Estados Unidos, la cual se estableció para eliminar actos

discriminatorios basados en el color de piel, sexo, religión y creencias.

A partir del surgimiento de estas leyes, y de la necesidad a la que se vio enfrentada el

sector industrial de acatarlas y cumplirlas a como dé lugar, las directivas de las organizaciones,

delegaron al área de personal la responsabilidad de asumir nuevas labores, en donde el lado



humano de la organización se empezó a tener en cuenta y se le brindó la importancia que tenía.

Cabe resaltar que es gracias a esta nueva oportunidad de cambio y de progreso, que jóvenes

interesados en el desarrollo de la ciencia y del sector industrial y organizacional se dieron a la

tarea de buscar nuevos procesos que aportaran no solo a la contratación sino a las demás

dinámicas que se generan en el ámbito laboral, en donde todos los cambios efectuados dentro del

ámbito organizacional de Estados Unidos van ligados a los cambios sociales y culturales que el

mismo país estaba atravesando en esta época, al igual que en el resto del mundo (Fitz-enz, 1999).

Lo anterior, dio lugar a lo que actualmente se conoce como el departamento de Recursos

Humanos, el cual hace referencia al área encargada de administrar el personal, gestionar y

manejar aspectos que competen a los trabajadores de una organización, en donde no solo se

encuentra el área de personal nombrada anteriormente, sino que se evidencian nuevos procesos

que aportan a la organización en gran medida. De la misma manera, al definir la administración

de Recursos Humanos es indispensable tener en cuenta tanto las funciones directivas como las

funciones operativas de las que es responsable éste departamento. En otras palabras “La

administración de personal es el planteamiento, organización, dirección y control de la

consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de

contribuir a la consecución de objetivos individuales y sociales de la empresa”. (Flippo, 1978).

Tareas del departamento de talento humano

Por otro lado, Bohlander, Senll, y Sherman (2001) enumeran como tareas y obligaciones

del departamento de Recursos Humanos, “Definir al personal de la organización, diseñar puestos

y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el

desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados” (p. 4). Teniendo en cuenta

también, los distintos procesos de los cuales ésta se encarga de ejecutar: procesos de bienestar,



capacitación, nómina, inducción, y selección de personal y las diversas tareas que debe

desempeñar como la planeación, descripción y análisis de cargos, orientación, entrenamiento,

desarrollo, reclutamiento y seguridad entre otras, las cuales competen a la psicología como

disciplina que contribuye al desarrollo social y organizacional.

Proceso de selección. El proceso del área de recursos humanos o talento humano, como

es referido actualmente, que abordaremos en la presente investigación es el proceso de selección

de personal, teniendo en cuenta el proceso de reclutamiento, debido a que juega un papel

importante al conocer las especificaciones o requerimientos del puesto o cargo de la vacante, de

acuerdo a la especificación del puesto, conocimientos, actitudes y habilidades para el buen

desempeño laboral. (Bohlander et al., 2001).

Es importante hacer una distinción entre estos procesos puesto que por un lado el proceso

de reclutamiento es el encargado de la divulgación y presentación de la vacante, mientras que por

otro lado, el proceso de selección es una actividad de comparación entre dos o más candidatos al

cargo. A partir de ello, se observan las cualidades y características de cada uno, para de esta

manera encontrar y seleccionar al más apto. El primer paso lo constituye el proceso de

reclutamiento, donde se realiza la divulgación de la vacante, por otro lado el proceso de

selección, el cual es una actividad donde se realiza una comparación o confrontación y elección

(Bohlander et al., 2001).

Criterios de selección. Según Zepeda (1999) existen ciertos momentos más allá del

reclutamiento, denominados como subprocesos de atracción de personal, los cuales difieren

dependiendo del tipo de organización, en donde cada una tiene en cuenta los siguientes

momentos de acuerdo a sus criterios de selección y necesidades: la vacante, los requisitos, el

perfil del puesto o perfil de cargo, el reclutamiento, la presolicitud, la solicitud, la entrevista



inicial, exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, examen médico, el estudio

socioeconómico, la contratación y la inclusión a nómina. Momentos que son pertinentes de

nombrar pero en los cuales no se va a profundizar.

Según Gallego (2000) Uno de los principales aspectos en el proceso de selección de

personal, son los criterios de selección y los perfiles del cargo o requerimiento en donde se

tienen en cuenta diversas características técnicas, académicas y aspectos relacionados con la

actitud y la aptitud del aspirante. De la misma manera, vislumbra que en las organizaciones

actuales, uno de los criterios más importantes que han generado un tipo de gestión diferente a la

llevada anteriormente son las competencias.

Teniendo en cuenta que la gestión por competencias tiene sus inicios en el año 1973

cuando las organizaciones de Estados Unidos decidieron realizar un estudio a profundidad sobre

cómo mejorar la productividad de sus empleados. Por tal motivo solicitaron a David McClelland,

profesor de Harvard, que realizara una investigación frente al tema, en donde se encontró que

tener un buen desempeño en el lugar de trabajo ya que está ligado a características propias de la

persona, como son sus competencias y habilidades criterios que de alguna manera posibilitan la

selección en el ámbito laboral. (Gallego, 2008).

Teniendo en cuenta lo anterior, según Gómez (1997, como se citó en Gallego, 2008) una

competencia es entendida por un lado como:

Una característica individual que se puede medir de un modo fiable, que se puede

demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño

excelente de los trabajadores con desempeño normal. (p. 52).

Por otro lado, Llorente (1998, como se citó en Gallego, 2008) la define como “las

características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con una actuación



de éxito en un proceso de trabajo” (p. 12). Es decir, lo realmente trascendental e importante en

los criterios de selección serán entonces aquellas competencias del trabajador que permitan un

mejor desempeño laboral que a su vez faciliten el desarrollo del trabajo y el crecimiento de la

empresa.

Cabe señalar, que cada organización tiene criterios de selección diferentes los cuales en

ocasiones pueden estar ligados a la búsqueda de competencias necesarias para el cargo; sin

embargo, no siempre sucede de esta manera, puesto que algunas empresas tienen criterios

discriminatorios en sus procesos de selección, en donde no son las características relacionadas

con el buen desempeño laboral las que priman en la elección de un trabajador sino que se

priorizan características físicas que dependen de las preferencias de quien ejerce la labor de

psicólogo. (Vera, 2006).

Rol de la Psicología y del Psicólogo en el Ámbito Laboral

Ahora bien, es indispensable hablar sobre el papel que está jugando la psicología en el

ámbito laboral, específicamente en el departamento de Talento Humano y aún más

concretamente en el proceso de selección de personal.

La psicología organizacional como disciplina involucrada en los procesos

organizacionales está inmersa en un debate en cuanto al origen y el campo de estudio de la

misma, sin embargo varios autores y diversos estudios consideran la psicología organizacional

como un sinónimo de la psicología industrial. A su vez, ésta orienta sus investigaciones y

estudios en el individuo como integrantes de una organización. Es importante tener en cuenta las

relaciones interdisciplinares de la psicología organizacional con disciplinas como la psicología

industrial, la psicología social, la sociología, la antropología, las disciplinas administrativas y el

desarrollo organizacional. (Zepeda, 1999).



Asimismo, el autor señala por un lado la relación entre psicología organizacional y

psicología social radica en que esta última orienta la investigación a la influencia que tienen los

mismos sujetos con otros, en la medida en que los hechos psicológicos están influidos por las

actividades psicológicas percibidas o anticipadas por otros. Por otro lado la sociología “busca

entender los procesos organizacionales sin enfatizar los procesos individuales, mientras que la

psicología organizacional desea comprender más los segundos que los primeros” (Zepeda, 1999,

p. 5).

En esta medida la psicología organizacional, al igual que cualquier otra rama de la

psicología, según Zepeda (1999) ésta:

Comparte las características de la ciencia, de modo que básicamente desempeña cuatro

papeles fundamentales: De investigación, a fin de lograr mayor comprensión de los

fenómenos”…“de orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de

proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones, como parámetro

que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de

una organización” y como “agente que comprende y describe los conocimientos, las

habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional (p. 6).

Supuesto esto, es preciso ahondar sobre el papel del psicólogo organizacional, además de

en el cumplimiento de los procesos y actividades anteriormente mencionados, específicamente

en el proceso de selección de personal, puesto que allí está centrada la intención de la presente

investigación. Se debe tener en cuenta que el rol del profesional de psicología que ejerce en el

departamento de talento humano, está en constante evolución y desarrollo, paralelos a los

cambios sociales, tecnológicos, económicos y filosóficos producto de los cambios constantes del



mundo actual, debido a que aquellos fenómenos vividos dentro de una empresa, no son más que

problemáticas de la sociedad trasladadas al ámbito organizacional. (Blasco, 2004).

De acuerdo con el autor, el papel del psicólogo organizacional en el proceso de selección

debe ir más allá de la predicción del comportamiento humano, teniendo en cuanta que éste

siempre conlleva a grandes riesgos debido a que el ser humano está en constante cambio y está

sujeto a muchos condicionantes a veces imponderables. (Blasco, 2004).

Con el fin de promover la diversidad desde la promoción institucional, se espera que este

material contribuya a abrir nuevos caminos en la investigación de la discriminación racial en los

procesos de selección organizacional, y, sobre todo, motive a estudiantes e investigadores a

reflexionar sobre la importancia de que las personas negras sean tenidas en cuenta en cualquier

ámbito laboral dada sus capacidades para la ejecución de diferentes actividades y que se

considere como agente transformador en el desarrollo social y laboral. De la misma manera, que

se elimine el racismo estructural e institucional existente en algunas empresas. (Ansion &

Tubino, 2007).

A sí mismo, con esta investigación se pretende que las empresas sean socialmente

responsables y comprendan hacia dónde es necesario avanzar en la lucha por los derechos

humanos y eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación con respecto a la

población negra.

Metodología

Marco metodológico

El presente trabajo de grado se concibe como cualitativo. Según Hernández, Fernández y

Baptista (2006) dicho enfoque investigativo tiene como objetivo examinar cómo los individuos

perciben y experimentan los fenómenos que los rodean, profundizando en sus puntos de vista,



interpretaciones y significados que van de lo general a lo particular. En este sentido, esta

investigación pretende explorar y describir cómo influyen los imaginarios sociales que los

diferentes actores involucrados en la selección y contratación de personal tienen sobre las

personas negras en los procesos de contratación laboral en las empresas; específicamente se

pretende develar dichos imaginarios en cuatro empresas de Bogotá D. C.

Igualmente, este estudio se considera como exploratorio, dado que se lleva a cabo para

examinar fenómenos pocos estudiados, y de los cuales se tienen muchos interrogantes o en cierta

medida no se han abordado anteriormente. (Hernández, Fernández & Baptista, 2006). De esta

forma, fue posible evidenciar en la búsqueda de antecedentes que la incursión de la población

negra en el ámbito laboral es baja y mal remunerada, además no ha sido un tema explorado de

manera significativa en el ámbito empresarial, en relación con los imaginarios sociales

(prejuicios, estereotipos) que tiene la sociedad y las empresas hacia las personas negras.

Esto se puede evidenciar en investigaciones realizadas por autores como Cañas (2012),

quien en su investigación, analiza la discriminación racial existente en el mercado laboral a

través de las brechas salariales entre grupos afrodescendientes y no afrodescendientes

correspondiente a las áreas metropolitanas más importantes del país. Los resultados obtenidos

evidencian la existencia de discriminación racial en el mercado puesto que los diferenciales

salariales son explicados en su mayoría por el componente de dotaciones.

Finalmente, este estudio es descriptivo e interpretativo. En primer lugar, descriptivo en

vista de que pretende caracterizar el proceso de incursión de personas negras durante los últimos

años en cuatro empresas en Bogotá. Habría que decir, que lo anterior corresponde con los

planteamientos de Hernández, Fernández y Baptista (2006), en cuanto a que los estudios

descriptivos buscan precisar las propiedades, características o perfiles de personas, grupos o



procesos. En un segundo momento interpretativo, debido a que están centrados en el

entendimiento, del significado de las acciones de los seres vivos, esencialmente los humanos y

las instituciones, que hacen al mundo visible, lo transforman y lo convierten en una serie de

representaciones, es decir busca interpretar lo que se capta de manera activa y encontrar sentido a

los fenómenos en términos de significados. Todo esto confirma, que el presente trabajo de grado

es de corte cualitativo, exploratorio y descriptivo.

Población. La población que sirvió como objeto de esta investigación fueron

trabajadores de distintas empresas del área o servicio administrativos, comerciales y caja de

compensacion encargados del proceso de selección organizacional en cinco empresas en la

ciudad de Bogotá D. C.

Para efecto de esta investigación se seleccionaron cinco empresas de Bogotá, con el fin

de evidenciar en el análisis similitudes e incompatibilidades de diferente índole, con respecto al

proceso de selección de los puestos en las empresas referidas a tres causales como: los

imaginarios sociales (prejuicios, estereotipos) discriminación racial y procesos de selección

organizacional.

Las cinco empresas de servicios administrativos que fueron incluidas en este estudio son:

Empresa 1: Encargada de la distribución y venta de cascos importados y accesorios para

motos a nivel nacional

Empresa 2: Distribución de herramientas para uso industrial

Empresa 3: Realización de anuncios publicitarios para diferentes marcas de calzado

nacional e internacional

Empresa 4: Caja de compensación

Empresa 5: Encargada Servicios logísticos



Definición de categorías y subcategorías. Para la construcción del instrumento y la

recolección de datos, fue necesario realizar una revisión bibliográfica que permitiera dar vía a la

realización del presente trabajo de grado, conviene subrayar que existen diferentes técnicas de

recolecta de información de los participantes. Por lo tanto, hay que mencionar, que la entrevista

es una valiosa técnica que se tendrá en cuenta en este análisis, ya que permitirá obtener datos e

información adecuada respecto a los imaginarios y sistemas de creencias en la sociedad que han

dado lugar a prácticas discriminatorias con respecto a las personas negras en diferentes esferas

sociales, específicamente en el ámbito laboral y empresarial. Se tuvieron en cuenta las categorías

imaginarios sociales, discriminación racial y procesos de selección, para efectuar el análisis de

esta investigación.

Dichas categorías se especifican a continuación:

A. Imaginarios Sociales: Construcciones culturales y sociales que se crean a partir de

historias, imágenes y leyendas que la gente utiliza para legitimar su accionar frente a un

determinado grupo de personas y la sociedad en su conjunto (Taylor, 2004).

B. Según algunos autores los imaginarios teóricamente están fundamentados en:

a. Estereotipos: son generalizaciones y elementos constitutivos de las

relaciones sociales que en cierta medida pueden ser positivos, pero en la mayor parte

tienen connotaciones negativas, que pueden dar lugar a los prejuicios y la

discriminación (Chaparro, 2009).

b. Prejuicios: son atribuciones y aptitudes o la falta de éstas a determinadas

personas, en función de su pertenencia a un cierto colectivo racial, sexual y/o religioso

(Vera, 2006).



C. Discriminación Racial : entendido como toda distinción, exclusión, restricción o

preferencia basada en atribuciones de color, ascendencia u origen nacional o étnico que tenga por

objeto invalidar el reconocimiento del otro en condiciones de igualdad (Naciones Unidas

Derechos Humanos, 2013).

D. Criterios de Selección: es donde se tienen en cuenta diversas características

técnicas, académicas, además de aspectos relacionados con la actitud. A su vez, es donde el

reclutador tendrá la posibilidad de conocer si la persona es un líder o un buen soporte para la

organización. (Gallego, 2008).

E. Metodología de la recolección: El instrumento para la recolección de datos

consiste de una entrevista semiestructurada. En ella, se presentan 45 enunciados. Los primeros

(26) enunciados o ítems están direccionados a obtener información sobre procesos de selección y

discriminación racial, los ítems (27- 44) tienen por objetivo conocer imaginarios sociales del

personal encargado del proceso de selección organizacional.

F. Procedimiento: Para el desarrollo de categorías se tuvieron en cuenta las

siguientes fases:

a. Diseño metodológico: Aquí se obtuvo la información teórica necesaria

para el desarrollo de la investigación. Se optó por un enfoque cualitativo, descriptivo y

exploratorio, siguiendo a Hernández, Fernández y Baptista (2006). Se debe agregar que la

recolección de datos se hizo mediante una entrevista semiestructurada.

b. Validación por expertos: Para la validación del instrumento se contó con la

aprobación de dos expertos adscritos al Departamento de Psicología, de la Pontificia

Universidad Javeriana, entre ellos el ex Director del Departamento de Psicología, quienes



revisaron los ítems que conforman la entrevista e hicieron las respectivas sugerencias y

comentarios.

Resultados de la Investigación

Dentro de este apartado se hará un análisis comparativo de las cinco empresas en donde

se entrevistaron a las personas encargadas del proceso de selección que dará lugar a la

integración de las características obtenidas con los aspectos principales a esta tesis, logrando así

una perspectiva amplia sobre la discriminación racial en el ámbito laboral. Cabe aclarar que la

guía de preguntas presentada, no fue seguida estrictamente en cada empresa, debido a que al

utilizar una entrevista semiestructurada cada una tomaba su curso natural según las respuestas

del entrevistado. Pero la esencia de las entrevistas fue la misma: saber a grosso modo cómo

influyen los imaginarios sociales en la selección y contratación de personas negras en las

empresas. Además, vale aclarar que en algunos casos cuando ya la empresa había aceptado la

entrevista, en el momento de hacerla se mostraron un poco reservados frente al tema, y no

respondieron abiertamente a las preguntas.

Resultados generales

A continuación se presenta un análisis que integra los resultados de las cinco empresas

entrevistadas para proporcionar un panorama general de éstas, en relación a los imaginarios

sociales en la selección y contratación laboral de personas negras desde las cuatro categorías de

esta investigación las cuales son: imaginarios sociales, sistemas de creencias, discriminación

racial y criterios de selección.

Imaginarios Sociales

Respecto a la pregunta si las personas negras tienen fortalezas para desempeñar cargos

administrativos la empresa 1 considera “no, no puedo decir si tienen fortalezas o debilidades



porque no hemos tenido un punto de comparación, pero depende más bien de sus competencias

académicas y de su experiencia laboral” (Transcripción entrevista 1, línea 169- 171). Sin

embrago, para empresa 2 "de hecho he visto en el mundo laboral muchos cargos directivos,

presidenciales, personas de color, y de hecho lo hacen muy bien, entonces yo creería que no, en

ese sentido tampoco o sea el tema del color de la piel no, y de hecho se desempeñan bien, aquí

hemos tenido asistentes administrativos que se han retirado por obviamente mejores ofertas

laborales en temas económicos pero lo han hecho muy bien acá". (Transcripción entrevista 2,

línea 465- 468).

Para la empresa 4 “son líderes, son muy trabajadores como decía anteriormente, son

muchas veces muy analíticos, también, entonces digamos como que, lo que pasa es que eso

también depende de la formación que tenga la persona” (…) “son muy organizados, son muy

metodológicos, son estructurados a nivel de todas las funciones que tienen que hacer esas

personitas”, al igual que la empresa 5 “claro” (Transcripción entrevista 4, línea 1054- 1061). Con

respecto a si las personas negras tienen fortalezas para desempeñar cargos operativos, la empresa

4 dice "eso sí parecen burritos trabajando, o sea muchas veces ellos son más trabajadores que una

personita digamos que sea, un chico de 20 años que está en parrandas, en fiestas y con novias,

ellos son muy trabajadores, a ellos no les importa hacer cualquier función con tal que tengan su

trabajo” (Transcripción entrevista 4, líneas 1064- 1066). Igualmente que para la empresa 5 quien

expresa "claro, como lo que te repetía si es una persona, blanca, indígena, negra, las personas

tienen las competencias habidas y por haber que unas desarrollen otras habilidades que otros es

cierto”. Ala empresa 3 no se le realizó esta pregunta (Transcripción entrevista 5, líneas 1345-

1347).



De acuerdo con las características de personalidad destacadas en las personas negras la

empresa 1 tiene en cuenta la “simpatía y actitud positiva” (Transcripción entrevista 1, líneas

243). De igual manera, la empresa 2 menciona que "son personas muy alegres, son personas que

no, que no se dejan opacar por las dificultades” (…) “ estas personas no se dejan opacar por eso,

son personas que son echadas pa´ lante, son guerreras, dan soluciones, o sea no, digamos que

sería caso contrario a los imaginarios de la gente, dicen no es negrito, es perezoso, toca estarle

diciendo haga, haga, no, pues en esta compañía nunca ha pasado eso, son personas muy

proactivas” (Transcripción entrevista 2, líneas 470-476).

No obstante, la empresa 4 identifica “son muy entregados a su trabajo, si, y en general de

pronto que si ve un que la parte de lo que es autoestima está un poco digamos como disminuida,

tienen buenas relaciones interpersonales, ellos mismos son racistas también, que uno se da

cuenta porque ellos discriminan también a los blancos, solamente digamos como se juntan entre

ellos, e… se ven que son personas también orientadas al logro” (Transcripción entrevista 4,

líneas 1075-1080). No obstante, para la empresa 5 estas características “depende de la región, es

que muchas vienen de regiones sobre todo de tierra caliente que su habilidad social, pero a veces

son gentes criadas en Bogotá o en otras regiones frías los cuales son un poco asociables, como

tan sociables ni tan rumberos”. A la empresa 3 no se le realizo esta pregunta (Transcripción

entrevista 4, líneas 1349-1351).

Por otro lado, con respeto a sí las personas negras tienden a tener antecedentes judiciales,

disciplinarios que imposibiliten su contratación, la empresa 1expreso que “igual que todos”

(Transcripción entrevista 1, líneas 246). Al contrario la empresa 2 considera que " creería que no,

yo creería que no pero en la experiencia que he tenido durante todo este tiempo, me han marcado

dos casos de personas de color que durante su proceso de selección fueron unas personas muy



correctas, cumplieron con los perfiles pero pues ya cuando llegan al estudio de seguridad, en el

proceso de la entrevista muy bien, pero cuando fueron a verificar sus antecedentes tenían un

prontuario que quedaba uno sorprendido de cómo una persona como estas y su comportamiento

y su desempeño durante todo el proceso, llegue a tener todo ese historial, entonces e… pero que

ellos tengan o, si tengan la tendencia a tener más antecedentes no creería”. La empresa 4 y 5

expresan también que “no”. A la empresa 3 no se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista

2, líneas 480-486).

Con respecto a sí una de las posibles explicaciones para la no contratación de las personas

negras se relaciona con referencias personales, la empresa 2 expresa “yo creería que si o sea el

tema es netamente personal y nuevamente lo digo, tanto de la persona en la que recae el proceso

de selección o sea de realizar el proceso de selección como de los dueños o directivos de las

compañías, porque yo o sea una compañía que tiene digamos una psicología particular, no es la

misma psicología que tiene el dueño, el dueño tiene sus paradigmas, sus imaginarios, tiene sus

cosas que posiblemente él sea racista, pero la compañía como tal no, entonces muchas veces los

mismos directivos de compañía tienen los procesos de selección, o esperan a ser contratados y

posterior ser maltratados, ser maltratados en temas de comport… no de violencia como tal de

pegarles y esto no si no discriminaciones, malos tratos palabras feas, pero eso recae más en las

personas que están encargadas de los procesos de selección”. Asimismo, la empresa 4 y 5

quienes aseguran que “no”. A las empresa 1 y 3 no se les realizo esta pregunta (Transcripción

entrevista 2, líneas 489- 498).

Ahora bien, de acuerdo con la pregunta si cree que las personas negras tienen

disponibilidad para trabajar, A las empresas 1 y 3 no se les hizo esta pregunta, por otra parte la



empresa 2 considera que “si claro” a sí mismo, las empresas 4 y 5 “claro” (Transcripción

entrevista 2, líneas 500 -1094 - 1359).

Acerca de la pregunta, si cree que las personas negras tienen disposición para trabajar, la

empresa 1 expresa “sí” de igual manera las empresas 4 y 5 “claro”. A las empresas 2 y 3 no se le

hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 1,4, 5, líneas 173- 501- 1360).

En cuanto al interrogante si cree que las personas negras tienen orientación a los logros,

la empresa 1denota que “sí” y la empresa 2, 4 y 5 también. A la empresa 3 no se le hizo esta

pregunta (Transcripción entrevista 1, líneas 174 – 503- 1097- 1362).

Con respecto a si cree que las personas negras se adaptan al cambio fácilmente la

empresa 1 piensa que “sí” igualmente las empresas 2 y 5, sin embargo, la empresa 4 expresa “no

tienden a ser un poco resistentes al cambio”. A la empresa 3 no se le realizó esta pregunta

(Transcripción entrevista 1, líneas 176 – 505- 1100- 1364).

De acuerdo a la pregunta si cree que las personas negras tienen orientación al servicio, la

empresa 1 manifiesta “sí” asimismo las empresas 2, y 5. Por el contrario la empresa 4 expone

“Algunos, no todos, dependiendo también pues obviamente la ocupación o la profesión, pero hay

unos que sí son muy, de un temperamento muy fuerte, sí, pero como hay personas que también

son muy amables y son muy carismáticas”. A la empresa 3 no se le realizó esta pregunta

(Transcripción entrevista 4, líneas 11º2-1104).

Entorno al interrogante si cree que las personas negras logran calidad en el trabajo, la

empresa 1 revela que “sí” igualmente la empresa 2, 4 y la empresa 5 quien dice “total”. A la

empresa 3 no se le realizó esta pregunta (Transcripción entrevista 5, líneas 1369).



En relación a la pregunta si cree que las personas negras trabajan en equipo, tanto la

empresa 1 como la 2 expresan que “sí” al igual que las empresas 4 y 5. A la empresa 3 no se le

realizó esta pregunta (Transcripción entrevista 5, líneas 1371).

La empresa 1 con respecto a la pregunta si cree que las personas negras son organizadas

expone que “sí” al igual que la empresa 2 quien denota “yo te diría que sí, pero pues hay casos

que opacan como tal la situación, pero en general” y las empresas 4 y 5 también consideran que

“sí”. Por su parte la empresa 3 no responde al interrogante (Transcripción entrevista 2, líneas

514-515).

En relación al interrogante si cree que las personas negras son responsables, la empresa

1expresa que “sí” al igual que las empresas 2, 4 y 5. A la empresa 3 no se le realizó la pregunta

(Transcripción entrevista 2, líneas 517).

Con respecto a la pregunta si cree que las personas negras son honestas, la empresa 1

afirma “si” de la misma manera que las empresas 2, 4 y 5. A la empresa 3 no se le realizó esta

pregunta (Transcripción entrevista 2, líneas 519).

Referente a la pregunta si cree que las personas negras son sensibles a los problemas, la

empresa 1 expresa que “si” por otra parte la empresa 2 denota “pues de hecho vivimos en un

mundo de intolerancia total, como ser humano la persona de color también tiene sus límites,

entonces hasta qué punto yo como persona de color tolero que me maltrate. Puede ser un poco

más propensas, pero también es como de parte y parte, yo como persona blanca hasta qué punto

lo ataco, y el hasta qué punto se va a aguantar” (Transcripción entrevista 2, líneas 521-527).

Por otro lado para la empresa 4 “todo depende de la experiencia, todo depende de la

formación que tenga cada uno, y de la personalidad, hay personas también blancas que son súper

sensibles y hay personas que son súper insensibles que no les duele nada. Entonces digamos eso



es, como tan ambiguo muchas veces, pero no, digamos como que algunas personas son sensibles

y hay otras que no”. En cambio la empresa 5 denota “sí claro”. A la empresa 3 no se le hizo esta

pregunta (Transcripción entrevista 4, líneas1116-1120).

Con respecto a si cree que las personas negras son alegres, la empresa 1 considera que

“sí” de la misma manera que la empresa 2 “bastante” lo mismo sucede también con las empresas

4 y 5. A la empresa 3 no se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 4, líneas 1124).

En lo que respecta si cree que las personas negras son fieles la empresa 1 expresa “eso no

lo valida nadie, ni blanco ni negro, pero vamos a suponer que “si” (Transcripción entrevista 1,

líneas 197). Al contrario la empresa 2 opina “pues en el campo emocional, amoroso, que se yo,

pues no sé (risas no sé) porque pues igual eso va en cada persona, pero si son personas fieles a,

tienen una fidelidad a su trabajo, a su compañía, a sus normas, brindan mucho afecto a lo que

hace” (Transcripción entrevista 2, líneas 535-537). Para la empresa 4 “si” por su parte, la

empresa 5 considera que “sí”. A la empresa 3 no se le realizó esta pregunta (Transcripción


De acuerdo al interrogante si las personas negras son obedientes, las empresas 1,2, 4 y 5

piensan “sí”. Sin embargo la empresa 3 no responde (Transcripción entrevista, líneas 1132-

1390).

En relación a si las personas negras tienen gran resistencia física, la empresa 1, 4 y si

expresan “sí”. No obstante, la empresa 2 denota “pues es cosa curiosa pero, es una realidad, la

persona de color tiende a tener más, más que fuerza es resistencia”. A las empresas 3 y 5 no se

les realizo la pregunta (Transcripción entrevista, líneas 541-542).



Con respecto al interrogante si las personas negras son positivas, la empresa 1, 2 y 5

opinan que sí, mientras que la empresa 4 considera que “en ocasiones”. A la empresa 3 no se le

hizo la pregunta (Transcripción entrevista 4, líneas 1136).

Acerca de la pregunta si cree que las personas negras son asertivas, las empresas 1, 2 y 5

opinan que “sí”, sin embrago, la empresa 4 expresa “casi nadie es asertivo, empezando por ahí”.

Por el contrario, la empresa 3 no responde (Transcripción entrevista 4, líneas 1138).

Por lo que se refiere a la pregunta si las personas negras son de buen carácter, las

empresas 1, 2, 5 consideran que “sí”. La empresa 4 opina “Hay algunos que son muy

temperamentales y más por el hecho de que obviamente son personas de color, entonces digamos

como que se les toca algo el tema, o se hace alguna chanza o algo entonces no toleran este tipo

de comentarios, entonces no son como muy tolerantes en ese aspecto”. A la empresa 3 no se le

realizó la pregunta (Transcripción entrevista 4, líneas 1140- 1143).

En relación a qué otra característica en cuanto a actitud encuentra en las personas negras,

la empresa 1 opina “pueden ser demasiado expresivas, es una diferencia, mientras que alguien

del interior ¿sí? Es un poco más reservada para sus expresiones anímicas, una persona morena

puede ser demasiado expresiva de sus expresiones anímicas, ósea o es muy muy exuberante su

alegría o muy exuberante su tristeza. Si estuviéramos en una área donde hubiera mucho moreno

y fuera un blanco entre morenos, pues el blanco seria el diferente, sería el poco expresivo versus

la normalidad” (Transcripción entrevista 1, líneas 211-215).

Por el contrario la empresa 2 expresa “la persona de color es bastante positiva, es bastante

positiva porque pues no hay que negar que ellos viven constantemente un mal tratos: las

personas los rechazan, las personas los miran mal, les dicen cosas feas. Ellos en su naturaleza en

son de defenderse, muchos obviamente reaccionan a esas acciones y muchos se defienden con



acciones positivas, entonces ellos tienen no sé, son personas muy, yo lo veo personas muy

buenas, muy tolerantes, muy respetuosas” (Transcripción entrevista 2, líneas 552-557). La

empresa 4 piensa “no ninguna” y la 5 piensa que “tienen todas las capacidades”. A la empresa 3

no se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 4, líneas 1401).

Acerca de la pregunta si las personas negras tienen habilidades de liderazgo, la empresa 1

opina “sí”, al igual que la empresa 2 la cual expresa “sí y como todo pues depende de una

formación, de la seguridad en cuanto a mis conocimientos, en cuanto a cómo es mi formación

personal, familiar, social, todos tenemos la habilidad de desarrollar el liderazgo, pero es la forma

también en cómo nos apoyan, o sea yo no le vería ninguna diferencia a una persona de color a

una persona blanca o que se yo, en cuanto a que pueda llegar a tener unos niveles de desempeño

superiores, la única diferencia es el color de su piel” y las empresa 4 y 5 “sí” A la empresa 3 no

se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 2, líneas 559- 565).

Con respeto al interrogante si las personas negras tienen habilidades de planeación la

empresa 1 piensa que “sí”. La empresa 2 expresa “sí, pero nuevamente giramos como en ese

entorno en los que ellos van creciendo, la población de color es muy vulnerable a e… a no tener

tantos recursos por la misma discriminación. Las empresas no los contratan, no hay posibilidad

de emplearse, si tienen un empleo no formal entonces ya los denominan como ladrones,

delincuentes, están invadiendo el espacio público, entonces no es tanto que ellos no tengan las

habilidades para desempeñarse, es la misma sociedad que se encarga muchas veces de llevarlos a

estos límites, y no es que no sean capaces de, lo que te decía, hay muchos, muchas personas de

color en cargos directivos, en cargos presidenciales que son sorprendentes, pero es la misma

sociedad la que se encarga de: ay eres negro, entonces es eso, más no que no sean capaces”. Las



empresas 4 y 5 piensa que “sí”. A la empresa 3 no se le realizó esta pregunta (Transcripción


En lo que respecta a si las personas negras tienen habilidades en la toma de decisiones, la

empresa 1 piensa “sí” de igual manera la empresa 2 expone “sí bastante, bastante, de hecho si

ellos no la tuvieran no estarían en donde están no habrían avanzado en ese proceso en el que

inicialmente ellos eran esclavos y que en este momento ya son personas netamente libres y que

son personas que son iguales a todo el mundo, entonces si ellos no tuviesen esa toma de

decisiones en la actualidad seguirían siendo esclavos”. Así mismo, las empresas 4 y 5. A la

empresa 3 no responde (Transcripción entrevista 2, líneas 579-583).

De acuerdo al interrogante si las personas negras tienen habilidades de dirección de

personas las empresas 1, 2, 4 y si expresas “sí”. A las empresas 3 y 5 no no se les realizó la


Con respeto al interrogante si las personas negras tienen conocimiento del cargo que

ejercen, la empresa 1 denota “depende de su preparación”. Y las empresas 2 y 4 opinan que “si”

y la empresa 5 “claro”. A la empresa 3 no se le hizo la pregunta (Transcripción entrevista 5,

líneas 1412).

Referente a si las personas negras tienen conocimiento del entorno laboral, las empresas

1, 4 opinan “si” y la empresa 5 considera “claro”. A las empresas 2 y 3 no, no se les realizo la


Las empresas 1, 4 y 5 con respeto a la pregunta si las personas negras son creativas

expresan “si” y la empresa 2 opina “bastante”. A la empresa 3 no se le realizo la pregunta

(Transcripción entrevista 4, líneas1175)



En lo que sigue, las empresas 1, 2 y 5 con respecto a si las personas negras tienen

habilidades en las relaciones interpersonales opinan “sí” y la empresa 4 denota “algunos sí”. Ala

empresa 3 no responde (Transcripción entrevista 5, líneas 1418).

En cuanto a la pregunta si las personas negras son líderes de equipo, las empresas 1, 2, 4

y 5 expresan “sí”. Ala empresa 3 no se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 5, líneas

1420).

En relación a la pregunta si las personas negras tienen experiencia laboral, la empresa 1

expresa “depende de cada quien, sí” y las empresas 2, 4 y 5 denotan “si”. A la empresa 3 no se le

hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 1, líneas 236).

Referente a si las personas negras tienen experiencia técnica (Excel, Word, Internet), la

empresa 2 piensa que “sí”. La empresa 4 “algunos no todos”. Y la empresa 5 “sí”: técnica y

profesional”. A la empresa 3 no se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 5, líneas 1424).

Haciendo referencia a si las personas negras hablan diferentes idiomas, la empresa 1 dice

“si tienen la capacidad”, la empresa 2 denota “si de hecho, si las personas de color no tuviesen

esas habilidades estaríamos diciendo que los negros solamente pertenecen a un área, a un país a

una cultura, pero personas de color vemos por todo el mundo, por todo el mundo” y las empresas

4y 5 también “sí”. A la empresa 3 no se le realizo esta pregunta (Transcripción entrevista 2,

líneas 595-597).

Respecto a la pregunta si las personas negras tienen la capacidad de expresarse

adecuadamente, la empresa 2 expresa “sí”, claro que la capacidad de expresión en público es un

proceso de aprendizaje, es un proceso que todos debemos realizar, entonces yo creería que sí, o

sea sí, ellos tienen todas, las capacidades”, y las empresa 4 y 5 también “sí”. A la empresa 3 no

se le hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 2, líneas 599-601).



Con respecto a la pregunta si las personas negras tienen habilidades para generar

estrategias, las empresas 4 y 5 opinan “sí”. A las empresas 1, 2 y 3 no se les realizaron esta

pregunta.

De acuerdo con el interrogante si las persona negras escuchan sugerencias, las empresas

2,4 y 5 dicen “sí”. Alas empresas 1, 3 no se les hizo esta pregunta.

Partiendo del interrogante si las personas negras toleran la presión, la empresa 2 expresa

“la toleran siempre y cuando sea con respeto”, la empresa 4 dice “algunos” y la empresa 5 denota

“total”. A las empresas 1 y 3 no se les hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 2, líneas 605).

En cuanto a la pregunta si las personas negras tienen otras aptitudes que no han sido

mencionadas previamente para trabajar, la empresa 1expresa “son cumplidoras de verdad, son

cumplidas de horario” (Transcripción entrevista 1, líneas 241). La empresa 2 expone “no, yo

creo que obviamente ellos tienen muchísimas, esto sería, o sea hablar de las personas de color y

todo lo que son como seres humanos daría para cualquier cantidad de tesis, en diferentes áreas y

en todos los sentidos, las personas negras o sea de hecho a mí no me cabe en la cabeza porque las

discriminan”, no obstante, la empresa 5 considera “no, ya las dijiste todas”. A las empresas 3 y 4

no se les hizo esta pregunta (Transcripción entrevista 2, líneas 608-611).

Criterios de selección

En cuanto a la pregunta de cómo se realizan los procesos de selección, la empresa 1

afirma que “Se hace un pre filtro, primer filtro ¿sí? En donde se hace una selección por hoja de

vida, validando las competencias mandatarias, luego del pre filtro se hace un pre entrevista

telefónica de esos candidatos, en donde se valida las competencias mandatarias. Después de la

pre entrevista telefónica pasamos a la citación de entrevistas de pruebas“[…] “En entrevistas hay

dos, la primera entrevista se realiza con el encargado de talento humano y la segunda entrevista



se realiza con la gerencia, pasada la entrevista con la gerencia se da aceptación o negación

(Transcripción entrevista 1, línea 41). La empresa dos asegura “El proceso de selección se da a

partir de una necesidad, entonces dependiendo el área es directamente se hace solicitud a

gerencia y gerencia hace la solicitud al área de recursos humanos específicamente al proceso de

selección, junto con el gerente de la compañía pues se analiza el tipo de salario, cual es el cargo,

el perfil, como los requisitos básicos que debe tener la persona" `[…] "Raíz de la publicación,

esperamos más o menos unos 2 o 3 días según sea la necesidad y según sea la urgencia, y

revisamos todo el proceso, todas las hojas de vida que hayan llegado a esa vacante, a veces,

bueno el 90% de recepción de hojas de vida es por las paginas, un 10% es referidos de, perdón

un 5 y 5, 5% es referidos de la compañía, de empleados de la compañía, y el otro 5% es hojas de

vida que llegan, que llegan aquí a la ferretería. A partir de ahí pues nosotros preseleccionamos

las hojas de vida que consideramos cumplen con el perfil o requisitos y las citamos, citamos,

aplicamos pruebas, hacemos entrevistas, dependiendo el A1 proceso solamente se hace en

recursos humanos o también se tiene en cuenta el jefe inmediato, entonces se hace pues las

entrevistas con ellos también, con los jefes inmediatos, se hace un estudio de seguridad,

exámenes médicos de ingreso y ya pues todo el proceso de afiliaciones a seguridad social para

que la persona pueda ingresar"(Transcripción entrevista 2, línea 282-297). Por su parte la

empresa 3 afirma que los procesos de selección se realizan “De acuerdo al requerimiento que

tengamos, según la vacante que haya quedado, una vacante que quedo o porque una persona se

retiró o una vacante nueva, pues se empieza a buscar en las fuentes de reclutamiento en

candidatos que cuentan con el perfil del cargo como tal” (Transcripción entrevista 3, línea 648-

651).



Por su parte la empresa 4 nos cuenta que “se hace el requerimiento de personal

obviamente, se autoriza por medio de gestión humana, posteriormente se publica en los

diferentes grupos de rodamiento que se tengan, se hace la preselección pues obviamente de hojas

de vida se hace la citación de personal, después de la citación de personal obviamente llega la

persona a la entrevista como tal, se hace la entrevista” […] “se hace un assesment center o si no

se hace toda la parte de lo que es entrevista e incidentes críticos. Después de eso, pues califican

las pruebas como tal, se evalúan, dependiendo de las pruebas, hay pruebas de personalidad y hay

pruebas específicas digamos para el cargo, dependiendo de esos resultados, ya después pasaría a

entrevista con el jefe inmediato. Muchas veces también se presenta entrevista con el gerente

general o con el presidente de la compañía y pues obviamente dependiendo para las cargos"

(Transcripción entrevista 4, línea, 806-809). Mientras que la empresa 5 explica “Primero lo que

se hace es un requerimiento, donde te indican qué perfil necesitas de la persona entonces donde

te describen el salario, perfil, condiciones del contrato y ese tipo de cosas" (Transcripción

entrevista 5, línea 1207-1209).

La empresa 1 en cuanto a la pregunta sobre la metodología implementada en los procesos

de selección afirma implementar una metodología “Selectiva, basado sobre el manual de perfiles

y competencia mandatarias” (Transcripción entrevista 1, línea 821-822). La empresa 3 responde

“básicamente lo que te digo estamos enfocados en los motores de búsqueda por internet de

reclutamiento, de acuerdo al cargo como tal y al perfil” (Transcripción entrevista 3, línea 661-

662). Por otro lado la empresa 5 afirma que “para realizar los procesos es toda la parte de

requerimientos de selección, entrevista, pruebas psicotécnicas, eh muchos cargos me requieren

polígrafos, otros cargos me requieren, dependiendo del cargo y requerimiento del cliente se sigue



el paso a paso del proceso" (Transcripción entrevista 5, línea 1221-1224). Las empresas 2 y 4 no

se les realizó esta pregunta.

La empresa 1 en cuanto al enunciado sobre el reglamento sobre el proceso de selección,

responde ““El instructivo, es el instructivo que te acabo de explicar en donde Pesta paso a paso

este detalle del proceso” (Transcripción entrevista 1, línea 53-54). Por su parte la empresa 2

afirma “pues reglamento como tal no, pero pues el proceso de selección en su proceso como tal

debe como cumplir normas, unos estándares para, en temas de presentación personal, en temas

de comportamiento, que se deben evaluar durante el proceso, entonces como reglas, normas

como un manual como tal no" (Transcripción entrevista 2, línea 300-302). En cuanto a la

empresa 3 su respuesta fue “no”, mientras que la empresa 4 responde “lo que pasa es que hay

empresas que ya están certificadas obviamente con todo lo que es calidad, entonces sí existen

reglas y existen parámetros precisamente para las posibles recertificaciones obviamente que se

generen con calidad, cuando se presenta auditorias en todo este proceso pues obviamente toca

seguir estos pasos” (Transcripción entrevista 4, línea 826-828). La empresa 5 afirma “Claro si,

toda empresa tiene reglamentos, digamos que para los clientes que se manejan, ellos muchas

veces indican que las personas deben tener poligrafía o tienen que pasar ciertos exámenes

específicos" (Transcripción entrevista 5, línea 1227-1229).

En cuanto a la pregunta sobre la existencia de un reglamento en las empresas sobre

diversidad la empresa 1 afirma que “No hay un, como reglamento, pues está contenido dentro del

manual de talento humano, es el que lo rige, y como instructivo está el instructivo de selección

de personal, en cuanto al tema de diversidad, no somos excluyentes, ni género, ni raza”

(Transcripción entrevista 1, línea 57-59). Por su parte la empresa 2 afirma que "Como tal no, es

lo que te decía, nosotros como empresa no, no tenemos ninguna preferencia ni por sexo, ni por



religión ni por color, o sea para nosotros digamos que el tema es totalmente transparente en esos

términos” (Transcripción entrevista 2, línea 306-308). La empresa 3 Se limita a responder “No”

mientras que la 4 responde que “No se genera ningún espacio, digamos como que supuestamente

entre comillas obviamente las empresas no pueden llegar a discriminar porque eso ahorita es

totalmente demandable ¿sí? Personas reinsertadas, personas de color, todo este tipo de

reglamentos, pero que este digamos como que escrito, que este ya digamos como autorizado

como tal, no, es muy general" (Transcripción entrevista 4, línea 842-849). Por otro lado a la

empresa 5 no se le hizo esta pregunta.

Se observó que los cargos que ocupan las personas encargadas de los procesos de

selección en la empresa 1 es “gerencia” mientras que la empresa 2 hay un asistente de recursos

humanos quien se encarga del “reclutamiento, de perfilar las hojas de vida, tiene conocimientos

sobre los cargos. Esta persona se encarga de hacer toda la preselección de hojas de vida y

citación de los candidatos y muchas veces aplicar las pruebas, ya en el proceso como tal de

selección, entrevistas, análisis de pruebas el tema del estudio de seguridad todo va ya en

cuestión” (Transcripción entrevista 1, línea- 320-323) y la psicóloga encargada de coordinar el

proceso. En la empresa 3 está la coordinadora de Recursos Humanos, en la empresa 4 son

“profesionales y analistas” mientras que en la empresa 5 se maneja una jerarquía: “Todo lo que

son, pues estamos en una línea jerárquica transaccional, en esta compañía, entonces se maneja la

jefatura desde la sugerencia, la gerente que sería yo la líder de selección, pasamos a tener, tengo

cinco analistas de selección y un reclutador a mi cargo” (Transcripción entrevista 4, línea 1233-

1235).

En cuanto a la pregunta, qué evalúan en los procesos de selección la empresa 1 evalúa la

“adecuación a las competencias mandatarias, todo lo que es la parte de las competencias



personales afinidad, las evaluaciones que se realizan, los resultados que se hacen por wartegg y

todo lo que es la parte de comprobación a nivel de las entrevista” (Transcripción entrevista 1,

línea 66-69). La empresa 2 afirma que buscan “Aparte de que la persona digamos este

psicológicamente bien, que cumpla unos requisitos que se pueda adaptar a este medio”

(Transcripción entrevista 2, línea 327-328). La empresa 3 evalúa “la experiencia que tiene el

candidato de acuerdo al perfil, el conocimiento que tiene el candidato de acuerdo al perfil”

(Transcripción entrevista 3 línea 681-684). La empresa 4 evalúa “tanto aptitudes con p como

actitudes con c, si, todas las aptitudes, obviamente todo lo que tenga que ver con competencias,

experiencia” (Transcripción entrevista 4 línea 857-858). Por su parte la empresa 5 “evalúa todo

lo que son competencias” (Transcripción entrevista 5 línea 1238).

En cuanto a la pregunta, qué cargos se han ofrecido últimamente, la empresa 1 ha

ofertado cargos en “Ventas, en contabilidad y ahora instalador” (Transcripción entrevista 1 línea

71). La empresa 2 afirma que “el personal que más rota digamos así es el despachos, y la parte

de los asistentes” (Transcripción entrevista 2 línea 333-334). Por su parte la empresa 3 responde

“Asesores comerciales” (Transcripción entrevista 3 línea 689) mientras que la empresa 5 afirma

que al ser una empresa “netamente prestadora de servicios logísticos, entonces tenemos una

variación muy alta de los cargos operativos” (Transcripción entrevista 5 línea 1243-1244). Cabe

aclarar que la empresa 4 no responde este apartado.

En cuanto al tipo de pruebas psicotécnicas implementadas, la empresa 1 responde

“Wartegg” mientras que la empresa 2 afirma “Aquí no somos como tan técnicos y como tan

evaluar detalles tan específicos, entonces empleamos el Wartegg, el Machover usamos dos

pruebas proyectivas y usamos el Valanti” (Transcripción entrevista 2 línea 338-340). La empresa

3 responde “Yo no utilizo pruebas psicotécnicas” (Transcripción entrevista 3 línea 692) mientras



que la empresa 4 afirma “Con pruebas psicotécnicas tanto proyectivas pues obviamente las que

están ya totalmente estandarizadas, proyectivas todo lo que es Machover y Wartegg”

(Transcripción entrevista 4 línea 869-870). Por su parte la empresa 5 al presente enunciado

afirma "aquí solo estamos utilizando wartegg porque son cargos muy operativos" (Transcripción


En cuanto al interrogante sobre cómo identifica factores de personalidad en estos

procesos además de la prueba psicotécnica, la empresa 1 afirman “Las competencias mandatorias

mas las personales, a través de verificación de las pruebas psicotécnicas y las entrevistas”

(Transcripción entrevista 1, línea 76-77). La empresa 2 responde “"El desempeño en la entrevista

y que obviamente el candidato no pasa solamente por una entrevista sino adicional es el estudio

de seguridad” (Transcripción entrevista 2, línea 344-345) mientras que la empresa 3 responde

“Básicamente es en el momento de hacer los primeros filtros, el filtro telefónico y el filtro que es

ya la entrevista, se identifica pues que la persona cumpla con ciertos parámetros de

adaptabilidad” (Transcripción entrevista 3, línea 695-697). Por su parte la empresa 4 responde

“Pues obviamente importante a través de las pruebas psicotécnicas, y dependiendo de esos

resultados pues creo que eso ya es más como a nivel comportamental, digamos que uno como

profesional como que va desarrollando ese ojo clínico” (Transcripción entrevista 4, línea 879-

882). La empresa 5 al enunciado responde “La entrevista se evalúa, se evalúa todo el

comportamiento del tema” (Transcripción entrevista 5, línea 1254).

Para el interrogante sobre qué características se buscan en los perfiles en relación con la

misión institucional, la empresa 1 afirma “por supuesto, en la misión es una empresa prestadora

de servicios comerciales, como competencia mandatoria para todo el personal se exige habilidad

en servicio al cliente” (Transcripción entrevista 1, línea 80-82). Por otro lado la empresa 2 a este



enunciado responde “Sobre todo la responsabilidad” (Transcripción entrevista 2, línea 354)

mientras que la empresa 3 responde “básicamente que haya estabilidad laboral, que la persona

venga con un recorrido pues de labora” (Transcripción entrevista 3, línea 707-708). Por su parte

la empresa 4 responde “por lo general son personas que deben tener competencias de liderazgo,

dependiendo obviamente de los cargos, son personas que deben desafortunadamente digamos

aguantar muchas cosas dependiendo del clima laboral” (Transcripción entrevista 4, línea 888-

890). La empresa 5 al interrogante responde “Una persona que este comprometida con el tema

del trabajo, honestidad y responsabilidad" (Transcripción entrevista 5, línea1258-1259).

En la siguiente pregunta, sobre los canales de información que utilizan para ofrecer las

vacantes, la empresa 1 responde “computrabajo y portales” (Transcripción entrevista 1, línea 84),

la empresa 2 afirma “por medio de páginas de internet, páginas de empleo” (Transcripción

entrevista 1, línea 287), mientras que la empresa 3 asegura hacer uso de “Las redes sociales, lo

que es computrabajo y lo que es el tiempo” (Transcripción entrevista 3, línea 715-716). Por su

parte la empresa 4 responde "pues primero obviamente por internet porque internet es lo que más

se está moviendo ahorita en estos momentos, entonces todo lo que es el empleo, computrabajo,

zonajobs, ahorita pues está muy enfocado en todo lo que es teletrabajo también, las redes

sociales que ahorita son el boom” (Transcripción entrevista 4, línea 904-907). La respuesta de la

empresa 5 fue “Utilizamos lo que son servicios por periódico, manejamos lo que es el DN, el

colombiano, manejamos toda la parte de servicios radiales gratis como la cariñosa, radio uno, y

adicional a eso manejamos los portales que les contaba anteriormente y computrabajo”

(Transcripción entrevista 5, línea 1261-1264).

En cuanto a la pregunta sobre si han contratado personas que provienen de otras regiones

diferentes a Bogotá, la empresa 1 responde que “sí” mientras que la empresa 2 afirma que



“nosotros tenemos digamos como la publicación exterior manejamos solo computrabajo, a nivel

interno, las convocatorias internas, carteleras, publicamos a veces anuncios, carteleras, correos a

nivel nacional, de la publicación de las vacantes, muchos funcionarios de otras sucursales"

(Transcripción entrevista 2, línea 363-366). Por otro lado la empresa 3 responde “Claro”

mientras que la empresa 4 afirma “Yo he contratado personas que vienen pues prácticamente del

Chocó, el Amazonas, que vienen por allá de la Guajira que son indígenas, e… digamos Cali,

Medellín, Villavicencio, todo este tipo de personas y dependiendo también de donde la empresa

también tenga la sucursal" (Transcripción entrevista 4, línea 918-921). Por su parte la empresa 5

responde “Claro porque nosotros tenemos toda la región, a parte acá en Bogotá se contrata de

cualquier región y en la regiones pues las personas que salgan, digamos ese no es un tema

excluyente" (Transcripción entrevista 5, línea 1266-1268).

Por otro lado, en cuanto a la pregunta sobre el perfil académico que se busca para cargos

de dirección, la empresa 1 responde “Dirección general, profesionales con experiencia en el área

no menos de cinco años” (Transcripción entrevista 1, línea 89). Sin embargo, la empresa 2

afirma que “los cargos directivos como tal dentro de la compañía no son tan sofisticados,

digamos como tan complejos como en otras compañías entonces aquí el perfil básicamente

académico, que tenga unos estudios profesionales o tecnológico” (Transcripción entrevista 2,

línea 371-373). La empresa 3 responde “Profesionales, mínimo profesionales para cargos

directivos” (Transcripción entrevista 3, línea 722). Por su parte la empresa 4 afirma que el perfil

académico que buscan para cargo de dirección es "personal profesional con especialización, si,

ese es el perfil, más que todo también que tengan experiencia como directivas de empresas

grandes, de empresas reconocidas” (Transcripción entrevista 4, línea929-931) y la empresa 5



responde "Generalmente tiene que ser profesional con especialización y adicionalmente debe

tener experiencia en el sector logístico" (Transcripción entrevista 5, línea 1270-1272).

En cuanto a cargos de coordinador, la empresa 1 responde “También buscamos técnicos

que tengan experiencia al menos dos años” ” (Transcripción entrevista 1, línea 92) mientras que

la empresa 3 responde “Yo soy por ejemplo profesional, con una especialización en psicología

organizacional” (Transcripción entrevista 3, línea 729). La empresa 4 responde “De coordinador,

profesionales, independientemente de las áreas, obviamente dependiendo también si es un

profesional, algunos tenían el valor agregado de que era la especialización, otros tenían que eran

técnicos, tecnólogos y profesionales” (Transcripción entrevista 4, línea 942-944). Por su parte la

empresa 5 afirma que "Tiene que ser profesional, tener mínimo dos años de experiencia"

(Transcripción entrevista 5, línea 1273). La empresa 2 no se le realizó esta pregunta

En cuanto a la pregunta sobre el nivel académico que se exige para trabajar en la empresa

en cargos de nivel alto, la empresa 1 responde “Alta gerencia, experiencia de manejo de

empresas de más de diez (10) años” (Transcripción entrevista 1, línea 95). Por su parte la

empresa 3 responde “Todos son profesionales, todas las personas que tiene cargos directivos son

profesionales como mínimo, en su mayoría con especializaciones” (Transcripción entrevista 2,

línea 728-730) mientras que la empresa 5 responde "Los que son profesionales y especialistas”

(Transcripción entrevista 5, línea1276). Cabe mencionar que a las empresas 2y 4 no se les hizo

esta pregunta.

En cuanto a la pregunta sobre el nivel académico exigido para cargos de mediano nivel, la

respuesta de la empresa 1 fue “Hasta cuatro (4) años” mientras que la empresa 3 responde

“Tecnólogos, técnico, tecnólogos” (Transcripción entrevista 3, línea 723). Por otro lado la

empresa 4 responde "Pues digamos que de mediano nivel, yo considero que son como analistas,



como auxiliares, depronto un auxiliar contable ¿sí? Un auxiliar de nómina, esos son los que yo

veo como cargos medianos, por lo general son técnicos o tecnólogos" (Transcripción entrevista

4, línea 849-951). Por su parte la empresa 5 afirma “Profesionales o técnicos o tecnólogo pueden

validarse con la experiencia” (Transcripción entrevista 5, línea 1279). A la empresa 2 no se le

realizó esta pregunta.

La empresa 1 en cuanto al interrogante sobre el nivel académico exigido para cargos de

nivel raso afirmo “Dos (2) años” mientras que la empresa 2 “Mínimo bachiller, de igual forma

dentro de la compañía como que los incentivamos a que hagan capacitaciones, e… si no son

formales, e… para nosotros no es indispensable que nos traigan un cartón certificado del

ministerio de educación que venga aprendí a desempeñar esta tarea, no, nosotros, que se

capaciten es lo más importante, o sea que sepan cómo desempeñar determinadas funciones"

(Transcripción entrevista 2 línea 378-381). Por su parte la empresa 3 responde “mínimo es el

bachillerato” mientras que la empresa 4 afirma “Tercero de primaria hacia arriba, habían

personas que no, que tenían solamente a duras penas 2° de primaria, hay personas que tenían el

bachillerato completo, donde estaba trabajando se requería que tuvieran el bachillerato

completo” (Transcripción entrevista 4, línea 956-958). La empresa 5 a este enunciado responde

"Bachiller o por lo menos que haya hecho primaria, si no tienen una certificación ellos tienen que

ir hacer una certificación juramentada en la notaria" (Transcripción entrevista 5, línea 1282-

1284)

Prosiguiendo con las entrevistas se realizó la pregunta sobre si existían algunas

características físicas que sean necesarias para la selección de un aspirante, para lo cual la

empresa 1 respondió “La características físicas son de acuerdo a la función del cargo, no porque

quiera el empresario o porque quiera discriminar, pero hay funciones en las que se necesitan



características específicas” (Transcripción entrevista 1, línea 113-115). La empresa 2 afirma

“No, físico no, yo creo que la persona, el físico no es el que trabaja, es la actitud” (Transcripción

entrevista 2, línea 407). Por su parte la empresa 3 responde “Dependiendo del cargo” mientras

que la empresa 4 afirma "Bueno yo como psicóloga no lo veo de esa manera, si se me hace que

no hay ninguna condición física que sea exclusiva que la persona debe tener, yo creo que

cualquier persona, tenga sus 5 sentidos completos o tenga algún tipo de discapacidad puede

cumplir una función" (Transcripción entrevista 4 línea 986-989). La empresa 5 por otro lado

responde “desafortunadamente si, tiene que ser personas que deben tener todas sus capacidades

buenas por así decirlo, no deben tener ninguna malformación, obviamente su lenguaje debe ser

adecuado, también debe ser bueno, no debe tener ningún tipo de problema de aprendizaje

tampoco, digamos como que entre comillas deben ser normales” " (Transcripción entrevista 4

línea 993-995).

Por otro lado, en cuanto a la pregunta sobre si cambiarían u omitirán algún momento del

proceso de selección la empresa 1 repsonde “Bueno, eh a nivel de la norma colombiana, es

importante que las empresas que yo sé que es parte del derecho a la intimidad, pero es muy

importante entender si las mujeres entran en estado de embarazo y dos si existe alguna

enfermedad para hombre y mujer congénita” (Transcripción entrevista 1, línea, 122-125). La

empresa 2 afirma que “No yo creería que ninguno, todos son importantes, todos son importantes

y de hecho en un proceso de selección tu no alcanzas como a dar un pronóstico de a futuro esta

persona cómo se puede comportar o cómo se puede desempeñar, pero no, no cambiaría ninguno"

(Transcripción entrevista,2 línea, 412-415). Por su lado la empresa 3 responde “Las pruebas

psicotécnicas” (Transcripción entrevista 3 línea, 754) mientras que la empresa 5 responde “El

tema de la discriminación, cuando vienen personas digamos con alguna digamos enfermedad



específica y que uno no los puede recibir” (Transcripción entrevista 5 línea, 1299-1300). La

empresa 4 le fue hecha esta pregunta.

Sobre la pregunta sobre la existencia de criterios de selección relacionados con el aspecto

físico para el buen desempeño de un cargo, la empresa 1 responde “Si, claro es importante que el

área de logística tenga gente que pueda cargar físicamente todo el día durante ocho horas,

movimientos físicos de marcación de un lado a otro, cargas y descargas de camiones”

(Transcripción entrevista 1 línea, 129-131). Por su parte la empresa 2 responde “Nosotros sí

preferimos que ya para la labor como tal como esa labor de despachos de cargar descargar

camiones, estar todo el día en overol, si preferimos que sean hombres, por el tipo de fuerza,

digamos que en ese sentido sí” (Transcripción entrevista 2 línea, 421-423). La empresa 4 afirma

que "Eso depende mucho del cargo" mientras que las empresas 3 y 5 responden “No”.

Por otro lado en cuanto al interrogante sobre cuántas personas negras se han presentado a

cargos de la empresa, la empresa 1 responde “Yo digo que a los procesos siempre viene una

persona morena” (Transcripción entrevista 1 línea, 140). La empresa 2 responde que "A pesar de

que las publicaciones se hacen pues digamos así como tal a nivel nacional se te podría decir que

un 2% de las personas que se postulan, son de color, y de hecho que se citan y se presentan, yo

diría que un 1% " (Transcripción entrevista 2 línea, 427-429) mientras que la empresa 3 afirma

que “Cómo dos personas, no mentiras como una persona”. Por su parte la empresa 4 responde a

este interrogante que "No la verdad muy poquitas, y las que se han presentado son para cargos

súper básicos, ejemplo, auxiliares de carga" (Transcripción entrevista 4, línea 1008-1009),

mientras que la empresa 5 responde “Últimamente, a la semana, no" (Transcripción entrevista 5,

línea 1307).



Al interrogante sobre cuáles son los resultados obtenidos por las personas negras en las

pruebas psicotécnicas, la empresa 1 responde “Bien, normal como a cualquier persona en las

pruebas psicotécnicas y ya después no importa ni el color ni la raza de la gente, ya cada quien

hace su trabajo y por medio de la evaluación de desempeño” (Transcripción entrevista 1, línea

148-150). La empresa 2 responde “No te podría decir el resultado como tal, el desempeño como

tal durante ese no te podría decir" (Transcripción entrevista 2, línea 432-433). Por su parte la

empresa 4 afirma que “son personas que son eso sí muy trabajadoras, que se ve como el rasgo

principal, son muy familiares muchas veces, obviamente digamos que como que dependiendo de

la personalidad” (Transcripción entrevista 4, línea 1021-1022) mientras que la empresa 5

responde “Digamos que ese no es un índice del tema del color para las pruebas psicotécnicas"

(Transcripción entrevista 5, línea 1310). La empresa 3 no respondió esta inquietud.

En la siguiente pregunta, sobre cuantas personas negras se han presentado para estos

cargos, la empresa 1 responde “Servicio al cliente y ventas por mayor” (Transcripción entrevista

1, línea 153), por su parte la empresa 2 responde “sobre todo en despachos” mientras que la

empresa 3 “Para asesores comerciales” y la 4 responde “Auxiliares de carga" por su parte la

empresa 5 afirma que “Lo que son operativos si me rotan, si se han presentado, digamos que en

un 20% se ven más fácil en otras áreas operativas que para estas” (Transcripción entrevista 5,

línea 1315-1316).

En cuanto al interrogante sobre cuántas de las personas negras que se han presentado a

estos cargos cumplen con el nivel de formación exigido para estos perfiles, la empresa 1 afirma

que “Bueno las dos que aceptamos cumplían con el perfil” (Transcripción entrevista 1, línea

156), la empresa 3 “Si lo cumplió la persona que vino” Transcripción entrevista 3, línea 765) y la



empresa 5 afirma que “La mayoría diría yo, digamos si se presentan cumplen con el perfil"

(Transcripción entrevista 5, línea 1320). Las empresas 2 y 4 no se les realizo esta pregunta.

Discriminación racial

En cuanto a la pregunta sobre que piensan sobre la problemática de que la raza y el color

de piel sean aspectos que generan distinción en el trato hacia algunas personas en el ámbito

laboral, la empresa 1 responde “Bueno depende de la apertura del empresario y del gerente y de

ahí para abajo, si el empresario tiene estigmas o el mismo empresario tiene la política de

exclusión, pues de ahí para abajo toda su estructura y personas van hacer excluyentes”

(Transcripción entrevista 1, línea 159-161). La empresa 2 afirma “que eso no debería existir, o

sea nuevamente es el tema del físico o sea independientemente de que seamos de color o no

seamos de color no tiene por qué haber diferencia en el trato, todos sentimos, todos somos seres

humanos, todos, todos somos iguales” (Transcripción entrevista 2, línea 452-454). El

entrevistado 3 afirmo “no considero que tenga que ser un factor discriminatorio, pues para el

trato dentro del ámbito laboral” (Transcripción entrevista 3, línea 768-769). Por su parte la

empresa 4 explicita que "Me parece terrible que en pleno siglo XX obviamente estemos

discriminando personas solamente porque sean de color" (Transcripción entrevista 4, línea 1033-

1034) al igual que el 5 afirmaron que “Me parece que en pleno siglo XXI es una estupidez que

en este momento, digamos pensado que por el color de una persona se pueda juzgar, se le debe

juzgar digamos las competencias, digamos el color de piel no tiene que influir nada en todo lo

que son competencias y acciones, porque totalmente puedo estar preparado para asumir cualquier

cargo gerencial, cualquier cargo administrativo” (Transcripción entrevista 5, línea 1327-1330)

En cuanto a la pregunta sobre si conoce algunas empresas donde existan criterios físicos

para el desempeño de un cargo y sobre su opinión frente a esta problemática, la empresa 1 afirma



“Sí, uy si todas, todas las que conozco tienen manual de talento humano, manual de perfiles y

funciones instructivo de selección y la selección se debe ver como el proceso más importante de

la empresa, más que vender, más que todo, porque las personas son las que hacen la empresa y si

uno selecciona mal está deteriorando la capacidad de ejecutar la misión de la empresa”

(Transcripción entrevista 1, línea 104-110). La empresa 2 afirmo “pues yo creería que no tanto

empresas, que la empresa exija que tenga ciertas características la persona, no, yo creo que eso

también recae mucho en la persona que lidera el proceso de selección” (Transcripción entrevista

2, línea -387). Por su parte la empresa 3 explica que “no” mientras que la empresa 4 responde

que "Los bancos, los bancos obviamente discriminan mucho por la parte física, e… de pronto

todo lo que tenga que ver con la parte de ventas, todo lo que tenga que ser impulso, muchas

veces que uno ve las niñas impulsando productos de consumo masivo que alcohol, cigarrillos,

obviamente tiene que ser súper agradables, tienen que ser ellas muy bonitas” (Transcripción

entrevista 4, línea 972-975). Por su parte la empresa 5 responde que "Si claro, hay muchos

clientes que digamos, son clientes específicos que nos piden cosas específicas” (Transcripción


Análisis de Resultados y Discusión

A continuación se presenta un análisis y discusión que integran los resultados de las cinco

empresas entrevistadas para proporcionar un panorama general de éstas, en relación a los

imaginarios sociales en la selección y contratación laboral de personas negras desde las tres

categorías de esta investigación las cuales son: imaginarios sociales, discriminación racial y

criterios de selección.



Imaginarios sociales

Respecto a los imaginarios sociales se encontró en general que las empresas consideran

que sin duda las persona negras tienen fortalezas para ocupar cargos administrativos, que en

efecto son líderes y organizadas, pero en definitiva depende más bien de las competencias de

acuerdo al cargo, formación académica y experiencia laboral de la persona. No obstante,

partiendo de los referentes teóricos, un porcentaje menor de la población negra puede acceder a

un trabajo digno. Lo que conlleva en muchas ocasiones a que los individuos discriminados se

ubiquen en empleos de baja calificación aun cuando cumplen con los estándares generales

requeridos por las empresas.

Se encontró que las empresas consideran que las personas negras tienen fortalezas para

desempeñar cargos operativos al igual que otra persona, pero depende de sus habilidades y

competencias. "Eso sí parecen burritos trabajando, o sea muchas veces ellos son más

trabajadores que una personita digamos que sea, un chico de 20 años que está en parrandas, en

fiestas y con novias, ellos son muy trabajadores, a ellos no les importa hacer cualquier función

con tal que tengan su trabajo" ( Entrevista empresa 4).

En cuanto a las características de personalidad destacadas en las personas negras se

evidenció que son personas alegres, simpáticas, dedicadas al trabajo, luchadoras, proactivas y

orientadas al logro contrario a los imaginarios que se tiene “Son personas muy alegres, son

personas que no, que no se dejan opacar por las dificultades, son personas guerreras, dan

soluciones, es el caso contrario a los imaginarios de la gente, dicen como es negrito, es perezoso,

toca estarle diciendo haga, haga, no, pues en esta compañía nunca ha pasado eso, son personas

muy proactivas” (Entrevista empresa 2). En contraste con la teoría, cabe señalar que



culturalmente se discurre que los negros no son progresistas, que son perezosos e ignorantes ya

que su vida acontece entre el baile, la música y la fiesta. (Chaparro, 2009).

Con respecto a si las personas negras tienden a tener más antecedentes judiciales,

disciplinarios o fiscales que imposibiliten su contratación, se halló en general que las empresas

consideran que al igual que todas o en efecto que no. “Yo creería que no, pero en la experiencia

que he tenido durante todo este tiempo, me han marcado dos casos de personas de color que

durante su proceso de selección fueron unas personas muy correctas, pero cuando fueron a

verificar sus antecedentes tenían un prontuario. Pero que ellos tengan o, si tengan la tendencia a

tener más antecedentes no creería” (Entrevista empresa 2).

Se halló en general que para las empresas la no contratación de personas negras, no está

relacionada o no se debe a las referencias personales con la que éste pueda tener. No obstante,

una de las empresas considera que en efecto si se tiene en cuenta en los procesos de selección.

"Yo creería que si o sea el tema es netamente personal y nuevamente lo digo, tanto de la persona

en la que recae el proceso de selección o sea de realizar el proceso de selección como de los

dueños o directivos de las compañías, quizás el dueño, el dueño tiene sus paradigmas, sus

imaginarios, tiene sus cosas que posiblemente él sea racista, pero la compañía como tal no,

entonces muchas veces los mismos directivos de compañía tienen los procesos de selección”

(Entrevista empresa 2). Planteamiento que se puede contrarrestar con la teoría. De acuerdo con

Vera (2006) cada organización tiene criterios de selección diferentes los cuales en ocasiones

pueden estar ligados a la búsqueda de competencias necesarias para el cargo; sin embargo, no

siempre sucede de esta manera, puesto que algunas empresas tienen criterios discriminatorios en

sus procesos de selección.



Respecto a si las personas negras tienen disponibilidad para trabajar se encontró en

general que en efecto sí. Se encontró que las personas negras en general para las empresas tienen

disposición para trabajar

En relación al interrogante si las personas negras tienen disposición hacia los logros en

general las empresas consideran que sí. Contrario a la teoría Wade (1997, como se citó en

Chaparro, 2009) plantea “lo negro y lo indígena son vistos como opuestos al progreso y al

desarrollo” (p. 2).

En general para las empresas, las personas negras se adaptan con facilidad al cambio, sin

embargo, una de las empresas considera que “no, tienden a ser un poco resistentes al cambio”

(Entrevista empresa 4).

Se encontró en general que las personas negras tienen orientación al servicio. Sin

embargo una de las empresas considera que son algunos no todos, ya que esto depende

“obviamente la ocupación o la profesión, pero hay unos que si son muy, de un temperamento

muy fuerte, sí, pero como hay personas que también son muy amables y son muy carismáticas”

(Entrevista empresa 4).

Se evidencio en general que las personas negras logran calidad en el trabajo. Se descubrió

en general que las personas negras trabajan en equipo.

Se halló en general que las personas negras son organizadas, sin embargo un de las

empresas considera que depende de las circunstancias “yo te diría que sí, pero pues hay caso que

opacan como tal la situación, pero en general” (Entrevista empresa 2).

Se encontró en las empresas en general que las persona negras son responsables.

Contrario a la teoría, la Oficina Internacional del Trabajo (2012) devela que los negros o

personas de color siguen siendo vistos como vagos.



Se evidencio en las empresas en general que las personas negras son honestas. Contrario

a la teoría debido a que se continúa percibiendo a las personas negras como deshonestas (Oficina

internacional del trabajo, 2012).

Se encontró en las empresas en general que las personas negras ante los problemas son

sensibles, aunque para algunas todo depende de la experiencia de la formación y personalidad,

pero que sin duda está esta mediada por la tolerancia “vivimos en un mundo de intolerancia total,

como ser humano la persona de color también tiene sus límites, entonces hasta qué punto yo

como persona de color tolero que me maltrate” (Entrevista empresa 4).

En la mayoría de las empresas entrevistadas concuerdan en que las personas negras son

alegres. De acuerdo con la teoría, a las personas negras se les atribuye estas características que

reafirma el imaginario social en cuanto a la alegría que poseen las personas negras.

Se halló en general que las personas negras son fieles, pero nada tiene que ver el color de

piel para cumplir con esta característica “tienen una fidelidad a su trabajo, a su compañía, a sus

normas, brindan mucho afecto a lo que hace” (Entrevista empresa 2).

Se encontró que en general para las empresas las personas negras tienen gran resistencia

física, sin embargo para una de las empresas “la persona de color tiende a tener más, más que

fuerza es resistencia”. Lo que reafirma la teoría, se tiende a inscribir que solo tipologías como la

resistencia física son cualidades que caracterizan a aquellas personas que pertenecen a la raza

negra. (Chaparro, 2009).

Se halló en general que las personas negras son positivas, no obstante una de las

empresas considera que no siempre es así. También se encontró en general que las personas

negras son asertivas, sin embargo una de las empresas denota que son pocas las personas



asertivas “casi nadie es asertivo, empezando por ahí” (Entrevista empresa 4). Y que las personas

negras tienen buen carácter.

Se halló que las personas tienen otras características en cuanto a actitud como son la

expresividad, extremadamente alegres, son personas positivas, tolerantes y muy respetuosas.

Contrario a la teoría ya que según la oficina internacional del trabajo aún se percibe a los negros

o personas de color como violentas. A sí mismo, se descubrió en general que las personas negras

tienen habilidades de liderazgo, pero que todo depende de la formación personal y conocimientos

adquiridos.

Se halló en general que las personas negras tienen habilidades de planeación, pero no

tienen la posibilidad de explotar su potencial debido a que las empresas no los contratan .o no se

postulan para los procesos de selección de cargos con un perfil alto.

Se encontró en general que las personas negras tienen habilidades en la toma de

decisiones, ya que si no contaran con esta habilidad no estarían donde están ahora, es decir

“seguirían siendo esclavos” (Entrevista empresa 2). Contrario, Mosquera, León y Rodríguez

(2009) consideran que la abolición de la esclavitud no dio lugar al avance social, económico,

político y educativo deseado por los afrodescendientes.

Se evidencio que en general las personas negras tienen habilidades en la dirección de

personas, tienen conocimiento del cargo que ejercen, no obstante estas dependen de la

preparación con la que se tenga. También, se halló en general que las personas negras tienen

conocimiento del entorno laboral y que son creativas.

Se evidenció en general que las personas negras tienen buenas relaciones interpersonales,

pero no todos. Asimismo que en general las personas negras son líderes de equipo, tienen

experiencia en el entorno laboral, así como experiencia técnica, que tienen la facilidad de hablar



diferentes idiomas y en general que las personas negras tienen la capacidad de expresarse de

manera adecuada.

Se descubrió que las personas negras tienen habilidades para generar estrategias, que

tienen la habilidad escuchar sugerencias, que en algunos casos toleran la presión y que tienen

capacidad de contratación, pero no se entiende las razones por las cuales no son contratadas ya

que cumplen con los requerimientos necesarios.

Criterios de selección

A partir de los resultados sobre la categoría Criterios de selección, se evidenció que en

general todas las empresas cumplen con las diferentes tareas expuestas por Bohlander, Snell y

Sherman, (2001) en cuanto al área de Talento Humano, entre las cuales se encuentra “Definir al

personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los

trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de

los empleados” (p. 4). En cuanto a lo que compete al Proceso de Selección de Personal, las

labores a realizar parten de la existencia de un requerimiento, en el cual de cierta forma se

encuentran manifiestas los necesidades del cargo de la vacante, a su vez, como lo afirman los

autores, es allí donde se exponen la especificación de puesto, los conocimientos, las actitudes y

las habilidades para un buen desempeño en el trabajo. Lo anterior se puede evidenciar en el

siguiente fragmento de entrevista “El proceso de selección se da a partir de una necesidad,

entonces dependiendo el área es directamente se hace solicitud a gerencia y gerencia hace la

solicitud al área de recursos humanos específicamente al proceso de selección” (Entrevista

empresa 2).

Por otro lado, se pudo observar que en algunas empresas sí existe un reglamento

establecido sobre el proceso de selección sin embargo esto no es un patrón, puesto que más allá



de la no existencia de un documento escrito con normas preestablecidas, existe en el colectivo

del Área de Talento Humano y en quienes allí trabajan ciertas pautas de desarrollo del mismo.

"Pues reglamento como tal no, pero pues el proceso de selección en su proceso como tal debe

como cumplir como unas normas, como unos estándares para, en temas de presentación personal,

en temas de comportamiento, que se deben evaluar durante el proceso, entonces como reglas,

normas como un manual como tal no" (Entrevista empresa 2). Lo que a su vez demuestra el

importante papel que ejerce el psicólogo en estas áreas, como lo afirma Blasco (2004) al exponer

que el papel del psicólogo organizacional en el proceso de selección de personal debe ir más allá

de la predicción de comportamiento humano a partir la mera realización de este proceso,

teniendo en cuanta el cargo que ocupa la persona encargada de la coordinación y ejecución del

mismo.

Teniendo en cuanta lo afirmado por Zepeda (1999) y lo encontrado en los resultados de

las entrevistas se puede atestiguar que el proceso de selección y todos los subprocesos inmersos

en este difieren dependiendo de la organización puesto que cada una de ellas tienen necesidades,

prioridades y enfoques diferentes. De esta manera, encontramos como la forma de ejecutar este

proceso en cada una de las empresas entrevistadas aunque tienen similitudes difieren en algunos

aspectos, en especial en lo que se evalúa de las personas aspirantes.

Teniendo en cuenta lo anterior, se encontró que la mayoría de las empresas basan sus

criterios de selección en las competencias, vistas como las características individuales que

proporcionarán a la empresa mayor confiabilidad en aquel sujeto a contratar, puesto que un buen

desempeño en el ámbito laboral, va estrechamente ligado a características propias de la persona

como sus competencias y habilidades. (Gallego, 2008). Tal como se observa en el siguiente

apartado de entrevista "Se evalúa todo lo que son competencias, entonces dependiendo de la



competencia que estas mirando ya sean competencia de liderazgo, ya sea toda la parte de

seguimiento de toda la norma, eh tenemos comunicación asertiva, toda la parte de cumplimiento

de metas, ese tipo de conductas" (Entrevista empresa 5).

A su vez existen otras características a evaluar en los procesos de selección, tales como la

experiencia técnica, académica y laboral teniendo en cuenta también aspectos relacionados con

la actitud y la aptitud del aspirante. “Se evalúa tanto aptitudes con p como actitudes con c, si,

todas las aptitudes, obviamente todo lo que tenga que ver con competencias, experiencia, vacíos

laborales, digamos todo este tipo de cosas, las actitudes pues obviamente que ya son del ser, se

evalúa toda la parte de comportamiento, que actitud tiene la persona hacia ese cargo, como es su

día a día, como es su dinamismo, como se está identificando la persona de pronto con

determinadas actitudes, hay personas que llegan con actitudes súper malas, que llegan con

actitudes pésimas y pues son personas que no pasan el proceso de selección, digamos que es una

integridad" (Entrevista empresa 4)

Cabe señalar, que aunque en algunas empresas la característica principal de evaluación en

los proceso de selección son las competencias, cada empresa tiene criterios de selección

diferentes puesto que éstos van relacionados tanto con la misión de la organización como con las

necesidades del cargo de la vacante, sin embargo algunas de las empresas entrevistadas ejercen

algún tipo de dinámicas discriminatorias, como lo afirma Vera (2006) al señalar que en algunas

organizaciones la selección no está relacionada con las competencias personales que generen un

buen desempeño laboral sino se priorizan características físicas que en ocasiones depende de

quien ejerce esta labor. “también se evalúa toda la parte física, si llegan con alguna discapacidad,

si llegan a tener algún tipo de… no sé… de rasgo como de discriminación como lo que tú dices,



discriminación por color, si son de pronto indígenas, si todo este tipo de cosas, son cosas que se

llegan a evaluar en el proceso de selección” (Entrevista empresa 4)

Se evidenció que los cargos ofrecidos últimamente en las empresas están relacionados

directamente con las necesidades de las mismas, teniendo en cuenta que uno de los cargos con

mayor rotación de personal son los cargos operativos como asistentes comerciales, asistentes

generales e instaladores, mientras que los administrados son más estables. "Esta es una empresa

netamente prestadora de servicios logísticos, entonces tenemos una variación muy alta de los

cargos operativos, teniendo en cuenta que son los cargos que más se rotan digamos xxx que son

mensajeros"(…) "son las señoras del aseo" (Entrevista empresa 5).

Por otro lado la mayoría de las empresas entrevistadas tienen como herramienta en los

procesos de selección las pruebas psicotécnicas a excepción de una que por preferencias de la

encargada del cargo no las utilizan. Entre las herramientas implementadas se encuentra el

Wartegg, el Machover,el Valant, el 16pf, el 360 grados y el Alfa. De nuevo se evidencia que el

tipo de pruebas aplicadas depende absolutamente de las exigencias del cargo, como se evidencia

en el siguiente apartado de entrevista "aquí solo estamos utilizando wartegg porque son cargos

muy operativos" (Entrevista empresa 5).

De acuerdo a lo observado en los resultados, se puede afirmar que las empresas

entrevistadas además de implementar pruebas psicotécnicas para identificar rasgos de

personalidad se basan en lo observado en las entrevistas y en estudios de seguridad. Además de

otorgarle importancia a su experiencia personal ejerciendo el cargo de directores de Talento

Humano “Pues obviamente importante a través de las pruebas psicotécnicas, y dependiendo de

esos resultados pues creo que eso ya es más como a nivel comportamental, digamos que uno

como profesional como que va desarrollando ese ojo clínico que muchas veces a uno le dicen en



la universidad, entonces se desarrolla un ojo clínico, y por lo general pues obviamente con las

respuestas de las personas ya uno va mirando el tema comportamental con ellos, entonces

digamos, un soporte son las pruebas pero pues de todos modos rectificamos con las pruebas

como obviamente es el comportamiento de la persona" (Entrevista empresa 4).

En relación con la misión institucional de cada empresa, se observó que los perfiles de

cargo están diseñados de acuerdo a las necesidades de las mismas, teniendo en cuenta el tipo de

organización y su función tanto económica como social, se establecen los requerimientos de las

vacantes en donde se encuentran establecidas algunas características que buscan el progreso de la

empresa. Sin embargo se encontró que una de las empresas relaciona las características del perfil

de cargo más con el clima laboral de la organización que con su misión. “hay empresas

obviamente que quieren digamos personas más jóvenes, que quieren personas que sean muy

emprendedoras, que sean muy dinámicas, pero lo que te digo, eso depende de la cultura

organizacional y pues obviamente la misión, la misión y la visión de toda empresa pues

obviamente va enfocada siempre es a mejorar y a expandirse a nivel nacional e internacional

muchas veces, pero pues digamos más que todo va enfocada así, no tanto a la misión y a la

visión sino como al clima laboral de cada empresa que por eso es que uno llega a hacer los

procesos de selección, por eso muchas veces se ve la rotación" (Entrevista empresa 4).

Ahora bien, teniendo en cuenta el proceso de reclutamiento como base fundamental del

proceso de selección se observó que todas las 5 empresas tienen diferentes medios de

comunicación en donde ofrecen y divulgan las vacantes lo cual según Bohlander, Snell &

Sherman (2001) es un proceso de apertura, bienvenida y promoción, a diferencia del proceso de

selección visto como un proceso de elección, distinción y discriminación. Teniendo ya



prestablecido el requerimiento se procede al reclutamiento “con esa información, procedemos a

publicar por medio de páginas de internet, páginas de empleo” (Entrevista 2)

En cuanto a la contratación de personas provenientes de otras regiones diferentes a

Bogotá todas las empresas afirman haberlo hecho, sin embargo se observó la poca o nula

permanencia de personas negras en las instituciones. Teniendo en cuento lo que afirma Aguilar

(2011) sobre el racismo aversivo se puede evidencia como el no reconocimiento de flagelo

genera que se pase por alto la contratación o no contratación de personas pertenecientes a esta

población, lo cual se observó en la visita a las diferentes empresas.

Se encontró a su vez, que el perfil académico exigido para cargos de dirección,

coordinación, alto, medio y nivel raso, de cada empresa difiere según las necesidades de la

misma como fue mencionado anteriormente. Se observó que para cada cargo existen

requerimientos diferentes pero que en mayor medida se caracterizan por la exigencia de estudios

universitarios en pregrado y posgrado para cargos de alto nivel y directivas, estudios

profesionales, técnicos y tecnólogos para cargos de mediano nivel y coordinadores y estudios de

bachillerato o primaria para cargos de nivel raso, lo que demuestra a su vez la dificultad que

tiene cierto tipo de población para aspirar a cargos de dirección debido a las limitaciones

económicas, sociales y culturales en lo que al ingreso a la academia refiere. Lo anterior se

relaciona con lo que afirma Carrillo (2012) cuando dice que un porcentaje menor de la población

negra tiene acceso a la universidad y así mismo a un empleo digno, lo cual concuerda con las

desventajas en el sector laboral, la falta de oportunidades a nivel educativo para esta población.

En relación con la inquietud sobre la existencia de características físicas necesarias para

el buen desempeño de un cargo, algunas de las empresas entrevistadas responden afirmando que

existen cargos en sus empresas que requieren de mayor destreza manual, fortaleza, fuerza y



habilidades motrices. Sin embargo estas son vistas como competencias o habilidades. De igual

manera una de las entrevistadas asegura que en su experiencia como profesional en psicología ha

observado que aunque no se dice abiertamente si existe una propagación de estereotipos físicos

frente a ciertos cargos y que a pesar de ir contra su moral en ocasiones ha tenido que aceptar este

tipo de dinámicas, lo cual según Ardito (2014) esta negación genera una naturalización de la

discriminación.

En cuanto a la pregunta sobre qué momentos del proceso de selección cambiaria, cada

una de las empresas respondió algo distinto y en relación con los objetivos de la investigación

una de las empresas respondió que cambiaría el fenómeno de la discriminación “el tema de la

discriminación, cuando vienen personas digamos con alguna digamos enfermedad específica y

que uno no los puede recibir” (Entrevista empresa 5). Lo anterior deja ver la importancia de la no

discriminación en las empresas teniendo en cuenta que estas prácticas discriminatorias generan

malestar, conflictos y tensiones en el ambiente laboral Kogan, Fuchs y Lay. (2011).

Se encontró que dependiendo al cargo si existen algunas características físicas necesarias

para la buena ejecución y desempeño del mismo, características como fuerza y tamaño son

prioridad para cargos logísticos y descargas. “Sí, claro es importante que el área de logística

tenga gente que pueda cargar físicamente todos el día durante ocho horas, movimientos físicos

de marcación de un lado a otro, cargas y descargas de camiones” (Entrevista empresa 1).

Un hallazgo importante de la presente investigación fue confrontar directamente la

cantidad de personas negras que se han presentado a los procesos de selección de estas empresas,

según afirman los entrevistados son muy pocas las personas negras que se postulan a las vacantes

y cuando lo han hecho han desistido del proceso por cuestiones personales, lo cual está

relacionado de nuevo con las limitaciones y dificultades de esta población para acceder al



sistema educativo y laboral. A su vez se observa que los cargos a los que se han postulado las

personas negras en estas empresas son cargos operativos de nivel medio y raso omitiendo la

posibilidad de aspirar a un cargo de nivel alto o directivo, de la misma manera las empresas

aseguran que estas personas cumplen con el nivel académico de estos cargos, siendo bachilleres

o técnicos.

Durante la pregunta sobre los resultados de las personas negras en las pruebas

psicométricas, la mayoría de las empresas respondieron que no existe ninguna diferencia y que el

color de piel no tienen nada que ver con los resultados de las pruebas,” normal como a cualquier

persona en las pruebas psicotécnicas y ya después no importa ni el color ni la raza de la gente”

(Entrevista empresa 1). Sin embargo se evidenció que una de las empresas distingue entre

personas negras y blancas, e incluso entre las mismas personas negras al asegura que "hay

algunos que tienen unos rasgos súper marcados, súper fuertes, que son perezosos, que no son

trabajadores, que son luchados" […] "pero la mayoría son súper trabajadores, son muy

emprendedores, son como echados para delante” (Entrevista empresa 4).

Discriminación racial

De acuerdo a la categoría de discriminación racial se pudo evidenciar que las empresas

entrevistadas están en contra de la problemática sobre distinción en el trato por color de piel,

asegurando que en pleno siglo XXI este tipo de dinámicas no deberían estar presentes en ninguna

de las esferas en las que se desenvuelve el ser humano, sin embargo si se presentan, tal como lo

afirma la Comisión Internacional del Trabajo (2013) sobre la discriminación, asegurando que

este flagelo se vive en diferentes esferas de la vida, y se caracteriza por que cierto grupo

poblacional experimenta inequidades y condiciones inferiores con al resto de la sociedad, en este

caso, las oportunidades de acceso al mundo laboral.



Es preciso tener en cuenta que estas prácticas discriminatorias en el ámbito laboral

pueden tener inicio en la apertura del empresario y la misma organización puesto que si el

estigma radica en él así mismo serán dirigidos los procesos dentro de la empresa. Por otro lado,

esta problemática puede tener génesis en la persona que realiza, direcciona y coordina los

procesos de selección y es allí donde radica la importancia del papel que juega el psicólogo en

esta área. Se debe tener en cuenta que el rol del psicólogo está en constante, desarrollo debido a

que va de la mano a todos los cambios sociales, económicos y culturales entre otros, puesto que

de cierta manera los fenómenos experimentados dentro de una organización no son más que un

reflejo de lo que se vive en la sociedad en general. (Blasco, 2004).

De la misma manera se encontró que la mayoría de las empresas conocen de otras

organizaciones que practique este tipo de dinámicas discriminatorias pero no hay un

reconocimiento de éstas en su propia organización, lo cual afirma lo estipulado por Kogan et al.,

(2011) sobre la discriminación racial en las empresas, asegurando que esta temática es

considerada un tabú debido a la negación de este flagelo el cual no es constituido como una

problemática importante dentro de la cultura organizacional.

Conclusiones

De acuerdo a lo expuesto en el análisis de categorías y con el objetivo de responder a la

pregunta de la presente investigación, podemos concluir que el fenómeno de la discriminación

racial sigue presente en las diferentes esferas sociales, institucionales y en el ámbito laboral,

debido a que en la categoría de los imaginarios sociales se puedo observar que se reafirman

ciertos estereotipos frente a la alegría desbordante, la fidelidad, la obediencia y la resistencia

física. Cabe resaltar que cuando se realizaron las preguntas respecto a si las personas negras son

honestas, responsables y sensibles, a pesar de que la pregunta no era no era dicotómica las



respuestas se limitaban a un sí, además se podía observar la necesidad de las personas de aceptar

que parecía obvio pero que en realidad no transmitían el análisis que merecían las preguntas.

Esto es interesante debido a que la teoría menciona que todavía existen estereotipos en cuanto a

los varones negros quienes tienden a tener antecedentes judiciales, son violentos y deshonestos;

sin embargo, las personas se pueden sentir incomodas ante este tipo de preguntas.

También es válido pensar que las personas han transformado sus imaginarios sociales

respecto a la población negra y que la referencia en cuanto a lo trabajadores, responsables y

amables que son haya cambiado. Esto para decir que también hay una responsabilidad de parte

de la población negra en verse capaz de asumir cargos altos y presentarse a estos procesos de

selección en grandes, medianas y pequeñas empresas, y no solamente a cargos rasos como lo

mencionaban algunos de los entrevistados. Aunque no se pueden desconocer las consecuencias

psicológicas y sociales que ha traído la discriminación para esta población.

Incluso la discriminación racial es un tema tabú dentro de las empresas, puesto que no se

habla de manera abierta, ni es un tema fácil de tratar para las personas, ya que temen ser

catalogadas como racistas, o en efecto por el temor que en el discurso que se utilice se pueda

discriminar y afectar susceptibilidades de otras personas. De igual manera, cuando se les

preguntaba a los entrevistados sí evidenciaban dinámicas discriminatorias en otras empresas,

podían identificarlas con destreza, lo que no sucedía cuando hablaban de las empresas para las

que trabajan.

Ahora bien, las empresas realizan procesos de selección con base al reglamento

institucional y los requerimientos específicos de cada cargo en relación a las competencias,

actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos para la buena ejecución del mismo. De las

personas encargadas de estos procesos en las cinco empresas, cuatro eran psicólogos y en la otra,



este cargo lo desempeñaba un administrador de empresas. La experticia en psicología permite

valorar la diversidad, que incluye no solo lo racial si no las discapacidades, y fomenta la

inclusión por el conocimiento de los estatutos gubernamentales en cuanto a este tipo de

problemáticas sociales, lo que no sucede con otras profesiones que son de carácter más

administrativo.

Las empresas aseguran no participar en prácticas discriminatorias al ofrecer las vacantes,

ya que las ofrecen u ofertan sin distinción alguna, sin embargo, existen criterios académicos que

imposibilitan a la población negra acceder a cargos de alto nivel, debido al poco acceso a la

educación de calidad, ya que como lo menciona el censo de 2012 estas poblaciones se

encuentran en las zonas más marginadas y pobres del país. Al obtener estos resultados en este

trabajo de grado, se sugiere que el gobierno exija a las instituciones empresariales, incluso a las

mismas instituciones gubernamentales, incluir dentro de las nóminas de las empresas a personas

negras. Esto es lo que la socióloga investigadora Claudia Mosquera (2009) denomina como

racismo estructural el cual se refiere a las medidas o acciones que el gobierno puede realizar para

incorporarlos a las empresas de manera homogénea mediante la acción social y promover la

participación de estas en las empresas, ya que difícilmente pueden incursionar en el mundo

laboral, dado que no pueden cumplir con los requisitos mínimos para acceder a un trabajo. Si el

gobierno no promueve este tipo de acciones, incluso desde la educación que reciben, esto puede

llegar a tener afectaciones económicas, sociales y culturales en estas personas. Además

Mosquera menciona que este tipo de racismo “se manifiesta en las abismales desigualdades

sociales entre grupos dominantes y grupos marginalizados” y a la vez acelera cambios sociales y

culturales que promuevan una sociedad más diversa e igualitaria.



Limitaciones

En lo referente a las limitaciones, es necesario mencionar que la población se limitó a las

personas encargadas del proceso de selección empresarial en cinco organizaciones con razón

social y perspectivas distintas. Además, debe saberse que muchas de las empresas,

específicamente la empresa 3 aun cuando ya habían aceptado la entrevista, en el momento de

hacerla se mostró un poco reservada frente al tema, y no respondió abiertamente a las preguntas

lo cual no permitió la ejecución de la misma según lo estipulado.

Aportes

Esta investigación abre las puertas al estudio sobre discriminación en procesos de

selección de las empresas en Colombia ya que en la búsqueda de antecedentes se evidenció que

los estudios realizados en el país en cuanto a este tema se enfocaban en identificar las brechas

salariales existentes entre personas afrodescendientes y no afrodescendientes o a sustentar el

hecho de que esta población se emplea en trabajos relacionados con el servicio doméstico y la

construcción o la discriminación en contextos educativos, específicamente universitarios.

“De igual manera, este trabajo de grado permite sustentar las teorías existentes en cuanto

a los imaginarios sociales sobre la discriminación racial en los procesos de selección en empresas

en Colombia.

Para futuras investigaciones, se sugiere aplicar el mismo instrumento a empresas

relacionadas con ventas, promoción de productos o entidades bancarias, porque estas tienen

exigencias especificas en cuanto a los perfiles que seleccionan. Además, el estudio de los

imaginarios podría realizarse no solo con las personas encargadas de los procesos de selección

sino con directivos o incluso los mismos empleados, para así realizar un trabajo que pueda dar



cuenta de las diferentes perspectivas de esta problemática. Y así complementar los resultados

obtenidos en este trabajo de grado.



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