Embed Size (px)
Citation preview
UNIVERSIDAD DEL ISTMO
FACULTAD DE EDUCACIÓN
LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
DISEÑO DE PERFILES Y FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
PARA UN CENTRO ESCOLAR
DELIA MARIA ARIAS SEGURA DE SOSA
Guatemala, 3 de diciembre de 2012
UNIVERSIDAD DEL ISTMO
FACULTAD DE EDUCACIÓN
LICENCIATURA EN EDUCACIÓN
DISEÑO DE PERFILES Y FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
PARA UN CENTRO ESCOLAR
TRABAJO DE GRADUACIÓN
PRESENTADO AL HONORABLE CONSEJO DIRECTIVO DE LA
FACULTAD DE EDUCACIÓN
POR
Delia Maria Arias Segura de Sosa
AL CONFERÍRSELE EL TÍTULO DE
LICENCIADA EN EDUCACIÓN
Guatemala, 3 de diciembre de 2012
AGRADECIMIENTOS
A Dios, por darme la vida, por todas las bendiciones que de Él recibo todos los días y
especialmente por llevarme siempre al lugar indicado. ¡Hazme un instrumento de tu paz!
A nuestra Madre Virgen María, por acompañarme en todo momento, socorrerme en
momentos de debilidad y por velar por mis hijos en momentos de mi ausencia. Ruega por
nosotros.
A mi esposo, Roberto, por todo su amor, apoyo y comprensión; por ser mi media
naranja. Te amo y admiro.
A mis hijos, Marisita, Sofiíta y Quique, por su amor, alegría, entusiasmo, creatividad
y por ser mi motivo para seguir adelante.
A mis padres, Juan Luis y María, por su apoyo y comprensión; por la formación que
nos han dado, por su ejemplo de vida y matrimonio, sus sabios consejos y por inculcarnos el
deseo de perfeccionarnos y buscar la excelencia. Los admiro y amo.
A mis hermanos, Pitty, Nono y Tato, por su amor, apoyo y porque siempre
permanezcamos unidos como hasta ahora.
A mi familia, Estuardito, Cristy, Mario; a los Oropín, los Segura y los Sosa, por su
cariño y apoyo, en especial…
A Tía Eva, por darme la oportunidad de estudiar esta licenciatura, motivarme a
perseverar y a buscar lo mejor para las nuevas generaciones.
A los catedráticos de Licedu, por su profesionalismo y enseñanza, especialmente…
A Lucky de Méndez, por su apoyo, cariño, ejemplo de vida y sabios consejos.
A mis compañeros en esta aventura, por la linda amistad y por todo el conocimiento
que compartieron en estos años. En especial a Bertita e Hilianita; Maureen, Cristy y Valeska.
ÍNDICE GENERAL
ANTECEDENTES
JUSTIFICACIÓN
RESUMEN
1. MARCO CONTEXTUAL ................................................................................ 1
1.1. Contexto Institucional ..................................................................................... 1
1.1.1. Filosofía e historia institucional ................................................................ 1
a) Misión: ....................................................................................................... 2
b) Visión: ........................................................................................................ 2
1.1.2. Historia..................................................................................................... 2
1.1.3. Organización ............................................................................................ 2
1.1.4. Ubicación e infraestructura....................................................................... 3
1.1.5. Población ................................................................................................. 3
1.1.6. Programas ............................................................................................... 3
1.1.7. Contexto específico donde se desenvuelve ............................................. 4
1.2. Contexto Personal .......................................................................................... 4
1.2.1. Generalidades .......................................................................................... 4
1.2.2. Definición del puesto de trabajo ............................................................... 5
1.2.3. Misión, visión y objetivo personal dentro de la institución ........................ 5
1.2.4. Descripción de sus funciones y responsabilidades. ................................. 5
a) Asistente de Dirección: ............................................................................... 6
b) Coordinadora del Ciclo Básico del Nivel Medio .......................................... 6
1.3. Situación - Problema ...................................................................................... 6
a) Caso 1 ....................................................................................................... 7
b) Caso 2 ....................................................................................................... 7
c) Caso 3 ........................................................................................................ 7
d) Caso 4 ....................................................................................................... 7
1.4. Problema ....................................................................................................... 8
1.5. Objetivo de la investigación ............................................................................ 8
1.6. Pregunta – investigación ................................................................................ 8
2. MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 9
2.1. Introducción ................................................................................................... 9
2.2. El director de un Centro Educativo ................................................................. 9
2.2.1. Cualidades humanas y virtudes del Director de un Centro Educativo .... 10
a) La prudencia ............................................................................................ 10
b) La fortaleza .............................................................................................. 11
c) La responsabilidad ................................................................................... 12
d) La sencillez .............................................................................................. 12
e) La cordialidad ........................................................................................... 13
f) El optimismo ............................................................................................. 13
2.2.2. Competencias de un Director de un Centro Educativo ........................... 14
a) Definición de competencia ....................................................................... 14
b) Las competencias del director .................................................................. 16
c) Campos de acción del Director como líder ............................................... 18
2.2.3. Las funciones del director. ..................................................................... 20
a) Función de asesoramiento pedagógico .................................................... 21
b) Función de coordinación .......................................................................... 21
c) Facilitación del clima social ...................................................................... 21
d) Control ..................................................................................................... 22
e) Difusión de información ............................................................................ 22
f) Función de gestión ................................................................................... 22
g) Función de representación ....................................................................... 22
2.3. Administración y dirección educativa............................................................ 23
2.3.1. Centro Educativo ................................................................................... 23
2.3.2. Equipo Directivo de un Centro Educativo ............................................... 24
a) Las competencias directivas .................................................................... 24
b) Funciones del Equipo Directivo ................................................................ 25
2.3.3. Técnicas de dirección en un Centro Educativo ....................................... 26
2.4. Manual de organización y funciones de un centro escolar....................... 27
2.4.1. Definición de Manual .............................................................................. 27
2.4.2. Tipos de manuales ................................................................................. 28
a) Tipos de manuales según su contenido ................................................... 28
b) Tipos de manuales según su función ....................................................... 29
2.4.3. Contenido de un manual de organización y funciones ........................... 30
a) Portada .................................................................................................... 30
b) Índice ....................................................................................................... 30
c) Presentación ............................................................................................ 31
d) Historia ..................................................................................................... 31
e) Misión y Visión ......................................................................................... 31
f) Filosofía .................................................................................................... 31
g) Estructura Organizacional ........................................................................ 31
h) Descripción de puestos ............................................................................ 31
i) Directorio .................................................................................................. 32
2.4.4. Procedimiento ........................................................................................ 32
a) Planificación ............................................................................................. 32
b) Recopilación de información .................................................................... 32
c) Análisis de la información ......................................................................... 33
d) Estructuración del manual ........................................................................ 33
e) Validación de la información y autorización. ............................................. 33
f) Distribución y Difusión .............................................................................. 33
g) Revisión y Actualización ........................................................................... 34
2.5. Hallazgos del Marco Teórico ........................................................................ 34
2.6. Propuesta: Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación
académica del Colegio Mixto Guatemala. .................................................... 35
2.7. Hipótesis ...................................................................................................... 57
3. Marco Metodológico .................................................................................. 58
3.1. Metodología ................................................................................................. 58
3.1.1. Diseño Metodológico .............................................................................. 58
a) Definición de las variables que conforman la hipótesis ............................. 58
3.1.2. Metodología para la comprobación de la hipótesis ................................. 59
a) Diseño de instrumento de evaluación ....................................................... 59
b) Evaluación de la propuesta ...................................................................... 59
c) Tabulación y presentación de resultados .................................................. 61
3.2. Presentación de Resultados ........................................................................ 61
3.3. Análisis de Resultados ................................................................................. 67
3.4. Implementación del Manual ......................................................................... 69
3.4.1. Presentación a la Dirección .................................................................... 69
3.4.2. Presentación a Coordinadoras ............................................................... 70
3.4.3. Presentación a docentes ........................................................................ 70
4. Conclusiones y Recomendaciones .......................................................... 71
4.1. Conclusiones ............................................................................................... 71
4.2. Recomendaciones ....................................................................................... 72
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 73
ANEXO 1. Instrumento de evaluación del manual ................................................ 77
ÍNDICE DE ILUSTRACIONES
ESQUEMAS
Esquema No. 1 Funciones del Director…………………………………………….………. 21
CUADROS
Cuadro No. 1 Operaciones Básicas del Proceso de Dirección….……………….………. 26
Cuadro No. 2 Datos de los expertos encuestados………………………………………… 60
GRÁFICAS
Gráfica No. 1 El manual presenta una visión de conjunto de la organización del
colegio………………………………….……………..………….….………… 61
Gráfica No. 2 El manual indica las funciones delegadas a cada puesto y su relación
con otros puestos……………………………………………………...…….. 62
Gráfica No. 3 El manual es fuente permanente de información sobe el trabajo a
ejecutar…………………………………………………………..……………. 62
Gráfica No. 4 El manual orienta al personal de nuevo ingreso para facilitar su
incorporación a los puestos descritos……………………...………………. 63
Gráfica No. 5 El manual evita discusiones y malos entendidos en las decisiones y
operaciones…………………………………………….……………………... 63
Gráfica No. 6 La información es pertinente al área que aplicará el manual……………. 64
Gráfica No. 7 El manual cumple con los elementos estructurales necesarios en un
manual…………………………………………………………………………. 64
Gráfica No. 8 El documento está bien estructurado, haciendo que la información se
encuentre fácilmente………………………………………………………… 65
Gráfica No. 9 Los textos son claros y entendibles………………………………………… 65
Gráfica No. 10 La diagramación es adecuada……………………………………………… 66
Gráfica No. 11 El tipo y tamaño de la letra es el adecuado………………………………. 66
ANTECEDENTES
Parte esencial de una educación de calidad es la correcta dirección de la comunidad
educativa; a pesar de ello este tema ha sido tratado una sola vez a nivel de tesis en esta
institución. Algunas investigaciones de tesis de educación orientadas al tema de la
administración son:
1. Modelo de administración por valores en una institución educativa.
De León Ramos, Víctor Wagner
Tesis, Maestría de Educación en Valores, Facultad de Educación, Universidad
del Istmo. Guatemala, 2010.
Esta tesis se desarrolla en una institución educativa pública ubicada en el
departamento de Retalhuleu. El autor afirma que las organizaciones educativas públicas
pretenden “la formación de individuos que fortalezcan una sociedad justa, en donde
prevalezca la igualdad, la responsabilidad, el respeto a la dignidad humana, la justicia social,
la auténtica libertad y el bien común1”.
En la tesis presenta la formulación de un modelo de administración basado en valores
donde busca mostrar la importancia de valores e intereses personales con los valores e
intereses propios de una organización educativa. En el desarrollo de esta tesis definen los
valores que deben vivirse en la comunidad educativa y se proponen actividades para
desarrollarlos en el personal de la institución.
2. Modelo de administración de una institución educativa privada a través de un
consejo de dirección.
Fabián Castellanos, Edda Zulema
Tesis Facultad de Educación, Universidad del Valle de Guatemala.
Guatemala, 1987
1 DE LEÓN Ramos, Víctor Wagner. Modelo de administración por valores en una institución
educativa. Tesis Maestría de Educación en Valores, Facultad de Educación, UNIS. Guatemala: 2010.
Esta tesis se desarrolla para una institución educativa privada para señoritas que
contaba (en 1987) con una población de 1,600 estudiantes. La institución educativa
pertenece a una congregación religiosa (que tampoco fue mencionada). La tesis consta de
cuatro partes; en la primera se definen cinco conceptos administrativos; en la segunda parte,
se expone la organización de la institución educativa en la que se está trabajando. En la
tercera parte, se expone el modelo de administración creado, dividiendo las atribuciones de
los miembros del Consejo de Dirección propuesto en cuatro áreas: Planeación e
investigación, Servicios de apoyo, Operación académica, y Control; especificando funciones
para los miembros del consejo de dirección. En la cuarta parte se presentan observaciones y
recomendaciones básicas para que el modelo propuesto sea operativo.
3. El administrador y sus funciones dentro de las instituciones educativas.
Ponton Del Valle, Marcela
Seminario de Investigación, Escuela Superior de Administración de Instituciones,
México, 1985.
En este seminario se enfatiza el proceso administrativo y sus cuatro fases:
planeación, organización, dirección y control; y muestra que puede ser aplicadas a una
institución educativa. La tesis se divide en cuatro partes; el primer capítulo presenta un
análisis de los aspectos necesarios para realizar la función administrativa, tanto de las
habilidades como las actividades de un administrador. El capítulo segundo define el
concepto de instituciones educativas y el tercer capítulo se desarrollan las funciones del
proceso administrativo aplicándolo a las actividades específicas de una institución educativa.
Finalmente en el anexo I, se desarrolla un ejemplo, la elaboración de un Programa de
Limpieza, con el que se demuestra la aplicación de algunas técnicas administrativas en las
instituciones educativas.
JUSTIFICACIÓN
La administración y dirección de una institución educativa son dos actividades muy
importantes para el desarrollo de la educación actual. La función directiva requiere “saber
dónde se está, saber dónde se quiere ir, saber decidir dónde conviene ir en cada momento,
saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o para superar los
problemas detectados y saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento2”.
Para poder ejercer una correcta función directiva es necesario que la institución cuente con
objetivos, tanto de la institución como objetivos específicos para los docentes y directivos;
filosofía, ideología, normativas, reglamentos, procedimientos y una estructura organizada,
entre otros.
En el caso de la actividad administrativa, el proceso se constituye por cuatro fases: la
planeación, la organización, la ejecución y el control; estas fases también pueden ser
aplicadas a las instituciones educativas, tanto en las áreas de servicio como en las
académicas.
De las investigaciones realizadas con anterioridad una se enfocó a incluir algunos
valores necesarios en una institución educativa cuya estructura directiva no se puede
modificar por ser una institución pública. En el caso de la segunda tesis mencionada, se
propone dirigir la institución por medio de dos consejos; un consejo administrativo y un
consejo de dirección, que se dividirán por áreas. Y en el caso de la tercera tesis mencionada,
enfatiza las actividades administrativas, viendo la institución como una empresa.
En la presente investigación se pretende redistribuir las actividades del personal de
dirección académica del Colegio Mixto Guatemala, diseñando perfiles personales y
estableciendo funciones específicas para cada miembro, que incluye Dirección General y
Coordinación de Niveles. Al implementarse, los directivos del área académica podrán tener
claro cuáles son sus alcances y límites en su desempeño, teniendo claro sus
responsabilidades y acciones a cumplir.
2 ISAACS, David. Teoría y práctica de la dirección de los centros educativos. 4ª edición. España:
EUNSA, 1997. P. 39
RESUMEN
En el Colegio Mixto Guatemala se identificaron algunos problemas de desorden,
ineficiencia y arbitrariedad en la toma de decisiones a pesar de contar con una estructura
organizacional definida. Sabiendo la importancia del correcto desempeño en los puestos del
equipo directivo, se asumió el objetivo de definir las funciones de directivos para eficientar la
toma de decisiones de orden académico y administrativos.
Para poder alcanzar el objetivo propuesto se elaboró una investigación sobre la figura
del Director de un centro educativo, reconociendo las cualidades y competencias esenciales
con las que debe contar. Con esta investigación se definió el centro educativo y el equipo
directivo, indicando sus características y funciones principales. Por último se investigaron los
diferentes métodos para la elaboración de un manual de funciones indicando las partes
principales que lo conforman.
Conociendo las características principales de un centro educativo, que el equipo
directivo es el encargado de dirigir las diferentes actividades específicas del centro y que
están orientados por el director, que es la cabeza del centro educativo; y al reconocer las
partes que conforman un manual de funciones, se elaboró el Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica del Colegio Mixto Guatemala, como
propuesta para responder al objetivo de la investigación.
El trabajo de campo de la investigación consistió en la validación de la propuesta a
través de la consulta a expertos, quienes, al validar el manual, determinaron que éste
(manual) será una herramienta útil para el Colegio Mixto Guatemala. Luego de ser validado
se inició el proceso de implementación del manual, presentando la versión final a la directora
del colegio, luego a las coordinadoras de nivel y por último a los docentes del colegio.
De acuerdo a la hipótesis planteada, los expertos validaron el Manual de Funciones
del Personal de Dirección y Coordinación Académica, por lo que el Colegio Mixto Guatemala
ya cuenta con esta herramienta que ayudará a los directivos a desempeñar su labor de mejor
manera.
1
1. MARCO CONTEXTUAL
1.1. CONTEXTO INSTITUCIONAL
El municipio de San José Pinula pertenece al departamento de Guatemala y está
ubicado a veintidós kilómetros de la ciudad capital. En los últimos años ha experimentado un
crecimiento significativo en la población; las fincas cercanas al centro urbano se han
convertido en lotificaciones y residenciales para las diferentes clases sociales.
Respecto al servicio educativo; la clase baja de la población utiliza el servicio de
educación pública para sus hijos, la clase media alta y alta recurren a instituciones
educativas de la ciudad capital, utilizando la población de San José Pinula como una ‘ciudad
dormitorio’, pues realizan todas sus actividades en las afueras del municipio. Es la clase
media la que recurre a centros educativos privados de este municipio para la educación y
formación de sus hijos.
El Colegio Mixto Guatemala se fundó en 1994 con el objetivo de solucionar la
necesidad de un colegio privado que esté al alcance económico de la clase media de la
población y que tenga un alto nivel de calidad educativa. Está ubicado en la 1ª calle 7-47
zona 1 de San José Pinula. Atiende los niveles de Pre-primaria, Primaria y Básicos;
actualmente están inscritos 340 alumnos, quienes están siendo formados por veinticinco
docentes.
1.1.1. Filosofía e historia institucional
La filosofía del Colegio Mixto Guatemala indica que “es un establecimiento educativo
que se debe a los padres de familia y a los alumnos con una enseñanza educativa de
calidad, contribuyendo de esta manera a formar hombres y mujeres conscientes de su
responsabilidad con el futuro del país3”.
3 SEGURA Reyes, Eva Esperanza Tesis Capacitación docente y su influencia en el rendimiento
escolar de los alumnos del ciclo escolar complementario del Colegio Mixto Guatemala. UNIS, Guatemala. 2010
2
a) Misión:
El Colegio Mixto Guatemala es una institución que está orientada a “formar y educar
a los alumnos de forma eficiente, logrando con ello personas responsables, honestas y
libres, ofreciéndoles lo mejor que la pedagogía pone en las manos4”.
b) Visión:
La visión del Colegio Mixto Guatemala es ser “el mejor centro educativo de San José
Pinula, ofreciendo una enseñanza de calidad académica y moral5”.
1.1.2. Historia
En cuanto a su historia, el Colegio Mixto Guatemala se fundó en el 19 de enero de
1994 por la entonces Profesora en Educación Media Eva Segura Reyes y con colaboración
de las profesoras María Segura de Arias y Elsa Segura de Oropín. Se le dio este nombre en
honor a nuestra patria, Guatemala, porque se busca colaborar con la alfabetización y el
desarrollo del país.
En el año 1994 inició con los grados de primero a tercero Primaria. El año siguiente
inició labores el Nivel de Pre Primaria y la Primaria completa; más adelante, en el año 2000,
inició el Ciclo Básico del Nivel Medio. Este establecimiento se creó para ofrecer un buen
servicio de educación a los padres de familia del municipio, especialmente para la clase
media.
1.1.3. Organización
El Colegio Mixto Guatemala está dirigido por la Licenciada Eva Segura Reyes. El
área administrativa la conforman una Subdirectora, una contadora y una secretaria. Se
cuenta con un equipo encargado de limpieza y mantenimiento de las instalaciones del
colegio.
4 Ibíd. p.2.
5 Ibíd. p.2.
3
En el área académica se cuenta con tres coordinadoras, cada una encargada de un
nivel y ninguna de ellas da clases en el nivel que coordina. Cada nivel educativo cuenta con
los maestros especializados por nivel. En total se cuenta con veinticinco docentes quienes se
encargan de impartir clases en los diferentes niveles.
1.1.4. Ubicación e infraestructura
El Colegio Mixto Guatemala está ubicado en el ingreso al centro urbano de San José
Pinula, sobre la calle principal. Las instalaciones son propias y las aulas se fueron
construyendo para este fin. Actualmente se cuenta con 15 aulas (tres para Pre Primaria,
nueve para Primaria y tres para el Nivel Básico), un laboratorio de computación, un aula para
educación para el hogar, dos salones de usos múltiples, una biblioteca, área de oficinas
administrativas, tienda, guardianía, área de servicio, además una cancha de basquetbol, dos
campos de fútbol, área de juegos infantiles y áreas de esparcimiento y recreación.
El establecimiento posee un plan maestro que fue diseñado pensando en la
construcción por fases para optimizar el espacio y no afectar sus áreas deportivas y de
recreación en el proceso de ampliación de sus instalaciones.
1.1.5. Población
En este momento están inscritos alrededor de 340 alumnos distribuidos en los
Niveles de Pre Primaria, Primaria y Medio, quienes son atendidos por veinticinco docentes.
Los docentes encargados de la educación de los alumnos poseen como mínimo un título de
Docente de Educación Primaria Urbana, el 25% tiene un título de profesorado en Segunda
Enseñanza, el 25% estudia actualmente en la Universidad, y el resto ha mostrado interés por
iniciar estudios universitarios. También se cuenta con tres coordinadoras, una para cada
nivel, que poseen experiencia en docencia dentro y fuera del colegio.
1.1.6. Programas
Actualmente el colegio cuenta con un programa permanente de capacitación a
maestros donde se les imparten cursos de estrategias, metodologías, planificación,
4
evaluación, motivación entre otros. De igual forma se cuenta con un programa de Talleres de
Valores, en los que se busca la mejora personal de los docentes.
Se cuenta con el servicio de tutorías, que consiste en que una maestra supervisa la
realización de tareas de los alumnos que no tienen supervisión de tareas en casa; se utilizan
las instalaciones del colegio luego de las clases, el horario es de 14:00 a 16:00 horas, es
gratuito y exclusivo para los alumnos del colegio.
El colegio cuenta también con el apoyo de una psicóloga que atiende una vez a la
semana a los alumnos que presentan problemas de rendimiento académico, mal
comportamiento, problemas personales o familiares.
1.1.7. Contexto específico donde se desenvuelve
Las familias de clase baja utilizan el servicio de educación pública para sus hijos, las
clase media alta y alta recurren a instituciones educativas de la ciudad capital, utilizando la
población de San José Pinula como una ‘ciudad dormitorio’, pues realizan todas sus
actividades en las afueras del municipio. Es la clase media la que recurre a centros
educativos privados de este municipio para la educación y formación de sus hijos. Es a esta
clase media a la que se dirige el colegio. En la gran mayoría de familias trabajan ambos
padres, por lo que se los niños no son atendidos adecuadamente en el hogar. Solamente un
2% de los padres son profesionales.
1.2. CONTEXTO PERSONAL
1.2.1. Generalidades
Me gradué como Arquitecta en el grado de licenciatura hace doce años, desde
entonces he trabajado como tal. En los últimos cinco años he combinado mi ejercicio
profesional con el ejercicio docente laborado paralelamente para el Colegio Guatemala por
las mañanas y por la tarde continúo trabajando proyectos de arquitectura.
En años anteriores impartí en el Colegio Mixto Guatemala los cursos de Matemática,
Física Fundamental, Artes Plásticas y Orto-caligrafía y Comprensión Lectora en los tres
5
grados del ciclo básico. Actualmente desempeño el cargo de Coordinadora del Ciclo Básico
del Nivel Medio y Asistente de Dirección.
Los estudios en la Licenciatura en Educación en la Universidad del Istmo me
permiten conocer sobre las metodologías didácticas, procesos educativos y administrativos
de instituciones educativas para que me den el soporte para estar mejor preparada y
desempeñar mejor los cargos que me corresponden.
1.2.2. Definición del puesto de trabajo
Puesto que el colegio no es tan grande, tengo diferentes funciones: Asistente de
Dirección y Coordinadora del Nivel Medio, cuyas funciones y responsabilidades expongo
más adelante.
En el contexto institucional me encuentro bajo la supervisión de la Directora, me
auxilio de la secretaria cuando es necesario, dirijo a coordinadoras y como coordinadora guío
y superviso a los maestros del Ciclo Básico del Nivel Medio.
1.2.3. Misión, visión y objetivo personal dentro de la institución
Mi misión en la institución es mejorar y fortalecer la estructura que se ha creado,
colaborar en las actividades de la dirección, dar directrices a las coordinadoras y supervisar
que coordinadoras y maestros desempeñen su puesto correctamente. En cuanto a mi visión
en la institución es en un futuro, asumir el puesto de Directora, y al asumirlo, contar con toda
la preparación y herramientas necesarias para desempeñarme correctamente en el puesto y
mantener el colegio como uno de los mejores del municipio.
Como objetivo principal contemplo mejorar la estructura administrativa y académica
del colegio y que como resultado incida en la mejora de calidad de enseñanza y por ende del
aprendizaje de los alumnos.
1.2.4. Descripción de sus funciones y responsabilidades.
Las funciones de los diferentes puestos que tengo a mi cargo son:
6
a) Asistente de Dirección:
Asistir a reuniones con el Supervisor Municipal cuando la Directora no puede asistir.
Revisar la papelería e información que se envía al Ministerio de Educación.
Colaborar en las actividades de la directora.
Planificar las actividades con las coordinadoras de nivel.
Asignar actividades a coordinadoras para eventos del colegio.
Reuniones con coordinadoras de nivel.
Solicitar materiales didácticos a editoriales.
Indicar a las coordinadoras actividades o trámites requeridos por el Ministerio de
Educación o la Dirección.
Coordinar las capacitaciones a los maestros junto con las coordinadoras de nivel.
b) Coordinadora del Ciclo Básico del Nivel Medio
Planificar las actividades correspondientes al Ciclo Básico del Nivel Medio.
Revisión de pruebas objetivas antes que se presenten a los alumnos.
Observación y supervisión del desempeño de los maestros.
Mantener comunicación directa con alumnos, maestros y padres de familia.
Llevar un récord de desempeño de los alumnos.
Revisar planificaciones de los maestros.
Cerciorarme que las planificaciones se cumplan.
Revisar el listado anual de útiles escolares a solicitar a los alumnos y para maestros.
1.3. SITUACIÓN - PROBLEMA
El Colegio Guatemala, se originó como una empresa familiar, al crecer fue necesario
contar con más colaboradores en el área de dirección académica, desarrollándose un
esquema donde las decisiones se han tomado de manera arbitraria, en la mayoría de casos
los resultados fueron positivos; en otros casos los resultados esperados tomaron más tiempo
por la carencia de procesos y protocolos establecidos previamente. Algunos ejemplos son:
7
a) Caso 1
Ralf y Luis son alumnos de tercero Básico, son buenos amigos, pero por alguna
razón discuten y pelean durante la clase de Artes Industriales. El profesor del curso les llama
la atención y los lleva a la Dirección para reportarlos con la coordinadora del Ciclo Básico del
Nivel Medio. Al no estar la coordinadora en la Dirección, le comenta el caso a otra
coordinadora y regresa al aula. La coordinadora del Ciclo Básico al enterarse, habla con el
profesor para enterarse del problema; luego llama a los alumnos implicados para que
expongan sus versiones, encontrar el origen del problema y solucionarlo. Más adelante se
entera la otra coordinadora del problema y puesto que ella conoce a los padres de uno de los
alumnos implicados, decide ir a reprender a los alumnos y castigarlos, cosa que no le
corresponde.
b) Caso 2
Durante los recreos, existen maestros encargados de cuidar disciplina y limpieza en
cada área determinada; a su vez también existe una coordinadora encargada de recreo,
quién deberá verificar que los maestros estén en los lugares que les corresponde. Cuando
existe un problema pequeño (alguien que tira la basura en el patio o una discusión entre
compañeros) lo soluciona la maestra inmediatamente, pero si alguien se cae y se lastima, la
maestra acude directamente a la dirección dejando un área sin supervisión; los
coordinadores de recreo debieran asumir el papel de llevar al niño a que lo atiendan.
c) Caso 3
Todas las personas de administración tienen al menos dos funciones, y cuando no se
está presente en la dirección y se es requerido, otra persona resuelve el problema, dando
lugar a desorden y duplicidad de funciones.
d) Caso 4
Gabriel, alumno de sexto Primaria, no realizó una tarea; mientras la maestra revisó
las tareas de los demás, él avanzó en su tarea, pero no la terminó. La maestra no revisó la
tarea de Gabriel y le indicó que la entregara completa el día siguiente y tendría puntos
8
menos. Gabriel terminó la tarea durante el recreo y acudió a una coordinadora con la que
tenía confianza y le indicó que la maestra no le quiso revisar la tarea porque había llegado
enojada. La coordinadora lo escuchó y le pidió el cuaderno con la tarea. Ella entregó el
cuaderno a la coordinadora que correspondía indicándole el problema y solicitándole que
llamara la atención a la maestra y que calificaran la tarea.
La coordinadora encargada se fió de los datos recibidos y llamó la atención de la
maestra, ella se molestó y reclamó a la Directora, quién habló con el alumno y luego con las
coordinadoras, solicitando que cada coordinadora debe resolver los problemas del área que
le corresponde y no interferir en el desempeño de los otros niveles.
1.4. PROBLEMA
La falta de definición de funciones de directivos genera desorden, ineficiencia y
arbitrariedad en la toma de decisiones para resolver procesos académicos y administrativos.
1.5. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Definir las funciones de directivos para eficientar la toma de decisiones de orden
académico y administrativos.
1.6. PREGUNTA – INVESTIGACIÓN
¿Cómo definir las funciones de directivos para eficientar la toma de decisiones de
orden académico y administrativos?
9
2. MARCO TEÓRICO
2.1. INTRODUCCIÓN
Una organización es un conjunto de personas que, con unos medios adecuados,
pretende conseguir unos fines específicos; para ello se necesita de un equipo directivo que
planifique, ordene, coordine y controle la institución para garantizar el logro de sus objetivos.
Del mismo modo se considera que un miembro de ese equipo debe asumir la máxima
dirección y la coordinación de las acciones para optimizar los resultados. La organización de
un Centro Educativo no es la excepción.
En el caso del Colegio Mixto Guatemala se ha notado que, aunque cuenta con una
organización específica, aún no están definidas las funciones específicas de los directivos,
por lo que existe desorden, ineficiencia y arbitrariedad en la toma de decisiones. De esta
situación surge la pregunta: ¿Cómo definir las funciones administrativos para eficientar la
toma de decisiones de orden académico y administrativo?
Para responder esta pregunta se definirá la figura de un Director de un centro
educativo, sus cualidades, competencias y funciones, y la importancia en la toma de
decisiones. Se definirá un centro educativo, el equipo directivo, sus características,
competencias y funciones, y los procesos de dirección de un centro escolar; y por último se
investigarán los diferentes métodos para la elaboración de un manual de funciones y
responsabilidades administrativas de un centro educativo, todo lo anterior para dar respuesta
al objetivo de la investigación.
2.2. EL DIRECTOR DE UN CENTRO EDUCATIVO
El Director de un Centro Educativo es la persona que asume la máxima dirección y la
coordinación de las acciones para optimizar los resultados. La persona seleccionada para
asumir la dirección debe caracterizarse ante la comunidad educativa por cualidades
específicas para satisfacer sus necesidades y conseguir sus aspiraciones. Las cualidades
básicas que necesita se refieren a las actitudes que adopta ante situaciones conflictivas, la
formación específica y la capacidad de liderazgo para poder cumplir con las funciones
directivas. De igual forma, debe contar con habilidades y conocimientos profesionales que le
10
capaciten para coordinar, gestionar, informar, controlar y asesorar a profesores, alumnos y
padres de familia.
Para el buen funcionamiento de los colegios es necesaria una dirección eficaz, y para
esto la figura del director es clave. Existen cualidades deseables en las personas que
asumen un cargo directivo, que pueden variar según el modelo de dirección que utilice el
centro educativo, pero hay otras cualidades básicas que todo director debe tener.
2.2.1. Cualidades humanas y virtudes del Director de un Centro Educativo
Varios autores difieren sobre las cualidades y virtudes más relevantes un director de
un Centro Educativo, por lo que, apoyándose en las opiniones de David Isaacs6 y José
Manuel Mañu7 la autora presenta las que considera más importantes, para lograr un
ambiente agradable para trabajar y para que los colaboradores del centro trabajen
eficientemente, estas son: la prudencia, la fortaleza, la responsabilidad, la sencillez, la
cordialidad y el optimismo.
a) La prudencia
La prudencia es una virtud esencial en un directivo, es una de las cuatro virtudes
cardinales que “consiste en discernir y distinguir lo que es bueno o malo8” esta virtud hace al
directivo utilizar su capacidad crítica al servicio de la toma de decisiones. David Isaacs define
a una persona prudente como aquella que “en su trabajo y en las relaciones con los demás,
establece los criterios adecuados para enjuiciar una situación, se informa correctamente
respecto a esa realidad, y la aprecia conforme a los criterios establecidos. Luego, pondera
las consecuencias favorables y desfavorables antes de tomar una decisión y actúa o deja de
actuar de acuerdo con lo decidido9”.
6 ISAACS, David. Ocho Cuestiones Esenciales en la dirección de los Centros Educativos. España:
EUNSA, 2004. Pág. 166 7 MAÑÚ, José Manuel. Equipos Directivos: Para Centros Educativos de Calidad. España: RIALP,
1999. Pag. 23. 8 La Enciclopedia Op. Cit., p.12765
9 ISAACS, David. Teoría y Práctica de la Dirección de los Centros Educativos. 4ª Edición. España:
EUNSA, 1997. Pp. 189.
11
La persona prudente no se deja llevar por un primer impulso, una primera información
o noticia para tomar decisiones arbitrarias que no estén fundamentadas, todo lo contrario
una persona prudente es cautelosa en su forma de actuar y de hablar, pues está consciente
que lo que diga, haga o deje de hacer tiene consecuencias que deberá asumir más adelante.
Esta virtud abarca tres elementos: pensar con madurez, decidir con sabiduría y ejecutar
bien10.
El directivo debe ser prudente en todo momento y situación, pues con cada decisión
marca un precedente para otras situaciones similares y debe tener cuidado de actuar
apegado a la filosofía, ideario y visión de la institución y a su forma de vida.
El director debe utilizar la prudencia para: reconocer los propios prejuicios, distinguir
entre hechos y opiniones, distinguir entre lo importante y lo secundario, reconocer la
fiabilidad de las fuentes de información, conseguir una información completa y por último en
saber recordar todos los datos y hechos, si es necesario apoyarse en apuntes11.
b) La fortaleza
La fortaleza, tercera de las virtudes cardinales, consiste en vencer el temor, soportar
la adversidad y huir de la temeridad12. Sus elementos principales son atacar y resistir. Es
necesario atacar para poder alcanzar las metas altas de la vida, a pesar de los obstáculos. Y
en algunos momentos es necesario resistir el desaliento, la desesperanza y los halagos del
enemigo, entregándose a sí mismo antes que abandonar el bien13. La fortaleza no tiene
ningún sentido si no se sabe lo que es bueno; el director con su voluntad, libertad e
inteligencia puede descubrir y reconocer lo que es realmente bueno para la comunidad
educativa a la que pertenece.
10
RIVERO, P. Antonio. “Las vitudes morales o cardinales” Tomado de: Espiritualidad Renovada. Página http://es.catholic.net/conocetufe/364/814/articulo.php?id=26980 consultada el 9 de agosto de 2012.
11 CORONADO, Darwin. Curso: Dirección y Administración Educativa. Facultad de Educación,
Universidad del Istmo. 21 de Noviembre de 2011 12
La Enciclopedia V.8 España: Salvat Editores, S. A., 2004. Pág. 6313 13
RIVERO, P. Antonio. Op. Cit,.
12
Para dirigir es necesario tener la capacidad de resistencia ante las dificultades que
impida quebrarse ante los demás. La fortaleza también es necesaria para, con delicadeza,
trasmitir lo decidido. Dirigir supone tomar decisiones, se tiene que tener claro que muchas
veces los resultados no serán inmediatos ni a corto plazo, pero se debe tener la certeza que
aunque existan caminos más cortos se está escogiendo el mejor.
c) La responsabilidad
Existe una diferencia importante entre aceptar un cargo y aceptar una
responsabilidad, que significa ocuparse por completo de esa área buscando siempre el bien
para el centro educativo. El director debe estar comprometido con los valores de la
institución y no puede comprometerse si no los conoce bien, si no profundiza en ellos y si no
intenta vivirlos en su trabajo.
La responsabilidad está relacionada con la toma de decisiones, pues significa prever
las consecuencias de cualquier decisión que se tome y asumir las consecuencias de las
decisiones que se han tomado, sin buscar excusas si el resultado no es el esperado. Cumplir
responsablemente significa cumplir completamente, los directores deberán mantenerse en
constante capacitación y perfeccionamiento para actuar mejor en los deberes habituales.
d) La sencillez
Se resalta la cualidad de la sencillez por ayudar a controlar la tendencia al dominio,
que es una inclinación a hacerse valer más de lo que realmente uno vale. Una persona
sencilla es auténtica, cuida que su comportamiento habitual, su manera de vestir, de hablar y
de dirigir sean coherentes y concuerden con sus creencias fundamentales. La sencillez y la
humildad ayudan al director a reconocerse tal como es, teniendo claras sus cualidades y
capacidades y reconociendo sus limitaciones. La sencillez se manifiesta en la actitud
auténtica de una persona, y esto es debido al valor humano que posee. La sencillez requiere
claridad de inteligencia y rectitud de voluntad.
13
e) La cordialidad
Isaacs afirma que: un directivo de un centro educativo debe pasar más tiempo
relacionándose con sus colaboradores que en el cumplimiento de trámites burocráticos o
planificando futuros proyectos14. En este sentido la cordialidad toma importancia en las
cualidades y virtudes humanas que todo directivo debe practicar. La cordialidad lleva a los
directivos a acercarse a sus colaboradores, a interesarse por cada uno de ellos; escuchando
sus vivencias, ideas, planes e ilusiones, conociendo más sobre su familia y salud, adoptando
una actitud de empatía. Los colaboradores, como toda persona, necesitan sentirse
apreciados y esto se puede expresar con palabras, gestos, escuchando e incluso con una
sonrisa.
f) El optimismo
“El optimismo es una cualidad directiva especialmente relevante en un centro
educativo, porque ayuda a descubrir lo positivo en las personas y en las situaciones,
permitiendo así aprovecharlas al máximo15”. El directivo optimista encontrará los aspectos
positivos de las situaciones, por difíciles que parezcan; un directivo pesimista se paralizará
quejándose y lamentándose de la situación o de la incompetencia de los demás.
El directivo positivo se caracteriza por tener confianza. Primero debe haber confianza
en la persona misma, en sus capacidades y habilidades para poder establecer sus alcances
y sus límites. De igual forma se debe tener confianza ‘razonablemente’ en los colaboradores.
Para que exista esta confianza el directivo debe conocer a sus colaboradores, sus
capacidades, habilidades y límites; y a la vez no descuidar el proceso de capacitación y
perfeccionamiento de ellos. En la medida que se confíe más en los colaboradores se podrá
delegar más en ellos. “La confianza en los demás y en uno mismo produce paz interior, una
paz que es contagiosa y que ayuda a los demás a trabajar con serenidad, a superar sus
disgustos y a vivir a gusto con los demás16”.
14 ISAACS, David. (2004) Op. Cit., p.175
15 Ibíd., p.178
16 Ibíd., p.179
14
Además de las cualidades descritas anteriormente, el directivo de un centro educativo
necesita poseer otras cualidades y actitudes. Con respecto a las personas, es necesario que
el directivo sea flexible, sincero, comprensivo, tenga capacidad de influir positivamente y de
trabajar en equipo. En relación a sus tareas, es necesario que el directivo sea responsable,
perseverante, organizado, tenga capacidad de informarse, adaptarse, superarse y de
vincularse con el centro al que pertenece; de manera que utilice todas estas cualidades para
beneficio de la comunidad educativa y el centro educativo.
2.2.2. Competencias de un Director de un Centro Educativo
Para que el Director de un Centro Educativo pueda ser capaz de manejar y enfrentar
cambios, de promover, planificar y ejecutar las acciones requeridas en una comunidad
educativa, debe poseer una serie de competencias, las cuales se han agrupado por ámbitos.
Siempre buscando una cultura de calidad en la comunidad educativa.
a) Definición de competencia
Existen diferentes opiniones del concepto de competencia, Tobón plantea que las
competencias “son procesos complejos de desempeño con idoneidad en determinados
contextos, teniendo como base la responsabilidad17”. Sin embargo, otros autores definen la
competencia como un conjunto de atributos, entre ellos: Ouellet, quien dice “que la
competencia puede apreciarse en el conjunto de actitudes, de conocimientos y de
habilidades específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o de
resolver un problema particular18”; González y Wagenaar opinan que las competencias
“representan una combinación de atributos (con respecto al conocimiento y sus aplicaciones,
aptitudes, destrezas y responsabilidades) que describen el nivel o grado de suficiencia con
que una persona es capaz de desempeñarlos19”.
17
TOBÓN, Sergio. Competencias, calidad y educación superior. Colombia: Cooperativa Editorial Magisterio, 2006. Pg. 100
18 MOLINA, Evelyn de. Presentación “Las competencias en el CNB” Curso: Diseño e Integración
Curricular. Facultad de Educación, Universidad del Istmo. Agosto de 2012. 19
GONZÁLEZ y Wagenaar (2003, p.80) citado por: TOBÓN, Sergio en Competencias, calidad y educación superior Colombia: Cooperativa Editorial Magisterio, 2006. Pg. 99
15
Incluso el Ministerio de Educación presenta una definición, donde propone que la
competencia es “la capacidad o disposición que ha desarrollado una persona para afrontar y
dar solución a problemas de la vida cotidiana y a generar nuevos conocimientos20”. En este
caso la definición plantea capacidades que abarca los aspectos declarativos y
procedimentales; y plantea disposición, que incluye el aspecto actitudinal de la persona.
Según Valiente21 las competencias se configuran a partir de diferentes elementos:
Elementos conceptuales y procedimentales: incluyen conocimientos, habilidades,
hábitos, capacidades, destrezas, aptitudes que hacen posible y evidencian el “saber
hacer” de la persona en su actividad laboral.
Elementos actitudinales: valores, convicciones, actitudes, compromiso, que posibilitan
y revelan el “saber estar” y el “saber ser” de la persona durante su desempeño.
Elementos motivacionales: intereses, necesidades, motivos, realización individual,
que determinan y ponen en evidencia el “querer hacer” de la persona en su actividad
profesional.
Otros rasgos y características de la personalidad de la persona.´
Con relación a los tipos de competencias se clasifican dos tipos de competencias
para los profesionales: las básicas y las específicas. Las competencias básicas son las
generales para todos los profesionales, se refieren de manera directa a comportamientos
laborales profesionales que responden a las tendencias actuales en la organización del
trabajo. Las competencias específicas son las que se determinan por la actividad profesional
de cada persona.
20
DIGECADE (Dirección General de Gestión de Calidad Educativa) Fundamentos del Currículo. El Currículo organizado en competencias. Guatemala: Ministerio de Educación, 2010. Pg. 25
21 VALIENTE S., Pedro. La Profesionalidad del Director Escolar: sus competencias fundamentales.
Cuba, Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero”, 2010. Pág. 9
16
b) Las competencias del director
Según Valiente, el director se caracteriza por dominar las competencias directivas
(que se desglosan en el Equipo Directivo) estratégicas, intratégicas y de eficacia personal, y
además debe poseer las competencias específicas de director, para las que propone la
política-ideológica, la técnico-profesional y la de ser un líder.
(1) Competencia político-ideológica
La parte política se refiere a que el director debe ser apto para organizar, orientar y
conducir la formación de valores, patriótica y ciudadana (que es parte de la labor del centro
educativo) y poseer los valores que busca desarrollar en los alumnos y cuerpo docente del
centro al que pertenece. La parte ideológica se orienta a la identificación y compromiso del
director con la filosofía y políticas del centro educativo. En esta competencia se incluyen
cualidades actitudinales que reflejan las convicciones y valores que posee el director y las
cualidades que expresan que el director es poseedor del conocimiento y habilidades
necesarios para el correcto desempeño de su función.
(2) Competencia técnico-profesional
En esta competencia el director debe evidenciar el conocimiento sobre el objeto de
dirección, es decir de sus alumnos, equipo docente, del centro como institución y de su
entorno. Debe conocer la actividad que dirige, así como los procesos que se desarrollan. La
configuración de esta competencia resulta del conjunto de cualidades que expresan la
posesión de los conocimientos, habilidades, hábitos, capacidades y experiencias referidos a
los diversos campos de su labor de dirección y a su vez mostrar su desempeño profesional.
(3) Liderazgo
Según Carda, el líder es la persona que “adquiere mayor protagonismo entre los
miembros de un grupo y está en mejores condiciones para conducirlo a la consecución de
17
objetivos22”. Madrigal, al citar a Paul Hersey, afirma que el liderazgo es la actividad de influir
en la gente para que se empeñe de buena gana por los objetivos del grupo23”.
El líder debe mostrar ciertas características que lo califiquen como tal, recordando
que su acción se ejerce sobre personas, donde intervienen sentimientos, intereses,
aspiraciones, valores, actitudes y relaciones humanas. El líder debe prepararse para poseer
estas características por medio de formación, aunque tiene más valor cuando se basa en
cualidades naturales. Cuando las cualidades de líder se reconocen por el resto del grupo, el
líder obtiene la autoridad para ejercer el liderazgo sobre el grupo.
La autoridad “es el ejercicio de poder exigir comportamientos determinados de
acuerdo con una legitimidad24”. Esta legitimidad puede ser obtenida por las leyes o por
meritos propios. En el primer caso, la autoridad se le concede al ocupar un puesto superior
al resto del grupo; en el segundo caso, la autoridad se le otorga, de parte de los integrantes
del grupo, por su conocimiento, forma de tratar a los demás y características personales. Es
importante que el Director tenga la autoridad de las dos maneras y evitar en todo momento el
autoritarismo, que se da cuando se busca la sumisión incondicional del resto del grupo.
Todo líder enseña con su ejemplo, debe estar consciente que no puede tener el
control total del contexto, pero si tiene el control de su integridad y de sus acciones; “viviendo
una vida de integridad y obediencia a Dios siempre tendremos el potencial de influir
positivamente en otros25”. El líder debe vivir íntegramente para influenciar positivamente en
su entorno, pues los colaboradores aprenden de lo que ven; tanto en la forma de conducirse
como en la forma de tomar decisiones y afrontar dificultades.
22
CARDA Ros, Rosa María y Larrosa Martínez, Faustino. La Organización del Centro Educativo. Manual para maestros. España: Editorial Club Universitario, 2004. Pág. 248
23 MADRIGAL, Berta. Habilidades directivas. Segunda edición. México: Mc Graw-Hill Educación. 2009.
Pág. 154 24
CARDA, Rosa. Op. Cit., p. 248 25
MAXWELL, John. Recopilación 40 Artículos. www.liderazgoymercadeo.com (Texto utilizado en el curso de Planeación Estratégica. Lic. Mirna de González, Facultad de Educación, Universidad del Istmo. 2012) Pág. 53
18
c) Campos de acción del Director como líder
Batanaz, citado por Carda y Larrosa, propone siete campos de acción en los que el
director puede ejercer su liderazgo26:
La solución de problemas. El director no es el encargado de solucionar todos los
problemas del centro, pues existe un equipo directivo que lo apoya con las
dificultades que su puesto les faculta. Amerita que el director intervenga cuando los
problemas no se puedan solucionar por medio de mandos medios (administrativos,
coordinadores, docentes) o sean problemas que afecten al centro como tal. En este
caso el director debe priorizar los problemas, evaluar quienes son las personas
implicadas y las posibles consecuencias para el centro para tomar la solución más
pertinente. Es importante que el Director se apoye en su equipo y sepa escuchar y
valorar las opiniones de los demás.
Empleo del tiempo. El director debe priorizar sus actividades, de manera que pueda
solucionar los problemas emergentes con mayor eficiencia, sin descuidar sus
actividades administrativas, de gestión y de liderazgo.
Importancia de la visión. El liderazgo también implica mantener una visión acertada
sobre los planteamientos generales del centro, la relación con el contexto, la cultura
del centro, coordinación de actividades, entre otros.
La dimensión ética y los valores. El Director está llamado a exigir ética y valores a
sus colaboradores; debe tener autoridad moral para poder exigirla y esta se consigue
siendo él el ejemplo a seguir en el trato a los demás y a conducirse éticamente en
toda situación.
La dimensión del poder. El Director debe hacer buen uso del poder que se le ha
conferido en el trato con los demás, pues si abusa del poder se puede revertir en su
contra.
26 CARDA, Rosa. Op. Cit., p. 249
19
Satisfacción en el trabajo. Las personas que realizan su trabajo con satisfacción
suelen rendir más y mejor; el Director debe motivar esa satisfacción en los demás y
demostrarla en su trabajo.
La toma de decisiones. Se pueden tomar decisiones de manera intuitiva, pero no
siempre se obtienen los resultados deseados. Se recomienda la utilización de
técnicas o estrategias sistemáticas.
Amarante27 indica que tanto director como el equipo directivo permanentemente
deben tomar decisiones, y cataloga tres formas de tomar decisiones: autocrática, consultiva
o democrática. En la forma autocrática, la decisión la toma la persona que dirige el grupo a
partir de la información que posee, pero sin consultar al grupo que llevará a la práctica esa
decisión. La decisión consultiva es la que toman los líderes luego de consultar con su equipo
de trabajo. Y finalmente la democrática es la que toma todo el equipo.
Según Madrigal28 La primera cualidad y aptitud que debe tener un directivo para
tomar decisiones es ser apto, es decir, tener los conocimientos mínimos indispensables
sobre lo que va a decidir. Esta cualidad se resume en los aspectos: conocimiento,
experiencia, buen juicio, creatividad, y habilidades cuantitativas.
Basándose en Amarante y Madrigal, se presenta el siguiente listado de pasos para
tomar decisiones:
Identificar y definir el problema o la necesidad de tomar una decisión.
Se determina el resultado al que se desea llegar o los objetivos que se
pretende conseguir, indicando cuando se ha alcanzado.
Buscar toda la información posible.
Planear posibles soluciones al problema.
27
AMARANTE, Ana María. Gestión Directiva: Módulos 1 a 4. Argentina: Editorial Magisterio Del Rio de La Plata, 2000. p. 128.
28 MADRIGAL, Berta. Op. Cit., p. 122.
20
Evaluación de las diferentes alternativas propuestas de solución, evaluando
los aspectos positivos y negativos y si es posible incluir elementos
cuantitativos como costos, resultados esperados, tiempo requerido, personal
necesario. Muchas veces se requerirá indagar por más información.
Elección de una alternativa que elimine el problema o alcance el objetivo
planteado.
Para plantear solución a problemas habrá que agregar dos pasos: primero poner en
práctica la alternativa escogida (en la decisión) elaborando planes de acción, estrategias,
asignación de funciones, programación de recursos y resultados esperados, y el último paso
es evaluar los resultados obtenidos. En algunos casos se requerirá mejorar o cambiar el plan
según los resultados que se obtengan.
El liderazgo es necesario para poder apasionar al equipo por el trabajo que realizan.
Carda29 afirma que se ha demostrado que la inteligencia práctica, la formación y aplicación
práctica de los conocimientos, la fluidez verbal, la adaptación a distintas situaciones, la
sociabilidad, tomar iniciativas o saber negociar son capacidades propias de la dirección que
afianzan el liderazgo; al igual que la persuasión, la paciencia, la delicadeza la disposición de
aprender de los demás, la aceptación, la bondad, la actitud abierta, la confrontación
compasiva, la consistencia y la integridad.
2.2.3. Las funciones del director.
El papel del director es de suma importancia en la organización de los centros y en la
calidad de la educación. El modelo de dirección que utilice un centro hace que la función del
director priorice algunos aspectos más que otros, pero en general debe cumplir con
funciones gerenciales, administrativos, de representación, de liderazgo y de docencia.
Gimeno Sacristán, en su investigación de Dirección de Centros: Análisis de Tareas,
ha sistematizado las actividades del director en torno a siete funciones30:
29
CARDA Ros, Rosa María y Larrosa Martínez, Faustino. La Organización del Centro Educativo. Manual para maestros. España: Editorial Club Universitario, 2004.
30 CARDA y Larrosa. Ibid., p. 250
21
Esquema No. 1
FUNCIONES DEL DIRECTOR
Fuente: Elaboración propia a partir de Figura 1. Carda y Larrosa (2004:251)
a) Función de asesoramiento pedagógico
La dirección debe controlar y coordinar lo que se enseña en el centro educativo y
cómo se enseña. El maestro tiene autonomía y libertad pedagógica, pero el director debe
coordinar las actuaciones de los equipos de docentes en beneficio de la formación de los
alumnos. En algunos centros educativos se delega al departamento técnico, pero el director
mantiene la responsabilidad.
b) Función de coordinación
La coordinación da seguimiento a la continuidad de los procesos de enseñanza-
aprendizaje y la obtención de objetivos con el menor esfuerzo. Se coordina a los elementos
personales, materiales y formales. En la organización de los centros suelen existir
departamentos de coordinación por niveles o por disciplinas.
c) Facilitación del clima social
Todo centro debe buscar la convivencia pacífica, el aprendizaje y la participación
responsable de padres, maestros y alumnos. Este clima no puede ser impuesto, es producto
del respeto, el proyecto educativo y el reglamento interno del centro. La lucha por alcanzar
Funciones del
Director
Asesoramiento Pedagógio
Coordinación
Facilitación del clima social
Control
difusión de información
Gestión
Representación
22
este objetivo es responsabilidad de toda la comunidad educativa, pero es el director el
llamado a fomentarlo y a evitar que aparezcan situaciones adversas.
d) Control
Es una de las principales funciones del director. Se controlan los elementos, medios,
procesos, planificaciones, aplicaciones y evaluaciones. Esta función suele ser poco
apreciada por el director y por los colaboradores, pero es necesaria tanto para lograr los
objetivos como para optimizar los recursos. El control no tiene que ser obligadamente
autoritario, puede darse un control participativo y el autocontrol, aunque siempre debe existir
control de todos los elementos del centro educativo.
e) Difusión de información
En los centros educativos se da un fuerte flujo de información, tanto a nivel interno
como en relación con el exterior, es importante tener control de la información que circula en
ambos ámbitos. Es importante que la información sea transparente, completa y pertinente.
Todos pueden tener acceso a la información, pero debe seleccionarse cuál se da en cada
sector, de manera que no se haga falta, pero que no se dé información de más.
f) Función de gestión
Esta función se refiere a las actividades en las que participa el director desde la
planificación hasta la evaluación de los objetivos proyectados. El director debe involucrarse
en el desarrollo de los programas, la obtención y optimización de los materiales, personales
y formales, y el quehacer diario para el adecuado funcionamiento del centro.
g) Función de representación
El director es la primera referencia del centro educativo tanto a nivel interno como
externo. A nivel interno representa la autoridad, a nivel externo es quien mantiene las
relaciones y acuerdos con otras instituciones.
23
Como se indicó, las funciones varían dependiendo del modelo del centro educativo,
pues se pueden delegar en órganos específicos, pero el director mantendrá la
responsabilidad última.
2.3. ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN EDUCATIVA
Luego de tener una idea clara de las competencias, cualidades, virtudes y facultades
de un director, se debe tener claro que la función directiva va más allá de lograr resultados
contando con el trabajo productivo de los colaboradores. Para poder distinguir y delimitar la
administración y la dirección educativa, es necesario establecer un concepto de Centro
Educativo. En base a ese concepto podremos descubrir que las funciones y
responsabilidades de la administración y dirección de un centro educativo no recaen
únicamente en el director, sino que él se apoya en un equipo en el cual delega algunas de
sus funciones, y para ello utiliza un modelo de dirección.
2.3.1. Centro Educativo
A lo largo de la historia se ha visto al centro educativo de diferentes formas, se ha
definido como una organización, una comunidad e incluso como una empresa.
Sin embargo no es adecuado llamarle empresa, pues el fin último de un centro es
educar, formar y concientizar personas y desarrollarles virtudes; no es una empresa de
servicio. En un centro educativo no se puede dar una completa división del trabajo de
acuerdo con la especialización de los colaboradores, como lo sugiere Max Weber en el
‘modelo clásico burocrático’ pues no se está ensamblando un objeto, se está moldeando,
educando una persona humana. Las relaciones interpersonales no pueden ser impersonales,
pues si se pierde la relación humana no podría darse una educación.
“Un centro educativo debe entenderse como un proyecto común de mejora integral de
padres, profesores, alumnos y personal técnico y de servicios en un contexto concreto31”. Al
definirlo de esta manera se abarca el concepto de comunidad, pues se establece quienes
conforman la comunidad: profesores, alumnos, padres, personal técnico y de servicio que
31 ISAACS, David. Ocho Cuestiones Esenciales en la dirección de los Centros Educativos. España:
EUNSA, 2004. Pág.
24
además pertenecen a un contexto específico. Una comunidad suele caracterizarse por
compartir valores, por tener buenas relaciones entre los miembros y buscar la mejora de las
personas, todo esto está implicado en la definición escogida.
2.3.2. Equipo Directivo de un Centro Educativo
El Equipo Directivo es “el órgano ejecutivo de gobierno de los centros… estará
integrado por el director, el jefe de estudios, el secretario y cuantos determinen las
Administraciones educativas32”. El Equipo Directivo “es responsable de la orientación del
trabajo de los centros, de la optimización de sus recursos y de la realización efectiva de sus
actividades. Los Equipos Directivos son considerados como grupos de trabajo estructurados
y asumen conjuntamente las responsabilidades citadas y, cada uno de sus miembros, las
tareas y funciones específicas de su puesto33”. Sin embargo, se considera que no se debe
establecer una estructura organizativa rígida para el equipo directivo, pues este debe
responder al contexto del centro que esté dirigiendo, por lo que ha de ser flexible y funcional.
El Equipo Directivo es el órgano encargado de conducir los centros educativos, deben
trabajar en forma coordinada en el desempeño de sus funciones. Trabajar en equipo
requiere de actitudes y habilidades especiales, pues es necesario discernir sobre criterios,
consensuar, saber escuchar, opinar, fundamentar, asumir compromisos, comunicarse, entre
otras.
a) Las competencias directivas
Según Pablo Cardona34, las competencias básicas para un directivo son las
estratégicas, las intratégicas y las de eficacia personal:
Competencias estratégicas: son las que buscan la obtención de resultados:
negociación, resolución de problemas, gestión de recursos, orientación al cliente.
32 MINISTERIO de Educación. Ley Orgánica de Educación (LOE). España: 2006. http://www.e-
torredebabel.com/leyes/LOE/LOE-Titulo-V-Gobierno-centros.htm Visita:15 noviembre 2011
33 CENTRO de Investigación y Documentación Educativa. Curso de formación para Equipos Directivos
No. 1. Panorámica del Sistema Educativo Español. España: Ministerio de Educación. Sin año de publicación. P. 95
34 Citado por: VALIENTE S., Pedro. La Profesionalidad del Director Escolar: sus competencias
fundamentales. Cuba, Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y Caballero”, 2010.
25
Competencias intratégicas: son las orientadas a desarrollar a los colaboradores e
incrementar su compromiso y confianza con el centro: comunicación, organización,
empatía, delegación, coaching, trabajo en equipo.
Competencias de eficacia personal: son los hábitos que contribuyen a una relación
eficaz de la persona con su entorno. Potencian otras competencias como:
proactividad, autogobierno, gestión personal (gestión del tiempo, del estrés y del
riesgo) y desarrollo personal (autocrítica, autoconocimiento, cambio personal).
b) Funciones del Equipo Directivo
Según Rosa María Carda35 y Ana María Amarante36, se puede concluir que las
principales funciones del Equipo Directivo son:
Velar por el cumplimiento del ideario; la filosofía de la escuela.
Orientar las acciones de los distintos ámbitos a los objetivos institucionales.
Poseer visión estratégica y de futuro.
Planificar la acción anual del equipo, previendo las metas a alcanzar, con la
descripción de criterios e indicadores con que se evaluará, el tiempo
establecido y los recursos necesarios.
Evaluar procesos y resultados.
Animar, orientar y capacitar a la comunidad educativa.
Tener visión preventiva de los acontecimientos.
Tomar decisiones sabiendo elegir la mejor solución en cada situación.
35
CARDA Ros, Rosa María y Faustino Larrosa Martínez. La organización del Centro Educativo. Manual para Maestros. España: Editorial Club Universitario, 2004.
36 AMARANTE, Ana María. Gestión Directiva: Módulos 1 a 4. Argentina: Editorial Magisterio Del Río
De La Plata, 2000. P. 27
26
2.3.3. Técnicas de dirección en un Centro Educativo
El proceso de dirección se realiza a través de cuatro operaciones básicas:
planificación, organización, ejecución y control. En este caso no se trata de un proceso
lineal, al contrario, “las cuatro operaciones básicas se interrelacionan y superponen
indefinidamente a través de un proceso de marcha, retroalimentación y reanudación37”.
Amarante plantea que todo directivo maneja, en diferente magnitud, las cuatro
operaciones básicas de dirección. Cada operación conlleva actuaciones típicas de
conducción, que se desarrollan por medio de actividades específicas.
En el siguiente cuadro se esquematizan las cuatro operaciones básicas con las
actuaciones que conlleva cada uno:
Cuadro No. 1
OPERACIONES BÁSICAS DEL PROCESO DE DIRECCIÓN
Operaciones
básicas Actuaciones típicas de conducción
Planificación
1. Identificación de necesidades.
2. Definición de objetivos
3. Selección de medios y métodos
4. Diseño de acciones
5. Elaboración de un plan
Organización
1. Definir tareas.
2. Determinar estrategias y comprometer personal
3. Ordenar recursos y métodos
4. Establecer prioridades y tiempos
Ejecución 1. Coordinadores de ciclo y directivos presentan un plan de ejecución y
seguimiento del proyecto. Articulación entre niveles y ciclos.
Control 1. Evaluación del proceso de aplicación
Fuente: Elaboración propia en base a información de Ana María Amarante38
37 Ibíd. P. 113
38 Ibíd. p. 113
27
2.4. MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DE UN CENTRO ESCOLAR
Este capítulo trata de los manuales, su concepto, objetivos, ventajas y desventajas,
clasificación, el contenido de los manuales y el proceso a seguir para la elaboración de un
manual de funciones para un centro escolar.
En algunas instituciones se tiene claro qué hacer, cómo y cuándo; sin embargo es
necesario tener la información por escrito, de manera que sea más fácil de seguir para los
nuevos empleados, y para evitar contradicciones.
2.4.1. Definición de Manual
Muchas personas han tenido contacto con manuales, algunos en el área laboral, pero
la mayoría quizá al comprar un radio, un televisor o un teléfono celular. Al adquirir un aparato
o electrodoméstico se recibe un manual de operación donde se puede encontrar información
de un producto, cómo armarlo, cómo utilizarlo, cuáles son los problemas frecuentes y cómo
solucionarlos, sin embargo… ¿es esto todo lo que conlleva un manual?, ¿qué es realmente
un manual? A continuación se muestran algunas definiciones de diferentes autores sobre
qué es un manual:
Según Duhalt Kraus39, un manual es “un documento que contiene, en forma ordenada
y sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y
procedimiento de una empresa, que se consideran necesarios para la mejor ejecución del
trabajo”.
Continolo40 define al manual como: “Una expresión formal de todas las informaciones
e instrucciones necesarias para operar en un determinado sector; es una guía que permite
encaminar en la dirección adecuada los esfuerzos del personal educativo”.
Reyes Ponce41 afirma que el manual es: “Un folleto, libro, carpeta, etc., en los que de
una manera fácil de manejar (manuable) se concentran en forma sistemática, una serie de
39
Citado por: RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. 3ª edición. México: Cengage Learning Editores, 2002. Pág. 55.
40 Ibid., p. 55
28
elementos administrativos para un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se
presenta entre cada grupo humano en la empresa”.
El manual es un documento que informa sobre la institución, para qué se fundó, qué
busca (misión y visión), cómo lo pretende lograr (metodología, estrategias), cómo está
conformada (organigrama), qué hace cada uno de sus miembros (funciones). También indica
cómo resolver los problemas, que procedimiento hay que seguir en las diferentes
situaciones. Sin embargo, existen toda esta información no necesariamente pertenece a un
mismo manual, pues existen diferentes tipos de manuales.
2.4.2. Tipos de manuales
Los manuales se elaboran en función de las necesidades de cada organización, por
lo que no existe un catálogo exclusivo de manuales o normas rígidas que los delimiten.
Tanto Rodríguez Valencia42 como Álvarez Torres43, coinciden en distinguir diferentes tipos de
manuales según su contenido o su función:
a) Tipos de manuales según su contenido
Según su contenido, los manuales pueden ser de los siguientes tipos:
Manual de Historia: proporciona información histórica sobre la institución, desde su
inicio hasta su situación actual. Esto con el fin de mostrar las tradiciones y filosofía de la
institución, ayudando a comprenderla y a que el personal tenga sentido de pertenencia a
esta institución.
Manual de Organización y funciones: expone la estructura de la institución, indica
los puestos y la relación entre ellos. Indica también los grados de autoridad, responsabilidad,
funciones y actividades de las diferentes áreas.
41
Citado por: HERNÁNDEZ Hernández, Andrés. Tesis Importancia de los manuales administrativos y propuesta de Manual de Organización para la Empresa Serprotimex, S. A. de C. V. México: Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, 2010. Pág. 9
42 RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos. 3ª edición.
México: Cengage Learning Editores, 2002. 179pp. 43
ÁLVAREZ Torres, Martín. Manual para elaborar manuales de políticas y procedimientos. México: Panorama Editorial, 1996. 142 pp.
29
Manual de procedimientos: contienen una secuencia cronológica de los pasos que
deben seguirse al ejecutar una función o prestar un servicio. Se puede elaborar en forma
narrativa o a través de diagramas, cuadros y dibujos. En estos manuales se pueden incluir
los formatos que se utilizan en cada actividad y las instrucciones de cómo llenarlos.
Manuales de Políticas: son aquellos que contienen la descripción de los
lineamientos a seguir durante el proceso de toma de decisiones para el logro de los objetivos
de las áreas de trabajos.
Manual de formatos: contiene los diferentes formatos o formularios utilizados en los
diferentes procesos de la institución. Se elabora con el propósito de integrarlos.
Manuales de Técnicas: son aquellos que se consideran especializados ya que la
información es exclusiva para un área determinada y contiene aspectos operativos.
Manuales de contenido múltiple: contiene la información de más de uno de los
manuales anteriormente definidos. Se utiliza según la necesidad de cada institución.
b) Tipos de manuales según su función
Según su función se pueden distinguir los siguientes tipos de manuales:
Manual de producción
Manual de compras
Manual de ventas
Manual de finanzas
Manual de contabilidad
Manual de crédito y cobranzas
Manual de recurso humano
Manual técnico
Manual de adiestramiento o instructivo
30
2.4.3. Contenido de un manual de organización y funciones
Luego de analizar las sugerencias de los textos “Metodología para la Elaboración de
Manuales Administrativos44”, “Guía para la Elaboración de Manuales de Organización45”,
“Importancia de los Manuales Administrativos y Propuesta de Manual de Organización para
la Empresa Serprotimex, S.A. de C.V.46” y “Manual para elaborar Manuales de políticas y
procedimientos47” se observa que la mayoría de autores sugiere la misma información básica
en los manuales de organización y funciones, por lo que se concluye que un manual de
organización y funciones para un centro educativo debe contener:
a) Portada
Es la cara exterior del Manual, su objetivo es identificar el documento, debe contener
los siguientes datos:
Nombre de la organización
Logotipo oficial
Título y alcance del documento
Área responsable de su elaboración
Lugar y fecha de elaboración
b) Índice
Muestra la estructura del documento. Indica los capítulos, secciones, temas y sus
respectivos números de página.
44 Dirección General de Desarrollo Administrativo del Estado de Veracruz. Metodología para la
Elaboración de Manuales Administrativos. México: 2005. Pág. 63Pp. 45
Dirección General de Modernización y Desarrollo Administrativo del Estado de Sonora. Guía para la Elaboración de Manuales de Organización. México: 2004. Pág. 43Pp.
46 HERÁNDEZ Hernández, Andrés. Importancia de los Manuales Administrativos y Propuesta de
Manual de Organización para la Empresa Serprotimex, S.A. de C.V. México: Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, 2010. Pp. 59
47 ÁLVAREZ Torres, Martín. Op. Cit.176 Pp.
31
c) Presentación
Es el texto que introduce el manual, puede hablar de la importancia de contar con un
manual, del contenido del documento y una breve descripción o propósitos básicos que se
pretenden alcanzar con el manual.
d) Historia
Breve reseña histórica de la organización, indicando la fecha de fundación,
resoluciones que autorizan el funcionamiento del mismo.
e) Misión y Visión
Incluir la misión y visión del centro educativo, es optativo incluir los objetivos del
centro educativo.
f) Filosofía
Descripción de la filosofía del centro educativo, si se tiene.
g) Estructura Organizacional
Es la representación gráfica de la estructura orgánica del centro educativo o/y del
área que se está abordando en el manual. Muestra de manera general los puestos o áreas
que la integran y establece los niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas
de autoridad y asesoría.
h) Descripción de puestos
Describe las actividades inherentes a cada uno de los puestos contenidos en la
estructura orgánica. La descripción de puestos deberá incluir:
Identificación: indica el nombre del puesto, jefe inmediato y subordinados
inmediatos.
32
Descripción General: Enumeración de las funciones generales asignadas al puesto
en función del logro de los objetivos del centro educativo.
Ubicación en la Estructura Orgánica: puede incluir el organigrama remarcando el
puesto que se está describiendo.
Descripción de funciones: indica concretamente las funciones que corresponden al
puesto. Las funciones deberán describirse de acuerdo a la importancia de las
mismas, omitiendo las que son implícitas a todo puesto, como consultar o acordar
con el jefe inmediato. Todas las funciones deberán presentarse inicialmente con
un verbo infinitivo.
i) Directorio
Es opcional incluir el nombre de los funcionarios que pertenecen al área que aborda
el manual y los cargos que ocupan dentro de la estructura de la dependencia o institución.
2.4.4. Procedimiento
Tomando como base las referencias mencionadas en el inciso anterior, se concluye
que la elaboración de un manual de organización conlleva un proceso que debe incluir:
a) Planificación
Es necesario establecer una planificación para tener claro todas las actividades que
se realizarán y el tiempo que se propone dedicar para cada actividad.
b) Recopilación de información
El primer paso es establecer una estrategia de recabación de información, ella deberá
contemplar investigación documental y de campo. La investigación documental consiste en
seleccionar y analizar los documentos que contienen datos importantes relacionados con la
estructura orgánica, procedimientos, servicios, leyes, reglamentos, normativas o información
relevante de la institución. La investigación de campo consiste en la obtención de la
información directamente de las personas involucradas. Parte importante de la investigación
33
de campo es el diseño de instrumentos que se utilizaran para recaudar información; estas
pueden ser entrevistas, cuestionarios, encuestas u observación directa.
c) Análisis de la información
Después de reunir todos los datos, se deberán organizar en forma lógica. Para esto
hay que iniciar con el análisis de la información, luego el ordenamiento de la misma según
criterios previamente establecidos. Estableciendo la estructura orgánica actual, las funciones
actuales, programas o/y proyectos que se estén desarrollando (incluyendo quienes participan
y cómo). Se deberá clasificar y ubicar las funciones, analizar la estructura, establecer los
niveles jerárquicos y líneas de autoridad para poder elaborar el organigrama final.
d) Estructuración del manual
En esta etapa se elaborará la presentación de los resultados del análisis de la
información, concluyendo en el manual, las partes de esta etapa son:
Redacción: tomando en cuenta a quienes está dirigido el manual, utilizando
vocabulario claro, preciso y comprensible, de preferencia sin abreviaturas ni siglas.
Elaboración de diagramas: deberá tener unidad con la información redactada,
buscando que sea claro y de fácil comprensión.
Formato: tomar en cuenta que el manual debe ser fácil de leer, de consultar y de
encontrar la información requerida.
e) Validación de la información y autorización.
El manual deberá ser validado, en primera instancia, por las autoridades
responsables de las áreas a las que corresponde el manual. Luego podrá ser validado por
expertos ajenos a la institución. Una vez esté validado, el documento podrá ser autorizado
por las entidades correspondientes.
f) Distribución y Difusión
Cuando ya esté autorizado se puede proceder a la distribución a las áreas
correspondientes, de modo que el personal lo conozca y haga uso de esta herramienta.
34
g) Revisión y Actualización
La utilidad de los manuales radica en la veracidad de la información que contiene, es
conveniente que sean revisados y actualizados periódicamente para que permanezcan
apegados a la realidad.
2.5. HALLAZGOS DEL MARCO TEÓRICO
Luego de investigar los temas que conforman las variables de este trabajo, se
concluye que un directivo de un centro educativo debe ser una persona que tenga
cualidades y virtudes humanas que le permitan discernir libre, correcta y éticamente, siempre
en busca de la verdad y del bien. El directivo debe poseer también cualidades de líder, que
le permitan encauzar a las personas que dirige de una forma digna, motivándolas a ser
mejores y a hacer sus actividades bien hechas. Debe ser una persona humilde en busca de
perfeccionarse y sobre todo prudente, en su forma de conducirse y de tomar decisiones.
Los directivos conforman el Equipo Directivo del centro educativo, ellos son los
encargados de dirigir actividades específicas en diferentes áreas. Estarán orientados por el
director, que es la cabeza del centro educativo. Para que las actividades orientadas a
alcanzar los objetivos del centro cumplan sus metas, es necesario que los directivos sean
competentes y sepan trabajar en equipo. Pero también es necesario que sepan qué
funciones específicas tienen dentro de la institución. Al saber cuáles son sus funciones,
responsabilidades y metas particulares, será más fácil que pueda visualizarlas y realizar las
actividades necesarias para poder lograrlas.
Es importante que toda institución tenga una estructura organizacional definida, de
manera que cada integrante sepa cuáles son sus actividades asignadas y a quién recurrir en
caso de necesitar orientación o ayuda. El presente trabajo tiene la limitación que está
orientado únicamente al área de dirección académica; también es importante el área
administrativa, por lo que convendría que en una próxima investigación se desarrollara esa
área.
35
2.6. PROPUESTA: MANUAL DE FUNCIONES DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN Y
COORDINACIÓN ACADÉMICA DEL COLEGIO MIXTO GUATEMALA.
Se presenta un manual de funciones donde cada persona que pertenezca al puesto
de Dirección o Coordinación Académica del Colegio tenga asignado su puesto de trabajo y
delimitadas las funciones que le corresponde realizar. El Manual de Funciones es de suma
importancia para el personal administrativo y académico del centro educativo puesto que en
él encontrarán las tareas que deben desarrollar de acuerdo al puesto que ocupen. Las
autoridades del Colegio, al aplicar el Manual de Funciones, lograrán un eficiente proceso de
reclutamiento y selección de personal pues tendrán claro las habilidades y conocimientos
que necesita la persona que desempeñará cada puesto.
El Manual de Funciones del Colegio Mixto Guatemala contiene:
1. Presentación del manual
2. Historia del colegio
3. Misión y Visión
4. Estructura Orgánica
5. Descripción de puestos (Director General, Coordinador de Preprimaria,
Coordinador de Primaria y Coordinador de Básicos).
Cada uno de los puestos se define con los siguientes datos:
1. Función General
2. Responsabilidad y autoridad
3. Actividades y tareas
a. Planificación
b. Organización
c. Dirección
d. Control
4. Análisis de puesto
a. Requisitos intelectuales
b. Características personales
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
2.7. HIPÓTESIS
Si los expertos validan el Manual de Funciones del Personal de Dirección y
Coordinación Académica del Colegio Mixto Guatemala, entonces se contará con una
herramienta que indicará a los directivos cuáles son sus funciones, actividades y
responsabilidades para poder desempeñar su labor de mejor manera.
58
3. MARCO METODOLÓGICO
En el Colegio Mixto Guatemala se han notado problemas de organización, haciendo
que se dupliquen procesos y que en otros casos nadie atienda algún proceso o problema
específico, a pesar de que existe una organización específica, las funciones de los directivos
no están definidas. De esta situación surgió la pregunta: ¿Cómo definir las funciones y
procesos administrativos para eficientar la toma de decisiones de orden académico y
administrativo?
Como propuesta de solución se elaboró el Manual de Funciones del Personal de
Dirección y Coordinación Académica del Colegio Mixto Guatemala, donde se presenta un
organigrama de la institución para que se visualice fácilmente la posición de cada puesto de
trabajo. Se presenta, para cada puesto, el listado de actividades y responsabilidades que le
corresponde a cada puesto, así como las habilidades y aptitudes requeridas para el buen
desempeño del puesto.
A continuación se presenta la metodología que se utilizó para la validación del
documento propuesto y cómo se pondrá en uso dentro de la institución.
3.1. METODOLOGÍA
La metodología para la realización del presente trabajo consistió en investigación,
elaboración de la propuesta “Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación
Académica” para el Colegio Mixto Guatemala y validación de la misma por diez expertos.
3.1.1. Diseño Metodológico
Se plantean la hipótesis y sus variables para poder establecer la metodología a
utilizar para comprobar si se cumple la hipótesis.
a) Definición de las variables que conforman la hipótesis
La hipótesis de este estudio es: “Si los expertos validan el Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica del Colegio Mixto Guatemala, entonces se
59
contará con una herramienta que indicará a los directivos cuáles son sus funciones,
actividades y responsabilidades para poder desempeñar su labor de mejor manera.”
En este caso las variables que lo conforman son:
- Variable Independiente
La variable independiente es la validación del Manual de Funciones de Dirección y
Coordinación Académica del Colegio Mixto Guatemala.
- Variable Dependiente
La variable dependiente es, según el resultado de la independiente, que exista una
herramienta que indicará a los directivos cuáles son sus funciones, actividades y
responsabilidades para poder desempeñar su labor de mejor manera.
3.1.2. Metodología para la comprobación de la hipótesis
Para poder comprobar la hipótesis de la investigación se elaboró el Manual de
Funciones del Personal de Dirección y Coordinación Académica para el Colegio Mixto
Guatemala, según investigación teórica y de campo. Seguidamente se diseñó un instrumento
de evaluación, diez expertos evaluaron el manual, se recopilaron los datos de las
evaluaciones y se presentó el resultado.
a) Diseño de instrumento de evaluación
Se diseñó un instrumento para evaluar el manual. Las áreas a evaluar son: utilidad,
contenido, cumplir con las partes de un manual y presentación (Ver Anexo 1). En esta
evaluación los expertos valoraron cada inciso como Muy Buena, Buena, Regular o
Deficiente, de igual forma los expertos tuvieron el espacio para escribir observaciones o
recomendaciones para la mejora del mismo.
b) Evaluación de la propuesta
Se aplicó la evaluación anteriormente mencionada a los diez expertos escogidos. Los
expertos se escogieron según sus estudios, su conocimiento en el área y su desempeño
60
laboral. Las características de los expertos que evaluaron el manual se presentan en el
siguiente cuadro:
Cuadro No. 2
DATOS DE LOS EXPERTOS ENCUESTADOS
Títulos obtenidos a nivel superior Puesto Actual Años de
experiencia
Profesorado en Problemas de Aprendizaje Coordinadora de Prekinder,
Kinder y Preparatoria. 28
Licenciada en Psicología
Industrial/Organizacional.
Diplomado en Administración de Medianas
y Pequeñas Empresas.
Maestría en Gestión del Talento Humano
Jefe de Reclutamiento y
Selección 5
Licenciatura en Educación
Maestría en Administración Educativa
Maestría en Nuevas Tecnologías Aplicadas
en Educación
Director de Programa de
Básicos
Catedrático en Unis
25
Profesorado en Matemática
Licenciatura en Educación Directora General 44
Licenciatura en Administración Educativa Administradora de Centro
Escolar 28
Licenciatura en Educación con especialidad
en Gestión.
Catedrática de Unis,
Dirección de Colegio Privado 27
Maestra de Educación Primaria Urbana
(Colegio Bethania)
Licenciada en Ciencias Políticas y Sociales
(Universidad Rafael Landívar)
Tutora de Grado, III Curso en
Liceo Javier
10
Licenciada
Magister Catedrática de Unis
Profesorado en Matemáticas y C.C.
Físicas, U. del Valle de Guatemala
Profesorado en Inglés, Universidad del
Valle de Guatemala.
B.A. en educación y tecnología
Líder de materia de Ciencias
Naturales en nivel secundario
de Colegio Privado
6
Maestra de Educación Primaria Urbana
Profesorado en Matemática
Profesorado en Ciencias Biológicas
Coordinadora en Colegio
Privado 17
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
61
c) Tabulación y presentación de resultados
Se tabularon los resultados obtenidos en las evaluaciones y se presentaron por
medio de gráficas indicando los porcentajes obtenidos.
3.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Los resultados obtenidos de la encuesta a diez expertos reflejan los siguientes datos:
Gráfica No. 1
EL MANUAL PRESENTA UNA VISIÓN DE CONJUNTO DE LA ORGANIZACIÓN DEL
COLEGIO
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El manual presenta una visión de conjunto de la organización del
colegio”, el 90% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien, mientras el
10% restante considera que se cumple bien.
90%
10%
Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
62
Gráfica No. 2
EL MANUAL INDICA LAS FUNCIONES DELEGADAS A CADA PUESTO Y SU RELACIÓN
CON OTROS PUESTOS.
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El manual indica las funciones delegadas a cada puesto y su relación
con otros puestos”, el 80% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien,
el 10% considera que lo cumple bien y el 10% restante que lo cumple de forma regular.
Gráfica No. 3
EL MANUAL ES FUENTE PERMANENTE DE INFORMACIÓN SOBRE EL TRABAJO A
EJECUTAR.
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El manual es fuente permanente de información sobre el trabajo a
ejecutar”, el 70% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien y el 30%
restante considera que lo cumple bien.
80%
10% 10%
Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
70%
30% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
63
Gráfica No. 4
EL MANUAL ORIENTA AL PERSONAL DE NUEVO INGRESO PARA FACILITAR SU
INCORPORACIÓN A LOS PUESTOS DESCRITOS.
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El manual orienta al personal de nuevo ingreso para facilitar su
incorporación a los puestos descritos”, el 90% de los expertos encuestados considera que lo
cumple muy bien y el 10% restante considera que lo cumple bien.
Gráfica No. 5
EL MANUAL EVITA DISCUSIONES Y MALOS ENTENDIDOS EN LAS DECISIONES Y
OPERACIONES
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El manual evita discusiones y malos entendidos en las decisiones y
operaciones”, el 70% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien y el
30% restante considera que lo cumple bien.
90%
10% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
70%
30% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
64
Gráfica No. 6
LA INFORMACIÓN ES PERTINENTE AL ÁREA QUE APLICARÁ EL MANUAL
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “La información es pertinente al área que aplicará el manual”, el 90%
de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien, mientras que el 10%
restante considera que lo cumple bien.
Gráfica No. 7
EL MANUAL CUMPLE CON LOS ELEMENTOS ESTRUCTURALES NECESARIOS EN UN
MANUAL.
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
90%
10% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
Deficiente
Regular Bien Muy Bien
0
50
100
65
Para el criterio “El manual cumple con los elementos estructurales necesarios en un
manual”, el 100% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien en los
aspectos de portada, índice, presentación, historia, estructura orgánica y descripción de
puestos; el 90% de los expertos encuestados considera que cumple muy bien en presentar
la misión y visión del centro educativo y el 10% restante considera que cumple estos
aspectos bien.
Gráfica No. 8
EL DOCUMENTO ESTÁ BIEN ESTRUCTURADO, HACIENDO QUE LA IFNORMACIÓN SE
ENCUENTRE FÁCILMENTE
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio “El documento está bien estructurado, haciendo que la información se
encuentre fácilmente”, el 100% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy
bien.
Gráfica No. 9
LOS TEXTOS SON CLAROS Y ENTENDIBLES
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
100%
Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
100%
Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
66
Para el criterio de forma “Los textos son claros y entendibles”, el 100% de los
expertos encuestados considera que lo cumple muy bien.
Gráfica No. 10
LA DIAGRAMACIÓN ES ADECUADA
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio de forma “La diagramación es adecuada”, el 100% de los expertos
encuestados considera que lo cumple muy bien.
Gráfica No. 11
EL TIPO Y TAMAÑO DE LA LETRA ES EL ADECUADO
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de la Guía para la Evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica.
Para el criterio de forma “El tipo y tamaño de letra es el adecuado”, el 90% de los
expertos encuestados considera que lo cumple muy bien, mientras el 10% restante
considera que se lo cumple bien.
90%
10% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
90%
10% Muy Bien
Bien
Regular
Deficiente
67
En cuanto a las observaciones y recomendaciones expresadas por los expertos
encuestados, se presentan a continuación:
Es un manual que para toda institución ha de resultar muy útil y adecuado, es una
propuesta muy buena.
Verificar el título de la portada.
Agregar en las características personales de las coordinadoras que se identifiquen
con la misión y visión del colegio.
Me parece que has realizado un excelente trabajo. Me queda una duda en cuanto al
perfil pides que tenga criterio cristiano, en tu perfil de alumno no aparece nada al
respecto, cuando hablas de educarlo con aptitudes y actitudes, para dejar la puerta
abierta a la formación pondría desarrollo integral. Por otro lado es bueno que dejes
claro si la filosofía cristiana que pides es católica u otra, porque imagínate, tus gentes
de confianza con filosofías diferentes. Por lo demás creo que has realizado un buen
trabajo, útil para tu centro escolar.
Estas observaciones y recomendaciones fueron tomadas en cuenta y se realizaron
las correcciones en los casos necesarios.
3.3. ANÁLISIS DE RESULTADOS
Según los resultados obtenidos, los expertos consultados coinciden que el Manual de
Funciones del Personal de Dirección y Coordinación Académica es útil para el Colegio Mixto
Guatemala. Este manual define las funciones de sus directivos académicos para mejorar la
eficacia y eficiencia en su gestión.
El 90% de los expertos encuestados considera que el Manual cumple muy bien el
criterio de presentar una visión de conjunto de la organización del colegio, mientras el 10%
restante considera que se cumple bien. Esto indica que el manual ayudará a los
colaboradores a identificar su ubicación dentro de la organización, teniendo claro las
relaciones que tiene con los demás colaboradores.
68
El 80% de los expertos encuestados considera que el manual cumple muy bien el
indicar las funciones delegadas a cada puesto y su relación con otros puestos, el 10%
considera que lo cumple bien y el 10% restante que lo cumple de forma regular. Esto indica
que el manual será una herramienta que contribuirá a que cada colaborador identifique las
funciones que le corresponden y qué tipo de relación tiene con los demás colaboradores del
colegio.
El 70% de los expertos encuestados considera que el manual cumple muy bien el
criterio de ser fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar, y el 30% de
expertos restante considera que lo cumple bien. Esto significa que el manual es una fuente
que puede ser consultada en cualquier momento para determinar el trabajo que cada
directivo académico debe ejecutar.
El 90% de los expertos encuestados considera que el manual cumple muy bien el
criterio de orientar al personal de nuevo ingreso para facilitar su incorporación a los puestos
descritos, y el 10% de expertos restante considera que lo cumple bien. Esto significa que el
manual es una herramienta importante para la orientación de nuevos colaboradores a su
nuevo puesto de trabajo.
Con el uso adecuado del manual, se evitarán discusiones y malos entendidos en las
decisiones y operaciones, el 70% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy
bien y el 30% restante considera que lo cumple bien. Esto significa que al implementarlo
completamente se evitarán las discusiones y malos entendidos al tomar decisiones a nivel de
directivos académicos.
El 90% de los expertos encuestados considera que la información es pertinente al
área que aplicará el manual, el 10% restante considera que lo cumple bien. Esto significa
que la información brindada será útil para las personas involucradas en el área de dirección
académica del colegio.
El manual cumple con los elementos estructurales necesarios en un manual, ya que
el 100% de los expertos encuestados considera que lo cumple muy bien en los aspectos de
portada, índice, presentación, historia, estructura orgánica y descripción de puestos; y el
69
90% de los expertos encuestados considera que cumple muy bien en presentar la misión y
visión del centro educativo y el 10% restante considera que cumple estos aspectos bien.
De igual forma, todos los expertos encuestados consideran que el manual está bien
estructurado, haciendo que la información se encuentre fácilmente, lo cual significa que el
manual será fácil de consultar.
Todos los expertos encuestados consideran que el manual cumple muy bien en
cuanto a la forma, pues sus textos son claros y entendibles, la diagramación es adecuada y
el tipo y tamaño de letra es el adecuado, por lo que el documento se imprimirá sin modificar
su forma.
3.4. IMPLEMENTACIÓN DEL MANUAL
Luego de que el Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación
Académica fuera validado por los expertos asesores, se procedió a la implementación del
mismo. Esta implementación se llevó a cabo en tres etapas: la primera fue la presentación
de la versión final a la directora del colegio; la segunda fue la presentación a las
coordinadoras de nivel y la tercera etapa fue la presentación a los docentes del colegio.
3.4.1. Presentación a la Dirección
El Manual impreso se entregó a la Directora del Colegio Mixto Guatemala,
explicándole la importancia del mismo y los beneficios que se podrán obtener al
implementarlo. Se hizo una síntesis de lo investigado en el transcurso de la elaboración de la
tesis, recalcando la importancia de contar con una estructura definida, donde todos los
colaboradores identifiquen el puesto al que corresponden, sus funciones y sus relaciones
con los demás miembros del colegio. Al mismo tiempo se recibió autorización para la
presentación a las coordinadoras y docentes del colegio, aunque el manual entrará en
vigencia a partir del próximo ciclo.
70
3.4.2. Presentación a Coordinadoras
La presentación a las Coordinadoras se llevó a cabo de manera individual, explicando
a cada una de ellas la importancia de su implementación para eficientar el desempeño de
cada una de ellas. A cada una de las coordinadoras se les explicó cada una de las partes del
Manual, enfatizando el área que le corresponde, de manera que comprenda las funciones
que debe desempeñar, las relaciones con cada uno de los colaboradores.
Se explicaron los beneficios que obtendrá el colegio al implementar el Manual y los
beneficios personales que ellas tendrán al utilizarlo adecuadamente.
3.4.3. Presentación a docentes
La presentación del Manual a los docentes, a diferencia de las presentaciones
anteriores, se realizó por medio de una reunión formativa e informativa, donde se
expusieron, previo a la presentación del manual, algunas ideas sobre equipos directivos. Se
expuso la importancia del equipo directivo, del manual y de su correcta implementación y las
implicaciones en el desempeño de los docentes.
71
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1. CONCLUSIONES
En cuanto al objetivo de la investigación, el manual define las funciones de los
directivos lo cual ayudará a la toma de decisiones de orden académico y administrativo. Por
otro lado, en cuanto a la pregunta de investigación ¿Cómo definir las funciones de directivos
para eficientar la toma de decisiones de orden académico?, la presentación de la propuesta
y su validación se puede concluir que:
Según los expertos, el “Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación
Académica” presenta una visión de conjunto de la organización del colegio, indica las
funciones delegadas a cada puesto y su relación con otros puestos.
Según los expertos la información del “Manual de Funciones del Personal de Dirección y
Coordinación Académica” es pertinente al área donde se aplicará.
El “Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación Académica” cumple
con la estructura de un manual de funciones y en forma tiene textos claros, entendibles
con una diagramación adecuada.
Un manual de funciones en un centro educativo es fuente permanente de información
sobre el trabajo a ejecutar, y resulta útil tanto para los directivos cuyos puestos se
definen como para sus superiores y colaboradores.
Un manual de funciones en un centro educativo también es de utilidad para orientar al
personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporación a los puestos descritos.
El “Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación Académica” es de
utilidad en el Colegio Mixto Guatemala para evita discusiones y malos entendidos en las
decisiones y operaciones.
De acuerdo a la hipótesis planteada, los expertos validaron el Manual de Funciones
del Personal de Dirección y Coordinación Académica, por lo que el Colegio Mixto Guatemala
ya cuenta con esta herramienta que ayudará a los directivos a desempeñar su labor de mejor
manera.
72
4.2. RECOMENDACIONES
Actualizar el “Manual de Funciones del Personal de Dirección y Coordinación
Académica” conforme se creen nuevos puestos directivos para que no pierda vigencia.
Utilizar el manual como base para la contratación de directivos que ocupen los puestos
definidos.
Elaborar un manual que contenga las responsabilidades básicas de los docentes, tanto
en relación con sus alumnos, como con padres de familia y con coordinación.
Formar a los docentes en los temas de equipos directivos y trabajo en equipo en un
centro educativo.
73
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
ÁLVAREZ, Manuel. El proyecto educativo de la institución escolar Colección Claves
para la innovación educativa. Barcelona : Graó, 2002. 176 p.
ÁLVAREZ Torres, Martín. Manual para elaborar manuales de políticas y
procedimientos. México: Panorama Editorial, 1996. 142 pp.
AMARANTE, Ana María. Gestión Directiva: Módulos 1 a 4. Argentina: Editorial
Magisterio Del Río De La Plata, 2000.
AYLLÓN, José Ramón. 10 claves de la educación. Ediciones Palabra. España: 2009.
174p.
CARDA Ros, Rosa María y Larrosa Martínez, Faustino. La Organización del Centro
Educativo. Manual para maestros. España: Editorial Club Universitario, 2004. 358p.
CENTRO de Investigación y Documentación Educativa. Curso de formación para
Equipos Directivos No. 1. Panorámica del Sistema Educativo Español. España:
Ministerio de Educación. Sin año de publicación. 121p.
CORONADO, Darwin. Curso: Dirección y Administración Educativa. Facultad de
Educación, Universidad del Istmo. 21 de Noviembre de 2011.
DELGADO, Manuel Lorenzo. El liderazgo educativo en los centros docentes:
técnicas de formación reflexiva y colaborativa. Madrid: La Muralla, 1999. 127 p
DIGECADE (Dirección General de Gestión de Calidad Educativa) Fundamentos del
Currículo. El Currículo organizado en competencias. Guatemala: Ministerio de
Educación, 2010. 35pp.
74
DIRECCIÓN General de Desarrollo Administrativo del Estado de Veracruz.
Metodología para la Elaboración de Manuales Administrativos. México: 2005. 63Pp.
DIRECCIÓN General de Modernización y Desarrollo Administrativo del Estado de
Sonora. Guía para la Elaboración de Manuales de Organización. México: 2004.
43Pp.
GARCÍA Olalla, Ana y Aguirregabiria, Javier. El Proyecto de Dirección España:
Mensajero, 2006. 106p.
HERNÁNDEZ Hernández, Andrés. Tesis Importancia de los manuales administrativos
y propuesta de Manual de Organización para la Empresa Serprotimex, S. A. de C. V.
México: Universidad Veracruzana, Facultad de Contaduría y Administración, 2010.
ISAACS, David. Cómo mejorar la dirección en centros educativos. 2ª edición. España
EUNSA: 1974. 232p.
ISAACS, David. Ocho cuestiones esenciales en la dirección de centros educativos.
España: EUNSA, 2004. 346p.
ISAACS, David. Teoría y práctica de la dirección de centros educativos. 4ª edición.
España: EUNSA, 1997.
MADRIGAL, Berta. Habilidades directivas. Segunda edición. México: Mc Graw-Hill
Educación. 2009. 258 pp.
MAÑU, José Manuel. Equipos Directivos: para centros educativos de calidad.
España: Rialp, 1999. 140 p.
MORRIS, Tom. Si Aristóteles dirigiera General Motors: las enseñanzas clásicas para
sobrevivir en un mundo competitivo. 8ª edición. México: Editorial Planeta Mexicana,
2008.
75
QUIÑONEZ Castillo, Amanda. Los estilos de administración de las escuelas normales
de la ciudad capital y su influencia en la educación para la democracia. Tesis
Guatemala: Universidad Rafael Landívar, 1998.
RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín. Cómo elaborar y usar los manuales administrativos.
3ª edición. México: Cengage Learning Editores, 2002. 179 pp.
SEGURA Reyes, Eva Esperanza. Tesis Capacitación docente y su influencia en el
rendimiento escolar de los alumnos del ciclo escolar complementario del Colegio
Mixto Guatemala. Guatemala: UNIS, Facultad de Educación, 2010.
TOBÓN, Sergio. Competencias, calidad y educación superior. Colombia: Cooperativa
Editorial Magisterio, 2006. 209pp.
VALIENTE S., Pedro. La Profesionalidad del Director Escolar: sus competencias
fundamentales. Cuba, Universidad de Ciencias Pedagógicas “José de la Luz y
Caballero”, 2010. 25 pp.
VILLA, A. y Poblete, M. Análisis y mejora de los equipos directivos de centros
educativos: cómo desarrollar el liderazgo. Curso de Formación para equipos
directivos. España: ICE de la Universidad de Deusto, 2000.
La Enciclopedia. V.8 España: Salvat Editores, S. A., 2004. Pág. 6313
PÁGINAS ELECTRÓNICAS
MAXWELL, John. Recopilación 40 Artículos. www.liderazgoymercadeo.com (Texto
utilizado en el curso de Planeación Estratégica. Lic. Mirna de González, Facultad de
Educación, Universidad del Istmo. 2012) Pág. 53
MINISTERIO de Educación. Ley Orgánica de Educación (LOE). España: 2006.
http://www.e-torredebabel.com/leyes/LOE/LOE-Titulo-V-Gobierno-centros.htm
Visita:15 noviembre 2011
76
RIVERO, P. Antonio. Las virtudes morales o cardinales. Tomado de: Espiritualidad
Renovada. Página http://es.catholic.net/conocetufe/364/814/articulo.php?id=26980
consultada el 9 de agosto de 2012.
CONSULTADAS
MINISTERIO de Educación de Guatemala. Herramientas de evaluación en el aula.
Guatemala: USAID, 2006. 125p.
77
ANEXO 1. INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL MANUAL
Guía para la evaluación del Manual de Funciones del
Personal de Dirección y Coordinación Académica
Títulos obtenidos:
Puesto actual:
Instrucciones: Evalúe el manual indicando con una “X” la valoración que considere según
los criterios indicados.
Rango Criterio
Muy Bien Bien Regular Deficiente
Utilid
ad
y c
onte
nid
o
1. El manual presenta una visión de
conjunto de la organización del
colegio.
2. El manual indica las funciones
delegadas a cada puesto y su
relación con otros puestos.
3. El manual es fuente permanente de
información sobre el trabajo a
ejecutar.
4. El manual orienta al personal de
nuevo ingreso para facilitar su
incorporación a los puestos
descritos.
5. El manual evita discusiones y malos
entendidos en las decisiones y
operaciones.
6. La información es pertinente al área
que aplicará el manual.
Años de
Experiencia:
78
Rango Criterio
Muy Bien Bien Regular Deficiente
Estr
uctu
ra
7. El manual cumple con los elementos de:
a. Portada
b. Índice
c. Presentación
d. Historia
e. Misión
f. Visión
g. Estructura orgánica
h. Descripción de puestos
8. El documento está bien
estructurado, haciendo que la
información se encuentre
fácilmente.
Form
a
9. Los textos son claros y entendibles.
10. La diagramación es adecuada.
11. El tipo y tamaño de la letra es el
adecuado.
Observaciones y recomendaciones:
