Nº 229 • Febrero • 2009Capital Humano 106

IDEAS Y TENDENCIAS

Diversidad, conciliación e igualdad,

o cómo atraer y retener a los mejores

JUAN JOSÉ ÁLVARO REMIRO, director corporativo de RR.HH. de INAER

A pesar de los momentos en los que las turbulencias financieras y económi-cas están marcando en muchos casos el día a día de las empresas y en los que el mercado laboral está soportan-do un fuerte incremento del paro, los mejores profesionales siguen estando en la posición de elegir dónde traba-jar. Para decantarse por una opción u otra, estos profesionales valoran no sólo la retribución, sino la existencia dentro de las empresas de políticas en las que se incluyan medidas de con-ciliación de la vida personal, familiar y laboral, la estabilidad, planes de ca-rrera y desarrollo profesional, y sobre todo una cultura empresarial ética, con respecto a la legislación, a la se-guridad y salud y al medio ambiente.

En estos momentos, determinadas leyes –como la Ley para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, más conocida como Ley de Igualdad–, así como las políticas de conciliación o inserción de la diversidad, suponen una oportunidad única para fomentar políticas internas que permitan tanto mejorar el clima laboral como atraer y retener el talento, a los mejores, den-tro de las compañías.

Una tendencia que se muestra espe-cialmente en las nuevas generaciones que acceden al mercado de trabajo. Los jóvenes valoran más su tiempo li-bre y familia y posicionan estas cues-tiones por encima de cualquier otra circunstancia.

Además, la evolución demográfica es-tá de su parte. En los próximos años, y una vez solventada la actual crisis eco-nómica, la relación oferta-demanda en el mercado laboral se irá equilibrando, y en los niveles más altos incluso invir-tiéndose. Es decir, la oferta de empleos cualificados será superior a los deman-dantes de estos empleos, por lo que las compañías deberán hacer autén-ticos esfuerzos por atraer, en primer lugar, y retener, en segundo término, a los mejores candidatos.

APROVECHAR LA OCASIÓN PARA REVISAR POLÍTICAS INTERNAS

Para ello es importante que las empre-sas empecemos por aprovechar la oca-sión para revisar las políticas y proce-dimientos internos, tanto en su forma como en su fondo, para adaptarlos a las nuevas formas de entender la rela-ción que une, o debe unir en un futuro, a los profesionales con las empresas.

Así, en cuanto a la forma, podemos ac-tualizar los textos tanto internos como

En estos momentos, la Ley de Igualdad supone una

oportunidad única para fomentar políticas internas que

permitan tanto mejorar el clima laboral como atraer y retener

el talento, a los mejores, dentro de las compañías

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externos de la compañía, comenzando por el propio convenio, para eliminar cualquier palabra o giro que pueda entenderse como un elemento que distorsionará la integración de los co-lectivos menos representados en las compañías y evitar la discriminación en cualquier sentido. En el fondo, ba-sándolos en el cumplimiento estricto de la ley y de las obligaciones mora-les y éticas que la propia organización predique, así como de la integración en la estrategia y gobierno de la com-pañía de las políticas sociales, de las políticas de calidad, de seguridad y medioambientales.

Las políticas de conciliación, diversi-dad e igualdad deben estar basadas en los méritos y el desempeño, romper los obstáculos y barreras que puedan existir hacia determinados colectivos desfavorecidos por razones de sexo, edad, raza, etc. Porque este tipo de políticas repercuten de forma favo-rable en los resultados económicos de las empresas y su productividad, además de dar respuesta a una nueva realidad social.

Los beneficios son tangibles: se reduce la rotación y el absentismo y con ello los costes que ambas situaciones pro-vocan. Asimismo, se evitan situaciones de estrés, ansiedad y depresión, y se incrementa la productividad al existir una mayor motivación, compromiso y satisfacción laboral.

EMPRESA FLEXIBLE = RETENCIÓN DEL TALENTO

Las medidas específicas hacia donde las empresas pueden enfocar su ac-ción en este sentido son de variada índole, siempre tomando como punto de partida aquellos mínimos que nos marca la ley, intentando, en aquellos aspectos que nos sea posible por nuestra propia estructura interna, su-perarlos. Sólo así conseguiremos des-tacarnos del resto de compañías y ser un foco de atracción y retención de los mejores.

Sobre todo, es necesario hacer hinca-pié en las medidas relacionadas con el

desarrollo de la jornada laboral y los horarios de trabajo, tener una espe-cial sensibilidad hacia las situaciones particulares de nuestros profesionales, y facilitar, por ejemplo, el teletrabajo, en los casos en los que sea posible, aportando los medios necesarios para que se puedan cumplir los objetivos del puesto en las mismas condiciones que si el colaborador estuviese en el centro de trabajo.

Otros aspectos que nos pueden ayu-dar son la ampliación de aquellos permisos, vacaciones o licencias que vienen marcados por los convenios, aplicando criterios de flexibilidad con las necesidades familiares y personales de nuestros colaboradores; favorecer la movilidad geográfica de forma vo-luntaria, evitando en la medida de lo posible los traslados forzosos; o la formación de la plantilla en este tipo de políticas.

Por supuesto, no podemos olvidar tres aspectos clave para atraer y re-tener el talento desde Recursos Hu-manos: contar con un procedimiento de evaluación y ascensos basados exclusivamente en el mérito donde se favorezca la participación de los

colectivos menos representados den-tro de la compañía; la comunicación como fórmula para favorecer la cohe-sión interna, la comprensión de estas políticas y el buen clima laboral; y la protección de los colaboradores de edad más avanzada, promoviendo la creación de equipos senior que des-empeñen responsabilidades de apoyo y garantizando la desvinculación pro-gresiva de los profesionales, de forma que su know how se transmita a las siguientes generaciones.

Todas estas medidas necesitan, sin du-da, el refrendo y ejemplificación de los altos directivos de las compañías, para que el resto de empleados las asuman como cultura de empresa.

Las políticas de igualdad, conciliación e integración de la diversidad están marcando, poco a poco, una nueva forma de ser de las empresas, faci-litando el desarrollo profesional de colectivos poco representados hasta ahora, y la posibilidad de compaginar el trabajo y su vida particular y fami-liar. Lejos de suponer un problema, las compañías iremos notando progresi-vamente el impacto positivo de estas medidas.

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