INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO

PUERTO

Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado de Quintana Roo

UNIDAD ACADÉMICA TULUM

CARRERA:

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL.

SEMESTRE:

“5° C”

ASIGNATURA:

GESTION DEL CAPITAL HUMANO

NOMBRE DEL TRABAJO:

ACTIVIDAD 2

INV. (DNC) DETECCION DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACION

DOCENTE: LIC. GLADYS KUMUL BALAM

POR:

DZIDZ HAU OLDA ANGELICA

GUTIERREZ ZAPATA SHEILA

ZENTENO NOH LAURA

Tulum, quintana roo a 04 de noviembre del 2015

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INDICE

DNC. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN................................................3

OBJETIVO........................................................................................................................................3

VENTAJAS.......................................................................................................................................4

¿CUÁNDO HACER LA DNC?.......................................................................................................4

¿QUÉ NOS DICE LA DNC?..........................................................................................................5

¿QUÉ SE HACE LA DNC?............................................................................................................5

¿PARA QUÉ NOS SIRVE?............................................................................................................5

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN..............................................................................................................................6

ENCUESTA..................................................................................................................................6

ENTREVISTA...............................................................................................................................6

OBSERVACIÓN..........................................................................................................................6

LOS INSTRUMENTOS MÁS USUALES SON:...........................................................................6

CUESTIONARIO.........................................................................................................................6

DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO:..............................................................................7

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.............................................................................................7

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.............................................7

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN....................................................................................8

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INTRODUCCION

En la siguiente investigación de exposición del tema DNC detección de

necesidades de capacitación, se explicaran los métodos que conllevan a la

aplicación para una mejora continua dentro de una empresa , determinar cuándo

es necesario como y para qué sirve entre otros puntos que son de vital

importancia para el mejoramiento continuo.

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DNC. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Cuando los trabajadores de una empresa no crecen, tampoco crecerá la empresa

y muchas veces tanto empresa, como trabajadores se quedan estancados al

punto de llegar a la quiebra económica debido a la falta de integración y

capacitación. La DNC o detección de necesidades de capacitación permite

conocer los déficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden el

crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos

problemas. 

Como se menciona anteriormente, la capacitación no sólo se refiere a enseñar

los aspectos técnicos de la empresa y a cómo llevar a cabo los métodos y

procedimientos; la capacitación se refiere también a aspectos culturales y sociales

como la integración a la política de la empresa, el trabajo en equipo, el desarrollo

personal, las habilidades en comunicación, habilidades gerenciales, negociación,

liderazgo, etc.

Sin embargo, no es solamente capacitar por capacitar, se debe llevar a cabo un

diagnóstico (si, como en  terapia para una empresa) que evalúa el el desempeño

de los directivos y trabajadores de la empresa poniendo en relevancia las

carencias para un óptimo desempeño de su trabajo.

OBJETIVO

Los objetivos de un puesto de trabajo establecerían "lo que se debería lograr" en

tanto que el desempeño de la persona nos informaría de "lo que hace".

Básicamente entonces, las necesidades se definen averiguando lo que sucede y

confrontándolo con lo que debería suceder ahora o en el futuro. Si hay diferencias

y éstas son remediables con instrucción, se tendrá la clave para planear el tipo y la

intensidad de la capacitación o adiestramiento.

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VENTAJAS

Economiza tiempo, dinero y esfuerzo para la solución de problemas y satisfacer

las carencias de la empresa.

Evita que el proceso de capacitación sea solo por capacitar, ya que proporciona

las bases, fundamentos y sustentos verídicos y concretos para realizarlo.

Prevé acciones de profilaxis ante posibles cambios o situaciones de riesgo para la

empresa y sus colaboradores.

Descubre los problemas o carencias tanto en el área administrativa, operativa de

fallas en la maquinaria equipos y herramienta.

Detecta fallas financieras.

Proporciona un análisis y evaluación de puestos de trabajo y establece los criterios

para la ubicación del personal en dicho puesto de acuerdo al perfil de cada

trabajador.

¿CUÁNDO HACER LA DNC?

Es importante hacer una capacitación e integración a la empresa cuando los

trabajadores son nuevos en ella, esto para que se identifiquen con las políticas, y

“se pongan la camiseta”; después de ello, se debe realizar  la DNC cuando:

Existan fallas en la productividad o ventas.

Las quejas sobre el servicio al cliente y la atención incrementen.

Existan nuevas políticas o nuevos métodos.

Se presenten cambios en las funciones o puestos.

Se busque una mejor integración de los elementos.

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Se presenten nuevos productos (sobre todo para el personal de ventas), etc.

¿QUÉ NOS DICE LA DNC?

Qué o sobre qué hay que capacitar. Nos habla sobre el “talón de Aquiles” de los

trabajadores.

Cuánto hay que capacitar. No todas las personas son iguales, puede ser que

nosotros tengamos excelentes habilidades de comunicación, mientras que los

demás no, es importante conocer al equipo y los objetivos para saber cuánto

esfuerzo es necesario.

Cuándo. La capacitación es preferible que sea periódica, sin embargo es

importante conocer en qué periodos es mejor llevarla a cabo.

¿QUÉ SE HACE LA DNC?

La Detección de Necesidades de Capacitación se lleva a cabo mediante métodos

y técnicas especializadas como la observación durante las labores, los

cuestionarios especializados, sesiones de grupo y entrevistas.

¿PARA QUÉ NOS SIRVE?

Prevenir problemas futuros que puedan afectar a nuestra empresa

Corregir problemas existentes.

Conocer problemas que no habíamos pensado que existían.

Preparar a nuestro personal frente a la expansión de la empresa.

Es muy importante tomar en cuenta por que una empresa bien capacitada

permitirá y será capaz de manejar el crecimiento ya que la capacitación es una

inversión.

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TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS

NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La detección de los requerimientos  de capacitación es el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen

diagnóstico evita “capacitar por capacitar”. Entre las técnicas más usuales para

detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:

ENCUESTA que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

ENTREVISTA que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre

el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al jefe directo del

empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus

subordinados.

OBSERVACIÓN que consiste en observar la conducta en el trabajo para

compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que

te indican la necesidad de capacitar.

Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y

especializadas en detectar necesidades de capacitación.

LOS INSTRUMENTOS MÁS USUALES SON:

CUESTIONARIO que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas

específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,

opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la

empresa

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DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO: que consiste en analizar la descripción y

perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la

persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto

con lo que la persona hace.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO que consiste en comparar el desempeño de una

persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer

las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño

del empleado.

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) es la parte medular del

proceso de capacitación laboral. Nos permite conocer las necesidades existentes

en una empresa, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de

capacitación.

Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se mencionan las

necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o

deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona

debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las

tareas o funciones propias de su puesto

Cuando se analizan las necesidades de capacitación se detectan las desviaciones

o discrepancias entre «el deber ser» o situación esperada y «el ser» o situación

real. Ello nos permite conocer a qué personas se debe capacitar y en qué

aspectos específicos, estableciendo también la profundidad y las prioridades.

Al elaborar la DNC, es muy importante tener presente que la capacitación es la

solución a los problemas de una empresa cuando sus causas se relacionan con

deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los

trabajadores; pero cuando los problemas sean de tipo administrativo o económico,

es indudable que las solucionen impliquen cambios en la organización de la

empresa.

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La efectividad de un programa de capacitación no depende exclusivamente de la

calidad de los cursos, sino también de la forma en que se satisface las

necesidades de capacitación previamente determinadas y que contribuyen al logro

de los objetivos fijados por la organización.

El estudio de las necesidades de capacitación implica la elaboración de un

diagnóstico en el que se manifiesta el estado real de la empresa, es decir, sus

posibles malestares, la determinación de problemas y la propuesta de soluciones.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Detección de Necesidades de Capacitación

· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

· Crea mejor imagen.

· Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

· Mejora la relación jefes-subordinados.

· Ayuda a la preparación de guías para el trabajo.

· Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

· Proporciona información respecto a necesidades futuras de todo nivel.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

· Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

· Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

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· Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

· Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

· Se promueve la comunicación a toda empresa.

· Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

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CONCLUSION

Como conclusión en la investigación anterior los distintos métodos que se

emplean pero obtener resultados factibles para la empresa tanto para las

funciones generales como para el capital humano ya que si el capital humano no

tiene crecimiento en los conocimientos del mecanismo de trabajo la empresa no

puede crecer es por eso que se emplean los métodos de mejora.

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BIBLIOGRAFÍA

(s.f.). Recuperado el 04 de 11 de 2015, de http://mombita.com/deteccion-necesidades-capacitacion/

(s.f.). Recuperado el 04 de 11 de 2015, de http://www.monografias.com/trabajos93/deteccion-necesidades-capacitacion-desarrollo/deteccion-necesidades-capacitacion-desarrollo.shtml#determinaa#ixzz3qV3QohYE

ONLINE. (s.f.). Recuperado el 02 de 11 de 2015, de http://vianeyfloresantonio.jimdo.com/unidad-ii-detecci%C3%B3n-de-necesidades-de-capacitaci%C3%B3n-dnc/2-1-concepto/2-1-2-ventajas-del-dnc/

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