E Un 2 Cformacion.desarrollando.net/cursosfiles/formacion/curso... · 2009-05-19 · 1973, que recomendó que las competencias y hábitos de los trabajadores “estrella” debieran

Unidad 2 – Cualidades de los nuevos líderes

Liderazgo e Inteligencia Emocional 1

EEssttrruuccttuurraa UUnniiddaadd 22 CCuuaalliiddaaddeess ddee llooss nnuueevvooss llííddeerreess

1.‐ Objetivos de Unidad y Apartados ............................................................ 2

2.‐ Apartado 2.1: Las Competencias Emocionales ........................................ 3

2.1.‐ LECCIÓN 2.1.1: LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES ............................................. 3

2.2.‐ LECCIÓN 2.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS “TRABAJADORES ESTRELLA” ...................... 5

2.3.‐ LECCIÓN 2.1.3: EL MARCO REFERENCIAL DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES. ....... 7

3.‐ Apartado 2.2: Competencia Personal .................................................... 12

3.1.‐ LECCIÓN 2.2.1: CONCIENCIA DE UNO MISMO .................................................... 12

3.2.‐ LECCIÓN 2.2.2: AUTOGESTIÓN ...................................................................... 15

3.3.‐ LECCIÓN 2.2.3: MOTIVACIÓN ....................................................................... 17

4.‐ Apartado 2.3: Competencia Social ........................................................ 19

4.1.‐ LECCIÓN 2.3.1: EMPATÍA ............................................................................. 19

4.2.‐ LECCIÓN 2.3.2: HABILIDADES SOCIALES ........................................................... 21

5.‐ Resumen de la Unidad .......................................................................... 25

1.- OBJETIVOS DE UNIDAD Y APARTADOS

OBJETIVO UNIDAD 2

Dar a conocer las competencias emocionales que aporta la teoría de la

Inteligencia Emocional, para ayudar a mejorar las destrezas de liderazgo,

centrándose en las competencias emocionales que afectan al éxito en el

entorno de trabajo.

CUALIDADES DE LOS NUEVOS LÍDERES

OBJETIVOS APARTADO 2.1

Definir el concepto de Competencia emocional, así como su marco referencial.



Definir y caracterizar las “Competencia personales”, como la conciencia de uno

mismo, la autogestión y la motivación, como competencias necesarias de los

nuevos líderes de las organizaciones actuales.



Definir y caracterizar las “Competencia sociales”, como la empatía o las

habilidades sociales, como competencias necesarias de los nuevos líderes de las

organizaciones actuales.




2.- APARTADO 2.1: LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES

2.1.- LECCIÓN 2.1.1: LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES

El primero en concentrar la atención en la palabra “Competencia” fue D. Mc. Clelland, en

1973, que recomendó que las competencias y hábitos de los trabajadores “estrella” debieran

estudiarse, ya que claramente añadían valor añadido a la organización.

Ya en 1998, en “La práctica de la inteligencia emocional”, D.

Goleman sentó el marco referencial de la Inteligencia Emocional (IE), que

refleja cómo se traduce en el éxito laboral de un individuo el predominio de

ciertas habilidades o competencias.

Este listado de habilidades o competencias de Inteligencia Emocional fueron identificadas

en estudios internos llevados a cabo en cientos de empresas y organizaciones a fin de identificar a

los/as trabajadores/as sobresalientes.

Goleman evidenciaba:

“La inteligencia emocional es dos veces más importante que

las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para

determinar el desempeño de la alta gerencia.”

Daniel Goleman

Harvard Business Review

Así mismo, Goleman define las “Competencias emocionales” como:

“Una capacidad aprendida basada en la Inteligencia

Emocional, que tiene como resultado un rendimiento

sobresaliente en el trabajo”



Plantea que ser experto en una competencia emocional como por ejemplo la resolución

de conflictos, necesaria para cualquier líder de equipo, requiere de una aptitud subyacente en

características fundamentales de Inteligencia Emocional como conciencia social y gestión de

relaciones.

No obstante, las competencias emocionales son aptitudes aprendidas, ya que contar con

capacidad para gestionar las relaciones no garantiza que hayamos dominado el aprendizaje

necesario que se requiere para gestionar y resolver un conflicto, sólo significa que contamos con el

potencial para llegar a ser hábiles en esas competencias, si las ejercitamos adecuadamente.

Las competencias emocionales son habilidades laborales que

pueden y deben aprenderse.

Aunque nuestra Inteligencia Emocional determina nuestro potencial para aprender las

habilidades prácticas que subyacen a los cuatro grupos de Inteligencia emocional, nuestra

Competencia Emocional es la que muestra qué cantidad de ese potencial hemos realizado al

aprender y dominar habilidades y traducir inteligencia en capacidades laborales.



2.2.- LECCIÓN 2.1.2 CARACTERÍSTICAS DE LOS “TRABAJADORES

ESTRELLA”

Goleman se hace eco de investigaciones que a lo largo de las décadas han tratado de

rastrear los talentos de los trabajadores “estrella”, que indican que existen dos habilidades que

se han vuelto cruciales para obtener el éxito en el ámbito profesional: la

gestión de equipos y la capacidad de adaptarse a cambios.

Existen un conjunto completamente nuevo de características que

están comenzando a perfilarse como rasgos distintivos de los trabajadores

estrella, entre las que cabe destacar la capacidad de servir de catalizador del

cambio y el aprovechamiento de la diversidad.

Algunas de las competencias que diferencian a los

trabajadores estrella de los otros, según Goleman son, por

ejemplo:

Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad

Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política

Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo

de los demás

Para afrontar adecuadamente las situaciones emocionales es necesario ser un buen

mediador, es decir, ser capaz de despertar la confianza de los demás y de establecer una

adecuada interacción con ellos, es decir, saber escuchar, ser capaz de persuadir y saber

aconsejar.

Plantea que la única habilidad cognitiva que diferencia a los directivos "estrella" de los

mediocres es la capacidad de reconocer pautas, es decir la capacidad de extraer la información



necesaria para comprender las características más importantes y forjarse una visión global que

permita planificar estrategias de acción para el futuro.

Los mejores siempre están dispuestos, por ejemplo, a quedarse

un tiempo extra para ayudar a sus compañeros a concluir un proyecto y

no se guardan para sí los pequeños descubrimientos que pueden facilitar

el trabajo sino que los comparten abiertamente. Son personas que no

compiten, sino que colaboran y comparten información con los demás,

en un afán de contribuir a la mejor gestión del conocimiento en la

empresa.

Sólo cuando una persona muestra un amplio conjunto del espectro total de las

competencias emocionales existe la posibilidad de que alcance lo que McClelland denominó "punto

crítico", una condición que permite distinguirse como un trabajador "estrella".



2.3.- LECCIÓN 2.1.3: EL MARCO REFERENCIAL DE LAS

COMPETENCIAS EMOCIONALES.

Tras sus investigaciones en cientos de modelos de competencia en

organizaciones de los sectores público y privado en EEUU, Goleman diseñó

el Inventario de Competencia Emocional (ICE), en principio, para medir

todas las competencias en este marco referencial, y de esta manera

evaluar las competencias de las personas en las organizaciones.

Boyatzis y Goleman afirmaron que:

“La inteligencia emocional puede observarse cuando una

persona demuestra las competencias que constituyen

conciencia de uno mismo, autogestión, conciencia social y

habilidades sociales en momentos y de manera apropiadas, y

con la suficiente frecuencia para resultar eficaces en una

situación.”

Tras analizar datos en la primera versión del ICE, Boyatzis y Goleman revisaron el

inventario de competencias, e integraron los comportamientos de innovación en la escala de

iniciativa; La escala de optimismo se integró en la escala de orientación al logro, así como los

objetos de compromiso y de colaboración. Además, se realizaron dos cambios de nombre menores,

se cambio conciencia política por conciencia organizativa, y conciencia emocional por

autoconciencia emocional.

Por ello, plantean que el ICE es una evaluación completa de las competencias

emocionales, que recopila puntuaciones acerca de uno mismo, los colaboradores, los compañeros

y los supervisores, sobre veinte competencias emocionales y sociales, las que componen la

Inteligencia emocional referida al rendimiento en las organizaciones.

En el cuadro siguiente se detalla el Marco referencial de competencia emocional

enunciado por Goleman en 1998, y la revisión en 2000 realizada por Boyatzis, Goleman y Rhee, tal

y como aparece en la obra “Inteligencia emocional en el trabajo”:



El Marco referencia de Competencia

emocional (Goleman, 1998)

El Inventario de Competencia emocional

(Boyatzis, Goleman y Rhee, 2000)

Competencia personal: Cómo nos relacionamos con nosotros mismos

A. Conciencia de uno mismo:

Conocer los propios estados internos,

preferencias, recursos e intuiciones.

A1.Conciencia emocional:

Reconocer las propias emociones y sus

efectos.

A2.Valoración adecuada de uno mismo:

Conocer las propias virtudes y límites.

A3.Autoconfianza:

Un intenso sentido de la propia valía y

capacidades.

A. Conciencia de uno mismo:

Conocer los propios estados internos,

preferencias, recursos e intuiciones.

A1.Auto Conciencia emocional:

Reconocer las propias emociones y sus

efectos.

A2.Valoración adecuada de uno mismo:

Conocer las propias virtudes y límites.

A3.Autoconfianza:

Un intenso sentido de la propia valía y

capacidades.

B. Autogestión:

Regular los propios estados, impulsos y

recursos internos.

B1.Autocontrol:

Mantener bajo control las propias

emociones e impulsos conflictivos.

B2.Fiabilidad:

Mantener elevados niveles de honradez

e integridad.

B3.Minuciosidad:

Asumir la responsabilidad de nuestra

actuación personal

B4.Adaptabilidad:

B. Autogestión:

Regular los propios estados, impulsos y

recursos internos.

B1.Autocontrol:

Mantener bajo control las propias

emociones e impulsos conflictivos.

B2.Fiabilidad:

Mantener elevados niveles de honradez

e integridad.

B3.Minuciosidad:

Asumir la responsabilidad de nuestra

actuación personal

B4.Adaptabilidad:



Flexibilidad para afrontar los cambios

B5.Innovación:

Sentirse cómodo y abierto ante nuevas

ideas, enfoques e informaciones.

Flexibilidad para afrontar los cambios

C. Motivación:

Tendencias emocionales que guían o

facilitan el logro de nuestros objetivos

C1.Motivación de logro:

Esforzarse por mejorar o satisfacer un

determinado criterio de excelencia.

C2.Compromiso:

Secundar los objetivos de un grupo u

organización.

C3.Iniciativa:

Prontitud para actuar en las

oportunidades.

C4.Optimismo:

Persistencia en la consecución de los

objetivos a pesar de los obstáculos y

contratiempos.

B5.Orientación hacia el logro:

La motivación principal a la hora de

satisfacer un determinado criterio de

excelencia.

B6. Iniciativa:

Prontitud para actuar.

Competencia social: Cómo nos

relacionamos con los demás

C. Conciencia social.

D. Empatía

Conciencia de los sentimientos,

necesidades y preocupaciones ajenas.

D1.Comprensión de los demás:

Tener la capacidad de captar los

sentimientos y los puntos de vista de

otras personas, e interesarse

C1.Empatía

Comprender a los demás, e interesarnos

activamente por las cosas que les

preocupan.

D1.Desarrollar a los demás:

Sentir las necesidades de desarrollo de

los demás y estimular sus habilidades.



activamente por las cosas que les

preocupan.

D2.Desarrollar a los demás:

Sentir las necesidades de desarrollo de

los demás y estimular sus habilidades.

D3.Orientación hacia el servicio:

Anticipar, reconocer y satisfacer las

necesidades de los clientes.

D4.Aprovechamiento de la diversidad:

Aprovechar las oportunidades que nos

brindan diferentes tipos de personas.

D5.Conciencia política:

Capacidad de darse cuenta de las

corrientes emocionales y de las

relaciones de poder subyacentes en un

grupo.

D2.Orientación hacia el servicio:

Anticipar, reconocer y satisfacer las


D5.Conciencia organizativa:

Identificarse en el nivel organizativo.

E. Habilidades sociales:



E1.Influencia:

Utilizar tácticas de persuasión eficaces.

E2.Comunicación:

Escuchar abiertamente y emitir

mensajes convincentes.

E3.Resolución de conflictos:

Capacidad de negociar y resolver

desacuerdos.

E4.Liderazgo:

Inspirar y dirigir a grupos y personas.

C. Habilidades sociales:



D4.Influencia:

Utilizar tácticas de persuasión eficaces.

D5.Comunicación:

Escuchar abiertamente y emitir

mensajes convincentes.

D7.Resolución de conflictos:

Capacidad de resolver desacuerdos.

D3.Liderazgo:

Inspirar y dirigir a grupos y personas.

D6.Catalizador del cambio:



E5.Catalizador del cambio:

Iniciar o dirigir los cambios.

E6.Establecer vínculos:

Alimentar relaciones instrumentales

E5.Colaboración y cooperación:

Trabajar con los demás en la

consecución de una meta común.

E8.Habilidades de equipo:

Crear sinergia grupal en la consecución

de metas colectivas.

Iniciar o dirigir los cambios.

D8.Establecer vínculos:

Alimentar relaciones instrumentales

D9.Trabajo en equipo y cooperación:

Crear una visión compartida y sinergia

en el equipo de trabajo, trabajar con

los demás en la consecución de una

meta común.

El cuadro siguiente resume el Modelo de Competencia emocional revisado en 2000:

Uno mismo

(competencia personal)

En los demás

(competencia social)

Reconocimiento Conciencia de uno mismo

• AutoConciencia emocional

• Valoración adecuada de uno mismo

• Autoconfianza

Conciencia social

• Empatía

• Orientación hacia el servicio

• Conciencia organizativa

Regulación Autogestión

• Autocontrol

• Fiabilidad

• Minuciosidad

• Adaptabilidad

• Orientación hacia el logro

• Iniciativa

Habilidades sociales

• Desarrollar a los demás

• Influencia

• Comunicación

• Resolución de conflictos

• Liderazgo

• Catalizador del cambio

• Establecer vínculos

• Trabajo en equipo y cooperación



3.- APARTADO 2.2: COMPETENCIA PERSONAL

3.1.- LECCIÓN 2.2.1: CONCIENCIA DE UNO MISMO

La Autoconciencia es una palabra sencilla para denomina un conjunto complicado de

información. Se refiere al conocimiento que tenemos sobre nosotros mismos, en varios niveles

diferentes: nuestras reacciones corporales y físicas, nuestras emociones, preferencias e

intenciones, nuestros objetivos y valores, o cómo nos perciben los demás.

Cuanto más nos conocemos, más preparados estaremos para adaptar

nuestras respuestas a los demás con mayor facilidad, y más satisfactorias

serán nuestras interacciones.

Pero la autoconciencia no es una función tan simple y directa como

pudiera parecer a primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Si

digo, por ejemplo, que estoy enfadado, quizá lo esté, pero puede que

también esté equivocado. Puede que en realidad tenga miedo, esté celoso, o

que sienta las dos cosas.

La clave de la autoconciencia está en saber captar la abundante información de la que

disponemos sobre nuestros sentimientos, valoraciones, intenciones y acciones ya que nos puede

ayudar a comprender cómo respondemos, nos comportamos, comunicamos y funcionamos en

diversas situaciones. Al procesamiento de toda esta información es a lo que llamamos

autoconciencia.

La Conciencia de uno mismo o Autoconciencia es la “Capacidad de

saber lo que estamos sintiendo en un determinado momento y de

utilizar nuestras preferencias para guiar la toma de decisiones basada

en una evaluación realista de nuestras capacidades y en una sensación

bien asentada de confianza en nosotros mismos”.

Así pues, la Inteligencia Emocional mejora cuando sintonizamos con nosotros mismos y

somos más conscientes de lo que experimentamos, a medida que lo experimentamos.

Así pues, la Autoconciencia implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y

las intuiciones.



Las competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:

Conciencia emocional: Consiste en identificar las propias emociones y los

efectos que pueden tener en los demás y en nosotros mismos.

Valoración adecuada de uno mismo: Consiste en conocer las propias fortalezas

y debilidades o limitaciones personales.

Auto confianza: Consiste en un fuerte sentido del propio valor y tener seguridad

en la valoración que hacemos de nosotros mismos y sobre nuestras capacidades.

3.1.1.- La Auto confianza

La autoconfianza es una de las facetas claves de la Inteligencia Emocional, y se relaciona

con tener una actitud positiva y equilibrada, que tiene que ver con partir de la creencia básica de

que podemos hacer lo que es necesario para producir el resultado deseado.

Cuando surgen obstáculos, una persona segura de sí misma continúa

trabajando para superar las barreras, mientras que la que no lo está

posiblemente no persevere, e incluso es posible que ni siquiera lo

intente.

Superar las barreras y darnos crédito por lo que hemos alcanzado son

medios eficaces de crear autoconfianza. Conseguir éxitos a pequeña

escala contribuye a conseguir otros a mayor escala.

Un nivel bajo de autoconfianza afecta al rendimiento en el trabajo,

pero igualmente incompatible es la arrogancia o el exceso de confianza, y no

tiene cabida en las organizaciones de hoy. De hecho, las personas dominantes

que piensan que tienen derecho a tomar decisiones sin tener en cuenta su

impacto en otras personas son tan ineficaces como colegas con un nivel de auto

confianza bajo.

Las personas con un alto nivel de autoconfianza cometen tantos errores como cualquier

otra persona, simplemente ellos no permiten que los errores controlen su actitud.

El fracaso nos ofrece una información valiosa sobre lo que podemos hacer de forma

diferente, nos ayuda a reajustar nuestra actitud y nuestro comportamiento.



Desarrollar la autoconfianza supone que, en lugar de pensar que una

situación o una persona es una amenaza, la consideramos un desafío o

una oportunidad.



3.2.- LECCIÓN 2.2.2: AUTOGESTIÓN

La Autogestión consiste en manejar nuestras emociones para

que faciliten la tarea que estamos llevando a cabo y no

interfieran con ella; ser conscientes y demorar la gratificación

en nuestra búsqueda de objetivos y por último, ser capaces de

recuperarnos con rapidez del estrés emocional.

Las competencias emocionales que dependen de la autogestión son:

Autocontrol: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los

impulsos conflictivos

Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad e integridad

Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal

Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios

Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoque e

información

3.2.1.- El autocontrol

El autocontrol se basa en primer lugar, en mostrar una actitud positiva y el

autoconocimiento suficiente para tomar la decisión correcta sobre lo que hacer con una emoción.

El cerebro pensante puede tomar decisiones sobre las emociones, de manera que, las

personas emocionalmente inteligentes expresan los sentimientos que son importantes, y manejan

de forma positiva las emociones que no pueden demostrar.

Quienes muestran un autocontrol a un nivel apropiado y constante,

los demás les consideran menos impacientes, más dispuestos a compartir sus

ideas y a escuchar las ideas de los demás, menos conflictivos y, por lo

general, son considerados como más agradables.

Cuando poseemos la dosis correcta de autocontrol, también podemos gestionar

correctamente nuestros propios estados de ánimo.

La falta de autocontrol emocional puede provocarnos problemas en dos sentidos:



No controlar suficientemente nuestras emociones, bien porque no sabemos

tratarlas adecuadamente o bien porque no nos importa el impacto que estas

emociones tendrán en otras personas.

Controlar en exceso nuestras emociones, reprimir los sentimientos, las opiniones

y la vulnerabilidad, o lo que otros interpretan como frialdad, o incapacidad para

sentir o demostrar las emociones.

Muchas personas tienen problemas con las emociones negativas, no saber compartirlas con

las personas de nuestro entorno o incluso intentar negar que se esté enfadado, afligido o

preocupado, no es un control emocional adecuado.

Todos sentimos emociones negativas, como la furia, la tristeza o la ansiedad, pero si no las expresamos y las tratamos de forma

adecuada, se traducirán en forma de molestias físicas, mala salud, cambios en el estado de ánimo, y ello afectará a la

gestión y dirección de otras personas.



3.3.- LECCIÓN 2.2.3: MOTIVACIÓN

Desde la Inteligencia Emocional, se propone utilizar nuestras motivaciones más profundas

para encaminarnos a nuestros objetivos, ayudarnos a tomar iniciativas, ser más eficaces y

perseverar a pesar de los contratiempos y las frustraciones que se presenten.

Las competencias emocionales que dependen de la Competencia “Motivación” son:

Motivación de logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado

criterio de excelencia

Compromiso: Secundar los objetivos de un grupo u organización

Iniciativa: Prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión

Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los

obstáculos y los contratiempos

3.3.1.- La Motivación de logro

En “La sociedad ambiciosa”, obra de McClelland publicada ya en 1961,

ya se definía la orientación al logro como la competencia que dirige el éxito

de los líderes y empresarios. En su sentido más amplio, la competencia que

Goleman define como Motivación de logro hace referencia a un esfuerzo

optimista por mejorar continuamente el rendimiento.

Además, la motivación de logro se puede definir como el impulso director para mejorar o

satisfacer un modelo de excelencia.

Spencer y Spencer descubrieron en 1993 en sus investigaciones que la necesidad de logro

es la competencia que separa con más intensidad a los líderes de rendimiento superior de los

normales. El optimismo es un ingrediente clave del logro porque puede determinar las reacciones

ante sucesos o circunstancias desfavorables, son activos y persistentes, tienen una actitud

optimista frente a los contratiempos y operan desde la esperanza de triunfar.



Además, las personas que poseen esta competencia:

Se hallan orientadas hacia los resultados y poseen una motivación muy fuerte

para cumplir sus objetivos y sus exigencias puntos.

No vacilan en afrontar objetivos desafiantes y en asumir riesgos calculados.

Reclaman la información necesaria para reducir la incertidumbre y descubrir

formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas en las que se hallan

implicados.

Aprenden a mejorar su desempeño.



4.- APARTADO 2.3: COMPETENCIA SOCIAL

4.1.- LECCIÓN 2.3.1: EMPATÍA

Una de las competencias más valoradas en las empresas actuales es la empatía, entendida

como la capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad emocional se

pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y sentimientos de la gente con la que

nos relacionamos en el mundo laboral.

La esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los

demás sin necesidad de que nos lo digan.

Esta disposición facilita el ponernos en el punto de vista de los colaboradores y conocer sus

necesidades, con lo que estaremos en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia a

alcanzar sus objetivos.

No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera, termina por

distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en la confianza en sus relaciones con los

demás tienden a estar más conectadas con sus sentimientos.

La empatía debe ser encauzada y dirigida adecuadamente, pues si nos arrastra a

identificarnos demasiado con las necesidades de otra persona, podemos estar predispuestos a

ayudarle en prejuicio de otros.

La falta de empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la

afirmación de un autoritarismo rígido y distante.

Darse cuenta de lo que están sintiendo las personas, ser capaces de

ponerse en su lugar y cultivar la relación y el ajuste con una amplia diversidad

de personas.

Las competencias emocionales que dependen de la competencia “Empatía” son:

Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos y

puntos de vista de otras personas e interesarse activamente por las cosas que les

preocupan.

Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las




Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que nos

brindan los distintos tipos de personas.

Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y

de las relaciones de poder subyacentes en un grupo



4.2.- LECCIÓN 2.3.2: HABILIDADES SOCIALES

Manejar bien las emociones en las relaciones, interpretando adecuadamente las

situaciones y las redes sociales, interactuar fluidamente, utilizar estas habilidades para persuadir,

dirigir, negociar y resolver disputas, cooperar y trabajar en equipo.

Las competencias emocionales que dependen de la competencia “Habilidades sociales”

son:

Influencia: Utilizar técnicas de persuasión eficaces

Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes

Liderazgo: Inspirar y dirigir a grupos y personas

Catalización del cambio: Iniciar o dirigir los cambios

Resolución de conflictos: Capacidad para negociar y resolver conflictos

Colaboración y cooperación: Ser capaces de trabajar con los demás en la

consecución de una meta común

Habilidades de equipo: Ser capaz de crear la sinergia grupal en la consecución

de metas colectivas

4.2.1.- Liderazgo

Desde el punto de vista le la Inteligencia Emocional, el liderazgo supone Inspirar y guiar a

los individuos y a los grupos.

Las personas que poseen esta competencia, según D. Goleman, se caracterizan porque:

Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos

compartidos.

Cuando resulta necesario, saben tomar decisiones independientemente

de su posición.

Son capaces de guiar el desempeño de los demás.



Lideran con el ejemplo.

El líder emocional basa su credibilidad en su capacidad para captar los sentimientos no

expresados y articulados en beneficio del grupo, en ser una fuente clave de clima emocional de la

organización y en que su empuje puede movilizar todo un grupo en la misma dirección.

El carisma de un líder emocional se basa en tres factores: la

experiencia clara de las emociones, la capacidad de expresar

esas emociones de un modo convincente y el hecho de ser más

un emisor de emociones que un receptor.

La gente muy expresiva se comunica a través de la expresión facial, la voz, los gestos y el

cuerpo entero, una capacidad que les permite inspirar, convencer y movilizar a los demás.

Lo que diferencia al líder emocional del egoísta y el manipulador

es su capacidad de transmitir emociones de forma convincente desde lo

más profundo del corazón, lo cual requiere que realmente se crea el

mensaje que transmite. Porque aunque los líderes manipuladores pueden

ser capaces de mantener las apariencias durante los cierto tiempo,

resultan mucho menos convincentes.

El cinismo socava la convicción y, para ser un comunicador carismático, el líder debe

actuar con total sinceridad.

Los líderes más eficaces son cordiales, sociables, expresivos,

democráticos y honrados, una impronta que llega a afectar a

todos sus colaboradores.

Por el contrario, los líderes menos eficaces son más duros, intransigentes, distantes,

irritables, burocráticos y menos cooperadores y también lo son sus subordinados.



Los líderes mediocres tienden a pasar desapercibidos, mientras que los más sobresalientes

se relacionan con todo el mundo, interesándose por su familia y sus cuestiones personales.

También destacan por su deseo de mantenerse informados y por crear un clima de sinceridad que

favorecer la comunicación.

Los líderes más sobresalientes se hallan muy orientados hacia su objetivo y corrigen

rápidamente los comportamientos que ponen en peligro conseguir un adecuado rendimiento, pero

saben distinguir lo importante de lo trivial, mostrándose aquí mucho más flexibles.

Los líderes emocionales saben bien que la cohesión grupal se

fomenta con los vínculos personales, y no dudan en organizar

y participar en actividades que promueven un clima de

distensión y cordialidad que favorece el rendimiento.

Este rasgo no implica que el líder no se

esfuerce en definir normas de rendimiento o

calidad adecuadamente elevadas e insistir en

que se cumplan, exponiendo incluso

públicamente el grado de eficacia de cada uno

de los implicados en el caso de que sea

necesario.

El líder no pasa por alto el fracaso y el error sino que

aprovecha la ocasión para brindar un estímulo útil. Y en el

caso de que, a pesar de que ello, el rendimiento de alguien

siga siendo muy pobre, debe afrontar la situación de un modo

abierto y sincero.



El arte del liderazgo no consiste en asumir normalmente un tono duro, sino en la

capacidad para establecer el clima emocional inicial a influir sobre los demás. El estilo duro no es

un signo de fortaleza sino, por el contrario, de debilidad. La capacidad de ser directo y de

mantener el control del poder constituye uno de los rasgos distintivos del líder maduro.





5.- RESUMEN DE LA UNIDAD

RESUMEN DE LA UNIDAD Goleman define las “Competencias emocionales” como: “Una capacidad

aprendida basada en la Inteligencia Emocional, que tiene como resultado un

rendimiento sobresaliente en el trabajo”.

Algunas de las competencias que diferencian a los “trabajadores estrella” de los

otros, según Goleman son, por ejemplo:

• Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.

• Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.

• Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los

demás

La inteligencia emocional puede observarse cuando una persona demuestra las

competencias que constituyen conciencia de uno mismo, autogestión,

conciencia social y habilidades sociales en momentos y de manera apropiada, y

con la suficiente frecuencia para resultar eficaces en una situación.

Las competencias emocionales que definen la Inteligencia emocional son:

• La competencia personal: Autoconciencia emocional, Valoración adecuada

de uno mismo, Auto confianza, Autocontrol, Fiabilidad, Minuciosidad,

Adaptabilidad, Orientación hacia el logro, Iniciativa.

• La competencia social: Empatía, Orientación hacia el servicio, Conciencia

organizativa, desarrollar a los demás, Influencia, Comunicación, Resolución

de conflictos, Liderazgo, Catalizador del cambio, Establecer vínculos,

Trabajo en equipo y cooperación.

Las personas que poseen la competencia del Liderazgo, según D. Goleman, se

caracterizan porque:

• Articulan y estimulan el entusiasmo por las perspectivas y los objetivos

compartidos, cuando resulta necesario, saben tomar decisiones

independientemente de su posición, son capaces de guiar el desempeño de

los demás, y lideran con el ejemplo.

CUALIDADES DE LOS NUEVOS LIDERES

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