EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIA … · • Francia: • Experimentación: periodo de 6 a 7 años. Surge ante las insuficiencia de los sistemas tradicionales de gestión

CURSO TÉCNICAS DE INSERCIÓN LABORAL

EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIA DE MEJORA PROFESIONAL

Eladio Bodas González Coordinador COIE

Sevilla 16 de junio 2012

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EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIA DE MEJORA

PROFESIONAL 1. ¿En qué consiste el Balance de Competencias (BC)?

2. ¿Cuál es su origen? 3. ¿Cómo se lleva a cabo? 4. ¿Qué áreas comprende? 5. ¿De qué instrumentos se vale? 6. ¿Qué utilidad tiene? ¿Para qué sirve?

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Origen

• Mitad de los años 80, siglo pasado. • Francia:

• Experimentación: periodo de 6 a 7 años. Surge ante las insuficiencia de los sistemas tradicionales de gestión y desarrollo de los RH y la concepción tradicional de la Orientación Profesional

• Institucionalización: 1991 (Ley) • Contexto socioeconómico: reestructuración industrial • Cambios en los procesos de transición. • Mitad de los años 90, se inicia en Italia • En España, poca difusión en la práctica; sí es objeto de

análisis desde el ámbito académico (Mª Luisa R.Moreno) 3

Algunas definiciones • “(…) el balance de competencias es una acción que tiene

por objeto permitir a los trabajadores analizar sus propias competencias profesionales y personales, así como sus actitudes y motivaciones, a fin de definir un proyecto profesional”.

(Ley francesa 91-1405, de 31 de diciembre 1991, relativa a la formación profesional y el empleo)

(La ley francesa estipula que cualquier trabajador/a tiene derecho a solicitar un balance de competencias cada cinco años, gratuitamente y dentro del horario laboral)

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Algunas definiciones • El BC es un instrumento apto para ayudar a la persona a

tomar conciencia del conjunto de sus adquisiciones derivadas de la formación inicial, de la formación continua y de la vida profesional para que puedan fundamentar sus proyectos de carrera sobre una sólida autoevaluación.

(Lévy Leboyer, 1992)

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Algunas definiciones El Balance permite conocer el potencial profesional:

Conjunto de experiencias, competencias y aprendizajes procedentes de la vida personal, de la formación y de la experiencia profesional que pueden ser transferidas a un proyecto profesional.

Las circunstancias actuales del mercado de trabajo y de la

economía acentúan la importancia de conocer y enriquecer el propio potencial profesional.

Conjunto de actitudes, aptitudes, competencias, conocimientos,

personalidad e intereses que la persona posee. Es necesario conocer el propio potencial profesional para poder

encauzar el plan de carrera o el proyecto profesional. 6

Algunas definiciones En España, la práctica más parecida al Balance es el

método del “Pasaporte Profesional” (A. Murga): instrumento para descubrir, inventariar, evaluar y clasificar las experiencias, competencias y aprendizajes para transferirlas a un proyecto profesional.

Documentos: Curriculum vitae en función del proyecto profesional Informe personal de competencias y logros o Informe

personal de competencias. Informes de expertos externos Certificados acreditativos

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Algunas definiciones Pasaporte profesional: Objetivos:

• identificar y evaluar el potencial de que se dispone • Identificar el potencial que exige los puestos a que los

que se aspira • Identificar lo que puede “diferenciarnos” de los

competidores • Integrar los elementos procedentes de la experiencia

personal, la formación y la experiencia profesional. • Ajustar autoestima

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Algunas definiciones • Permite a la persona elaborar su proyecto profesional a

corto, medio y largo plazo, a partir del análisis de su experiencia, de su historia, de sus competencias y de su potencial, teniendo en cuenta sus preferencias, sus valores de referencia y las elecciones hechas en el curso de su vida.

(Yatchinovsky y Michard, 1994; en Serreri, 2007)

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Algunas definiciones • Proceso en el que “el individuo modifica su relación con el

ambiente profesional en el que está inserto; de hecho deviene un socio o un actor en la gestión de su carrera (…)”

(M. Saint-Jean, 2002)

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Algunas definiciones • “método de análisis y auto análisis asistido de las

competencias, de las aptitudes y del potencial de una persona en función de la puesta a punto por parte del individuo mismo de un proyecto propio de desarrollo profesional, de inserción laboral de formación ocupacional. Y por otro lado, un método de tipo auto activo y proactivo, con un fuerte valor orientador conferido a la potenciación y al desarrollo de la capacidad de seleccionar y elegir las oportunidades laborales o de carrera más coherentes con el propio bagaje de competencias”

(Alberici y Serreri, 2003) 11

Proyecto profesional y BC • La realización de un proyecto profesional implica partir del

BC; de la constatación y análisis minucioso de la propia situación, consistente en una recogida de información, en un “inventario” del potencial disponible.

• El BC debe inscribirse en un proceso y en un marco bien

definidos: el del Proyecto Profesional; trabajando al mismo tiempo aspectos concretos del BC y en la exploración del entorno profesional relacionado.

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Proyecto profesional y BC

• La planificación y gestión de la carrera en el contexto de un proyecto profesional y vital es lo que da sentido último al BC

• El proyecto imprime al proceso de un carácter de intencionalidad y de anticipación al futuro, lo que requiere forzosamente una implicación personal de la persona.

• Notas que definen el proyecto profesional: • No linealidad; su carácter abierto a las nuevas

oportunidades y acontecimientos • Su requerimiento de una actitud activa y reflexiva por

parte del sujeto • Su carácter intencional y anticipatorio • Su dinamismo y flexibilidad en interacción con los nuevos

acontecimientos • Su carácter constructivo a lo largo de todo el ciclo vital 13

Proyecto profesional y BC • …el proyecto profesional es el producto de la íntima

interrelación entre el pasado, el presente y el futuro tal como una persona los ha vivido, los vive, los piensa vivir. La relación entre estos tres momentos y el análisis del impacto de la preparación académica y laboral en la vida de una persona se hace mediante el balance de competencias.

• El balance proporciona el conocimiento que una persona tiene de sí misma y, al mismo tiempo, le da la medida realista de lo que ha hecho (o no ha hecho) y de lo que puede hacer.

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Proyecto profesional y BC • El BC permite desarrollar cierto tipo de competencias muy

relacionadas con el éxito en la carrera profesional: las competencias de gestión de la carrera

• Estas competencias permiten a las personas afrontar las numerosas transiciones que tendrán lugar a lo largo de su vida profesional, y desarrollar su proyecto vital-profesional.

• Tienen un valor instrumental o estratégico

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Competencias de gestión de la carrera (Sánchez García, 2012) • A) Competencias de gestión y desarrollo personal

• Construir una imagen positiva de si mismo (autoconcepto, autoestima y autoeficacia positivas)

• Interactuar de forma positiva y eficaz con los demás. Establecer contactos y redes sociales (competencias sociales, emocionales, interculturales)

• Identificar y analizar situaciones de transición y situaciones problemáticas para poder enfrentarse a ellas con efectividad

• Cambiar y crecer a lo largo de la vida (desarrollarse, adaptarse)

• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera • C) Competencias de planificación y construcción del proyecto

personal/profesional. 16


• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera • Localizar y utilizar eficazmente la información en la vida/ trabajo

(competencia exploratoria) • Saber autoevaluarse, conocerse a si mismo, ser capaz de

describir las competencias adquiridas en la educación formal y no formal (autoexploración). Hacer una estimación de lo negativo y lo positivo de las propias actitudes hacia uno/a mismo y hacia el mundo laboral

• Participar en la formación continua para apoyar el logro de los objetivos de vida/trabajo (aprender a aprender)

• Conocer los sistemas de educación, formación y certificación • Comprender la relación entre el trabajo y la sociedad/

economía. • C) Competencias de planificación y construcción del proyecto

personal/profesional. 17


• B) Competencias de aprendizaje y exploración de la carrera • C) Competencias de planificación y construcción del proyecto

personal/profesional. • Tomar las mejores decisiones en contextos cambiantes • Organizar y planificar objetivos, estrategias y secuencias de pasos a seguir

para conseguirlos, de modo que tenga sentido y coherencia personal (proyecto profesional)

• Mantener un equilibrio en los roles de la vida y el trabajo; autorregular la vida personal y profesional (Conciliación de la vida personal y profesional). Entender la naturaleza cambiante de los roles de la vida y el trabajo.

• Saber buscar o crear, mantener y progresar en el empleo (competencias para la empleabilidad)

• Gestionar el tiempo adecuadamente, de acuerdo con los objetivos • Gestionar la ansiedad y el estrés laboral 18

Balance de Competencias: síntesis

• A modo de síntesis, elementos constitutivos del BC: • Permite el desarrollo de competencias de gestión de la

carrera • Las relaciones entre consultor y beneficiario son el núcleo

central del proceso de balance • El beneficiario autoevalúa a través de entrevistas

individuales y en pequeño grupo sus competencias • Participación voluntaria • …proceso dinámico y no estático de tipo constructivo… • Proactividad del beneficiario • Pueden intervenir varios tipos de consultores u

orientadores (equipo multidisciplinar) • Dimensión retrospectiva y prospectiva

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… método de autoanálisis asistido de competencias, de actitudes, de intereses profesionales y del potencial de un individuo en función de la puesta a punto, por su parte, de un proyecto de desarrollo profesional o de inserción laboral o de formación para el trabajo (Serreri, 2006)

Cinco dimensiones: • Dimensión proyectual • Dimensión activa y proactiva • Dimensión de la individualización • Dimensión ecológica • Dimensión formativa

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• El Balance es propio y de especial incumbencia de los adultos y de la orientación de los adultos.

• El Balance es un instrumento y un momento de la orientación de los adultos.

• Balance y orientación son instrumentos para la empleabilidad.

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El BC se diferencia de otras prácticas

• A modo de síntesis, el BC es una estrategia cercana pero diferente a: • Orientación escolar • Assessment centre (Centro de

evaluación).Metodología de evaluación de competencias con otros fines.

• Recolocación (outplacement)

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El proceso de balance • El proceso de balance permite a las personas colocadas o

en busca de trabajo, sintetizar y obtener resultados referidos a los siguientes objetivos: • Actualizar las propias competencias • Aprender a conocerse mejor • Poner en marcha un proyecto profesional • Definir los medios y las modalidades para realizarlo

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El proceso de balance FASES

1ª) Acogida e información sobre lo que supondrá el proceso

2ª) Profundización e investigación con ayuda del orientador

3ª) Síntesis, devolución y conclusión del balance

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El proceso de balance

La primera fase: objetivos • Realizar un análisis riguroso de las demandas y

de las necesidades del sujeto • Proporcionar una información clara y

exhaustiva acerca del proceso de Balance • Hacer emerger motivaciones y expectativas,

individualizar los objetivos específicos

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La primera fase: • Se sustancia a través de la entrevista • Puede estar precedida por un momento de

acogida en pequeño grupo • Se informa a la persona acerca de las etapas y

procedimientos del balance • Se procura crear un clima de confianza • Se verifica que la participación es voluntaria • Se analiza la demanda a través de la

explicitación de las motivaciones y expectativas

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En la segunda fase:

• Identificar y reconstruir los conocimientos, las habilidades y los recursos psicosociales

• Valorar los conocimientos y los recursos utilizables.

• Analizar y valorar las competencias profesionales.

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En la segunda fase: • Se analiza el itinerario profesional precedente • Se evalúan las competencias adquiridas y la vía de

adquisición (formación reglada, no reglada, experiencia laboral)

• Se exploran las motivaciones y los intereses profesionales

• Se ofrece información eficaz sobre las profesiones; se contrasta recursos/competencias de la persona con oferta laboral

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En la tercera fase: • Se redacta una síntesis personal del proceso vivido • Se explicitan al usuario los elementos significativos

del balance • Se redacta el proyecto profesional y el consiguiente

plan de acción en forma de estrategias operativas, temporalización, modalidad e instrumentos.

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…las áreas que deben activarse en la realización del balance… Primera área: el propio yo

• Biográfico: personal, educativo, profesional • Ideal: el deseo, las expectativas • Periodo de tiempo: pasado, presente y futuro • Identificación de los conocimientos, de las

habilidades, de los recursos disponibles, de la experiencia, técnica y profesional

• Autoevaluación de las fortalezas, de los puntos críticos y áreas que se desarrollarán

• Primera hipótesis de profesionalidad a profundizar

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…las áreas que deben activarse en la realización del balance…

Primera área: el propio yo RECURSOS

1. Análisis de las competencias que poseo 2. Mi bagaje aptitudinal 3. A modo de autobiografía

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Segunda área: el ambiente • Desarrollo del mercado de trabajo, visión de

conjunto de las profesiones • Prospectivas de futuro en base a estimaciones y

procesos formativos y profesionales • Comprobación de los recursos personales y

profesionales poseídos y contextos de aplicación

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…las áreas que deben activarse en la realización del balance… Segunda área: el ambiente

RECURSOS 1. Revisión de las actividades laborales realizadas antes de

empezar el balance 2. Mis preferencias profesionales 3. Inventario de las actividades profesionales desarrolladas

hasta ahora 4. Mis creencias sobre el trabajo 5. Conocer el mundo del trabajo de una manera panorámica 6. Conocer mi futuro puesto de trabajo 7. Las exigencias del perfil profesional de un puesto de trabajo

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Tercera área: hipótesis del proyecto y comprobación de su viabilidad

• Análisis y evaluación de las competencias en relación al diseño de las hipótesis proyectuales

• Comprobación de la viabilidad

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Tercera área: hipótesis del proyecto y comprobación de su viabilidad

RECURSOS 1. Mis valores laborales 2. La relevancia de los valores en mi futuro

profesional 3. Problemas que pueden surgir al planificar mi

carrera profesional

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Cuarta área: proyecto y plan de acción • Identificación de competencias transferibles y

posibles áreas de desarrollo • Reflexión sobre el proceso de balance y análisis de

las fases intermedias • Creación del proyecto de desarrollo profesional y

puesta a punto del plan operativo

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…las áreas que deben activarse en la realización del balance… Cuarta área: proyecto y plan de acción

RECURSOS 1. Competencias específicas y grado de dominio en el

momento de iniciar el balance 2. Competencias genéricas o transversales en el momento de

iniciar el balance 3. Relación entre las competencias y el futuro lugar de trabajo 4. Mis motivaciones hacia el trabajo 5. Construcción del proyecto profesional. El pasado 6. Construcción del proyecto profesional. El presente 7. Construcción del proyecto profesional. El futuro 8. La toma de decisiones

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…los principales instrumentos utilizados … • La entrevista individual

• Las dinámicas de grupo • Las fichas estructuradas • Los cuestionarios y herramientas de análisis

normalizados

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La estrecha relación entre el BC y la formación • El balance permite desarrollar una análisis de las

necesidades del individuo (imprescindible para cualquier formación…)

• El balance como escenario formativo en el que “emerge” el aprendizaje y se “trabaja” con las competencias

• La formación es un escenario donde se puede hacer un balance de competencias

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• Para saber más: Federación europea de centros de

Balance y orientación profesional http://www.fecbop.eu/

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Institucionalización: 1991 (Ley)

http://www.fecbop.eu/�





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EL BALANCE DE COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIA … · • Francia: • Experimentación: periodo de 6 a 7 años. Surge ante las insuficiencia de los sistemas tradicionales de gestión