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EL CONTRATO DE TRABAJO
EN PRÁCTICAS.
LOS BECARIOS EN EL
MERCADO LABORAL
ACTUAL.
Trabajo Fin de Grado
Alumno: Menéndez Gutiérrez, Francisco
2
RESUMEN
La situación laboral de los jóvenes en España es uno de los temas que más preocupan a
los políticos y a nuestra sociedad. Una consecuencia importante de esta situación, es que cada
vez son más los jóvenes que tras haber recibido una formación académica y sin experiencia
laboral, deben tomar la difícil decisión de dejar nuestro país en busca de empleo a otros países
normalmente miembros de la Unión Europea.
Son diversas las normas y proyectos que regulan diferentes figuras para facilitar la
inserción de nuestros jóvenes en el mercado laboral o para complementar su formación teórica
con el desarrollo de una formación práctica. Estas diferentes formas son las que voy a
desarrollar en este trabajo y vamos a analizar las diferencias entre ellas y cuando se pueden
llevar a cabo.
Entre ellas encontramos el contrato de trabajo en prácticas para aquellos que ya han
acabado su titulación pero carecen de experiencia laboral que dificulta su inserción en el
mercado laboral. Por otro lado encontramos las prácticas académicas externas, que los
estudiantes universitarios y de grado medio y superior pueden disfrutar con el objetivo de
desarrollar sus conocimientos teóricos en el mundo profesional.
ABSTRACT
The employment situation of young people in Spain is one of the issues which
politicians and our society are more concerned about. A heavy-weight consequence of this
situation is that, after having received an academic education and without any professional
experience, young people have to make the difficult decision of leaving our country in order to
find job opportunities in other countries, which normally belong to the European Union.
There are a few projects and regulations to facilitate the insertion of young people in the
working market or complement their theoretical education with a practical training. In this
project, I'm going to analyze the differences between them and the concrete situations when
they can be applied.
3
Amongst them, we can find professional internships contracts for people who have just
finished their education but as they do not have any working experience yet, they might have
some difficulties to start their professional careers. Another popular alternative to the one
described before, are external academic internships which can be used by students who want to
put in practice their theoretical knowledge in the professional world.
4
ÍNDICE
1. ABREVIATURAS ............................................................................................................. 5
2. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 6
3. EL CONTRATO FORMATIVO EN PRÁCTICAS .......................................................... 7
3.1. Normativa reguladora del contrato en prácticas. ......................................................... 7
3.2. El objeto del contrato en prácticas. .............................................................................. 8
3.3. Requisitos para la contratación en prácticas. ............................................................. 10
3.3.1. Título habilitante ................................................................................................ 10
3.3.2. Límites temporales desde la obtención de la titulación. ..................................... 11
3.3.3. Adecuación del puesto de trabajo a los estudios realizados. .............................. 13
3.3.4. Ausencia de conocimientos prácticos ................................................................ 14
3.4. Aspectos formales del contrato en prácticas .............................................................. 14
3.5. Duración y prórroga del contrato en prácticas. .......................................................... 15
3.6. El periodo de prueba. ................................................................................................. 18
3.7. Retribución ................................................................................................................ 20
3.8. Extinción del contrato. ............................................................................................... 21
4. PRÁCTICAS ACADEMICAS EXTERNAS................................................................... 21
4.1. Régimen jurídico y situación actual de las prácticas académicas externas. .............. 22
4.2. ¿Existe relación laboral en las prácticas académicas externas?................................. 26
5. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 28
5.1. Fuentes bibliográficas ................................................................................................ 28
5.2. Fuentes documentales ................................................................................................ 29
5.3. Webgrafía .................................................................................................................. 30
5
1. ABREVIATURAS
Art: Artículo
EPA: Encuesta población activa
ET: Estatuto de los Trabajadores
RD: Real Decreto
RDL: Real Decreto Legislativo
SEPE: Servicio Público de Empleo
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
TS: Tribunal Supremo
TSJ: Tribunal Superior de Justicia
6
2. INTRODUCCIÓN
Mi objetivo principal con el desarrollo de este trabajo era descubrir cuáles son las
diferentes opciones que tienen los jóvenes que han estudiado en nuestro país a la hora de
introducirse en el mercado laboral y con ello de vivir su primera experiencia profesional.
Entre las diferentes posibilidades que existen cuales son a las que cada uno podría optar,
que requisitos se deben cumplir, si de verdad con estas se cumplen los objetivos que el
gobierno y la jurisprudencia buscaba desde un primer momento o si en cambio con estas
figuras solamente se consigue que los empresarios consigan “mano de obra” más barata y
que los jóvenes españoles se encuentren en una situación de precariedad laboral1 en la que
sin experiencia les resultará cada vez más difícil conseguir un contrato de trabajo indefinido.
Como consecuencia de la grave crisis que se inició en 2008 y que afectó a España en
muchos aspectos, el mercado laboral se vio afectado de una gran manera. La situación en la
que se encuentra en la actualidad de mercado laboral en España no es la más idónea, aunque
en este aspecto general no voy a entrar en detalle, sino que voy a entrar en detalle en la
situación laboral de los jóvenes en España que son unos de los protagonistas dentro de este
trabajo. Según la EPA2 en el primer trimestre de 2019, la tasa de empleo para menores de
25 años en España es de 35%, siendo para mujeres de un 37.1% y para hombres 33.1%.
Esto llama la atención si lo comparamos con la tasa de desempleo general que es de un
14.1%.
La prolongación de la entrada al mercado laboral por parte de los jóvenes es uno de los
temas que más preocupa al Gobierno en nuestro país. Como se ha citado en el primer párrafo
son diversas las figuras que se han ido creando con el fin de arreglar este problema para que
los jóvenes con formación complementen su formación teórica con una práctica profesional
que les complemente sus conocimientos teóricos.
1 Según la definición recogida por Wikipedia se entiende por la situación en que viven las personas trabajadoras
que, por razones diversas, sufren procesos que conllevan inseguridad, incertidumbre y falta de garantía en las
condiciones de trabajo, más allá del límite considerado como normal. 2 La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación continua y de periodicidad trimestral dirigida a las
familias que viene realizándose desde 1964. Su finalidad principal es obtener datos de la población en relación con
el mercado de trabajo: ocupados, activos, parados e inactivos.
7
Respecto al contrato en prácticas ha servido para que los estudiantes puedan tener su
primer contrato laboral a pesar de que son diversas las problemáticas que giran en torno a
él. Se puede determinar fraude de ley en diversos supuestos en este caso. El más
característico es cuando la naturaleza y objeto del contrato no es la formación profesional
del trabajador si no que de lo que se trata es que realice actividades no propias de este tipo
de contrato. Estas no le van a aportar la formación que necesita, ya que no están relacionadas
con la titulación que posee el trabajador aunque todo esto se ira explicando a lo largo del
trabajo.
Por último las prácticas académicas externas han ido tomando protagonismo en los
últimos años. Estas prácticas pueden ser tanto curriculares y formar parte del plan de
estudios, como extracurriculares las cuales pueden recibir remuneración. Pero a pesar de
esta remuneración no deben perder su esencia de complementar los conocimientos teóricos
adquiridos por el estudiante, de modo que nunca podrá existir una relación laboral.
3. EL CONTRATO FORMATIVO EN PRÁCTICAS
3.1. Normativa reguladora del contrato en prácticas.
El contrato en prácticas, se encuadra dentro de los contratos formativos que recoge el
ordenamiento jurídico en lo que a materia laboral se refiere. Está regulado en el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, en su art. 11.1. Este se ha visto modificado en diversas ocasiones,
hasta llegar al actual, conocido como Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por otro lado, se encuentra regulado en el
Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del ET en materia
de contratos formativos. Y por último, se debe tener en cuenta toda la normativa aplicable al
contrato en prácticas recogida por los diferentes Convenios Colectivos.
8
En el año 2010, como consecuencia de la fuerte crisis3 que afectaba a España, se llevó a
cabo una fuerte reforma laboral, con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes
para la reforma del mercado de trabajo 4 , la cual se encargó de llevar a cabo diversas
modificaciones dentro de la normativa laboral, y dentro de esta, afectó en gran medida a los
contratos formativos en diversos puntos importantes.
3.2. El objeto del contrato en prácticas.
En lo que respecta a la finalidad del contrato en prácticas, en primer lugar me gustaría
recalcar lo que nos dice directamente el ordenamiento. En este caso, el art. 11.1 a) del Estatuto
de los trabadores5 expone que el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Como se puede observar interpretando la ley, dentro de los contrato formativos, la
diferencia en el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje es que el
primero busca la obtención de una práctica profesional en relación con los conocimientos y
estudios obtenidos, y en el segundo busca que el sujeto aprenda un oficio6.
Según Nuria de Nieves, la finalidad del contrato en prácticas es la obtención de una práctica
profesional. De modo que en este caso el trabajador a la vez que ve retribuido su prestación de
servicios, obtiene una práctica profesional acorde a su titulación o nivel de estudios.7
Por otra parte, Paz Fernández dice que el contrato en prácticas es un instrumento formativo
el cuál proporciona una formación complementaria de la que adolece el titulado al ingresar en
3 En el año 2008 comienza en España una grave crisis derivada de una crisis económica exterior y el estallido de
la burbuja inmobiliaria. Como consecuencia de ello se da lugar a varios años de depresión económica, inmobiliaria
y social. 4 Como consecuencia de la crisis desarrollada en el año 2008, la situación laboral en España se vio afectada, de
modo que debido a la destrucción de empleo y al aumento de la tasa de desempleo, el Gobierno Español decidió
llevar a cabo una reforma laboral con la finalidad de recuperar la senda de creación de empleo, y que la tasa de
paro dejara de aumentar. 5 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores. 6 Actividad laboral habitual, especialmente la que requiere habilidad manual o esfuerzo físico. En la sociedad
contemporánea occidental queda regulada su formación por las escuelas y academias de artes y oficios como las
denominadas oficialmente Escuelas Taller y Casas de Oficios, Escuela de Artes y Oficios 7 De Nieves Nieto, N. (2014), “El contrato formativo en prácticas”, Nueva Revista de Derecho del Trabajo 167,
p.292.
9
el mercado de trabajo, a pesar de los esfuerzos que realizan en la actualidad las políticas
educativas por proporcionar prácticas formativas a los estudiantes en los centros de trabajo.8
Las sentencias de 26 de marzo de 1990 del TS y de 29 de Diciembre exponen que la
finalidad del contrato en prácticas es facilitar el ejercicio profesional con el fin de que los
conocimientos adquiridos por el trabajador adquieran una perfección propia con el ejercicio
profesional, además de que la práctica se adapte al conocimiento del titulado según sus estudios
cursados, con el objetivo de proporcionar a aquellos que acceden por primera vez al mercado
laboral una determinada formación prácticas ya que solo poseen conocimientos teóricos, que
han adquirido a través de su formación. 910
Además de la finalidad formativa del contrato en prácticas, se trata de un contrato de
inserción laboral para aquellos que han terminado su formación teórica.11 Tras acabar su
formación, los jóvenes titulados los cuales solo cuentan con formación teórica, se enfrentan a
la difícil tarea de introducirse en el mercado laboral y enfrentarse a su primera experiencia
laboral. Mediante el contrato de prácticas el empresario, además de poder ver el potencial del
trabajador, y ver su adaptación a las actividades que va a desarrollar de acuerdo a sus
conocimientos, ve estimulado su deseo de llevar a cabo este contrato, puesto que es un contrato
afectado por la temporalidad, supone una prueba para el trabajador, una baja retribución y
ciertos beneficios que otorga la Seguridad Social si el empresario al concluir el tiempo del
contrato en prácticas, convierte dicho contrato en indefinido. Según Paz Fernández Díaz el
contrato en práctica no debe tener como finalidad la inserción de los jóvenes titulados, ya que
existen otras propuestas que persiguen la inserción de los jóvenes llevadas a cabo por el
Gobierno, como son las prácticas no laborales reguladas en el RD 1543/2011 y el RDL 4/2013
que ha incorporado lo que se conoce como contrato de primer empleo joven.12.
Para concluir, se debe destacar la mala situación laboral a la que se enfrenta en la actualidad
nuestro país, destacando entre ellos la situación laboral de los jóvenes españoles, que cada vez
más optan por la opción de buscar trabajo fuera de nuestro país. De esta forma se produce una
fuga de jóvenes con formación académica en los que se ha invertido una gran cantidad de dinero
8 Fernández Díaz, P. (2014), Los contratos de trabajo formativos en prácticas, Madrid, Tirant lo Blanch, p. 160. 9 Ibid, p. 163. 10 De Nieves, “El contrato formativo”, p. 292. 11 Ibid, p. 293. 12 Fernández, Los contratos, p. 168.
10
y que luego son aprovechados por otros países. Con este contrato se les permite introducirse en
el mercado laboral aunque según mi opinión y compartiéndola con Paz Fernández no es a mi
parece la mejor opción para la inserción laboral de los jóvenes.
3.3. Requisitos para la contratación en prácticas.
El Estatuto de los trabajadores en el art 11, donde ya se ha citado que regula el contenido
del contrato en prácticas, establece los requisitos necesarios para que se pueda llevar a cabo la
contratación de un trabajador por medio de un contrato en prácticas. Estos dos requisitos afectan
al trabajador ya que es el que debe cumplirlos tanto por estar en posesión de la titulación
adecuada, como por haberla obtenida dentro del tiempo establecido antes de formalizar el
contrato en prácticas. Por otra parte se debe destacar ya que es considerado como otro requisito
importante, el cual, si se relaciona con el empresario, y el cual se relaciona con el objeto del
contrato en prácticas, que es que el empresario debe ofrecer una formación práctica al trabajador
de acuerdo con sus conocimientos adquiridos mediante la titulación cursada, y que en el caso
de no cumplirse estaríamos ante un fraude de ley.
3.3.1. Título habilitante
Los títulos que el ordenamiento recoge como válidos para la celebración del contrato en
prácticas son los siguientes: título universitario o de formación profesional de grado medio o
superior o título oficialmente reconocido como equivalente, o certificado de profesionalidad
que habilite para el ejercicio profesional.
Dentro de los títulos universitarios, encontramos los de primer ciclo los cuales serían
los títulos de Grado y los títulos profesionales habilitantes recogidos en el artículo 1 del RD
488/1998 de 27 de Marzo, donde recoge los títulos de Licenciado, Ingeniero, Arquitecto,
Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico y Arquitecto Técnico. Por otro lado se encuentran
los de segundo ciclo encontramos los Máster y Postgrados y por último los doctorados en los
de tercer ciclo.13
13 Palomino Saurina, P. (2012), “Las peculiaridades de los contratos formativos”, Lex Nova.
11
Los estudios de formación tanto de grado medio como de grado superior, se encuentran
regulados por el RD 1538/2006, de 15 de Diciembre, de Ordenación General de la Formación
Profesional del sistema Educativo.
Por último, los Certificados de Profesionalidad fueron incorporados por el RD 10/2010
de 16 de Junio, de Medidas Urgentes para la reforma del Mercado Laboral y regulados por la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio de Cualificaciones y de la Formación Profesional.14
3.3.2. Límites temporales desde la obtención de la titulación.
El segundo requisito que debe cumplir el trabajador, está relacionado con el plazo que
debe haber transcurrido desde terminación de los estudios hasta que se celebre el contrato en
prácticas. En este apartado es donde destaca la reforma de 2010, ya que el plazo máximo que
debe transcurrir pasa de cuatro años a cinco años y en el caso de personas con discapacidad, el
periodo máximo es modificado de seis a siete años. En este caso vemos, como a diferencia del
contrato para la formación y el aprendizaje, el límite de tiempo no se establece en función de la
edad del trabajador, por lo que según mi opinión no limitaría el uso de este tipo de contrato solo
a los jóvenes, aunque por el objeto y las características del mismo, es la población joven quién
más se ve beneficiada.
Se podrá ampliar significativamente el periodo de tiempo cuando esté justificado por
los elevados niveles de desempleo del colectivo de jóvenes y del tiempo estimado de
consecución de un empleo.15 Un ejemplo lo tenemos en el art 13 del RDL 4/201316 que elimina
este requisito para los menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo de los jóvenes en
España sea inferior al 15%. Pero este artículo, solo afectará a los menores de treinta años que
vayan a acceder a un primer empleo, ya que el título de este artículo es “Incentivos a los
contratos de trabajo en prácticas para el primer empleo”.17
14 Fernández, Los contratos, p.132. 15 Pérez Guerrero, ML. (2013), “El contrato de trabajo en prácticas en la Ley 11/2013 y la estrategia de
emprendimiento y empleo” La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven en la Ley 11/2013: desempleo,
empleo y ocupación juvenil, Bomarzo, p. 366. 16 Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento
y de la creación de empleo. 17 Fernández, Los contratos, p. 149.
12
Según mi opinión, este requisito me parece una medida muy coherente si tenemos en
cuenta el contenido y la finalidad del contrato en prácticas. Debe haber cierta inmediatez de
tiempo entre que se finaliza lo que sería la fase teórica en la que el trabajador adquiere todos
los conocimientos necesarios para el correcto desarrollo de la actividad laboral que quiere
ejercer, y el comienzo de esta, es decir, su primera experiencia en el mercado laboral,
desarrollando todo lo adquirido en esta primera fase. En lo que respecta a los continuos cambios
en la normativa, en especial, en lo que se refiere al límite temporal, entre un momento y otro,
se debe tener en cuenta la realidad en la que vivimos, y que este contrato se debe adecuar a la
actualidad y en especial a la situación en la que se encuentra el mercado laboral español y entre
ellos los jóvenes españoles. De forma que pienso que a pesar de que se haya alargado el límite
temporal, no creo que se desvirtúe uno de los principales objetivos de este contrato, que es la
inserción laboral de los jóvenes y que tengan facilidad para vivir su primera experiencia laboral
relacionada con los conocimientos adquiridos.
Para entender cuál es la razón por la cual se establece este requisito acudimos a la STSJ
de Madrid de 3 de Noviembre de 1994, donde se entiende que se debe celebrar el contrato con
un límite temporal desde el término de los estudios correspondientes, con la finalidad de que
los conocimientos adquiridos se desarrollen eficazmente dentro del campo profesional, por lo
que debe haber inmediación entre el momento de la obtención del título y el comienzo de las
practicas.18 Por otro lado, con el límite temporal entre la finalización de los estudios y el acuerdo
de contrato, se busca que el trabajador continúe desarrollando su formación dentro de la
empresa, y a través del ámbito laboral con el desarrollo practico de todos sus conocimientos
teóricos.
El dies a quo, es decir el día en el que empieza a computarse el plazo para la celebración
del contrato desde la obtención del título, es la finalización de los estudios.19 20 Aunque en otras
ocasiones, la jurisprudencia ha tenido en cuenta como inicio del plazo, la obtención por parte
del trabajador del certificado o titulación de los estudios, ya que la empresa no le corresponde
saber cuál fue el momento de finalización de los estudios.21
18 Ibid. p. 153. 19 STSJ de Andalucía-Málaga de 2 de abril de 1992. 20 Fernández, Los contratos, p. 151. 21 TSJ de Madrid de 22 de Junio de 1995 [AS 1995,2268]
13
El art. 2 del 488/1998 que desarrolla el ET, expone que para el caso de los trabajadores
que hayan realizado sus estudios en el extranjero, el inicio del plazo del periodo de tiempo que
debe de haber entre la finalización de los estudios y el acuerdo de contrato de prácticas, se inicie
cuando la titulación correspondiente haya sido convalidada en España, y no cuando el sujeto la
haya finalizado. En este aspecto se puede ver la diferencia entre haber cursado la titulación en
el extranjero y en nuestro país.
Otro aspecto que regula el ordenamiento es que el trabajador es el que está obligado a
entregar una fotocopia compulsada del título correspondiente o un certificado de haber
finalizado el mismo, ya que como se ha indicado anteriormente es la única forma de saber si el
trabajador ha realizado dicha titulación. Esta es una forma de defensa para el empresario, que
se puede asegurar así de que el trabajador ha obtenido la titulación adecuada, puesto que en el
caso de que el trabajador negase la existencia del título, el contrato pasaría a ser indefinido por
fraude de ley. También se puede dar el caso de que a pesar de que el trabajador esté en posesión
del título, si el empresario no ha recibido por parte del trabajador el certificado, en caso de que
se proceda al despido, el trabajador podría pedir una indemnización por despido de un contrato
ordinario, en lugar de la del contrato en prácticas donde esta sería menor.22
3.3.3. Adecuación del puesto de trabajo a los estudios realizados.
El art 11.1. a) del Estatuto de los Trabajadores establece que mediante convenio
colectivo se determinarán los puestos de trabajo y grupos profesionales que pueden resultar
beneficiarios de este tipo de contrato.
El empresario tiene la obligación de proporcionar una formación práctica profesional al
trabajador acorde al nivel de estudios cursados, es decir, el trabajador debe realizar unas
actividades de un nivel similar a su titulación, de modo que el trabajador en el desarrollo de sus
actividades dentro del puesto de trabajo, pueda poner a prueba sus conocimientos teóricos
adquiridos.
Según Nuria de Nieves, la jurisprudencia en diversas sentencias establece que las
condiciones de la adecuación exigida entre el puesto de trabajo y los estudios se deben medir
22 Albiol Montesinos, I. (1994), Contratos formativos: prácticas y aprendizaje, Valencia, Tirant lo Blanch, pp. 18-
19.
14
desde un punto de vista cualitativo, puesto que el trabajo encomendado debe ser del mismo
sector y área que el título, y desde un punto de vista cuantitativo donde las tareas asumidas
correspondan al nivel acreditado por la titulación.23 Nos encontraríamos ante un fraude de ley,
cuando las tareas encomendadas al trabajador resulten de un nivel inferior a la titulación que
posee el trabajador.
3.3.4. Ausencia de conocimientos prácticos
El objeto del contrato en prácticas es que el trabajador obtenga una práctica profesional
acorde a estudios cursados. El contrato en prácticas no puede celebrarse cuando el trabajador
ya haya prestado servicios, desempeñando las mismas funciones, correspondientes a la
formación teórica adquirida, puesto que se caería en un fraude de ley por parte del empresario.24
Diferente es cuando el trabajador, ya ha disfrutado anteriormente de un contrato en prácticas,
pero a través de una titulación diferente y ejerciendo una actividad diferente a la que va a
realizar, pues en este caso si podría volver a formalizar un contrato en prácticas ya que no tiene
experiencia profesional en lo que respecta a la titulación correspondiente, anteriormente había
realizado actividades relacionadas con otra titulación diferente a la requerida después.
3.4. Aspectos formales del contrato en prácticas
El art. 3 del RD 488/1998 que desarrolla el estatuto de los trabajadores en materia de
contratos formativos establece que el contrato de trabajo debe formalizarse siempre por escrito,
haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto
o puestos de trabajo a desarrollar por el trabajador.
Tanto el art 8.2 del Estatuto de los trabajadores como el Art 22.1 del RD 488/1998
establecen la presunción “iuris tantum” que cuando el contrato de trabajo no haya sido
formalizado por escrito, se presume formalizado con carácter indefinido y a jornada completa.
Pero en la última parte de ambos artículo, se le otorga al empresario la posibilidad de probar el
carácter temporal del contrato en lugar del indefinido, y la naturaleza formativa del contrato en
prácticas, en lugar del carácter ordinario que se presume.
23 De Nieves, “El contrato formativo”, p. 308. 24 Ibid, p. 298.
15
Por último, en lo que corresponde al modelo de contrato a utilizar y al registro de los
mismos, se encuentra regulado en el Art 17 del RD 488/1998 y se puede ver a continuación.
Artículo 17. Formalización y registro de los contratos.
1. Los contratos en prácticas y para la formación se formalizarán en los modelos oficiales que se
facilitarán por las Oficinas de Empleo.
2. Los contratos y, en su caso, las prórrogas de los mismos, se registrarán por el empresario, en el
plazo de los diez días siguientes a su celebración, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde
quedará depositado un ejemplar.
3. El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la terminación de los
contratos a los que se refiere el presente Real Decreto, en el plazo de los diez días siguientes a dicha
terminación.
Este artículo, proporciona seguridad a la relación jurídica entre el empresario y el
trabajador, y permite a este último ser el primer controlador del cumplimiento de las
obligaciones empresariales que deriven del contrato, como puede ser la finalidad formativa del
mismo. Fernández Márquez, O (apud Fernández, P)25
El empresario también debe entregar una copia del contrato a la representación legal de los
trabajadores como regula el Art 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. Según Paz Fernández
“responde a la función de control que tiene encomendada estos sujetos en materia contractual
con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato con la legalidad vigente”.
3.5. Duración y prórroga del contrato en prácticas.
La regulación que recibe la duración del contrato en el art. 11.1.b) ET responde a la
necesidad de alcanzar un equilibrio entre el principio de seguridad jurídica y la efectividad del
contrato de trabajo en prácticas. Rabadal, P (apud Fernandez, P)26. Es decir, este requisito surge
puesto que la finalidad principal del contrato en prácticas es la obtención por parte del
trabajador de un práctica profesional acorde a su titulación y conocimientos adquiridos, se
entiende que esta se alcanza en un periodo de tiempo determinado, por lo que no tiene un
carácter permanente. Por ello, el ordenamiento ha establecido tanto un periodo máximo de
duración del contrato de prácticas como mínimo. En un principio solo se estableció un límite
25 Fernández, Los contratos, p. 173 26 Ibid, p. 176.
16
máximo de doce meses, que fue modificado y en el que se estableció también un mínimo. Tras
muchas modificaciones, se ha llegado al Art 11.1 b) del Estatuto de los trabajadores y establece
un periodo mínimo de seis meses de duración y un máximo de dos años. Atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar, los convenios colectivos de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato siempre que se sitúen dentro del máximo y el mínimo
establecido. En ningún caso los convenios de empresa se les reconocen facultad para determinar
la duración del contrato de prácticas.27 De esta manera, en una relación de suplementariedad, el
convenio colectivo sectorial es junto a la norma estatal fuente reguladora en esta materia.
El art 11.1 b), recoge una serie de situación en la que el cómputo de la duración del contrato
se ve interrumpido. Estas pueden ser el caso de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género. Esto es una medida lógica, que tiene como finalidad que el
trabajador pueda aprovechar el plazo y alcanzar la finalidad del contrato que es adquirir la
práctica profesional, y no agoten el tiempo limitado en situaciones de baja laboral por
contingencias que no se pueden prever o que deben estar tuteladas por el ordenamiento. El
trabajador dispondrá de todo el tiempo útil disponible para su formación y el empresario podrá
contar con el trabajador contratado durante toda la duración efectiva del contrato.28
El art 19.1 del RD 488/1998 expone que aquellos contratos incluidos los de prácticas
establecidas por una duración inferior a la máxima legal, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta que dicho plazo no medie denuncia o prórroga
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados por una
duración inferior a la máxima legalmente establecida las partes podrán acordar hasta dos
prórrogas. Si se continúa leyendo el artículo vemos los límites que establece el ordenamiento
jurídico a estas dos prórrogas. La primera es que mediante convenio colectivo no se haya
dispuesto lo contrario, siempre respetando el plazo máximo de dos años para la duración del
contrato de prácticas y mínimo de seis meses, legalmente establecidos. El segundo y como se
27 De Nieves, “El contrato formativo”, p. 301. 28 González Ortega, S. (2012), “Seguridad Social y reforma del mercado de trabajo”, Temas laborales 107, pp.
428-429.
17
acaba de citar que también deben cumplir mediante los acuerdo de los convenios colectivos, es
que se respeten el límite máximo y mínimo de duración del contrato en prácticas. Para concluir
cita expresamente el art 19.1 del RD 488/1998 en un último apartado que: en ningún caso la
duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida
legal o convencionalmente. Es decir que la duración de cada prórroga debe ser al menos de seis
meses.
Por otra parte tanto el art. 20 del RD 488/1998 como el 49.1 c) del ET, regulan lo que se le
puede denominar la prórroga automática. En el caso del art. 20 RD 488/1998 los contratos en
prácticas serán prorrogados tácitamente como contratos ordinarios indefinidos cuando el
trabajador continuara prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato
y no hubiera mediado denuncia expresa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación. Por otro lado, en el Estatuto de los trabajadores cuando no se haya
agotado el plazo máximo permitido por la ley para la duración del contrato en prácticas, el
contrato se presumirá como prorrogado por un periodo mínimo de seis meses cuando concurran
las causas citadas anteriormente.
Con la ley de 1984, un trabajador podía ser contratado dentro de los cuatros años sucesivos
a la finalización de sus estudios por varias empresas sucesivamente mediante contratos de
prácticas con dos años de duración máxima. Prados de Reyes, FJ y Valdés Dal, F (Apud
Fernández, P)29. Con la normativa actual este no puede ocurrir, ya que como establece el art
11.1. c) del Estatuto de los Trabajadores un mismo trabajador no puede estar contratado
mediante el contrato de prácticas por la misma o distinta empresa por un tiempo superior a dos
años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.30 La jurisprudencia en
diversas sentencias, ha confirmado que se pueden celebrar dos contratos en prácticas por la
misma empresa con la misma trabajadora sin que se aplicase la prohibición cuando la suma de
los periodos sucesivamente contratados en prácticas no era superior a dos años.31
La empresa tiene la opción de consultar al Servicio Público de Empleo si el trabajador que
va a contratar ha estado ya contratado por esta modalidad anteriormente en otra empresa. Si el
SEPE en el plazo de diez días no emite la certificación, el empresario queda exento de
29 Fernández P, Los contratos, pp. 176-177. 30 De Nieves, “ El contrato formativo” 31 STSJ de Madrid, de 31 de enero de 2011
18
responsabilidad asegurándose que no podrá ser sancionado por fraude de ley con las
consecuencias que derivaría, como es la conversión del contrato a un ordinario indefinido.32
3.6. El periodo de prueba.
El Estatuto de los Trabajadores establece la opción de un periodo de prueba dentro de los
contratos formativos en prácticas. Está regulado en el art 11.1 d), y respecto a la duración del
periodo de prueba se deben tener en cuenta dos aspectos. En primer lugar, si mediante convenio
colectivo, ya sea sectorial, estatal o empresarial, se ha llegado a un acuerdo respecto al periodo
de prueba, no establece el ordenamiento jurídico un periodo mínimo o máximo de duración
para el mismo. A diferencia de la duración del contrato, en la duración del periodo de prueba,
si son relevantes los convenios colectivos de ámbito empresarial. Cuando no existe acuerdo
mediante convenio colectivo, y el periodo de prueba surge de un acuerdo entre el empresario y
el trabajador, el art 11.1 d) si establece un periodo máximo según el nivel del título que posee
el trabajador. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos de trabajo
en prácticas celebrado con trabajadores en posesión de título de grado medio o certificado de
profesionalidad nivel 133 o 234. El plazo máximo será de dos meses para los contratos celebrados
con trabajadores en posesión de título de grado superior o certificado de profesionalidad de
nivel 335.
El art 18.1 del RD 488/1998 complementa al Estatuto de los trabajadores y respecto al plazo
máximo de duración del periodo de prueba cuando no haya convenio colectivo y expone que
no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que
estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.
32 Albiol Montesinos, I, Contratos formativos, p. 36 33 Para acceder no se necesita ningún tipo de formación previa y ofrece competencias en un conjunto reducido de
actividades de trabajo simples donde los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas para aplicar son
limitados. 34 Requieren la posesión de la enseñanza secundaria obligatoria y proporcional un nivel de competencia en un
conjunto de actividades profesionales determinadas con la capacidad de utilizar las técnicas propias. Requiere
conocimientos específicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso. 35 Se debe estar en posesión del Bachillerato o estudios equivalentes y ofrecen competencias en un conjunto de
actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y conlleva una responsabilidad de
coordinación y supervisión de trabajo especializado. Exige la comprensión y evaluación de los factores del proceso
y de sus repercusiones económicas
19
Para establecer el plazo de duración del periodo de prueba, el ordenamiento jurídico atiende
al nivel de la titulación que posee el trabajador y con ello al nivel de los conocimientos que ha
adquirido, los cuales afectarán al tiempo en el que el trabajador se podrá adecuar a las
actividades que va a realizar y que el empresario pueda valorar los conocimientos y aptitudes
del trabajador en el desempeño del trabajo. Para Paz Fernández resulta incoherente que se tenga
en cuenta el nivel de la titulación a la hora de establecer la duración del periodo de prueba, y
para establecer la duración del contrato de prácticas no se tengan en cuenta, y se establezca la
misma duración para todos los contratos en prácticas independientemente del nivel de la
titulación.36
Nuria de Nieves establece que solo será aplicable la regulación convencional del periodo
de prueba si hace referencia al contrato en prácticas, como bien luego ha dejado ver la
jurisprudencia tanto por la STSJ de Madrid de 26 de febrero de 2008 donde establece que la
norma convencional disponga una duración concreta para los contrato en prácticas.37
Como ya he citado anteriormente en varias ocasiones, el objeto del contrato en prácticas es
que el trabajador adquiera una práctica profesional acorde a sus conocimientos adquiridos, de
modo que pueda acceder al mercado laboral, puesto que es una tarea difícil, tanto para el
trabajador sin experiencia que no está acostumbrado a trabajar, como para el gobierno que
quiere reducir la tasa de paro juvenil, facilitando la entrada a estos jóvenes trabajadores que
recién han concluido sus estudios y deben acceder al mercado laboral. Según mi opinión no
resulta coherente que se establezca un periodo de prueba para que el empresario pueda ver si el
trabajador presenta las aptitudes necesarias para desarrollar su labor, cuando por la naturaleza
del contrato en prácticas, el trabajador solo posee conocimientos teóricos los cuales quiere
seguir desarrollando mediante el desarrollo de una práctica profesional. Es decir, es durante la
duración del contrato en prácticas donde además de llevar a cabo una práctica profesional
poniendo a prueba los conocimientos del trabajador, tanto el trabajador como el empresario van
a poder ver si presenta y se desarrollan las aptitudes necesarias para poder ejercer la actividad
profesional que se le ha adjudicado. Es por ello quizás, que el ordenamiento ha establecido un
periodo de prueba de un mes para los títulos de grado medio y de dos meses para los de grado
superior cuando no exista acuerdo mediante convenio colectivo.38
36 Fernandez, P. Los contratos, p. 190. 37 De Nieves, “ El contrato formativo” p. 299. 38 Fernandez, P. Los contratos, p. 192.
20
3.7. Retribución
La retribución que va a recibir el trabajador que esté dado de alta mediante el contrato en
prácticas, aparece regulada en el art 11.1. e) del Estatuto de los trabajadores que expone que
“La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el
primero o el segundo de los años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo”. Este artículo se ve complementado por el art 2.2 del RD 488/1998 que en su
primer párrafo dice que se aplicará lo dispuesto en el art 11.1. e) pero que en ningún caso
el salario percibido por el trabajador podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.39
Los empresarios mediante esta modalidad, pueden fijar para sus trabajadores una
remuneración inferior que si los contrataran mediante la modalidad ordinaria. Quizás este
sea el mayor atractivo que presenta este contrato puesto que supone para el empresario un
menor coste en lo que a salario se refiere.
El legislador establece un porcentaje mínimo para establecer la remuneración, cuando
esta no haya sido pactada mediante convenio colectivo, y de esta forma el trabajador no se
vea desprotegido legalmente ante el empresario y este puede establecer un salario inferior
al que debiera recibir. Estos mínimos no afectan a lo que se puede acordar mediante
convenio en la negociación colectiva. Paz Fernández cita en su obra que la mayoría de los
convenios colectivos de la muestra manejada que se ocupan del salario de los trabajadores
en prácticas, garantizan niveles retributivos superiores a los previstos en la norma estatal,
incluso, en algunos casos, llegan a igualarlos con los de los trabajadores comunes que
realizan las misma funciones o funciones equivalentes en la empresa.40
El salario que percibe un trabajador en prácticas, podría estar justificado que fuera
inferior al que recibe un trabajador ordinario puesto que el primero, el contrato tiene por
39 Cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de
sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros 40 Fernandez, P. Los contratos, p. 202.
21
objeto su formación práctica que requiere de cierto tiempo, y para ello no realiza tareas que
si realiza un trabajador con un contrato ordinario puesto que ya tiene experiencia. Mediante
el contrato en prácticas el trabajador además de vivir su primera experiencia laboral,
necesita de alguien que lo ayude en la formación y lo guíe en la realización de sus
actividades de modo que su rendimiento laboral no sería igual que el de otro trabajador con
un puesto equivalente. Pero se debe tener cuidado en este aspecto, y que el trabajador no se
vea indefenso en este aspecto, de modo que la remuneración que se le establezca sea inferior
a la que debería recibir, aunque resulta de gran dificultad llegar a un acuerdo en cuanto a
cuál debe ser la cantidad que debe recibir el trabajador de prácticas.
3.8. Extinción del contrato.
El contrato de trabajo en prácticas se extingue cuando se cumple el tiempo de duración
pactado por las partes, con la denuncia previa de cualquiera de ellas de que no se desea continuar
manteniendo la relación laboral. En este aspecto el art. 21 RD 488/1998 establece que cuando
haya transcurrido más de un año de relación laboral, la parte que denuncia para la extinción del
contrato, está obligado a avisar a la otra parte la terminación del contrato con quince días de
antelación. En un segundo párrafo expone que el incumplimiento por el empresario del plazo
señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Por su parte el Estatuto de los trabajadores en el art. 11.1. f) que si se terminase el contrato
en prácticas y el trabajador continuase trabajando para la empresa, no se puede concretar un
nuevo periodo de prueba computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad de
la empresa.
En el momento que se extinga el contrato en prácticas, el art. 4 del RD 488/1998 establece
que “el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de
las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en
cada uno de ellos”. El trabajador tendrá derecho a recibir el certificado de haber trabajado
mediante el contrato en prácticas por parte del empresario incluso cuando la relación laboral
entre ambos continué y el trabajador siga realizando una actividad laboral en la empresa.
4. PRÁCTICAS ACADEMICAS EXTERNAS.
22
4.1. Régimen jurídico y situación actual de las prácticas académicas externas.
Las prácticas académicas externas las encontramos como tema de actualidad entre los
jóvenes estudiantes españoles puesto que para ellos es uno de los primeros pasos a dar a la hora
de introducirse en el mercado laboral. Se debe destacar como ya se ha hecho anteriormente
durante la redacción del trabajo, que actualmente encontramos una muy alta población joven
con estudios, pero sin experiencia en el mercado laboral, de modo que resulta muy difícil dar
el primer paso e introducirse en el mercado de trabajo. Con estas prácticas, los estudiantes viven
su primera experiencia profesional, y en palabras de Moreno Gené se les permite aplicar en el
contexto real los conocimientos teóricos y prácticos adquiridos en las aulas, obtener
conocimientos relacionados con el ámbito profesional propio de la respectiva titulación y entre
otras cosas conocer de primera mano los condicionantes con los que se desarrolla el trabajo
correspondiente a su titulación en cualquier organización.41
Estas prácticas las ofrecen las universidades a sus estudiantes y pueden ser tanto
remuneradas como sin remunerar. Dentro de ellas encontramos las prácticas curriculares, las
cuales forman parte del plan de estudios y equivalen a un número de créditos, y por otro lado
las prácticas extracurriculares las cuales negocian las universidades mediante convenios con
diferentes empresas, entidades y organismos públicos aunque esto se desarrollará en un
apartado más adelante.
Existen diversas diferencias entre estas prácticas externas y el contrato de trabajo en
prácticas explicado en las páginas anteriores. Cabe destacar que ambos entre uno de sus
objetivos tienen la inserción laboral de los jóvenes que con una gran formación pero sin
experiencia se encuentra frustrados en el intento de encontrar su primer trabajo, en especial, en
dedicarse laboralmente a lo que han estudiado. La principal diferencia entre ambos es que en el
contrato en prácticas si existe una relación laboral entre el empresario y el trabajador, y regulada
por el estatuto de los trabajadores, y los cuales gozan de protección social desde un primer
momento de su existencia. En cambio el aspecto fundamental y que más quebraderos de cabeza
trae a los legisladores y a la jurisprudencia, es que en las prácticas externas nunca puede existir
relación laboral, circunstancia que explicaremos más adelante. En el caso de las prácticas
41 Moreno Gené, J. (2017), Las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios. Aspectos jurídico-
laborales y de Seguridad Social, Valencia, Tirant lo Blanch, p. 9.
23
académicas según Moreno Gené aunque se pretende favorecer la inserción laboral de los
jóvenes no consiste en el fomento de la contratación laboral de los mismos, sino que se apoya
en la realización de las prácticas académicas que no tienen naturaleza laboral.42
Aunque esta figura ha cogido mucha importancia en la actualidad en nuestro país, se debe
destacar que no se encuentra muy regulada por la normativa laboral, aunque han sido las
normativas educativas universitarias y mediante el desarrollo de varios decretos que ya
explicaré, como se han ido regulando las prácticas académicas. Debido a esto en la actualidad,
la población a pesar de resultarle familiar esta figura les vienen confusiones con respecto a otras
dedicadas también a los jóvenes estudiantes, de forma que a pesar de saber que pueden
realizarlas, no saben en qué momento pueden aprovecharse de cada una y que beneficios les
puede aportar.
No se debe confundir la figura de las prácticas externas con las prácticas no laborales que
regula el RD 1543/2011, de 31 de octubre43 que surge debido a la mala situación laboral en
España y de los jóvenes titulados sin experiencia con dificultades de encontrar su primer
empleo. Estas prácticas van desarrolladas para jóvenes entre 18 y 25 años sin experiencia
profesional y tienen una duración de entre tres y nueve meses. Como bien se cita en el decreto
que las regula quedan excluidas del ámbito de aplicación de este real decreto las prácticas
académicas externas, curriculares y extracurriculares, de los estudiantes universitarios, que se
regirán por su normativa específica.
Como he citado anteriormente, la regulación laboral no ha regulado las prácticas
académicas, solamente se limitaba a decir que las practicas externas no podían dar lugar a una
relación laboral entre el estudiante y el empresario. Las prácticas externas aparecen por primera
vez en nuestro ordenamiento en el RD 1497/1981, de 19 de junio, sobre Programas de
Cooperación Educativa. Al igual que en la actualidad, como es el caso de los becarios de
investigación, cada universidad dicta su propia normativa acerca de las prácticas externas, y
existen titulaciones en las que la duración de las practicas curriculares es diferente a la de otra
titulación, o incluso el caso en el que no es obligatorio realizar las practicas curriculares en el
plan de estudios.
42 Moreno Gené, J. Las prácticas académica, p. 11. 43 El RD 1543/2011, de 31 de octubre, regula las prácticas no laborales en empresas.
24
El art. 1 del RD 1497/1981 citaba “a fin de reforzar la formación de los alumnos
universitarios en las áreas operativas de las empresas para conseguir profesionales con una
visión real de los problemas y sus interrelaciones, preparando su incorporación futura al trabajo,
las universidades podrán establecer, mediante convenio con una empresa, programas de
Cooperación Educativa en los que se concierte la participación de ésta en la preparación
especializada y práctica requeridas para la formación de los alumnos”. De este artículo se saca
la conclusión de cuál es la finalidad de las practicas académicas, y de la que se puede descartar
que sea la de crear una relación laboral, puesto que se busca que el trabajador desarrolle sus
conocimientos en el ámbito laboral y tenga una primera experiencia laboral. En palabras de
Moreno Gené, mediante los programas de cooperación educativa con las empresas se buscaba
ofrecer al trabajador un complemento a su formación académica y una preparación práctica y
especializada. 44
El RD 1497/1981 dejaba sin regular muchos aspectos de las prácticas académicas de modo
que resultaba insuficiente a la hora de desarrollar totalmente dicha figura. Como ya he citado
anteriormente las universidades establecieron normativas propias que regulaban las prácticas
académicas, por lo que con estas normativas universitarias se cubría el vació que dejaba el RD
sin regular.
La primera modificación a esta norma fue el RD 1845/1994, de 9 de septiembre, por el que
se modifica el RD anterior. En palabras de Moreno Gené este procedió a adecuar el periodo
durante el cual los alumnos podían realizar prácticas en empresas, estableciendo un criterio
basado en créditos y no en cursos.45 Para poder ser partícipe en unas prácticas académicas, los
alumnos que estaban cursando una titulación universitaria, a partir de ese momento, debían
haber superado el 50% del total de créditos que formasen el plan de estudios.
El derecho de los estudiantes universitarios a poder realizar prácticas académicas en
cualquiera de los diferentes lugares acordados mediante convenio con la universidad, es
recogido por el RD 1791/2010, de 30 de diciembre, por el que se aprueba el Estatuto del
Estudiante Universitario. Llama la atención que por primera vez mediante una normativa se
establecen los criterios y condiciones que deben darse para que se pueda llevar a cabo la
realización de las prácticas.
44 Moreno Gené, J. Las prácticas académica, p. 15. 45 Ibid. p. 16.
25
Dada la importancia que iban cogiendo ya las prácticas académicas externas para todos los
estudiantes universitarios, la complejidad de las mismas y su diferenciación de otras formas de
desarrollo de prácticas o actividades laborales para jóvenes con formación, se necesitaba la
aparición de una nueva normativa que regulase estas mismas, debido a que la vigente en ese
momento no se adaptaba a las necesidades del momento y no recogía aspectos normativos
esenciales de la figura.
Surge el RD 1707/2011, de 18 de noviembre, por el que se regulan las prácticas académicas
de los estudiantes universitarios. Pero con este RD vino una gran problemática. La norma
establecía que esta figura no se encontraba recogida dentro del ámbito de aplicación de la
Seguridad Social 46 , es decir no se encontraba protegida por la misma, es decir no eran
considerados en ningún caso como asimilado a los trabajadores por cuenta ajena a los efectos
de su inclusión en el régimen de la Seguridad Social47 que se contenía en el RD 1493/2011, de
24 de octubre, por el que se regulan los términos de inclusión en el Régimen General de la
Seguridad Social en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley
27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la
Seguridad Social, en el que si se deberían incluir las prácticas académicas que estén
remuneradas.
Tras diversas quejas y recursos, por las diferentes entidades públicas afectadas, el RD
1707/2011 fue declarado nulo de pleno derecho por el Tribunal Supremo de modo que el
anterior RD 1497/1981 volvió a tener vigencia, aunque se debe destacar que poco cambió ya
que continuaba la existencia del Estatuto de los Estudiantes.
Por último, y con la necesidad de la redacción de una nueva norma adaptada a la situación
que se vivía y que abordase los diferentes problemas surgidos a lo largo de la existencia de las
prácticas académicas externas el Gobierno redacto la norma actual, el RD 592/2014, de 11 de
julio, por el que se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes. Con esta norma
se deroga la anterior, es decir el RD 1497/1981. Esta norma si aborda ya la problemática de las
prácticas académicas externas respecto a su inclusión o no dentro del Régimen de protección
46 Hernando Espada, D. (2016), “Becas y prácticas no laborables como vía de inserción en el mercado laboral:
¿Exclusión social?”, Lan Harremanak/32, p. 362. 47Moreno Gené, J. Las prácticas académica p. 22.
26
de la Seguridad Social, de modo que todos aquellos estudiantes que realicen estas prácticas si
se incluirán dentro del régimen de protección cuando cumplan los requisitos exigidos por el RD
1493/2011.48
4.2. ¿Existe relación laboral en las prácticas académicas externas?
Quizás este sea el aspecto que más controversia ha generado y sigue generando en lo que a
la figura de las prácticas académicas externas se refiere. El ordenamiento siempre ha defendido
que nunca debe existir relación laboral para que pueda considerarse prácticas académicas y ha
habido muchos casos que han llegado a la jurisprudencia y que han terminado sentenciando
tanto que existía relación laboral como no, aunque eso lo veremos más delante de algunos casos
expuesto por Moreno Gené en su obra ya citada.
Ya desde la primera norma que reguló el contrato en prácticas, el RD 1497/1981, en uno de
sus artículos regulaba que entre la empresa y el estudiante, no surgirían más obligaciones que
las recogidas en el convenio, y en ningún caso existirá relación laboral ni obligaciones propias
de un contrato laboral entre los sujetos protagonistas.
Puesto que ya se ha dejado claro que no existe una relación laboral, se podría hablar de una
relación extralaboral en la cual el principal objetivo y la razón por la que surge es la formación
práctica profesional del estudiante y en ningún caso debe ser que el empresario se beneficie con
esta figura para que realice labores que debería hacer un trabajador mediante contrato ordinario
y con la ventaja de que la retribución que debe pagar es inferior. Claro está que la retribución
en este caso es mejor, por la naturaleza de las prácticas y que el objetivo es la formación del
estudiante y por ello aunque realice alguna actividad de la que el empresario va a recibir
beneficio, este beneficio no va a ser igual que el que le daría un trabajador ya con experiencia
que estaría contratado mediante un contrato de trabajo ordinario.
Según Moreno Gené 49 , aunque sea de naturaleza extralaboral, contiene notas que
caracterizan una relación laboral, como la dependencia, puesto que el estudiante está sometido
a los poderes del empresario pero este debe cumplir su principal función que es la de otorgar
48 Ibid. p. 25 49Moreno Gené, J. (2016), Las practicas académicas externas de los estudiantes universitarios. Una manifestación
más de la precariedad laboral de los jóvenes, p. 8.
27
una prácticas profesional al estudiante de la manera que el considere correcta pero cumpliendo
el objetivo y respetando la normativa de las prácticas académicas externas, subordinación,
voluntariedad puesto que ambas partes son libres para acordar las prácticas y a veces
retribución, que el RD define como bolsa de estudio.
A la hora de establecer si existe relación laboral o por el contrario se cumple con la legalidad
y no existe dicha relación en las prácticas académicas externas surgen diversas dificultades para
determinarlo. En especial cuando estamos hablando de prácticas académicas remuneradas, es
cuando más dificultades surgen puesto que el intercambio de una cantidad de dinero por parte
del empresario y la prestación de servicios por parte del trabajador, con el fin de que el
empresario pueda conseguir beneficios mediante la realización de alguna actividad laboral, es
una de las principales características de la relación laboral. Es decir al existir una remuneración
podrían surgir dudas sobre si existe relación laboral o no. Es decir, habrá que ver si el objeto de
las prácticas es que el estudiante reciba por parte del empresario una formación práctica
profesional con la que complementar el desarrollo de sus conocimientos teóricos adquiridos
durante la realización de la titulación, o la finalidad del trabajador es conseguir mano de obra
barata aprovechándose de las características de la figura de las prácticas académicas externas
para que el estudiante realice actividades que deberían haber sido realizadas por alguien
mediante el contrato de trabajo ordinario.
Existen diversas resoluciones judiciales que en el ámbito de concretar si existe o no relación
laboral en casos en los que se ponía en duda cuando se hablaba de prácticas académicas
externas, han acordado que se estaba encubriendo una relación laboral mediante esta figura. La
finalidad de estas prácticas realizadas por estudiantes, no era la formación práctica de esos, ni
de complementar sus conocimientos teóricos, sino que el empresario buscaba mano de obra
barata.
Son diversas las justificaciones y suelen darse varias de ellos en el mismo caso, las que ha
ido alegando la jurisprudencia para determinar que existía relación laboral. Destacan entre ellas
que el estudiante solo ha recibido una formación teórica de aprendizaje durante los primeros
días de las prácticas académicas y luego se ha dedicado a realizar actividades propias que debe
realizar un trabajador normal de la empresa, sin recibir asesoría por parte del tutor. La época
del año en la que tiene lugar la práctica académica también puede ser un indicativo para
establecer si se trata de una relación laboral encubierta mediante el contrato en prácticas o no.
28
La mayoría de los casos tienen lugar en el periodo estival, cuando alguno o algunos de los
trabajadores de la empresa se encuentran disfrutando de su periodo de prácticas, y el empresario
mediante el estudiante de prácticas busca reforzar el hueco que deja encargándole actividades
propias del mismo. En estos casos también el estudiante se ha visto desarrollando su tarea sin
la presencia del tutor que lo guie, asesore y forme. Según se puede observar de las diferentes
sentencias que existe, es que la profesión de empleado de banca y muchas de las cuales se
realizan de cara al público son de las profesiones que más se trata de cubrir mediante estudiantes
que pueden disfrutar de sus prácticas académicas externas. Por otro lado son también muchas
las sentencias en los que si se ha aceptado que se cumplen con todos los requisitos para que se
dé la figura de prácticas académicas externas.
Por último y en resumen de la finalidad de las prácticas académicas externas su única
finalidad es que los estudiantes que las realicen reciban un complemento práctico, en el que
puedan ser conscientes y vivir en primera persona como es la realidad del mundo laboral, con
la utilización de todos los conocimientos teóricos recibidos durante la realización de su
titulación.
5. BIBLIOGRAFÍA
5.1. Fuentes bibliográficas
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Tirant lo Blanch.
De Nieves Nieto, N. (2014), “El contrato formativo en prácticas”, Nueva Revista de
Derecho del Trabajo 167.
Fernández Díaz, P. (2014), Los contratos de trabajo formativos en prácticas, Madrid,
Tirant lo Blanch.
González Ortega, S. (2012), “Seguridad Social y reforma del mercado de trabajo”,
Temas laborales 107
29
Hernando Espada, D. (2016), “Becas y prácticas no laborables como vía de inserción
en el mercado laboral: ¿Exclusión social?”, Lan Harremanak/32
Moreno Gené, J. (2016), Las practicas académicas externas de los estudiantes
universitarios. Una manifestación más de la precariedad laboral de los jóvenes
Moreno Gené, J. (2017), Las prácticas académicas externas de los estudiantes
universitarios. Aspectos jurídico-laborales y de Seguridad Social, Valencia, Tirant lo
Blanch
Palomino Saurina, P. (2012), “Las peculiaridades de los contratos formativos”, Lex
Nova.
Pérez Guerrero, ML. (2013), “El contrato de trabajo en prácticas en la Ley 11/2013 y la
estrategia de emprendimiento y empleo” La Estrategia de Emprendimiento y Empleo
Joven en la Ley 11/2013: desempleo, empleo y ocupación juvenil, Bomarzo
5.2. Fuentes documentales
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
Real Decreto 1497/1981, de 19 de junio, sobre Programas de Cooperación Educativa.
30
Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que se regulan las prácticas académicas
externas de los estudiantes.
5.3. Webgrafía
https://es.wikipedia.org/wiki/Precariedad_laboral
https://datosmacro.expansion.com/paro-epa/espana
https://www.iberley.es/temas/regulacion-legal-figura-becario-13471
https://www.iberley.es/temas/regulacion-practicas-no-laborales-13601
http://portalvirtualempleo.us.es/practicas-academicas-y-contrato-en-practicas-7-diferencias/
https://es.wikipedia.org/wiki/Encuesta_de_Poblaci%C3%B3n_Activa
https://es.wikipedia.org/wiki/Crisis_financiera_de_2008
https://es.wikipedia.org/wiki/Oficio_(profesi%C3%B3n)
