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20 SOLUCIONES LABORALES Nº 62 / Febrero 2013

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EL DERECHO DEL TRABAJADOR DE PARTICIPAR EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

Consultas frecuentes

Álvaro GARCÍA MANRIQUE(*)

Es obligación del empleador cumplir con el pago a favor de sus trabajadores de la participación en las utilidades, por tanto, es preciso contar con la infor-mación adecuada para que puedan cumplir idóneamente con este deber, al estar referido a un derecho recogido tanto en la Constitución Política como en la ley. En el presente informe, el autor desarrolla algunos aspectos propios de este beneficio, a manera de consultas.

Introducción

El artículo 29 de la Constitución Política del Estado consagra el derecho de los trabajado-res de participar en las utilidades de las em-presas, promoviendo también otras formas de participación pudiendo ser, además, en la ges-tión y en la propiedad. Aunque estas dos últi-mas prácticamente han caído con el tiempo en completo desuso.

La participación en las utilidades sí es un de-recho vigente y forma parte de los derechos irrenunciables del trabajador, por tratarse de un derecho laboral y estar reconocido expre-samente en la ley. Si se le pretende encon-trar en los hechos una justificación, pode-mos toparnos con criterios de justicia, social y adecuada distribución de la riqueza, pues si finalmente la empresa es próspera y obtie-ne ganancias se debe también, en alguna me-dida, al trabajo de sus colaboradores, y no únicamente a la inversión de capital de los dueños.

El beneficio de las utilidades está regula-do principalmente por el Decreto Legislativo N° 892, su Reglamento aprobado por Decre-to Supremo N° 009-98-TR y, en menor me-dida, por el Decreto Legislativo N° 677. Es-tas normas no suelen resolver con la claridad que se quisiera todas las dudas e interrogan-tes que surgen de su aplicación práctica, ha-ciéndose necesario recurrir a los mecanismos de interpretación admitidos por el Derecho o a la propia jurisprudencia para absolver tales inquietudes. Hemos elegido quizá los puntos más dudosos que por su importancia ameritan fijar una posición concreta, conforme será de-sarrollado en las líneas siguientes.

I. ¿Cuál es el número mínimo de trabajadores que debe tener una empresa para que esté obligada a repartir utilidades? ¿20 o 21?

Hemos querido iniciar el presente informe con un tema que suele ser malinterpretado

(*) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad Social. Coordinador de Soluciones Laborales.

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por algunos empleadores, aun cuan-do aparente ser un punto claro, refe-rido al número mínimo de trabajado-res para que exista la obligación de repartir utilidades. La respuesta es 21 trabajadores.

En efecto, el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 677, que también re-gula la participación de los trabaja-dores en las utilidades, y que contie-ne una disposición sobre el tema, a la letra reza: “Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades, de acuerdo a su modalidad, las coo-perativas, las empresas autogestiona-rias, las sociedades civiles y las em-presas que no excedan de veinte (20) trabajadores”.

Por lo tanto, si la norma exonera del pago de utilidades a las empre-sas “que no excedan de 20 trabaja-dores”, ergo, están comprendidas en dicha exoneración tanto las que no superan (19 o menos) como las que igualan ese número (20). No exceder, en este caso, es sinónimo, al mismo tiempo, de no superar y de igualar.

Para determinar si una empresa cuen-ta con 21 trabajadores en cada ejer-cicio, se sumará el número total de trabajadores en un determinado ejer-cicio y se dividirá entre 12, que son los meses de cada año. Si el resulta-do es fracción superior al punto cin-co (0.5), se redondea hacia arriba.

Si en un mismo mes varió el número total de su personal, se tomará el nú-mero mayor de trabajadores que, por lo menos un día del mes, hayan coin-cidido y laborado simultáneamente. A manera de ejemplo gráfico, si de los 25 trabajadores de una empresa, 10 fueron cesados y sustituidos por igual cifra de trabajadores, se consi-derarán siempre solo 25 trabajadores ya que los sustitutos nunca coinci-dieron en el tiempo con los sustitui-dos. Caso contrario, si los 10 susti-tutos coincidieron por lo menos un día de labor con los 10 sustituidos, quiere decir que en algún momento del mes la empresa tuvo 35 trabaja-dores, en cuyo caso será esta la cifra

que se debe tomar en cuenta para el cómputo del mes.

II. ¿Deben los trabajadores cumplir cuando menos con un mes de servicios para tener derecho a partici-par en las utilidades?

No es poco frecuente que los em-pleadores consideren que el traba-jador tendrá derecho a participar en las utilidades solamente si acumula, cuando menos, un mes de servicios. Se puede presentar esta situación en los siguientes casos: i) cuando el tra-bajador cesó durante el ejercicio y la-boró únicamente por algunos días de un solo mes, o ii) el trabajador ingre-só a la empresa en el último mes del año y pocos días antes de que finali-zara el ejercicio.

El caso es que las empresas tienden a aplicar extensivamente para el caso de las utilidades el requisito de cum-plir con un mes de labores, que sí existe para otros beneficios laborales (compensación por tiempo de servi-cios y vacaciones) y, con mayor rigi-dez, para el caso de las gratificacio-nes legales que exigen que se trate de un mes calendario.

No es correcta esa postura. Los tra-bajadores no deben acumular cuando menos un mes de servicios para tener derecho a participar en las utilidades. No existe disposición legal en el De-creto Legislativo N° 892 ni en otra ley –como sí la hay para los otros ca-sos mencionados– que así lo esta-blezca; tampoco existe disposición alguna que autorice la aplicación ex-tensiva o analógica del menciona-do requisito. Sobre este último pun-to, debemos tener en consideración que las normas que restringen dere-chos no se pueden aplicar por ana-logía según lo dispone el artículo IV del Título Preliminar del Código Ci-vil, por tanto, no es permitido exten-der la exigencia de cumplir un mes para el caso de las utilidades cuando la norma que regula este beneficio no lo ha dispuesto así.

El trabajador adquiere el derecho a participar en las utilidades desde el primer día de labores. Si labora por un periodo menor a un mes, igual-mente participará en función de los días laborados; y aunque su parti-cipación sea mínima, le asiste el derecho.

III. ¿Cómo debemos enten-der los “días efectivamen-te laborados” para efec-tos de la repartición de las utilidades?

El artículo 2 del Decreto Legislativo N° 892 establece que el 50% del to-tal de las utilidades pasibles de dis-tribución, será repartido en función de los días laborados por cada tra-bajador, entendiéndose como tales, según lo indica la norma, a los días real y efectivamente trabajados. Na-turalmente, si lo que se pretende es compensar al trabajador por su co-laboración en el logro de los obje-tivos económicos de la empresa, es razonable que se consideren única-mente los días en los cuales existió esfuerzo y despliegue de labores, ex-cluyendo los días en que no los hubo como son, entre otros por ejemplo, los días de descanso vacacional, los feriados y el descanso semanal obli-gatorio (domingo). Claro está, salvo que el trabajador haya laborado en tales días en cuyo caso, obviamen-te, sí ingresarán al universo de días trabajados.

Ahora bien, el artículo 4 del Regla-mento (aprobado por Decreto Su-premo N° 009-98-TR), desarrollan-do un poco más el dispositivo legal en mención, señala que se entende-rá por días laborados aquellos en los cuales el trabajador cumple efectiva-mente la jornada ordinaria de la em-presa, así como las ausencias que deban ser consideradas como asis-tencias para todo efecto, por manda-to legal expreso.

Para nosotros, la disposición regla-mentaria podría entrañar las siguien-tes dos interrogantes:

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• ¿Quéocurreconaquellosdíasenque el trabajador sí asistió a la-borar pero no cumplió con la jor-nada ordinaria debido, por ejem-plo, a una tardanza o un permiso otorgado en el día por el emplea-dor?, y

• ¿Cuáles son aquellas ausenciasque se consideran como días la-borados para todo efecto y que consten en un mandato legal expreso?

A continuación, dilucidaremos cada una de estas interrogantes:

• Con relación a los días en queel trabajador sí asistió a labo-rar pero no cumplió con la jorna-da ordinaria, a nuestro entender, igualmente deben considerar-se como días completos labora-dos pese a que la literalidad de la norma nos indicaría, en principio, que dichos días están excluidos y solamente se computarán los días en que se haya cubierto íntegra-mente la jornada completa de la empresa, sin hesitar.

Bajo nuestro punto de vista, al interpretar el artículo 4 del Re-glamento no se debe utilizar cri-terios excluyentes, en tanto impe-diría sumar como días laborados aquellos días, por ejemplo, en que el trabajador tuvo un retra-so de cinco minutos, o aquel otro empleado que tuvo que abando-nar la empresa algunos minutos u horas por motivos de urgencia fa-miliar no remunerada, entre mu-chos otros casos en que el em-pleador acepte otorgar permisos temporalmente breves y sin retri-bución. Sería injusto que dichos días no sean considerados como laborados ya que igualmente hubo prestación de servicios, aun cuando sea por menos tiempo.

Y no es que el trabajador se vaya a beneficiar indebidamente al computar como un día laborado uno en que llegó tarde al traba-jo, como se podría pensar, pues

si bien el impacto no recaerá so-bre el número de días laborados sí lo hará respecto del 50% adi-cional de las utilidades que se distribuye en función de los in-gresos percibidos por el traba-jador, pues se considerará la re-muneración con el descuento correspondiente.

La presente interpretación no está dirigida para los retrasos o tardan-zas que sobrepasan la razonabilidad y lindan ya con la indisciplina, por ejemplo, aquel trabajador que llega al centro de labores luego de cuatro horas de la hora fijada para el ingre-so. En estos casos, lo apropiado –y frecuente en la práctica– es que el empleador niegue a ese trabajador el ingreso al centro de labores; día que se considerará inasistido para todo efecto.

• Conrelaciónalasausenciasquese consideran como días labora-dos para todo efecto, por manda-to legal expreso, encontramos los siguientes supuestos:

a) La licencia o permiso sindi-cal establecido en el artículo 32 del TUO de la Ley de Re-laciones Colectivas de Traba-jo, que se otorga a favor de los dirigentes de la organización de trabajadores para facilitar-les el desarrollo de las activi-dades sindicales propias de su cargo directivo.

b) Los días de suspensión de la relación de trabajo como con-secuencia del cierre temporal del establecimiento en aplica-ción de una sanción de índole tributaria, conforme al artículo 183 del Código Tributario.

c) Los días de suspensión del vínculo laboral cuando se comprueba que la causal in-vocada por el empleador es inexistente o improcedente, según lo establecido por el ar-tículo 23 del Decreto Supre-mo N° 001-96-TR.

Nótese que la disposición bajo comentario exige que para que se consideren en el pago de las utilidades, debe tratar-se de ausencias considera-das como laboradas para todo efecto, entiéndase “para todo efecto legal sin excepciones”.

Hacemos este hincapié, en la medida que en el ordenamien-to laboral existen muchos días considerados como laborados para el pago de uno u otro be-neficio o derecho, no así para todo efecto legal. Ejemplos de lo dicho: i) Los días de des-canso médico subsidiado que exceden los 60 primeros no se consideran laborados al mo-mento de determinar el récord vacacional ni la compensa-ción por tiempo de servicios, pero sí para efectos del pago de las gratificaciones legales; ii) El periodo dejado de labo-rar en caso de despido nulo declarado judicialmente como tal, es válido para efectos de todos los beneficios de carác-ter laboral excepto para la de-terminación del récord va-cacional; iii) Los feriados no laborables y de descanso se-manal que no sean laborados, se consideran así para efec-tos del pago de remuneracio-nes y beneficios sociales, pero no existe mandato legal ex-preso que señale que tendrán ese mismo carácter para todo efecto legal.

Y así, muchos supuestos si-milares o análogos que, por no ser aplicables para todo efecto, tampoco se conside-ran para el pago de utilidades pues este beneficio exige que tengan efecto omnímodo.

d) Los días de incapacidad tem-poral generados por acci-dente de trabajo o enferme-dad profesional, en aplicación de la Ley N° 29783 (Nue-va Ley de Seguridad y Salud

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en el Trabajo), son computa-bles para el pago de las uti-lidades. Contrariamente, los días de incapacidad temporal generados por accidente o en-fermedad común y los días de descanso por maternidad, no computan para el beneficio.

En suma, cuando el empleador deba computar el total de días laborados para el pago de las utilidades sola-mente considerará los días efecti-vamente laborados por su personal, sin que necesariamente deba exigir-se cubrir la jornada laboral en su in-tegridad en los términos señalados anteriormente y adicionando, ex-cepcionalmente, los casos detalla-dos en los literales a), b), c) y d) de este punto, teniéndolos como días trabajados.

IV. ¿Qué remuneraciones se consideran en el cómputo de la distribución de las utilidades?

Según está dispuesto en el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 892, el restante 50% de las utilidades será distribuido en forma proporcional a las remuneraciones de cada trabaja-dor, conforme al procedimiento que allí se precisa.

Para tal fin, el artículo 6 del Regla-mento estipula que se debe tomar como referencia lo dispuesto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Pro-ductividad y Competitividad Labo-ral, excluyendo los conceptos deta-llados en el artículo 7 de la misma norma que, por remisión, son los conceptos no remunerativos con-tenidos en los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

En consecuencia:

- Se debe considerar todo aquello que el trabajador reciba por sus servicios, tanto en dinero como en especie pues la ley no hace

distinción, cualquiera que sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposi-ción del trabajador.

En este rubro podemos encon-trar las remuneraciones básicas y principales (sueldo básico que incluye la remuneración vacacio-nal), complementarias (bonifi-caciones por riesgo de caja, por productividad y otras que retribu-yan o se paguen a propósito del cargo ocupado o la labor cumpli-da), variables e imprecisas (comi-siones y horas extras), periódicas (gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad), entre otros conceptos que reciba el trabajador por causa directa de sus labores.

- El valor del desayuno, almuer-zo o refrigerio que lo sustituya, o cena, también será computa-ble siempre y cuando cubra ra-zonablemente una alimentación principal.

- Otros montos que, sin tener ca-rácter contraprestativo, son re-munerativos por disposición ex-presa de la ley que los regula (asignación familiar).

Quedanexcluidos:

- Las gratificaciones extraordina-rias, las condiciones de trabajo, el valor de la movilidad supedi-tada a la asistencia al centro de trabajo, las asignaciones no re-munerativas (por educación, por matrimonio, cumpleaños, falleci-miento y otras similares o análo-gas), aguinaldos navideños (ca-nasta y otros), el valor de los bienes que la empresa otorga a sus trabajadores de su propia pro-ducción, entre otros conceptos que el TUO de la Ley de Com-pensación por Tiempo de Servi-cios cumple con detallar en su ar-tículo 19.

Se comprende también en este listado de exclusión, la

participación en las utilidades que la empresa haya abonado en el año, sean legales o voluntarias.

- La alimentación que la empresa otorga como condición de traba-jo, así como los vales de alimen-tos contratados con una empresa administradora de vales.

- La compensación por tiempo de servicios, por no tratarse de una remuneración.

- Los subsidios de la seguridad so-cial: incapacidad temporal, ma-ternidad y lactancia.

V. ¿Deben repartir utilida-des las asociaciones civi-les sin fines de lucro?

En los últimos tiempos se ha man-tenido latente la incertidumbre si una institución sin fines de lucro debe o no repartir utilidades a sus trabajadores.

Si bien es cierto que para la consecu-ción de sus fines estas asociaciones desarrollan actividades económicas, queda claro que no existe afán de lucro de sus asociados sino la con-secución de una finalidad altruista, educativa, recreativa u otras básica-mente sociales, lo cual, en principio, debería hacernos concluir que están exentas de cumplir con tal obliga-ción. Muchos años atrás se expidió una sentencia judicial que apoyaba esa posición, sin embargo es de tan larga data que en la práctica llegó incluso a perder vigencia por cuan-to el criterio que han venido mane-jando los Inspectores de Trabajo en los últimos tiempos es que sí deben cumplir con repartir utilidades a su personal.

No obstante, mediante sentencia de fecha 24 de noviembre de 2004 (Exp. N° 1608-02) aunque dada a conocer recién en los últimos meses del año 2008, la Sala de Derecho Constitu-cional y Social de la Corte Suprema



de Justicia de la República, alineán-dose a aquel primer criterio, estudió un caso análogo y determinó que los centros educativos católicos no están obligados a distribuir utilidades a sus trabajadores, por cuanto:

i) En primer lugar, no constituyen empresas pues no persiguen fines lucrativos, dado que no tienen por objeto exclusivo la obtención de ganancias económicas a favor de sus dueños.

ii) En segundo término, no están obligados al pago del Impuesto a la Renta dada la existencia de un convenio celebrado por el Es-tado Peruano con la Santa Sede que otorga beneficios tributarios a las instituciones patrocinadas por ella.

Desde ese punto de partida, conti-nuó la Corte, tales instituciones no se encuentran dentro del ámbito de aplicación del Decreto Legislati-vo N° 892, ya que esta norma se-ñala que quienes están obligadas a repartir un porcentaje de las utilida-des a sus trabajadores son justamen-te las empresas que generan ren-tas de tercera categoría de acuerdo con las normas tributarias. Vale de-cir, por uno y otro criterio están li-bres de cumplir con la citada obliga-ción laboral.

Pese a que el caso se refirió a una ins-titución sin fines de lucro de carác-ter religioso católico, la importan-cia de dicha sentencia radica en que sus efectos pueden extenderse tam-bién a instituciones –si bien simila-res en cuanto a su finalidad no lucra-tiva– no necesariamente religiosas, a partir del concepto de “empresa” que ensayó la Corte en su razonamiento. Es decir, a todas las asociaciones sin fines de lucro.

Así, para que una entidad sea con-siderada como una “empresa” debe existir necesariamente un fin lucrati-vo, esto es, que el objetivo principal de sus propietarios y dueños sea la

obtención de ganancias económicas. De no ser así, no estamos frente a una entidad que podamos catalogar como “empresa” para el fin señalado.

Por lo tanto, sus efectos podrían ex-tenderse también a las asociaciones civiles sin fines de lucro que no tie-nen carácter religioso, por ejem-plo, un club recreacional constituido como una asociación civil, un club deportivo constituido de la misma forma o una asociación cuyo objeto exclusivo sea la investigación cien-tífica, entre otras, que tampoco se ajustan a la definición de “empresa” practicada por la Corte.

Consecuentemente, ya existe un pro-nunciamiento judicial de singular je-rarquía que respalda la tesis inicial de que las asociaciones civiles sin fi-nes de lucro, religiosas o no, no están obligadas a repartir utilidades a sus trabajadores.

VI. ¿Cuándo se genera el pago de intereses mora-torios en la distribución de las utilidades?

Por definición, son moratorios los intereses que tienen por finalidad in-demnizar la mora (demora o retra-so) en el pago; así lo precisa el ar-tículo 1242 del Código Civil. En toda obligación, entonces, los inte-reses moratorios se generan luego de que venza el plazo establecido –por ley o por acuerdo privado– para su cumplimiento.

Existen dos formas para que se dé inicio a la mora: i) mora automáti-ca, cuando no se precisa ningún re-querimiento del acreedor al deudor para que este devenga en moroso, y, ii) mora por intimación o constitu-ción en mora, cuando sí se necesita que el acreedor requiera el pago a su deudor o le comunique formalmen-te que ya está en situación de mora.

En materia laboral, es regla general que en las obligaciones de carácter

pecuniario los intereses moratorios se devengan automáticamente una vez transcurrido el plazo para el pago oportuno, sin necesidad que el acree-dor (trabajador) deba requerir a su deudor (empleador) el cumplimiento de la obligación bajo apercibimiento de que se generen los intereses mo-ratorios. La regla general es la mora automática.

Sin embargo, la participación en las utilidades es el único beneficio la-boral establecido por la ley en que el trabajador debe primero constituir en mora a su empleador para que se genere la obligación de pagar in-tereses moratorios. Estos no surgen automáticamente después de venci-do el plazo legal, sin que haya sido pagada la participación, sino a partir de un hecho adicional, que es el re-querimiento del trabajador según lo señala el artículo 6 del Decreto Le-gislativo N° 892, rompiendo así con el esquema general.

Si el trabajador no efectúa requeri-miento alguno, no se generará nin-gún tipo de interés. Si lo hace, solo correrán intereses desde que se efectuó.

No se alcanza a entender por qué el legislador ha optado, con relación a las utilidades, de manera distinta que para con el resto de beneficios le-gales del trabajador. En todo caso, el empleador solo abonará intere-ses moratorios si fue requerido pre-viamente por su trabajador, en cuyo caso será el interés legal laboral con-forme al Decreto Ley N° 25920.

VII. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción de cobro de la participación en las uti-lidades?

La acción de cobro de la participa-ción en las utilidades prescribe a los cuatro (4) años, contados desde el cese de la relación laboral, tan igual que el resto de beneficios laborales

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conforme a la Ley N° 27321. Trans-currido este plazo, la posibilidad del trabajador de reclamar el pago de sus derechos no prosperará.

El citado plazo de prescripción se inicia a partir del día siguiente en que se extingue el vínculo laboral.

Sin embargo, debemos advertir que la regla general del inicio del plazo prescriptorio se cumple solo para las utilidades correspondientes a todos los ejercicios durante los cuales el trabajador prestó servicios siempre que no hayan sido pagadas oportu-namente, excepto para aquel ejer-cicio en el cual se retira el trabaja-dor pues a la fecha de cese aún no se conocerá –a ciencia exacta– si para ese año la empresa tendrá o no utilidades, toda vez que ello se sa-brá recién en el ejercicio siguiente cuando el trabajador ya no esté en la compañía.

El cómputo del plazo de prescrip-ción de cuatro (4) años, respecto de las utilidades correspondientes al ejercicio en el cual cesa el trabaja-dor, se inicia en un momento pos-terior, el cual es a partir del día si-guiente de transcurridos los treinta (30) días naturales posteriores a la presentación de la declaración jura-da en el año siguiente, no desde el momento en que cesa.

A manera de ejemplo: Un traba-jador cesa el 25 de setiembre de 2010, en cuyo caso el plazo de prescripción de cobro de las utili-dades de ese año (2010) comienza a correr a partir del día siguiente de que la empresa presente la declara-ción jurada de Impuesto a la Ren-ta en el año siguiente, seguramen-te entre los meses de marzo y abril de 2011. Para las utilidades del año 2009 (que se pagan el 2010) y ha-cia atrás, el cómputo sí se iniciará una vez que cese el vínculo labo-ral, siempre que no hayan sido pa-gadas en su oportunidad (luego de presentada la declaración jurada de

Impuesto a la Renta en cada año si-guiente al ejercicio liquidado).

Como se ve, no podríamos asignar el mismo tratamiento para unas y otras

que, pese a que haya podido dejar de prestar servicios, igualmente la em-presa mantiene con él un compromi-so por la performance desplegada en su último año, aunque este haya sido laborado solo parcialmente. Por lo tanto, le corresponde y es su derecho saber si se han obtenido utilidades y de ser así, participar de ellas en pro-porción al tiempo de servicios pres-tados, como es natural.

He aquí el punto neurálgico. Consis-te en determinar cómo podrá dicho extrabajador tomar conocimiento de que, por el año en que cesó en la em-presa, esta arrojó utilidades, si no es su exempleadora la cual se lo comu-nica. Entonces, aun cuando la ley no obligue expresamente a las empre-sas a comunicar a sus extrabajado-res sobre la existencia de utilidades, somos de la opinión que igualmente deben agotar los medios de difusión suficientes que permitan dar a cono-cer su existencia, pues de lo contra-rio, el extrabajador no tendrá manera de saber si debe acercarse a la empre-sa a cobrar su participación en pro-porción al tiempo laborado antes de su salida.

Al no haber regla escrita, consi-deramos que los medios que utili-ce el empleador podrán depender de la cantidad de trabajadores o del monto a repartir. Si se trata de un

ya que corresponde efectuar la di-ferenciación que aquí hacemos, y que encuentra soporte legal en el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 892.

VIII. ¿Tiene el empleador la obligación de comuni-car a sus extrabajado-res la existencia de uti-lidades?

Relacionado con el punto anterior, se suele presentar la interrogante en los empleadores si están obligados a co-municar a sus extrabajadores la exis-tencia de utilidades correspondien-tes al ejercicio en el cual cesaron, en el entendido que a la fecha en que se determinarán y repartirán –que será el año siguiente– aquella persona ya no laborará en la compañía.

Al respecto, ni el Decreto Legislati-vo N° 892 ni alguna otra norma del ordenamiento jurídico contemplan la obligación para el empleador de efectuar una comunicación de tal ca-rácter a sus extrabajadores, lo cual, a nuestro entender, no debe signifi-car necesariamente que los emplea-dores no deban practicar algunos actos de difusión y publicidad, por razones de desigualdad de informa-ción y bajo criterios de razonabilidad y economía.

Si participar en las utilidades de la empresa es un derecho de todo traba-jador, por cuanto ha colaborado con su labor en el cumplimiento de los logros corporativos, consideramos

UTILIDADES INICIO DEL CÓMPUTO DE LA PRESCRIPCIÓN

Correspondientes a los ejercicios anteriores a aquel en el cual cesa el trabajador.

Al día siguiente del cese del trabajador.

Correspondientes al ejercicio durante el cual cesa el trabajador.

Al día de siguiente de transcurridos 30 días na-turales luego de la presentación de la declaración jurada de Impuesto a la Renta, que ocurrirá en el año siguiente entre los meses de marzo y abril se-gún cronograma de Sunat.



número considerable de trabajado-res será más recomendable efec-tuar una publicación en un diario de circulación nacional, antes que remitir cartas notariales a cada uno de ellos. Contrariamente, si son po-cos extrabajadores a notificar, pro-bablemente la mejor opción sea cursar cartas notariales a sus res-pectivos domicilios. La elección es del empleador.

En suma, a nuestro entender, son me-dios idóneos la remisión de cartas notariales y/o la publicación de un aviso de convocatoria en un diario de circulación nacional. Con cual-quiera de ellos, la autoridad adminis-trativa de trabajo tendrá por cumpli-do el deber de información a sus ex trabajadores.

IX. ¿Qué se considera parti-cipación voluntaria en las utilidades? ¿Qué trata-miento reciben?

La participación en las utilidades, que regula el Decreto Legislativo N° 892 y sus normas complementa-rias, se trata, evidentemente, de un beneficio legal, por estar dispuesto en normas de ese rango. La volun-tad del empleador no interviene en el otorgamiento de ese derecho, sim-plemente debe cumplir con pagarlas, claro está siempre que esté obligado a hacerlo en los términos de la ley.

Empero, existen empresas que esta-blecen mecanismos privados de par-ticipación en las utilidades para sus trabajadores, adicional a la partici-pación legal. En este caso estamos hablando de “participación volun-taria” en las utilidades, en la medi-da de que surge de la voluntad unila-teral del empleador o conjunta con el trabajador.

A nuestro modo de ver, son dos los supuestos de otorgamiento volunta-rio de utilidades:

i) Empresas que no están obliga-das a distribuir utilidades pues no

cuentan con el número mínimo de trabajadores, pero aun así, de-sean hacerlo.

Una empresa que no supera los 20 trabajadores en su planilla no está obligada a repartirles utilidades, aunque podrá hacer-lo si así lo desea o conviene con ellos.

ii) Empresas que sí están obliga-das a distribuir utilidades en el porcentaje establecido en la ley, pero desean incrementar ese porcentaje.

Como se sabe, el porcentaje a distri-buir viene determinado por la activi-dad que realiza el empleador:

- Empresas pesqueras: 10%.

- Empresas de telecomunicacio-nes: 10%.

- Empresas industriales: 10%.

- Empresas mineras: 8%.

- Empresas de comercio al por ma-yor y al por menor, y restauran-tes: 8%.

- Empresas que realizan otras acti-vidades: 5%.

En este caso, las empresas superan ese porcentaje en beneficio de sus trabajadores; el exceso es considera-do como participación voluntaria.

En cualquiera de los dos casos el monto a otorgar no tiene carácter re-munerativo, conforme al artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo N° 001-97-TR).

Para nosotros, no estaría prohibido ni sería discriminatorio que la em-presa otorgue participaciones vo-luntarias solo a determinados traba-jadores o a un grupo de ellos, eso sí respetando la generalidad den-tro de la especialidad: si se otorgará solo a un grupo de trabajadores (eje-cutivos, personal administrativo,

obreros de producción u otros), que se considere a todos los miembros de ese grupo.

En nuestra opinión, es positivo que la ley también califique como no remu-nerativas a estas formas voluntarias de participación en las utilidades, ya que estimula e incentiva en los em-pleadores mejorar los ingresos de su personal, sin que les generen costos colaterales.

X. ¿Los trabajadores a tiem-po parcial o part time tie-nen derecho a participar en las utilidades de la empresa?

De acuerdo a lo señalado por el ar-tículo 4 del TUO de la Ley de Fo-mento del Empleo (Decreto Supre-mo N° 001-96-TR), se consideran trabajadores a tiempo parcial aque-llos que laboran menos de cuatro (4) horas diarias, o el promedio de la se-mana tampoco iguala ni supera ese límite. No tienen derecho a la com-pensación por tiempo de servicios ni al descanso vacacional, por cuanto estos beneficios exigen el cumpli-miento de una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias, según sus propias normas.

Respecto a la distribución de utili-dades, los trabajadores a tiempo par-cial sí tienen derecho a participar de ellas, aunque con cierta particulari-dad teniendo en claro que no prestan servicios como el resto de trabaja-dores, que sí cubren la jornada ordi-naria de la empresa. Así, el segundo párrafo del artículo 5 del Decreto Le-gislativo N° 892 señala que “partici-parán en las utilidades en forma pro-porcional a la jornada trabajada”.

Pero, ¿cómoseaplica laproporcio-nalidad a la que se hace mención?

La proporcionalidad incide al mo-mento de contar los días trabajados. Se sumarán las horas que componen la jornada especial del trabajador a

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tiempo parcial, una a una, hasta que completen el equivalente a un día ordinario de labores en la empresa, considerándose ello recién como un día de trabajo.

Nos explicamos con un ejemplo grá-fico: En una empresa cuya jornada ordinaria es de ocho (8) horas diarias, existe un trabajador a tiempo parcial que labora únicamente dos (2) horas

al día. En tal caso, recién cuatro (4) días de labor de este part time serán considerados como un (1) día traba-jo para el cómputo de las utilidades. Y así, sucesivamente.

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LAS PRINCIPALES IMPLICANCIAS EN LA CREACIÓN DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE

FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL) EN EL PERÚ

Ronni David SÁNCHEZ ZAPATA(*)

En el presente informe, el autor aborda las principales implicancias que trae consigo la creación de una Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral como institución única y autónoma encargada de salvaguardar los derechos sociolaborales de los trabajadores y, del mismo modo, la afectación que produce el incorrecto accionar del empleador de no pagar los benefi-cios laborales que les corresponden a los trabajadores bajo su dependen-cia, como derechos efectivos adquiridos a través del desenvolvimiento de su periodo laboral, lo cual repercute en la informalidad que se refleja en las relaciones laborales que se establecen en nuestro país, hoy en día.

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Introducción

Desde un inicio, las pugnas mundiales para la obtención de beneficios laborales, como el es-tablecimiento de la jornada de trabajo y demás luchas que han devenido en el tiempo dentro del contexto mundial, han buscado principal-mente el resguardo y protección de los traba-jadores y los derechos que se iban obteniendo a favor de ellos.

Es así que se establece la necesidad de pug-nar por el desarrollo de un sistema idóneo, que busque cautelar y resguardar los derechos adquiridos por el trabajador a lo largo de su desenvolvimiento laboral frente a su emplea-dor, siendo uno de esos primeros pasos, a ni-vel mundial, los convenios desarrollados por la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT), específicamente mediante su

Convenio N° 81, suscrito por más de 140 paí-ses del orbe. Este convenio establece la nece-sidad de crear un sistema inspectivo laboral cuya finalidad estricta sea velar por el cum-plimiento de la legislación de derechos socio-laborales de cada uno de los países suscritos, no limitándose a este hecho, sino también ge-nerar la realización de iniciativas tendientes a disminuir o disuadir las incorrectas e informa-les prácticas laborales que puedan afectar las relaciones laborales establecidas.

Por ello, mediante la promulgación de la Ley N° 29981, se crea en nuestro país la Superin-tendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante Sunafil), como una institución que unifica los diferentes organismos creados hasta este momento por el Estado, para organi-zar, dirigir y fiscalizar la realización de prácti-cas abusivas que atentan contra toda relación

(*) Abogado, asesor de Soluciones Laborales. Titulado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad San Martín de Porres. Especialista en Derecho Corporativo, miembro de la orden en el Colegio de Abogados de Lima.

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laboral instaurada en nuestro merca-do de trabajo.

Cabe resaltar que la creación de la Sunafil como institución autónoma, nos coloca en la vanguardia conti-nental respecto del cuidado y fiel cumplimiento de la normativa la-boral interna a favor de nuestros trabajadores.

I. Regulación internacional derivada de tratados in-ternacionales sobre fis-calización laboral

En el ámbito internacional existen organismos internacionales que han sido creados con la finalidad de regu-lar y fiscalizar aspectos de vital im-portancia para el desenvolvimiento humano, tal como lo constituye el trabajo y las relaciones derivadas de su instauración y desarrollo. Esto se ha conseguido mediante la emisión de normas y directivas que, de carác-ter general, influyen y tienen impli-cancias respecto de los distintos paí-ses que suscriben y forman parte de los criterios normativos que estable-cen dichos organismos internacio-nales en distintas materias, como la laboral.

Este es el caso de la OIT, la cual desde su fundación y funcionamien-to en el año 1919, se guió según su propia visión, la cual establecía: “La paz duradera y universal solo pue-de ser alcanzada cuando está funda-mentada en el trato decente de los trabajadores”; convirtiéndose des-de ese momento en el primer órga-no de las Naciones Unidas encarga-do de velar y hacerse responsable de la elaboración y supervisión de las normas internacionales de trabajo, con incidencia directa en los países que ratifican sus convenios. Se con-vierte, a su vez, en el único órgano de este ente mundial, en tener una conformación tripartita para la ela-boración y dación de normativa la-boral, comprendiendo, consecuen-temente, a los representantes de los

distintos gobiernos, empleadores y trabajadores respectivos, cuya par-ticipación en conjunto ha logrado establecer políticas y programas de carácter laboral y, del mismo modo, ha dado un impulso y promoción so-bre la realización del trabajo decen-te y su aplicación a todos los países que suscriben y acatan los conve-nios que emana la OIT.

En tal sentido, Juan Somalia(1) ha es-tablecido que: “La acción normati-va es una herramienta indispensable para convertir en realidad el trabajo decente”.

Para ello, la OIT ha desarrollado una diversidad de normas que, de carác-ter internacional, tienen influencia directa en materia de trabajo sobre los países que han suscrito los con-venios aprobados por dicho ente in-ternacional, normativa que está res-paldada por un sistema de control –fiscalización– único en el ámbi-to internacional y que contribuye a garantizar que dichos países suscri-tos apliquen los convenios que rati-fican, dando fiel cumplimiento a lo establecido en materia laboral. Esto constituiría un primer gran sistema de fiscalización laboral a favor del buen desenvolvimiento en las rela-ciones laborales que operan dentro de los países miembros o suscritos a los convenios pertinentes emanados de la OIT.

De esta manera y con la finalidad de ejercitar un carácter de fiscaliza-ción sobre los convenios que desa-rrolla este organismo internacional, se examina regularmente la aplica-ción de las normas de carácter labo-ral que emanan en los estados miem-bros, señalando áreas en las que se podría mejorar su aplicación dentro de estos estados.

Según lo establecido en el ámbito de aplicación y promoción de las nor-mas, estipulado en la página web de la OIT(2), donde se señala que: “Este organismo ha creado diversos meca-nismos de control que permiten hacer un seguimiento de las medidas adop-tadas para hacer efectivos los conve-nios y recomendaciones por ley y en la práctica, tras su aprobación por la Conferencia Internacional del Traba-jo y su ratificación por los estados”. En tal sentido, establece que existen dos tipos de mecanismos de control:

1. Sistema de control periódico: Queprevéelexamendelasme-morias que presentan periódica-mente los Estados Miembros so-bre las medidas que han adoptado para poner en ejecución los con-venios a los cuales se han adheri-do. Se basan en el examen de las memorias sobre la aplicación por ley y en la práctica que los Esta-dos Miembros envían, así como en las observaciones a ese res-pecto remitidas por las organiza-ciones de trabajadores y de em-pleadores y,

2. Procedimientos especiales: Queincluyen un procedimiento de re-clamaciones y un procedimien-to de quejas de aplicación gene-ral, así como un procedimiento especial en materia de libertad sindical.

Bajo este supuesto, se establece im-plícitamente un ente particular de fis-calización de los convenios interna-cionales emanados por la OIT y que son de estricto cumplimiento para los países que los suscriben y ratifican, como un ejemplo puntual de formali-zar la calidad y potestad fiscalizado-ra del estado respecto del desenvol-vimiento de las relaciones laborales

(1) Director de la OIT: Reducir el déficit de trabajo decente - un desafío global, Memoria del Director General, OIT, 89ª reunión, Ginebra, 2001, p. 68.

(2) Página web de la OIT: <http://www.ilo.org/global/standards/applying-and-promoting-international- labour>.



objetivas que se establezcan en su te-rritorio, como consecuencia del de-sarrollo del mercado y su operati-vidad. Esto constituye un primer cimiento en la construcción de un sistema autónomo de supervisión y fiscalización de normas laborales, lo cual constituiría la justificación para la creación de una Superintenden-cia Nacional de fiscalización laboral, como organismo autónomo encarga-do de estos supuestos de supervisión, tal como sucede en nuestro país, con la publicación de la Ley N° 29981, la cual crea la Sunafil.

En tal sentido, debemos mencio-nar lo expuesto por Jorge Toyama(3), quien establece que: “Adicionalmen-te a las obligaciones de fomento y re-gulación derivadas de nuestro texto constitucional, el Perú debe recono-cer y cumplir las obligaciones deri-vadas de la Declaración Universal de Derechos Humanos, así como de los tratados y acuerdos internaciona-les que ha ratificado. En ese sentido, y de conformidad con el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 81 –ratificado por el Perú mediante Resolución Legis-lativa N°13284, con fecha de registro 1 de febrero de 1960–, el Estado se obliga a mantener un sistema de ins-pección del trabajo a efectos de velar por la protección de los derechos la-borales. Así, el Estado asume el de-ber de fomentar el empleo a través de la promoción de condiciones para el progreso social y económico, las cuales se deben materializar no solo con la creación de normas que regu-len la relación de dependencia propia del contrato de trabajo sino, incluso, con su participación como garante del cumplimiento de dichas normas por medio de la implementación de políticas de fiscalización del trabajo”.

II. Incidencia constitucional en materia de fiscaliza-ción laboral en el Perú

En nuestro país, la regulación, protección y fiscalización de los

distintos aspectos relativos al desen-volvimiento de una relación labo-ral entre los particulares, denomina-dos, por un lado empleador –persona que genera un puesto de trabajo– y, de otro, trabajador –persona que ac-cede al puesto de trabajo y desen-vuelve labores a favor del emplea-dor de manera personal, subordinada y remunerada– han sido, a través del tiempo, una prioridad intrínse-ca de nuestro Estado. Ello, debido a que, con la creación efectiva de pues-tos de trabajo derivados del desarro-llo y funcionamiento de un mercado económico y la participación efecti-va de la población en dichos puestos de trabajo, se asegura la subsistencia de la población denominada econó-micamente activa, así como la de su familia, cuya protección es de igual forma, vital para el verdadero esta-blecimiento de una sociedad digna y justa en un espacio territorial deno-minado Estado.

En tal sentido, para lograr regular esta forma de trabajo, el Estado vio conveniente el hecho de manifes-tarse directamente mediante la emi-sión de la legislación laboral per-tinente, que se pronuncie y regule sobre diversos aspectos y temas que influyen en las relaciones labora-les de los particulares. Pero se toma como prioridad el desenvolvimiento y protección a favor del trabajador, dentro de las relaciones laborales, por ser considerada la parte más dé-bil en dicha relación.

Consecuentemente, a partir del su-puesto de desigualdad en la rela-ción de trabajo, el Estado tuvo a bien dictar medidas legislativas con

tendencia a la protección de los dere-chos y beneficios atribuibles al traba-jador, pero dotando, de igual modo, de una protección efectiva a favor del empleador. En virtud de ello, es que el Estado se vio en la necesidad de convenir y dar prioridad de rango constitucional al devenir de las rela-ciones laborales que establecían los particulares y, que son propias de la creación y fomento del mercado eco-nómico del país.

En la última Constitución Políti-ca de nuestro país, la cual data del año 1993, encontramos diversos as-pectos generales que regulan el buen y correcto desarrollo de las relacio-nes laborales que se presentan entre los ciudadanos de nuestro estado. En virtud de ello, es que a partir del Ca-pítulo II, denominado “De los dere-chos sociales y económicos”; encon-tramos que entre los artículos 22 al 29 –con énfasis en lo señalado por los artículos 22 y 23(4)–, se ha esta-blecido una esfera de calificación y protección mínima a los derechos que se les atribuyen a los trabajado-res, tanto del sector público como del privado.

Entonces, partiendo de este supues-to de protección, de rango consti-tucional, en las relaciones de traba-jo que se presentan en nuestro país y, con la finalidad de darle un mejor desenvolvimiento y ámbito de pro-tección, por parte del Estado, es que se han iniciado una serie de refor-mas tanto en el ámbito laboral públi-co como en el privado. Uno de estos aspectos de resguardo y custodia es-tatal de las relaciones laborales efec-tivas, es la dación de la norma que

(3) TOMAYA MIYAGUSUKU, Jorge. Fiscalización Laboral. Primera edición, Gaceta Jurídica. Lima, setiembre, 2007, p. 11.

(4) Constitución Política del Perú de 1993; Artículo 22.- El trabajo es objeto de protección del Estado y ello importa la obligación del Estado de

velar por el cumplimiento de los derechos y beneficios laborales. Artículo 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el

cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado pro-mueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejer-cicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

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crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –Sunafil– creada mediante la publicación en el diario oficial El Peruano, de la Ley N° 29981, publicada con fecha 15 de enero del año 2012, cuya principal fi-nalidad, tal como lo establece su ar-tículo 1 es: “Promover, supervisar y, fiscalizar, el cumplimiento del orde-namiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, rea-lizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre materias de índole laboral”.

III. La fiscalización laboral en el Derecho de Trabajo latinoamericano (legisla-ción comparada)

A raíz de la creación en nuestro país, de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), se hace necesario establecer si es que este nuevo modelo institucional, que unifica distintos aspectos relaciona-dos al control y fiscalización norma-tiva laboral, tiene una vertiente de creación originada en otros países sudamericanos o, caso contrario, si constituiría una innovación legislati-va y funcional por parte de nuestro estado. Para ello, hemos analizado el desarrollo normativo e institucional, en cuanto a la normativa de fiscaliza-ción laboral, que presentan los paí-ses más representativos de Sudamé-rica entre los cuales encontramos a los siguientes:

1. Brasil: Actualmente es el país con más extensión territorial de Sud-américa, con una progresiva evo-lución económica, lo cual conlle-va definitivamente al desarrollo de relaciones laborales efectivas, ya que del mercado emanan y se constituyen las relaciones priva-das (empleador-trabajador), con las consiguientes obligaciones de ambas partes para su correcto desenvolvimiento.

Esto trae consigo que este país adopte las medidas necesarias al

ejercer un correcto control y fis-calización de las relaciones la-borales que se establecen, acor-de a la normativa laboral dictada sobre el particular. En tal senti-do, podemos mencionar que en este país, el órgano encargado de custodiar y fiscalizar el correcto cumplimiento de la normativa la-boral, lo ejercen las Superinten-dencias Regionales de Trabajo y Empleo (denominadas en este país como “SRTE”), las cuales se han creado como órganos de fun-ción del Ministerio de Trabajo y Empleo, que han sido creados por sectores o provincias de atención con base en la complejidad y ex-tensión del territorio brasileño.

En estas superintendencias se pueden aclarar dudas sobre la le-gislación laboral y, del mismo modo, se ayuda a la resolución de conflictos laborales existentes. Sin embargo, una de las finalida-des principales para su creación, ha sido la fiscalización efectiva respecto del cumplimiento de la normativa laboral que generan conflictos laborales, los cuales son atendidos mediante un siste-ma de denuncias sobre violacio-nes a dicha normativa laboral, practicadas principalmente por los empleadores.

En dicho sentido, es el citado ministerio el que coordina el sis-tema de fiscalización del traba-jo brasileño y el órgano de eje-cución de las medidas dictadas sobre control y fiscalización la-boral, es ejercido por las super-intendencias regionales, las que están representadas y conforma-das por auditores fiscales de tra-bajo, que se reparten en los 27 estados de la federación brasile-ña y, a su vez, cada estado tam-bién cuenta con una red de geren-cias que interiorizan el control, la fiscalización y la atención de denuncias laborales en las dis-tintas provincias que conforman dichos estados.

Las Superintendencias Regiona-les de Trabajo y Empleo (SRTE) y sus respetivas gerencias regiona-les, en Brasil, tienen como princi-pales funciones establecidas nor-mativamente, las siguientes:

a) Emisión de Libreta de Trabajo y Previsión Social;

b) Solicitación de Seguro de Desempleo;

c) Orientación sobre la legisla-ción laboral;

d) Recibimiento de denuncias sobre violación de derechos laborales y encaminamiento a la Inspección de Trabajo;

e) Mediación de conflictos colectivos;

f) Homologación de extincio-nes de contratos de trabajo (los contratos de trabajo con más de un año de ejecución deben ser homologados en el sindicato profesional o en la SRTE).

2. Argentina: En el caso particular de esta república, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación (en adelan-te MTEySS), promueve, regula y fiscaliza el cumplimento de los derechos de los trabajadores de-rivados de la instauración de re-laciones laborales en este país, dándole especial énfasis a la li-bertad sindical, la negociación colectiva, la igualdad de oportu-nidades y de trato, así como la erradicación del trabajo forzoso, informal e infantil y, del mismo modo, interviene en las negocia-ciones, convenciones colectivas de trabajo y en conflictos indivi-duales, ejerciendo facultades de conciliación, mediación y arbi-traje y, a su vez, tiene la potestad de ejercer lo que en este país se denomina el poder de policía en el orden laboral, como autoridad central.



Mención aparte lo constituye la Dirección Nacional de Fiscaliza-ción del Trabajo y la Seguridad Social, el cual a través de su ór-gano denominado Dirección de Inspección Federal (DIF), vela por el cumplimiento de aspectos relacionados al control y fiscali-zación de las relaciones laborales constituidas en esta nación, así como el efectivo cumplimiento de la legislación laboral emanada por dicho país, de implicancia en todo el ámbito de jurisdicción na-cional, realizando coordinaciones y colaboraciones con los organis-mos y servicios provinciales con competencia en materia de ins-pección del trabajo.

Por último, debemos mencionar la funcionalidad de la denomi-nada Superintendencia de Ries-gos del Trabajo, el cual es un organismo descentralizado del MTEySS, cuya función versa, particularmente, sobre el hecho de ser el órgano catalizador de re-cepción de denuncias, pero rela-cionadas con problemáticas ori-ginadas en la seguridad e higiene en el centro de trabajo, controlan-do el cumplimiento de las normas en salud y seguridad en el trabajo y, del mismo modo, supervisando o fiscalizando a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), garantizando que otorguen las prestaciones médico-asistencia-les y dinerarias, en caso de acci-dentes de trabajo o enfermedades profesionales.

En dicho sentido, esta Superin-tendencia se circunscribe espe-cíficamente a velar y fiscalizar el desenvolvimiento del aspec-to de seguridad y salud en el tra-bajo, únicamente. Caso contra-rio a nuestra Superintendencia Nacional de Fiscalización Labo-ral, la cual engloba la supervisión de distintos temas capitales, re-lacionados con el establecimien-to y desenvolvimiento de relacio-nes laborales, lo que incluye la

supervisión y fiscalización de la normativa sobre seguridad y sa-lud en el trabajo, en nuestro país.

3. Chile: En este país, mediante el Decreto con fuerza de Ley N° 2, del año 1967, en su consideran-do numero 1, se establece como necesidad principal del Estado, la creación del Ministerio del Tra-bajo y Previsión Social, como un organismo ágil y capaz de reali-zar convenientemente la labor técnica y fiscalizadora en materia laboral.

Es así que, mediante la Dirección del Trabajo, órgano técnico y de-pendiente del Ministerio del Tra-bajo y Previsión Social, con el cual se vincula a través de la sub-secretaría del Trabajo, se estable-cen diversas obligaciones de ca-rácter funcional entre las cuales podemos destacar:

a) La fiscalización de la aplica-ción de la legislación laboral de dicho país.

b) La fijación de oficio o a pe-tición de parte por medio de dictámenes respectivos, el sentido y alcance de las leyes del Trabajo que emana dicho país;

c) La divulgación de los princi-pios técnicos y sociales de su legislación laboral;

d) La supervigilancia del funcio-namiento de los organismos sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas particulares que los rigen en este país y,

e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.

En consecuencia, revisando las legis-laciones comparadas e instituciones laborales de los países más impor-tantes de esta esfera continental, po-demos concluir que la creación de la

Superintendencia Nacional de Fisca-lización Laboral (Sunafil), en nues-tro país, constituye una innovación institucional para temas relaciona-dos al control, supervisión y fisca-lización de la distinta normativa la-boral emanada por nuestra república, en comparación con estos países, cu-yas instituciones de control y fiscali-zación laborales se centran en su mi-nisterio de trabajo y, como máximo, establecen la creación de direcciones o superintendencias que velan por el cumplimiento de aspectos puntuales de la normativa laboral, mas no han unificado bajo una institución con-creta, como en nuestro caso, el rol de fiscalización de todos los temas re-lacionados con el desenvolvimiento de las relaciones laborales que tienen implicancia en un país.

Esto constituye un claro avance en pro de la formalización y desarrollo del área laboral privada desarrolla-da en nuestra territorio y, a su vez, es un tangible indicador de progreso y avance de nuestra economía, pero sobre todo, del bienestar particular de cada uno de los trabajadores-ciu-dadanos de nuestro país, lo que con-lleva directamente a crear un bienes-tar sobre el núcleo familiar de cada trabajador, proyectando su subsisten-cia y dignidad familiar.

IV. Los aspectos más resal-tantes en la creación de la Superintendencia Nacio-nal de Fiscalización Labo-ral (Sunafil) en el Perú

1. Mediante la promulgación y la posterior publicación en el dia-rio oficial El Peruano, realizada con fecha 15 de enero del presen-te año, el Estado creó la Superin-tendencia Nacional de Fiscali-zación Laboral, como un ente encargado de promover, supervi-sar y velar por el fiel y correcto cumplimiento de la normatividad sociolaboral establecida en nues-tro país. Pero, no limitándose a dicha función, sino que a su vez,

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se establecerá un sistema integra-do que vele por el cumplimiento, de un modo uniforme, de todos los aspectos relativos a la seguri-dad y salud en el trabajo, preven-ción de riesgos laborales, oferta y colocación de empleos decentes a través de las denominadas Agen-cias Privadas de Empleo (APES) y los demás aspectos laborales que inciden en el desarrollo de la actividad privada, generadora de relaciones laborales efectivas en nuestro país.

En esta institución creada, se incluyen también las funciones y competencias propias de fis-calización emanadas de la Ley General de Inspección de trabajo –Ley N° 28806. Es así que, con base en dicha pluralidad de com-petencias atribuidas a la Sunafil, podemos deducir que el rol y los criterios de fiscalización adop-tados por esta nueva institución fiscalizadora, pueden ser mate-ria de modificación, en cuanto a su eficiencia, para la determi-nación de la labor inspectiva por parte de sus órganos pertinentes –llámese fiscalizadores labora-les– los cuales contarán con to-das las atribuciones que determi-nen los órganos de alta dirección de Sunafil, para el fiel y objeti-vo cumplimiento de sus funcio-nes fiscalizadoras.

En tal sentido, la dación de la norma y el hecho de unificar de manera no limitativa los criterios de fiscalización adoptados en la Ley General de Inspecciones de Trabajo, conllevará, definitiva-mente, a la creación de un siste-ma de fiscalización mucho más óptimo y eficaz, cuyo rol de co-mando estará comprendido prin-cipalmente sobre los criterios de “prevención e información”, no solo en cuanto a la determinación de riegos laborales en las distin-tas plazas o centros de labores, sino también estará direccionado a prevenir las malas e incorrectas

prácticas laborales realizadas por los empleadores, quienes hacien-do argucia de la legislación que tiene alcance en cuanto a los be-neficios laborales que se otorgan a los trabajadores, buscan afectar el cumplimiento y otorgamiento de dichos beneficios, afectando con ello el mercado laboral y la dignidad personal y familiar del trabajador. Con ello, se fomen-ta un desorden en las relaciones de trabajo que incide directamen-te en el desenvolvimiento de la productividad laboral y empresa-rial de nuestro país, con el consi-guiente perjuicio a nuestra evolu-ción económica.

Entonces la creación de Suna-fil va más allá del supuesto de creación de una institución bu-rocrática y que solo busca afec-tar con sus incrementadas mul-tas a los empleadores del sector privado, sino que, todo lo con-trario, esta institución velará de igual forma por el otorgamiento de la información suficiente a fa-vor de dichos empleadores para que sepan, expresamente, cuáles son los criterios laborales que de-ben adoptar ante una posible in-tervención inspectiva y, con ello, tengan a bien regularizar y ceñir-se a lo establecido y dispuesto en la normativa laboral, con la única y exclusiva finalidad de no afec-tar a sus trabajadores ni a sus pro-pias empresas, ya que, al incurrir en malas prácticas laborales, esto traería consigo, en un supuesto de inspección que corrobore dichas irregularidades, la imposición de una multa que puede perjudicar, eventualmente, los recursos eco-nómicos de la empresa infractora.

Por ello, el rol informativo de la Sunafil, –creemos– ocupará una mayor trascendencia en esta ins-titución, en la medida que cum-pla, del mismo modo, un rol per-suasivo o disuasivo respecto de los empleadores, para que op-ten por la realización de buenas

prácticas laborales en beneficio de sus trabajadores.

2. Otros aspectos que se han unifi-cado y ahora serán de atribución de la Sunafil, son las facultades de imposición de sanciones, de-terminación y graduación de es-tas, así como su efectivo cobro a través de los procedimientos ad-ministrativos coactivos, que exis-ten para hacer efectivo el pago de las eventuales multas que se lle-guen a imponer a los empleado-res infractores.

Con esto se construye una insti-tución cuyas facultades unifican todos los criterios y aspectos que antes se encontraban dispersados en las distintas Direcciones del Ministerio de Trabajo, particular-mente en la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo. Aquí radica una de las principales ca-racterísticas que revisten la im-portancia de la institucionalidad de la Sunafil, la cual podrá desa-rrollar labores de una manera más pormenorizada, adoptando las medidas necesarias para realizar el flujo completo en sus labores inspectivas. Es decir, podrá infor-mar preventivamente, fiscalizar efectivamente en caso de recep-ción de denuncias o, cuando lo realice de oficio y, en la medida que encuentre algún tipo de desa-rreglo u omisión dolosa o culposa de la legislación laboral por parte del empleador, podrá del mismo modo imponer las sanciones que ella crea conveniente determi-nar y, consecuentemente, esta-blecer el mecanismo administra-tivo y coactivo más idóneo para procurar el cumplimiento de las medidas correctivas a interponer al empleador. Del mismo modo, podrá procurarse el pago de la multa interpuesta para el mejo-ramiento de su propio sistema de trabajo.

3. En cuanto a la propia organiza-ción de la Sunafil, establecida



en la ley que la crea, se puede ad-vertir que se adopta un sistema de organización jerarquizada, cu-yas funciones están delimitadas, para cada uno de sus órganos, por la propia norma. Pero no solo en cuanto a las funciones recaídas para cada órgano, sino también en la forma como se constituirá y quiénes serían las personas ap-tas para que pueden ocupar los cargos requeridos en cada uno de estos órganos, previo cumpli-miento de los requisitos persona-les y académicos dictados por la norma.

Con ello, se busca principalmen-te que los cargos creados en di-chos órganos que conforman la Sunafil, incluyan a personal al-tamente especializado en mate-ria laboral y administrativa. Ello, para el mejor cumplimiento de las funciones señaladas por la ley y, a su vez, para el mejor y óp-timo funcionamiento del sistema que se conforma.

En tal sentido, la realización de este esquema de jerarquía emana-do por la ley que crea la Sunafil, tiene también entre sus principa-les objetivos evitar la concentra-ción del poder de dirección de un solo órgano, lo cual puede conlle-var a la realización de actos que tiendan a desacreditar la creación de esta institución mediante ac-tos negligentes que no podrían ser, eventualmente, supervisados o fiscalizados internamente, afec-tando con ello la finalidad de su creación. Así, el órgano de la Alta Dirección del Consejo Directi-vo, al ser el órgano máximo de la Sunafil, ejercerá el control del desempeño y desenvolvimiento de los órganos de baja jerarquía o también denominados órganos de ejecución y apoyo, los cuales ten-drán que ceñirse, en su actuación en el campo fiscalizador dentro del mercado laboral privado, a las directivas emanadas de dicho consejo, debiendo responder ante

él por la realización de actos que contravengan estas directivas.

Por otro lado, la norma establece que la Sunafil repercutirá, como autoridad principal, en el sistema general de inspecciones de traba-jo, ejerciendo absolutamente to-das las potestades y funciones que se emanan de la Ley Gene-ral de Inspección, otorgándosele todas las capacidades de gestión y control y, del mismo modo, se le otorga la realización de un sis-tema de articulación y coordina-ción con otras entidades del Sec-tor Público como lo son:

- El Seguro Social de Salud (EsSalud),

- La Superintendencia de Admi-nistración Tributaria (Sunat),

- La Policía Nacional del Perú (PNP),

- El Registro Nacional de Iden-tificación y Estado Civil (Reniec),

- La Superintendencia Nacio-nal de Registros Públicos (Sunarp),

- Los juzgados y Tribunales Ju-risdiccionales de Justicia en materia laboral, pero también la Fiscalía de la Nación (para el caso de denuncias que ten-gan implicancias penales en su realización).

Así como otras entidades públicas con las que la Sunafil deberá de coordinar la gestión y aplicación de las sanciones que correspondan a los hechos acaecidos y, que puedan de-rivarse de inaplicabilidad de la nor-mativa en materia laboral. La enti-dad dicta, del mismo modo, la forma como se ejecutarán dichas sanciones

por parte de las instituciones públi-cas que puedan implicarse o, sim-plemente, a través de la aplicación de las multas estipuladas en la Ley General de Inspección laboral. Estas entidades incluirán también a los go-biernos regionales a los que les co-rresponda participación en el pedi-do o formulación de alguna denuncia necesaria para el inicio de un proce-so de inspección.

En tal sentido, Jorge Toyama(5) esta-blece que: “La inspección de traba-jo se inicia siempre de oficio como consecuencia de una orden superior derivada de alguna autoridad com-petente del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (que ahora le corresponde a la Sunafil), o del Gobierno Regional, de una solici-tud fundamentada de otros órganos jurisdiccionales o del sector públi-co, de la presentación de una de-nuncia –individual o grupal, anóni-ma o no– o de una decisión interna del sistema de inspección de traba-jo (que ahora también le compete-rá a la Sunafil), siendo la denuncia, la forma más frecuente de iniciar un proceso inspectivo”. Por ello, es que la ley faculta a la Sunafil a de-sarrollar un sistema de articulación integrado y en constante coordina-ción con los diferentes sectores del Estado, así como los gobiernos re-gionales, que también tienen inci-dencia en la determinación de afec-taciones a la normativa laboral, afectación que deberá ser derivada al órgano pertinente de la Sunafil y, para lo cual, deberán, previamen-te, gestionar un sistema que pueda canalizar de una manera más efec-tiva y atendiendo siempre al princi-pio de inmediatez, el desarrollo de las funciones de inspección de esta institución, con la única finalidad de procurar la no afectación de los de-rechos del trabajador implicado.

(5) TOMAYA MIYAGUSUKU, Jorge. Fiscalización Laboral. Primera edición, Gaceta Jurídica, Lima, setiembre, 2007, p. 11.

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Otro aspecto resaltante de la norma que crea la Sunafil, es el relacio-nado al régimen económico con el cual desarrollará sus labores efecti-vas. Así, se establece como fuentes

Cabe resaltar que la presente norma (Ley N° 29981) que crea la Suna-fil y su contenido expreso, entrará en vigencia una vez aprobado su regla-mento de organización y funciones. Sin embargo, todas las disposiciones complementarias finales y transito-rias entrarán en vigencia desde el día de publicación de la referida ley, es decir, desde el 15 de enero de 2013.

V. Las principales implican-cias en la creación de la Sunafil en el desenvolvi-miento de las relaciones de trabajo en el Perú

1. Principal rol, fiscalización la-boral: Ante la creación de la Su-perintendencia Nacional de Fis-calización Laboral, podemos deducir de su creación, por la sola conjugación de las palabras que conforman tal organismo, que su principal rol es el resguardo y cuidado de las relaciones labora-les existentes en nuestro país, las cuales, si bien, deben desenvol-verse en un tono armonioso entre

para el Estado, frente a su coyun-tura de auge económico, crear un ente que vele principalmente por el resguardo de los derechos del trabajador y el cumplimiento de las obligaciones del emplea-dor frente a este, pero no con la principal finalidad de atribuir responsabilidades laborales que puedan acarrear posibles y pasi-bles multas contra los empleado-res, sino todo lo contrario: lo que se busca es disuadir la realiza-ción de prácticas laborales abu-sivas, que desmedren la capa-cidad económica del trabajador derivada de la falta de pago de beneficios que por el devenir de la relación laboral establecida, le corresponderían efectivamente, pero que, sin embargo, no le son abonados, configurando una cla-ra afectación de los derechos del trabajador.

Entonces, la principal finalidad de la creación de la Sunafil no es el aumento desmesurado de multas, ni el establecimiento de procedimientos administrativos fiscalizadores más engorrosos y tormentosos para el empleador, sino lo que se busca efectivamen-te, es combatir la informalidad en las prácticas laborales que se ins-tauran en el mercado, mediante la disuasión de políticas que atentan contra los derechos que adquie-ren los trabajadores a lo largo del desempeño de sus funciones en-cargadas por su empleador. Ello se realizará a través de políticas, por parte de la Sunafil, de orien-tación, educación y aprendizaje de la normativa laboral, para que, con ello, exista un correcto y leal cumplimiento de la legislación laboral.

2. Simplificación y simplicidad del procedimiento de denuncia y el otorgamiento de los dere-chos que corresponden al tra-bajador: Como es de conoci-miento público, existen diversas formas de canalizar las denuncias

de financiamiento para la gestión y desarrollo de actividades rela-cionadas con su fin normativo, las siguientes fuentes de percepción económicas:

trabajador y empleador, muchas veces surgen problemas y/o des-avenencias que deben ser moni-toreadas por la autoridad compe-tente, dándole énfasis al efectivo cumplimiento de las obligaciones laborales que emanan de la nor-mativa laboral vigente. Esto sur-ge del interés público –prove-niente del Estado– de resguardar el cumplimiento de las normas laborales que buscan cautelar al trabajador, al ser considera-do como la parte más débil de la relación laboral instaurada, esto, con la única finalidad de anular posibles conflictos que conlleven a la afectación del trabajador e incluso de la propia empresa, en cuanto a su productividad y, con ello, la afectación del mercado peruano, lo cual derivaría direc-tamente en la desaceleración de nuestra economía emergente.

Estos operadores del mercado –empleador y trabajador– tienen incidencia directa en el desen-volvimiento de nuestra econo-mía. Por ello, se hizo necesario,

TIPO DE FUENTE DE PERCEPCIÓN MONTO DEL RECURSO ASIGNADO

1. Ley anual de presupuesto del sector público Total determinado por la ley

2. A consecuencia del cumplimiento de funciones –multas– estableciéndose el siguiente cuadro de incremento de infracciones:

Determinación de multa

Monto de multa sobre la UIT vigente en 2013

Infracciones muy graves 200 UIT

Infracción grave 100 UIT

Infracción leve 50 UIT

Total de ingresos que recaude

3. Cooperación técnica internacional no reembolsable (de conformidad con la normatividad vigente)

Todos los provenientes

4. Los demás recursos que se le asigne Todos los provenientes



por afectaciones a los derechos del trabajador y, por ende, a la normativa laboral. Siendo una de ellas, la denuncia de parte del propio trabajador, cuyo efecto in-mediato será la formalización de una inspección que cerciore el cumplimiento de las obligaciones de la empresa denunciada fren-te al trabajador denunciante y, en sí, frente a sus demás trabajado-res. Con ello, se evita el accio-nar judicial de dicho trabajador para que se cautelen sus derechos omitidos por parte de su emplea-dor, lo cual, eventualmente, con-llevará a dos aspectos resaltantes:

- La carga judicial excesiva de la judicatura especializada en materia laboral; ya que, al no existir un ente administrativo que vele por el correcto de-sarrollo y cumplimiento de los derechos del trabajador y la normativa laboral, todo el peso de control y fiscaliza-ción, recaería efectivamen-te en el Poder Judicial, con el consiguiente problema de la carga judicial que se gene-raría, la cual afectaría direc-tamente al trabajador debido a que sus pedidos judiciales para atender los derechos que le corresponden, se suspen-derían por tiempos excesiva-mente largos para su compro-bación y otorgamiento.

Por ello, el hecho de que exis-ta un organismo administrati-vo que pueda velar y accionar ante posibles denuncias de los trabajadores, como lo consti-tuye la Sunafil, genera un ca-mino más viable, oportuno y eficiente, en cuanto al tiempo, para poder demostrar y corro-borar los derechos omitidos y denunciados por el trabajador en un determinado puesto de trabajo, requiriendo directa-mente al empleador para que cumpla con otorgar los benefi-cios materia de denuncia, bajo

el apercibimiento y multa que esta institución determine.

- La afectación al mercado a través de la paralización de la labor productiva en la empre-sa por parte del trabajador, ya que al estar debatiendo judi-cialmente con su empleador la dación de los derechos y be-neficios laborales que le co-rresponden, se suspendería, indebidamente, la relación la-boral entre empleador y tra-bajador y, con ello, se afecta-ría de igual forma el mercado nacional repercutiendo direc-tamente sobre nuestra econo-mía, hoy en auge.

En tal sentido, el hecho de crear la Sunafil otorgará agilidad ad-ministrativa a las posibles de-nuncias que planteen los traba-jadores para que se resguarden y cautelen sus derechos, frente a sus empleadores, de una mane-ra más óptima y oportuna, con el consiguiente beneficio no solo de ellos mismos, sino también de la empresa donde trabajan, ya que no tendrá que verse afectada en su capacidad productiva en el mercado donde opera. Esto debi-do a que el trabajador depositará el encargo de verificación, deter-minación y afectación de dere-chos denunciados a la autoridad administrativa, ejercida por la Sunafil, la cual operará con cri-terios más técnicos y, unificando los casos que se presenten para determinar, con la celeridad que el caso amerita, la posible afec-tación a los derechos laborales de los trabajadores por parte del empleador.

3. Búsqueda de uniformidad en los criterios adoptados por los fiscalizadores y extender la función fiscalizadora, efecti-vamente, en las provincias del país: Otro aspecto netamente re-levante es el hecho de que, an-tes de la creación de la Sunafil,

la Dirección General de Fisca-lización laboral transfirió auto-nomía funcional y fiscalizado-ra a los gobiernos regionales, los cuales cumplían el rol que pro-piamente le correspondía a dicha dirección. Aunado a esto, esta-ba de por medio el problema de la capacidad logística y huma-na de maniobra en las operacio-nes de fiscalización, ya que exis-tían provincias en las cuales el rol fiscalizador del ministerio no llegaba efectivamente, causando con ello una asimetría más abis-mal entre los trabajadores y em-pleadores en estas zonas aleja-das del país.

Esto conlleva a una afectación grave y dañosa no solo al propio trabajador –con el consiguiente aumento de la informalidad labo-ral– sino que también causa una omisión excesiva de los linea-mientos normativos en materia laboral, ya que, al no ser los em-pleadores supervisados ni con-trolados por un ente efectivo fis-calizador, esto conlleva a que se presenten situaciones que perju-dicaban directamente al trabaja-dor en cuanto a la forma en que desenvuelve la relación laboral con su empleador, ocasionando definitivamente un perjuicio po-tencial, no solo al trabajador sino al desempeño del mercado en di-chas provincias.

En tal sentido, la creación de la Sunafil busca, con base en la ca-pacidad presupuestal y operativa que le da la norma de creación, que dicha institución tenga un rol desconcentrado y mucho más operativo en las provincias don-de se desarrollan, efectivamen-te, diversas relaciones de traba-jo. En estos lugares ha existido una omisión por parte del Esta-do para cautelar, indistintamen-te, los derechos de los trabajado-res, constituyendo un aumento en el abuso propiciado por los empleadores. Por ello, el hecho

INFORME ESPECIAL

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de gestionar descentralizadamen-te sus operaciones, conllevará a que los criterios de fiscalización que se utilicen en todo el territo-rio nacional, puedan ser centra-lizados en el órgano pertinente de la Sunafil, procediendo a re-partir dichos criterios a los en-tes de efectiva fiscalización para su aplicación en los casos que reúnan similitudes concretas, con lo que se obtendrán criterios uni-formes en la aplicación de la nor-mativa laboral, sanciones aplica-bles derivadas de la Ley General de Inspecciones de Trabajo y di-suasiones efectivas basadas en la gestión de información que debe-rá cumplir este nuevo organismo para evitar actos lesivos de los empleadores contra sus respecti-vos empleados.

El siguiente cuadro estadístico, reco-gido de la página web del Ministe-rio de Trabajo y Promoción del Em-pleo, es aplicado a las inspecciones laborales realizadas en Lima Me-tropolitana al mes de diciembre del año 2012, no incluyendo la provincia constitucional del Callao. Sin embar-go, lo que mayor atención nos llamó cuando realizamos la búsqueda de la realización de estas inspecciones de trabajo por parte del Ministerio, era el hecho de que no se contaban con los mismos cuadros estadísticos para las provincias del país, lo que corro-bora el hecho expuesto de que en es-tos lugares, si bien existen Direccio-nes Regionales de Trabajo, estas no emiten estadísticas sobre la realiza-ción efectiva de su labor inspectiva, tal vez desatendiéndose las relacio-nes laborales instauradas en provin-cias, sobre todo en las más alejadas.

Conclusiones

- Una primera conclusión lógica a la que se arribará con la dación de la ley que crea la Superin-tendencia Nacional de Fisca-lización Laboral, lo constitui-ría el hecho de que su principal

objetivo es el resguardo y pro-tección de los derechos labora-les del trabajador, derivados del fiel cumplimiento de la norma-tiva laboral por parte de su em-pleador y de donde emanan to-dos los beneficios que conllevan a la instauración de una relación laboral efectiva, entre dichas partes. Sin embargo, la creación de esta institución va más allá de ese punto central y, por lo tanto, podemos mencionar que el rol de prevención en el actuar deshonesto y desleal de los em-pleadores frente a los derechos de los trabajadores será, de igual forma, uno de los pilares de la creación de esta institución, la cual realizará las labores perti-nentes de disuasión de actos ten-dientes a menoscabar o perjudi-car los beneficios adquiridos por los trabajadores a lo largo del desenvolvimiento de la relación laboral con su empleador.

- El Estado ha tenido a bien pro-mulgar la norma que crea la Sunafil, para lograr desterrar, en un porcentaje óptimo, la infor-malidad laboral que conlleva el resquebrajamiento de las relacio-nes laborales en el país. Esto, de-bido principalmente al incumpli-miento de los derechos laborales de los trabajadores, lo que afec-ta, directamente, en perjuicio del mercado al disminuir la produc-tividad del rubro o segmento de la actividad que desarrolla la em-presa, ya que al tener trabajado-res insatisfechos y con la tenden-cia al abandono de sus funciones encomendadas, se afecta, de igual forma, la competitividad de la empresa frente a sus potencia-les competidores, nacionales o extranjeros. Esto, de igual for-ma, repercute en la disminución del crecimiento de nuestra eco-nomía, que actualmente presenta estándares óptimos de desarrollo,

VARIABLE ENERO TOTAL ACUMULADO

1. Número de órdenes generadas

- Órdenes de Inspección

- Órdenes de Orientación

1993

560

1993

560

2. Medios de investigación (actuaciones inspecti-vas)

- Número de Visitas

- Número de Comparecencias3199

2116

3199

2116

3. Tipos de actas de infracción

- Infracción a las Normas Sociolaborales

- Infracción a la labor inspectiva

235

140

235

140

4. Medidas inspectivas

A) Advertencia:

- Trabajo

- Seguridad y Salud en el Trabajo

- Empleo

- Trabajo Infantil

- Varios

B) Requerimiento:

- Trabajo

- Seguridad y Salud en el Trabajo

- Empleo

- Trabajo Infantil

- Varios

2

2

-

-

11

18

42

5

-

10

2

2

-

-

11

18

42

5

-

10



lo cual conlleva a una cadena de desprestigio para nuestra nación.

- Nuestro actual sistema de inspec-ciones, cuyo manejo se encuentra a cargo de la Dirección General de Inspección Laboral, solo está logrando una supervisión y fis-calización del 25% de relaciones laborales efectivas, centralizán-dose dicho foco de inspección y

resguardo en las empresas ubica-das en la capital, ya que en pro-vincias se vive un panorama to-talmente distinto, existiendo inclusive zonas con absoluta des-protección en cuanto a las rela-ciones laborales entabladas, lo cual conlleva a una grave afecta-ción del desarrollo objetivo de di-chas zonas vulneradas. Por ello, con la creación de la Sunafil,

se pueden disponer los recursos, tanto logísticos como humanos, para que la presencia del Esta-do, mediante este ente fiscaliza-dor, pueda llegar a estas zonas y reestablecer el nivel adecuado de desenvolvimiento de las relacio-nes laborales, operando la forma-lidad y el respeto de la normati-va laboral vigente y el Estado de Derecho.

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EL DERECHO DEL TRABAJADOR DE PARTICIPAR EN LAS … · 2017. 9. 19. · ne una disposición sobre el tema, a la letra reza: “Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades,