El desafío para la psicología de negocios Como los colaboradores de este libro demuestran, hay una serie de retos clave que enfrentan los psicólogos de negocio a medida que tratamos de agregar valor a las organizaciones: la necesidad de entender que la consultoría es en sí mismo el cambio - no ofrecer los productos, pero en realidad el desarrollo de servicios que refleja lo que los clientes quieren y necesitan; cómo garantizar que los diferentes modelos de consultoría a cumplir con sus requisitos, abiertas y encubiertas; la necesidad de desafiar el pensamiento convencional sobre la medición y predicción y mirar de forma diferente a cómo vemos a los centros de evaluación y la evaluación de talento a nivel superior; la necesidad de reconocer que la liberación de talento es acerca del desarrollo e incluye un papel fundamental para el entrenamiento; la necesidad de entender por qué tantas iniciativas fracasan, al reconocer el papel clave del entorno empresarial, su funcionamiento y la cultura interna; la necesidad de mirar a la entrada psicológica a áreas tales como la cadena de suministro, incluyendo el ángulo de los consumidores; la necesidad de reconocer que el cambio organizacional contendrá las intervenciones de mayor escala, pero también narraciones de pequeña escala que surgen y de impacto en cada vez mayores círculos de influencia. Que sustenta gran parte de esto es la forma en que usamos el capital humano dentro de una - organización y el papel clave de aprendizaje. Este último capítulo tiene que ver con que fundamento: cómo podemos utilizar y desarrollar el capital dentro de las organizaciones a través del aprendizaje y de cómo nosotros, como psicólogos empresariales podemos desarrollar nosotros mismos. Los colaboradores del libro de diferentes maneras plantean dos cuestiones centrales: la medición efectiva. Una medida eficaz debe estar relacionada con la integración de los recursos humanos con las cuestiones de negocios, valores de los empleados y de las partes interesadas 355 356 Psicología de negocios en la Práctica 0 interés. El capital humano no está incrustado en la cabeza de la gente; se vive en las interacciones entre las personas donde hay un valor compartido en colaboración. ¿Cómo una organización genera los valores compartidos entre sus grupos de interés y se basa en la totalidad que el capital, para sostener el valor, es la medida más interesante que puede ser empleado. El papel del aprendizaje. Vemos el problema fundamental en cómo se encaja el aprendizaje, cómo se desarrolla, y luego se aplica para generar valor. Esto requiere una explicación detallada de cómo se modela el aprendizaje en la organización en lugar de un énfasis en el gasto de formación. Evaluación eficaz del desarrollo está ausente en muchas organizaciones y limitado en otros. Algunos hacen esfuerzos considerables y son capaces de informar sobre el valor que devuelve. Estos dos temas impregnan el resto del capítulo. Aprovechando el negocio a través del desarrollo del capital humano tiene la organización como un objetivo fundamental la mejora del capital humano de todos sus grupos de interés? El enfoque adoptado para esta cuestión proporciona un marco para crear y nutrir el capital intelectual con el fin de mejorar la disposición de los líderes de la organización a asumir el mayor reto de la realización de sus opciones estratégicas. Una empresa que puede proporcionar una explicación coherente de lo que brinda a los ejecutivos actuales y futuras de espacio y recursos para desarrollarse y ser innovadores en el crecimiento del negocio y cómo eso se traduce en un proceso de desarrollo para todos los empleados serán más propensos a mantener el valor futuro. En la medición de capital humano, por lo tanto, hay una necesidad de considerar este tipo de cuentas. Un enfoque proporciona una empresa para crear una narrativa en su enfoque de capital humano y es compatible con esta narración con evidencia apropiada a la

cuenta. Este proceso es paralelo a la utilizada por los organismos profesionales o universidades al considerar cómo juzgar la experiencia de alguien que solicita una posición avanzada. La narrativa genera preguntas que forman la base de un proceso de desarrollo de capital humano capaz de medición y reporte. Un ejemplo de una narrativa y las preguntas que genera es: Creemos que como organización responsable y ciudadano corporativo que tenemos la obligación de maximizar el apalancamiento en nuestra capital financiero. Del mismo modo, todos tenemos el deber de liberar y maximizar el capital intelectual y la capacidad de nuestra gente y de nosotros mismos. Los ejecutivos tienen el mayor potencial de apalancamiento. Ellos tienen la libertad necesaria para innovar a través de reconceptualizar el negocio, el desarrollo de ellos mismos a través de la experiencia y el logro de cambios cuánticos en el aumento de valor para los accionistas. Sin embargo, esta organización permite a todos sus empleados a reconocer que la relación entre sus propios compromisos y el desarrollo y el éxito de la organización representa el mecanismo principal para la conversión de capital intelectual en el valor del accionista. Por lo tanto estamos comprometidos como organización para reconocer, celebrar y desarrollar todas nuestras relaciones con los interesados. Nuestro potencial de apalancamiento del capital humano con ello se multiplica. Nos comprometemos a: evaluar plenamente el potencial de todo nuestro pueblo; construcción y aprovechar el capital humano de nuestra organización; asegurando un proceso de desarrollo eficaces que: - proporciona para la preparación individual para el desarrollo; - Crea una gama de soluciones de desarrollo adaptados a necesitar; - Genera oportunidades para aplicar el aprendizaje a los proyectos clave de la Organización. A través de la experimentación y la reflexión sobre nuestro aprendizaje crearemos el vínculo entre nuestra gente y el crecimiento del negocio. Haremos todo lo posible para alinear nuestro pueblo, de sus expectativas y aspiraciones dentro de las necesidades de la empresa y de nuestros grupos de interés, a fin de que: - el capital humano se aprovecha para el éxito empresarial; - Nuestra cultura apoya el desarrollo del capital humano; - Nuestra marca es vista por los clientes y el personal por igual como un apoyo a sus aspiraciones. Estos compromisos se reflejarán en nuestros sistemas de operación para entregar nuestros valores y se demuestra en nuestros comportamientos del día a día, por lo que nos aseguramos de rentabilidad para los accionistas y la satisfacción de las partes interesadas. Si esto representa la narrativa de la empresa, a continuación, una serie de preguntas emerge. Así, las preguntas clave del desarrollo del capital humano y su medición se convierten en:

Evaluación - ¿cómo la organización evaluar su capital humano y vincular esto a las opciones de desarrollo relevantes para el crecimiento personal y empresarial? ¿Cuáles son los procesos para la construcción de la base de capital humano de la organización y cómo se aprovecha de que el capital para lograr resultados de negocios pendientes? ¿De qué manera la organización a preparar individuos para el desarrollo, aplicar lo aprendido a aprovechar el trabajo en progreso, y desarrollarlas para los retos del futuro? ¿Qué proceso cuotas el uso organización a experimentar con formas alternativas de aprovechamiento del capital humano, reflexionar sobre esa experiencia y aplicar las lecciones aprendidas para el crecimiento del negocio? Lo que se intenta comprender las aspiraciones y esperanzas de todos los interesados y cómo hace la captura organización y aprovechar estas para construir y sostener el futuro? ¿Qué proceso Cómo usa la organización para alinear las aspiraciones de su gente con las necesidades del negocio?

Donde hay una explicación coherente es posible hacer preguntas que crean la base para una medida de capital humano. Fuera de una cuenta (o narrativa) que es relevante para esa organización en su mercado, cualquier evidencia citada será histórico y no vivir. Por lo tanto el punto de partida fundamental para cualquier medida viable de capital humano debe ser la narración por la organización de sus valores, comportamientos y sistemas para el desarrollo del capital humano. La evidencia en apoyo de esta narrativa puede ser proporcionada. Aquellos leer esa cuenta puede entonces considerar la coherencia de los datos en comparación con la narrativa. Establecer un proceso de este tipo nos obliga a entender tres áreas clave. 1. El contrato social entre el empleador y el empleado para asegurar que el personal adquiera las competencias que necesitan para mantenerse empleables y la organización logra los resultados que necesita para mantenerse por delante de la competencia. El reconocimiento de que el aprendizaje permanente es un elemento clave en la creación de una economía viable ha llevado a muchas naciones para promoverlo como una herramienta de la política económica. Por desgracia, se ha vuelto cada vez más claro que los principales usuarios de aprendizaje de iniciativas en el trabajo y en otros lugares son los que ya se han beneficiado del sistema educativo. La globalización y el rápido ritmo de los cambios tecnológicos han aumentado la presión sobre las empresas para seguir siendo competitivos, tanto a nivel nacional como internacional. B ~ tain, itis argumentó, debe diferenciar su singularidad en formas que los competidores se encuentran difícil de imitar. Los activos de esta diferenciación son cada vez más en forma de conocimientos, habilidades y creatividad. Psicología 360 negocios en la práctica para mantenerse por delante: la gente tiene que seguir aprendiendo y actualizar las habilidades que necesitan a lo largo de su vida laboral y obtener las herramientas necesarias para aprovechar las oportunidades que se generan en un mercado laboral impulsada por el conocimiento moderno; las organizaciones deben aprovechar que el aprendizaje para asegurar la competitividad sostenible - de ahí la importancia del capital humano en el debate actual. La importancia de este enlace el aprendizaje y la competitividad general se cree e impulsa gran parte de la agenda de políticas en diferentes países. Que es importante no parece estar en duda, aunque el reclamo puede ser exagerada en serio y el impacto del gasto en actividades de desarrollo puede ser menor que asume comúnmente. Empresas comprometidas con una agenda de aprendizaje sostienen firmemente por su valor. Motorola, por ejemplo, estima que recibe una devolución de $ 33 por cada dólar que gasta en la educación, y se cree que el 5% del tiempo de un empleado debe ser gastado en actividades de desarrollo. En un estudio realizado por el Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo de 300 pequeñas y medianas empresas (PYME) en el vínculo era aparente y desde entonces se ha reconocido cada vez más (Lane, 1994): Un nuevo contrato social entre el empleador y el empleado está emergiendo en el que continua el desarrollo es visto como la clave para asegurar que el personal adquiera las competencias que necesitan para mantenerse empleables y organizaciones lograr los resultados que necesitan para mantenerse por delante de la competencia. Sin embargo, fue notable que apuesta por la formación en las PYME fue mucho mayor en las empresas donde los directores generales se han comprometido a su propio aprendizaje. La cuestión de cómo tales compromisos se puede lograr genera una amplia gama de posibles soluciones. Esto se ha filtrado en un gran número de iniciativas en el gobierno, unión, y el nivel de empleador. Cuando nos fijamos en el impacto de las distintas medidas, parece que la mayoría de los empleados sienten que su empleador ya está firmemente comprometido

con mejorar sus competencias y cualificaciones. El compromiso no es un problema. Y sin embargo, también indicaron que el tiempo libre para el entrenamiento era un obstáculo importante para el desarrollo - por lo tanto, el acceso era un problema. Mirando detrás de esos resultados positivos revela un problema en la vinculación de aprendizaje para las perspectivas de empleo. La mayoría no se siente que el acceso a la formación mejorará su sentido de seguridad en el empleo. En particular, un estudio realizado por la Unión de MSF (citado en el Estudio de Lane y Rajan) indicó que la mayoría de los empleados se sentían los empleadores estaban proporcionando capacitación para las habilidades que ya tenían, pero no para sus necesidades de competencias futuras. Otra investigación citada indica que los empleados sienten que el compromiso tanto de formación actual y futura que necesita es algo que los empleadores deben proporcionar. Lo que teníamos era un desajuste entre los empleados y empleadores vistas de qué tipo de formación que se necesitaba, cuando se necesitaba ser proporcionada y la psicología de negocios - el papel clave de la educación y el capital humano 36 1 ~ ~ ~ -. ~ ___ La capacidad de acceder a ella, aunque estaban de acuerdo eran importantes. Esto dio lugar a la renuencia de muchos empleados a participar en un programa de entrenamiento donde podían ver ningún beneficio para sus perspectivas de empleo inmediato o de largo plazo. En consecuencia, no está entrenando gasto que revela el valor en la empresa. Es la forma en el contrato social para la empleabilidad (competitividad y el desarrollo) opera en el negocio que proporciona la información clave. 2. Asegurar que el aprendizaje ofrecido tiene sentido para el negocio y el destinatario de la oferta en términos de habilidad, la confianza, el calendario y el proceso de aprendizaje para crear el compromiso con el aprendizaje permanente autodirigido. Ahora imagine por un momento que usted trabaja para una compañía, que valora seriamente el aprendizaje: se ha comprometido a superar todos los obstáculos que se interponen en el camino; se asegura de que usted está bien informado sobre las opciones disponibles; que crea el tiempo libre en el trabajo, por lo que se puede aprender sin impacto en sus responsabilidades domésticas; expresa interés en su aprendizaje y lo apoyará, incluso si el tema que usted elija no tiene relación directa con su rol de trabajo; será incluso pagar extra por las molestias. ¿Qué le dirías sobre dicha oferta? Abrumadora, los participantes en las empresas encuestadas expresaron altos niveles de satisfacción con este tipo de sistemas cuando estaban disponibles. Sin embargo, las empresas involucradas encontraron que todavía no pudieron persuadir a personal para ocupar las opciones de desarrollo. Muchas empresas también expresaron su decepción por el resultado de sus gastos de entrenamiento, incluso donde podrían persuadir a personal para llevar a cabo la misma. La evidencia de que el personal (más allá del nivel de habilidad básica) aplicó su formación a situaciones de trabajo era limitada. Como se mira detrás de estos resultados un tanto deprimentes surge una imagen para indicar lo que se necesita para convertir estos estudiantes reacios a estudiantes comprometidos. No hay una solución sencilla, pero nuestros estudios de caso reveló algunas similitudes dentro de los esfuerzos más exitosos para sostener el desarrollo del capital humano. La investigación identificó cinco elementos fundamentales que sustentan las intervenciones exitosas. Estos son: el papel de los mitos de aprendizaje, creencias y sistemas de apoyo; el entendimiento de que el aprendizaje basado en el trabajo es algo más que el aprendizaje se encuentra en el trabajo; la importancia de un entrenador de aprendizaje; la creación de un compromiso con el aprendizaje permanente autodirigido; la pertinencia y oportunidad de la oferta de aprendizaje. Psicología de negocios en la

práctica. ~~~~. - ~ ~ - ~ ______ 362 __ Para apreciar por qué estos elementos asunto, una serie de barreras para el aprendizaje es necesario explorar. Posteriormente, se puede considerar el proceso de hacer las cosas bien. Aquellos que ven a sí mismos como aprendices SelfDirected altamente empleables y eficaces ver todos los eventos que suceden a ellos como oportunidades de aprendizaje, incluso en dimcult circunstancias. El think menos eficaz del aprendizaje como algo que sucede en particular los eventos de capacitación designados. Así, una serie de mitos puede acumularse sobre su aprendizaje y su propia capacidad, que se interpone en el camino. Cuando los individuos fueron expuestos a los directivos que sí son entusiasmados con el aprendizaje, transmitir ese entusiasmo, y lo puso en los sistemas de apoyo lugar, se despertaron a la posibilidad de una visión más amplia del aprendizaje. Estos gerentes desafiaron los mitos de aprendizaje que acompañan a que los individuos desarrollan en la infancia. Utilizaron su "propio sentido del yo como estudiante 'para promover el aprendizaje en otros. Expusieron su personal a personas o acontecimientos que abrieron una perspectiva de una forma alternativa. Ellos proporcionaron o se accede a una estructura de apoyo para que sea posible. Ellos participan en las conversaciones de aprendizaje frecuentes. Ellos trataron de usar y respaldar momentos de aprendizaje significativas. Está claro que el acceso a las oportunidades de aprender y aplicar ese aprendizaje variar dentro de la misma organización. Algunos evaluar y aprovechar las oportunidades adecuadas y, de nuevo, el papel del gerente de línea dentro de un ambiente de apoyo parece importante. Algunos gerentes son entrenadores de aprendizaje naturales porque son ellos dedicado al aprendizaje permanente. Otros han llegado a comprender la importancia de convertirse en un entrenador de aprendizaje para asegurar altos niveles de rendimiento de su personal. Incluso dentro de la misma organización, donde hay una serie de valores que favorezcan la absorción de aprendizaje, proclaman a sí mismos como una organización de aprendizaje y ganar todos los premios, la aplicación del aprendizaje varía ampliamente. La presencia de un gerente que actúa como un entrenador de aprendizaje que hace la diferencia. Si la mejora de la empleabilidad se trata de cambiar la mentalidad de los empleados, a continuación, fundamental para su desarrollo es la responsabilidad personal de aprendizaje. Esto se refleja en lo que los empleadores veían como las principales avenidas de la formación y el desarrollo en los próximos tres años. Los cinco primeros fueron: planes de aprendizaje y de desarrollo individual; en el local de cursos formales; entrenar por los gerentes de línea; uso de NVQ / SVQ y aprendizajes modernos; participación en diferentes ProjecWassignment basado en el trabajo. Psicologia - el papel fundamental del aprendizaje y capital humano 363 ~ Sin embargo, también era evidente que los empleados se sentían bien entrenados cuando: ellos entienden cómo se evalúa su desempeño; piensan que su desempeño ha sido evaluado bastante; hay suficientes oportunidades para que ellos reciben capacitación para mejorar sus habilidades en su trabajo actual; hay sistemas en el lugar donde trabajan para evaluar la eficacia de la formación que reciben; que tengan suficiente flexibilidad en su trabajo que hacer lo necesario para ofrecer un buen servicio a sus clientes. Es decir, ellos entienden el rendimiento necesario y las lagunas en su rendimiento, reciben capacitación para hacer frente a ellos y puedan aplicar lo aprendido para beneficio del cliente. Los temas clave de la confianza, el reconocimiento, el acceso a la información md soporte, el papel de la gestión y la oportunidad de aplicar lo aprendido para lograr algo que vale la pena en el trabajo, aparecen en cada una de las submuestras cuando se analizan los datos internos de la empresa. En consecuencia, las decisiones

sobre el aprendizaje intervienen un conjunto más amplio de las decisiones sobre la compañía. Los individuos se comprometen al desarrollo en la medida en que la compañía se compromete a ellos. Los que tenían una intención definida a participar en el aprendizaje así porque sí: que necesitaban para desarrollar sus habilidades actuales más; que sentían que era importante para mantener su base de conocimientos hasta la fecha; que era importante para ellos que lo hacen un buen trabajo; que sentían que podían aprender mucho en su trabajo actual; que sentían que para ser empleable en estos días que necesita habilidades, atributos personales y el compromiso con los objetivos del cliente; sentían que su manager estaba dispuesto a proteger al grupo de la organización más amplia, de modo que pueda probar las ideas en un ambiente de apoyo y confianza. Cualquiera que sea fuente de aprendizaje se identifica la parte central que desempeñan los gerentes se destacó durante todo el estudio. Por eso es importante entender qué es lo que los administradores creen y lo que su personal cree. El personal cree que 'mi manager realmente me anima a aprender' si también declaró que: tienen un montón de oportunidades para la formación en el lugar de trabajo actual; sus ideas se valoran por su empleador; que es importante para ellos que lo hacen un buen trabajo; trabajan en un ambiente que les anima a aprender; sienten que se les consulta sobre los cambios del lugar de trabajo; se les anima a compartir ideas útiles con los demás; la opinión del empresario respecto a sus asuntos de aprendizaje para ellos. Psicología de negocios en la práctica .. ~ - - ~ ~ ~~ 364 Está claro que una nueva relación entre empleador y empleado en el trabajo está evolucionando. Las personas reconocen la magnitud y complejidad de los cambios en la cultura, las estructuras y los comportamientos que se enfrentan. Se sentían el dolor y para muchos se hicieron añicos su visión del mundo. El concepto de empleabilidad se suponía que debía ofrecer una alternativa a la seguridad en el empleo del pasado. Fue sobre el desarrollo de los individuos comprometidos y motivados que se alinearon con los objetivos de negocio del empleador, mientras que el cumplimiento de sus propios objetivos personales. La creación de modelos de aprendizaje workbased que equipa el individuo para el futuro reto fue el tema central. Algunos han creído en esta idea y esperar que sus empleadores a cumplir con la promesa. Algunos permanecen confusos y se sienten representados. Está claro, sin embargo, que la empleabilidad es mucho más que ofrecer capacitación individual. La empleabilidad se trata de comprometerse con la visión del mundo de la persona en lugar de la imposición de las iniciativas de arriba hacia abajo. Si usted no toma en cuenta la cosmovisión del individuo, no entregar la empleabilidad interna o externa. Sus mejores personas van a otra parte para encontrar empleadores que valoran su energía, creatividad y compromiso con la entrega de resultados. En la búsqueda de esta nueva visión del mundo, una serie de personas han dejado de ver su carrera como una serie de pasos jerárquicos. Más bien, la carrera se ve como una serie de proyectos en búsqueda de su propia empleabilidad. Las personas ven la empleabilidad como un proceso de equilibrio de los diversos controladores que impactan sobre ellos con los mecanismos que tienen disponible para prepararse. Esto requiere que los empleadores tratan de comprender cómo los individuos forman la intención, comprometerse, realizar y evaluar su aprendizaje. No se trata de la prestación de más entrenamiento basado en el resultado de la evaluación o la planificación del desarrollo personal que carece de credibilidad. Es esta visión más elaborada de la empleabilidad, como un proceso de aprendizaje continuo y la toma de decisiones activa y no como la adquisición de habilidades de conjunto, que impulsa a los individuos. La mayoría de los empleadores todavía tienen que

reconocer esta visión del mundo y la complejidad del proceso de decisión que los empleados utilizan para decidir sobre su compromiso con la formación que se ofrecen. 3. Los administradores que viven los valores, que demuestran los comportamientos y el uso de los sistemas para permitir a su gente a encontrar la expresión personal en la visión corporativa. Las personas que dejan claro que el fracaso de muchas ofertas de aprendizaje, de desarrollo y de gestión del conocimiento refleja la falta de incorporación de personal de aprendizaje en la dirección corporativa. Empresas ejemplares muestran que cuatro temas de impacto en la motivación individual: dirección organizacional: ¿dónde vamos? Las personas quieren sentirse consultado sobre el impacto de los cambios basados en el trabajo, la creencia en la psicología de negocios - el papel fundamental del aprendizaje y capital humano 365 dirección de la organización y la credibilidad de su liderazgo. Dirección personal: dónde voy? Esto es acerca de la alineación del personal a los objetivos de negocio y la capacidad de ver lo personal "intereses en mano 'puede ser satisfecha en el papel actual. Incentivos: ¿qué hay para mí? Los incentivos son ahora vistos en términos generales. Una gama de conductores es importantes muy especialmente equilibrado aspiraciones, de vida y trabajo. El riesgo de desarrollo: puedo lograr mis objetivos? Todo aprendizaje implica un riesgo de fracaso. Algunas organizaciones hacen hincapié en la cultura de rendimiento, pero no proporcionan la red de seguridad necesarias para que las personas puedan lograr. Los individuos evalúan los riesgos que implica cualquier desarrollo y buscar información sobre las consecuencias de cualquier acción tomada. Las organizaciones que hacen hincapié en la importancia de aprender, pero no logran medir su impacto a transmitir el mensaje de que el desarrollo no importa. Esto es especialmente cierto si los objetivos de negocio son rigurosamente evaluados. Incluso en las organizaciones que profesan un compromiso con las mejores prácticas y ven a sí mismos como "los inversores en las personas ', las personas afirman que existe una brecha entre la retórica y la realidad. Se identi @ este vacío en la diferencia entre las cosas que se sienten son importantes y el desempeño de sus gerentes en la entrega de ellos. Esto se aplica a todos los niveles dentro de las organizaciones y es particularmente evidente cuando los individuos pueden señalar exhortaciones a participar en el aprendizaje de los altos directivos que ellos mismos no se dediquen a cualquier desarrollo personal. Los modelos de una empresa utiliza para el desarrollo de la excelencia empresarial necesitan para hacer posible que las personas que responden esas cuatro preguntas. A nivel muy básico, las personas quieren tener la posibilidad de ver la conexión entre los objetivos personales (como hacer un buen trabajo) y las respuestas que las preguntas anteriores generan. Las personas que deseen participar en el aprendizaje que ofrece beneficios a su desarrollo personal, las perspectivas de carrera, y la adquisición de habilidades. Ellos harán un esfuerzo extra en la organización si creen que reciben reconocimiento por el trabajo bien hecho y ver sus esfuerzos recompensados a través de la promoción, apoyo y aliento y son bastante remunerados. Hasta cierto punto las organizaciones de mejores prácticas están esforzando para ofrecer la promesa de empleabilidad. Esa promesa fue: "a cambio de un alto rendimiento vamos a mejorar sus perspectivas de futuro para el empleo aquí o en el mercado de trabajo más amplia '. Con el fin de ayudar a las personas forman una intención de mejorar su empleabilidad y, a su vez se comprometen a la formación permanente, las organizaciones tienen que reconocer y apoyar los esfuerzos individuales en cuatro áreas principales: Gestión de auto: comprender principalmente las expectativas y valores que impulsan el enfoque de la gente para su vida y trabajo. Para muchos

se trata de Psicología de negocios en la Práctica ___ ~~ - 366 un interesante trabajo, oportunidad de la carrera sostenible, ya sea a través de la progresión hacia arriba o hacia experiencias de trabajo variadas, el equilibrio entre la vida laboral y la seguridad financiera. La gestión de los demás: la comprensión de las relaciones clave que son importantes para las personas. Esto implicará la familia y la comunidad del individuo, pero es, sin duda influenciado por un buen gerente de línea que promueve la confianza y la autoestima. Para mantener la empleabilidad es fundamental para que las personas utilizan sus redes personales de contactos para ayudarles a gestionar su carrera. Gestión de resultados: la comprensión de los requisitos para el desempeño eficaz y la gestión de los procesos para lograr sacarlos de las ganas de hacer un buen trabajo. Se trata también de reconocimiento personal por un trabajo bien hecho y, para algunos, un sentido del legado personal a dejar un impacto duradero. La gestión de las consecuencias: los mecanismos de retroalimentación que permiten a los individuos para hacer juicios sobre el compromiso que están dispuestos a hacer su trabajo, para su desarrollo y para lograr el equilibrio entre trabajo y vida. El feedback recibido, a través de las consecuencias que tienen un impacto sobre ellos, determina el grado en que las personas están dispuestas a hacer ese esfuerzo extra para ofrecer unos excelentes resultados. Ofertas de aprendizaje y desarrollo que promuevan "conversaciones de aprendizaje" que permiten a los individuos para gestionar ellos mismos, otros, resultados y consecuencias, hacer, al parecer, tienen una mayor probabilidad de ser aceptado.

Las conversaciones que las personas puedan hacer conexiones entre: lo que importa para ellos - sus valores y expectativas; lo que importa a los que les importa - sus familias, jefes, compañeros, empresas; Psicologia - el papel fundamental del aprendizaje y capital humano 367 ~~ ~~~ ~~~ ~ __ lo que importa para que puedan ofrecer resultados - los estándares, el rendimiento, la sensación de control; lo que sucede cuando se tomen medidas que les interesa - reconocimiento, satisfacción. Compromiso con el desarrollo y aprendizaje de los individuos comparten varían en su compromiso de desarrollar y compartir sus conocimientos. Para algunos la perspectiva de compromiso con los estudiantes con ideas afines es atractiva; voluntariamente desarrollarán su capital humano y compartir con los demás en la creación de nuevo conocimiento. Si el compromiso con el aprendizaje permanente no se genera en la escuela, se puede generar más tarde, pero los modelos que se han encontrado para generar la inclusión en la escuela también se aplican en el futuro. Los individuos son selectivos en el uso de las oportunidades de aprendizaje y desarrollo para mejorar su empleabilidad. En la medida en que la empleabilidad externa e interna depende de la formación, el desarrollo y la otra el aprendizaje experimental para promover las habilidades y atributos transferibles, se han identificado seis grupos. Dos de estos grupos (los constructores de franquicia y constructores de carrera) están recibiendo más atención que otros. 'Constructores de franquicia' tienen un fuerte compromiso con su oficio o profesión y están dispuestos a construir una marca personal fuerte que les ayuda en la plaza del mercado interno. Ellos hacen uso de los sistemas de apoyo en su organización para ayudarles a desarrollar, pero los encontrará en otro lugar si es necesario. Su lealtad es su oficio, pero, mientras prefiriendo dejar su huella y dejar un legado personal, van a cambiar de empleo en busca de mejores oportunidades. Prefieren flexibilidad en sus modalidades de trabajo y disfrutar de ser juzgado por los resultados en lugar de haber su desempeño gestionado por ellos. Ellos son "innovadores" en su enfoque del

desarrollo. Estrés "constructores de la carrera 'la importancia de la colaboración entre ellos y sus empleadores para la formación y el desarrollo. Ellos hacen uso de los sistemas que existen dentro de la organización para ayudarles a mejorar su desempeño. Trabajan bien con los sistemas de gestión del rendimiento y pueden adaptarse para satisfacer las cambiantes circunstancias. Ellos están dispuestos a considerar su papel en su contexto más amplio y adaptar su forma de trabajar para lograr resultados. Muestran la lealtad a su organización y aspiran a progresar en el lugar de trabajo existente. Son 'adaptadores' que utilizan ofertas de desarrollo existentes para satisfacer sus necesidades. 'Sutisficers carrera' quieren una carrera, pero lo perciben en términos estrechos. Esperan su desarrollo con el apoyo de sus empleadores, pero tienden a esperar que se le pregunte en lugar de buscar activamente oportunidades. A diferencia de los dos primeros grupos que tienen habilidades y capacidades que sus organizaciones tanto valor y desarrollan altamente, este grupo tiende a ser entrenados para hacer su trabajo. Psicología de negocios en la Práctica ~ ~~ ~ ~~ ~~~~ ... ~~ 368 Su visión del mundo tiende a ser "yo y mi trabajo". Valoran los sistemas y procedimientos claros y en particular las normas de calidad que les permitan cumplir su objetivo de hacer un buen trabajo. Aceptan guiones de desarrollo escritas por otros y tratan de "actuar" de conformidad con ellos a lo mejor de su capacidad, satisfactores de Carrera y los otros tres grupos tienden a recibir menos apoyo, ya que se perciben como querer un trabajo no una carrera. Algunos de ellos que disfrutan de hacer un impacto, los trabajadores de la cartera, en particular, ven esto como miope. Ellos pueden estar trabajando con contratos junto con otros grupos, pero se les niega el acceso a la formación que les permita mejorar la prestación de los servicios contratados. Ellos darían la bienvenida a la oportunidad de desarrollar a través de la experiencia en contextos de vanguardia, pero van a hacer lo que se necesita para desarrollarse donde mejora sus posibilidades comerciales. Ellos tienden a ser satisfechos con su trabajo actual. Trabajadores FZexibZe menudo se les niega el acceso a la formación, pero están encontrando cada vez más oportunidades de desarrollo a través de las agencias que gestionan su empleo. Sutisficers empleo tienen poco sentido de sus propias habilidades o potenciales, y creen que se pierda en formación y oportunidades de desarrollo. Para aquellos que no están tan comprometidos, la inclusión en la educación permanente viene a través de los sistemas de apoyo y la exposición a un gerente que toma su papel como entrenador en serio. Dentro de una estructura de este tipo si la oferta es personal oportuna y adecuada lo acepte. Vimos demasiados ejemplos de las ofertas que no eran ni. La gente tiene que sentir que son parte de un ambiente seguro, con un valor de aprendizaje que respete su cosmovisión y el lugar de aprendizaje dentro de la misma. Habilidades pueden ser adquiridos a través de las personas clave, eventos y momentos, pero los que están en condiciones de ayudar a los demás también necesitan los valores y competencias para ser un entrenador de aprendizaje. El IACK de esa competencia fue una de las preocupaciones más claras expresadas a nosotros por los gerentes que estaban comprometidos con los valores.