Jokiñe Vidondo Salvador

María de la O Pinillos García

Facultad de Ciencias Empresariales

Grado en Administración y Dirección de Empresas

2014-2015

Título

Director/es

Facultad

Titulación

Departamento

TRABAJO FIN DE GRADO

Curso Académico

El empleo femenino español. Crisis y desigualdad salarial

Autor/es

© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2015

publicaciones.unirioja.esE-mail: publicaciones@unirioja.es

El empleo femenino español. Crisis y desigualdad salarial, trabajo fin de gradode Jokiñe Vidondo Salvador, dirigido por María de la O Pinillos García (publicado por la

Universidad de La Rioja), se difunde bajo una LicenciaCreative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported.

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

TRABAJO FIN DE GRADO

GRADO EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

El empleo femenino español. Crisis y desigualdad salarial

Autora: VIDONDO SALVADOR, JOKIÑE Tutor/tutores: Profesora PINILLOS GARCÍA, MARÍA DE LA O

CURSO ACADÉMICO 2014-2015

2

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………......5

2. DESARROLLO………………………………………………………………………….6

2.1. LAS DIFERENCIAS LABORALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES. UN PROBLEMA

MUNDIAL…………………………………………………………………………...6

2.1.1. PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO DE TRABAJO…………………………...6

2.1.2. EMPLEO…………………………………………………………………...10

2.1.3. EMPLEO MÁS VULNERABLE………………………………………………11

2.1.4. EMPLEO A TIEMPO PARCIAL……………………………………………...12

2.1.5. DESEMPLEO………………………………………………………………15

2.1.6. DESEMPLEO JUVENIL………………………………………………….....17

2.1.7. SALARIOS…………………………………………………………………18

2.2. RAZONES EXPLICATIVAS DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES DE GÉNERO…...19

2.3. LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN ESPAÑA. EL

IMPACTO DE LA CRISIS……………………………………………………………22

3. CONCLUSIONES……………………………………………………………………….32

4. BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………..33

3

Relación de gráficos

Gráfico 1: Tasa de participación femenina en la fuerza laboral. 1990-2011 (Porcentaje de la población femenina de 15-65 años).

Gráfico 2: Tasa de participación masculina en la fuerza laboral. 1990-2011 (porcentaje de la población masculina de 15-65 años).

Gráfico 3: Brecha de género en la participación en la fuerza laboral. 1990-2010 (Tasa de participación masculina menos la femenina).

Gráfico 4: Evolución de las restricciones legales según el género, 1960 y 2010.

Gráfico 5: Estructura sectorial del empleo femenino según el nivel de renta del país. 2010.

Gráfico 6: Estructura sectorial del empleo por sexo y nivel de renta del país. 2010.

Gráfico 7: Trabajo a tiempo parcial femenino. UE, 2013.

Gráfico 8: Tasas de paro por sexo y región económica. 2013.

Gráfico 9: Tasa de desempleo en la UE según género. 2013.

Gráfico 10: Tasas de paro juvenil por sexo y región económica. 2013.

Gráfico 11: Supresión de la penalización salarial no explicada basada en el género: disparidad salarial antes y después del ajuste.

Gráfico 12: Ocupados según grupos de edad. Valores absolutos; miles de personas. (Hombres).

Gráfico 13: Ocupados según grupos de edad. Valores absolutos; miles de personas. (Mujeres).

Gráfico 14: Ocupados por sector económico. (Hombres).

Gráfico 15: Ocupados por sector económico. (Mujeres).

Gráfico 16: Asalariados según nivel de formación y decil. (2013).

Relación de figuras

Figura 1: Mapa de vulnerabilidad del empleo femenino. Año 2013.

Figura 2: Mapa de trabajo a tiempo parcial femenino. 2013.

Relación de tablas

Tabla 1: Tasa de desempleo según sexo y grupo de edad.

Tabla 2: Ganancia media anual por trabajador según tipo jornada.

Tabla 3: Ganancia media anual por trabajador según tipo de contrato.

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Resumen

Este trabajo realiza un estudio de las diferencias entre hombres y mujeres presentes en diversos ámbitos de la vida laboral: participación, ocupación, empleo, desempleo, salarios… Sin embargo, aunque estas diferencias se observan en todos los países, la problemática es diferente en cada uno de ellos. En los países desarrollados preocupan más las diferencias salariales.

El objetivo de este trabajo es comprobar si existen diferencias salariales de género en España, si ellas obedecen a alguno de los factores que la literatura considera explicativos de dichas desigualdades y si la crisis ha contribuido a aumentar las diferencias salariales entre hombres y mujeres en España, contribuyendo con ello a aumentar la desigualdad.

Abstract

This work makes a study of the differences between men and women on different areas of working life: participation, occupation, employment, unemployment, wages... However, although these differences are observed in all countries, the problem is different in each one of them. In developed countries most concerned about the wage gap.

The aim of this study is to check whether there are gender wage gap in Spain, if they obey some of the factors explaining the literature considers such inequalities and if the crisis has helped increase the wage gap between men and women in Spain, thereby contributing to increasing inequality.

Palabras clave: crisis, desigualdad salarial por género, empleo femenino.

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1. INTRODUCCIÓN

Cuando se aborda el estudio del mercado de trabajo desde la perspectiva del género, se observa que existen diferencias significativas entre hombres y mujeres; diferencias que han llevado a utilizar como sinónimos conceptos tales como segregación, discriminación, brecha, desigualdad, segmentación o dualidad laboral.

Son muchos los estudios tanto de organismos internacionales, como de ONGs, instituciones públicas o privadas y trabajos académicos de investigación que concluyen que estas diferencias existen a nivel mundial, tanto en países en desarrollo como desarrollados.

La lectura de alguno de estos trabajos nos ha permitido comprobar no sólo la magnitud y extensión del problema, sino también que las diferencias entre hombres y mujeres afectan a numerosos ámbitos y/o decisiones de su vida laboral. Por ejemplo, la participación de la mujer en el mercado de trabajo es inferior a la de los hombres y, sin embargo, es uno de los colectivos más afectados por el desempleo. Además, cuando las mujeres se incorporan al mercado de trabajo lo hacen en un tipo específico de ocupaciones y actividades y en unas condiciones laborales diferentes a las de los hombres. En general, el empleo femenino es más inestable, de peor calidad y más baja remuneración que el de los hombres. El aspecto salarial es otro de los ámbitos más analizados en los estudios de segmentación laboral de género. En este caso, los estudios concluyen que el salario masculino es superior al femenino, a igualdad de ocupación y puesto de trabajo.

El objetivo de este trabajo es valorar si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres en España y los motivos por los cuales se produce esta brecha, así como comprobar si las diferencias salariales se han incrementado con la crisis.

Para ello, en primer lugar, nos aproximamos a la realidad laboral de la mujer a nivel internacional a partir de los datos que ofrecen organismos internacionales, preocupados por las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, como el FMI, la OCDE, el Banco Mundial o la UE (apartado 2.1). Una vez comprobado que son muchos los ámbitos en los que existen diferencias laborales entre hombres y mujeres, que estas diferencias se observan en todo el mundo y que, en cada país, la situación de desigualdad, los motivos que la ocasionan y la magnitud del problema es diferente, optamos por restringir el ámbito de estudio a las diferencias salariales por género en España. Tras revisar alguno de los trabajos que han analizado esta cuestión, en el apartado 2.2 se resumen las razones que, según la teoría, justificarían las diferencias salariales por sexo. Por último, en el apartado 2.3, se analiza la brecha salarial en España a partir de los datos suministrados por el INE, fundamentalmente, en la Encuesta de Estructura Salarial. El propósito último de este análisis es doble: valorar si los motivos que, en teoría, justificaban que existiera diferencias salariales entre individuos, se aprecian en los datos macroeconómicos por sexo ofrecidos por el INE y, comprobar si la crisis ha incrementado la desigualdad salarial entre hombres y mujeres en España.

El trabajo concluye con un apartado de conclusiones.

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2. DESARROLLO

2.1. LAS DIFERENCIAS LABORALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES. UN PROBLEMA

MUNDIAL Las diferencias laborales entre hombres y mujeres en el mundo no es una realidad nueva;

sin embargo, en la actualidad son muchos los foros internaciones, por ejemplo el FMI y el Banco Mundial, que parecen más sensibles a este problema por diferentes motivos: la crisis parece haber incrementado muchas diferencias y, además, existe consenso sobre el papel clave que la mayor igualdad de género puede tener en el logro de un desarrollo económico sostenible.

En este apartado, se mostrarán las diferencias laborales de género a nivel mundial, así como su evolución más reciente. Con ello lograremos tener una visión global tanto del problema como de las diferencias regionales ya que aunque se trata de un problema global, sus características no son uniformes, por lo que se podría hablar de un problema con diversas causas o de un problema con diferentes problemáticas.

2.1.1. Participación en el mercado de trabajo

En 2013, último dato disponible, el 55,2 por ciento de la población femenina en edad de trabajar deseaba hacerlo a nivel mundial; una cifra que no parece variar en el tiempo, salvo la leve reducción que se observa durante la crisis. No obstante sí que existen diferencias regionales.

Gráfico 1: Tasa de participación femenina en la fuerza laboral. 1990-2011 (Porcentaje de la población femenina de 15-65 años).

Fuente: Banco Mundial. 2013

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Es llamativo que las mayores tasas de participación femenina en la fuerza laboral, también conocidas como tasas de actividad, se observen en Asia oriental y el Pacífico, con una leve tendencia decreciente, y en África subsahariana, con tendencia creciente. Esta tendencia creciente también se observa en América del Norte (también con una tasa de participación superior a la media), Europa y Asia central, América Latina y el Caribe y Oriente medio y norte de África (OMNA). La única región que, aparte de Asia oriental y el Pacífico, reduce la participación laboral femenina desde 2005 es Asia meridional, lo cual justifica el leve descenso de la tasa de participación femenina a nivel mundial desde el inicio de la crisis (Gráfico 1).

Gráfico 2: Tasa de participación masculina en la fuerza laboral. 1990-2011 (porcentaje de la población masculina de 15-65 años)

Fuente: Banco Mundial. 2013

En el caso de los hombres, la situación es diferente. En 2013, la tasa de actividad masculina media mundial era del 81,6 por ciento; 26,4 puntos superior a la femenina. El gráfico 2 muestra cómo la tasa de actividad masculina disminuye a nivel mundial en los últimos veinte años; una reducción que se aprecia en todas las regiones económicas. En algunas, como Europa y Asia central, de manera significativa; si bien, ésta es la única región en la que se detecta una tendencia creciente en los últimos años aunque también es la zona en la que la participación laboral masculina es más baja (un 77,5 por ciento en 2013, según datos del Banco Mundial). Las mayores tasas de participación se registran en Asia, el Caribe y América Latina.

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Si se comparan las tasas de participación laboral femeninas y masculinas se aprecia que, aunque las diferencias siguen siendo altas, la brecha se ha reducido en los últimos veinte años (Gráfico 3). Aunque a nivel mundial, esta reducción se debe no tanto al incremento en la participación laboral de las mujeres (Gráfico 1), sino a la reducción de la de los hombres (Gráfico 2), los motivos de la reducción de la brecha no son los mismos en todas las regiones.

Gráfico 3: Brecha de género en la participación en la fuerza laboral. 1990-2010 (Tasa de participación masculina menos la femenina).

Fuente: Banco Mundial. 2013

Por ejemplo, la mayor disparidad de género la encontramos en Oriente Medio y Norte de África. Allí, tanto la tasa de actividad femenina como la masculina han aumentado en los últimos diez años; sin embargo, la baja participación laboral de las mujeres (no llega al 20 por ciento, frente al 74 por ciento de los hombres) explicaría que las diferencias sean tan acusadas. Los niveles más bajos de diferencias entre hombres y mujeres se registran África Oriental y Central donde la participación laboral de las mujeres no cesa de crecer, es una de las más elevadas del mundo (supera el 60 por ciento) y la tasa de actividad de los hombres ha sufrido un leve retroceso en los últimos años. En Europa y Asia central, las diferencias se han mantenido estables como consecuencia de un ligero aumento tanto de la participación femenina como de la masculina.

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Entre otros motivos, la menor o mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo puede estar condicionada por la existencia o no de obstáculos legales que dificulten la actividad económica en general de la mujer.

En general, los obstáculos legales para la inclusión económica de la mujer han disminuido en los últimos 50 años en todo el mundo (Gráfico 4) logrando que las diferencias entre regiones se reduzcan y que las condiciones que se imponen a las mujeres se aproximen a las de los hombres. Sin embargo, todavía existen numerosas normas que dificultan la participación femenina en el mercado, especialmente en Medio Oriente y el Norte de África, así como en el África Subsahariana y Asia meridional (Gráfico 4).

Gráfico 4: Evolución de las restricciones legales según el género, 1960 y 2010.

Fuente: Banco Mundial. 2013

Según el Banco Mundial, entre 1960 y 2010, tuvieron lugar 280 cambios en el marco legal relacionados con diferencias de género, sobre todo en cuestiones que tienen que ver con la inclusión de una cláusula de no discriminación por razones de género, el aumento de los derechos de propiedad femeninos y la mayor capacidad jurídica de la mujer casada para conseguir trabajo y ejercer una profesión.

Los datos muestran que más de la mitad de las restricciones en el acceso a las instituciones y el uso de la propiedad que existían en el año 1960, se habían eliminado en 2010. Se ha eliminado la restricción a las mujeres casadas que para trabajar necesitaban del permiso de su marido en 23 países. Recientemente, en Sudáfrica y Guatemala (1998) y Turquía (2001). También han disminuido las restricciones a las mujeres casadas para una apertura de una cuenta bancaria. Los casos más recientes son los de Mozambique (2004) y Lesotho (2006).

Coincide que las economías con más restricciones laborales para la mujer son las que presentan una menor participación femenina en la fuerza de trabajo (Banco Mundial, 2013).

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2.1.2. Empleo

No todas las mujeres que desean trabajar encuentran empleo. La brecha de género en este aspecto también es importante. En 2013, el 47 por ciento de las mujeres mayores de 15 años trabajan a nivel mundial, frente al 72,3 por ciento de los hombres.

Una vez incorporada al mercado de trabajo, el tipo de empleo que consigue una mujer es diferente según el nivel de renta del país en el que trabaja (Gráfico 5). En los países de renta alta, el 86,3 por ciento del empleo femenino es en el sector servicios; sin embargo en los países de renta baja, la mayor parte del empleo femenino se concentra en la agricultura (un 52,3 por ciento).

En consecuencia, más que el tipo de empleo en sí, lo que explicaría las diferencias de género en cuanto a tipo de empleo se refiere es la concentración laboral de las mujeres en el sector productivo clave de cada economía: servicios en la países desarrollados y agricultura en de renta baja.

Gráfico 5: Estructura sectorial del empleo femenino según el nivel de renta del país. 2010

0,0010,0020,0030,0040,0050,0060,0070,0080,0090,00

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High income Low income

Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Mundial. 2010

Al igual que ocurre con el empleo femenino, en los países de renta alta la mayor parte del empleo masculino terciario; sin embargo, la concentración del empleo femenino en este tipo de actividades es mayor que en el caso de los hombres lo que explicaría la brecha (Gráfico 6). De la misma manera, en las economías de renta baja, el sector donde mayor número de hombres encuentran empleo es en agricultura; pero, de nuevo, también en este caso la concentración de empleo femenino en este sector es mayor.

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Gráfico 6: Estructura sectorial del empleo por sexo y nivel de renta del país. 2010

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Employees,agriculture

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Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Mundial. 2010

2.1.3. Empleo más vulnerable

En muchos países, las necesidades básicas insatisfechas y la carencia de derechos limitan el potencial de las mujeres para incorporarse al mercado de trabajo formal o convertirse en empresarias. En algunas economías emergentes y en desarrollo, las restricciones que impiden que las mujeres se movilicen de manera independiente y participen en el mercado de trabajo menoscaban su potencial económico. En muchos casos, los derechos de propiedad y los derechos hereditarios de las mujeres son limitados, al igual que su acceso al crédito. Por ello, muchas mujeres terminan buscando empleo en el sector informal donde las condiciones del trabajo son peores: menor protección laboral, empleos más vulnerables, ingresos más inestables, menor formación de la mano de obra, peores horarios… En la agricultura, sobre todo en África, las mujeres explotan parcelas pequeñas y trabajan en cultivos menos remunerativos que los hombres, y su acceso a insumos agrícolas es más limitado. (Banco Mundial, 2011).

Según el Banco Mundial un empleo es más vulnerable cuando su remuneración depende directamente de los beneficios derivados de los bienes y servicios producidos. Esto ocurre en los trabajos por cuenta propia y/o en los negocios familiares. Las condiciones en las que trabajan muchas mujeres en el mundo hacen que su trabajo sea altamente vulnerable. Si bien, con el paso del tiempo la vulnerabilidad en el empleo femenino ha ido reduciéndose, existen todavía numerosas regiones en las cuales las tasas de vulnerabilidad (trabajadoras auto-empleadas sobre el total) están por encima del 70 por ciento. Estos casos son los de África central (donde las tasas de vulnerabilidad son las más altas del mundo sin que se haya observado una mejoría con el paso del tiempo), India (la zona con mayor vulnerabilidad de Asia) y América del Sur, aunque en esta región sí que se observan mejorías notables con el paso del tiempo. En Europa y el Norte de Asia también se han observado una reducción de la vulnerabilidad del empleo femenino en las últimas dos décadas. Esta es la zona donde las

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cuotas de vulnerabilidad de empleo son más bajas (los porcentajes en esta región no superan el 17 por ciento) (Figura 1).

Figura 1: Mapa de vulnerabilidad del empleo femenino. Año 2013

Fuente: Banco Mundial. 2013

Haciendo una comparación con la situación masculina, el patrón prácticamente se repite, pudiéndose observar ligeras diferencias en el Sur de África, donde la vulnerabilidad masculina se sitúa en un porcentaje mínimo mientras que el caso de las mujeres, a pesar de haberse producido un notable descenso con el paso del tiempo, el porcentaje de vulnerabilidad es más elevado, alcanzando en algunos casos hasta el 17%. Otra región donde se observan algunas diferencias significativas es en Oceanía. En este caso los hombres son los que tienen unas cuotas mayores en referencia a la vulnerabilidad del empleo, situándose el porcentaje entre el 10 y el 20%. Las mujeres han sufrido un descenso en los últimos años, alcanzando cuotas mínimas entre el 0 y el 7% en los últimos datos registrados.

2.1.4. Empleo a tiempo parcial

Las mujeres desarrollan una gran cantidad de trabajo no remunerado, por lo que su contribución al bienestar económico y social a nivel mundial es fundamental. En numerosos casos, la capacidad de las mujeres para participar en el mercado laboral se ve limitada por el tiempo invertido en trabajos no remunerados como el cuidado del hogar (tareas domésticas) o de los hijos, pudiendo ser, en algunos casos, cuatro veces superior al tiempo que los hombres dedican a este tipo de actividades (FMI, 2013). Como resultado, la diferencia entre hombres y mujeres en el tiempo total disponible para el trabajo remunerado es muy amplia. Este puede

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ser uno de los motivos por el que el trabajo a tiempo parcial es predominante femenino. En muchos casos, se presenta como la única solución para equilibrar el trabajo con las responsabilidades familiares.

A lo largo del tiempo, el empleo a tiempo parcial femenino no ha sufrido grandes cambios a nivel mundial. Ha sido la opción más escogida por numerosas mujeres ya que, una vez incorporadas al mercado laboral, les permite compaginar su vida familiar con su vida laboral.

En muchas economías avanzadas, se han perfilado trayectorias profesionales específica de cada género, caracterizadas por una mayor participación de las mujeres en trabajos a tiempo parcial y mayores interrupciones de su carrera profesional para dedicarse al cuidado de los niños, lo cual trae aparejado para las mujeres un mayor riesgo de caer una situación de pobreza en su edad avanzada. Si bien en muchos casos el trabajo a tiempo parcial es una condición esencial para que las mujeres puedan participar en el mercado laboral, puede perpetuar roles definidos en función del género, creando desventajas para el desarrollo profesional. (FMI; 2013).

El trabajo a tiempo parcial es una característica asociada fundamentalmente al empleo femenino, pero también existen regiones donde el empleo a tiempo parcial masculino es significativo. En Europa, los datos de trabajo a tiempo parcial masculino son menores en que los de las mujeres, al igual que en Oceanía y algunas regiones asiáticas; sin embargo, Canadá presenta cifras muy igualadas entre hombres y mujeres. Esto también ocurre en varias regiones de África del Sur donde hay zonas en las que el empleo masculino a tiempo parcial llega a obtener tasas mayores que el femenino.

Actualmente, las tasas de trabajo parcial femenino más altas se sitúan en Oceanía, América del Sur y Europa (Figura 2). Los motivos son diferentes. Los datos cronológicos publicados por el Banco Mundial, evidencian que, en el caso de Oceanía, las cifras de empleo femenino a tiempo parcial siempre han sido muy elevadas y que apenas han sufrido cambios con el paso del tiempo. En cambio, en el caso de América en general, la tendencia ha sido descendente aunque con cuotas más elevadas en el caso de América del Sur y Central (de hasta el 70 por ciento en algunas regiones) que en América del Norte (donde el dato no supera actualmente el 30%). En Europa, el proceso ha sido el opuesto: con el paso del tiempo el empleo a tiempo parcial ha aumentado, llegando a alcanzar el 75 por ciento en Holanda. Alemania, Austria o Bélgica le siguen con tasas que superan el 40 por ciento. En el lado contrario, se encuentran países como Letonia o Eslovaquia cuyas tasas que no llegan al 10 por ciento. El peso del empleo a tiempo parcial sobre el empleo femenino total en España se sitúa en torno a la media: 1 de cada 4 trabajadoras es a tiempo parcial (Gráfico 7).

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Figura 2: Mapa de trabajo a tiempo parcial femenino. 2013

Fuente: Banco Mundial. 2000

Gráfico 7: Trabajo a tiempo parcial femenino. UE, 2013

Fuente: Eurostat, 2013.

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2.1.5. Desempleo Cuando se analiza el problema del desempleo se concluye que este problema no afecta por

igual todos colectivos. Las mujeres se presentan como uno de los colectivos más vulnerables. Las cifras de paro mundiales muestran la realidad de esta situación.

Si se comparan las tasas de paro de hombres y mujeres en la actualidad, se comprueba que, efectivamente, las cifras son superiores en las mujeres (un 5,7 por ciento en los hombres frente al 6,4 de las mujeres, en 2013).

Esta realidad, que ya existía antes de la crisis, se ha acentuado con la misma todavía más. La crisis ha incrementado las tasas de paro tanto en hombres como en mujeres; pero, la brecha ha aumentado (de los 0,6 puntos que separaban las tasas de paro de hombres y mujeres a nivel mundial en 2007, a los 0,7 de 2013).

A principios del siglo XXI, las diferencias de género en cuanto a empleo se habían atenuado a nivel mundial, aunque seguían siendo elevadas. En 2007, la tasa de ocupación femenina era de un 48,3 por ciento frente al 73,2 por ciento de los hombres. Esta reducción se debió al fuerte crecimiento del empleo de las mujeres en la etapa de crecimiento, algo que ha cambiado con la llegada de la crisis haciendo que la desigualdad de género en desempleo aumente de forma generalizad en todo el mundo.

Con todo, el estudio espacial muestra que la magnitud del problema del desempleo es bien diferente en las distintas regiones. Si bien, las diferencias de género en el caso del desempleo son generalizadas (sólo en Europa (que no en la UE), el este y centro de Asia y América del Norte, el paro femenino es inferior al masculino), en Oriente medio y el norte de África y en los países árabes las tasas de paro femenina multiplican por 2,5 a las masculinas (Gráfico 8).

Gráfico 8: Tasas de paro por sexo y región económica. 2013

0 5 10 15 20 25

Arab WorldCentral Europe and the Baltics

East Asia & PacificEurope & Central Asia

European UnionLatin America & CaribbeanMiddle East & North Africa

North AmericaSouth Asia

Sub-Saharan AfricaWorld

hombres mujeres

Fuente: Elaboración propia con datos del Banco Mundial. 2013

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En el caso de Oriente medio, África y los países árabes, la elevada tasa de empleo femenino se atribuye a las bajas de alfabetización de las mujeres y las dificultades legales para realizar actividades económicas. En África, por ejemplo el principal y, casi único empleo al que pueden acceder las mujeres es el de la explotación de pequeñas parcelas.

En el continente americano, la tasa de paro femenino ha disminuido en los últimos años tanto en los países del norte (donde las tasas de paro femenino son inferiores a las de los hombres incluso) como en los países de América del Sur (donde las mujeres están menos integradas en el mercado laboral y las tasas de paro son más elevadas que las norteamericanas).

En Asia, Japón tiene una tasa de paro femenino de las menores del planeta (3,8 %), siendo inferior a la masculina (4,4%). Los datos generales de China son parejos a los de Japón. En China llama la atención las cifras de que más del 40% de los negocios privados están en manos de mujeres, lo que explica los buenos datos de empleabilidad femenina.

En Europa, el crecimiento de la tasa de desempleo femenina de los últimos años se atribuye a la crisis económica y financiera. En esta región, la tasa de desempleo femenino media alcanza el 11 por ciento; siendo un elevado porcentaje del mismo (entre el 40 y el 60%) de larga duración, es decir, superior a 12 meses. Las diferencias entre Estados, no obstante, son muy significativas. En los extremos se sitúan Grecia (31,3 por ciento) y España (con tasas del 31,3 y el 26,4 por ciento, respectivamente) y, en otro lado, Noruega (3,6 por ciento), muy lejos de la media del 11 por ciento (Gráfico 9). Las diferencias de género en cuanto a desempleo se refiere no son muy acusadas en la UE. Incluso hay países como Alemania, Bélgica o Malta en los que la tasa de desempleo femenino es inferior a la masculina (Gráfico 9).

Gráfico 9: Tasa de desempleo en la UE según género. 2013

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Fuente: Elaboración propia, datos Eurostat. 2013

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2.1.6. Desempleo juvenil

El desempleo juvenil, ha sido el más afectado por la crisis financiera mundial y en el caso de las mujeres jóvenes todavía más. Para los jóvenes, los periodos de crisis son doblemente problemáticos: no sólo son el primer objetivo en recortes en los empleos, sino que el paso del sistema educativo al mercado de trabajo es algo casi imposible. En todos los lugares del mundo, las tasas de desempleo juvenil son significativamente más altas que en adultos, y en el caso de las mujeres, todavía más lo son más (Gráfico 10).

Gráfico 10: Tasas de paro juvenil por sexo y región económica. 2013

Fuente: Banco Mundial. 2013

El patrón geográfico es similar al observado cuando se valora el desempleo femenino en general. Las mayores cuotas de desempleo juvenil femenino siguen situándose en Oriente medio, el norte de África y en parte de Europa. En cuanto a las diferencias con el desempleo juvenil masculino, de nuevo la mayor desigualdad se observa en Oriente Medio y el Norte de África. Salvo en la zona del este de Asia y el Pacífico, el desempleo juvenil es superior en las mujeres que en los hombres (Gráfico 9).

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2.1.7. Salarios

El FMI (2013) destaca que también existe una significativa disparidad salarial entre hombres y mujeres, aun dentro de las mismas ocupaciones e incluso si se tienen en cuenta las características individuales, como la educación. La brecha salarial1 entre hombres y mujeres en los países desarrollados se estima en un 16% (FMI; 2013); si bien es más reducida en el caso de las mujeres jóvenes y aumenta con la maternidad y el cuidado de los niños.

En la Unión Europea las mujeres ganan por término medio alrededor de un 16 % menos por hora que los hombres; además la brecha salarial entre hombres y mujeres no es la misma en toda Europa. Es inferior al 10 % en Eslovenia, Malta, Polonia, Italia, Luxemburgo y Rumanía, pero superior al 20 % en Hungría, Eslovaquia, la República Checa, Alemania, Austria y Estonia. Aunque la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido ligeramente en la última década, hay algunos países donde se ha incrementado (Hungría, Portugal) (Unión Europea, 2014).

Según el FMI, en las economías emergentes, la brecha salarial muestra grandes variaciones. Es alta en China, Indonesia y Sudáfrica y más pequeña en Oriente Medio y Norte de África donde las mujeres suelen tener un nivel de educación mayor que los hombres y una mayor participación en el trabajo por cuenta propia.

El Informe Mundial sobre Salarios que cada año publica la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también revela que la disparidad salarial entre hombres y mujeres es considerable; entre un 4 y 36% según los países.

En Europa en el año 2010, el 10 por ciento de las mujeres del primer decil (las que menos ganan) ganaron alrededor de 100 euros mensuales menos que el 10 por ciento inferior de los hombres. En cambio, el 10 por ciento de las mujeres de ingresos elevados ganaron cerca de 700 euros menos que el 10 por ciento superior de los hombres. Lo cual muestra que la brecha aumenta con la remuneración (OIT; 2015).

El análisis del panorama laboral de las mujeres en el mundo muestra que las diferencias con los hombres se producen en diferentes ámbitos y con diferente intensidad y casuística en los diferente países. Se trata por tanto de un problema con diferentes problemáticas; con diferentes orígenes y causas y por tanto, un problema que no tiene una solución única.

1 Se conoce como brecha salarial entre hombres y mujeres a la diferencia existente entre los salarios percibidos

por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores. En la UE, esta brecha se mide como un porcentaje respecto a los ingresos de la población masculina y representa el promedio de las diferencias entre los ingresos brutos por hora de trabajadores de sexo masculino y femenino. Los ingresos brutos son las pagas o salarios que se abonan directamente a un trabajador antes de que se aplique cualquier deducción sobre la renta o para la seguridad social. En la UE, los datos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres están elaborados con la metodología de la Encuesta sobre la Estructura de los Salarios (Unión Europea, 2014).

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En este trabajo se opta por valorar las diferencias salariales entre hombres y mujeres en España en el período de crisis para comprobar si esas diferencias se han incrementado o no con la recesión económica. Para ello, se hará una revisión de los trabajos que previamente han analizado las diferencias salariales de género con el fin de identificar los motivos que explicarían tales diferencias. Una vez conocidos los motivos que, según la teoría, explican las diferencias salariales, trataremos de comprobar si alguno de ellos justificaría la brecha salarial entre mujeres y hombres en España.

2.2. RAZONES EXPLICATIVAS DE LAS DIFERENCIAS SALARIALES DE GÉNERO

Uno de los ámbitos en los que existen diferencias laborales entre hombres y mujeres es el salarial. Las diferencias salariales entre unos y otras son consecuencia de múltiples y complejos motivos cuya importancia relativa individual difiere de un país a otro.

La OIT diferencia las explicadas y las no explicadas. La parte explicada tiene que ver con formación, experiencia o cualificación, las diferencias que tienen que ver con el tipo de ocupación y la actividad económica; las que tienen que ver con las condiciones del puesto de trabajo (intensidad laboral, trabajo a tiempo parcial, ubicación…) y las diferencias en las preferencias y gustos laborales y personales entre hombres y mujeres. La parte no explicada, también denominada penalización salarial, es la que daría lugar a la discriminación salarial por sexo, y es la parte de diferencia salarial que queda después de ajustarla por todas las razones objetivas anteriormente señaladas; es la diferencia no explicada.

Los diferentes motivos que justifican las diferencias salariales entre hombres y mujeres se ordenan en torno a distintas teorías.

La teoría neoclásica del capital humano explica las diferencias de salarios por la diferente inversión en capital humano que hacen los hombres y las mujeres, diferente formación, que explicaría la diferente productividad marginal de unos y otras y, en consecuencia, la diferente retribución.

La idea de inversión en capital humano ya sea en educación como en salud no se refiere exclusivamente a la educación formal (Schultz, 1961), sino también a la formación profesional y al desarrollo de capacidades y habilidades (Becker, 1964), y a la experiencia laboral (Mincer, 1974) en la medida que todas ellas contribuyen a aumentar la productividad del trabajo.

“Como los salarios aumentan a medida que se requiere mayor calificación, así como un mayor conocimiento de los procesos que son exclusivamente propios de dicha empresa, cosa que sólo ocurre a medida que el individuo se especializa en la labor, con el crecimiento de la empresa se necesitarán puestos cada vez más calificados y será a medida que aumente el nivel de entrenamiento y especialización que hay en una empresa que aumentarán también las diferencias salariales entre el grueso de la población laboral” (Mincer, 1958).

La teoría de la segmentación del mercado de trabajo basa la explicación de las diferencias salariales entre individuos semejantes en la existencia de diferentes partes con características

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diferenciadas que dividen el mercado de trabajo en dos grandes segmentos: el mercado primario (con trabajos estables y salarios elevados) y el mercado secundario (con trabajos inestables, sin oportunidad de ascenso y salarios bajos) (Piore, 1975). Desde esta perspectiva, el mercado de trabajo podría presentar diferentes estructuras duales dependiendo del tipo de ocupación y actividad económica, de las distintas condiciones del puesto de trabajo o del tipo de contrato. La diferente distribución de los individuos por sectores y ocupaciones explicaría en este caso, las diferencias salariales.

Cuando hacemos referencia a la estructura ocupacional femenina, hablamos de segmentación ocupacional por género, es decir, la tendencia a que hombres y mujeres se empleen en distintas ocupaciones, separadas unas de otras en la estructura ocupacional. Esto surge al no limitarse a pagar diferente por el mismo trabajo a hombres y mujeres, sino a ubicarlos en espacios laborales diferentes.

Las mujeres se concentran predominantemente en las denominadas “ocupaciones femeninas” y los hombres en las “ocupaciones masculinas”, existiendo así unas características individuales (ya sean personales o del puesto de trabajo) que son las que más influyen en el grado de “feminización” o “masculinización” de una determinada ocupación o actividad.

Esta segmentación trae consigo desigualdades en el trabajo diario: generalmente las ocupaciones femeninas representan una menor proporción en el conjunto de las ocupaciones, con pocas posibilidades de ascenso, mayor movilidad e inestabilidad. Además genera y refuerza una disparidad salarial por género que limita las condiciones de autonomía que el trabajo productivo potencialmente puede dar (Oliveira y Anza, 1997). Así, los bajos salarios de algunos sectores dependen más de su carácter de sectores feminizados que de una comparación estricta de las respectivas productividades.

Cabe preguntarse si el hecho de que las mujeres estén más presentes en un determinado tipo de espacios y ocupen empleos de menos responsabilidad y mayor flexibilidad laboral, es consecuencia de las preferencias personales y profesionales de las trabajadoras o el resultado de una trato discriminatorio ya no sólo salarial, sino motivado por la infravaloración del trabajo de la mujer, su percepción como agente económicamente dependiente o la imposición de barreras que les impide su promoción (“techo de cristal”).

La línea que en este caso separaría la parte explicada y no explicada de las diferencias salariales resulta difícil de trazar; no obstante, existen autores e instituciones que han tratado de cuantificar la parte de la diferencias salarial por género que es discriminatorio.

En este sentido destacan Oaxaca y Blinder (1973) que para el cálculo de la discriminación utilizan la técnica de la descomposición. Esta técnica consiste en descomponer el diferencial salarial en dos partes: una que recoge la parte del diferencial salarial correspondiente a la diferencia en características entre hombres y mujeres (como puede ser la productividad); y otra parte del diferencial salarial que no viene explicado por esa diferencia en características, lo que recibe también el nombre de discriminación. (Fernández y Pena, 2006).

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También la OIT separa la parte explicada de la no explicada para varios países desarrollados analizando, por un lado, el nivel de la disparidad salarial media (nivel de la disparidad salarial media entre hombres y mujeres de los países incluidos en el gráfico) y, por otro lado, el nivel de la disparidad salarial no explicada (haciendo referencia a la contribución de la parte no explicada de la disparidad salarial a la disparidad salarial general) (Gráfico 11). Es decir, sería la disparidad salarial que habría si a los hombres y a las mujeres se les remunerara por igual y completamente en función sólo de las características observables en relación con el mercado laboral (educación, experiencia, ubicación, actividad económica, etc.).

Gráfico 11: Supresión de la penalización salarial no explicada basada en el género: disparidad salarial antes y después del ajuste.

Fuente: Estimaciones de la OIT. Informe mundial sobre salarios 2014/2015.

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Una vez llevados a cabo estos ajustes, podemos observar que en países como Austria, Islandia o Italia, la disparidad salarial media casi desaparece; y en el caso de Suecia, Eslovenia o Lituania incluso llega a retroceder. (Gráfico 11).

Para el caso de España el retroceso no es tan notable como en los países señalados anteriormente, pero también es un dato a señalar, puesto que una vez realizados los ajustes correspondientes, la disparidad salarial explicada toma valores negativos; es decir, que podemos decir que en España existe una importante discriminación media salarial entre hombres y mujeres, ya que teniendo en cuenta en ambos géneros las mismas características a la hora de la retribución, las diferencias que hoy en día existen podrían llegar a desaparecer.

Nuestro trabajo a partir de aquí consiste en analizar las diferencias salariales por sexo en España de forma descriptiva y comprobar si han aumentado o disminuido con la crisis dado que ésta parece haber incrementado las desigualdades en nuestro país.

Trataremos de valorar si algunos de los motivos que las diferentes teorías esgrimen como justificativas de las diferencias salariales entre individuos están detrás de la brecha salarial por género en España.

2.3. LAS DIFERENCIAS SALARIALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN ESPAÑA. EL

IMPACTO DE LA CRISIS La crisis económica y de empleo que comenzó a finales del año 2007 ha provocado

grandes cambios en los factores referentes al mercado laboral en nuestro país; por ello, en este apartado haremos un estudio de los mismos, analizando las consecuencias que la crisis nos ha dejado en el mercado laboral y centrándonos principalmente en la composición del empleo asalariado y en las diferencias salariales.

Un rasgo diferencial de esta crisis es que la tasa de actividad se ha mantenido estable. En el caso de los hombres, en las edades centrales (entre 25 y 50 años). En cambio en el caso de los jóvenes, la tasa de actividad ha descendido en varios puntos a causa de la destrucción de empleo en este grupo de edad. El caso de las mujeres ha seguido otro patrón: la tendencia ha sido ascendente debido a la necesidad de entrada en el mercado de trabajo para sostener la renta familiar o incluso mejorarla y paliar los efectos del desempleo masculino, aunque también ha sufrido un descenso en las más jóvenes, siendo la causa la misma que en el caso masculino. Es llamativo que la tasa de actividad se haya mantenido estable desde 2008, en torno a 23 millones de personas, a pesar de que España ha tenido una reducción de la población y un saldo migratorio negativo durante los últimos años de crisis. (Banco de España, 2015).

En España, la tasa de ocupación durante la crisis ha sufrido un importante descenso, principalmente en la población más joven, tanto en hombres como en mujeres. En el caso de la población masculina este descenso se ha producido en todos los grupos de edad excepto en los de más de 50 años (Gráfico 12). En la población femenina, el descenso sólo se ha producido en los primeros grupos de edad, siendo a partir de los 40 años donde las mujeres ocupadas pasan a ser más que las existentes en 2007. (Gráfico 13).

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Gráfico 12: Ocupados según grupos de edad. Valores absolutos; miles de personas. (Hombres)

0200400600800

100012001400160018002000

De 1

6 a

19 a

ños

De 2

0 a

24 a

ños

De 2

5 a

29 a

ños

De 3

0 a

34 a

ños

De 3

5 a

39 a

ños

De 4

0 a

44 a

ños

De 4

5 a

49 a

ños

De 5

0 a

54 a

ños

De 5

5 a

59 a

ños

De 6

0 a

64 a

ños

De 6

5 a

69 a

ños

De 7

0 y

más

año

s

2007

2012

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

Gráfico 13: Ocupados según grupos de edad. Valores absolutos; miles de personas. (Mujeres)

0200400600800

1000120014001600

De 1

6 a

19 a

ños

De 2

0 a

24 a

ños

De 2

5 a

29 a

ños

De 3

0 a

34 a

ños

De 3

5 a

39 a

ños

De 4

0 a

44 a

ños

De 4

5 a

49 a

ños

De 5

0 a

54 a

ños

De 5

5 a

59 a

ños

De 6

0 a

64 a

ños

De 6

5 a

69 a

ños

De 7

0 y

más

año

s

2007

2012

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

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Por grupos de edad, el mayor descenso en el valor de la brecha de género se produjo en el grupo de 55 a 64 años (11,6 puntos), seguido de la población joven de 16 a 24 años (11,3 puntos) y del grupo de 20 a 64 años (10,6 puntos). (INE 2013).

En los últimos años se ha producido un notable incremento de la participación femenina en el mercado laboral, pero no ha sido por igual en todos los sectores ni con las mismas condiciones de trabajo que los hombres. Existen una serie de factores dentro del mercado de trabajo (tipo de jornada, de contrato, etc.) como externos (sociales, culturales) que determinan la segmentación de hombres y mujeres en diferentes sectores y ocupaciones.

Durante la crisis, el sector que ha sufrido un mayor impacto ha sido el de la construcción, perdiendo más de la mitad de sus ocupados en el sector masculino (Gráfico 14). En el resto de sectores, el impacto ha sido menor, pero también es importante.

Gráfico 14: Ocupados por sector económico. (Hombres)

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

Las mujeres representan un porcentaje muy elevado de la fuerza laboral en el sector servicios. En España el 90% de las mujeres ocupadas lo hacen en este sector, principalmente en sanidad, educación o comercio al por menor. El 7,8% lo hace en el sector de la industria y sólo el 2,2% en el sector de la agricultura. (INE 2013).

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Gráfico 15: Ocupados por sector económico. (Mujeres)

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

También podemos observar un descenso de las mujeres ocupadas en el año 2012 con respecto al inicio de la crisis; un descenso que afecta a todos los sectores (Gráfico 15). A pesar del aumento de la tasa de actividad femenina, este descenso se debe al mismo factor que en el caso masculino, la caída del número de ocupados.

La tasa de desempleo en España se ha disparado hasta alcanzar la cifra global de 2.444.600 parados; un 23,8% de la población activa, mientras que esta cifra llegó a estar por debajo del 8% antes de la crisis. (1.773.000 como la cifra de desempleo menor). (INE).

Sin tener en cuenta los grupos de edad, la tasa de desempleo masculina en el año 2012 se había incrementado en casi 15 puntos respecto al año 2007, mientras que en el caso de las mujeres este incremento ha sido más bajo, sin llegar a alcanzar los 12 puntos.

Por grupos de edad (Tabla 1), el mayor incremento de las tasas de paro se ha producido en la población joven (menores 25 años), tanto en hombres, (alcanzando el 72,03% de 16 a 19 años y 50,21% de 20 a 24 años), como en mujeres, (incrementándose hasta el 73,21% de 16 a 19 años y a 47,37% de 20 a 24 años). Cabe destacar, que a pesar de que la tasa de desempleo femenina en el grupo de edad de 20 a 29 años era, en 2009, mayor que la de los hombres y se ha incrementado con la crisis, en 2012 la tasa de paro masculino de 20 a 24 años superó a la femenina.

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Tabla 1: Tasa de desempleo según sexo y grupo de edad.

Hombres

Mujeres

2012 2007 2012 2007 De 16 a 19 años 72,03 23,94 73,21 35,92 De 20 a 24 años 50,21 12,41 47,37 18,05 De 25 a 29 años 33,46 7,47 29,37 10,71 De 30 a 34 años 25,25 5,65 23,98 9,57 De 35 a 39 años 20,69 5,15 22,71 9,43 De 40 a 44 años 20,7 4,73 23,32 9,33 De 45 a 49 años 20,45 4,64 22,16 8,52 De 50 a 54 años 19,53 4,78 19,94 8,82 De 55 a 59 años 18,92 5,06 18,98 8,17 De 60 a 64 años 16,48 4,91 15,78 6,83 De 65 a 69 años 5,21 1,39 4,61 2,58

De 70 y más años 0,16 0,5 2,47 1,28

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

En el resto de la población, la tasa de desempleo femenina siempre supera a la de los hombres, aunque ésta se ha incrementado menos durante la crisis que la masculina. Para entender este dato debemos recordar que la tasa de desempleo masculina al inicio de la crisis era menor a la femenina, y que además, la tasa de actividad femenina ha aumentado sus cifras durante los años de crisis.

La crisis ha provocado enormes cambios en la composición del empleo asalariado, los cuales solo se producen entre quienes están ocupados. Durante los últimos años se han producido una serie de transformaciones que han afectado a la estructura salarial (aumento de competencia extranjera, feminización del trabajo, aumento del nivel educativo, etc.) y han dado lugar a cambios en su distribución.

En todos los países se observa en mayor o menor medida la desigualdad salarial entre diferentes grupos de ocupados, además la cual no es constante, sino que va variando con el paso del tiempo según una serie de factores muy diversos (Atkinson, 2008). Esta desigualdad salarial está muy presente entre hombres y mujeres, la cual denominamos brecha salarial de género.

Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan la brecha salarial de género. A la valoración de las competencias laborales hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos, las características de la oferta de empleo femenino, la participación en el trabajo a tiempo parcial y los mecanismos establecidos de retribuciones salariales. (Instituto de la Mujer, 2013).

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Según la Encuesta de Estructura Salarial, en el último año para el que se dispone de datos (2013), la ganancia media anual por trabajador en el caso de los hombres fue de 25.675,17€, un 24% mayor que la femenina, la cual fue de 19.514,18€. Las diferencias salariales por género existen en distintos ámbitos del mundo laboral y se explican según diferentes factores.

Uno de ellos es la actividad económica. Se observa que la ganancia media anual de las mujeres es inferior a la de los hombres en todas las actividades. En el año 2008, al comienzo de la crisis, la actividad económica con mayor salario fue la de suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, tanto en hombres (50.177€) como en mujeres (41.504€). Durante la crisis este dato se ha ido manteniendo, puesto que en el año 2013 esta actividad económica seguía siendo la que mayor salario proporcionaba a ambos sexos, en este caso 55.384€ a los hombres y 44.341€ a las mujeres. Estos datos nos dejan ver que existen diferencias salariales dependiendo del tipo de actividad económica según el género, ya que éstas se han visto incrementadas. Otro dato donde podemos observar este aumento es en el caso de la educación. En el año 2008 era la actividad económica donde menos diferencia salarial existía entre hombres y mujeres (4,2%), y aunque en el año 2013 sigue siéndolo, la diferencia se sitúa en el 12,2%.

La ocupación es una de las variables que más influyen en el nivel salarial. En el año 2008 las ocupaciones con remuneraciones más altas fueron las mismas tanto para hombres como para mujeres, y en el mismo orden. La mayor remuneración se registró en directores y gerentes, con un salario medio anual de 61.997,66€ en el caso masculino y de 46.842,64€ en el caso femenino, dato que se ha mantenido durante la crisis, siendo en el año 2013 la ocupación mejor remunerada aunque un 11,2% menor en el caso de los hombres y un 4% en el caso de las mujeres. Esta evolución indica que a pesar de que las mujeres perciben un salario inferior al de los hombres, la crisis ha hecho que su salario se haya visto menos reducido en este sector y la brecha haya disminuido. La mayoría del resto de salarios medios anuales según ocupación se han visto incrementados con la crisis en ambos géneros aunque en un bajo porcentaje. Tanto al inicio de la crisis como durante su transcurso (hasta el año 2013) el tipo de ocupación peor remunerada fue la de trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes), disminuyendo un 4% el salario en el caso femenino y aumentando un 1,7% en el caso de los hombres.

Otro factor que forma parte de esta discriminación salarial por sexo es el tipo de jornada. En este caso las mujeres siempre representan un porcentaje menor del salario respecto al de los hombres. Por ejemplo, en 2010 si se consideran los salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la mujer representaba el 87,6% del salario del varón. En la jornada a tiempo parcial, el porcentaje era del 92,4%. (Instituto de la mujer, 2013). Es decir, a pesar de que la diferencia es importante, existe una mayor discriminación cuando nos referimos a la jornada a tiempo completo que a la jornada a tiempo parcial.

Con la crisis ha habido cambios salariales según el tipo de jornada. Cuando nos referimos al trabajo a tiempo completo, las diferencias entre hombres y mujeres han aumentado, es decir, la brecha salarial es mayor actualmente que al comienzo de la crisis. No podemos decir

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lo mismo en el caso de la jornada a tiempo parcial, no ha seguido el mismo patrón puesto que la brecha salarial se ha visto reducida. (Tabla 2).

Tabla 2: Ganancia media anual por trabajador según tipo jornada.

Mujeres Hombres Brecha

2008 Tiempo completo 21936,2 25415,12 3478,92 Tiempo parcial 9662,44 11392,62 1730,18 2013 Tiempo completo 23994,34 28095,6 4101,26 Tiempo parcial 9766,17 10670,74 904,57

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

Un dato importante a señalar es que, a pesar de existir diferencias en el género y haberse visto más o menos reducidas por la crisis, el salario medio anual por trabajador se ha visto incrementado en el caso femenino en ambos tipos de jornada, mientras que en caso masculino, sólo ha aumentado en el caso de jornada a tiempo completo; a tiempo parcial se ha visto reducida un 7%.

Si se considera el tipo de contrato, las diferencias son favorables para el trabajador indefinido. En el año 2010, los varones con contrato de duración indefinida tuvieron un salario medio anual un 21,4% superior al salario medio anual, mientras que los contratos temporales fueron un 22,2% inferior a la media. En las mujeres, el salario siempre fue inferior a la media nacional, destacando el caso de las mujeres que tuvieron un contrato temporal, para quienes la diferencia respecto al salario medio anual fue del 31,8%. (Encuesta de Estructura Salarial, 2010).

También la distribución salarial según el tipo de contrato se ha visto modificada durante la crisis (Tabla 3). La brecha por género en el caso de los contratos de duración indefinida se ha visto incrementada (pasando de 6.321€ en 2008 a 7.125€ en 2013). No podemos decir lo mismo de los contratos temporales, en los cuales la brecha salarial se ha visto ligeramente reducida (pasando de 1.993€ en 2008 a 1.688€ en 2013).

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Tabla 3: Ganancia media anual por trabajador según tipo de contrato.

Mujeres Hombres Brecha

2008 Duración indefinida 20008,48 26329 6320,52 Duración determinada 15069,12 17062,62 1993,5 2013 Duración indefinida 20643,16 27768,03 7124,87 Duración determinada 14570,13 16258,07 1687,94

Fuente: Elaboración propia. Datos INE.

Los salarios en los contratos indefinidos, con el paso del tiempo se han visto ligeramente incrementados en ambos géneros, un 4% en el caso de las mujeres y un 5,2% en el caso de los hombres; mientras que en el caso de los contratos determinados la tendencia ha sido descendente también en ambos géneros. A pesar de haber sido suave (3,4% en los contratos femeninos y 4,8% en los masculinos) es un dato importante.

El nivel de formación alcanzado por hombres y mujeres también influye en el nivel salarial de tal forma que a mayor nivel de formación, mayor remuneración en el mercado laboral. Esto se produce de manera más acusada en el caso de las mujeres que en los hombres (Gráfico 16).

Al no poder comprar dos momentos en el tiempo, puesto que solo hemos obtenido datos referentes al año 2013, será este período de tiempo el que analizaremos.

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Gráfico 16: Asalariados según nivel de formación y decil. (2013)

Fuente: Decil de salarios del empleo principal. Encuesta de población activa. INE.

En el primer decil de salarios (menos de 638,1€ mensuales) no existen apenas diferencias significativas en ambos sexos, en torno al 14% de la población situada en este decil de salarios tenía un nivel de estudios de primaria, alrededor de un 34,5% había superado la primera etapa de educación secundaria y un 28% más o menos la segunda etapa. Finalmente algo más de 22% en caso de los hombres y algo más del 23% en las mujeres habían obtenido una educación superior (la cual incluye el doctorado).

Las diferencias entre unos y otras ya es más pronunciada en el segundo decil de salarios, el cual oscila entre 1.411,8€ y 1.600,2€ mensuales; en el caso de las mujeres un 42,7% han obtenido una educación superior frente al 22,5% de los hombres. La otra diferencia más significativa se encuentra en los datos referentes a la primera etapa de la educación secundaria, siendo sólo un 20,3% de las mujeres las que se encuentran en este decil frente al 38,1% en el caso masculino.

En el decil 9 de salarios, de 2.582,4€ a 3.350,9€ mensuales también se observan diferencias entre ambos sexos; el 87,7% de las mujeres han tenido una educación superior y sólo un 0,3% la primaria, en el caso de los hombres un 62,2% habían obtenido una educación superior y un 2,1% la primaria. En cuanto a la primera etapa de educación secundaria también existen diferencias (3,1% en el caso femenino y 14,1% en el masculino) y en la segunda etapa se repite el mismo patrón (8,9% en el caso femenino y 21,5% en el masculino).

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Casi el 90% de las mujeres deben tener un nivel de estudios superiores para alcanzar el decil 9 de salarios, mientras que en el caso de los hombres, casi el 40% de ellos lo alcanzan simplemente con estudios primarios o secundarios.

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3. CONCLUSIONES

Las diferencias laborales entre hombres y mujeres se producen en todos los países, si bien los motivos que las ocasionan, la situación de desigualdad y la magnitud del problema son diferentes en cada uno de ellos. Ello nos lleva a concluir que aunque se trata de un problema global, sus características no son uniformes, por lo que se podría hablar de un problema con diferentes problemáticas.

Así, mientras que en los países en desarrollo siguen existiendo barreras a la participación activa e independiente de las mujeres en el mercado de trabajo, su eliminación es decisiva para el desarrollo económico sostenible de estos países. En los países desarrollados el debate parece haberse centrado más en las diferencias salariales, dado que la crisis ha incrementado las desigualdades sociales y el salario es el elemento fundamental para la reducción de la pobreza y estas desigualdades.

Según las teorías explicativas de las diferencias salariales por género, no toda la brecha es discriminatoria. Hay una parte que se explica bien por las diferencias de formación o experiencia, por diferencias en el tipo de ocupación y actividad desarrollada o por las distintas condiciones del puesto de trabajo.

En este trabajo de observa que en 2013, último año con datos salariales disponibles, existe una brecha salarial media de 6.161€. Con la intención de valorar si esta diferencia es explicada por alguno de los factores enumerados por la teoría, se analiza si existen diferencias salariales según la actividad económica, la ocupación, el tipo de contrato y la formación.

Se observa que existen diferencias entre hombres y mujeres, y que con respecto a la situación previa a la crisis, la brecha salarial ha aumentado según la actividad económica, en los contratos a tiempo completo y en contratos indefinidos; atendiendo al tipo de ocupación, la brecha se ha visto reducida al igual que en los contratos a tiempo parcial y en los contratos temporales. Finalmente, tiene que existir una mayor formación en las mujeres para tener salarios similares a los hombres.

La importancia que en la UE se confiere a la existencia de la brecha salarial y existen diversos motivos para eliminarla, dado que hay que tener en cuenta cuáles son los efectos de esta brecha entre hombres y mujeres, no sólo en el presente, sino cómo afectará (o está afectando) en el futuro, en edades más avanzadas. El obtener unos ingresos más bajos a lo largo de la vida, desemboca en unas pensiones más bajas y un mayor riesgo de pobreza en la tercera edad. La UE está haciendo cosas que llevarían consigo unos beneficios importantes en la sociedad, por ejemplo, haciéndola más justa e igualitaria. Así, se reducirían los niveles de pobreza en las mujeres (no sólo a lo largo de su vida laboral, sino también en edad de jubilación), como aumentarían sus ingresos. También se crearían más empleo de calidad y se formaría una mano de obra altamente motivada, lo que desembocaría en un entorno de trabajo positivo en que a todos los trabajadores se les valore igualmente por su trabajo. De este modo no sólo las mujeres son las beneficiadas, sino que también lo harían las empresas y la economía.

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4. BIBLIOGRAFÍA

BANCO MUNDIAL: <http://datatopics.worldbank.org/Gender/topic/economic-structure> [consulta 1 de Junio de 2015].

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