5/28/2018 El Enfoque de Competencias en la Gesti+n de Recursos Humanos

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El Enfoque de Competenciasen la Gestin de Recursos Humanos

Qu aporta el enfoque de competencias?

El enfoque de competencias, si bien no es nuevo, s se adopta recientemente para sustituir al tradicionalenfoque basado en rasgos de personalidad. En qu se diferencian ambos enfoques?

Enfoque de Rasgos

Planteamiento bsico: Se definen las caractersticas rasgos sub!acentes" que deben tener las personas paraocupar un puesto determinado. Sus principales inconvenientes son:

#istintas personas atribu!en rasgos distintos a una misma conducta. Por e$emplo, conductas que unos

consideran como asertivas, para otros pueden ser agresivas, o se%al de to&ude& o de valenta.

En consecuencia, es difcil predecir rasgos especficos asociados a un puesto ! definirlos

ob$etivamente.

'o predicen el comportamiento en el traba$o, !a que se basan en la evaluaci(n de una variable rasgo

de personalidad" para )acer predicciones sobre el rendimiento de los su$etos en otra reali&aci(n de lastareas propias de su traba$o".

Por e*tensi(n, las pruebas de evaluaci(n que se utili&an fundamentalmente tests" no suelen tener

relaci(n con las tareas que )an de reali&ar las personas en el traba$o, tienen sesgos entre otros,culturales ! temporales", en ocasiones tocan aspectos ntimos de la persona !, tal como ocurre con laformaci(n acadmica, no predicen el *ito laboral o en la vida personal.

Puesto que en la +esti(n de ecursos -umanos ocupa un lugar destacado el predecir quin rendir ms !me$or en los puestos de traba$o, parece que este enfoque no resulta mu! adecuado, tanto ms cuando sedispone de una alternativa superior: el enfoque de competencias.

Enfoque de Competencias

Planteamiento bsico: Se estudian los comportamientos observables de las personas que reali&an su traba$ocon eficacia ! se define el puesto en funci(n de los mismos. En contraposici(n al anterior, el enfoque decompetencias:

l centrarse en los comportamientos observables ! no en rasgos sub!acentes de la persona, facilita el empleode conceptos ms ob$etivos, operativos ! compartidos en la organi&aci(n.

En consecuencia, es ms fcil establecer los perfiles de e*igencias de un puesto ! definir ob$etivamente loscomportamientos observables requeridos.

/acilita la comparaci(n entre el perfil de e*igencias del puesto ! el perfil de competencias de las personas !, portanto, las predicciones son ms seguras, vlidas ! fiables.

Permite emplear pruebas de evaluaci(n diversas por e$emplo, basadas en la observaci(n conductual", msob$etivas, relacionadas con las actividades del traba$o ! con un ma!or poder predictivo del *ito en el mismo.

0tras aportaciones del enfoque de competencias son:

Est orientado a los resultados: se buscan rendimientos e*celentes, aunque tambin )a! quien plantea

la posibilidad de que el desempe%o pueda ser simplemente satisfactorio.

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Se consideran un buen predictor del comportamiento futuro de las personas en las organi&aciones:

comportamientos competentes que se )an dado en situaciones similares en el pasado, es mu! probableque vuelvan a producirse. En cualquier caso, si eso no )a ocurrido, se de$a abierta la posibilidad de quequien no )a actuado de una manera e*celente en el pasado pueda )acerlo con posterioridad1 encongruencia con el enfoque, se admite ! fomenta" la posibilidad de aprendi&a$e de los individuos.

Es ms comprensible para todos los implicados ! muestra claramente qu se espera de cada uno: qu

competencias ! qu resultados.

Cmo se est aplicando?

El enfoque de competencias no s(lo resulta de gran utilidad, sino que se caracteri&a por su elevado potencial:su desarrollo dibu$a un panorama brillante ! alentador de cara a las posibilidades de me$ora personal !profesional de los individuos.

l anali&ar, no obstante, el modo en que se viene poniendo en prctica, se observa una serie de problemas queimpiden precisamente e*traer todo lo que de s pueda dar. Estos problemas son de carcter tanto te(rico oconceptual, como prctico o metodol(gico. Entre los ms frecuentes destacan:

2onfusi(n terminol(gica: a un mismo componente se le denomina de distintas formas o, peor, a

distintos componentes se les asigna una misma etiqueta. Por e$emplo, 3actitudes3, 3)abilidades3,3rasgos3, etc., son )abitualmente empleados como etiquetas intercambiables cuando, en realidad, se

estn refiriendo a aspectos distintos de las personas. 4 este problema no se ci%e s(lo al terreno de lote(rico1 cada uno de esos elementos se manifiesta, se eval5a, se entrena de forma diferente.

#isparidad de criterios: derivada en buena medida del problema anterior, as como de la diversidad de

conte*tos en los que se aplica.

Empleo inadecuado de los mtodos, tcnicas o )erramientas disponibles: no siempre se conocen las

posibilidades, caractersticas o limitaciones de los diferentes mtodos ! tcnicas, ni siempre se aplicanen las condiciones id(neas. Por e$emplo, empleo de pruebas de evaluaci(n situacionales sin registrosadecuados de conducta, empleo abusivo de tests, entrenamiento de )abilidades en condicionesadversas, etc.

Empleo de mtodos, tcnicas o )erramientas inadecuadas: tambin se detecta cierta proliferaci(n de

tcnicas 3creadas para la ocasi(n3 pero con importantes dficits de fiabilidad ! valide& por no seguir unprocedimiento riguroso en su elaboraci(n", empleo de tcnicas con fines distintos a aquellos para losque fueron creadas por e$emplo, abuso del cuestionario para evaluar conductas" o, en definitiva,empleo de mtodos ! tcnicas poco contrastados.

En general, se observa una escasa incorporaci(n e integraci(n de los principios bsicos ! los

conocimientos ms actuales sobre el comportamiento )umano que aporta la Psicologa moderna.

6odo ello )ace pensar que, en ocasiones, se est produciendo un fen(meno 3moda3 en el ms superficial de lossentidos: se adopta la nueva terminologa pero no se asumen o no se aplican los principios bsicos enprofundidad.

Por detallar uno solo de los problemas anteriores, aunque sin pretensiones de e*)austividad, cabe decir que el

concepto de competencia se )a convertido, en algunos casos, en un 3ca$(n de sastre3 en el que todo tienecabida: conductas, cogniciones, rasgos personales, actitudes, motivaciones, conocimientos, 7, elementostodos ellos que, aun teniendo un significado e implicaciones precisos en el marco de la Psicologa aunque notanto en el lengua$e cotidiano", pasan a ser redefinidos sin ms como competencias.

En consecuencia, se desarrollan 3perfiles de competencias3 que engloban elementos diversos que operan adiferentes niveles, que se eval5an ! me$oran con tcnicas distintas ! que, en contra de la esencia misma delconcepto de competencia, reciben denominaciones escasamente operativas: 3espritu3 analtico, 3sensibilidad3interpersonal, 3capacidad3 conceptual, 3capacidades3 interpersonales, etc. 8s bien parece producirse, en estecaso, un 3lavado de cara3 de conceptos tradicionales, pero sin llegar )asta las 5ltimas consecuencias en la

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adopci(n del nuevo enfoque1 dic)o de otro modo, en el fondo siguen utili&ndose planteamientos basados en elenfoque de rasgos, a pesar de que el enfoque de competencias se desarrollara precisamente como alternativaal mismo.

Qu son las competencias?

El problema permanece a5n sin resolver, por lo que seguir siendo ob$eto de debate en el futuro ms pr(*imo.En cualquier caso, la acepci(n )o! por )o! ms co)erente con la filosofa del enfoque de competencias es laque considera a stas como un con$unto de comportamientos observables relacionados causalmente con un

desempe%o bueno o e*celente en un traba$o ! organi&aci(n dados9 o en una situaci(n personal socialdeterminada. Por e*tensi(n, para que una persona muestre los comportamientos que componen lascompetencias incluidas en los perfiles requeridos por su traba$o o por las situaciones personales que afronta",es necesaria la presencia ! con$unci(n de los siguientes elementos:

Saber

2on$unto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser decarcter tcnico orientados a la reali&aci(n de tareas" ! de carcter social orientados a las relacionesinterpersonales".

;a e*periencia $uega un papel esencial como 3conocimiento adquirido a partir de percepciones ! vivenciaspropias, generalmente reiteradas3

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2on$unto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no reali&ar los comportamientospropios de la competencia. Se trata de factores de carcter interno motivaci(n por ser competente,identificaci(n con la tarea, etc." !o e*terno dinero 3e*tra3, das libres, beneficios sociales, etc." a la persona,que determinan que sta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

;a Psicologa de la 8otivaci(n proporciona pautas de anlisis para comprender la motivaci(n )umana, lasvariables implicadas ! las posibles estrategias para abordarla.

!oder Hacer2on$unto de factores relacionados con:

#esde el punto de vista individual: la capacidad personal. ;as aptitudes ! rasgos personales, dos temas

de gran tradici(n en Psicologa, se contemplan aqu como potencialidades de la persona, comovariables que pueden aportar informaci(n respecto a la facilidad con que alguien mostrar uncomportamiento determinado, o sobre su potencial de aprendi&a$e. diferencia de concepcionestradicionales, desarrollos ms recientes por e$emplo, el concepto de 3inteligencias m5ltiples3 o elenfoque interactivo de la personalidad" aportan una visi(n ms fle*ible ! operativa de estos elementos,! los sit5an en consonancia con su papel de meros componentes de las competencias.

#esde el punto de vista situacional: el grado de 3favorabilidad3 del medio. #iferentes situaciones

pueden marcar distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado1 por e$emplo, la

presencia de un grupo que nos 3presiona3, la interacci(n con un $efe autoritario u ocupar un nivel$errquico o un rol concreto. ;a Psicologa Social, la Psicologa de los +rupos ! la Psicologa de las0rgani&aciones ofrecen un amplio con$unto de conocimientos respecto a la influencia de las situacionessobre nuestros comportamientos. #e igual modo, cabra destacar la disponibilidad o no de medios !recursos que faciliten o dificulten el desempe%o de la competencia.

6odos estos elementos nos llevan, en con$unto, a la competencia, al 3)acer3, que resulta observable para losdems ! que permite establecer diferentes niveles de desempe%o regular, bueno, e*celente, 7" de laspersonas en su mbito personal !o profesional, !a sea durante la reali&aci(n de tareas diversas o en susinteracciones sociales.

Estos distintos elementos se pueden evaluar ! me$orar. >ueda pendiente, no obstante, comprobar c(mointeract5an entre s, tarea que requiere un importante esfuer&o de investigaci(n en el futuro ms inmediato

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