El engagement en las organizaciones: caso de un municipio ...repositorio.unemi.edu.ec/bitstream/123456789/4869/1...Mapa Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas / ISSN: 2602-8441

MAPA | Revista de Ciencias Sociales y Humanística Volumen 3 | No 16 | mayo-septiembre, 2019

Págs. 89– 107

6

Fecha de presentación: mayo, 2019 Fecha de aceptación: julio, 2019 Fecha de publicación: septiembre, 2019

El engagement en las organizaciones: caso de un

municipio en Ecuador

The engagement in the organizations: case of a municipality

in Ecuador

Ing. Rosa Alexandra Herrera Zumba1

[email protected]

ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2684-889x

MSc. Wellington Arturo Álvarez Baque2

[email protected]

ORCID: https//orcid.org/0000-0002-8251-6259

Cita sugerida (APA, sexta edición)

Herrera Zumba, R. A. & Álvarez Baque, W. A. (2019). El engagement en las

organizaciones: caso de un municipio en Ecuador. Revista Mapa, 6(16), 89-107.

Recuperado de http://revistamapa.com RESUMEN ABSTRACT

1Ingeniera en Gestión Empresarial Mención Finanzas y Auditoria, en la Universidad Tecnológica Empresarial de

Guayaquil Ingeniera comercial en la Universidad Estatal, Estudiante de la Maestría en Administración Pública en la

Universidad Estatal de Milagro; [email protected]

2Master of Science in International Management with Marketing, Roehampton University; Bachelor of Science in Marketing, University of Surrey, Docente Titular, Universidad Estatal de Milagro; [email protected]

El engagement o compromiso con la

organización es el gran reto que

tienen las organizaciones en la

actualidad debido al entorno

dinámico en el que se desenvuelven

y que busca la mejora continua para

crear una cultura organizacional que

conlleve a aumentar la productividad

sin descuidar la calidad en el servicio

que prestan.

The engagement or commitment to the organization is the great challenge that businesses have today due to the dynamic environment in which they operate and that seeks continuous improvement to create an organizational culture that leads to increased productivity without neglecting the quality of service they provide.

mailto:[email protected]

https://orcid.org/0000-0002-2684-889x


http://revistamapa.com/


Mapa Revista de Ciencias Sociales y Humanísticas / ISSN: 2602-8441

90 Rosa Alexandra Herrera Zumba

Wellington Arturo Álvarez Baque

INTRODUCCIÓN

El engagement o compromiso organizacional es uno de los factores más

importante en una empresa, dado que es el conducto motivacional que mide el

nivel de implicación, interés o desempeño que un empleado tiene con la

organización. En este sentido, el engagement se encuentra angostamente

relacionado con el trabajo que es realizado por los colaboradores y distinguido

por la asignación y lealtad que determinan a cada actividad laboral.

El presente trabajo tiene como

finalidad indagar sobre las diversas

variables que afectan al individuo a

tener un mayor o menor grado de

engagement hacia la organización.

El análisis efectuado prioriza

variables como el género, edad,

salario, tiempo de servicio y

modalidad contractual. Se trabajó

con una población de 180 empleados

pertenecientes al Municipio de Juján,

Provincia del Guayas, Ecuador. El

diseño se basa en una metodología

cuantitativa para conocer los

diferentes niveles de engagement

basado en la formulación de 5

hipótesis, se aplica un cuestionario

semiestructurado. Los resultados

obtenidos permiten entender que es

muy difícil mantener buenos niveles

de engagement en instituciones del

estado que se encuentran en

constante cambios, llenas de

inestabilidad y falta de motivación.

Palabras Clave: clima laboral,

engagement, municipio,

organización

The purpose of this work is to

investigate the various variables that

affect the individual to have a greater

or lesser degree of engagement with

the organization. The analysis carried

out prioritizes variables such as

gender, age, salary, service time and

contractual modality. The population

included 180 employees belonging to

the Municipality of Juján, Guayas

Province, Ecuador. The design is

based on a quantitative methodology

to know the different levels of

engagement based on the

formulation of 5 hypotheses using the

application of a semi-structured

questionnaire. The results obtained

allow us to understand that it is very

difficult to maintain good level of

engagement in state institutions that

are constantly changing, full of

instability and lack of motivation.

Key words: employee satisfaction,

engagement, municipality,

organization




En la actualidad, el compromiso en la organización se ha establecido como uno

de los elementos más estudiados a causa de la conducta que se genera en las

organizaciones a raíz de los cambios económicos que afecta el desarrollo y

crecimiento. Las empresas se encuentran constantemente en la búsqueda de

colaboradores que muestren pasión y dedicación a las actividades que se les

asigna para lograr un alto nivel productividad y un bajo nivel de ausentismo. Es

fundamental conocer la iniciativa que tiene el engagement en una empresa, ya

que esta fuerza promueve las prácticas positivas como la implicación de los

empleados por desempeñar un trabajo exitoso que genera la confianza y

fidelización de los clientes por el resultado obtenido. Por otro lado, el compromiso

en el ámbito laboral ayuda a crear relaciones laborales contribuyendo en la

formación de una cultura organizacional y se facilita la comunicación entre los

empleados de la institución.

El engagement va más allá de la dedicación y el logro de las metas de una

empresa, ya que es un factor que mide la actitud que tienen los empleados hacia

las actividades laborales. Un subordinado comprometido tiende a cumplir con los

objetivos de la empresa se refleja un alto grado de productividad y disposición

que estipula las intenciones de seguir laborando en la organización. El énfasis y

la lealtad de los trabajadores permiten que la empresa avance en la mejora de

la calidad de servicio hacia el usuario, pues, si el empleado no está en un

ambiente laboral adecuado su incomodidad se verá reflejada en el servicio que

ofrezca.

Cada empresa tiene una cultura organizacional que la diferencia de otra y que

incide en el comportamiento de los trabajadores, por esa razón los

administradores deben de esforzarse en implementar un ambiente adecuado

que permita una labor óptima para satisfacer las necesidades que demanda el

personal y además contribuyendo en el compromiso que requiere la

organización.




Para una empresa es muy importante generar clientes o usuarios satisfechos y

los responsables de cumplir esta norma son los empleados, por ese motivo es

indispensable conocer el nivel de compromiso que tengan los trabajadores para

desempeñar cualquier actividad laboral, puesto que los clientes responderán en

función del servicio ofrecido. En vista de ello, actualmente las empresas han

fijado mucho interés en el compromiso organizacional dado que este factor

influye de manera directa en las relaciones de largo plazo que la empresa desea

establecer con los clientes.

Se considera que existen algunos estudios publicados acerca del Engagement

pero que aún no se encuentran trabajos publicados que analicen a las

Municipalidades del Ecuador, el objetivo del presente artículo será investigar

cómo las variables de género, edad, salario, modalidad contractual y tiempo de

servicio pueden influir en el nivel de engagement (compromiso con la

organización) de los trabajadores. Además se revisará la evolución que ha tenido

el engagement a lo largo de la historia y los métodos de como emplearla sin dejar

a un lado los modelos y teorías psicológicas que en la actualidad permiten el

estudio de los diferentes factores que se crean en los funcionarios pertenecientes

a la organización.

Con base a lo anterior se han formulado las siguientes hipótesis a analizar en el

presente trabajo:

H1. Las mujeres tienen mayor nivel de engagement que los hombres

H2. Las personas con más años de edad son más comprometidas con el puesto

de trabajo.

H3. Los colaboradores que tienen mayores salarios están más comprometidos

con la organización

H4. Los colaboradores que cuentan con más años de servicio se encuentran más

comprometidos con el trabajo.

H5. Los colaboradores que cuentan con nombramiento definitivo son más

comprometidos que aquellos con contratos.




Para mejor comprensión del término es necesario hacer una conceptualización de Engagement.

Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker (2002) reconoce que el

engagement es un estado intelectual positivo relacionado con el desempeño del

trabajador, identificándolos como personas dedicadas y eficaces en las

actividades laborales. El compromiso de los empleados posibilita alcanzar los

objetivos de la organización permitiendo generar mayor valor para la empresa,

además los trabajadores presentan una cantidad mínima de problemas ya que

se sienten satisfechos realizando su trabajo de manera positiva, presentado un

pequeño nivel de estrés. (Serrano, 2014)

Maslach (2001) afirma que el Engagement permite tener empleados motivados

y responsables, puesto que son factores que contribuyen con la empresa, siendo

este necesario para mantener a los empleados de una organización identificados

con la misión y visión de la misma generando un nivel de compromiso con la

empresa. (Vila Lopez, Küster Boluda, & Pardo Sanden, 2012)

Cook (2007) fortalece que el compromiso de los trabajadores es el esfuerzo

voluntario por parte de los empleados siendo fieles a la organización otorgando

un rendimiento laboral satisfactorio. Por otro lado, se pretende que los

empleados se dediquen y comprometan en ayudar a aumentar la productividad

obteniendo un crecimiento laboral e institucional de los trabajadores de la

organización. (Giraldo & Pico, 2012)

Estudios previos

Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, (2000); Schaufeli et al., (2001);

Schaufeli et al., (2002) afirma que varios estudios han demostrado que los

empleados con alto nivel de engagement suelen ser más activos puesto que

toman decisiones personales por sí solos y se auto retroalimentan en función a

las tareas diarias dentro de la organización, dicho de otra manera, el engagement

influye en el desarrollo de la empresa ya que accede a tener personas motivadas

dentro de la organización permitiendo mantener un excelente clima laboral.

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1138575812000060#bib0390




(Flores Jimenez, Fernandez Arata, Juarez Garcia, Merino Soto, & Guimet Castro,

2015)

Acosta, Salanova & Llorens (2011) reconoce que en varios estudios se ha

confirmado el engagement colectivo como el logro de alcanzar los objetivos

individuales, grupales y de la organización, por otro lado, la salud en los

empleados se utiliza admitiendo que son más eficaces dentro de la organización,

lo cual permite tener un alto nivel de calidad organizacional. (Marsollier, 2015)

Xanthopoulou, Bakker y Fischbach (2013) realizaron un estudio en Grecia se

examina que el engagement basado en los recursos individuales y emocionales

del personal de una organización, se acentúa el trato que los trabajadores les

otorguen a los clientes. Una incidencia es la falta de potencial que se le dedica

al trabajo por eso es necesario realizar una asistencia psicológica que permita

que los trabajadores sean eficaces y se motiven logrando alcanzar las metas

personales y concedidas por la organización. (Serrano, 2014)

Importancia del Engagement

El compromiso de los trabajadores es la transcendencia en las organizaciones

estableciendo como un instrumento rentable que permite el aumento de altos

niveles en el desempeño de las instituciones laborales. (Giraldo & Pico, 2012).

(Salanova, 2008) plantea que el engagement es importante en las

organizaciones puesto que el objetivo es generar felicidad en los empleados, por

lo tanto, se poseería personas motivadas dentro de la organización obteniendo

como resultado una organización saludable. Una organización saludable permite

tener productos y servicios excelentes, lo cual genera un desarrollo económico

y social para la institución. (Serrano, 2014)

Evolución del Engagement

Chiang, Méndez & Sanchez (2010) afirma que en la década de los 30 empieza

analizar las relaciones de comportamiento laboral que los trabajadores le brinda

a una organización, además, existen investigaciones importantes permitiendo




reconocer cual es la satisfacción laboral dentro del ambiente interno de la

organización. (Almeida Quezada , 2015)

Cohen (2003) afirme que en los años 60 el compromiso de los trabajadores se

dirigió a una responsabilidad pues los empleados necesitan tener un

comportamiento laboral eficiente, se buscaron nuevos enfoques que ayuden a

que los trabajadores se equilibren en el puesto de trabajo. El objetivo del

compromiso de los trabajadores se da mediante la institución o una meta

personal dirigiendo a que se base en el cumplimiento de las perspectivas

laborales. (Ruiz de Alba Robledo, 2013)

Según Meyer y Allen (1997) con relación a los antecedentes del engagement,

señalan tres tipos de variables: organizacionales, personales y del entorno. Las

variables organizacionales son el entorno del trabajador, las políticas de recursos

humanos, la descripción del puesto, la comunicación, el grado de participación

en la organización y los estilos de liderazgo de los directivos. Entre las

personales se encuentran la edad, género, experiencia en el cargo, expectativas

en el trabajo, valores respecto al trabajo, responsabilidades familiares,

afectividad y motivación. Por otro lado, en las variables del entorno se hallan las

oportunidades laborales que una organización le brinda a sus empleados. (Ruiz

de Alba Robledo, 2013)

En el año 2000 Seligman plantea que fue uno de los primeros en mencionar el

engagement proponiendo un modelo de Psicología Organizacional Positiva se

busca saber cuáles son las virtudes de las personas que ayudan a incrementar

el nivel de felicidad en los trabajadores, puesto que a los trabajadores se los

impulsa teniendo un ambiente laboral eficiente y agradable. (Aguillón , Peña, &

Decanimi, 2014)

Tendencias actuales del Engagement

El compromiso de los trabajadores ha sido tendencia desde años atrás, uno de

los motivos por la que ha sido estable es la capacidad de atención que un




empleado le otorga a un cliente, puesto que en las instituciones los empleados

no son motivados a que cumplan los objetivos de la organización. Por otro lado,

las personas tienen diferentes cambios de actitud, esto se da por la inseguridad

hacia uno mismo, las técnicas que realiza, la participación y agilidad en la

atención a los clientes. (Navarro & Carmona Lavado, 2010)

En las organizaciones el compromiso de los trabajadores se ha transferido por

varias situaciones de conducta por elementos que influyen como el

individualismo y el egoísmo en los empleados han hecho que la atención al

cliente sea ineficaz e inestable. Estos aspectos poco a poco se quedan en el

pasado considerando que los empleados reflexionan con otros tipos de motivos

que ayudan a establecer su participación personal en la organización. (Lupano

Perugini & Waisman, 2018)

En la actualidad se considera que el compromiso en el trabajo es un elemento

característico en las organizaciones ya que ocasiona que las personas se

enfoquen en las funciones que realizan dentro de la institución permitiendo lograr

un éxito individual y organizacional. (Almeida Quezada , 2015)

Teorías acerca del Engagement

“El Engagement es un estado psicológico

positivo, que perdura en el tiempo, que está

relacionado con el deseo de permanecer en

la organización y se caracteriza por altos

niveles de energía, entusiasmo,

concentración y sensación de agrado,

mientras se está trabajando” (Giraldo & Pico,

2012).

Haciendo énfasis al enunciado se puede entender que el engagement es el

comportamiento psicológico que tiene el trabajador hacia el lugar de trabajo




siendo su actitud reflejada con consecuencias positivas o negativas dentro de la

organización.

Schaufeli, Salanova, González – Romá y Bakker (2000) indican que “el

engagement es un problema motivacional positivo relacionado en el ámbito

laboral caracterizado por el vigor, dedicación y absorción que genera en la

institución” (Salanova, Schaufeli, LLorens , Peiro, & Grau, 2000). El vigor es la

energía que el trabajador genera y proyecta al momento de ejercer las labores,

la dedicación es el tiempo y entusiasmo que emplea en la resolución de un

trabajo con resultado eficiente y la absorción es la unión de la felicidad y

concentración en la realización de las responsabilidades empresariales

(Salanova, Schaufeli, LLorens , Peiro, & Grau, 2000).

El Modelo de Demandas y Recursos Laborales (DRL) sirve como basa de

estudio de engagement y expone que cada tipo de organización incluye

diferentes tipos de demandas y recursos para desempeñarse positivamente

siendo flexible (Aguillón , Peña, & Decanimi, 2014). Salanova, Agut y Peiró

(2005) señalan que la combinación de las demandas y los recursos produce dos

procesos: daños a la salud (burnout) o motivación (engagement). Los daños en

la salud se crean debido a la demanda y los recursos que no trabajan de carácter

correlacional se originan fatiga y descargo en el empleador, por otro lado, se

requieren más esfuerzo físico y psicológico, pero no les proponen los

instrumentos necesarios para cumplir con las necesidades que se solicitan. El

otro proceso son los recursos (motivadores) que conducen a los trabajadores al

crecimiento, aprendizaje y desarrollo (Serrano, 2014).

El aprendizaje ha sido estudiado por Taormina (1994, 1997, 2004) se enfatiza en

la idea de que “la socialización es un proceso de aprendizaje por el que la

persona aprende a trabajar en una determinada organización, pero añade que

también lleva a aceptar y creer en la manera más apropiada de comportarse en

la organización”, con este modelo se distingue cuatro dominios de aprendizaje:




entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro

(Lisbona, Morales , & Palací , 2009).

El Engagement se ha convertido en un estimulador de las funciones motivadoras

de los recursos humanos, tanto extrínsecamente e intrínsecamente incluyendo

la necesidad de ser autónomo, competente y eficazmente sociable apoyados por

la Teoría de la Autodeterminación que se define como “el grado en que las

personas realizan sus acciones al nivel más alto de reflexión y se comprometen

con un sentido de elección” (Moreno & Martínez, 2006).

La Teoría de las Característica del Trabajo es otro enfoque psíquico que muestra

al compromiso como efectivamente se puede generar motivación a través de

cinco características: la diversidad de habilidades, la identificación de tareas, el

significado de la tarea, la independencia y el feedback. Estas destrezas para el

trabajador es un vínculo de operación que efectúa el ambiente interno en la

institución, además se aprecia su esfuerzo y dedicación en el cumplimiento de

deberes permitiendo la visualización del engagement. (Cambra, Melero, & Sese,

2012)

Bandura (1997) plantea la Teoría Social Cognitiva la cual indica que “el

engagement es considerado como una inyección propulsora de la conducta

motivada y que se deriva de altos niveles de autoeficacia en las personas”

(Serrano, 2014).

Desde otra perspectiva el engagement es la creencia propia de la persona en la

cual se auto visualiza como un ente capaz de tener éxito en una situación en

particular, se facilita el uso de sus habilidades e imaginaciones que le permitan

culminar los objetivos a cabalidad. El compromiso de los empleados genera una

excelente cultura organizacional permitiendo la eficiencia en los servicios a los

clientes. (L.Daft, 2011)




METODOLOGÍA

La población está compuesta por 180 trabajadores (38% mujeres y 62%

hombres) del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Alfredo

Baquerizo Moreno (Juján) perteneciente a la provincia del Guayas en Ecuador.

Los porcentajes de participación provienen de departamentos heterogéneos

tales como Jurídico (27%), Dirección de Obras Públicas (22%), Dirección de

Higiene, Salud y Medio Ambiente (21%), Dirección Administrativa (8%),

Dirección desarrollo comunitario (8%), Dirección Ordenamiento Territorial (6%),

Dirección Financiera (4%), Alcaldía (3%) y Dirección de Talento Humano (1%).

El estudio se basa en una metodología cuantitativa ya que tiene como finalidad

medir como distintas variables como sexo, edad, salario, tiempo de servicio y

modalidad contractual pueden incidir en el nivel de engagement de los

colaboradores.

El instrumento utilizado fue un cuestionario semiestructurado destinado a la

recolección de datos de base que permitieron caracterizar socio-

demográficamente la población y conocer aspectos referidos a la situación

laboral de los empleados. Para conocer los niveles de Engagement se utilizó la

adaptación al español del Utrech Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli &

Bakker, 2003). El UWES está compuesto por 17 ítems que plantean diversas

situaciones a las que el sujeto responde con una valoración de respuesta tipo

Likert de 5 puntos (desde 1= “totalmente en desacuerdo” a 5=”totalmente de

acuerdo”) y que se reflejan en 3 dimensiones: Vigor (Vi) (6 ítems), dedicación

(De) (5 ítems) y absorción (Ab) (6 ítems). El cuestionario con los ítems

correspondientes a cada dimensión aparece en el anexo a este artículo.

Procedimiento

Una vez obtenida la autorización correspondiente para realizar el estudio en el

Municipio se realizó la recolección de datos de manera personal explicándole el

motivo de la investigación, la participación voluntaria y la garantía de la

confidencialidad. Los datos fueron procesados mediante el software estadístico




SPSS para medir las relaciones que pudieran existir entre las variables de

estudio. Se estableció que aquellos resultados de cada participante cuyo output

se encuentre entre 17 a 34 será considerado “bajo nivel de engagement”; de 35

a 67 será “medio nivel de engagement” y de 68 hasta 85 se cuantificará como

“alto nivel de engagement”.

RESULTADOS

Una vez realizada las encuestas al personal del Municipio se encontró que la

media de edad de los empleados era de 42 años siendo el colaborador más joven

con 24 años y el de mayor edad 65 años con una moda de 45 años; lo cual nos

da a entender que en la gran mayoría son personas que recaen dentro de la

Generación X conocidos también como la juventud de los 80’s. Este grupo de

personas se caracteriza por el individualismo y muchas veces se sienten

incomprendidos por otras generaciones aun cuando tuvieron que adaptarse a la

globalización y fueron los primeros en emprender el camino hacia la

digitalización. A continuación se analizará cada uno de los resultados obtenidos

de acuerdo con las hipótesis planteadas en nuestro estudio.

Grafica 1: Género y nivel de Engagement

Fuente: Datos de la investigación

Elaborado por: autoría propia




El resultado presentado en la gráfica 1, nos lleva a rechazar nuestra hipótesis

planteada acerca de que las mujeres tienen un mayor nivel de Engagement que

los hombres, sin embargo, resulta necesario considerar otros factores que

pudieran habernos llevado a estos resultados y de esta forma comprender de

mejor manera el origen de los mismos. De acuerdo a la población estudiada

solamente el 32% de las participantes fueron mujeres versus un 62% de

hombres; lo cual ayudó a tener este sesgo más hacia el género masculino. Un

aspecto de importancia a considerar es que ambos géneros se encuentran en

un nivel medio de engagement hacia la organización y no se evidencia valores

atípicos que lleven a analizar otras variables motivacionales que pudieran inferir

en la persona para incrementar el nivel de engagement.

Gráfica 2: Edad y nivel de Engagement



El resultado que se muestra en la gráfica 2, nos da como conclusión que las

personas de avanzada edad no incrementan el nivel de engagement. Según la

correlación que se muestra, la gran mayoría mantiene igualmente un nivel de

engagement medio e incluso las personas mayores tienden a tener menor grado

de compromiso hacia la organización. Esto nos lleva a rechazar nuestra segunda




hipótesis acerca de que las personas mayores son más comprometidas con la

organización. Varios estudios se han realizado acerca del término “burnout” que

se conoce como el agotamiento o fatiga de los empleados cuando convierten la

labor en algo de rutina. En las Municipalidades de Ecuador se ha evidenciado

que en la mayoría de casos el trabajo se vuelve monótono y conforme avanza la

edad de los empleados estos podrían sentirse con menor compromiso;

manteniendo un nivel medio que les permita de forma única mantener los

puestos de trabajo y mirar hacia futuro una jubilación deseada que les asegure

una pensión jubilar.

Gráfica 3: Salario y nivel de Engagement



El resultado de la gráfica 3, nos muestra que la gran parte de participantes no

perciben un salario mayor a $500; lo cual puede ser una gran influencia a

mantener únicamente un nivel medio de engagement como consecuencia para

mantener los puestos de trabajo si se considera el gran índice de desempleo que

atraviesa el Ecuador. Se hizo imposible valorar si los empleados con mayores

ingresos se encuentran más comprometidos y de esta manera se procede a

rechazar la hipótesis que nos planteaba que las personas que más ingresos

obtenían de la organización, tendrían un mayor grado de engagement. Los

empleados que perciben ingresos altos por lo regular ocupaban cargos de libre

remoción y si se considera que el período actual de la nueva Alcaldesa empezó

hace sólo 3 meses y en los puestos claves mayormente de dirección recién se




ubican nuevos candidatos como sucede usualmente en las instituciones del

Estado.

Gráfica 4: Tiempo de servicio y nivel de Engagement



El resultado planteado en la gráfica 4, nos hace aceptar nuestra hipótesis 4 que

planteaba que los empleados con más años de servicio en la institución tienen a

mostrar un mayor nivel de engagement. Sin embargo, no se debe olvidar que la

mayoría únicamente se encuentran con un grado medio de compromiso pero si

se compara con colaboradores con menos años en algunos casos no se

encuentran a los 100% comprometidos. Una de las causas principales para este

fenómeno puede ser por la experiencia en el cargo que ocupan ya que algunas

veces las personas que ya han adquirido un grado de expertise en las labores

diarias tienen a comprometerse un poco más hacia la organización, en cambio

empleados nuevos podrían pasar por un proceso de adaptación que no siempre

se llegan a sentir parte del equipo que integran y tienen a buscar nuevas

oportunidades en otras organizaciones.






Finalmente, la tabla mostrada en la parte anterior, nos detalla las modalidades

contractuales que mantiene el Municipio con los colaboradores y que refleja

únicamente un 31% de empleados con nombramiento. La hipótesis planteaba

que aquellos con un nombramiento estarían más comprometidos que aquellos

que únicamente se encuentran bajo la modalidad de un contrato; sin embargo,

los resultados muestran lo opuesto ya que las personas con esta forma

contractual tienden a mostrar un mayor compromiso hacia la organización según

los resultados. El análisis nos lleva a inferir que aquellos empleados aunque no

se encuentran totalmente comprometidos con la entidad, al menos mantienen un

grado medio en espera de la regularización en el mediano plazo cuando el

estado decida ofertar nuevamente concursos para acceder a las plazas laborales

de manera definitiva.

CONCLUSIONES

Las variables analizadas nos dan a entender que alcanzar un alto nivel de

Engagement en una organización no es una tarea fácil y en especial en

instituciones del Estado que se encuentran cada 5 años en constante cambios,

especialmente debido al cambio de mandato. Sería importante que cada

institución y en especial las que gozan de Autonomía como es el caso de los

Municipios, establecieran mecanismos para ejercer presión sobre el Gobierno

para mejorar las condiciones contractuales y salariales de los colaboradores sin

olvidar la equidad de género que se manifiesta en algunas entidades.




Por otra parte, las entidades deberían realizar autogestión con los propios

colaboradores internos para permitirles mejorar las condiciones económicas que

les permita sentirse más comprometidos hacia la organización donde laboran.

Con esto, los beneficiados no serían únicamente los empleados sino toda la

sociedad ya que se vería reflejado en un excelente servicio y movimiento a la

economía del país.

Finalmente, es de suma importancia que se generen planes de desarrollo para

los colaboradores de la empresa para así lograr un mayor vínculo de compromiso

permitiendo que se desarrollen las ideas y aporten criterios que les permita

obtener un mejor clima laboral. Futuros estudios deberían realizarse a otras

entidades del estado donde se evidencie que existe diferencia en las variables

de este estudio y comprobar si se mejora el nivel de engagement cuando existe

variación en las mismas.

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