El estatuto básico del empleado público y la gestión del personal en

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Colección

MANUAL

DEL

ALCALDE

El estatuto básico del empleado público y la gestión del personal en la Administración Local

Miguel Ángel Cervera Puertes

Asesoramiento Municipal

Diputación de Valencia


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Colección

MANUAL DEL

ALCALDE



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Colección Manual del Alcalde 5

Colección Manual del Alcalde Diputado delegado de Asesoramiento y Asistencia de Municipios: Francisco Lledó Aucejo Dirección editorial y diseño de la colección: Benito Sanz Díaz Edita: Delegación de Asesoramiento y Asistencia de Municipios. © de esta edición Diputación de Valencia © del texto: el autor Impresión: Deposito legal: V- ISBN: 978-84-7795-488-0 Impreso en España.


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MANUAL DEL

ALCALDE



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Miguel Ángel Cervera Puertes Licenciado en Derecho por la Universidad de Valencia, funcionario del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado, Diplomado en “Gestión y Dirección Pública” por E.S.A.D.E., y en “Gestión del Medio y Desarrollo” por el C.I.F.C.A. (Centro Internacional de Formación en Ciencias Ambientales), es colaborador habitual en programas de formación del Instituto Valenciano de Administración Pública. Ha desempeñado, entre otros, los siguientes puestos y responsabilidades en las distintas Administraciones públicas: en la Administración General del Estado, Administrador de Servicios de la Delegación en Valencia del Ministerio de Educación y Ciencia; en la Generalitat Valenciana, Jefe del Servicio de Personal de la Consellería de Cultura, Educación y Ciencia, Secretario General Administrativo de la Consellería de Gobernación, Jefe del Área de la Inspección General de Servicios, Gerente del Pabellón de la Comunidad Valenciana en la EXPO92, en Sevilla, Secretario General Administrativo de la Presidencia de la Generalitat, y Jefe del Área de Función Pública de la Consellería de Justicia y Administraciones Públicas. Actualmente desempeña la Jefatura del Servicio de Asesoramiento y Asistencia a Municipios de la Diputación de Valencia.


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Índice

El estatuto básico del empleado público y la gestión del personal en la Administración Local.

Presentación Alfonso Rus Terol Presidente de la Diputación de Valencia

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Introducción Francisco Lledó Aucejo Diputado del Área de Asesoramiento Municipal

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1. Introducción 15

2. Ámbitos de aplicación del Estatuto 17

3. Tabla de vigencias 20 3.1. Constitución Española 3.2. Legislación estatal básica 3.3. Legislación estatal, aplicable en cuanto no contradiga o se oponga a

lo dispuesto en el Estatuto

3.4. Normativa autonómica de la Comunidad Valenciana, aplicable en cuanto no contradiga o se oponga a lo dispuesto en el Estatuto

4. Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas 24 4.1. Funcionario de carrera 4.2. Funcionario interino 4.3. Personal laboral 4.4. Personal eventual 4.5. Personal directivo

5. Fundamentos de actuación, código de conducta y principios éticos 29

6. La carrera profesional 30

7. Evaluación del desempeño 33

8. Retribuciones 35

9. Negociación colectiva 36 9.1. Mesas Generales de Negociación (conjuntas) 9.2. Mesas Generales de Negociación (de funcionarios) 9.3. Mesas Sectoriales y mesas técnicas 9.4. Negociación laboral 9.5. Juntas de Personal


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9.6. Pactos y Acuerdos 9.7. Materias que han de ser objeto de negociación 9.8. Solución extrajudicial de conflictos

10. Estructuración del empleo público 45

11. Sistemas de selección 47 11.1. Requisitos generales 11.2. Órganos de selección 11.3. Sistemas selectivos 11.4. Adquisición de la condición de funcionario 11.5. Normativa de desarrollo actualmente aplicable

12. Jubilación parcial y anticipada 51

13. Jornada de trabajo, permisos, licencias y situaciones administrativas 51 13.1

13.2 13.3 13.4

Vacaciones Permisos Excedencias Movilidad por violencia de género

14. Régimen disciplinario. 55

15. Funcionarios con habilitación de carácter estatal. 55 15.1. Funciones. 15.2. Clases. 15.3. Puestos de trabajo 15.4. Selección 15.5. Sistemas de provisión de puestos 15.6. Normativa aplicable

16. Consolidación de empleo temporal y procesos de conversión para el personal laboral que ocupe puestos de naturaleza funcionarial

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Anexo: Texto de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (B.O.E. núm. 89, de 13 de abril)

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Presentación

La reciente promulgación del Estatuto Básico de la Función Pública ha sido la respuesta a una necesidad, sentida por todos, de reforma en profundidad de la función pública, pero queda todavía una labor de desarrollo legislativo en sus distintos ámbitos, así como de adaptación posterior en la reglamentación y aplicación práctica de las normas por cada Administración Pública, y por ello aún no disponemos de un sistema normativo completo en la materia.

Ello no obstante, esta Diputación que me honro en presidir ha creído que era una buena idea plasmar en esta breve obra, y esperemos que de fácil comprensión, cuáles son aquellas cuestiones que ya han cambiado desde la misma fecha de la entrada en vigor del Estatuto, así como aquéllas otras cuyo cambio se prevé en función de dicho desarrollo normativo.

Creo que esta iniciativa constituye un buen instrumento para lograr nuestro objetivo de ayudar a los Ayuntamientos de la provincia para que, a su vez, puedan cumplir eficazmente con su misión, pues la gestión de los recursos humanos es una faceta importante del quehacer de los responsables y gestores municipales que necesita de una constante puesta al día para enfrentarse con acierto a los retos de una administración ágil y eficaz, y por ello espero que sea valorada en la misma medida con que, quienes la han hecho posible, han dedicado su esfuerzo a lograr dicho objetivo.

Alfonso Rus Terol Presidente de la Diputación de Valencia


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Introducción

Entre los títulos que hemos creído interesante incluir en esta nueva época de la colección del Manual del Alcalde, está la presente guía sobre las repercusiones inmediatas que ha tenido el Estatuto Básico de la Función Pública en la normativa que rige la gestión de los recursos humanos de las Administraciones Públicas, así como de las que son previsibles a medio plazo. Como es lógico, aún es pronto para abordar un manual exhaustivo que abarque todos los aspectos de la gestión, pues queda por recorrer mucho camino a los legisladores y responsables políticos en esta tarea de completar la renovación y puesta al día la función pública española, y para ello habría que basarse en lo transitoriamente vigente, invirtiendo un esfuerzo que sería desproporcionado a la utilidad de una obra de corta vigencia. Por ello este manual no tiene la pretensión de ser un manual exhaustivo, sino sólo la de poner inicialmente sobre aviso acerca de todo lo que ya ha cambiado, así como de lo que está en vías de cambiar en un plazo más o menos corto, para que ello ayude a tomar las decisiones adecuadas en este momento de transición. Espero que sirva a su finalidad, y constituya una herramienta que, aunque transitoria, sea útil a los regidores y gestores de la administración local, en un área tan sensible e importante para el servicio público en general, y para el de competencia municipal en particular, como es el de los recursos humanos.

Francisco Lledó Aucejo Diputado del Área de Asesoramiento Municipal


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El estatuto básico del empleado público y la

gestión del personal en la Administración Local


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El estatuto básico del empleado público y la gestión del personal en la Administración Local. 1.- Introducción.

Situación de provisionalidad

El panorama del ordenamiento jurídico del personal al servicio de la Administración Local, y en general de todas las Administraciones públicas, ha sufrido una importante transformación como consecuencia de la reciente promulgación del Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril. Esta norma ha puesto fin a la larga situación de provisionalidad que se inició con la Ley 30/1984, de 2 de Agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que ha sido el principal referente normativo en la materia durante sus casi veintitrés años de vigencia, pero que en definitiva constituía una más de las numerosas normas a las que tenían que acudir los responsables y gestores de personal, especialmente en la Administración Local, con la consiguiente necesidad añadida de interpretación, integración y aplicación de la prelación normativa correctas, para encontrar la solución y guía de los casos que se les planteaban.

Ello no obstante, y al menos por ahora, no debemos pensar que con ello la situación actual es ya la de un sistema acabado y perfilado, con normas claras, inequívocamente vigentes y ordenadas, que permitan encontrar certeramente y sin dudas la norma aplicable a cada caso. Lejos de ello, con el panorama actual hay que seguir buceando en innumerables disposiciones, descubrir cuáles están vigentes y cuáles no, y determinar su prelación jerárquica en caso de contradicción.

Por todo ello, abordar un manual completo, que respondiera de manera exhaustiva a todas las cuestiones que se pueden plantear actualmente en la gestión del personal en un Ayuntamiento, requeriría en gran parte basarse en disposiciones provisionalmente vigentes, después de una labor de integración normativa, que daría como resultado una herramienta que paulatinamente iría quedando desfasada, a medida que se fuera desarrollando el Estatuto, para quedar obsoleta a medio o corto plazo, lo cual creo que supondría un excesivo esfuerzo para tales resultados.


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Por ello se ha escogido como objetivo ayudar al responsable político y al gestor del personal a cumplir con sus respectivas misiones, intentando sólo resumir, sistematizar y comentar brevemente las cosas que cambian y las que no, de momento, y limitándonos a dirigir su atención a las normas que están vigentes en esta nueva época de transición que inaugura el Estatuto, hasta tanto se cumplan sus previsiones de desarrollo normativo, época de transición que esperamos no se prolongue como la que hemos dado ahora por concluida, por la desidia o indecisión de quienes deben llevarlo a cabo.

Nueva época de transición

Por consiguiente, no se trata de un manual completo y sistematizado de gestión de personal en el que se puedan encontrar directrices y consejos para cada situación. Para ello ya existen numerosas obras dedicadas a la materia, entre las que me permito recomendar el número 1 de esta colección, que fue publicado recientemente bajo el titulo “La Gestión del personal en la Administración Local”, concebido y escrito con indudable claridad y acierto por Josep V. Cortés i Carreres, Javier Gonzalo Muñoz y Benito Sanz Díaz.

Con ello quiero llamar la atención sobre el hecho de que, para obtener una orientación rápida en la materia, habrá que seguir acudiendo en la mayoría de las ocasiones a este tipo de obras de consulta, pues lo único que se obtendrá de la presente es información sobre si ha cambiado o no la normativa aplicable, y una información, en su caso, de dónde hay que buscar para encontrarla durante esta transición.

Efecto innovador inmediato del Estatuto

Para ello este manual se ha concebido y estructurado prestando atención sobre todo a las materias que han sufrido una modificación inmediata en virtud de las normas de directa aplicación del Estatuto. En cada capítulo se incluyen una serie de comentarios a título personal sobre el efecto innovador que tiene la norma, y sobre todo, he querido dejar lo más claro posible las tablas de vigencias que reflejan el sistema de fuentes después de su entrada en vigor.

Al final de esta obra se incluye como anexo el texto completo del Estatuto para que sirva de consulta, así como de contraste y ampliación de cuanto en el manual se dice.

Espero que mi pequeño esfuerzo sea útil y que tenga una vigencia muy corta en el tiempo, pues ello será un buen indicio de que la reforma se completa con rapidez.


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2.- Ámbitos de aplicación del Estatuto.

El “empleado público” Por primera vez, se habla del “empleado público”, y no del “funcionario público” desde su propio enunciado, intentando enfatizar en el hecho de que la norma tiene vocación de vigencia sobre el conjunto de las personas que se dedican al servicio público, cualquiera que sea la Administración a la que pertenezcan y la naturaleza de su relación jurídica, con lo que podría pensarse que el legislador ha pretendido una única regulación que sirva para todos. Sin embargo a continuación veremos que al final se impone la realidad de la existencia de una gran variedad de servicios públicos, y de una tipología igualmente numerosa de servidores públicos, lo cual acaba por desembocar en una diversidad de tratamiento normativo y en una prolija batería de previsiones sobre el desarrollo de esta norma básica, específicas para cada ámbito.

Continuidad del tratamiento diferenciado

Respecto al colectivo del personal funcionario frente al contratado laboral, solamente en el capítulo dedicado al derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional se logra este tratamiento unitario, previendo el funcionamiento de las Mesas Generales de Negociación con un ámbito global, para negociar conjuntamente las cuestiones referentes al personal funcionario, laboral y estatutario, mientras que en el resto de los capítulos el tratamiento es diferenciado, estableciéndose normalmente que para el personal laboral rige la legislación laboral, convenio o contrato, sin perjuicio de los preceptos del Estatuto que le son de aplicación porque así está expresamente establecido, que suelen ser los menos.

Ámbitos de aplicación. Artículos 2 al 7

Algo parecido puede decirse de no pocos colectivos de funcionarios que, bien por la marcada especialización de sus funciones, o bien como garantía de imparcialidad profesional o de separación de poderes, son objeto de tratamiento diferenciado a la hora de aplicar el Estatuto, o incluso expresamente exceptuados, en la forma que se detalla a continuación:

2.1.- Aplicación plena. Aplicación plena. Lo dispuesto en el Estatuto es plenamente aplicable, bien directamente

o mediante las leyes de desarrollo previstas, al personal perteneciente a: - La Administración General del Estado. - Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las

Ciudades de Ceuta y Melilla. - Las Administraciones de las Entidades Locales.


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- Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones públicas.

- Las Universidades Públicas.

Adecuación.

2.2.- Aplicación mediante normas de adecuación. Se dictarán normas singulares de adecuación a sus peculiaridades para el personal investigador.

Aplicación parcial 2.3.- Aplicación parcial. Es parcialmente aplicable (se exceptúan las normas relativas al derecho a la carrera profesional y a la promoción interna, retribuciones complementarias y movilidad voluntaria entre administraciones públicas) al personal docente y estatutario de los Servicios de Salud.

Aplicación supletoria 2.4.- Aplicación supletoria. Está vigente con carácter supletorio para el personal de las Administraciones públicas no incluido en su ámbito de aplicación, sin necesidad de pronunciamiento expreso al respecto.

Aplicación acumulada expresa Aplicación supletoria expresa.

2.5.- Aplicación acumulada si está expresamente dispuesta. El personal laboral se regirá siempre por la legislación laboral y las demás normas convencionalmente aplicables, y por las disposiciones del Estatuto cuando así expresamente se disponga. 2.6.- Aplicación supletoria directa si está expresamente dispuesta. A los colectivos de funcionarios a que se refiere el artículo 4 sólo les será directamente aplicable el Estatuto si así lo dispone su legislación específica.

Entidades del sector público

2.7.- Entidades del Sector Público estatal, autonómico y local. A dichas entidades les alcanzan los principios que se proclaman en los artículos 52, 53, 54 y 55 del Estatuto, así como lo dispuesto en el artículo 59 sobre reserva de un cupo de vacantes a personas con discapacidad


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Organismos reguladores de la disposición adicional décima, 1, de la Ley 6/1997, de 14 de Abril (Disposición Adicional Quinta)

2.8.- Organismos reguladores de la disposición adicional décima, 1, de la Ley 6/1997, de 14 de Abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado. A estos organismos les será de aplicación en la forma prevista en sus leyes de creación, según lo dispuesto en la Disposición Adicional Quinta.


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3.- Tabla de vigencias.

Disposiciones vigentes según las transitorias y derogatorias del Estatuto

A continuación, y salvo error u omisión, he intentado ofrecer un cuadro lo más útil posible de las normas vigentes más importantes aplicables a los funcionarios públicos, por orden de su importancia y jerarquía normativa, tal y como creo que es el resultado después de interpretar y aplicar las disposiciones transitorias y derogatorias del Estatuto y que, por consiguiente, habrá que seguir teniendo en cuenta, hasta tanto se vayan cumpliendo las previsiones respecto a leyes especiales y otras normas de desarrollo.

Constitución Española

3.1.- Constitución Española:

- Artículo 149.1.18, que atribuye en exclusiva al Estado la competencia para establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios.

- Artículo 103.3, que dispone que el estatuto de los funcionarios públicos se regulará por ley.

Legislación básica 3.2.- Legislación estatal básica:

- El propio Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de abril, excepto lo dispuesto en los Capítulos II y III del Título III, sobre carrera profesional, promoción interna, evaluación del desempeño y derechos retributivos -salvo el artículo 25.2, que reconoce el derecho del personal a percibir trienios, que entró inmediatamente en vigor-, en el Capítulo III del Título V, sobre provisión de puestos y movilidad, y lo dispuesto sobre incompatibilidades en la disposición final tercera 2, que producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública especiales o que se dicten en desarrollo del Estatuto.

- La Ley 7/1985. de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local excepto lo dispuesto en el artículo 92, sobre normas aplicables a los funcionarios de Administración Local y definiciones de funciones públicas y funciones públicas necesarias, y el capítulo III del Titulo VII, sobre selección y formación de los funcionarios con habilitación de carácter nacional y sistema de provisión de plazas.


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- De la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto refundido aprobado por Decreto 315/1964, quedan vigentes las normas relativas a competencias de los órganos de la Administración del Estado y organización y gestión de sus Cuerpos de funcionarios (artículos 8, 9, 10, 11, 12, 13, 17, 22, 23, 24, 27, 28, 32, 33, 34 y 35), disposición sobre permutas de funcionarios(artículo 62), las que se refieren a honores, recompensas y asistencia social (artículos 66 y 67), las relativas a la regulación de licencias por enfermedad y otras licencias(artículos 69, 73, 74 y 75), y las normas sobre exigencia de responsabilidad de los funcionarios por la buena gestión (artículo 81).

- Todos los preceptos básicos de la Ley 30/1984, de Medidas

para la Reforma de la Función Pública han sido expresamente derogados.

- De la Ley 9/1987, de 12 de Junio, de Órganos de

Representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones públicas, queda vigente su artículo 7, sobre unidades electorales en las que ha de constituirse una Junta de Personal, así como sus artículos 13.2, 13.3, 13.4, 13.5, 13.6, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 21, 25, 26, 27, 28 y 29, hasta tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 del Estatuto.

- El Real Decreto legislativo 781/1986, de 18 de abril, Texto

refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, excepto el Capítulo III del Título VII, que contiene disposiciones específicas para los funcionarios con habilitación de carácter nacional.

- La Ley 53/1984, de 26 de Diciembre, de Incompatibilidades

del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las modificaciones que se introducen en la Disposición Final Tercera del Estatuto.

- La Ley 70/1978, sobre Reconocimiento de Servicios Previos

en la Administración Pública.


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Legislación estatal no básica

3.3.- Legislación estatal, aplicable en cuanto no contradiga o se oponga a lo dispuesto en el Estatuto.

- Decreto 896/1991, de 7 de Junio, por el que se establecen las

reglas básicas y programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de la Administración Local sin habilitación de carácter nacional.

- Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, sobre retribuciones de

los funcionarios de la Administración local.

- Real Decreto 1174/1987, de 18 de Septiembre, sobre régimen jurídico de los funcionarios con habilitación de carácter nacional.

- Real Decreto 834/2003, de 27 de Junio, por el que se modifica

la normativa reguladora de los sistemas de selección y provisión de los puestos de trabajo reservados a funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional.

- Real Decreto 522/2005, de 13 de mayo, por el que se modifican

los requisitos para la integración de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional pertenecientes a la subescala de Secretaría-Intervención.

- Real Decreto 1732/1994, de 29 de Julio, sobre provisión de

puestos de trabajo reservados a funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 10 de Agosto de 1994, por la que se dictan normas

sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 8 de Septiembre de 1994, por la que se aprueba el

modelo de convocatoria conjunta y las bases comunes por las que han de regirse los concursos ordinarios para la provisión de puestos de trabajo reservados a funcionarios con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 7 de Febrero de 2005, por la que se regula la

Comisión Permanente de Selección.


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- Resolución de 20 de Diciembre de 2005, de la Secretaría

General para la Administración Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal civil al servicio de la Administración General del Estado.

Normas autonómicas 3.4.- Normativa autonómica de la Comunidad Valenciana,

aplicable en cuanto no contradiga o se oponga a lo dispuesto en el Estatuto:

- Decreto Legislativo de 24 de octubre de 1995, del Consell de la

Generalitat Valenciana, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Función Pública Valenciana.

- Decreto 33/1999, de 9 de marzo, por el que se aprueba el

Reglamento de Selección, Provisión de Puestos de Trabajo y Carrera Administrativa del personal comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley de Función Pública Valenciana.

- Decreto 34/1999, de 9 de marzo, del Gobierno Valenciano, por

el que se regulan las condiciones de trabajo del personal al servicio de la Administración del Gobierno valenciano (téngase en cuenta que para el personal funcionario al servicio de las Administraciones locales de la Comunidad Valenciana no rige lo dispuesto en materia de jornada y horarios, según dispone el artículo 94 de la Ley 7/1985, de Bases de Régimen Local).

- Decreto 8/1995, de 10 de enero, del Gobierno Valenciano, por

el que se regulan los méritos a aplicar en los concursos de funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional, que correspondan al conocimiento de las especialidades de la organización territorial y normativa autonómica.

- Decreto 159/1997, de 29 de abril, del Gobierno Valenciano,

por el que se aprueba el Reglamento regulador de las competencias de la Generalitat Valenciana relativas a los funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional.


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4.- Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas.

Clases de personal A partir de la vigencia del nuevo Estatuto, el cuadro general del personal al servicio de las Administraciones Públicas queda como sigue:

- Funcionario de carrera. - Funcionario interino. - Laboral. - Eventual. - Directivo.

Funcionario de carrera. Artículo 9

4.1.- Funcionario de carrera.

Su definición legal no varía: “son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente” (artículo 9 del Estatuto).

Características. De acuerdo con esta definición, la condición de personal funcionario lleva implícitas las siguientes características.

- Su relación de servicio debe estar fundamentada en un

nombramiento legal. Por consiguiente no vale ningún tipo de contrato civil o laboral o la prestación de un servicio por la vía de hecho, y dicho nombramiento debe de haberse realizado con arreglo a las disposiciones legales vigentes.

- La relación debe estar regulada por el Derecho Administrativo,

es decir, se trata de una relación estatutaria, y por consiguiente no puede estar sometida a ningún tipo de cláusula o contrato bilateral, como en los contratos laborales.

- Con el calificativo de “profesionales” se distingue de los

servicios que prestan las personas que desempeñan un alto cargo o son elegidas, y cuya profesión no es la causa principal por la que acceden a dicha condición.

- Debe prestar servicios retribuidos, lo que significa que los

cargos electos no son funcionarios públicos (al menos en el


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derecho administrativo, porque en el derecho penal el concepto es similar), pues en principio sus funciones no están retribuidas, salvo en los casos previstos en la ley.

- Se trata de servicios de carácter “permanente”, con lo cual

se marcan las diferencias, no sólo con los cargos directivos y electos, sino también con los funcionarios interinos y el personal eventual.

Funciones propias y excluyentes de los funcionarios

Ello no obstante, el Estatuto añade algo importante para caracterizar y diferenciar más su naturaleza respecto de otras figuras afines, y es la descripción que se realiza en el apartado 2 de dicho artículo, de las funciones que son genuinas y excluyentes de los funcionarios, a saber: “el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas”. Se trata de una característica del colectivo que creemos que era necesario sacar de la relativa indefinición en que estaba hasta la fecha, para distinguirlo claramente, tanto de los laborales como de los directivos.

Funcionario interino. Artículo 10

4.2.- Funcionario interino.

No sólo pueden nombrarse para vacantes de plantilla

Los funcionarios interinos son aquellos que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando concurra alguna de las circunstancias que se señalan en el artículo 10. Hay que notar aquí que hasta ahora, para que pudiera utilizarse esta figura era necesaria la existencia de una vacante de plantilla, de carácter temporal o definitivo, fuera de cuyo marco era imposible el nombramiento de un interino. Con el Estatuto el interino no sólo podrá ser utilizado para cubrir vacantes, sino que podrá ser nombrado para hacer frente prácticamente a cualquier necesidad, con independencia de que haya o no vacantes de plantilla.

En mi opinión, ello facilita sin duda la labor de los gestores para hacer frente a las carencias de recursos humanos, pero puede convertirse en una brecha importante por la que se introducirá en las Administraciones públicas, no solamente una mayor tasa de


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temporalidad, sino también una mayor dificultad para controlar el crecimiento de los gastos de personal.

Como efecto colateral importante, hay que pensar también en el hecho de que, a partir de ahora, las cíclicas “consolidaciones de empleo temporal” que se han hecho necesarias cada vez que la temporalidad adquiría dimensiones importantes en las Administraciones públicas, y que conllevaba mayores o menores facilidades para que los interinos accedieran a la condición de funcionarios, pero que se referían normalmente a un número de efectivos que al menos no difería mucho del tamaño de las plantillas, van a tener que enfrentarse con un número considerablemente mayor de aspirantes, pues éste no tendrá por qué estar relacionado con el número de vacantes.

Personal laboral. Artículo 11

4.3.- Personal laboral. Según el artículo 11, personal laboral es aquél que, en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas, pudiendo utilizarse cualquiera de las modalidades de fijo, por tiempo indefinido o temporal. En el apartado 2 deja a las Leyes de Función Pública de desarrollo el establecimiento de los criterios para determinar qué puestos de trabajo pueden ser desempeñados por personal laboral, con respeto a lo establecido en el artículo 9.2.

Personal eventual. Artículo 12

4.4.- Personal eventual. El personal eventual es aquél que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial (artículo 12), y su regulación no ofrece ninguna novedad respecto a la legislación anterior.

El personal directivo (Artículo 13)

4.5.- Personal directivo. La introducción de esta nueva figura ha sido una cuestión que se ha tratado siempre en los borradores anteriores, y cuya naturaleza no ha sido nunca fácil de determinar, para situarla adecuadamente en la organización administrativa.


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Órganos directivos Personal directivo y órganos directivos

En el artículo 13 del Estatuto, se define como personal directivo aquél que “desarrolla funciones directivas profesionales ... “, el cual “ ... estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados”, debiendo ser designado atendiendo a los “principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, ... mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia” Al final se ha optado por una fórmula a través de la cual, si bien se distingue claramente del funcionario, e incluso del concepto más general de empleado público, excluyéndolo de los apartados del artículo 8 para dedicarle expresamente el artículo 13, no acaba de resolverse claramente su ubicación, como veremos a continuación. En la legislación anterior al Estatuto existen dos normas en las que se contemplan y regulan los órganos directivos, una de ellas que es la Ley 6/97, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado (LOFAGE), vigente para la Administración del Estado, que contempla y regula la figura de los Subsecretarios, Secretarios Generales, Secretarios generales técnicos, Directores y Subdirectores Generales, y la otra es el artículo 130 de la Ley 57/2003, de 15 de Diciembre, de Medidas de Modernización del Gobierno Local, por la que se modifica la Ley Reguladora de las Bases del Régimen Local, que prevé los cargos directivos para las ciudades de gran población. En la primera de las disposiciones citadas se prevé, como regla general, que la titularidad de los órganos directivos corresponde a quienes ostenten la condición de funcionario público, (como excepciones, podrán no ser funcionarios los Secretarios Generales, y los titulares de aquellas Direcciones Generales en las que así lo disponga expresamente el reglamento orgánico del Ministerio correspondiente). Para las ciudades de gran población, se dispone también como requisito que los cargos directivos deberán recaer en quien ostente la condición de funcionario, sin excepciones. Tanto en las últimas disposiciones citadas como en el propio Estatuto, parece que los puestos en cuestión, en la jerarquía administrativa, se desmarcan claramente de los correspondientes a los funcionarios pero, situados ambos en ese escalón inmediatamente superior a estos últimos, queda por resolver cómo encajan entre sí. Podríamos pensar que, al regularse en el Estatuto la figura del personal directivo, el


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legislador se está refiriendo precisamente al órgano directivo de la LOFAGE y de la Ley de Bases de Régimen Local, y lo único que ha pretendido ha sido generalizarlo para todas las Administraciones públicas. El hecho de que, tanto el número 10 del artículo 6 de la L.O.F.A.G.E., como el 13 del Estatuto, hablen de responsabilidad por la gestión y control de resultados, nos encauzan hacia esa interpretación al hacernos pensar que se está hablando de lo mismo, y con ello podríamos afirmar que la interpretación y desarrollo de esta norma no ofrecería mayores problemas. Pero lo cierto es que existen dos grandes inconvenientes para aceptar esta interpretación: la primera sería que en el artículo 13 del Estatuto se establece que su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia, lo cual constituye una restricción importante al concepto de “libre nombramiento”, forma con la que actualmente se accede a los cargos directivos y que no precisa de ningún procedimiento de acceso o elección, mientras que la segunda objeción, de no menor calado, la constituye el número 2 de su artículo 9, que establece que “en todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponde exclusivamente a los funcionarios públicos ... “. Efectivamente, dado que el órgano directivo actual va mucho más allá de la mera participación directa o indirecta en los procedimientos en los que están en juego las potestades públicas e intereses generales, pues es quien habitualmente los resuelve, difícilmente va a tener encaje aquí la nueva figura del directivo, expresamente diferenciada del funcionario, a no ser que admitamos que el legislador del Estatuto está pensando en la condición de funcionario a nivel personal, lo cual supone ir mucho más allá de lo que realmente cabe deducir del texto legal. A nadie escapa que si esta interpretación es la correcta, como es mi opinión, se está introduciendo un nuevo escalón de mando y responsabilidad en la jerarquía administrativa, lo cual hace necesario definirlo con más claridad y asignarle sus propias funciones, diferenciándolo claramente de los órganos directivos propiamente dichos.


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5.- Fundamentos de actuación, código de conducta y principios éticos.

Código de conducta y principios éticos (Artículos 1.3, 53, 54 y 55)

Por primera vez se introducen en la normativa sobre función pública una serie de declaraciones de principios que no pueden tener una aplicación directa y literal, sino que deben ser consideradas como ideas o fundamentos inspiradores, tanto de la actitud de las Administraciones y de los empleados públicos entre sí, como frente a los ciudadanos, y que deben regir como criterios interpretativos a la hora de aplicar el resto de las normas. Estos principios se proclaman en el texto legal en varios artículos: en el número 3 del artículo 1 del Estatuto, en donde se formulan con carácter más general (transparencia, sometimiento pleno a la Ley y el Derecho, cooperación entre las Administraciones Públicas, etc.), en el artículo 53, bajo la denominación de principios éticos, en el artículo 54, como principios de conducta, ambos dirigidos a los empleados públicos (la distinción entre ética y conducta, si es que existe, es en mi opinión demasiado sutil como para otorgarle relevancia jurídica), y por último en el artículo 55, esta vez como principios rectores que deben observar las Administraciones públicas a la hora de seleccionar su personal. La aplicación de dichos principios, como ya se ha apuntado más arriba, alcanza a las Entidades del sector público estatal, autonómico y local. Mi opinión personal al respecto es que en una ley como la que estudiamos, que regula el elemento humano de las Administraciones públicas con la intención de garantizar su profesionalidad, dignidad y espíritu de servicio público, hacía falta algún tipo de declaración de este tipo que actuara como último referente ético, orientando la labor interpretativa necesaria para aplicarlo, y cerrando también el sistema por arriba para evitar desviaciones de su auténtico espíritu, pero se ha hecho un uso excesivo y redundante de ello, proclamándose principios idénticos de distintas maneras, y ello resta claridad a la intención del legislador, y me temo que propiciará tesis controvertidas en lugar de aunar criterios.


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6.- La carrera profesional.

La carrera profesional

Además de la promoción interna y el sistema de provisión de puestos de trabajo, que a su vez llevaba consigo la obtención de un grado personal, no había hasta la fecha otros instrumentos con los que se pudiera mejorar la condición profesional de los funcionarios, desde que se promulgó la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado en 1.964. Para acabar con esta situación, el Estatuto introduce el concepto de carrera profesional, como “conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad” (artículo 16.2).

Se trata, en parte, de una versión actual de los sistemas que regían con anterioridad a la Ley de 1.964, en la que los numerosos Cuerpos de funcionarios estaban a su vez ordenados en escalas, categorías, escalafones, etc., que distinguían, por ejemplo, entre Auxiliares, Oficiales, Jefes de Negociado, de 3ª, 2ª o 1ª, Arquitectos o Ingenieros de entrada, etc.. Estas categorías constituían escalones por los que el funcionario transitaba durante su vida profesional en base a unas reglas que alternaban la antigüedad, los méritos y la superación de pruebas, mediante la asignación sucesiva a cada una de las vacantes, según se iban produciendo, de un determinado procedimiento o “turno” de provisión. Es de esperar que del nuevo Estatuto nazca un sistema menos complicado y confuso, sirviendo realmente a la carrera profesional de una manera más sencilla y racional.

Para ello se combinan los procedimientos actuales de promoción interna y provisión de puestos de trabajo con la posibilidad de una progresión que no tenga que estar basada en el cambio de puesto de trabajo, y a tal efecto se dispone que cada Ley de desarrollo del Estatuto deberá regular la carrera profesional en cada ámbito, dejando un margen de libertad al respecto, e indicando que dicha carrera profesional podrá regularse aplicando aislada o simultáneamente, entre otras, alguna o algunas de las modalidades que en los artículos 16 a 19 desarrolla. En los mismos se definen los siguientes conceptos:

Carrera horizontal

Carrera horizontal, que es la novedad genuina a la que nos hemos referido: es decir, la posibilidad de ascender de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo, para lo cual se valorará la trayectoria profesional, la


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calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño, entre otros méritos. Estos ascensos serán generalmente consecutivos, a través de cada grado o escalón. Constituye un paso importante, más allá del concepto de grado personal, que estaba vigente desde la Ley de Medidas, pretendida carrera profesional horizontal desvirtuada por el hecho de que, en definitiva, la progresión en el grado estaba ligada al desempeño sucesivo de puestos de trabajo cada vez mejor retribuidos. A la entrada en vigor del Estatuto, el concepto de carrera administrativa había empezado ya a implantarse en los colectivos docente y sanitario, con lo que su consagración a nivel de norma básica ha venido a reforzar las lógicas reivindicaciones sindicales de que su reconocimiento se extendiera también al resto de los colectivos de funcionarios. Hay que hacer constar aquí sin embargo, y en honor a la verdad, que la Ley de Función Pública Valenciana permitía desde su promulgación, en el año 1985, que se pudiera adquirir un grado personal “mediante la superación de cursos de formación y otros requisitos objetivos” (artículo 51.4), aunque, según mi información, sólo se ha utilizado en algún Ayuntamiento, pero nunca en la Generalitat Valenciana.

Carrera vertical

Carrera vertical, con la que se define lo que hasta ahora ha sido el ascenso como consecuencia de acceder a un nuevo puesto de trabajo mediante los procedimiento reglamentarios de provisión.

Promoción interna vertical

Promoción interna vertical, o la promoción interna, tal y como hasta ahora la conocemos, mediante la cual se podrá ascender desde un cuerpo de un subgrupo o grupo profesional a otro de nivel de titulación superior participando en procesos selectivos específicamente convocados a tal fin, con respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Conviene resaltar aquí la novedad de que los funcionarios del Subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida podrán promocionar directamente al Grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo Grupo B (Disposición Transitoria Cuarta, apartado 3).

Promoción interna horizontal

Promoción interna horizontal, a la que en algún momento en que fue objeto de negociación sindical se bautizó como “cruzada” y que, a


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diferencia de la anterior, consiste en la posibilidad de cambiar de un cuerpo o grupo profesional a otro del mismo grupo o subgrupo, con igual nivel de titulación, pero de otra especialidad (por ejemplo, desde un cuerpo o grupo profesional de ingenieros de caminos a otro de arquitectos) si se tiene la titulación exigida, participando también en procesos selectivos convocados al efecto. También aquí, de alguna manera, estaba prevista esta modalidad en la Ley de Función Pública Valenciana, en su artículo 16.6, segundo párrafo, en el que se preveía el pase desde un puesto de la Administración General a la Especial o viceversa, aunque, que yo sepa, tampoco se ha utilizado tal posibilidad.

Toda esta regulación pretende poner fin, como se ha dicho, al sistema anterior en el que la única manera de progresar en una Administración pública era mediante la promoción interna, que al fin y al cabo es un nuevo proceso selectivo previa adquisición de la titulación académica necesaria, o bien mediante la obtención de sucesivos puestos de trabajo superiores en la organización, a través de los procesos reglamentarios de provisión y la obtención del consiguiente grado personal, con lo que se ha propiciado en ocasiones la proliferación de puestos de mando sin demasiado rigor organizativo, como fruto de la presión de los funcionarios en este sentido. Por ello entiendo que es un avance respecto al sistema anterior, siempre y cuando no volvamos a caer en un número de cuerpos, escalas y categorías de funcionarios superior a lo razonable y en un corporativismo perturbador de la eficacia y transparencia de la función pública.

Sin embargo debe hacerse notar, y ello es importante en el ámbito de la Administración local, que en Administraciones pequeñas, como lo son la gran mayoría de los Ayuntamientos, va a ser difícil articular cualquiera de los itinerarios de progreso profesional a que nos hemos referido, debido al reducido número de puestos de que disponen generalmente.


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7.- Evaluación del desempeño.

El complemento de productividad

Hallar un procedimiento eficaz que permita reconocer e incentivar el esfuerzo, la dedicación y la iniciativa del funcionario en el desempeño de su trabajo, así como los resultados obtenidos con ello, ha sido una un objetivo cuya necesidad no ha sido discutida nunca, pero que hasta la fecha no ha logrado ser alcanzado satisfactoriamente, pues aunque el concepto es bastante claro y fácil de entender (reconocer y premiar el mérito y el esfuerzo de cada uno en su quehacer diario), su puesta en práctica presenta notables dificultades. El complemento de productividad constituyó, en su día, un intento de dar respuesta a esta necesidad, pero se ha quedado en un parcial acercamiento al concepto y sin apenas resultados prácticos: además de que únicamente tiene efectos retributivos y no implica el reconocimiento de aquéllos méritos a otros efectos, como la carrera profesional; es de sobra conocido que en aquellas Administraciones públicas en las que se ha implantado se ha convertido en un apartado retributivo más de cantidad fija y periódico vencimiento, sin que se tomen en consideración aquellos méritos y dedicación que debieran constituir el verdadero sentido de su existencia.

Las Juntas de Calificación de la Ley de Función Pública Valenciana (art. 50.2 y 3)

De nuevo debemos señalar también aquí, que la Ley de Función Pública Valenciana, en su artículo 50.2 y 3, prevé la existencia de unas denominadas Juntas de Calificación, cuya misión debería consistir en la valoración del rendimiento del personal, estableciendo una calificación del mismo que tendría su reflejo en el expediente personal, si bien dicha calificación únicamente se tendría en cuenta para la provisión de puestos de trabajo. También de nuevo hay que decir que hasta la fecha nunca han sido puestas en funcionamiento dichas Juntas.

Es indudable que valorar la dedicación, el esfuerzo y el acierto en el quehacer diario no es tarea fácil, pues a la hora de instrumentarlo, o bien se concede a quien tiene que valorarlos una discrecionalidad capaz de captar todos los matices y diversidad que el trabajo bien hecho implica, con lo cual se puede caer en el subjetivismo, o bien se centra únicamente en los resultados, fijándose para ello unas metas a alcanzar claras, objetivables y cuantificables, sin prestar atención a las conductas individuales ni a los problemas sobrevenidos que condicionan el éxito final, con lo que se provoca una competitividad a ultranza, a veces de resultados injustos. Todo ello importa


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relativamente poco en la cultura habitual de la empresa privada, donde el sentido de lo justo o lo injusto cede ante los valores del éxito y el beneficio inmediatos, pero en la Administración pública, de la que han de predicarse especialmente los superiores valores de la imparcialidad, la transparencia, y el sometimiento a la ley (y en la que además, y paradójicamente, han arraigado inercias y comportamientos negativos que constituyen un obstáculo aún mayor) éstas disfunciones se convierten en poco menos que insalvables.

Evaluación del desempeño (artículo 20)

El Estatuto se ocupa de la evaluación del desempeño en el artículo 20, estableciendo que la misma debe realizarse mediante procedimientos inspirados en criterios de transparencia, objetividad, participación sindical, imparcialidad y no discriminación, y otorgando a la misma, no solamente efectos retributivos, sino también para la carrera profesional horizontal, e incluso para determinar la continuidad o cese de un funcionario en el desempeño de un puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso.

Por fin se responde teóricamente a esta antigua reivindicación, entrándose en detalles a la hora de definir el concepto, para no dejar dudas sobre su naturaleza y lo que persigue, en sintonía perfecta con lo que debe ser la introducción del mérito del esfuerzo diario (y no sólo el de la superación de una prueba selectiva) en la cultura propia de la función pública. Sin embargo ello por sí sólo no despeja las dificultades para su puesta en práctica a las que antes hemos hecho referencia.


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8.- Retribuciones.

Retribuciones básicas y complementarias (artículo 22)

El artículo 22 distingue entre retribuciones básicas y complementarias, mediante conceptos que coinciden esencialmente con los actuales. Como retribuciones básicas incluye el sueldo base de cada Grupo de titulación más los trienios, y reserva para las Leyes de Presupuestos del Estado la facultad de fijarlas cada año, así como el porcentaje de incremento de la masa salarial global. Una de las novedades que introduce es que la regulación del resto de las retribuciones, es decir, la totalidad de las complementarias, se deja a cada Ley de desarrollo (recuérdese que, hasta la fecha, los importes del complemento de destino constituía también norma básica), limitándose el Estatuto en su artículo 24 a establecer a qué factores deben responder dichas retribuciones complementarias, a saber: la carrera administrativa (complemento ya implantado para algunos colectivos, como docentes y sanitarios, como ya se ha apuntado más arriba), las características del puesto (actual complemento de destino); especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad y resto de condiciones en que se desarrolla el trabajo (actual complemento específico), el interés, iniciativa o esfuerzo (actual productividad); y los servicios extraordinarios.

Retribuciones diferidas (artículo 29)

Introduce también el concepto de retribuciones “diferidas” en su artículo 29, que no es otra cosa que la financiación de planes de pensiones, y eleva a rango legal la posibilidad de deducción de retribuciones por horario de trabajo no realizado, con independencia de los efectos disciplinarios. También cabe reseñar aquí, como novedad, la instauración definitiva de las pagas extraordinarias como pagas completas, incluyendo tanto las retribuciones básicas como las complementarias.


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9.- Negociación colectiva.

El Estatuto recoge esta materia, hasta ahora regulada mediante la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones públicas, estableciendo en sus artículos 31 a 46 las reglas básicas al respecto, sin perjuicio de su desarrollo posterior y, como es lógico, de lo que resulte de la propia negociación colectiva en cada Administración pública. Además de los cambios debidos a un contenido menos extenso y pormenorizado que el de la Ley derogada, lógico para dejar espacio a su desarrollo en los diferentes ámbitos, así como de otros pequeñas innovaciones en el texto, que creemos que no son relevantes, cabría destacar las siguientes novedades:

Mesas Generales de Negociación conjuntas (artículo 37) Materias a negociar Composición de las mesas

9.1.- Mesas Generales de Negociación (conjuntas). El artículo 36 instituye una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, con ámbito que se extiende a todos los empleados públicos, tanto funcionarios como laborales y estatutarios, y en la que estarán representadas, de una parte, la Administración General del Estado, que la presidirá, las Comunidades Autónomas, las Ciudades de Ceuta y Melilla y la Federación Española de Municipios y Provincias. Por parte de los empleados públicos, estarán presentes las Organizaciones Sindicales de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Agosto, de Libertad Sindical, distribuyéndose en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones Públicas. Esta mesa tendrá como objeto la negociación de todas aquellas materias a que se refiere el artículo 37 del Estatuto que sean susceptibles de ser reguladas mediante norma básica estatal. La posibilidad de constitución y funcionamiento de una mesa de tal carácter se traslada a todas y cada una de las Administraciones públicas, es decir, a la Administración General del Estado, Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales, que podrán negociar dichas materias en sus respectivos ámbitos. Para su composición, por parte de los empleados públicos, se tendrán en c enta los mismos criterios q e para la Mesa General


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Reparto de puestos

tendrán en cuenta los mismos criterios que para la Mesa General, tomando en consideración los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral del correspondiente ámbito de representación, a los que se añadirán las Organizaciones Sindicales que formen parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, siempre que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa de que se trate. El cálculo del 10 por 100 (ojo, no nos referimos al que acabamos de citar) de la representatividad en el ámbito laboral y funcionarial, al aplicar lo establecido en el artículo 6 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, plantea dudas de interpretación y constitucionalidad para el caso de que una Organización Sindical no alcanzase dicho porcentaje en ambos ámbitos considerados conjuntamente, pero sí lo hubiera obtenido en el ámbito laboral, pues parece ser que el derecho a la negociación del personal laboral es de origen constitucional, mientras que el derecho a la negociación de los funcionarios es solamente legal, con lo que sería dudoso que por ello pudiera ser privado de la negociación dicha Organización, duda que no se plantearía si ese 10 por 100 se hubiera obtenido en el ámbito funcionarial. De momento parece que no cabe otra interpretación que la de no permitir formar parte de la mesa a quien no haya obtenido dicho 10 por 100 en el ámbito conjunto, aún cuando haya superado dicho porcentaje en uno de ellos, y ello puede dejar fuera de esta negociación en ciertos ámbitos a sindicatos de profesión (bomberos, policía local, sanitarios). Quedan cuestiones de orden práctico importantes a resolver, hasta tanto no vean la luz las normas reglamentarias que las desarrollen, como es el reparto de puestos en las mesas por parte de las organizaciones sindicales. Por parte de la Administración, únicamente quedan vacíos normativos importantes en el caso de la Mesa General conjunta de las Administraciones Públicas. A falta de dichas normas o de acuerdos entre los afectados, en cuanto al reparto de puestos, parece que la solución sería, siguiendo la establecida en la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2.002, la de tomar todos los representantes obtenidos en las elecciones en cada uno de los ámbitos, sumarlos, y adjudicar los puestos de la mesa a los que alcancen el 10 por 100 en la medida que


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les conceda su representatividad (por ejemplo, 4 sobre 40, el 10%, 8 sobre 40, el 20%, etc., matizada, en todo caso, por la obligación de presencia de todos los sindicatos legitimados). Entran además, en el reparto de puestos en la mesa, aquéllos que, como ya se ha dicho, están en la Mesa General Conjunta de todas las Administraciones y tienen un 10 por 100 de representatividad entre funcionarios o laborales, pero no en conjunto, lo que fuerza a un segundo cálculo por separado para determinar si en algún sindicato concurre esta situación. Todos los sindicatos legitimados, incluso estos últimos que no han llegado al 10% conjunto, tienen derecho a presencia en la mesa, por lo que el número de miembros de la misma tendrá que ser suficiente para así garantizarlo, siempre que sea posible. Si se producen fracciones, por ejemplo, que a un sindicato le corresponda un 2,6 por 100 y a otro un 1,4, a falta de acuerdo habría que optar por la regla de la fracción mayor, es decir, le corresponderían tres al de la fracción de 2,6 (2 por enteros y otro por la fracción mayor) y 1 al de 1,4 (uno por enteros y ninguno por fracción mayor), siendo también posible que obtuvieran 2 y 3, respecti vamente, si los restos llegan a adjudicar puestos hasta la fracción 0,4. La regulación de las mesas de negociación conjuntas, recogiendo la modificación de la Ley de Órganos de Representación de las Administraciones Públicas que hizo la Ley 21/2006, de 20 de Junio, sí da un decidido impulso a la unidad de tratamiento de todos los empleados públicos, creando un inestimable instrumento que puede resolver los problemas que hasta ahora provocaba la ineludible dualidad de tratamiento de materias que, aunque afectaran por igual a laborales y funcionarios, debían ser tratadas en mesas y procedimientos separados. Pensamos también que lo ideal sería que se convirtieran en los foros de negociación más utilizados, pues entiendo que la mayoría de las cuestiones pueden ser tratadas en los mismos (no solamente las inequívocamente comunes, como podría ser la seguridad y salud laboral, sino aquellas otras como retribuciones complementarias, jornada laboral y permisos, conciliación de la vida familiar y laboral, sistemas complementarios de protección social, etc.) con independencia de los límites a la negociación y el distinto alcance que pudiera tener en cada caso lo acordado.


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Cabe señalar, por último, que la denominación de “Generales” hace que coincida con la de las mesas específicas de funcionarios, de las que a continuación nos ocupamos, con la consiguiente confusión de los términos.

Mesas Generales de Negociación de Funcionarios (artículo 34) Adhesiones a negociaciones y acuerdos supramunicipales Composición de las Mesas

9.2.- Mesas Generales de negociación (de funcionarios). A pesar del protagonismo que deseamos y esperamos van a tomar las mesas de negociación conjunta que acabamos de ver, siempre quedarán materias que necesariamente tendrán que ser negociadas por separado. Reconociendo éste hecho, el Estatuto, en el artículo 34, regula las mesas de negociación específicas para los funcionarios previendo, como hasta ahora, la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado, las de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, y las de las Entidades Locales, pero añadiendo la posibilidad de que, tanto las Asociaciones de Municipios como las Entidades Locales de ámbito supramunicipal, puedan constituirse también en interlocutores de los funcionarios para negociar cuestiones a su respectivo nivel. El Estatuto abre la posibilidad a las Entidades Locales de adherirse con carácter previo, o de manera sucesiva, a estas negociaciones supramunicipales, y tanto a ellas como al resto de las Administraciones y Entidades públicas, a los acuerdos alcanzados en ámbitos superiores (comunidad autónoma o ámbito supramunicipal), posibilidad que creo que es muy interesante para los pequeños municipios. En cuanto a la legitimación para negociar en estas Mesas, por parte de la Administración la ostenta la competente en el ámbito correspondiente, las Asociaciones de Municipios y la agrupación municipal, según los casos, y por parte de los funcionarios estarán legitimadas las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y de comunidad autónoma, además de las que en el ámbito específico afectado por la negociación alcancen el 10 por 100 de representatividad, midiéndose en este caso, exclusivamente, los representantes elegidos en las elecciones funcionariales, esto es, a Juntas y Delegados de personal. En lo que respecta a la asignación de representantes a cada sindicato, sirva aquí lo expuesto para las mesas conjuntas, y en cuanto a la contabilización de los votos de la parte sindical, la cuestión queda resuelta si se ha hecho el reparto de puestos de esta manera, y se concede n oto a cada representante pero nada impide a mi


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Validez de su constitución Mesas Sectoriales y técnicas (Artículos 34.4 y 32.2) Negociación laboral (Artículo 32) Juntas de Personal (artículo 39.5)

concede un voto a cada representante, pero nada impide, a mi entender, que, con independencia de que se calcule o no el reparto de representantes en la mesa como se ha dicho, o de otra forma, se pacte también que, para contabilizar el número de votos, a cada organización sindical se le otorgue un voto ponderado, de forma que, aunque no asistan todos los representantes de una organización sindical, el voto de los que acudan coincida exactamente en su peso relativo con la representatividad que ostenta la misma. Respecto a la parte de la Administración, no ofrece problema porque su representación será unitaria. Hay que señalar que la ley establece aquí una regla para la válida constitución de la mesa, y es que, además de que la Administración correspondiente esté debidamente representada, las organizaciones sindicales presentes representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate. 9.3.- Mesas Sectoriales y mesas técnicas. Ambas posibilidades están previstas y reguladas en el Estatuto, en sus artículos 34.4 y 33.2, con el objeto de preparar la negociación final de los acuerdos y pactos en foros más especializados. 9.4.- Negociación laboral. Además de las Mesas conjuntas y de las exclusivas de funcionarios, existe la posibilidad de una tercera mesa de negociación en aquellas Administraciones que cuenten con personal laboral, en las que tendrán lugar los procesos de negociación específicos en el ámbito laboral. En esta materia el artículo 32 remite a la legislación laboral, rigiéndose dichas mesas por lo dispuesto en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores. 9.5.- Juntas de Personal. El artículo 39.5 Introduce alguna pequeña variación en cuanto al número de miembros de las Juntas en relación con el número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, conservando, por lo demás, esta figura, sus características esenciales como hasta ahora.


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Pactos y acuerdos (Artículo 38) Pactos Acuerdos Naturaleza jurídica de los pactos y acuerdos ratificados

9.6- Pactos y Acuerdos. Conviene prestar atención al hecho de que, a partir de su entrada en vigor, el Estatuto otorga eficacia directa a los pactos que se cierren en las mesas de negociación y, en determinadas circunstancias, también a los acuerdos (de cuyos respectivos conceptos y diferencias nos ocupamos a continuación), y no como hasta entonces, que cualquier punto de acuerdo alcanzado en una negociación siempre tenía que ser incorporado al instrumento normativo correspondiente para que pudiera tener plena eficacia entre las partes, con lo que dichos compromisos quedaban de hecho, y en no pocas ocasiones, en meras declaraciones de intenciones. De acuerdo con el artículo 38 del Estatuto, tendrán la consideración de “Pactos” cuando se adopten "sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba”. En este caso, como se ha dicho, se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente sin necesidad de plasmarlos en las normas correspondientes, en el rango que corresponda, pudiendo ser suficientes, por sí solos, para derogar normas anteriores cuando ello se desprenda de lo acordado. Por su parte, tendrán la consideración de “Acuerdos” cuando versen sobre “materias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones públicas”, y “para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por éstos órganos”, si bien hay que hacer notar que “cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente”. Esta eficacia inmediata y directa de los pactos y acuerdos ratificados plantea no pocos problemas para su incorporación al sistema de fuentes del derecho administrativo, pues cabe preguntarse si hay que asimilarlos a los convenios colectivos laborales, si se trata de verdaderas normas administrativas por sí mismos, o si nos hallamos ante una nueva especie de fuente del derecho en la materia, a la que habrá que definir y otorgar carta de naturaleza propia y diferenciada del resto de la normativa.


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Acuerdos en materias sometidas a reserva de ley Mayorías necesarias Renegociación Registro en Oficina Pública Comisiones Paritarias de seguimiento

Hay que notar también que, dentro de los acuerdos ratificados, hay que contemplar la posibilidad de que traten sobre materias sometidas a reserva de Ley y que, en consecuencia, solo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas y que, por lo tanto, su contenido carecerá de eficacia directa. Nada se dice respecto a las mayorías necesarias para la validez de los pactos y acuerdos, por lo que habrá que esperar al desarrollo reglamentario, y mientras tanto aplicar la regla de la mayoría de cada una de las representaciones (la de la Administración, cuando estén representadas varias, de una parte, y la de los representantes sindicales presentes, de otra), tal y como se hace en el ámbito laboral. Si los acuerdos no llegan a buen fin, bien porque no han sido ratificados por el órgano de gobierno, o bien porque éste no los incorpora en el Proyecto de Ley correspondiente, se prevé un procedimiento para la renegociación de las materias tratadas. Hay que tener también en cuenta, que a partir de ahora los pactos y acuerdos, una vez ratificados, en su caso, deben registrarse siempre en la Oficina Pública que cada Administración determine y que deben ser siempre publicados en el diario oficial del ámbito correspondiente, sin excepción. El Estatuto prevé también el funcionamiento de Comisiones Paritarias de seguimiento, estableciendo determinadas reglas respecto a su vigencia y prórrogas.

Materias que han de negociarse (Artículo 37) Carácter obligatorio de la negociación

9.7.- Materias que han de ser objeto de negociación. Se ocupa de ello el artículo 37, mereciendo reseñarse, como novedades, las siguientes:

- En primer lugar, conviene tener presente el carácter de obligatoria que tiene ahora la negociación, según se desprende del artículo 33.1, a diferencia del ámbito privado, lo que permite hablar de que despliega una eficacia negativa o excluyente en cuanto que permite la nulidad de cualquier decisión o acto administrativo que, debiendo haberse sujetado a negociación, se aprobó omitiendo ese proceso de


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Mayor definición de las materias exentas de negociación

negociación. Esta cuestión entendemos que queda ahora suficientemente aclarada, frente a la situación anterior en la que incluso a veces se hablaba de un mero trámite de consulta respecto a las materias objeto de negociación. Es decir, sólo después de negociada la materia, y en caso de que dicha negociación no tenga éxito, alcanza la Administración la potestad de normar sobre la misma por sí sola.

- Sin embargo, existe ahora en el texto del Estatuto un mayor

detenimiento, incluso mayores restricciones, a la hora de fijar aquellas materias que quedan excluidas de la negociación, pues así como en el artículo 34 de la anterior Ley 9/1.987 se hacía una referencia genérica a “las decisiones de las Administraciones públicas que afecten a sus potestades de organización, al ejercicio del derecho de los ciudadanos ante los funcionarios públicos y al procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativos”, ahora se concretan o añaden cuestiones como “la regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos”, “la determinación de condiciones de trabajo del personal directivo”, “los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica”, y “la regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional”. Creemos que es pronto para aventurar el alcance real de estas, aparentemente, mayores restricciones a la negociación, pues nos hallamos ante descripciones y definiciones que (salvo la relativa a las condiciones del personal directivo, que es bastante concreta) sólo la praxis y los tribunales irán llenando, con el tiempo, de auténtico contenido

- A señalar, por último, la inclusión lógica entre las materias

negociables, de aspectos que introduce el Estatuto, como son la evaluación del desempeño y los planes de Previsión Social Complementaria.

Hay que insistir en la importancia de esta nueva regulación de las relaciones entre las Administraciones y el empleado público, que cambia completamente la que había hasta ahora. Traducido a su aspecto práctico con un ejemplo sobre este apartado y el anterior, hay que tener presente que, para fijar los complementos de productividad del personal es precisa le negociación (en una mesa de funcionarios o


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en una conjunta), de tal forma que si ésta no se lleva a cabo será nula la resolución que las fije, y que si se negocia y se cierra un acuerdo al respecto habiendo participado directamente el Alcalde como representante del Ayuntamiento, al ser ésta una competencia suya por el momento, según el art. 21 g) de la Ley de Bases de Régimen Local (y hasta tanto no se desarrollen las previsiones sobre las nuevas retribuciones complementarias previstas en el Estatuto y se determine quién tiene la competencia para fijarlas en los Ayuntamientos), la medida será directamente aplicable desde la aprobación del acta, sin que sea necesario un nuevo pronunciamiento dictando resolución expresa al respecto.

Solución extrajudicial de conflictos (Artículo 45) Mediación Arbitraje

9.8.- Solución extrajudicial de conflictos. Con independencia de las funciones mediadoras de las Comisiones de Seguimiento que se aprueben para los acuerdos y pactos, así como del procedimiento arbitral previsto en caso de impugnaciones en materia electoral, el artículo 45 da carta de naturaleza a la mediación, que en la anterior legislación era abordado de manera muy somera, e introduce también la posibilidad del arbitraje, procedimientos ambos que regula, no sólo como instrumentos de solución de conflictos, antes de llegar a los tribunales, sino como forma de dar por definitivamente finalizada la negociación sin acuerdo (artículo 38.7). Se entiende por mediación la intervención de terceros para resolver el conflicto planteado, y será siempre obligatoria si una de las partes lo solicita. A los mediadores se les otorga únicamente la facultad de proponer soluciones que pueden ser aceptadas o rechazadas por las partes. El arbitraje, sin embargo, supone otorgar a un tercero la potestad de decidir la cuestión, por lo que las partes deben comprometerse previamente a acatar la decisión en cualquier caso. Este procedimiento debe ser voluntariamente asumido por ambas partes.


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10.- Estructuración del empleo público.

Grupos de Titulación (Artículo 76) Grupo A (Subgrupos A1 y A2) Grupo B Grupo C (Subgrupos C1 y C2) Otras agrupaciones

El Estatuto dispone en su artículo 76 que los Cuerpos y Escalas de Funcionarios, que hasta la fecha se habían clasificado en cuatro grupos de Titulación (A, B, C, D y E), pasan a ser clasificados de la siguiente forma:

Grupo A, en el que se encuadran todos los cuerpos o escalas para cuyo ingreso se exija el título universitario de Grado. Este Grupo se subdivide, a su vez, en los Subgrupos A1 y A2, a los que se adscribirán los cuerpos o escalas en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso. Grupo B, que agrupará a los cuerpos o escalas para cuyo ingreso se exija título de Técnico Superior (Formación Profesional de tercer grado). Grupo C, que a su vez se subdivide en los Subgrupos C1 y C2, en los que se encuadrarán los cuerpos o escalas para cuyo ingreso se exija el título de bachiller o técnico, y el de graduado en educación secundaria obligatoria, respectivamente. Otras agrupaciones para los que no se exija titulación, y que cada Administración pública podrá establecer (Disposición Adicional Séptima)

Integración de los grupos actuales de titulación

Como es lógico, esta nueva clasificación precisa de una disposición transitoria, y así, la sexta establece que, hasta tanto no se generalice la implantación de los nuevos títulos oficiales que se exigen, seguirán siendo válidos los vigentes a la entrada en vigor del Estatuto, y que transitoriamente, los Grupos de titulación existentes hasta la fecha se integrarán en los nuevos de la siguiente forma:

- Grupo A: Subgrupo A1. - Grupo B: Subgrupo A2. - Grupo C: Subgrupo C1. - Grupo D: Subgrupo C2. - Grupo E: Otras agrupaciones, de la Disposición Adicional

Séptima.


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Como comentario a esta reforma, llamo la atención sobre la división de los Cuerpos de Titulación Superior (Título Universitario de Grado, como se llamará cuando se implante esta nueva denominación), en dos subgrupos (A1 y A2), división que se llevará a cabo en base al criterio de diferenciar entre ellos el “nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso”. A nadie escapa que ello implicará encuadrar los cuerpos superiores de funcionarios en dos categorías, una de las cuales adquirirá carta de naturaleza como la “división de honor”(A1), mientras que la otra (A2) quedará como la categoría menor, todo lo cual llevará, presumiblemente, a un corporativismo más o menos declarado, como consecuencia de la lucha de dichos cuerpos por situarse en la primera de ellas.


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11.- Sistemas de Selección

El Estatuto dedica el Capítulo I del Título IV (artículos 55 y siguientes) a regular el acceso al empleo público, sin que se aprecien grandes cambios respecto de la regulación vigente hasta la fecha.

Requisitos generales (Artículo 56).

11.1.- Requisitos generales. Según el artículo 56, y con independencia de otros requisitos específicos, según el cuerpo o escala de funcionarios de que se trate, todo aspirante deberá reunir los siguientes:

- Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 57, sobre acceso de nacionales de otros Estados.

- Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.

- Tener cumplidos dieciséis años de edad y no exceder de la edad máxima de jubilación forzosa (pueden haber excepciones por Ley).

- No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial.

- Poseer la titulación exigida.

Órganos de selección (Artículo 60)

11.2.- Órganos de selección El Estatuto establece únicamente que los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros. Como novedades cabe destacar que no se exige que la titulación de los miembros deba ser igual o superior a la requerida en el procedimiento; que se tenderá a la paridad entre mujer y hombre y. sobre todo, que no podrán formar parte de ellos los funcionarios interinos, el personal eventual, y el personal de elección o de designación política Es importante señalar que esta última restricción va más allá de la existente hasta la fecha, pues hasta ahora sólo se exigía que los miembros de los tribunales para la selección de funcionarios debían tener dicha condición de funcionario; y ello permitía que un cargo político o elegido podía ser miembro de un tribunal, a condición de que reuniera también la condición de funcionario, lo cual no será


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posible ahora, pues la prohibición se extiende a todos los que ostenten un cargo, tengan o no la condición de funcionarios.

Sistemas selectivos (Artículo 61).

11.3.- Sistemas selectivos. En su artículo 61, los sistemas que establece el Estatuto son la oposición y el concurso-oposición, disponiendo que sólo por ley podrá utilizarse el concurso, restricción que no es aplicable a las pruebas para la selección de personal laboral.

Oposición. Oposición.

Es el proceso por el que se selecciona el personal a través de pruebas selectivas adecuadas al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados y que “podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas”.

Concurso-oposición Concurso-oposición. Proceso selectivo en el que, además de una fase de oposición, se lleva a cabo la valoración de aquellos méritos de los aspirantes que tienen relación con el contenido del puesto de trabajo, tales como la experiencia profesional, titulaciones académicas y otros, que se comprueban documentalmente, utilizando un baremo previamente determinado. Hay que señalar que el precepto incorpora una importante jurisprudencia al respecto, al establecer que la puntuación de una fase de concurso será proporcionada, y no determinará en ningún caso, por sí misma, el resultado del proceso selectivo.

Libre designación con convocatoria pública.

Libre designación con convocatoria pública.

Consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos para desempeñar el puesto. El Estatuto deja para las Leyes de desarrollo la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser cubiertos mediante libre designación.


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Otros instrumentos de selección.

Otros instrumentos de selección. El Estatuto prevé que, con independencia de las pruebas selectivas y el concurso, pueden utilizarse otros técnicas o instrumentos selectivos, tales como cursos de formación o perfeccionamiento, periodos de prácticas, pruebas psicotécnicas, entrevistas y exposición curricular por los candidatos, así como la exigencia de superación de reconocimientos médicos.

Adquisición de la condición de funcionario (Art. 62)

11.4.- Adquisición de la condición de funcionario. De acuerdo con el artículo 62, para adquirir la condición de funcionario de carrera hay que cumplir sucesivamente los siguientes requisitos:

- Superación del proceso selectivo.

- Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.

- Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del

Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.

- Toma de posesión dentro del plazo que se establezca.

Normativa vigente para funcionarios locales

11.5.- Normativa de desarrollo actualmente aplicable a la Administración Local en la Comunidad Valenciana.

En el ámbito de la Administración Local en la Comunidad Valenciana, hasta tanto se desarrolle el Estatuto, entendemos que hay que seguir acudiendo a las disposiciones que a continuación se indican, que se deberán aplicar siempre y cuando no estén en contra o sean contradictorias con lo dispuesto en el Estatuto, y por el orden de jerarquía normativa que se indica:

- Disposiciones vigentes de la Ley 7/1985. de 2 de abril,

Reguladora de las Bases del Régimen Local.

- Disposiciones vigentes del Real Decreto legislativo 781/1986, de 18 de abril, Texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local.


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- Real Decreto 896/1991, de 7 de Junio, por el que se

establecen las reglas básicas y programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección.

- Decreto Legislativo de 24 de octubre de 1995, del Consell de

la Generalitat Valenciana, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Función Pública Valenciana.

- Decreto 33/1999, de 9 de marzo, por el que se aprueba el

Reglamento de Selección, Provisión de Puestos de Trabajo y Carrera Administrativa del personal comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley de Función Pública Valenciana.

- Con carácter no normativo, y sólo a título informativo, la

Resolución de 14 de Noviembre de 2005, del Director General de Administración Local de la Consellería de Justicia, Interior y Administraciones Públicas de la Generalitat Valenciana, por la que se ordena publicar un texto de bases generales de selección del personal al servicio de las entidades locales de la Comunidad Valenciana.


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12.- Jubilación parcial y anticipada.

Jubilación parcial y anticipada (Art. 67.4 y Adicional Sexta)

En el apartado 4 del artículo 67, y en la Disposición Adicional Sexta se abre la posibilidad para los funcionarios, de acceder a la jubilación parcial y a la jubilación anticipada, respectivamente. En el primer caso se establece que se observarán las normas al respecto establecidas en el Régimen General de Seguridad Social que sea aplicable en cada caso, mientras que en la Disposición Adicional se plasma simplemente un mandato al Gobierno para que estudie y presente al Congreso de los Diputados un proyecto normativo que permita implantar la medida.

13.- Jornada de trabajo, vacaciones, permisos, licencias, movilidad y situaciones administrativas.

Jornada de trabajo, vacaciones, permisos, licencias (Artículos 47 y siguientes).

El artículo 47 deja libertad a cada Administración pública para establecer la jornada general y las especiales del personal funcionario, introduciendo la posibilidad de la jornada de trabajo a tiempo parcial. En el artículo 50 se establecen los veintidós días hábiles de vacaciones, fruto de una reciente reforma de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, mientras que en el 48 se recogen los permisos que podríamos denominar más tradicionales, con las mejoras introducidas más recientemente, como el aumento de días en caso de filiación, lactancia y guarda legal, la introducción del cuidado de familiares y el aumento de días de libre disposición en función de la antigüedad. A su vez, en el 49 se recogen conceptos más nuevo como los de fundamentados en la conciliación de la vida personal, familiar y labora, así como los que tienen como motivo paliar las situaciones de violencia de género. Todo ello se dispone con carácter mínimo, por lo que no queda derogado cualquier otro permiso, mejora de vacaciones, etc., reconocidos en una Administración pública determinada, y podrán ser ampliados o mejorados como consecuencia de la publicación de las leyes de desarrollo para cada ámbito, así como en la negociación colectiva en cada Administración pública.


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Movilidad y situaciones administrativas (Artículos 85 a 92)

Algo parecido cabe decir de las situaciones administrativas, que se regulan en los artículos 85 a 92, y en los que se recogen, además de las situaciones tradicionales, las excedencias motivadas en la conciliación de la vida familiar, cuidado de parientes y violencia de género, y cuyo numero podrá ser ampliado en las Leyes de desarrollo en las condiciones establecidas en el número 2 del artíulo 85. Por su parte, los artículos 81, 82, 83 y 84 sustituyen la antigua regulación de los Planes de Empleo por unas normas sobre movilidad, tanto forzosa como voluntaria, e incorporando también a esta materia medidas encaminadas a paliar los efectos de la violencia de género.

Aunque, en general, toda esta materia está aceptablemente recogida y explicada en el Estatuto Básico que se incorpora como anexo, he creído conveniente realizar un resumen sistematizado de las vacaciones, permisos, excedencias y movilidad, que permita una mejor visualización de todo ello y que se expone a continuación, volviendo a insistir en que sólo se recogen los mínimos allí recogidos, pudiendo existir más modalidades reguladas o pactadas en determinadas Administraciones públicas:

Vacaciones (Artículo 50)

13.1.- Vacaciones (art. 50). Veintidós días hábiles sin contar sábados, o la parte proporcional si el tiempo de prestación del servicio durante el año fue menor.

Permisos Parto, adopción o acogimiento (Artículo 49 a) y b)

13.2.- Permisos 1.- Parto, adopción o acogimiento (artículo 49 a) y b). Tiene una duración de 16 semanas, ampliables en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor o por cada hijo, a partir del segundo, en los casos de adopción o acogimiento múltiple. Existe también la posibilidad de ausentarse dos meses antes con retribuciones básicas para la adopción en el extranjero. En el supuesto de que trabajen ambos progenitores, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo simultánea o sucesivamente. Estos permisos serán compatibles con la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento programados para funcionarios.

Asuntos propio (Artículo 48, 1 k)

2.- Asuntos propios (48,1 k). Tiene una duración de 6 días al año, más 1 día adicional al cumplir los 15 años de servicio, 2 días más al cumplir el sexto trienio, y 1 día más por cada trienio cumplido a partir del octavo.


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Deber inexcusable (Artículo 48, 1 j)

3.- Deber inexcusable (art. 48.1 j). Por el tiempo indispensable para asuntos de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar.

Enfermedad grave, accidente o fallecimiento de un familiar (Artículo 48, 1 a) e i)

4.- Enfermedad grave, accidente o fallecimiento de un familiar (art. 48.1 a) e i).

- 4.1.- Familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad: Por fallecimiento, tres días hábiles en la misma localidad y cinco en localidad distinta. Por enfermedad grave, reducción retribuida de hasta el cincuenta por cien de la jornada laboral durante un mes.

- 4.2.- Familiares de segundo grado de consanguinidad o

afinidad, por fallecimiento dos días hábiles en la misma localidad y cuatro en localidad distinta.

Exámenes (Artículo 48, 1 d)

5.- Exámenes ( art. 48.1 d). Finales, de aptitud y evaluación y de liberación, en centros oficiales, el día del exámen.

Nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados (Artículo 48, 1 g)

6.- Nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados (art. 48.1 g). Ausencia del trabajo durante dos horas retribuidas mientras dure la hospitalización, más dos horas más con deducción de retribuciones.

Paternidad Artículo 49 c)

7.- Paternidad (art. 49 c). Compatible con el de parto, adopción o acogimiento, quince días a partir de la fecha de nacimiento o decisión judicial de adopción o acogimiento, y ampliable de forma gradual y progresiva por las Administraciones Públicas hasta cuatro semanas en el plazo de seis años desde la entrada en vigor del Estatuto.

Violencia de género (Artículo 49 d)

8.- Violencia de género (art. 49 d). Consideración de justificadas todas las faltas de asistencia de las funcionarias por tal motivo, por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, y reducción de jornada con disminución proporcional de retribuciones o reordenación del tiempo de trabajo


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Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (Artículo 48,1 e)

9.- Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (art. 48.1 e). Durante el tiempo necesario,

Traslado de domicilio (Artículo 48.1 b)

10.-Traslado de domicilio sin cambio de residencia (Art. 48.1 b). Un día.

Funciones sindicales (Artículo 48.1 c)

11.- Funciones sindicales o de representación del personal (Art. 48.1 c). En los términos que se determine.

Lactancia de un hijo menor de doce meses (Artículo 48.1 f)

12.- Lactancia de un hijo menor de doce meses (Art. 48.1 f). Ejercitable también por el padre si ambos progenitores trabajan, una hora diaria de ausencia, divisible en dos fracciones, sustituible por reducción de jornada o permiso retribuído. Se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.

Guarda legal (Artículo 48.1 h)

13.- Guarda legal (art. 48.1 h). Para el cuidado de un menor de 12 años o persona mayor que requiere especial dedicación, reducción de jornada con disminución proporcional de retribuciones.

Excedencias 13.3.- Excedencias. De entre todas las situaciones administrativas, sólo nos ocuparemos brevemente de las distintas excedencias voluntarias que existen desde la vigencia del Estatuto, pues entendemos que el resto no ha sufrido modificaciones significativas, y lo dispuesto en la norma legal no precisa de mayores comentarios.

Voluntaria por interés particular (Art. 89.2)

1.- Voluntaria por interés particular (art. 89.2). Por un mínimo de dos años. Se requiere haber prestado servicios en cualquiera de las Administraciones públicas durante los cinco años inmediatamente anteriores. Plazos reducibles por las leyes de desarrollo.

Voluntaria por agrupación familiar (Artículo 89.3)

2.- Voluntaria por agrupación familiar /(art. 89.3). Si el cónyuge reside en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo definitivo en otra Administración pública u organismos que se indican.

Para atender al cuidado de un hijo o familiar a su cargo

3.- Para atender al cuidado de un hijo o familiar a su cargo hasta el segundo grado (art. 89.4).


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hasta el segundo grado (Artículo 89.4)

Duración no superior a tres años.

Por violencia de género (Artículo 89.5)

4.- Por violencia de género (Art. 89.5). Sin plazos máximo de disfrute ni de permanencia en la Administración. Durante los dos primeros meses se perciben las retribuciones íntegras. Durante los primeros seis meses, prorrogables hasta dieciocho, con derecho a reserva del puesto.

Movilidad por violencia de género (Artículo 82)

13.4.- Movilidad por violencia de género (art. 82). Con la consideración de forzoso, las mujeres víctimas de la violencia de género tendrán derecho a traslado a otro puesto de trabajo.

14.- Régimen disciplinario.

Régimen disciplinario (Artículos 93 y siguientes)

Aunque la regulación de la responsabilidad disciplinaria ya tenía carácter básico, la vigente hasta ahora era una norma reglamentaria (Real Decreto 33/1986), mientras que el Estatuto lo eleva a rango legal, tipificando las faltas muy graves y estableciendo las sanciones, así como las reglas básicas del procedimiento. El precepto deja para las Cortes Generales o Asambleas Legislativas la posibilidad de ampliar las muy graves, así como el establecimiento de las graves y leves. En los artículos 93 al 98 del Estatuto se establecen los principios del regimen disciplinario, faltas muy graves y graves, sanciones, prescripción y requisitos del procedimiento.

15.- Funcionarios con habilitación de carácter estatal.

Funcionarios con habilitación de carácter estatal (Disposición Adicional Segunda)

He creído conveniente dedicarle un apartado a este colectivo, de importancia significativa en la Administración Local, y al que el Estatuto dedica su Disposición Adicional Segunda. En ella se definen su naturaleza, funciones y principales características, dejando a cada Comunidad Autónoma la regulación de los sistemas de acceso, carrera, provisión de puestos y agrupación de funcionarios, conforme a los títulos académicos requeridos y programas aprobados reglamentariamente por el Ministerio de obras públicas.


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En primer lugar, hay que destacar que la norma habla de funcionarios con habilitación de carácter estatal, cambiando su antigua denominación de funcionarios con habilitación de carácter nacional por esta otra, que seguramente ofrece mayor rigor conceptual y es menos equívoca en el momento actual.

Funciones. 15.1.- Funciones. Tal y como estaba concebido anteriormente, los define como una escala de funcionarios que tiene asignada la responsabilidad administrativa de las funciones públicas necesarias de las corporaciones locales, a saber, las de “secretaría, comprensiva de la fe pública y el asesoramiento legal preceptivo”, y el “control y la fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, y la contabilidad, tesorería y recaudación”.

Clases. 15.2.- Clases. También en lo concerniente a la clasificación de los funcionarios en subescalas, la actual normativa deja subsistente la anterior en lo esencial, distinguiendo:

- La subescala de Secretaría, con las funciones de fe pública y asesoramiento legal preceptivo.

- La subescala de Intervención-Tesorería, a la que corresponde el control y fiscalización interna de la gestión económico financiera y presupuestaria, y la contabilidad, tesorería y recaudación.

- La subescala de Secretaría-Intervención, que tiene acumuladas las correspondientes a las anteriores, salvo la función de tesorería, excepción que sí constituye una novedad respecto de la normativa anterior.

Puestos de trabajo. 15.3.- Puestos de trabajo.

Aquí entramos ya en un capítulo innovador, pues no contempla la clasificación de secretarías en primera, segunda o tercera, y otorga a las Comunidades Autónomas la facultad discrecional en cuanto a la creación, clasificación y supresión de los puestos de trabajo. Esto puede entenderse en el sentido de que, en lo sucesivo, y en las normas


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de desarrollo de cada Comunidad Autónoma, se podrá seguir con dicha clasificación, o bien articular un nuevo sistema de clasificación, con la consiguiente nueva asignación a cada una de las subescalas de funcionarios de las nuevas categorías de puestos de trabajo.

Selección. 15.4.- Selección. Tanto las convocatorias como la realización de las pruebas selectivas quedan también atribuidas a las Comunidades Autónomas, que antes intervenían como meras colaboradoras del Instituto Nacional de Administración Pública, que era el organismo que tenía atribuida la competencia. Dichas convocatorias deberán atenerse a la titulación académica requerida y a los programas mínimos aprobados reglamentariamente por el Ministerio de Administraciones Públicas. Una vez realizadas, deberán remitir relación de los funcionarios nombrados al Ministerio para su inscripción en el registro correspondiente, en el que se harán constar las situaciones administrativas, tomas de posesión, cese y cuantas incidencias afecten a su carrera profesional, en base a la información al respecto que les remitan las Comunidades Autónomas.

Sistemas de provisión de puestos.

15.5.- Sistemas de provisión de puestos. Se dispone que el sistema normal de provisión de puestos de trabajo será el concurso, manteniendo los dos tipos: el ordinario, que lleva a cabo cada Corporación local, y el unitario, que con carácter supletorio convocará anualmente el Ministerio de Administraciones Públicas. Las bases comunes del concurso ordinario serán reguladas por las Comunidades Autónomas. La libre designación, sin embargo, sufre una restricción al quedar reservada a los puestos de municipios de gran población, Diputaciones Provinciales, Cabildos y Consejos Insulares, desapareciendo dicha posibilidad para ayuntamientos de capitales de comunidad autónoma o de provincia (salvo, por supuesto, que sean municipios de gran población), y para aquellos municipios con población superior a 100.000 habitantes.

Normativa aplicable. 15.6.- Normativa aplicable. En lo no previsto en la Disposición Adicional Segunda del Estatuto, y hasta tanto no se dicte por cada Comunidad Autónoma la normativa


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de desarrollo, habrá que acudir a las siguientes disposiciones, en tanto no contradigan o se opongan a lo dispuesto en la misma:

- Real Decreto 1.174/1987, de 18 de Septiembre, sobre régimen jurídico de los funcionarios con habilitación de carácter nacional.

- Real Decreto 834/2003, de 27 de junio, por el que se

modifica la normativa reguladora de los sistemas de selección y provisión de los puestos de trabajo reservados a funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional.

- Real Decreto 522/2005, de 13 de mayo, por el que se

modifican los requisitos para la integración de los funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional pertenecientes a la subescala de Secretaría-Intervención.

- Real Decreto 1732/1993, de 29 de julio, sobre provisión de

puestos de trabajo a funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 10 de agosto de 1994, por la que se dictan normas

sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 8 de septiembre de 1.994, por la que se aprueba

el modelo de convocatoria conjunta y bases comunes por las que han de regirse los concursos ordinarios para la provisión de puestos de trabajo reservados a funcionarios de administración local con habilitación nacional.

- Orden de 7 de febrero de 2005, por la que se regula la

Comisión Permanente de Selección de Personal.

- Decreto 8/1995, de 10 de enero, del Gobierno Valenciano, por el que se regulan los méritos a aplicar en los concursos de funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional, que correspondan al conocimiento de las especialidades de la organización territorial y normativa autonómica.


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- Decreto 159/1997, de 29 de abril, del Gobierno

Valenciano, por el que se aprueba el Reglamento regulador de las competencias de la Generalitat Valenciana relativas a los funcionarios de la administración local con habilitación de carácter nacional.

- Orden de 5 de noviembre de 1998, de la Consellería de

Presidencia, por la que se crea el fichero de datos y se regula el Registro de Méritos de determinación autonómica de la Comunidad Valenciana de los funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional.


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16.- Consolidación de empleo temporal y procesos de conversión para el personal laboral que ocupe puestos de naturaleza funcionarial.

Convocatorias de puestos que estén desempeñados interinamente (Disposición Transitoria Cuarta) Pruebas de acceso de laborales a la condición de funcionario (Disposición Transitoria Segunda)

Dado que se trata de situaciones que suelen ser frecuentes en las Corporaciones Locales, es de sumo interés conocer los mecanismos por los que el Estatuto permite regularizar estas situaciones. Respecto al personal interino, la Disposición Transitoria Cuarta permite convocatorias específicas para cubrir puestos o plazas de carácter estructural que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad al 1 de enero de 2005, mediante procesos selectivos cuyas pruebas “guarden relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria”, y en las que podrán valorarse el tiempo de servicios prestados en las Administraciones públicas y la experiencia en los puestos convocados”. Por su parte, la Disposición Transitoria Segunda da carta de naturaleza a lo que en la Comunidad valenciana se ha conocido como procesos de “funcionarización” al permitir que el personal laboral fijo que ocupe puestos clasificados como propios del personal funcionario pueda acceder a esta condición participando en procesos selectivos de concurso-oposición, que podrán convocarse por separado o conjuntamente con los de libre concurrencia, siempre que hubieran accedido a su condición de laborales mediante pruebas de selección o promoción convocadas antes de la entrada en vigor del Estatuto y reúnan los requisitos exigidos para acceder a la condición de funcionario. Aquí podrá tenerse en cuenta también como mérito los servicios prestados.


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Anexo

LEY 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público

Jefatura del Estado (BOE n. 89 de 13/4/2007) Rango: LEY

Páginas: 16270 - 16299 Referencia: 2007/07788


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JUAN CARLOS I REY DE ESPAÑA

A todos los que la presente vieren y entendieren.

Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en sancionar la siguiente ley.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS El Estatuto Básico del Empleado Público establece los principios generales aplicables al conjunto de las relaciones de empleo público, empezando por el de servicio a los ciudadanos y al interés general, ya que la finalidad primordial de cualquier reforma en esta materia debe ser mejorar la calidad de los servicios que el ciudadano recibe de la Administración. El Estatuto Básico del Empleado Público contiene aquello que es común al conjunto de los funcionarios de todas las Administraciones Públicas, más las normas legales específicas aplicables al personal laboral a su servicio. Partiendo del principio constitucional de que el régimen general del empleo público en nuestro país es el funcionarial, reconoce e integra la evidencia del papel creciente que en el conjunto de Administraciones Públicas viene desempeñando la contratación de personal conforme a la legislación laboral para el desempeño de determinadas tareas. En ese sentido, el Estatuto sintetiza aquello que diferencia a quienes trabajan en el sector público administrativo, sea cual sea su relación contractual, de quienes lo hacen en el sector privado. El Estatuto Básico es un paso importante y necesario en un proceso de reforma, previsiblemente largo y complejo, que debe adaptar la articulación y la gestión del empleo público en España a las necesidades de nuestro tiempo, en línea con las reformas que se vienen emprendiendo últimamente en los demás países de la Unión Europea y en la propia Administración comunitaria. Las Administraciones y entidades públicas de todo tipo deben contar con los factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración, que se va consolidando en el espacio europeo, y contribuir al desarrollo económico y social. Entre esos factores el más importante es, sin duda, el personal al servicio de la Administración. El sistema de empleo público que permite afrontar estos retos es aquel que hace posible atraer los profesionales que la Administración necesita, que estimula a los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y responsabilidades, les proporciona la formación adecuada y les brinda suficientes oportunidades de promoción profesional, al tiempo que facilita una gestión racional y objetiva, ágil y flexible del personal, atendiendo al continuo desarrollo de las nuevas tecnologías. Para eso, la legislación básica de la función pública debe crear el marco normativo que garantice la selección y la carrera sobre la base de los criterios constitucionales de mérito y capacidad y que establezca un justo equilibrio entre derechos y responsabilidades de los empleados públicos. Además, la legislación básica ha de prever los instrumentos que faculten a las diferentes Administraciones para la planificación y ordenación de sus efectivos y la utilización más eficiente de los mismos. Ahora bien, en nuestro país específicamente, esta legislación debe tener en cuenta el amplio proceso de descentralización administrativa que ha tenido lugar durante las últimas décadas. En virtud de él, la Administración General del Estado es, de los tres niveles territoriales de gobierno, la que cuenta en la actualidad con menor número de empleados. La progresiva y drástica reducción de sus efectivos, unida


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a los cambios en las funciones que realiza, no puede dejar de afectar a la estructura y articulación de la función pública a su servicio. En paralelo, la emergencia de las Administraciones autonómicas, que hoy cuentan prácticamente con la mitad de los empleados públicos del país, ha hecho aflorar sus propios problemas y necesidades de gestión de personal. Algo semejante puede decirse de las entidades locales, que presentan por lo demás hondas diferencias entre ellas, en las que el número de empleados ha experimentado también un importante crecimiento. Quiere eso decir que el régimen de la función pública no puede configurarse hoy sobre la base de un sistema homogéneo que tenga como modelo único de referencia a la Administración del Estado. Por el contrario, cada Administración debe poder configurar su propia política de personal, sin merma de los necesarios elementos de cohesión y de los instrumentos de coordinación consiguientes. Por tanto, la densidad de la legislación básica en materia de función pública debe reducirse hoy en día, en comparación con épocas pasadas, teniendo en cuenta en todo caso las determinaciones de los Estatutos de Autonomía y la doctrina establecida por el Tribunal Constitucional. De otra parte, la apertura de mayores espacios a la autonomía organizativa en materia de personal es también necesaria para posibilitar la regulación diferenciada de los sectores del empleo público que lo requieran. Asistimos hoy, en efecto, a una gradual multiplicación de las formas de gestión de las actividades públicas dentro de cada nivel territorial de gobierno, que persigue responder adecuadamente a las exigencias que plantea, en cada caso, el servicio eficaz a los ciudadanos. La organización burocrática tradicional, creada esencialmente para el ejercicio de potestades públicas en aplicación de las leyes y reglamentos, se ha fragmentado en una pluralidad de entidades y organismos de muy diverso tipo, dedicadas unas a la prestación de servicios directos a la ciudadanía y otras al ejercicio de renovadas funciones de regulación y control. Esta diversidad de organizaciones ha contribuido igualmente a la heterogeneidad actual de los regímenes de empleo público. La correcta ordenación de este último requiere soluciones en parte diferentes en unos y otros sectores y, por eso, la legislación general básica no puede constituir un obstáculo ni un factor de rigidez. Antes al contrario, ha de facilitar e impulsar las reformas que sean necesarias para la modernización administrativa en todos los ámbitos. En fin, la manifestación más significativa de esa tendencia a la diversidad viene siendo el recurso por muchas Administraciones Públicas a la contratación de personal conforme a la legislación laboral. Si bien por imperativo constitucional no puede ser éste el régimen general del empleo público en nuestro país, ni existen razones que justifiquen hoy una extensión relevante de la contratación laboral en el sector público, no debe desconocerse que un porcentaje significativo de los empleados públicos tienen la condición de personal laboral, conforme a la legislación vigente. La flexibilidad que este régimen legal introduce en el empleo público y su mayor proximidad a los criterios de gestión de la empresa privada explican la preferencia por él en determinadas áreas de la Administración. Esta dualidad de regímenes, presente también con unas u otras peculiaridades en la mayoría de los Estados europeos, suscita no obstante algunos problemas jurídicos y de gestión de personal, que no pueden dejar de contemplarse y regularse, en sus aspectos esenciales, por una ley que aspira a ordenar el sistema de empleo público en su conjunto. Es más, como la experiencia demuestra y la jurisprudencia de los Tribunales subraya, la relación laboral de empleo público está sujeta a ciertas especificidades y por eso algunos principios, como los de mérito y capacidad en el acceso, y ciertas normas de derecho público, como el régimen de incompatibilidades, vienen siendo de aplicación común al personal estatutario y al laboral. Más aun, la negociación colectiva del personal al servicio de las Administraciones Públicas, aunque separada para uno y otro tipo de personal hasta este momento,


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ha tenido como consecuencia una creciente aproximación de las condiciones de empleo que les afectan. Por eso, sin merma de la aplicación de la legislación laboral general en lo que proceda y siguiendo las recomendaciones de los expertos, conviene regular en el mismo texto legal que articula la legislación básica del Estado sobre la función pública aquellas peculiaridades de la relación laboral de empleo público. El presente Estatuto contiene, pues, también las normas que configuran esta relación laboral de empleo público, en virtud de la competencia que atribuye al Estado el artículo 149.1.7.ª de la Constitución. En desarrollo de este Estatuto Básico, el legislador estatal y el de las Comunidades Autónomas, en el ámbito de sus respectivas competencias, habrán de aprobar o modificar las leyes de función pública de sus Administraciones, así como las normas aplicables a la Administración local, respetando en este último caso la autonomía organizativa de las entidades locales. Dichas leyes podrán ser, asimismo, generales o referirse a sectores específicos de la función pública que lo requieran. Entre estas últimas habrá que contar necesariamente las que afecten al personal docente y al personal estatutario de los servicios de salud, constituyendo, en relación a este último colectivo, norma vigente la Ley 55/2003, de 14 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, y asimismo su normativa de desarrollo, con independencia de la vocación universal de aplicación y de norma de referencia, en definitiva, del Estatuto Básico del Empleado Público. Por lo que se refiere al personal laboral, en lo no dispuesto por el Estatuto Básico, que regula las especialidades del empleo público de esta naturaleza, habrá de aplicarse la legislación laboral común. La negociación colectiva de los funcionarios públicos y del personal laboral, en los términos que contempla el presente Estatuto, habrá de contribuir finalmente a concretar las condiciones de empleo de todo el personal al servicio de la Administración, como ya sucede en la actualidad. Se empieza por un conjunto de principios generales exigibles a quienes son empleados públicos. A continuación se incluye un listado de derechos básicos y comunes de los empleados públicos, diferenciando eso sí el más específico derecho de los funcionarios de carrera a la inamovilidad en su condición, que no debe contemplarse como un privilegio corporativo sino como la garantía más importante de su imparcialidad. El Estatuto actualiza ese catálogo de derechos, distinguiendo entre los de carácter individual y los derechos colectivos, e incorporando a los más tradicionales otros de reciente reconocimiento, como los relativos a la objetividad y transparencia de los sistemas de evaluación, al respeto de su intimidad personal, especialmente frente al acoso sexual o moral, y a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Por primera vez se establece en nuestra legislación una regulación general de los deberes básicos de los empleados públicos, fundada en principios éticos y reglas de comportamiento, que constituye un auténtico código de conducta. Estas reglas se incluyen en el Estatuto con finalidad pedagógica y orientadora, pero también como límite de las actividades lícitas, cuya infracción puede tener consecuencias disciplinarias. Pues la condición de empleado público no sólo comporta derechos, sino también una especial responsabilidad y obligaciones específicas para con los ciudadanos, la propia Administración y las necesidades del servicio. Este, el servicio público, se asienta sobre un conjunto de valores propios, sobre una específica «cultura» de lo público que, lejos de ser incompatible con las demandas de mayor eficiencia y productividad, es preciso mantener y tutelar, hoy como ayer. Seguidamente el Estatuto Básico define las clases de empleados públicos -funcionarios de carrera e interinos, personal laboral, personal eventual- regulando la nueva figura del personal directivo. Este último está llamado a constituir en el futuro un factor decisivo de modernización administrativa, puesto


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que su gestión profesional se somete a criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad y control de resultados en función de los objetivos. Aunque por fortuna, no han faltado en nuestras Administraciones funcionarios y otros servidores públicos dotados de capacidad y formación directiva, conviene avanzar decididamente en el reconocimiento legal de esta clase de personal, como ya sucede en la mayoría de los países vecinos. Por lo que se refiere a los funcionarios, se hace preciso modificar su clasificación actual, teniendo en cuenta la evolución que ha experimentado en los últimos años nuestro sistema educativo y en previsión, particularmente, del proceso abierto de reordenación de los títulos universitarios. La clasificación en tres grandes grupos, con sus subgrupos, se efectúa en función del título exigido para su ingreso, estableciéndose un grupo A, con dos subgrupos A1 y A2; un grupo B y un grupo C, a su vez con los subgrupos C1 y C2. Por otra parte, el Estatuto refuerza las garantías de transparencia en lo relativo al número y retribuciones del personal eventual y contiene algunas normas para combatir la excesiva tasa de temporalidad en el empleo público que se ha alcanzado en algunas Administraciones y sectores. En cualquier caso, por lo que se refiere a la ordenación del empleo público, así como al sistema de estructuración del mismo en cuerpos, escalas, clases o categorías y a los instrumentos de clasificación de los puestos de trabajo, el Estatuto Básico pretende ser escrupulosamente respetuoso de las competencias legislativas de las Comunidades Autónomas, así como de la autonomía organizativa de éstas y de las Administraciones locales. Sobre la base de unos principios y orientaciones muy flexibles, la ley remite a las leyes de desarrollo y a los órganos de gobierno correspondientes el conjunto de decisiones que habrán de configurar el empleo público en cada Administración. En materia de acceso al empleo público ha sido preocupación esencial garantizar en la mayor medida posible la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad, así como la transparencia de los procesos selectivos y su agilidad, sin que esto último menoscabe la objetividad de la selección. Ello no es, por cierto, incompatible con unas mayores posibilidades de apertura de nuestro empleo público a ciudadanos que carezcan de la nacionalidad española, en aplicación del Derecho comunitario o por razones de interés general, ni con la necesaria adopción de medidas positivas para promover el acceso de personas con discapacidad. En particular se hace hincapié en las garantías de imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección, para asegurar su independencia en el ejercicio de las potestades que les corresponden y de ahí, que, como es regla en otros ordenamientos, se establezcan determinados límites a su composición. A ello se añade el criterio favorable a la paridad de género, en coherencia con la mayor preocupación actual de nuestro ordenamiento por garantizar la igualdad real entre hombres y mujeres. Criterios semejantes, esenciales para mantener el mayor grado de profesionalidad de nuestro empleo público, se han de aplicar también a la carrera de los funcionarios y a la provisión de los puestos de trabajo. Pero además, en estas materias es preciso introducir algunas otras reformas, que pretenden mejorar la eficacia del sistema y los estímulos y expectativas de los funcionarios. Sin imponerlo a todas las Administraciones Públicas, el Estatuto Básico permite que se configuren modelos de carrera horizontal, desvinculada de los cambios de puesto de trabajo y basada en el desarrollo de las competencias y en el rendimiento. De esta manera podrá reducirse la inflación orgánica y la excesiva movilidad voluntaria del personal, que ha acabado por caracterizar al modelo en vigor, ya que concentra todas las oportunidades de carrera en el desempeño sucesivo de puestos de trabajo. Ello no obstante, el Estatuto permite también continuar con esta modalidad de carrera en aquellas


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Administraciones o áreas del empleo público en que se considere conveniente y adoptar otras que combinen elementos de carrera horizontal y vertical. Elemento fundamental de la nueva regulación es, en cualquier caso, la evaluación del desempeño de los empleados públicos, que las Administraciones Públicas deberán establecer a través de procedimientos fundados en los principios de igualdad, objetividad y transparencia. La evaluación periódica deberá tenerse en cuenta a efectos de la promoción en la carrera, la provisión y el mantenimiento de los puestos de trabajo y para la determinación de una parte de las retribuciones complementarias, vinculadas precisamente a la productividad o al rendimiento. Generalizando algunas experiencias que ya existen en el ámbito de nuestras Administraciones Públicas, se introduce así un factor de motivación personal y de control interno, que es común a las reformas del empleo público que se han adoptado o se están articulando en el ámbito europeo. Es obvio, en efecto, que las oportunidades de promoción y, en alguna medida, las recompensas que corresponden a cada empleado público han de relacionarse con la manera en que realiza sus funciones, en atención a los objetivos de la organización, pues resulta injusto y contrario a la eficiencia que se dispense el mismo trato a todos los empleados, cualquiera que sea su rendimiento y su actitud ante el servicio. De ello deriva que la continuidad misma del funcionario en su puesto de trabajo alcanzado por concurso se ha de hacer depender de la evaluación positiva de su desempeño, pues hoy resulta ya socialmente inaceptable que se consoliden con carácter vitalicio derechos y posiciones profesionales por aquellos que, eventualmente, no atiendan satisfactoriamente a sus responsabilidades. Pero, a su vez, resulta necesario facilitar la promoción interna de todos los empleados que adquieran las competencias y requisitos necesarios para progresar en su carrera, desde los niveles inferiores a los superiores, de manera que no se limiten las oportunidades de quienes tienen interés y deseo de alcanzar con su dedicación y esfuerzo las mayores responsabilidades. También se han de establecer instrumentos de colaboración que faciliten la movilidad voluntaria de los funcionarios entre distintas Administraciones, lo que constituye una justa y extendida reivindicación de los empleados públicos. En fin, es preciso flexibilizar las reglas de movilidad funcional y, en su caso, geográfica, del personal por necesidades del servicio, con las oportunas garantías y compensaciones, cuando procedan. A todas estas necesidades responden determinados preceptos de la nueva Ley. La gestión de personal, conforme a todas estas reglas y las que las desarrollen con la misma finalidad, podrá ganar en eficiencia y equidad, lo que ha de traducirse tarde o temprano en una mejora de los servicios. Consecuentemente con lo anterior, pero también a la vista de la experiencia de los últimos años, la nueva Ley debe introducir algunas modificaciones en el sistema retributivo de los funcionarios públicos. En esta materia, el Estado, a través de las Leyes de Presupuestos Generales, debe mantener las competencias que le permitan ejercer un control sobre el gasto de personal, que es un componente esencial del gasto público y, por ende, de la Hacienda general. Se atiende así a la reiterada doctrina establecida al efecto por el Tribunal Constitucional. Pero ello no obsta al reconocimiento de una mayor autonomía en la determinación de una parte de las retribuciones, las de carácter complementario, que pueden variar legítimamente en unas y otras Administraciones, como ya sucede hoy en día en la práctica. Antes bien, la flexibilidad con que se regula la carrera de los funcionarios públicos en el Estatuto Básico implica un margen de libre decisión para que tanto las Leyes de Función Pública de la


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Administración General del Estado como las de las Comunidades Autónomas adapten el sistema retributivo a la modalidad de carrera por la que opten en cada caso. En coherencia con ello, las retribuciones complementarias podrán vincularse al grado, nivel o categoría alcanzado en la carrera, a las características del puesto de trabajo que se desempeña y al rendimiento, iniciativa, interés o esfuerzo aplicado al desempeño. Además, el Estatuto satisface una antigua y permanente reivindicación de los funcionarios determinando que la cuantía de las pagas extraordinarias comprende una mensualidad completa de las retribuciones básicas y de las complementarias de carácter fijo, derecho que ya disfrutan hoy en muchos casos los empleados con contrato laboral. En materia de situaciones administrativas, el nuevo texto legal simplifica y reordena la regulación actual, estableciendo un conjunto de reglas comunes para todos los funcionarios de carrera. Sin embargo, reconoce la posibilidad de que, por ley de las Comunidades Autónomas se puedan introducir supuestos distintos, conforme a sus necesidades. Especial referencia merece el capítulo dedicado a la negociación colectiva y a la participación y representación institucional de los empleados públicos. En esta materia se ha hecho un importante esfuerzo, de acuerdo con las recomendaciones de los expertos, para clarificar los principios, el contenido, los efectos y los límites de la negociación colectiva y para mejorar su articulación, a la vista de la experiencia de los últimos años y de la doctrina legal establecida por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo. El Estatuto recalca los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad de la negociación, buena fe, publicidad y transparencia que han de presidir la negociación. Introduce o consolida novedades de relieve en orden a la estructura de la negociación colectiva, mediante la creación de una Mesa General de las Administraciones Públicas, en la que estén representadas todas ellas, para negociar los proyectos de legislación básica y otras cuestiones de interés general, legitimando la negociación colectiva en ámbitos supramunicipales y permitiendo negociar en una misma Mesa las condiciones de empleo comunes al personal funcionario y al personal laboral. Define con mayor precisión que la legislación hasta ahora vigente las materias que han de ser objeto de negociación y las que quedan excluidas de la misma y clarifica los efectos jurídicos de los Pactos y Acuerdos, en particular cuando versan sobre materias que han de ser reguladas por ley, supuesto en el que el órgano de gobierno competente queda vinculado a presentar el proyecto de ley correspondiente, o cuando pueden sustituir lo dispuesto por normas reglamentarias o por otras decisiones de los órganos de gobierno o administrativos, supuesto en que tienen eficacia directa, en su caso tras su aprobación o ratificación. Asimismo se precisa la solución legal aplicable para el caso de que no se alcance el acuerdo en la negociación colectiva. En fin, se regula la vigencia de los Pactos y Acuerdos, que sólo pueden ser válidamente incumplidos por la Administración por causa excepcional y grave de interés público, derivada de circunstancias imprevistas cuando se firmaron. La Ley recoge también la regulación vigente en materia de representación del personal funcionario y el régimen electoral correspondiente. Se incorporan a ella algunas mejoras técnicas y se reduce en algunos aspectos el contenido de la legislación básica, pero sin desconocer la competencia que al Estado corresponde para regular estos aspectos intrínsecamente vinculados al ejercicio de los derechos sindicales.


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Se establece, por último, la posibilidad de acudir a medios extrajudiciales de solución de los conflictos colectivos que puedan surgir en la interpretación y aplicación de los Pactos y Acuerdos, ya sea la mediación, obligatoria a instancia de una de las partes, o el arbitraje voluntario. En cuanto al régimen disciplinario, el Estatuto, de conformidad con su carácter básico, se limita a ordenar los principios a que debe someterse el ejercicio de esta potestad pública respecto de los empleados públicos, tipifica las infracciones muy graves y amplía el abanico de posibles sanciones. Por lo demás se remite ampliamente a la legislación que, en su desarrollo, dicten el Estado y las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias. En su Título final se establecen los órganos e instrumentos de cooperación entre las Administraciones Públicas que, sin merma de su respectiva autonomía, se consideran esenciales para garantizar la coherencia y comunicación del sistema de empleo público en su conjunto. Se ha optado en este caso por suprimir el Consejo Superior de la Función Pública, dada la escasa operatividad que ha tenido este órgano y porque las funciones de que fue dotado hace más de veinte años han sido ya sustituidas en la práctica por la actividad de los órganos de coordinación entre el Estado y las Comunidades Autónomas y por las Mesas de Negociación y otras vías de participación de las organizaciones sindicales. En la Conferencia Sectorial correspondiente y en la Comisión de Coordinación del Empleo Público se prevé la presencia de una representación de la Administración Local que, no en vano, integra en la actualidad aproximadamente la cuarta parte de los empleados públicos. La mayor autonomía de que cada Administración debe disponer para la ordenación y gestión de su personal, en los términos de este Estatuto, ha de ser complementada por una cooperación más intensa entre todas ellas, al efecto de resolver los numerosos problemas comunes, en beneficio de los ciudadanos y del conjunto de los empleados públicos. Por otro lado aunque este Estatuto mantiene en vigor el sistema de incompatibilidades actual se hace necesario adecuarlo en parte al nuevo régimen jurídico establecido en nuestro Estatuto. En ese sentido, la Disposición Final Tercera refuerza la total incompatibilidad del personal directivo, incluido el sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección, para el desempeño de cualquier actividad privada. Y además se incluye en el personal sujeto a la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades al servicio de las Administraciones Públicas, al personal al servicio de Agencias, así como de Fundaciones y Consorcios en determinados supuestos de financiación pública, como consecuencia de la aparición de nuevas figuras y entes. El artículo 103.3 de la Constitución establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos y su artículo 149.1.18.ª atribuye al Estado la competencia sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios de las Administraciones Públicas. Pese a estas previsiones constitucionales no se ha aprobado hasta la fecha una ley general del Estado que, en cumplimiento de las mismas, regule de manera completa las bases de dicho régimen estatutario. Esta carencia se explica sobre todo por la dificultad que entraña abordar una reforma legislativa del sistema de empleo público de alcance general, habida cuenta de la diversidad de Administraciones y de sectores, de grupos y categorías de funcionarios a los que está llamada a aplicarse, ya sea de manera directa o, al menos, supletoria. De hecho son escasas en nuestro país las ocasiones históricas en las que se ha emprendido y culminado esta tarea, con mayor o menor fortuna. Conviene recordar ahora la regulación o «nuevo arreglo» de los


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empleados públicos impulsado por el Ministro de Hacienda Luis López Ballesteros, que estableció el Real Decreto de 3 de abril de 1828, precedido de otras normas para los funcionarios de la Real Hacienda. También debe hacerse mención del Estatuto de Bravo Murillo, aprobado por Real Decreto de 18 de junio de 1852, de la Ley de Bases de 22 de julio de 1918 y su Reglamento de 7 de septiembre, que contienen el denominado Estatuto de Maura, y, finalmente, de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, articulada por Decreto de 7 de febrero de 1964, en desarrollo de la Ley de Bases 109/1963, de 20 de julio. Hay que añadir, no obstante, que después de la Constitución han visto la luz reformas del régimen legal de los empleados públicos que no por parciales fueron de menor trascendencia que aquéllas. Entre ellas destaca la introducida por la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, una regulación que tiene ya carácter de legislación básica y que nació con pretensiones de provisionalidad, aunque ha estado en vigor durante más de dos décadas, Ley esta que ha configurado un modelo de función pública muy distinto a los anteriores, estructurado en torno al puesto de trabajo. Esta reforma fue completada por la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas y, más tarde, por la Ley 9/1987, de 12 de junio, que regula el sistema de representación de los funcionarios públicos y su participación y negociación colectiva para la determinación de sus condiciones de empleo. Estas tres normas legales han venido constituyendo hasta ahora el núcleo esencial de la legislación básica del Estado en la materia y, a su vez, han sido modificadas puntualmente, complementadas o desarrolladas por múltiples normas de distinto rango elaboradas por el Estado y por las Comunidades Autónomas. La dispersión de la legislación básica en varios textos aconsejaba, desde hace tiempo, su refundición en el marco de un modelo coordinado para las políticas de personal. Pero, además, desde que se aprobó la legislación de los años ochenta nuestra sociedad y nuestras Administraciones Públicas han experimentado muy profundas transformaciones que, junto a la experiencia acumulada desde entonces, hacían imprescindible una nueva reforma general. Así se intentó en 1999 mediante la presentación de un Proyecto de Ley de Estatuto Básico de la Función Pública, que no llegó a tramitarse. Y así se lleva a cabo definitivamente mediante el presente texto, que ha sido elaborado tras un intenso período de estudio y reflexión, encomendado a la Comisión de expertos constituida al efecto y tras un no menos sostenido proceso de discusión y diálogo con los representantes de las Comunidades Autónomas y de otras Administraciones y con los agentes sociales y organizaciones profesionales interesadas. De uno y otro se deduce la existencia de un consenso generalizado a favor de la reforma y numerosas coincidencias sobre el análisis de los problemas que hay que resolver y acerca de las líneas maestras a las que dicha reforma debe ajustarse. TÍTULO I Objeto y ámbito de aplicación Artículo 1. Objeto. 1. El presente Estatuto tiene por objeto establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos incluidos en su ámbito de aplicación. 2. Asimismo tiene por objeto determinar las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. 3. Este Estatuto refleja, del mismo modo, los siguientes fundamentos de actuación:


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a) Servicio a los ciudadanos y a los intereses generales. b) Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional. c) Sometimiento pleno a la ley y al Derecho. d) Igualdad de trato entre mujeres y hombres. e) Objetividad, profesionalidad e imparcialidad en el servicio garantizadas con la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera. f) Eficacia en la planificación y gestión de los recursos humanos. g) Desarrollo y cualificación profesional permanente de los empleados públicos. h) Transparencia. i) Evaluación y responsabilidad en la gestión. j) Jerarquía en la atribución, ordenación y desempeño de las funciones y tareas. k) Negociación colectiva y participación, a través de los representantes, en la determinación de las condiciones de empleo. l) Cooperación entre las Administraciones Públicas en la regulación y gestión del empleo público. Artículo 2. Ámbito de aplicación. 1. Este Estatuto se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas: - La Administración General del Estado. - Las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla. - Las Administraciones de las Entidades Locales. - Los Organismos Públicos, Agencias y demás Entidades de derecho público con personalidad jurídica propia, vinculadas o dependientes de cualquiera de las Administraciones Públicas. - Las Universidades Públicas. 2. En la aplicación de este Estatuto al personal investigador se podrán dictar normas singulares para adecuarlo a sus peculiaridades. 3. El personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el presente Estatuto, excepto el Capítulo II del Título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84. 4. Cada vez que este Estatuto haga mención al personal funcionario de carrera se entenderá comprendido el personal estatutario de los Servicios de Salud. 5. El presente Estatuto tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido en su ámbito de aplicación. Artículo 3. Personal funcionario de las Entidades Locales. 1. El personal funcionario de las Entidades Locales se rige por la legislación estatal que resulte de aplicación, de la que forma parte este Estatuto y por la legislación de las Comunidades Autónomas, con respeto a la autonomía local.


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2. Los Cuerpos de Policía Local se rigen también por este Estatuto y por la legislación de las Comunidades Autónomas, excepto en lo establecido para ellos en la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Artículo 4. Personal con legislación específica propia. Las disposiciones de este Estatuto sólo se aplicarán directamente cuando así lo disponga su legislación específica al siguiente personal: a) Personal funcionario de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. b) Personal funcionario de los demás Órganos Constitucionales del Estado y de los Órganos Estatutarios de las Comunidades Autónomas. c) Jueces, Magistrados, Fiscales y demás personal funcionario al servicio de la Administración de Justicia. d) Personal militar de las Fuerzas Armadas. e) Personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. f) Personal retribuido por arancel. g) Personal del Centro Nacional de Inteligencia. h) Personal del Banco de España y Fondos de Garantía de Depósitos en Entidades de Crédito. Artículo 5. Personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos. El personal funcionario de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos se regirá por sus normas específicas y supletoriamente por lo dispuesto en este Estatuto. Su personal laboral se regirá por la legislación laboral y demás normas convencionalmente aplicables. Artículo 6. Leyes de Función Pública. En desarrollo de este Estatuto, las Cortes Generales y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas aprobarán, en el ámbito de sus competencias, las Leyes reguladoras de la Función Pública de la Administración General del Estado y de las Comunidades Autónomas. Artículo 7. Normativa aplicable al personal laboral. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan. TÍTULO II Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas Artículo 8. Concepto y clases de empleados públicos. 1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales. 2. Los empleados públicos se clasifican en: a) Funcionarios de carrera.


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b) Funcionarios interinos. c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. d) Personal eventual. Artículo 9. Funcionarios de carrera. 1. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente. 2. En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca. Artículo 10. Funcionarios interinos. 1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. b) La sustitución transitoria de los titulares. c) La ejecución de programas de carácter temporal. d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses. 2. La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. 3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento. 4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización. 5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera. Artículo 11. Personal laboral. 1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.


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2. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2. Artículo 12. Personal eventual. 1. Es personal eventual el que, en virtud de nombramiento y con carácter no permanente, sólo realiza funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento especial, siendo retribuido con cargo a los créditos presupuestarios consignados para este fin. 2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto determinarán los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas que podrán disponer de este tipo de personal. El número máximo se establecerá por los respectivos órganos de gobierno. Este número y las condiciones retributivas serán públicas. 3. El nombramiento y cese serán libres. El cese tendrá lugar, en todo caso, cuando se produzca el de la autoridad a la que se preste la función de confianza o asesoramiento. 4. La condición de personal eventual no podrá constituir mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción interna. 5. Al personal eventual le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera. SUBTÍTULO I Personal directivo Artículo 13. Personal directivo profesional. El Gobierno y los Órganos de Gobierno de las Comunidades Autónomas podrán establecer, en desarrollo de este Estatuto, el régimen jurídico específico del personal directivo así como los criterios para determinar su condición, de acuerdo, entre otros, con los siguientes principios: 1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración. 2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia. 3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados. 4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.


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TÍTULO III Derechos y deberes. Código de conducta de los empleados públicos CAPÍTULO I Derechos de los empleados públicos Artículo 14. Derechos individuales. Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: a) A la inamovilidad en la condición de funcionario de carrera. b) Al desempeño efectivo de las funciones o tareas propias de su condición profesional y de acuerdo con la progresión alcanzada en su carrera profesional. c) A la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación. d) A percibir las retribuciones y las indemnizaciones por razón del servicio. e) A participar en la consecución de los objetivos atribuidos a la unidad donde preste sus servicios y a ser informado por sus superiores de las tareas a desarrollar. f) A la defensa jurídica y protección de la Administración Pública en los procedimientos que se sigan ante cualquier orden jurisdiccional como consecuencia del ejercicio legítimo de sus funciones o cargos públicos. g) A la formación continua y a la actualización permanente de sus conocimientos y capacidades profesionales, preferentemente en horario laboral. h) Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral. i) A la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. k) A la libertad de expresión dentro de los límites del ordenamiento jurídico. l) A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. m) A las vacaciones, descansos, permisos y licencias. n) A la jubilación según los términos y condiciones establecidas en las normas aplicables. o) A las prestaciones de la Seguridad Social correspondientes al régimen que les sea de aplicación. p) A la libre asociación profesional. q) A los demás derechos reconocidos por el ordenamiento jurídico. Artículo 15. Derechos individuales ejercidos colectivamente. Los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva: a) A la libertad sindical. b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de trabajo. c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación aplicable en cada caso.


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e) Al de reunión, en los términos establecidos en el artículo 46 de este Estatuto. CAPÍTULO II Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño Artículo 16. Concepto, principios y modalidades de la carrera profesional de los funcionarios de carrera. 1. Los funcionarios de carrera tendrán derecho a la promoción profesional. 2. La carrera profesional es el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. A tal objeto las Administraciones Públicas promoverán la actualización y perfeccionamiento de la cualificación profesional de sus funcionarios de carrera. 3. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto regularán la carrera profesional aplicable en cada ámbito que podrán consistir, entre otras, en la aplicación aislada o simultánea de alguna o algunas de las siguientes modalidades: a) Carrera horizontal, que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo establecido en la letra b) del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20 de este Estatuto. b) Carrera vertical, que consiste en el ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos de provisión establecidos en el Capítulo III del Título V de este Estatuto. c) Promoción interna vertical, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18. d) Promoción interna horizontal, que consiste en el acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18. 4. Los funcionarios de carrera podrán progresar simultáneamente en las modalidades de carrera horizontal y vertical cuando la Administración correspondiente las haya implantado en un mismo ámbito. Artículo 17. Carrera horizontal de los funcionarios de carrera. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán regular la carrera horizontal de los funcionarios de carrera, pudiendo aplicar, entre otras, las siguientes reglas: a) Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se prevea otra posibilidad.


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b) Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida. Artículo 18. Promoción interna de los funcionarios de carrera. 1. La promoción interna se realizará mediante procesos selectivos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad así como los contemplados en el artículo 55.2 de este Estatuto. 2. Los funcionarios deberán poseer los requisitos exigidos para el ingreso, tener una antigüedad de, al menos, dos años de servicio activo en el inferior Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo y superar las correspondientes pruebas selectivas. 3. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto articularán los sistemas para realizar la promoción interna, así como también podrán determinar los cuerpos y escalas a los que podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de su mismo Subgrupo. Asimismo las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán determinar los cuerpos y escalas a los que podrán acceder los funcionarios de carrera pertenecientes a otros de su mismo Subgrupo. 4. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas que incentiven la participación de su personal en los procesos selectivos de promoción interna y para la progresión en la carrera profesional. Artículo 19. Carrera profesional y promoción del personal laboral. 1. El personal laboral tendrá derecho a la promoción profesional. 2. La carrera profesional y la promoción del personal laboral se hará efectiva a través de los procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores o en los Convenios Colectivos. Artículo 20. La evaluación del desempeño. 1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados. La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados. 2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos. 3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.


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4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada. 5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c) del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo. CAPÍTULO III Derechos retributivos Artículo 21. Determinación de las cuantías y de los incrementos retributivos. 1. Las cuantías de las retribuciones básicas y el incremento de las cuantías globales de las retribuciones complementarias de los funcionarios, así como el incremento de la masa salarial del personal laboral, deberán reflejarse para cada ejercicio presupuestario en la correspondiente Ley de Presupuestos. 2. No podrán acordarse incrementos retributivos que globalmente supongan un incremento de la masa salarial superior a los límites fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el personal. Artículo 22. Retribuciones de los funcionarios. 1. Las retribuciones de los funcionarios de carrera se clasifican en básicas y complementarias. 2. Las retribuciones básicas son las que retribuyen al funcionario según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, y por su antigüedad en el mismo. Dentro de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias. 3. Las retribuciones complementarias son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional o el desempeño, rendimiento o resultados alcanzados por el funcionario. 4. Las pagas extraordinarias serán dos al año, cada una por el importe de una mensualidad de retribuciones básicas y de la totalidad de las retribuciones complementarias, salvo aquéllas a las que se refieren los apartados c) y d) del artículo 24. 5. No podrá percibirse participación en tributos o en cualquier otro ingreso de las Administraciones Públicas como contraprestación de cualquier servicio, participación o premio en multas impuestas, aun cuando estuviesen normativamente atribuidas a los servicios. Artículo 23. Retribuciones básicas. Las retribuciones básicas, que se fijan en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estarán integradas única y exclusivamente por:


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a) El sueldo asignado a cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. b) Los trienios, que consisten en una cantidad, que será igual para cada Subgrupo o Grupo de clasificación profesional, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, por cada tres años de servicio. Artículo 24. Retribuciones complementarias. La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se establecerán por las correspondientes leyes de cada Administración Pública atendiendo, entre otros, a los siguientes factores: a) La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa. b) La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo. c) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos. d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo. Artículo 25. Retribuciones de los funcionarios interinos. 1. Los funcionarios interinos percibirán las retribuciones básicas y las pagas extraordinarias correspondientes al Subgrupo o Grupo de adscripción, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo. Percibirán asimismo las retribuciones complementarias a que se refieren los apartados b), c) y d) del artículo 24 y las correspondientes a la categoría de entrada en el cuerpo o escala en el que se le nombre. 2. Se reconocerán los trienios correspondientes a los servicios prestados antes de la entrada en vigor del presente Estatuto que tendrán efectos retributivos únicamente a partir de la entrada en vigor del mismo. Artículo 26. Retribuciones de los funcionarios en prácticas. Las Administraciones Públicas determinarán las retribuciones de los funcionarios en prácticas que, como mínimo, se corresponderán a las del sueldo del Subgrupo o Grupo, en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, en que aspiren a ingresar. Artículo 27. Retribuciones del personal laboral. Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto. Artículo 28. Indemnizaciones. Los funcionarios percibirán las indemnizaciones correspondientes por razón del servicio.


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Artículo 29. Retribuciones diferidas. Las Administraciones Públicas podrán destinar cantidades hasta el porcentaje de la masa salarial que se fije en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del Estado a financiar aportaciones a planes de pensiones de empleo o contratos de seguro colectivos que incluyan la cobertura de la contingencia de jubilación, para el personal incluido en sus ámbitos, de acuerdo con lo establecido en la normativa reguladora de los Planes de Pensiones. Las cantidades destinadas a financiar aportaciones a planes de pensiones o contratos de seguros tendrán a todos los efectos la consideración de retribución diferida. Artículo 30. Deducción de retribuciones. 1. Sin perjuicio de la sanción disciplinaria que pueda corresponder, la parte de jornada no realizada dará lugar a la deducción proporcional de haberes, que no tendrá carácter sancionador. 2. Quienes ejerciten el derecho de huelga no devengarán ni percibirán las retribuciones correspondientes al tiempo en que hayan permanecido en esa situación sin que la deducción de haberes que se efectué tenga carácter de sanción, ni afecte al régimen respectivo de sus prestaciones sociales. CAPÍTULO IV Derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional. Derecho de reunión Artículo 31. Principios generales. 1. Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva, representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones de trabajo. 2. Por negociación colectiva, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración Pública. 3. Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se instrumente la interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados. 4. Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine. 5. El ejercicio de los derechos establecidos en este artículo se garantiza y se lleva a cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente Capítulo, sin perjuicio de otras formas de colaboración entre las Administraciones Públicas y sus empleados públicos o los representantes de éstos. 6. Las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección.


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7. El ejercicio de los derechos establecidos en este Capítulo deberá respetar en todo caso el contenido del presente Estatuto y las leyes de desarrollo previstas en el mismo. 8. Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los convenios y acuerdos de carácter internacional ratificados por España. Artículo 32. Negociación colectiva, representación y participación del personal laboral. La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este Capítulo que expresamente les son de aplicación. Artículo 33. Negociación colectiva. 1. La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos que estará sujeta a los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia, se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los artículos 6.3.c); 7.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical y lo previsto en este Capítulo. A este efecto, se constituirán Mesas de Negociación en las que estarán legitimados para estar presentes, por una parte, los representantes de la Administración Pública correspondiente, y por otra, las Organizaciones Sindicales más representativas a nivel estatal, las Organizaciones Sindicales más representativas de Comunidad Autónoma, así como los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 o más de los representantes en las elecciones para Delegados y Juntas de Personal, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su constitución. 2. Las Administraciones Públicas podrán encargar el desarrollo de las actividades de negociación colectiva a órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su representación en la negociación colectiva previas las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos con competencia para ello. Artículo 34. Mesas de Negociación. 1. A los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos, se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la Administración General del Estado, así como en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales. 2. Se reconoce la legitimación negocial de las asociaciones de municipios, así como la de las Entidades Locales de ámbito supramunicipal. A tales efectos, los municipios podrán adherirse con carácter previo o de manera sucesiva a la negociación colectiva que se lleve a cabo en el ámbito correspondiente. Asimismo, una Administración o Entidad Pública podrá adherirse a los Acuerdos alcanzados dentro del territorio de cada Comunidad Autónoma, o a los Acuerdos alcanzados en un ámbito supramunicipal.


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3. Son competencias propias de las Mesas Generales la negociación de las materias relacionadas con condiciones de trabajo comunes a los funcionarios de su ámbito. 4. Dependiendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de las mismas podrán constituirse Mesas Sectoriales, en atención a las condiciones específicas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos y a su número. 5. La competencia de las Mesas Sectoriales se extenderá a los temas comunes a los funcionarios del sector que no hayan sido objeto de decisión por parte de la Mesa General respectiva o a los que ésta explícitamente les reenvíe o delegue. 6. El proceso de negociación se abrirá, en cada Mesa, en la fecha que, de común acuerdo, fijen la Administración correspondiente y la mayoría de la representación sindical. A falta de acuerdo, el proceso se iniciará en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan. 7. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe y proporcionarse mutuamente la información que precisen relativa a la negociación. Artículo 35. Constitución y composición de las Mesas de Negociación. 1. Las Mesas a que se refiere el artículo anterior quedarán válidamente constituidas cuando, además de la representación de la Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las Organizaciones Sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate. 2. Las variaciones en la representatividad sindical, a efectos de modificación en la composición de las Mesas de Negociación, serán acreditadas por las Organizaciones Sindicales interesadas, mediante el correspondiente certificado de la Oficina Pública de Registro competente, cada dos años a partir de la fecha inicial de constitución de las citadas Mesas. 3. La designación de los componentes de las Mesas corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. 4. En las normas de desarrollo del presente Estatuto se establecerá la composición numérica de las Mesas correspondientes a sus ámbitos, sin que ninguna de las partes pueda superar el número de quince miembros. Artículo 36. Mesas Generales de Negociación. 1. Se constituye una Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas. La representación de éstas será unitaria, estará presidida por la Administración General del Estado y contará con representantes de las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación Española de Municipios y Provincias, en función de las materias a negociar.


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La representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas para estar presentes de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, se distribuirá en función de los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal, Delegados de Personal, Juntas de Personal y Comités de Empresa, en el conjunto de las Administraciones Públicas. 2. Serán materias objeto de negociación en esta Mesa las relacionadas en el artículo 37 de este Estatuto que resulten susceptibles de regulación estatal con carácter de norma básica, sin perjuicio de los acuerdos a que puedan llegar las Comunidades Autónomas en su correspondiente ámbito territorial en virtud de sus competencias exclusivas y compartidas en materia de Función Pública. Será específicamente objeto de negociación en el ámbito de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas el incremento global de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que corresponda incluir en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año. 3. Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada Administración Pública, se constituirá en la Administración General del Estado, en cada una de las Comunidades Autónomas, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales una Mesa General de Negociación. Son de aplicación a estas Mesas Generales los criterios establecidos en el apartado anterior sobre representación de las Organizaciones Sindicales en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tomando en consideración en cada caso los resultados obtenidos en las elecciones a los órganos de representación del personal funcionario y laboral del correspondiente ámbito de representación. Además, también estarán presentes en estas Mesas Generales, las Organizaciones Sindicales que formen parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas siempre que hubieran obtenido el 10 por 100 de los representantes a personal funcionario o personal laboral en el ámbito correspondiente a la Mesa de que se trate. Artículo 37. Materias objeto de negociación. 1. Serán objeto de negociación, en su ámbito res-pectivo y en relación con las competencias de cada Administración Pública y con el alcance que legalmente proceda en cada caso, las materias siguientes: a) La aplicación del incremento de las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y de las Comunidades Autónomas. b) La determinación y aplicación de las retribuciones complementarias de los funcionarios. c) Las normas que fijen los criterios generales en materia de acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de trabajo, y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos. d) Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales en materia de evaluación del desempeño. e) Los planes de Previsión Social Complementaria. f) Los criterios generales de los planes y fondos para la formación y la promoción interna. g) Los criterios generales para la determinación de prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas. h) Las propuestas sobre derechos sindicales y de participación.


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i) Los criterios generales de acción social. j) Las que así se establezcan en la normativa de prevención de riesgos laborales. k) Las que afecten a las condiciones de trabajo y a las retribuciones de los funcionarios, cuya regulación exija norma con rango de Ley. l) Los criterios generales sobre ofertas de empleo público. m) Las referidas a calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad funcional y geográfica, así como los criterios generales sobre la planificación estratégica de los recursos humanos, en aquellos aspectos que afecten a condiciones de trabajo de los empleados públicos. 2. Quedan excluidas de la obligatoriedad de la negocia-ción, las materias siguientes: a) Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización. Cuando las consecuencias de las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus potestades de organización tengan repercusión sobre condiciones de trabajo de los funcionarios públicos contempladas en el apartado anterior, procederá la negociación de dichas condiciones con las Organizaciones Sindicales a que se refiere este Estatuto. b) La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los usuarios de los servicios públicos, así como el procedimiento de formación de los actos y disposiciones administrativas. c) La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo. d) Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica. e) La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas, criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción profesional. Artículo 38. Pactos y Acuerdos. 1. En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones. 2. Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se aplicarán directamente al personal del ámbito correspondiente. 3. Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez y eficacia será necesaria su aprobación expresa y formal por estos órganos. Cuando tales Acuerdos hayan sido ratificados y afecten a temas que pueden ser decididos de forma definitiva por los órganos de gobierno, el contenido de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de aplicación, sin perjuicio de que a efectos formales se requiera la modificación o derogación, en su caso, de la normativa reglamentaria correspondiente. Si los Acuerdos ratificados tratan sobre materias sometidas a reserva de Ley que, en consecuencia, sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su contenido carecerá de eficacia directa. No obstante, en este supuesto, el órgano de gobierno respectivo que tenga iniciativa legislativa procederá a la elaboración, aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas del


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correspondiente proyecto de Ley conforme al contenido del Acuerdo y en el plazo que se hubiera acordado. Cuando exista falta de ratificación de un Acuerdo o, en su caso, una negativa expresa a incorporar lo acordado en el Proyecto de Ley correspondiente, se deberá iniciar la renegociación de las materias tratadas en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes. 4. Los Pactos y Acuerdos deberán determinar las partes que los conciertan, el ámbito personal, funcional, territorial y temporal, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos. 5. Se establecerán Comisiones Paritarias de seguimiento de los Pactos y Acuerdos con la composición y funciones que las partes determinen. 6. Los Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser remitidos a la Oficina Pública que cada Administración competente determine y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial. 7. En el supuesto de que no se produzca acuerdo en la negociación o en la renegociación prevista en el último párrafo del apartado 3 del presente artículo y una vez agotados, en su caso, los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos, corresponderá a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios con las excepciones contempladas en los apartados 11, 12 y 13 del presente artículo. 8. Los Pactos y Acuerdos que, de conformidad con lo establecido en el artículo 37, contengan materias y condiciones generales de trabajo comunes al personal funcionario y laboral, tendrán la consideración y efectos previstos en este artículo para los funcionarios y en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores para el personal laboral. 9. Los Pactos y Acuerdos en sus respectivos ámbitos y en relación con las competencias de cada Administración Pública, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito y los criterios de primacía y complementariedad entre las diferentes unidades negociadoras. 10. Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a las Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación. 11. Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de una de las partes. 12. La vigencia del contenido de los Pactos y Acuerdos una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido.


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13. Los Pactos y Acuerdos que sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo los aspectos que expresamente se acuerde mantener. Artículo 39. Órganos de representación. 1. Los órganos específicos de representación de los funcionarios son los Delegados de Personal y las Juntas de Personal. 2. En las unidades electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50, su representación corresponderá a los Delegados de Personal. Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente. 3. Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios. 4. El establecimiento de las unidades electorales se regulará por el Estado y por cada Comunidad Autónoma dentro del ámbito de sus competencias legislativas. Previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales legitimadas en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas podrán modificar o establecer unidades electorales en razón del número y peculiaridades de sus colectivos, adecuando la configuración de las mismas a las estructuras administrativas o a los ámbitos de negociación constituidos o que se constituyan. 5. Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de acuerdo con la siguiente escala, en coherencia con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores: De 50 a 100 funcionarios: 5. De 101 a 250 funcionarios: 9. De 251 a 500 funcionarios: 13. De 501 a 750 funcionarios: 17. De 751 a 1.000 funcionarios: 21. De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75. 6. Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en el presente Estatuto y legislación de desarrollo, remitiendo copia del mismo y de sus modificaciones al órgano u órganos competentes en materia de personal que cada Administración determine. El reglamento y sus modificaciones deberán ser aprobados por los votos favorables de, al menos, dos tercios de sus miembros. Artículo 40. Funciones y legitimación de los órganos de representación. 1. Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:


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a) Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento. b) Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo. c) Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. d) Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos. e) Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes. f) Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad. 2. Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán legitimados para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo relativo al ámbito de sus funciones. Artículo 41. Garantías de la función representativa del personal. 1. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de su función representativa de las siguientes garantías y derechos: a) El acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, sin que se entorpezca el normal funcionamiento de las correspondientes unidades administrativas, dentro de los horarios habituales de trabajo y con excepción de las zonas que se reserven de conformidad con lo dispuesto en la legislación vigente. b) La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones profesionales y sindicales. c) La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente posterior, sin perjuicio de la audiencia al interesado regulada en el procedimiento sancionador. d) Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas como de trabajo efectivo, de acuerdo con la siguiente escala: Hasta 100 funcionarios: 15. De 101 a 250 funcionarios: 20. De 251 a 500 funcionarios: 30. De 501 a 750 funcionarios: 35. De 751 en ade-lante: 40.


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Los miembros de la Junta de Personal y Delegados de Personal de la misma candidatura que así lo manifiesten podrán proceder, previa comunicación al órgano que ostente la Jefatura de Personal ante la que aquélla ejerza su representación, a la acumulación de los créditos horarios. e) No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que tenga lugar por revocación o dimisión. 2. Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal no podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica o profesional por razón del desempeño de su representación. 3. Cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, en su caso, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los asuntos en que la Administración señale expresamente el carácter reservado, aún después de expirar su mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado por la Administración podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la Administración para fines distintos de los que motivaron su entrega. Artículo 42. Duración de la representación. El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de Personal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se entenderá prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas elecciones, sin que los representantes con mandato prorrogado se contabilicen a efectos de determinar la capacidad representativa de los Sindicatos. Artículo 43. Promoción de elecciones a Delegados y Juntas de Personal. 1. Podrán promover la celebración de elecciones a Delegados y Juntas de Personal, conforme a lo previsto en el presente Estatuto y en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical: a) Los Sindicatos más representativos a nivel estatal. b) Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, cuando la unidad electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico. c) Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al menos el 10 por 100 de los representantes a los que se refiere este Estatuto en el conjunto de las Administraciones Públicas. d) Los Sindicatos que hayan obtenido al menos un porcentaje del 10 por 100 en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones. e) Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario. 2. Los legitimados para promover elecciones tendrán, a este efecto, derecho a que la Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las unidades electorales afectadas, distribuido por Organismos o centros de trabajo.


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Artículo 44. Procedimiento electoral. El procedimiento para la elección de las Juntas de Personal y para la elección de Delegados de Personal se determinará reglamentariamente teniendo en cuenta los siguientes criterios generales: - La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto que podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos. - Serán electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la situación de servicio activo. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcionarios que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de Real Decreto o por Decreto de los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla. - Podrán presentar candidaturas las Organizaciones Sindicales legalmente constituidas o las coaliciones de éstas, y los grupos de electores de una misma unidad electoral, siempre que el número de ellos sea equivalente, al menos, al triple de los miembros a elegir. - Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas a través de un sistema proporcional corregido, y los Delegados de Personal mediante listas abiertas y sistema mayoritario. - Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan para la dirección y desarrollo del procedimiento electoral y las oficinas públicas permanentes para el cómputo y certificación de resultados reguladas en la normativa laboral. - Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral, excepto las reclamaciones contra las denegaciones de inscripción de actas electorales que podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social. Artículo 45. Solución extrajudicial de conflictos colectivos. 1. Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias previstas en el artículo 38.5 para el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos, las Administraciones Públicas y las Organizaciones Sindicales a que se refiere el presente Capítulo podrán acordar la creación, configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos colectivos. 2. Los conflictos a que se refiere el apartado anterior podrán ser los derivados de la negociación, aplicación e interpretación de los Pactos y Acuerdos sobre las materias señaladas en el artículo 37, excepto para aquellas en que exista reserva de Ley. 3. Los sistemas podrán estar integrados por procedimientos de mediación y arbitraje. La mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por las mismas. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes podrán acordar voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto planteado, comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de la misma. 4. El acuerdo logrado a través de la mediación o de la resolución de arbitraje tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación de los Pactos y Acuerdos regulados en el presente Estatuto, siempre que quienes hubieran adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un Pacto o Acuerdo conforme a lo previsto en este Estatuto.


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Estos acuerdos serán susceptibles de impugnación. Específicamente cabrá recurso contra la resolución arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando la resolución hubiese versado sobre puntos no sometidos a su decisión, o que ésta contradiga la legalidad vigente. 5. La utilización de estos sistemas se efectuará conforme a los procedimientos que reglamentariamente se determinen previo acuerdo con las Organizaciones Sindicales representativas. Artículo 46. Derecho de reunión. 1. Están legitimados para convocar una reunión, además de las Organizaciones Sindicales, directamente o a través de los Delegados Sindicales: a) Los Delegados de Personal. b) Las Juntas de Personal. c) Los Comités de Empresa. d) Los empleados públicos de las Administraciones respectivas en número no inferior al 40 por 100 del colectivo convocado. 2. Las reuniones en el centro de trabajo se autorizarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo entre el órgano competente en materia de personal y quienes estén legitimados para convocarlas. La celebración de la reunión no perjudicará la prestación de los servicios y los convocantes de la misma serán responsables de su normal desarrollo. CAPÍTULO V Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones Artículo 47. Jornada de trabajo de los funcionarios públicos. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial. Artículo 48. Permisos de los funcionarios públicos. 1. Las Administraciones Públicas determinarán los supuestos de concesión de permisos a los funcionarios públicos y sus requisitos, efectos y duración. En defecto de legislación aplicable los permisos y su duración serán, al menos, los siguientes: a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.


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b) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día. c) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine. d) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. e) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las funcionarias embarazadas. f) Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente la funcionaria podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. g) Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la funcionaria o el funcionario tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones. h) Por razones de guarda legal, cuando el funcionario tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el funcionario que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. i) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes. j) Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. k) Por asuntos particulares, seis días.


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2. Además de los días de libre disposición establecidos por cada Administración Pública, los funcionarios tendrán derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género. En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas: a) Permiso por parto: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. b) Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se contará a elección del funcionario, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos.


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En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año. c) Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b). En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del permiso. Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia. d) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de


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justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en casa caso. Artículo 50. Vacaciones de los funcionarios públicos. Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar como mínimo, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales. Artículo 51. Jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral. Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente. CAPÍTULO VI Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta Artículo 52. Deberes de los empleados públicos. Código de Conducta. Los empleados públicos deberán desempeñar con diligencia las tareas que tengan asignadas y velar por los intereses generales con sujeción y observancia de la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y deberán actuar con arreglo a los siguientes principios: objetividad, integridad, neutralidad, responsabilidad, imparcialidad, confidencialidad, dedicación al servicio público, transparencia, ejemplaridad, austeridad, accesibilidad, eficacia, honradez, promoción del entorno cultural y medioambiental, y respeto a la igualdad entre mujeres y hombres, que inspiran el Código de Conducta de los empleados públicos configurado por los principios éticos y de conducta regulados en los artículos siguientes. Los principios y reglas establecidos en este Capítulo informarán la interpretación y aplicación del régimen disciplinario de los empleados públicos. Artículo 53. Principios éticos. 1. Los empleados públicos respetarán la Constitución y el resto de normas que integran el ordenamiento jurídico. 2. Su actuación perseguirá la satisfacción de los intereses generales de los ciudadanos y se fundamentará en consideraciones objetivas orientadas hacia la imparcialidad y el interés común, al


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margen de cualquier otro factor que exprese posiciones personales, familiares, corporativas, clientelares o cualesquiera otras que puedan colisionar con este principio. 3. Ajustarán su actuación a los principios de lealtad y buena fe con la Administración en la que presten sus servicios, y con sus superiores, compañeros, subordinados y con los ciudadanos. 4. Su conducta se basará en el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo, orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 5. Se abstendrán en aquellos asuntos en los que tengan un interés personal, así como de toda actividad privada o interés que pueda suponer un riesgo de plantear conflictos de intereses con su puesto público. 6. No contraerán obligaciones económicas ni intervendrán en operaciones financieras, obligaciones patrimoniales o negocios jurídicos con personas o entidades cuando pueda suponer un conflicto de intereses con las obligaciones de su puesto público. 7. No aceptarán ningún trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada, por parte de personas físicas o entidades privadas. 8. Actuarán de acuerdo con los principios de eficacia, economía y eficiencia, y vigilarán la consecución del interés general y el cumplimiento de los objetivos de la organización. 9. No influirán en la agilización o resolución de trámite o procedimiento administrativo sin justa causa y, en ningún caso, cuando ello comporte un privilegio en beneficio de los titulares de los cargos públicos o su entorno familiar y social inmediato o cuando suponga un menoscabo de los intereses de terceros. 10. Cumplirán con diligencia las tareas que les correspondan o se les encomienden y, en su caso, resolverán dentro de plazo los procedimientos o expedientes de su competencia. 11. Ejercerán sus atribuciones según el principio de dedicación al servicio público absteniéndose no solo de conductas contrarias al mismo, sino también de cualesquiera otras que comprometan la neutralidad en el ejercicio de los servicios públicos. 12. Guardarán secreto de las materias clasificadas u otras cuya difusión esté prohibida legalmente, y mantendrán la debida discreción sobre aquellos asuntos que conozcan por razón de su cargo, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio propio o de terceros, o en perjuicio del interés público. Artículo 54. Principios de conducta. 1. Tratarán con atención y respeto a los ciudadanos, a sus superiores y a los restantes empleados públicos. 2. El desempeño de las tareas correspondientes a su puesto de trabajo se realizará de forma diligente y cumpliendo la jornada y el horario establecidos.


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3. Obedecerán las instrucciones y órdenes profesionales de los superiores, salvo que constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico, en cuyo caso las pondrán inmediatamente en conocimiento de los órganos de inspección procedentes. 4. Informarán a los ciudadanos sobre aquellas materias o asuntos que tengan derecho a conocer, y facilitarán el ejercicio de sus derechos y el cumplimiento de sus obligaciones. 5. Administrarán los recursos y bienes públicos con austeridad, y no utilizarán los mismos en provecho propio o de personas allegadas. Tendrán, asimismo, el deber de velar por su conservación. 6. Se rechazará cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal. 7. Garantizarán la constancia y permanencia de los documentos para su transmisión y entrega a sus posteriores responsables. 8. Mantendrán actualizada su formación y cualificación. 9. Observarán las normas sobre seguridad y salud laboral. 10. Pondrán en conocimiento de sus superiores o de los órganos competentes las propuestas que consideren adecuadas para mejorar el desarrollo de las funciones de la unidad en la que estén destinados. A estos efectos se podrá prever la creación de la instancia adecuada competente para centralizar la recepción de las propuestas de los empleados públicos o administrados que sirvan para mejorar la eficacia en el servicio. 11. Garantizarán la atención al ciudadano en la lengua que lo solicite siempre que sea oficial en el territorio. TÍTULO IV Adquisición y pérdida de la relación de servicio CAPÍTULO I Acceso al empleo público y adquisición de la relación de servicio Artículo 55. Principios rectores. 1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico. 2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación: a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.


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b) Transparencia. c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección. d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección. e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar. f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección. Artículo 56. Requisitos generales. 1. Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos: a) Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente. b) Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas. c) Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público. d) No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público. e) Poseer la titulación exigida. 2. Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales. 3. Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general. Artículo 57. Acceso al empleo público de nacionales de otros Estados. 1. Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder, como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente impliquen una participación en el ejercicio del poder público o en las funciones que tienen por objeto la salvaguardia de los intereses del Estado o de las Administraciones Públicas. A tal efecto, los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas determinarán las agrupaciones de funcionarios contempladas en el artículo 76 a las que no puedan acceder los nacionales de otros Estados.


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2. Las previsiones del apartado anterior serán de aplicación, cualquiera que sea su nacionalidad, al cónyuge de los españoles y de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea, siempre que no estén separados de derecho y a sus descendientes y a los de su cónyuge siempre que no estén separados de derecho, sean menores de veintiún años o mayores de dicha edad dependientes. 3. El acceso al empleo público como personal funcionario, se extenderá igualmente a las personas incluidas en el ámbito de aplicación de los Tratados Internaciones celebrados por la Unión Europea y ratificados por España en los que sea de aplicación la libre circulación de trabajadores, en los términos establecidos en el apartado 1 de este artículo. 4. Los extranjeros a los que se refieren los apartados anteriores, así como los extranjeros con residencia legal en España podrán acceder a las Administraciones Públicas, como personal laboral, en igualdad de condiciones que los españoles. 5. Sólo por ley de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas podrá eximirse del requisito de la nacionalidad por razones de interés general para el acceso a la condición de personal funcionario. Artículo 58. Acceso al empleo público de funcionarios españoles de Organismos Internacionales. Las Administraciones Públicas establecerán los requisitos y condiciones para el acceso a las mismas de funcionarios de nacionalidad española de Organismos Internacionales, siempre que posean la titulación requerida y superen los correspondientes procesos selectivos. Podrán quedar exentos de la realización de aquellas pruebas que tengan por objeto acreditar conocimientos ya exigidos para el desempeño de su puesto en el organismo internacional correspondiente. Artículo 59. Personas con discapacidad. 1. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al cinco por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública. 2. Cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad. Artículo 60. Órganos de selección. 1. Los órganos de selección serán colegiados y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros, y se tenderá, asimismo, a la paridad entre mujer y hombre.


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2. El personal de elección o de designación política, los funcionarios interinos y el personal eventual no podrán formar parte de los órganos de selección. 3. La pertenencia a los órganos de selección será siempre a título individual, no pudiendo ostentarse ésta en representación o por cuenta de nadie. Artículo 61. Sistemas selectivos. 1. Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas en este Estatuto. Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades entre sexos. 2. Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas. Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas. 3. Los procesos selectivos que incluyan, además de las preceptivas pruebas de capacidad, la valoración de méritos de los aspirantes sólo podrán otorgar a dicha valoración una puntuación proporcionada que no determinará, en ningún caso, por sí misma el resultado del proceso selectivo. 4. Las Administraciones Públicas podrán crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos, pudiéndose encomendar estas funciones a los Institutos o Escuelas de Administración Pública. 5. Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos. 6. Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación. Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos. 7. Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos.


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Las Administraciones Públicas podrán negociar las formas de colaboración que en el marco de los convenios colectivos fijen la actuación de las Organizaciones Sindicales en el desarrollo de los procesos selectivos. 8. Los órganos de selección no podrán proponer el acceso a la condición de funcionario de un número superior de aprobados al de plazas convocadas, excepto cuando así lo prevea la propia convocatoria. No obstante lo anterior, siempre que los órganos de selección hayan propuesto el nombramiento de igual número de aspirantes que el de plazas convocadas, y con el fin de asegurar la cobertura de las mismas, cuando se produzcan renuncias de los aspirantes seleccionados, antes de su nombramiento o toma de posesión, el órgano convocante podrá requerir del órgano de selección relación complementaria de los aspirantes que sigan a los propuestos, para su posible nombramiento como funcionarios de carrera. Artículo 62. Adquisición de la condición de funcionario de carrera. 1. La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos: a) Superación del proceso selectivo. b) Nombramiento por el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente. c) Acto de acatamiento de la Constitución y, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico. d) Toma de posesión dentro del plazo que se establezca. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1.b) anterior, no podrán ser funcionarios y quedarán sin efecto las actuaciones relativas a quienes no acrediten, una vez superado el proceso selectivo, que reúnen los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria. CAPÍTULO II Pérdida de la relación de servicio Artículo 63. Causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera. Son causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera: a) La renuncia a la condición de funcionario. b) La pérdida de la nacionalidad. c) La jubilación total del funcionario. d) La sanción disciplinaria de separación del servicio que tuviere carácter firme. e) La pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público que tuviere carácter firme.


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Artículo 64. Renuncia. 1. La renuncia voluntaria a la condición de funcionario habrá de ser manifestada por escrito y será aceptada expresamente por la Administración, salvo lo dispuesto en el apartado siguiente. 2. No podrá ser aceptada la renuncia cuando el funcionario esté sujeto a expediente disciplinario o haya sido dictado en su contra auto de procesamiento o de apertura de juicio oral por la comisión de algún delito. 3. La renuncia a la condición de funcionario no inhabilita para ingresar de nuevo en la Administración Pública a través del procedimiento de selección establecido. Artículo 65. Pérdida de la nacionalidad. La pérdida de la nacionalidad española o la de cualquier otro Estado miembro de la Unión Europea o la de aquellos Estados a los que, en virtud de Tratados Internacionales celebrados por la Unión Europea y ratificados por España, les sea de aplicación la libre circulación de trabajadores, que haya sido tenida en cuenta para el nombramiento, determinará la pérdida de la condición de funcionario salvo que simultáneamente se adquiera la nacionalidad de alguno de dichos Estados. Artículo 66. Pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público. La pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta cuando hubiere adquirido firmeza la sentencia que la imponga produce la pérdida de la condición de funcionario respecto a todos los empleos o cargos que tuviere. La pena principal o accesoria de inhabilitación especial cuando hubiere adquirido firmeza la sentencia que la imponga produce la pérdida de la condición de funcionario respecto de aquellos empleos o cargos especificados en la sentencia. Artículo 67. Jubilación. 1. La jubilación de los funcionarios podrá ser: a) Voluntaria, a solicitud del funcionario. b) Forzosa, al cumplir la edad legalmente establecida. c) Por la declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta o, incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala. d) Parcial. De acuerdo con lo establecido en los apartados 2 y 4. 2. Procederá la jubilación voluntaria, a solicitud del interesado, siempre que el funcionario reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable.


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Por Ley de las Cortes Generales, con carácter excepcional y en el marco de la planificación de los recursos humanos, se podrán establecer condiciones especiales de las jubilaciones voluntaria y parcial. 3. La jubilación forzosa se declarará de oficio al cumplir el funcionario los sesenta y cinco años de edad. No obstante, en los términos de las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto, se podrá solicitar la prolongación de la permanencia en el servicio activo como máximo hasta que se cumpla setenta años de edad. La Administración Pública competente deberá de resolver de forma motivada la aceptación o denegación de la prolongación. De lo dispuesto en los dos párrafos anteriores quedarán excluidos los funcionarios que tengan normas estatales específicas de jubilación. 4. Procederá la jubilación parcial, a solicitud del interesado, siempre que el funcionario reúna los requisitos y condiciones establecidos en el Régimen de Seguridad Social que le sea aplicable. Artículo 68. Rehabilitación de la condición de funcionario. 1. En caso de extinción de la relación de servicios como consecuencia de pérdida de la nacionalidad o jubilación por incapacidad permanente para el servicio, el interesado, una vez desaparecida la causa objetiva que la motivó, podrá solicitar la rehabilitación de su condición de funcionario, que le será concedida. 2. Los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas podrán conceder, con carácter excepcional, la rehabilitación, a petición del interesado, de quien hubiera perdido la condición de funcionario por haber sido condenado a la pena principal o accesoria de inhabilitación, atendiendo a las circunstancias y entidad del delito cometido. Si transcurrido el plazo para dictar la resolución, no se hubiera producido de forma expresa, se entenderá desestimada la solicitud. TÍTULO V Ordenación de la actividad profesional CAPÍTULO I Planificación de recursos humanos Artículo 69. Objetivos e instrumentos de la planificación. 1. La planificación de los recursos humanos en las Administraciones Públicas tendrá como objetivo contribuir a la consecución de la eficacia en la prestación de los servicios y de la eficiencia en la utilización de los recursos económicos disponibles mediante la dimensión adecuada de sus efectivos, su mejor distribución, formación, promoción profesional y movilidad. 2. Las Administraciones Públicas podrán aprobar Planes para la ordenación de sus recursos humanos, que incluyan, entre otras, algunas de las siguientes medidas: a) Análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos.


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b) Previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo. c) Medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen. d) Medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del presente Título de este Estatuto. e) La previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente. 3. Cada Administración Pública planificará sus recursos humanos de acuerdo con los sistemas que establezcan las normas que les sean de aplicación. Artículo 70. Oferta de empleo público. 1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años. 2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente. 3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos. Artículo 71. Registros de personal y Gestión integrada de recursos humanos. 1. Cada Administración Pública constituirá un Registro en el que se inscribirán los datos relativos al personal contemplado en los artículos 2 y 5 del presente Estatuto y que tendrá en cuenta las peculiaridades de determinados colectivos. 2. Los Registros podrán disponer también de la información agregada sobre los restantes recursos humanos de su respectivo sector público. 3. Mediante convenio de Conferencia Sectorial se establecerán los contenidos mínimos comunes de los Registros de personal y los criterios que permitan el intercambio homogéneo de la información entre Administraciones, con respeto a lo establecido en la legislación de protección de datos de carácter personal. 4. Las Administraciones Públicas impulsarán la gestión integrada de recursos humanos.


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5. Cuando las Entidades Locales no cuenten con la suficiente capacidad financiera o técnica, la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas cooperarán con aquéllas a los efectos contemplados en este artículo. CAPÍTULO II Estructuración del empleo público Artículo 72. Estructuración de los recursos humanos. En el marco de sus competencias de autoorganización, las Administraciones Públicas estructuran sus recursos humanos de acuerdo con las normas que regulan la selección, la promoción profesional, la movilidad y la distribución de funciones y conforme a lo previsto en este Capítulo. Artículo 73. Desempeño y agrupación de puestos de trabajo. 1. Los empleados públicos tienen derecho al desempeño de un puesto de trabajo de acuerdo con el sistema de estructuración del empleo público que establezcan las leyes de desarrollo del presente Estatuto. 2. Las Administraciones Públicas podrán asignar a su personal funciones, tareas o responsabilidades distintas a las correspondientes al puesto de trabajo que desempeñen siempre que resulten adecuadas a su clasificación, grado o categoría, cuando las necesidades del servicio lo justifiquen sin merma en las retribuciones. 3. Los puestos de trabajo podrán agruparse en función de sus características para ordenar la selección, la formación y la movilidad. Artículo 74. Ordenación de los puestos de trabajo. Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos. Artículo 75. Cuerpos y escalas. 1. Los funcionarios se agrupan en cuerpos, escalas, especialidades u otros sistemas que incorporen competencias, capacidades y conocimientos comunes acreditados a través de un proceso selectivo. 2. Los cuerpos y escalas de funcionarios se crean, modifican y suprimen por Ley de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. 3. Cuando en esta Ley se hace referencia a cuerpos y escalas se entenderá comprendida igualmente cualquier otra agrupación de funcionarios.


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Artículo 76. Grupos de clasificación profesional del personal funcionario de carrera. Los cuerpos y escalas se clasifican, de acuerdo con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los siguientes grupos: Grupo A, dividido en dos Subgrupos A1 y A2. Para el acceso a los cuerpos o escalas de este Grupo se exigirá estar en posesión del título universitario de Grado. En aquellos supuestos en los que la Ley exija otro título universitario será éste el que se tenga en cuenta. La clasificación de los cuerpos y escalas en cada Subgrupo estará en función del nivel de responsabilidad de las funciones a desempeñar y de las características de las pruebas de acceso. Grupo B. Para el acceso a los cuerpos o escalas del Grupo B se exigirá estar en posesión del título de Técnico Superior. Grupo C. Dividido en dos Subgrupos, C1 y C2, según la titulación exigida para el ingreso. C1: título de bachiller o técnico. C2: título de graduado en educación secundaria obligatoria. Artículo 77. Clasificación del personal laboral. El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral. CAPÍTULO III Provisión de puestos de trabajo y movilidad Artículo 78. Principios y procedimientos de provisión de puestos de trabajo del personal funcionario de carrera. 1. Las Administraciones Públicas proveerán los puestos de trabajo mediante procedimientos basados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. 2. La provisión de puestos de trabajo en cada Administración Pública se llevará a cabo por los procedimientos de concurso y de libre designación con convocatoria pública. 3. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán establecer otros procedimientos de provisión en los supuestos de movilidad a que se refiere el artículo 81.2, permutas entre puestos de trabajo, movilidad por motivos de salud o rehabilitación del funcionario, reingreso al servicio activo, cese o remoción en los puestos de trabajo y supresión de los mismos. Artículo 79. Concurso de provisión de los puestos de trabajo del personal funcionario de carrera. 1. El concurso, como procedimiento normal de provisión de puestos de trabajo, consistirá en la valoración de los méritos y capacidades y, en su caso, aptitudes de los candidatos por órganos


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colegiados de carácter técnico. La composición de estos órganos responderá al principio de profesionalidad y especialización de sus miembros y se adecuará al criterio de paridad entre mujer y hombre. Su funcionamiento se ajustará a las reglas de imparcialidad y objetividad. 2. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán el plazo mínimo de ocupación de los puestos obtenidos por concurso para poder participar en otros concursos de provisión de puestos de trabajo. 3. En el caso de supresión o remoción de los puestos obtenidos por concurso se deberá asignar un puesto de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada Administración Pública y con las garantías inherentes de dicho sistema. Artículo 80. Libre designación con convocatoria pública del personal funcionario de carrera. 1. La libre designación con convocatoria pública consiste en la apreciación discrecional por el órgano competente de la idoneidad de los candidatos en relación con los requisitos exigidos para el desempeño del puesto. 2. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto establecerán los criterios para determinar los puestos que por su especial responsabilidad y confianza puedan cubrirse por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública. 3. El órgano competente para el nombramiento podrá recabar la intervención de especialistas que permitan apreciar la idoneidad de los candidatos. 4. Los titulares de los puestos de trabajo provistos por el procedimiento de libre designación con convocatoria pública podrán ser cesados discrecionalmente. En caso de cese, se les deberá asignar un puesto de trabajo conforme al sistema de carrera profesional propio de cada Administración Pública y con las garantías inherentes de dicho sistema. Artículo 81. Movilidad del personal funcionario de carrera. 1. Cada Administración Pública, en el marco de la planificación general de sus recursos humanos, y sin perjuicio del derecho de los funcionarios a la movilidad podrá establecer reglas para la ordenación de la movilidad voluntaria de los funcionarios públicos cuando considere que existen sectores prioritarios de la actividad pública con necesidades específicas de efectivos. 2. Las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares. Cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación de recursos impliquen cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la voluntariedad de los traslados. Los funcionarios tendrán derecho a las indemnizaciones establecidas reglamentariamente para los traslados forzosos. 3. En caso de urgente e inaplazable necesidad, los puestos de trabajo podrán proveerse con carácter provisional debiendo procederse a su convocatoria pública dentro del plazo que señalen las normas que sean de aplicación.


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Artículo 82. Movilidad por razón de violencia de género. Las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración Pública competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite. Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso. En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia. Artículo 83. Provisión de puestos y movilidad del personal laboral. La provisión de puestos y movilidad del personal laboral se realizará de conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos que sean de aplicación y, en su defecto por el sistema de provisión de puestos y movilidad del personal funcionario de carrera. Artículo 84. La movilidad voluntaria entre Administraciones Públicas. 1. Con el fin de lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, que garantice la eficacia del servicio que se preste a los ciudadanos, la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas y las Entidades Locales establecerán medidas de movilidad interadministrativa, preferentemente mediante Convenio de Conferencia Sectorial u otros instrumentos de colaboración. 2. La Conferencia Sectorial de Administración Pública podrá aprobar los criterios generales a tener en cuenta para llevar a cabo las homologaciones necesarias para hacer posible la movilidad 3. Los funcionarios de carrera que obtengan destino en otra Administración Pública a través de los procedimientos de movilidad quedarán respecto de su Administración de origen en la situación administrativa de servicio en otras Administraciones Públicas. En los supuestos de cese o supresión del puesto de trabajo, permanecerán en la Administración de destino, que deberá asignarles un puesto de trabajo conforme a los sistemas de carrera y provisión de puestos vigentes en dicha Administración. TÍTULO VI Situaciones administrativas Artículo 85. Situaciones administrativas de los funcionarios de carrera. 1. Los funcionarios de carrera se hallarán en alguna de las siguientes situaciones: a) Servicio activo. b) Servicios especiales.


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c) Servicio en otras Administraciones Públicas. d) Excedencia. e) Suspensión de funciones. 2. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto podrán regular otras situaciones administrativas de los funcionarios de carrera, en los supuestos, en las condiciones y con los efectos que en las mismas se determinen, cuando concurra, entre otras, alguna de las circunstancias siguientes: a) Cuando por razones organizativas, de reestructuración interna o exceso de personal, resulte una imposibilidad transitoria de asignar un puesto de trabajo o la conveniencia de incentivar la cesación en el servicio activo. b) Cuando los funcionarios accedan, bien por promoción interna o por otros sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda quedar en alguna de las situaciones previstas en este Estatuto, y cuando pasen a prestar servicios en organismos o entidades del sector público en régimen distinto al de funcionario de carrera. Dicha regulación, según la situación administrativa de que se trate, podrá conllevar garantías de índole retributiva o imponer derechos u obligaciones en relación con el reingreso al servicio activo. Artículo 86. Servicio activo. 1. Se hallarán en situación de servicio activo quienes, conforme a la normativa de función pública dictada en desarrollo del presente Estatuto, presten servicios en su condición de funcionarios públicos cualquiera que sea la Administración u Organismo Público o entidad en el que se encuentren destinados y no les corresponda quedar en otra situación. 2. Los funcionarios de carrera en situación de servicio activo gozan de todos los derechos inherentes a su condición de funcionarios y quedan sujetos a los deberes y responsabilidades derivados de la misma. Se regirán por las normas de este Estatuto y por la normativa de función pública de la Administración Pública en que presten servicios. Artículo 87. Servicios especiales. 1. Los funcionarios de carrera serán declarados en situación de servicios especiales: a) Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de gobierno de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, miembros de las Instituciones de la Unión Europea o de las Organizaciones Internacionales, o sean nombrados altos cargos de las citadas Administraciones Públicas o Instituciones. b) Cuando sean autorizados para realizar una misión por periodo determinado superior a seis meses en Organismos Internacionales, Gobiernos o Entidades Públicas extranjeras o en programas de cooperación internacional.


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c) Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o cargos en Organismos Públicos o entidades, dependientes o vinculados a las Administraciones Públicas que, de conformidad con lo que establezca la respectiva Administración Pública, estén asimilados en su rango administrativo a altos cargos. d) Cuando sean adscritos a los servicios del Tribunal Constitucional o del Defensor del Pueblo o destinados al Tribunal de Cuentas en los términos previstos en el artículo 93.3 de la ley 7/1988, de 5 de abril. e) Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes Generales, miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas si perciben retribuciones periódicas por la realización de la función. f) Cuando se desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en las Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla y en las Entidades Locales, cuando se desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos municipales y cuando se desempeñen responsabilidades de miembros de los órganos locales para el conocimiento y la resolución de las reclamaciones económico-administrativas. g) Cuando sean designados para formar parte del Consejo General del Poder Judicial o de los Consejos de Justicia de las Comunidades Autónomas. h) Cuando sean elegidos o designados para formar parte de los Órganos Constitucionales o de los Órganos Estatutarios de las Comunidades Autónomas u otros cuya elección corresponda al Congreso de los Diputados, al Senado o a las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. i) Cuando sean designados como personal eventual por ocupar puestos de trabajo con funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento político y no opten por permanecer en la situación de servicio activo. j) Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de organizaciones internacionales. k) Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. l) Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar servicios en las Fuerzas Armadas. 2. Quienes se encuentren en situación de servicios especiales percibirán las retribuciones del puesto o cargo que desempeñen y no las que les correspondan como funcionarios de carrera, sin perjuicio del derecho a percibir los trienios que tengan reconocidos en cada momento. El tiempo que permanezcan en tal situación se les computará a efectos de ascensos, reconocimiento de trienios, promoción interna y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación. No será de aplicación a los funcionarios públicos que, habiendo ingresado al servicio de las instituciones Comunitarias Europeas, o al de Entidades y Organismos asimilados, ejerciten el derecho de transferencia establecido en el estatuto de los Funcionarios de las Comunidades Europeas. 3. Quienes se encuentren en situación de servicios especiales tendrán derecho, al menos, a reingresar al servicio activo en la misma localidad, en las condiciones y con las retribuciones correspondientes a la categoría, nivel o escalón de la carrera consolidados, de acuerdo con el sistema de carrera


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administrativa vigente en la Administración Pública a la que pertenezcan. Tendrán, asimismo, los derechos que cada Administración Pública pueda establecer en función del cargo que haya originado el pase a la mencionada situación. En este sentido, las Administraciones Públicas velarán para que no haya menoscabo en el derecho a la carrera profesional de los funcionarios públicos que hayan sido nombrados altos cargos, miembros del Poder Judicial o de otros órganos constitucionales o estatutarios o que hayan sido elegidos Alcaldes, retribuidos y con dedicación exclusiva, Presidentes de Diputaciones o de Cabildos o Consejos Insulares, Diputados o Senadores de las Cortes Generales y miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. Como mínimo, estos funcionarios recibirán el mismo tratamiento en la consolidación del grado y conjunto de complementos que el que se establezca para quienes hayan sido Directores Generales y otros cargos superiores de la correspondiente Administración Pública. 4. La declaración de esta situación procederá en todo caso, en los supuestos que se determinen en el presente Estatuto y en las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del mismo. Artículo 88. Servicio en otras Administraciones Públicas. 1. Los funcionarios de carrera que, en virtud de los procesos de transferencias o por los procedimientos de provisión de puestos de trabajo, obtengan destino en una Administración Pública distinta, serán declarados en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas. Se mantendrán en esa situación en el caso de que por disposición legal de la Administración a la que acceden se integren como personal propio de ésta. 2. Los funcionarios transferidos a las Comunidades Autónomas se integran plenamente en la organización de la Función Pública de las mismas, hallándose en la situación de servicio activo en la Función Pública de la Comunidad Autónoma en la que se integran. Las Comunidades Autónomas al proceder a esta integración de los funcionarios transferidos como funcionarios propios, respetarán el Grupo o Subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, así como los derechos económicos inherentes a la posición en la carrera que tuviesen reconocido. Los funcionarios transferidos mantienen todos sus derechos en la Administración Pública de origen como si se hallaran en servicio activo de acuerdo con lo establecido en los respectivos Estatutos de Autonomía. Se reconoce la igualdad entre todos los funcionarios propios de las Comunidades Autónomas con independencia de su Administración de procedencia. 3. Los funcionarios de carrera en la situación de servicio en otras Administraciones Públicas que se encuentren en dicha situación por haber obtenido un puesto de trabajo mediante los sistemas de provisión previstos en este Estatuto, se rigen por la legislación de la Administración en la que estén destinados de forma efectiva y conservan su condición de funcionario de la Administración de origen y el derecho a participar en las convocatorias para la provisión de puestos de trabajo que se efectúen por esta última. El tiempo de servicio en la Administración Pública en la que estén destinados se les computará como de servicio activo en su cuerpo o escala de origen. 4. Los funcionarios que reingresen al servicio activo en la Administración de origen, procedentes de la situación de servicio en otras Administraciones Públicas, obtendrán el reconocimiento profesional de


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los progresos alcanzados en el sistema de carrera profesional y sus efectos sobre la posición retributiva conforme al procedimiento previsto en los Convenios de Conferencia Sectorial y demás instrumentos de colaboración que establecen medidas de movilidad interadministrativa, previstos en el artículo 84 del presente Estatuto. En defecto de tales Convenios o instrumentos de colaboración, el reconocimiento se realizará por la Administración Pública en la que se produzca el reingreso. Artículo 89. Excedencia. 1. La excedencia de los funcionarios de carrera podrá adoptar las siguientes modalidades: a) Excedencia voluntaria por interés particular. b) Excedencia voluntaria por agrupación familiar. c) Excedencia por cuidado de familiares. d) Excedencia por razón de violencia de género. 2. Los funcionarios de carrera podrán obtener la excedencia voluntaria por interés particular cuando hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un periodo mínimo de cinco años inmediatamente anteriores. No obstante, las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto podrán establecer una duración menor del periodo de prestación de servicios exigido para que el funcionario de carrera pueda solicitar la excedencia y se determinarán los periodos mínimos de permanencia en la misma. La concesión de excedencia voluntaria por interés particular quedará subordinada a las necesidades del servicio debidamente motivadas. No podrá declararse cuando al funcionario público se le instruya expediente disciplinario. Procederá declarar de oficio la excedencia voluntaria por interés particular cuando finalizada la causa que determinó el pase a una situación distinta a la de servicio activo, se incumpla la obligación de solicitar el reingreso al servicio activo en el plazo en que se determine reglamentariamente. Quienes se encuentren en situación de excedencia por interés particular no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación. 3. Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar sin el requisito de haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante el periodo establecido a los funcionarios cuyo cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y Entidades de Derecho público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y Órganos similares de las Comunidades Autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales. Quienes se encuentren en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengarán retribuciones, ni les será computable el tiempo que permanezcan en tal situación a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de Seguridad Social que les sea de aplicación.


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4. Los funcionarios de carrera tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. El período de excedencia será único por cada sujeto causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera origen a una nueva excedencia, el inicio del período de la misma pondrá fin al que se viniera disfrutando. En el caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarla por el mismo sujeto causante, la Administración podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios. El tiempo de permanencia en esta situación será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. El puesto de trabajo desempeñado se reservará, al menos, durante dos años. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será a un puesto en la misma localidad y de igual retribución. Los funcionarios en esta situación podrán participar en los cursos de formación que convoque la Administración. 5. Las funcionarias víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima. Durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. Artículo 90. Suspensión de funciones. 1. El funcionario declarado en la situación de suspensión quedará privado durante el tiempo de permanencia en la misma del ejercicio de sus funciones y de todos los derechos inherentes a la condición. La suspensión determinará la pérdida del puesto de trabajo cuando exceda de seis meses.


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2. La suspensión firme se impondrá en virtud de sentencia dictada en causa criminal o en virtud de sanción disciplinaria. La suspensión firme por sanción disciplinaria no podrá exceder de seis años. 3. El funcionario declarado en la situación de suspensión de funciones no podrá prestar servicios en ninguna Administración Pública ni en los Organismos públicos, Agencias, o Entidades de derecho público dependientes o vinculadas a ellas durante el tiempo de cumplimiento de la pena o sanción. 4. Podrá acordarse la suspensión de funciones con carácter provisional con ocasión de la tramitación de un procedimiento judicial o expediente disciplinario, en los términos establecidos en este Estatuto. Artículo 91. Reingreso al servicio activo. Reglamentariamente se regularán los plazos, procedimientos y condiciones, según las situaciones administrativas de procedencia, para solicitar el reingreso al servicio activo de los funcionarios de carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de trabajo en los casos en que proceda conforme al presente Estatuto. Artículo 92. Situaciones del personal laboral. El personal laboral se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación. Los convenios colectivos podrán determinar la aplicación de este Capítulo al personal incluido en su ámbito de aplicación en lo que resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores. TÍTULO VII Régimen disciplinario Artículo 93. Responsabilidad disciplinaria. 1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente Título y en las normas que las Leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto. 2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos. 3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos. 4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente Título, por la legislación laboral. Artículo 94. Ejercicio de la potestad disciplinaria. 1. Las Administraciones Públicas corregirán disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio señalado en el artículo anterior cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones. 2. La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:


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a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la predeterminación normativa o, en el caso del personal laboral, de los convenios colectivos. b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor. c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación. d) Principio de culpabilidad. e) Principio de presunción de inocencia. 3. Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal. Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes vinculan a la Administración. Artículo 95. Faltas disciplinarias. 1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves. 2. Son faltas muy graves: a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el ejercicio de la función pública. b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo. c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o funciones que tienen encomendadas. d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los ciudadanos. e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función. f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido. g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o funciones encomendadas. h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito. i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico. j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.


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k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales. l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga. m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga. n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad. ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas. o) El acoso laboral. p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral. 3. Las faltas graves serán establecidas por Ley de las Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias: a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad. b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos. c) El descrédito para la imagen pública de la Administración. 4. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo del presente Estatuto determinarán el régimen aplicable a las faltas leves, atendiendo a las anteriores circunstancias. Artículo 96. Sanciones. 1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones: a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves. b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban. c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años. d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca. e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria. f) Apercibimiento. g) Cualquier otra que se establezca por Ley. 2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave. 3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.


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Artículo 97. Prescripción de las faltas y sanciones. Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años, las graves a los 2 años y las leves a los 6 meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves prescribirán a los 3 años, las impuestas por faltas graves a los 2 años y las impuestas por faltas leves al año. El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas. El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora. Artículo 98 Procedimiento disciplinario y medidas provisionales. 1. No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino mediante el procedimiento previamente establecido. La imposición de sanciones por faltas leves se llevará a cabo por procedimiento sumario con audiencia al interesado. 2. El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo de este Estatuto se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable. En el procedimiento quedará establecido la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos. 3. Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer. La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado. La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo. El funcionario suspenso provisional tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. 4. Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.


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El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme. Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión. TÍTULO VIII Cooperación entre las Administraciones Públicas Artículo 99. Relaciones de cooperación entre las Administraciones Públicas. Las Administraciones Públicas actuarán y se relacionarán entre sí en las materias objeto de este Estatuto de acuerdo con los principios de cooperación y colaboración, respetando, en todo caso, el ejercicio legítimo por las otras Administraciones de sus competencias. Artículo 100. Órganos de cooperación. 1. La Conferencia Sectorial de Administración Pública, como órgano de cooperación en materia de administración pública de la Administración General del Estado, de las Administraciones de las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y de la Administración Local, cuyos representantes serán designados por la Federación Española de Municipios y Provincias, como asociación de entidades locales de ámbito estatal con mayor implantación, sin perjuicio de la competencia de otras Conferencias Sectoriales u órganos equivalentes, atenderá en su funcionamiento y organización a lo establecido en la vigente legislación sobre régimen jurídico de las Administraciones Públicas. 2. Se crea la Comisión de Coordinación del Empleo Público como órgano técnico y de trabajo dependiente de la Conferencia Sectorial de Administración Pública. En esta Comisión se hará efectiva la coordinación de la política de personal entre la Administración General del Estado, las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y las entidades locales y en concreto le corresponde: a) Impulsar las actuaciones necesarias para garantizar la efectividad de los principios constitucionales en el acceso al empleo público. b) Estudiar y analizar los proyectos de legislación básica en materia de empleo público, así como emitir informe sobre cualquier otro proyecto normativo que las Administraciones Públicas le presenten. c) Elaborar estudios e informes sobre el empleo público. Dichos estudios e informes se remitirán a las Organizaciones Sindicales presentes en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas. 3. Componen la Comisión de Coordinación del Empleo Público los titulares de aquellos órganos directivos de la política de recursos humanos de la Administración General del Estado, de las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla, y los representantes de la Administración Local designados por la Federación Española de Municipios y


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Provincias, como asociación de entidades locales de ámbito estatal con mayor implantación, en los términos que se determinen reglamentariamente, previa consulta con las Comunidades Autónomas. 4. La Comisión de Coordinación del Empleo Público elaborará sus propias normas de organización y funcionamiento. Disposición Adicional Primera. Ámbito específico de aplicación. Los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica. Disposición Adicional Segunda. Funcionarios con habilitación de carácter estatal. 1. Funciones públicas en las Corporaciones Locales: 1.1 Son funciones públicas, cuyo cumplimiento queda reservado exclusivamente a funcionarios, las que impliquen ejercicio de autoridad, las de fe pública y asesoramiento legal preceptivo, las de control y fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, las de contabilidad y tesorería. 1.2 Son funciones públicas necesarias en todas las Corporaciones locales, cuya responsabilidad administrativa está reservada a funcionarios con habilitación de carácter estatal: a) La de secretaría, comprensiva de la fe pública y el asesoramiento legal preceptivo. b) El control y la fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, y la contabilidad, tesorería y recaudación. 2. La escala de funcionarios con habilitación de carácter estatal se subdivide en las siguientes subescalas: a) Secretaría a la que corresponde las funciones contenidas en el apartado 1.2.a). b) Intervención-tesorería a la que corresponde las funciones contenidas en el apartado 1.2.b). c) Secretaría-intervención a la que corresponde las funciones contenidas en los apartados 1.2.a) y 1.2.b), salvo la función de tesorería. Los funcionarios de las subescalas de secretaría e intervención-tesorería estarán integrados en una de estas dos categorías: entrada o superior. 3. La creación, clasificación y supresión de puestos de trabajo reservados a funcionarios con habilitación de carácter estatal corresponde a cada Comunidad Autónoma, de acuerdo con los criterios básicos que se establezcan por ley. 4. La convocatoria de la oferta de empleo, con el objetivo de cubrir las vacantes existentes de las plazas correspondientes a los funcionarios a que se refiere el apartado 1.2, corresponde a las Comunidades Autónomas. Asimismo es de competencia de las Comunidades Autónomas la selección de dichos funcionarios, conforme a los títulos académicos requeridos y programas mínimos aprobados


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reglamentariamente por el Ministerio de Administraciones Públicas. Las Comunidades Autónomas publicarán las convocatorias de las pruebas selectivas de los funcionarios con habilitación de carácter estatal en sus Diarios Oficiales y las remitirán al Ministerio de Administraciones Públicas para su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Las Comunidades Autónomas remitirán la relación de funcionarios nombrados por las mismas al Ministerio de Administraciones Públicas para que éste proceda a acreditar la habilitación estatal obtenida y a su inscripción en el correspondiente registro. A estos efectos, en el Ministerio de Administraciones Públicas existirá un registro de funcionarios con habilitación de carácter estatal en el que deberán inscribirse los nombramientos efectuados por las Comunidades Autónomas, situaciones administrativas, tomas de posesión, cese, y cuantas incidencias afecten a la carrera profesional de dichos funcionarios. Este registro integrará las inscripciones practicadas en los registros propios de las Comunidades Autónomas. Los funcionarios habilitados están legitimados para participar en los concursos de méritos convocados para la provisión de los puestos de trabajo reservados a estos funcionarios en las plantillas de las Entidades Locales. 5. Provisión de puestos reservados a funcionarios con habilitación de carácter estatal. 5.1 El concurso será el sistema normal de provisión de puestos de trabajo y en él se tendrán en cuenta los méritos generales, los méritos correspondientes al conocimiento de las especialidades de la organización territorial de cada Comunidad Autónoma y del derecho propio de la misma, el conocimiento de la lengua oficial en los términos previstos en la legislación autonómica respectiva, y los méritos específicos directamente relacionados con las características del puesto. Existirán dos concursos anuales: el concurso ordinario y el concurso unitario. Las Comunidades Autónomas en su ámbito territorial regularán las bases comunes del concurso ordinario así como el porcentaje de puntuación que corresponda a cada uno de los méritos enumerados anteriormente. Las Corporaciones locales aprobarán el concurso ordinario anual con inclusión de las plazas vacantes que estimen necesario convocar. El ámbito territorial del concurso ordinario será el de la Comunidad Autónoma a la que pertenezca la Corporación local. Los Presidentes de las Corporaciones Locales efectuarán las convocatorias del concurso ordinario y las remitirán a la correspondiente Comunidad Autónoma para su publicación. Las resoluciones de los concursos se efectuarán por las Corporaciones Locales y las remitirán a la respectiva Comunidad Autónoma quien, previa coordinación de las mismas para evitar la pluralidad simultánea de adjudicaciones a favor de un mismo concursante, procederá a su publicación en su Diario Oficial, dando traslado de la misma al Ministerio de Administraciones Públicas para su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y para su inclusión en el registro de funcionarios con habilitación de carácter estatal. El Ministerio de Administraciones Públicas efectuará, supletoriamente, en función de los méritos generales y los de valoración autonómica y de acuerdo con lo establecido por las Comunidades


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Autónomas respecto del requisito de la lengua, la convocatoria anual de un concurso unitario de los puestos de trabajo vacantes, reservados a funcionarios con habilitación de carácter estatal que deban proveerse por concurso, en los términos que establezca reglamentariamente el Ministerio de Administraciones Públicas. El ámbito territorial del concurso unitario será de carácter estatal. 5.2 Excepcionalmente, para los municipios de gran población previstos en el artículo 121 de la Ley 7/1985, así como las Diputaciones Provinciales, Cabildos y Consejos Insulares, podrán cubrirse por el sistema de libre designación, entre funcionarios con habilitación de carácter estatal de la subescala y categoría correspondientes, los puestos a ellos reservados que se determinen en las relaciones de puestos de trabajo en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública. 5.3 Las Comunidades Autónomas efectuarán, de acuerdo con su normativa, los nombramientos provisionales de funcionarios con habilitación de carácter estatal, así como las comisiones de servicios, acumulaciones, nombramientos de personal interino y de personal accidental. 6. El régimen disciplinario aplicable a los funcionarios con habilitación de carácter estatal se regulará por lo dispuesto por cada Comunidad Autónoma, correspondiendo al Ministerio de Administraciones Públicas la resolución de los expedientes disciplinarios en los que el funcionario se encuentre destinado en una Comunidad distinta a aquélla en la que se le incoó el expediente. 7. Los funcionarios con habilitación de carácter estatal se regirán por los sistemas de acceso, carrera, provisión de puestos y agrupación de funcionarios aplicables en su correspondiente Comunidad Autónoma, respetando lo establecido en esta Ley. Disposición Adicional Tercera. Aplicación de las disposiciones de este Estatuto a las Instituciones Forales. 1. El presente Estatuto se aplicará a la Comunidad Foral de Navarra en los términos establecidos en el artículo 149.1.18.ª y disposición adicional primera de la Constitución, y en la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra. 2. En el ámbito de la Comunidad Autónoma del País Vasco el presente Estatuto se aplicará de conformidad con la disposición adicional primera de la Constitución, con el artículo 149.1.18.ª de la Constitución y con la Ley Orgánica 3/1979, de 18 de diciembre, por la que se aprueba el Estatuto de Autonomía para el País Vasco. Las facultades previstas en la disposición adicional segunda respecto a los funcionarios con habilitación de carácter estatal serán ostentadas por las Instituciones Forales de sus territorios históricos o por las Instituciones Comunes de la Comunidad Autónoma, en los términos que establezca la normativa autonómica. Disposición Adicional Cuarta. Funcionarios públicos propios de las ciudades de Ceuta y Melilla. 1. Los funcionarios públicos propios de las administraciones de las ciudades de Ceuta y Melilla se rigen por lo dispuesto en este Estatuto, por las normas de carácter reglamentario que en su desarrollo puedan aprobar sus Asambleas en el marco de sus estatutos respectivos, por las normas que en su desarrollo pueda dictar el Estado y por la Ley de Función Pública de la Administración General del Estado.


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2. En el marco de lo previsto en el número anterior, las Asambleas de Ceuta y Melilla tendrán, además, las siguientes funciones: a) El establecimiento, modificación y supresión de Escalas, Subescalas y clases de funcionarios, y la clasificación de los mismos. b) La aprobación de las plantillas y relaciones de puestos de trabajo. c) La regulación del procedimiento de provisión de puestos directivos así como su régimen de permanencia y cese. d) La determinación de las faltas y sanciones disciplinarias leves. 3. Los funcionarios transferidos se regirán por la Ley de Función Pública de la Administración General del Estado y sus normas de desarrollo. No obstante, podrán integrarse como funcionarios propios de la ciudad a la que hayan sido transferidos quedando en la situación administrativa de servicio en otras administraciones públicas. Disposición Adicional Quinta. Aplicación de este Estatuto a organismos reguladores. Lo establecido en el presente Estatuto se aplicará a los organismos reguladores de la disposición adicional décima, 1 de la Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y Funcionamiento de la Administración General del Estado en la forma prevista en sus leyes de creación. Disposición Adicional Sexta. Jubilación de los funcionarios. El Gobierno presentará en el Congreso de los Diputados un estudio sobre los distintos regímenes de acceso a la jubilación de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos, recomendaciones para asegurar la no discriminación entre colectivos con características similares y la conveniencia de ampliar la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada de determinados colectivos. Disposición Adicional Séptima. Otras agrupaciones profesionales sin requisito de titulación. 1. Además de los Grupos clasificatorios establecidos en el artículo 76 del presente Estatuto, las Administraciones Públicas podrán establecer otras agrupaciones diferentes de las enunciadas anteriormente, para cuyo acceso no se exija estar en posesión de ninguna de las titulaciones previstas en el sistema educativo. 2. Los funcionarios que pertenezcan a estas agrupaciones cuando reúnan la titulación exigida podrán promocionar de acuerdo con lo establecido en el artículo 18 de este Estatuto. Disposición Adicional Octava. Planes de igualdad. 1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. 2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.


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Disposición Adicional Novena. Los funcionarios de carrera tendrán garantizados los derechos económicos alcanzados o reconocidos en el marco de los sistemas de carrera profesional establecidos por las leyes de cada Administración Pública. Disposición Adicional Décima. La carrera profesional de los funcionarios de carrera se iniciará en el grado, nivel, categoría, escalón y otros conceptos análogos correspondientes a la plaza inicialmente asignada al funcionario tras la superación del correspondiente proceso selectivo, que tendrán la consideración de mínimos. A partir de aquellos, se producirán los ascensos que procedan según la modalidad de carrera aplicable en cada ámbito. Disposición Adicional Undécima. Ámbito de aplicación del artículo 87.3. Al personal contemplado en el artículo 4 de este Estatuto que sea declarado en servicios especiales o en situación administrativa análoga, se le aplicarán los derechos establecidos en el artículo 87.3 del presente Estatuto en la medida en que dicha aplicación resulte compatible con lo establecido en su legislación específica. Disposición Transitoria Primera. Garantía de derechos retributivos. 1. El desarrollo del presente Estatuto no podrá comportar para el personal incluido en su ámbito de aplicación, la disminución de la cuantía de los derechos económicos y otros complementos retributivos inherentes al sistema de carrera vigente para los mismos en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la situación administrativa en que se encuentren. 2. Si el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Estatuto no se encontrase en la situación de servicio activo, se le reconocerán los derechos económicos y complementos retributivos a los que se refiere el apartado anterior a partir del momento en el que se produzca su reingreso al servicio activo. Disposición Transitoria Segunda. Personal Laboral fijo que desempeña funciones o puestos clasificados como propios de personal funcionario. El personal laboral fijo que a la entrada en vigor del presente Estatuto esté desempeñando funciones de personal funcionario, o pase a desempeñarlos en virtud de pruebas de selección o promoción convocadas antes de dicha fecha, podrán seguir desempeñándolos. Asimismo, podrá participar en los procesos selectivos de promoción interna convocados por el sistema de concurso-oposición, de forma independiente o conjunta con los procesos selectivos de libre concurrencia, en aquellos Cuerpos y Escalas a los que figuren adscritos las funciones o los puestos que desempeñe, siempre que posea la titulación necesaria y reúna los restantes requisitos exigidos, valorándose a estos efectos como mérito los servicios efectivos prestados como personal laboral fijo y las pruebas selectivas superadas para acceder a esta condición.


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Disposición Transitoria Tercera. Entrada en vigor de la nueva clasificación profesional. 1. Hasta tanto no se generalice la implantación de los nuevos títulos universitarios a que se refiere el artículo 76, para el acceso a la función pública seguirán siendo válidos los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor de este Estatuto. 2. Transitoriamente, los Grupos de clasificación existentes a la entrada en vigor del presente Estatuto se integrarán en los Grupos de clasificación profesional de funcionarios previstos en el artículo 76, de acuerdo con las siguientes equivalencias: - Grupo A: Subgrupo A1 - Grupo B: Subgrupo A2 - Grupo C: Subgrupo C1 - Grupo D: Subgrupo C2 - Grupo E: Agrupaciones Profesionales a que hace referencia la disposición adicional séptima. 3. Los funcionarios del Subgrupo C1 que reúnan la titulación exigida podrán promocionar al Grupo A sin necesidad de pasar por el nuevo Grupo B, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18 de este Estatuto. Disposición Transitoria Cuarta. Consolidación de empleo temporal. 1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005. 2. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. 3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria. Los procesos selectivos se desarrollarán conforme a lo dispuesto en los apartados 1 y 3 del artículo 61 del presente Estatuto. Disposición Transitoria Quinta. Procedimiento Electoral General. En tanto se determine el procedimiento electoral general previsto en el artículo 39 del presente Estatuto, se mantendrán con carácter de normativa básica los siguientes artículos de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas: 13.2, 13.3, 13.4, 13.5, 13.6, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 27, 28 y 29. Disposición Transitoria Sexta. Ampliación del permiso de paternidad.


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Las Administraciones Públicas ampliarán de forma progresiva y gradual la duración del permiso de paternidad regulado en el apartado c) del artículo 49 hasta alcanzar el objetivo de cuatro semanas de este permiso a los seis años de entrada en vigor de este Estatuto. Disposición Transitoria Séptima. Funcionarios con habilitación de carácter estatal. En tanto no se aprueben las normas de desarrollo de la Disposición Adicional Segunda de este Estatuto, sobre el régimen jurídico de los funcionarios con habilitación de carácter estatal, continuarán en vigor las disposiciones que en la actualidad regulan la Escala de Funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional, que se entenderán referidas a la Escala de Funcionarios con habilitación de carácter estatal. Disposición Transitoria Octava. Personal funcionario de centros docentes dependientes de otras administraciones. Cuando se hayan incorporado, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley Orgánica, 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, o se incorporen durante los tres primeros años de su aplicación, centros previamente dependientes de cualquier Administración Pública a las redes de centros docentes dependientes de las Administraciones educativas el personal docente que tenga la condición de funcionario y preste sus servicios en dichos centros podrá integrarse en los cuerpos docentes a los que se refiere la Ley Orgánica de Educación siempre y cuando tengan la titulación requerida para ingreso en los respectivos cuerpos o la que en el momento de su ingreso en la Administración pública de procedencia se exigía para el ingreso a los cuerpos docentes de ámbito estatal. Estos funcionarios se ordenarán en el cuerpo en el que se integren respetando la fecha del nombramiento como funcionarios de la Administración de procedencia y continuarán desempeñando los destinos que tengan asignados en el momento de su integración y quedarán, en lo sucesivo, sujetos a la normativa sobre provisión de puestos de trabajo de los funcionarios docentes. Disposición Derogatoria Única. Quedan derogadas con el alcance establecido en la disposición final cuarta las siguientes disposiciones: a) De la Ley de Funcionarios Civiles del Estado aprobada por Decreto 315/1964, de 7 de febrero, los artículos 1, 2, 3, 4, 5.2, 7, 29, 30, 36, 37, 38, 39.2, 40, 41, 42, 44, 47, 48, 49, 50, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 68, 71, 76, 77, 78, 79, 80, 87, 89, 90, 91, 92, 93, 102, 104 y 105. b) De la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, los artículos 3.2.e) y f); 6; 7; 8; 11; 12; 13.2, 3 y 4; 14.4 y 5; 16; 17; 18.1 a 5; 19.1 y 3; 20.1, a) b) párrafo primero, c), e) y g) en sus párrafos primero a cuarto, e i), 2 y 3; 21; 22.1 a excepción de los dos últimos párrafos; 23; 24; 25; 26; 29, a excepción del último párrafo de sus apartados 5, 6 y 7; 30.3 y 5; 31; 32; 33; disposiciones adicionales tercera, 2 y 3, cuarta duodécima y decimoquinta, disposiciones transitorias segunda, octava y novena. c) La Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas excepto su artículo 7 y con la excepción contemplada en la disposición transitoria quinta de este Estatuto.


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d) La Ley 17/1993, de 23 de diciembre, sobre incorporación a la función pública española de los nacionales de otros Estados miembros de la Unión Europea. e) De la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las bases del Régimen Local, el artículo 92 y el Capítulo III del Título VII. f) Del Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local, el Capítulo III del Título VII. g) Todas las normas de igual o inferior rango que contradigan o se opongan a lo dispuesto en este Estatuto. Disposición Final Primera. Habilitación competencial. Las disposiciones de este Estatuto se dictan al amparo del artículo 149.1.18.ª de la Constitución, constituyendo aquellas bases del régimen estatutario de los funcionarios; al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución, por lo que se refiere a la legislación laboral, y al amparo del artículo 149.1.13.ª de la Constitución, bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica. Disposición Final Segunda. Las previsiones de esta Ley son de aplicación a todas las Comunidades Autónomas respetando en todo caso las posiciones singulares en materia de sistema institucional y las competencias exclusivas y compartidas en materia de función pública y de autoorganización que les atribuyen los respectivos Estatutos de Autonomía, en el marco de la Constitución. Disposición Final Tercera. Modificación de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas. 1. Se modifican las letras a) y g) del apartado 1 del artículo 2, que quedan redactadas de la siguiente forma. «a) El personal civil y militar al servicio de la Administración del Estado y de sus Organismos Públicos. g) El personal al servicio de entidades, corporaciones de derecho público, fundaciones y consorcios cuyos presupuestos se doten ordinariamente en más de un 50 por cien con subvenciones u otros ingresos procedentes de las Administraciones Públicas.» 2. Se modifica el apartado 1 del artículo 16, que queda redactado de la siguiente forma: «No podrá autorizarse o reconocerse compatibilidad al personal funcionario, al personal eventual y al personal laboral cuando las retribuciones complementarias que tengan derecho a percibir del apartado b) del artículo 24 del presente Estatuto incluyan el factor de incompatibilidad al retribuido por arancel y al personal directivo, incluido el sujeto a la relación laboral de carácter especial de alta dirección». Disposición Final Cuarta. Entrada en vigor.


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1. El presente Estatuto entrará en vigor en el plazo de un mes a partir de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». 2. No obstante lo establecido en los Capítulos II y III del Título III, excepto el artículo 25.2, y en el Capítulo III del Título V producirá efectos a partir de la entrada en vigor de las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. La disposición final tercera 2 del presente Estatuto producirá efectos en cada Administración Pública a partir de la entrada en vigor del Capítulo III del Título III con la aprobación de las Leyes de Función Pública de las Administraciones Públicas que se dicten en desarrollo de este Estatuto. Hasta que se hagan efectivos esos supuestos la autorización o denegación de compatibilidades continuará rigiéndose por la actual normativa. 3. Hasta que se dicten las Leyes de Función Pública y las normas reglamentarias de desarrollo se mantendrán en vigor en cada Administración Pública las normas vigentes sobre ordenación, planificación y gestión de recursos humanos en tanto no se opongan a lo establecido en este Estatuto. Por tanto, Mando a todos los españoles, particulares y autoridades, que guarden y hagan guardar esta ley. Madrid, 12 de abril de 2007. JUAN CARLOS R. El Presidente del Gobierno, JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO


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5 Colección

MANUAL DEL ALCALDE

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El estatuto básico del empleado público y la gestión del personal en