El futuro del mercado laboral en China y el impacto de su ...€¦ · mercado laboral chino y divulgando los resultados obtenidos. Durante los últimos tres años, hemos financiado

El futuro del mercado laboral en China yel impacto de su legislación laboral (decarácter internacional)

Adecco Institute White Paper – Diciembre de 2007

Acerca de Adecco Institute

Adecco Institute mantiene su compromiso de promover un diálogoentre todas las partes interesadas (desde sectores gubernamentalesy académicos hasta empresarios, sindicatos y empleados) acercadel vasto ámbito laboral y el impacto que éste ejerce sobre nuestra sociedad.

Mediante investigaciones primarias y secundarias, así como análisis(planteamientos), conferencias y eventos, Adecco Institute ofrece unaperspectiva de futuro basada en hechos y con enfoquesinnovadores para ayudar a las organizaciones y regiones aincrementar las posibilidades de ocupación, la productividad y lasatisfacción laboral de los empleados.

El alcance global de Adecco contribuye a enriquecer los puntos devista de su instituto. Adecco cuenta con más de 6.600 oficinas y tienepresencia en más de 70 países y territorios. Asimismo, gestiona unafuerza laboral de más de cuatro millones de personas al año. Losempleados de Adecco se enfrentan cada día a una realidadeconómica y demográfica que representa un desafío, pero tambiénun impulso, para los objetivos empresariales de los clientes.

Adecco Institute está compuesto por una junta de asesores y segestiona y dirige desde Londres (Reino Unido). El instituto puedehacer uso de todos los recursos del Grupo Adecco.

El futuro del mercado laboral en China

Adecco Institute White Paper 3 1

Nuestra labor en China

Los cambios laborales que se producen en China, así como larelación entre el dinámico y rápido crecimiento empresarial de estepaís y las economías desarrolladas, son de gran interés paraAdecco Institute.

Desarrollamos una función activa facilitando la investigación delmercado laboral chino y divulgando los resultados obtenidos.Durante los últimos tres años, hemos financiado la investigaciónacadémica de la Universidad de Warwick1 (Reino Unido) sobre lasreformas de la legislación laboral en China. Asimismo, hemossubvencionado programas de becas para estudiantes chinos depostgrado y hemos financiado intercambios académicos, debatesde alto nivel y publicaciones relacionadas con el mundo laboral enChina. También hemos encargado a la Academia de CienciasSociales de Shanghai (SASS, por sus siglas en inglés)2 la elaboraciónde un estudio acerca de las tendencias del mercado laboral, en elque se incluyen previsiones sobre la disponibilidad de talentos yconocimientos.

Adecco Institute ya ha avanzado algunas de las conclusiones deeste estudio en ciertos eventos empresariales. Así lo hizo en julio de2007, durante su presentación ante el grupo de trabajo de recursoshumanos en la Cámara de Comercio Europea de China.

Este Libro Blanco tiene como objetivo contribuir a un mayorentendimiento y diálogo sobre los cambios acontecidos en elmercado laboral chino. Por otro lado, en este documento seanalizan las consecuencias que tales cambios pueden tener en lasempresas y sociedades de Europa, de Norteamérica y en laseconomías asiáticas desarrolladas.



1 El equipo de investigación sobre la legislación laboral en China de la Universidad de Warwick está dirigidopor el Profesor Alan Neal y el estudiante becado de doctorado Yan Dong. Durante el curso 2007/2008, Adecco Institute ofrece más becas para estudiantes chinos de postgrado que se centren en ámbitos relacionados con el mercado laboral.

2 Como colaboradores en la investigación de SASS cabe citar a Hen Quan, Pingfang Zhu, Shejian Liu, Guanglin Xu y Yihai Li. Asimismo, ha resultado esencial la participación de Shamus Mok, Director de China Knowledge Center (CKC) (Shangai), perteneciente a McKinsey & Company, y de Ellen Mo, analista de investigación en CKC.



Índice4. Resumen ejecutivo

9. El contexto económico chino: fortalezas y debilidades

19. El mercado laboral en China y la escasez de conocimientos

26. Ámbito e impacto de las reformas laborales en China

33. Cómo abordar los desafíos de selección de personal en China

42. Conclusiones

46. Anexos:– Las provincias chinas

– El proceso de envejecimiento de la población china y su creciente relación de dependencia

– Diferencias entre la nueva y la antigua Ley de Contratos de Trabajo

– Disposiciones sobre el personal en la Ley de Contratos de Trabajo

Resumen ejecutivo

Los observadores extranjeros contemplan el crecimiento económicode China con una mezcla (cambiante) de fascinación, asombro ypreocupación. Durante la última década, el crecimiento anual mediodel PIB en China rondó el 10% y, en 2007, el crecimiento anual yaalcanza casi el 12%. Más allá de toda consideraciónmacroeconómica, el asombroso progreso de China es evidente enmuchos campos. Cabe destacar las inversiones masivas eninfraestructura y las reservas de moneda extranjera, por un lado, ylas preparaciones magníficamente orquestadas para los JuegosOlímpicos de 2008 y la Exposición Mundial 2010, por otro. Tampocohay que olvidar el “poder de persuasión” de este país, que haaumentado rápidamente gracias a su influencia cultural y política,así como a través de sus programas de inversión y asistencia, enAsia, África y en el resto del mundo.

En la actualidad, pocos creen probable que el crecimientoeconómico chino se ralentice lo suficiente como para invertir estastendencias. Mientras tanto, cada vez nos llegan más noticiasrelacionadas con la pérdida de competitividad y el descenso delnivel de vida en las economías avanzadas. Quizá no sorprendatanto comprobar que China se haya convertido en foco de temor demuchas personas residentes en EE.UU., Europa y otros lugares. Unavez consideradas estas valoraciones tan dramáticas, es nuestraintención exponer una perspectiva más matizada acerca delcontexto y la trayectoria de China. Nuestro objetivo es ayudar aentender cuáles van a ser las futuras repercusiones de las reformasdel mercado laboral chino en la fuerza laboral y en las empresaschinas y extranjeras.

Si bien es cierto que China está cambiando el mundo en quevivimos, debemos ser conscientes de que este país se enfrenta amuchas preocupaciones a nivel interno. Todos sus motivos depreocupación (una transición económica masiva, la crecientedesigualdad en la distribución de la riqueza, las elevadas tasas dedesempleo, desequilibrios económicos como la inflación enaumento y una fuerza laboral que envejece rápidamente) ya estándebilitando el mercado laboral chino y, en conjunto, pueden llegar alimitar de forma significativa el crecimiento económico del país.

Entre todas las preocupaciones que afectan a China, no cabe dudade que la escasez de trabajadores cualificados (que comportagraves problemas de selección y conservación de personal) es unode los más acuciantes y, obviamente, uno de los más importantespara las principales empresas extranjeras y locales. No en vano, elcrecimiento económico continuado de China y el éxito de lasempresas extranjeras y nacionales dependerá en gran medida delbuen funcionamiento de los mercados laborales, así como de lasmejoras de productividad.



China se enfrenta a una grave insuficiencia de personal cualificadoen una enorme gama de actividades que abarca desde lafabricación básica hasta los servicios profesionales, pasando porotras actividades elementales del sector terciario. La escasez decapacidades para la gerencia de medio y alto nivel, entre otrasáreas clave, es el factor que realmente marca el ritmo delcrecimiento económico en China, muy a pesar de su ingente fuerzalaboral. En efecto, China ha alcanzado el pleno empleo en lo querespecta a puestos para personal cualificado, técnicos y directivos.Es más, la demanda latente podría sobrepasar en gran medida loslímites actuales de la oferta. Sin embargo, la voluble estructuraeconómica puede afectar de forma significativa a las futurasnecesidades de China. Los servicios representan hoy en día más del60% del empleo que se crea en China. La venta al por mayor y alpor menor, junto con los hoteles y servicios de catering, ofrecentantas oportunidades de empleo a los trabajadores chinos comotodo el conjunto del sector de fabricación y construcción.

La Academia de Ciencias Sociales de Shanghai ha llevado a cabo unainvestigación por encargo de Adecco Institute. Esta investigaciónrevela que el mercado laboral chino se enfrenta a un periodo de entre5 y 10 años caracterizado por limitaciones de la oferta detrabajadores en cinco áreas clave del empleo cualificado: capacidadde dirección, dominio del inglés, personal de I+D, trabajadores concalificación técnica superior y media, y titulares de diplomasprofesionales. China carece de una reserva de gente joven preparaday, cada vez más, las empresas chinas deben hacer frente a losproblemas de actitud que presenta la Generación Y, tal como sucedeen Europa y Norteamérica. Paralelamente, las empresas debenasumir el elevado índice de rotación del personal y la importante tasade inflación salarial. Las consecuencias de tales tendencias yaconstituyen una realidad para las empresas, a juzgar por losindicios de que la base de costes en China está aumentando demanera relativamente rápida con respecto a otros países asiáticos.

China se encuentra enfrascada en el mayor de sus procesos demodernización de la legislación y del mercado laborales. Algunasde las nuevas leyes adoptadas entrarán en vigor el 1 de enero de2008. Estas nuevas medidas acercarán a China a una regulaciónque refleja las mejores prácticas internacionales, haciendo hincapiéen los contratos de trabajo de duración definida e indefinida,exigibles por ley, y con mecanismos más desarrollados para laresolución de controversias. Esta legislación nueva constituye unaprioridad para la alta esfera política china, en una coyuntura clave.Sin embargo, no cabe esperar que la desregulación y la completaflexibilización del mercado laboral chino se produzcan a corto plazo.

Las reformas laborales realizadas en China están orientadas haciala protección de los derechos laborales individuales. Se hanrealizado propuestas de ley en cuatro áreas y la mitad de ellas yaha sido aprobada: contratos laborales, promoción del empleo,



arbitraje y resolución de conflictos laborales, y seguridad social. Apesar de que muchos trabajadores chinos no están al corriente dela aprobación de nuevas leyes que tienen como objetivo protegerlosponiendo de relieve los contratos escritos, la igualdad de salarios yla seguridad laboral a largo plazo, las empresas internacionales síhan seguido todo el proceso con mucha atención, y algunosdirectivos y cámaras de comercio extranjeros establecidos en Chinano han tardado en expresar una serie de preocupaciones. Sinembargo, muchas compañías extranjeras tienen ahora una actitudmucho más positiva en cuanto a los cambios, especialmente si sucumplimiento es efectivo.

En nuestra opinión, si bien, con el paso del tiempo, las nuevas leyespodrán contribuir al aumento de los costes laborales por unidad enChina (en parte debido al aumento de los salarios) y dificultarán eldespido de trabajadores innecesarios, las compañías extranjeras sebeneficiarán en gran medida con este nuevo marco legal. La pautade las nuevas leyes proporciona una hoja de ruta estratégica paralos siguientes 10-15 años, ofreciendo a los líderes empresarialesmás claridad y certeza sobre la futura dirección de la legislaciónlaboral China. Las reformas ayudarán a apaciguar el rápido índicede rotación de la fuerza laboral y aportarán más transparencia a losprocedimientos relacionados con la resolución de conflictoslaborales. Asimismo, las leyes nuevas garantizan una mejorprotección para los secretos comerciales y la informaciónconfidencial de las empresas, a la vez que proporcionan incentivospara que los empresarios inviertan en formación profesional parasus empleados (cláusula de “no abandono”). La nueva legislaciónpermite de forma expresa muchas modalidades de “trabajo flexible”y de subcontratación de la “selección de personal”, siempre ycuando existan unas garantías adecuadas. Quizá, lo másimportante sea que el gobierno chino impondrá el cumplimiento deesta nueva legislación laboral en todas las provincias de forma másuniforme que hasta el momento. Por ello, esta reforma podría llegara ser una de las más espectaculares y que más confianza inspireentre las que se han llevado a cabo en la nueva China.

En general, consideramos que el nuevo marco legal laboral deChina equilibra correctamente los conceptos de protección yflexibilidad. Creemos que, en conjunto, es un buen “resultado” y unejemplo interesante de la creciente apertura de China al aprendizajede las mejores prácticas internacionales y de la adaptación de estasprácticas al contexto chino. Así, parte de la nueva legislación laboral(concretamente en lo que respecta a disposiciones relativas a loscontratos de trabajo y a ciertas propuestas relacionadas con laresolución de controversias) posee una inconfundible reminiscenciaalemana y británica.



Por supuesto, existe una preocupación justificada acerca delcumplimiento de la nueva legislación por parte de las empresaschinas. En cualquier caso, creemos que la legislación está másorientada hacia las empresas locales que hacia las extranjeras, por lo que somos optimistas en cuanto al buen cumplimiento de lasleyes a largo plazo.

Tras considerar la trayectoria económica de China, sus carencias encuanto a conocimientos y el impacto de las principales leyeslaborales recientemente adoptadas, cabe establecer cuál es lamejor manera de abordar los desafíos de selección de personal alos que se enfrenta el país. Algunos aspectos de la selección depersonal están muy arraigados y requieren una serie de iniciativas ycambios sostenibles en las políticas públicas por parte del gobierno,mientras que, en otros campos, la adopción de medidascorresponde a las mismas compañías.

A nivel macro, China carece de herramientas básicas como unsistema de medición adecuado para el empleo y el desempleo (p.ej., un estudio minucioso de las vacantes existentes). Esta carenciamenoscaba los resultados de la investigación académica y la tomade decisiones económicas en la esfera gubernamental, al mismotiempo que aviva unas concepciones, públicas e internacionales,erróneas sobre el estado del mercado laboral en China. El sistemanacional chino de seguridad social conlleva una movilidad limitadade los trabajadores, por lo que debe reformarse. En efecto, la gentees reacia a renunciar al alto nivel de cobertura que proporcionan lasempresas del sector público por trasladarse al sector privado. Estoexacerba los problemas de contratación del sector privado, en elque menos de un 10% de los trabajadores están asegurados concobertura sanitaria, de pensiones y de accidentes laborales.

Por otro lado, China puede avanzar a pasos agigantados alaumentar la calidad de la fuerza laboral mediante la mejora de laeducación y de la formación técnica. Como sucede en Europa, la“empleabilidad” de los licenciados universitarios aumentaría conmás rapidez, si China se concentrara en incrementar la calidad dela educación en lugar de la cantidad. Tanto en Europa como enChina, los gobiernos, las escuelas, las universidades y las empresasdeben empezar a tender puentes de unión entre el mundoacadémico y el mundo laboral. La fuerte desconexión entre estosdos ámbitos es una de las principales causas de la posteriorescasez de conocimientos.

A nivel empresarial, todas las compañías deben analizarminuciosamente qué métodos son los más adecuados para captara los empleados apropiados y conservarlos. En este caso, no existeuna única respuesta. Al contrario, resulta más beneficioso emplearun enfoque diversificado. En China, contar con una buena estrategiade contratación casi supone asegurarse el éxito en la búsqueda detalentos. La estrategia consiste en emplear varias fuentes como



recomendaciones, dirigirse a estudiantes específicos o ampliar elcampo de consideración a los candidatos del sector estatal y a losemigrantes que vuelven a China tras haber estudiado o trabajadoen el extranjero.

Mientras tanto, las compañías deben concentrar sus esfuerzos enconservar a sus empleados. ¿Por qué se van los empleados?Muchos lo hacen porque reciben ofertas con salarios más atractivos.Es cierto que los salarios deben ser objeto de frecuentes revisionesen un mercado de talentos tan efervescente como el chino. Sinembargo, los elevados índices de rotación del personal seencuentran estrechamente relacionados con una gerencia débil ycon la impresión de que las oportunidades de desarrollo de lacarrera profesional son limitadas. En China, existe una serie deincentivos valiosos como los programas de formación en el trabajo,los beneficios adicionales, las opciones de desarrollo profesional oun entorno laboral positivo y de orientación. El desarrollo delliderazgo a nivel interno va a adquirir cada vez más importancia. Amedio plazo, la mejor estrategia de desarrollo de liderazgo en Chinaconsiste en “crear” y localizar talentos en lugar de “comprarlos”.Nuestro estudio ha identificado algunos ejemplos excelentes deempresas que emplean esta estrategia: Carrefour China,Volkswagen Shanghai, Microsoft y McKinsey & Company.

Por último, cabe destacar la función que desempeñan en laactualidad en China los “creadores de capacidades”, que ayudan aformar a la fuerza laboral y aumentan el nivel de conocimientos. Porejemplo, las empresas de selección de personal no ofrecen tan sólosoluciones a las compañías y opciones a los trabajadores, sino quetambién proporcionan formaciones prácticas y diplomasrelacionados con el trabajo, como sucede en Europa y enNorteamérica. En este sentido, China también está prestando másatención a la formación continua, considerándola como unaherramienta que ayuda a garantizar mejores conocimientos para lafuerza laboral.



El contexto económico chino: fortalezas y debilidades

China necesita poca presentación, debido a su omnipresencia enlos medios de comunicación de todo el mundo. Casi todo lo queoímos sobre este país está expresado en términos superlativos yparece que adjetivos como “pequeño” o “limitado” no tienen cabidaen las menciones a China. No cabe duda de que China va adesempeñar un papel protagonista en el proceso pacífico decambios económicos y sociales más amplio que el mundo haexperimentado desde la Revolución Industrial. Esto se debe en partea que China está concentrando en tan sólo unas décadas larevolución industrial y post-industrial que se desarrolló durante unperiodo de 200 años en Gran Bretaña y de 100 años en EE.UU.

Los observadores extranjeros contemplan el crecimiento económicode China con una mezcla (cambiante) de fascinación, asombro ypreocupación. Durante la última década, el crecimiento anual mediodel PIB en China ha rondado el 10% y, en 2007, el crecimiento anualva en aumento y ya alcanza casi el 12%. Por supuesto, China no es elúnico caso de crecimiento sorprendente: Dubai, por ejemplo, vacamino de triplicar su economía en 2015, con un índice decrecimiento del PIB del 11%.3 China tampoco es el único gigante enformación. India también se está desarrollando rápidamente, con uncrecimiento masivo en el sector de TI y en otros sectores relacionadoscon los servicios. Sin embargo, Dubai es pequeño comparado conChina, cuyo aumento anual del PIB es entre el 1 y el 6% más rápidoque el de India, que cuenta con una base bastante más elevada.4

En 2020 China adelantará a Japón y garantizará una décima partedel rendimiento económico mundial, duplicando el porcentajeregistrado en 2005, mientras que India producirá sólo el 3%.5

Miles de empresas multinacionales de todos los tamaños operan enChina. Entre ellas, figura aproximadamente el 95% de las 500empresas incluidas en la lista “US Fortune 500” (y existen índicessimilares para los negocios europeos, japoneses o coreanos).6 Másde 100 millones de personas trabajan en fábricas ubicadas enChina, y el Delta del Río Perla, cercano a Hong Kong, se haconvertido en la auténtica fábrica del mundo. Tan sólo en estaregión hay más de 18 millones de trabajadores llevando a cabotareas de fabricación, es decir, más que en el conjunto de EE.UU.,



3 Financial Times, 24 de julio de 2007. Special Report on Dubai. Datos basados en 2005 como año de referencia.

4 Tanto China como India están experimentando un rápido crecimiento de sus exportaciones, que han aumentado entre el 25 y el 30% anualmente durante los últimos cinco años. No obstante, el volumen total de exportaciones de India está por debajo del 15% del de China. Además, China posee un gran superávit en cuanto a comercio de mercancías (más de 650.000 millones de dólares durante los últimos 5 años y la tendencia continúa en 2007), mientras que India ha acumulado un déficit de 150.000 millones de dólares. Información extraída de “China-India Special Issue”, China Briefing, julio / agosto de 2007. Disponible en: www.china-briefing.com

5 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Visions for Asia’s Decent Work Decade: Sustainable Growth and Jobs to 2015. Agosto de 2007, página 5. También es necesario recordar que, en términos de paridad de poder adquisitivo (PPA), China posee casi el 20% del PIB mundial. Goldman Sachs prevé que, de continuar la tendencia actual, China se convierta, en términos reales, en la primera potencia económica del mundo en 2035.

6 McKinsey Quarterly, 2007, nº 4: Bringing best practice to China, Jimmy Hexter & Jonathan Woetzel.

en donde 14 millones de personas trabajan en el sector de lafabricación.7 Si las oportunidades de trabajo y de negocio siguenexpandiéndose, en 2015 la clase media china se habrá más quetriplicado, alcanzando la desorbitada cifra de 200 millones depersonas y creando un enorme mercado de consumo local con unpoder adquisitivo en rápido aumento.8 No es de extrañar que todaslas previsiones señalen a China como el mayor mercado de lujo anivel internacional en 2025.

Más allá del contexto macroeconómico, el asombroso crecimiento deChina se hace palpable en diversos aspectos. Su infraestructura localsigue mejorando a un ritmo vertiginoso, con la construcción denuevas carreteras, aeropuertos, líneas férreas de alta velocidad deestilo europeo e instalaciones portuarias de última generación.Shanghai ha tardado tan sólo cinco años en incorporar cinco líneasde metro nuevas a su red; las infraestructuras para los JuegosOlímpicos de Pekín estarán finalizadas antes de lo esperado9; y en2009 empezará a funcionar la colosal presa de las Tres Gargantas,que aumentará en un 10% la capacidad de la red eléctrica china deforma instantánea. En 2010, la participación de China en el mercadointernacional de productos químicos será del 12%, es decir, el dobledel porcentaje que poseía en 1997.10 Las bolsas de valores deShanghai y de Hong Kong juntas operan en la actualidad con unvolumen de valores anual de 1,5 billones de dólares, lo querepresenta una cuarta parte del volumen de la bolsa de Tokio, peroen rápido aumento.11

De hecho, de las 2.000 empresas actuales que más cotizan enbolsa del mundo, 90 ya tienen sede en China (Hong Kong), frente alas 130 establecidas en Reino Unido, 66 en Francia, 57 en Alemaniay 36 en Suiza. En Japón tienen sede 291 de estas empresas y enEE.UU., 659. Por tanto, el porcentaje de grandes multinacionales consede en China equivale a un tercio de las asentadas en el conjuntode las cinco mayores potencias económicas en Europa, o en Japón,y a una séptima parte de todas las de EE.UU. Es de sobras conocidala dirección que tomará este porcentaje, así como la velocidad a laque aumentará. Cinco compañías chinas figuran ya entre las 100primeras del mundo. Son PetroChina, ICBC, CCB-China ConstructionBank, Sinopec-China Petroleum y Bank of China.12



7 The Atlantic. Julio / agosto de 2007. Edición especial China: Why China’s Rise is Good for the US.8 OIT: op. cit., página 16.9 La comparación con el Reino Unido es asombrosa: Se han tardado 17 años en construir la nueva

terminal del aeropuerto de Heathrow (Londres), desde su planificación hasta la (casi) finalización. Por otro lado, fueron necesarios 7 años para construir el nuevo estadio de Wembley y aún tuvo problemas al principio.

10 Chemical Industry Special Report, Financial Times, 18 de septiembre de 2007. En 2010, el volumen de ventas mundial será de 2.400 millones de dólares y el mercado de productos químicos de China valdrá (por sí solo) unos 280.000 millones de dólares.

11 The Economist, 15 de septiembre de 2007: A special report on financial centers. Ha llegado la revolución de los accionistas: aproximadamente 50 millones de chinos poseen cuentas de bolsa y cada semana secrean 1,5 millones de cuentas nuevas.

12 Forbes, julio de 2007. Edición especial Global Super Stars.

China también es un país con un creciente “poder de persuasión”,ejercido a través de su influencia cultural y política, así como mediantesus programas de inversión y asistencia, en Asia, en África y en elresto del mundo.13 Los Juegos Olímpicos, que se celebrarán enPekín, en verano de 2008, y la Exposición Mundial 2010, que tendrálugar en Shanghai, serán dos de los mayores eventos a nivelmundial, enteramente financiados con fondos públicos, desde losaños cincuenta. China cuenta con fondos suficientes como parallevar a cabo estas iniciativas. Sus reservas de divisas alcanzan laexorbitante cifra de 1,4 billones de dólares y aumentan miles demillones de dólares cada año. Sin embargo, el mero tamaño de los“fondos de riqueza soberana” (instrumentos de inversión propiedaddel gobierno) ya es motivo de preocupación en Europa y enNorteamérica. La China Investment Corporation podría comprar,literalmente, cualquier compañía internacional que se pusiera enventa. Quizá le impulse a hacerlo su deseo de invertir el exceso dereservas de divisa extranjera para obtener un mayor rendimiento quelas Letras del Tesoro estadounidenses. Así las cosas, Alemaniaconsidera en la actualidad adoptar una nueva legislación, inspiradaen el modelo norteamericano, que le permita examinar y aprobarlos flujos de inversión extranjera directa que entran en el país.14

Además, a medida que China se integre en la economíainternacional, sus “buenas prácticas” se irán extendiendo poco apoco al resto del mundo, de manera que los productos elaboradosen China serán también productos globales. China se estáconvirtiendo en una potencia mucho más competitiva que antes ylas compañías que operan allí empiezan a estar sometidas apresión por la gestión de costes, operaciones, tecnologías, etc. Paralas empresas, aprender a competir en China, el mercado máscompetitivo del mundo, significa también aprender a competir deforma más agresiva a nivel internacional. Dicho de otra forma, lasempresas deberán operar en China para aprender ciertas leccionesnecesarias para sobrevivir en muchos otros mercados.15

Lo que quizá no resulte tan evidente para un observador ajeno esque, en la actualidad, las empresas de exportación de China sonconsiderablemente reducidas (mucho más que sus homólogas enCorea o Japón) pero, por lo general, son mucho más hábiles. “Lagente piensa que China es barata, pero en realidad es rápida”, enlo que respecta a la velocidad de respuesta con la que losproveedores locales satisfacen las necesidades de sus clientes. Poreste motivo, muchas empresas extranjeras que exportan desdeChina prefieren adquirir material principalmente de contratistaslocales para sacar provecho de los productores chinos de bajocoste, en lugar de competir con ellos.16 Para vender más en China,las empresas estadounidenses, europeas y japonesas deberáncompetir directamente y de forma más amplia con estas empresaslocales que proliferan por el enorme territorio chino.



13 The Economist, 31 de marzo de 2007, Reaching for a renaissance, special report on China and its region.(Reportaje especial sobre China y su región).

14 Financial Times, “We need rules for sovereign funds”, 8 de agosto de 2007, artículo de opinión de Jeffrey Garten.

15 McKinsey, op cit. 16 The Atlantic, op cit.

En la actualidad, pocos analistas creen probable que el crecimientoeconómico chino se ralentice lo suficiente como para cambiar estastendencias. Aun en el supuesto de que la economía chinaaminorase considerablemente la velocidad de su crecimiento ypasara a “tan sólo” un 5 ó 6%, este porcentaje supondría todavía eldoble o el triple del crecimiento que registran las potenciasindustriales más importantes, y quizá equivalga a cuatro veces elcrecimiento de Japón. Un rápido descenso de la velocidad delcrecimiento chino sólo respondería a acontecimientosverdaderamente trascendentales como, por ejemplo, una parada enel comercio global o una apreciación fulminante de la moneda(pasando, por lo menos, del 50% al 100%). En este último caso,EE.UU. seguiría registrando un déficit comercial en sentido bilateralcon respecto a China, aunque el dólar se depreciara un 45% frenteal Renminbi.17 Asimismo, el crecimiento chino podría ralentizarse, sise agotara su gran reserva de mano de obra no calificada. Esimprobable que estos supuestos tengan lugar en los próximos 2-5años y, en cualquier caso, la posible recesión de la economía chinaconllevaría consecuencias negativas para el resto del mundo.

Mientras tanto, cada vez oímos más noticias relacionadas con lapérdida de competitividad y el descenso del nivel de vida en laseconomías avanzadas. En EE.UU., por ejemplo, los salarios reales delos trabajadores diplomados, tras experimentar un ajuste debido a lainflación, son, hoy en día, prácticamente iguales a los de 2000(aunque siguen siendo mejores que los salarios de trabajadores nodiplomados). Sin embargo, el porcentaje de población con estudios ycon una edad comprendida entre 25 y 29 años ha disminuido desde2000. Por tanto, la generación actual de jóvenes norteamericanospodría estar menos educada y peor pagada que sus progenitores.18

En efecto, en 2005 los trabajadores estadounidenses obtuvieron unamedia de ingresos inferior a la de 2000, en el que supone el quintoaño consecutivo de descenso de los salarios (y esto es anterior albajón de 2007). Se trata de la primera vez que los trabajadoresnorteamericanos experimentan un descenso sostenido de los salariosdesde 1945 y este descenso llega en un momento en que tienen másgastos en cuanto a atención médica y ya no gozan de tantosbeneficios con respecto a la jubilación.19 Europa y Japón estánafectados por tendencias similares en muchos aspectos.

Así, quizá no resulte sorprendente saber que una encuestarealizada a 2.000 gerentes estadounidenses en julio de 2007 revelóque su mayor temor es sencillamente “China”.20 Una vezconsideradas estas valoraciones tan dramáticas, es nuestraintención exponer una perspectiva más matizada acerca delcontexto y la trayectoria de China. Nuestro objetivo es ayudar aentender cuáles van a ser las futuras repercusiones de las reformasdel mercado laboral chino en la fuerza de trabajo y en las empresaschinas y extranjeras.



17 McKinsey Quarterly, 2007, nº 3. Diana Farrell y Susan Lund.18 Business Week, The Future of Work, edición especial, 20-27 de agosto de 2007.19 Boston Globe, 21 de agosto de 2007, More Americans making ends meet with less money,: Emplea tablas

estadísticas de Internal Revenue Service (IRS). 20 Business Week, op cit. Casi la mitad de los gerentes encuestados calificó a “China” como su

preocupación principal. Entre los demás factores de preocupación destacan “Wall Street”, los jefes, las esposas y los ordenadores.

¿Está el crecimiento económico chino en la cuerda floja?

Si bien es cierto que China está cambiando el mundo en que vivimos,debemos ser conscientes de que este país se enfrenta a muchaspreocupaciones a nivel interno. Los problemas de China ya estándebilitando su mercado laboral y, en conjunto, pueden llegar a limitarde forma significativa el crecimiento económico del país a largoplazo. En cualquier caso, debemos tener en cuenta una antiguaenseñanza que aconseja “desconfiar de las previsiones lineales” alargo plazo, ya que pocas veces suelen hacerse realidad.21 Estomismo debe aplicarse a China. Es imprescindible mantener unenfoque que, por un lado, supere el concepto superlativo y lostemores irracionales que atribuimos a China desde el exterior, y que,por otro, establezca cuál será el probable comportamiento delmercado laboral chino durante la próxima década.

En primer lugar, China debe encauzar su transición económicamasiva de forma más abierta, competitiva y orientada a losnegocios, abandonando la perspectiva actual de control y dominioestatal. Asimismo, debe sustituir su dependencia del sector primariopor una base industrial y, cada vez más, de tipo terciario. Este girode tendencias deberá ir acompañado de un cambio drástico a nivelsocio-económico y de un movimiento geográfico de la fuerzalaboral. Es poco probable que las personas ajenas a esta cuestiónsepan que, hace una década, los servicios adelantaron al sectorindustrial al convertirse en la fuente de empleo principal en China.En 2006 el sector de servicios proporcionaba una tercera parte delempleo, frente a la cuarta parte que ofrecía el sector industrial. Lacreación de empleo sigue siendo más rápida en el sector terciario y,en un plazo de diez años, los servicios emplearán a más del 40% delos trabajadores chinos,22 registrando un crecimiento superior alequivalente de la participación de los servicios en el valor añadido delPIB. El Centro Nacional de Investigación Económica de la Universidadde Tsinghua23 prevé que, cuando el promedio de salarios chinoalcance el de los países con desarrollo medio, la participación de losservicios en el PIB pasará del 37% actual al 55%. Por su parte, laparticipación del sector industrial pasará de integrar la mitad del PIB aapenas un tercio. (Véase la figura incluida a continuación).



21 Cabe citar como ejemplos la extendida preocupación por la provisión de alimentos antes de la “revolución verde” de la década de los cincuenta y los sesenta; los temores estadounidenses de que Japón adelantaría a la economía norteamericana a finales de los ochenta; y el temido desarrollo de la flota naval soviética a finales de los setenta, que previsiblemente comportaría su dominio de todas las rutas marítimas. Nada de esto llegó a ocurrir.

22 Estimación de SASS para Adecco Institute.23 El equivalente chino del Instituto de Tecnología de Massachussets (MIT por sus siglas en inglés), con

importantes conexiones académicas en el extranjero.



Valor añadido (100.000.000 RMB) y número de empleados (10.000)

Sector terciario

Sector secundario

Sector primario

Número de empleados en el sector terciario

Número de empleados en el sector secundario

100.

000.

000

RMB

10.0

00

250000

200000

150000

100000

50000

0 0

1980

1983

1986

1989

1992

1995

1998

2001

2004

30000

20000

10000

Fuente: SASS (2007).

En segundo lugar, no debemos olvidar que existen “muchasChinas”: resulta prácticamente imposible subestimar el alcance delos desafíos a los que se enfrenta el mercado laboral chino debido asu geografía, tamaño y variedad. Las profundas desigualdades dedesarrollo existentes entre las provincias del sudeste y las provinciasrurales del interior (en especial en el extremo oeste y al norte delpaís) reflejan la necesidad de enfocar la economía china entérminos de “muchas Chinas”, en lugar de un solo mercado laboralhomogéneo. La imagen de tecnología punta y de progreso del sigloXXI que evocan los rascacielos de Shanghai contrasta de formaabrupta con la industria pesada tradicional de la provincia deHeilongjiang, al noreste del país, o las provincias de la “Ruta de laseda”, al noroeste.

La situación de las empresas estatales con respecto al crecientesector privado varía enormemente en función de la provincia. Lasprovincias costeras del sudeste chino (desde Shanghai a Shenzhen)han experimentado un crecimiento económico espectacular,fomentado por su estatus de “zona económica especial” y por unenfoque legal flexible. Sin embargo, la mayoría de provincias hancarecido de un polo de atracción similar para la entrada deinversiones. Así, las regiones del noreste, en las que predomina laindustria pesada, siguen dominadas por las empresas estatales,mientras que muchas provincias del interior del país hanexperimentado un crecimiento económico mucho más modesto.Estas diferencias se manifiestan a través de la extensión del empleoen el sector privado de regiones concretas, así como mediante lasdiferencias abismales que existen en el ámbito de la movilidadlaboral en China. Los trabajadores rurales del interior (procedentessobre todo de áreas agrícolas) intentan trasladarse a ciudades delsudeste o a Pekín, atraídos por la creación de empleo y por unos

salarios más elevados, y respondiendo al reclamo de una imagende “modernidad” y “progreso”. Hace 30 años, la población urbanade China representaba un 18% de la población total, frente al 45%que representa hoy en día.

En tercer lugar, China presenta en la actualidad la mayor brechaentre ricos y pobres de Asia, tras una década en la que ladistribución de la riqueza ha sido cada vez más desigual. En estepaís, como en el resto del mundo, los grandes beneficiados de laglobalización son las personas que poseen los estudios y lascapacidades necesarios para obtener empleo. Desde 2000, la rentaper cápita del 10% de los hogares urbanos más favorecidos haaumentado cinco veces más rápido que la del 10% de los menosfavorecidos (teniendo en cuenta que en las zonas rurales ladistribución de beneficios es todavía más desigual). Esto se debe aun mayor crecimiento de los ingresos de trabajadores cualificados,en contraste con los de los trabajadores no cualificados. Además,los trabajadores no se benefician de la mayor parte de lasganancias generadas por la productividad. Desde 1998 hasta 2005,la participación de los salarios en el PIB cayó de un 53% a un 41%.24

Uno de los hechos que plantea graves consecuencias para el futuroes la relativa lentitud a la que crece el empleo, en comparación con elrápido aumento del PIB chino.25 Esto explica parcialmente que la tasade desempleo siga siendo muy alta. Probablemente, entre el 10 y el15% de los trabajadores urbanos estén en paro, mientras que en lasáreas rurales, en las que viven más de 700 millones de personas(más de la mitad de la población), la proporción ascienda al 30%.China deberá haber creado más de 100 millones de empleos en 2015para ser capaz de absorber a los trabajadores despedidos a causade la reestructuración económica, a los emigrantes procedentes dezonas rurales y a los nuevos integrantes de la fuerza laboral. Laseguridad social china ofrece todavía un bajo nivel de protección y, apesar de que las cifras van en aumento, en la actualidad cubre tansólo a un pequeño sector de la población, excluyendo a la mayorparte de la población rural, a las personas que emigran a lasciudades y a muchos empleados de empresas privadas en áreasurbanas.26 No es de extrañar, pues, que la máxima prioridad delgobierno consista en fomentar la creación de empleo.

De todos modos, a pesar de que la distribución de la riqueza enChina es menos equitativa que en la India, los ciudadanos chinosmás pobres participan relativamente más en el crecimientoeconómico chino (más espectacular incluso que el hindú) y, en laactualidad, su poder adquisitivo es mucho más elevado que el delos sectores más pobres de la India.27 En China, los lugares de



24 Organización Internacional del Trabajo (OIT), Visions for Asia’s Decent Work Decade: Sustainable Growth and Jobs to 2015. (Agosto de 2007).

25 El Banco Asiático de Desarrollo (2005) informó de que la elasticidad del empleo con respecto al crecimiento cayó de un 0,33 en la década de los 80 a un 0,129 en los 90. Hilbert (2007) también señala que el crecimiento medio del PIB desde 1978 es del 9,4%, mientras que el crecimiento del empleo es del 2,5%. Por tanto, la elasticidad del empleo con respecto al crecimiento ha disminuido.

26 Profesor Lin Jai, Vicedecano de la Facultad de Derecho de la Universidad Renmin de Pekín, Chinese social security legislation. Documentos del coloquio internacional Adecco-Warwick acerca del desarrollo de la legislación del mercado laboral en China (8-9 de junio de 2006, Universidad de Warwick).

27 Financial Times, China’s prosperity brings income gap, 9 de agosto de 2007.

trabajo (fábricas, tiendas, hoteles, etc.) tienden a mantener un ritmode trabajo más intenso que en los países ricos y este factor haayudado a China a lograr una de las mayores hazañas de lahistoria en lo que respecta a la reducción de la pobreza en términosabsolutos, consiguiendo mejorar la situación económica de decenasde millones de personas. Un factor que ha contribuido a este logroes el hecho de que el 40% de los ingresos de las familias ruralesprocede de los 200 millones de emigrantes internos, cuyoporcentaje aumenta en unos cuatro millones al año.

En cuarto lugar, China se enfrenta a unos desequilibrios económicos a corto y medio plazo que se traducen sobre todo en presiones deinflación. La inflación se disparó hasta un 6,5% (el máximo en diezaños) en agosto de 2007, debido al repentino aumento de losprecios de alimentos locales y de materias primas importadas comoel petróleo.28 El precio interno de la carne de cerdo y de otras carneses un 49% más elevado que hace un año, ya que las enfermedadesque afectan a los animales han conllevado una reducción de lasprovisiones que llegan al mercado. La elevada intensidad energéticaque emplea China, junto con su rápido crecimiento económico, hacomportado presiones estructurales en cuanto al precio delcombustible. China, un gran importador neto de combustibles decarbono, posee un consumo energético por unidad del PIB 3,5 vecesmás elevado que el de EE.UU. y 2,7 veces mayor que el de India, yla diferencia sigue aumentando.29 Por otro lado, debido a suexcesiva liquidez, China se ve afectada por una tremenda inflaciónde los precios de activos (en la vivienda, las acciones, el suelo, etc.).Independientemente de cuál sea su causa, la inflación eleva lostipos de interés chinos y exacerba las presiones de coste de lossalarios. Los salarios locales ya están aumentando entre 2 y 3 vecesmás rápidamente que en otras economías asiáticas con salarios debajo nivel. Pruebas fácticas sugieren que, si bien una parte delaumento de los salarios en las zonas de mayor empleo puededeberse a una mayor productividad, una gran proporción delaumento corresponde a la subida de pagos por unidad.

Por último, cabe recordar que la fuerza laboral china estáenvejeciendo rápidamente. Se trata de un proceso que tambiénestá ocurriendo en toda Europa,30 en Norteamérica y en Japón, peroque resulta inusitado para otros grandes países asiáticos (India,Pakistán, Vietnam e Indonesia). La demografía se ha convertido enuna de las principales preocupaciones de China, ya que su fuerzalaboral crecerá menos del 5% hasta 2015 (véase el gráfico incluido acontinuación).31 Para entonces, un tercio de la población china serámayor de 50 años (mientras que el 60% de la población hindú será



28 New York Times, 29 agosto 2007, Wages are on the rise in China as young workers grow scarce.29 Christoph Hilbert, Chinese labor market – trends and consequences for investments. AI thought paper,

giugno 2007. Hilbert è ricercatore associato al Centro di Ricerche di Scienze Sociali (WZB) di Berlino.30 Europa es el continente que envejece más rápidamente. En la “gran Europa” (UE 27, Rusia, Ucrania,

Noruega, Islandia, Serbia, etc.), ya hay más trabajadores mayores de 40 años que menores de 40. La fuerza laboral europea de menos de 35 años ha ido disminuyendo desde 1983 y pronto las empresas dejarán de contar con 2 millones de jóvenes europeos cada año. El conjunto de la fuerza laboral de Europa dejará de crecer en 2009 y a partir de entonces empezará a reducirse, a no ser que se produzcauna inmigración masiva y sostenida en toda la región europea.

31 OIT, op. cit.

menor de 30 años).32 En China, la relación de dependencia entre latercera edad y los jóvenes (en términos proporcionales con respectoa la población total) aumentará rápidamente a partir de 2015, comoconsecuencia de la política del hijo único (véanse las figuras 1 y 2del anexo 2).

El conjunto de mano de obra china, con una edad comprendidaentre 20 y 24 años, empezará a disminuir a partir de 2020 y lacantidad de jóvenes disponibles ya está reduciéndose, pues cadavez más jóvenes van a la universidad. Tal como sucede en Europa,en un plazo de 10 a 30 años, China se enfrentará a una salida agran escala de gente con experiencia, perteneciente a su fuerzalaboral, así como a una carga fiscal adicional. Los analistas yaprevén un déficit del sistema de jubilaciones y pensiones en Chinapara dentro de unas décadas. Esto se debe a que habrá menosgente joven que nunca trabajando en las empresas y a que seguiráregistrándose un enorme número de desempleados con bajacalificación profesional.



32 Global Demographics Ltd, citada en el Financial Times del 19 de septiembre de 2007, “’Chindia’ not the unified powerhouse it appears to be”.

33 Se trata tan sólo de un ejemplo, ya que la ley china (entre otras) prohíbe el trabajo infantil.

75

70

65

60

55

50

ChinaEE.UU.

India

Alemania

Evolución de la población a largo plazo: porcentaje de la población activa total con edad comprendida entre 15 y 64 años (1990 - 2050)33

1990

1995

2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

Fuente: Hilbert (2007)



34 New York Times, 29 de agosto de 2007, Wages are on the rise in China as young workers grow scarce.35 Christoph Hilbert, Chinese labor market – trends and consequences for investments. Informe de AI de

junio de 2007. Hilbert es investigador asociado del Centro de Investigación en Ciencias Sociales de Berlín (WZB).

La Academia de Ciencias Sociales de China prevé una escasez defuerza laboral en el campo ya en 2009. De hecho, muchas áreas delpaís ya disponen de pocos trabajadores con capacidadesadecuadas. Los empresarios están reajustando sus expectativas,contratando a empleados de treinta y pocos años, que antes nosolían considerar para realizar funciones repetitivas en fábricas, porejemplo. Sin embargo, todavía no contratan a trabajadores decuarenta años o más. Con el tiempo, la realidad demográficaobligará a cambiar muchas tendencias.34

Entre todas las preocupaciones que afectan a China, no cabe dudade que la escasez en aumento de trabajadores cualificados (quecomporta graves problemas de selección y conservación depersonal) es una de las más acuciantes y, obviamente, una de lasmás importantes para las principales empresas extranjeras ylocales. No en vano, el crecimiento económico continuado de Chinay el éxito de las empresas extranjeras y nacionales dependerán engran medida del buen funcionamiento de los mercados laborales,así como de las mejoras de productividad.35

Tailandia

Crecimiento previsto por la OIT para la fuerza laboral deAsia (%), 2006-2015

Afganistán

Nepal

Pakistán

Fillipinas

China

Sri Lanka

Japón

-15 -10 -5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

Fuente: OIT, base de datos de estimaciones y proyecciones de la población económicamente activa. Versión 5 (2006); División de Población de Naciones Unidas; Proyecciones Mundiales de Población: Base de datos de población, revisión de 2006 (2007).

El mercado laboral en China y la escasez de conocimientos

A partir del diálogo que Adecco Institute estableció en julio de 2007con empresas extranjeras asentadas en China, hemos podidodeducir que la escasez de conocimientos entre la gerencia de medioy alto nivel, entre otras áreas clave, se ha convertido en el factor querealmente marca el ritmo del crecimiento económico en China, muya pesar de su ingente fuerza laboral. De hecho, en una encuestareciente, 600 directores generales de empresas multinacionales connegocios en toda Asia clasificaron la escasez de personalcualificado como la primera de sus cinco preocupaciones principalesen China. Los otros cuatro factores de preocupación en cuanto anegocios en China conciernen la rotación de personal y la inflaciónde los salarios, así como la falta de seguridad legal y la burocracia.Esta visión es aplicable a casi todas las industrias y sectores.36

En efecto, China ha alcanzado el pleno empleo en lo que respecta apuestos para personal cualificado, técnicos y directivos. Es más, lademanda latente podría sobrepasar en gran medida los límitesactuales de la oferta. La demanda de gerentes desde el sectorprivado experimenta un aumento anual de un 20% como mínimo.Este sector necesita urgentemente personal capacitado para asumircargos directivos de alto nivel en las áreas de fabricación, finanzas,comercio y logística, así como para gestión de investigación ydesarrollo, proyectos, productos, servicios técnicos y recursoshumanos.37 Según las previsiones de McKinsey Global Institute,durante los próximos diez años, en China se necesitarán 75.000directivos empresariales. En la actualidad sólo hay entre 3.000 y5.000 como mucho.

Hoy en día, el sector de fabricación chino necesita 12 millones deempleados cualificados, según la Academia China de Ciencia delPersonal. Quizá lo más sorprendente es que los serviciosprofesionales necesitan 3,3 millones de personas para cubrir unagama de perfiles que abarca desde abogados a especialistasfinancieros, pasando por intérpretes.38 El sector financiero de Chinaproporciona un buen ejemplo a este respecto. Una aguda escasezde candidatos adecuados en China impide la expansión de lasactividades de banca minorista y de otras operaciones bancarias.Por ejemplo, China posee tan sólo unos 100 actuarios formados,pero es probable que vaya a necesitar unos 5.000 durante lospróximos cinco años.39 A pesar de que los bancos extranjerosaportan su know-how y forman al personal local en cuanto aservicios financieros; de que, desde finales de los noventa, lasuniversidades chinas han estado lanzando programas relacionadoscon el mundo de las finanzas; de que muchos de los licenciadoschinos permanecen en Shanghai; y de que actualmente existe unflujo estable de emigrantes chinos que vuelven a su país trayendo



36 The Economist, 18 de agosto de 2007. Capturing talent – Asia’s skills shortage.37 SASS, op cit.38 South China Morning Post, 16 de junio de 2007.39 Financial Times, 3 de abril de 2007, citando al Director General de HSBC en China, Richard Yorke.

consigo experiencia y conocimientos, China sigue padeciendo unaescasez apremiante de personal en los servicios financieros y, másconcretamente (aunque no exclusivamente), en puestos de alto nivel.

En 2010 existirá una gran escasez de ingenieros para materialesnuevos, enfermeras, especialistas en I+D de vehículos, pilotos ypersonal de mantenimiento de aeropuertos (por mencionar tan sóloalgunas áreas especializadas). El organismo encargado del controlaéreo en China ya no aceptará más solicitudes para crear nuevaslíneas aéreas hasta 2010, en parte para facilitar la salida del cuello debotella en el que se encuentra la fuerza laboral debido al rápidocrecimiento del sector.40 La demanda y la oferta de empleo en generalconllevarán varias consecuencias en el ámbito industrial. Los sectoresde finanzas, fabricación, TI y servicios experimentarán un aumento dela demanda de personal altamente cualificado, mientras que elpersonal de baja calificación seguirá siendo necesario en muchasactividades de comercio al por menor, fabricación y servicios básicos.

En efecto, los servicios son responsables en la actualidad de lacreación de más del 60% de empleo nuevo en China, frente al 37%que crea la industria y menos del 3% que crea el sector primario(agricultura, pesca y selvicultura).41 Las fuentes de empleo que másrápido crecen en China son las pertenecientes al sector terciariocomo el transporte, los servicios de TI y software, la venta al pormayor y al por menor, hoteles y catering, educación, medios decomunicación y entretenimiento, finanzas, sector inmobiliario,servicios técnicos y empresariales, I+D, seguridad y serviciossanitarios. Hoy en día, la venta al por mayor y al por menor, juntocon las actividades hoteleras y de catering, ofrecen tanto empleo alos trabajadores chinos como el conjunto de los sectores defabricación y construcción.42

La paradoja de los recursos humanos en China

La escasez de conocimientos en China se debe a cinco factoresbásicos,43 que constituyen una situación paradójica en lo que respectaa los recursos humanos: un país con 1.300 millones de habitantescarece de talentos adecuados.

En primer lugar, se ha abierto una amplia brecha entre la oferta y lademanda de conocimientos clave. Por un lado, la competencia crecetanto entre las compañías chinas como entre las extranjeras. Desde2000 el número de empleados contratados por empresas extranjerasha crecido un 20% anual y seguirá aumentando. En cuanto al tipo de



40 Dow Jones, 1 de agosto de 2007. China stops taking applications for new airlines until 2010. Las líneas aéreas de la China continental transportaron a 46 millones de pasajeros en el segundo trimestre de 2007, es decir, casi un 20% más que en 2006 durante el mismo periodo.

41 Las actividades principales del sector primario chino son la agricultura, la selvicultura, la ganadería y la pesca. Las industrias más destacadas del sector secundario son la fabricación, la minería, el suministro de electricidad, gas y agua, y la construcción.

42 SASS estima que actualmente en China el 80% de las oportunidades de empleo están distribuidas de la siguiente manera: fabricación (28%), venta al por mayor y al por menor (19%), hoteles y catering (12%), servicios inmobiliarios y similares (11%), construcción (5%) y servicios empresariales y de arrendamiento financiero (4%).

43 Beebe A. y Cheng L., Winning in China's mass market - new business models, new operations for profitable growth, IBM Institute for Business Value (2007). Por otro lado, los estudios de SASS y de Adecco Institute.

empresa, las compañías extranjeras actualmente crean hasta un 21%de todas las oportunidades laborales a nivel local, mientras que elresto se concentra en mayor parte en las empresas privadas chinas.44

En su intento por mejorar la cadena de valor, las empresas chinasdesean acceder a este grupo de talentos y, a menudo, son capacesde ofrecer un entorno laboral que, culturalmente, resulta muy familiarpara los trabajadores chinos cualificados, con oportunidades paradesarrollar su carrera profesional.

Por otro lado, muchas empresas (extranjeras y locales) estánmodernizando sus actividades en China para competir en el mercadolocal, para producir y exportar productos con tecnología másavanzada y para aplicar un enfoque más orientado hacia la I+D anivel local. Se están construyendo más centros de diseño industrial,que se ocupan no sólo del montaje de productos, sino también de suconcepción. Intel creará trabajos de diseño e ingeniería punta en unagran planta de fabricación de chips al norte de China. Por su parte,Microsoft y Google han inaugurado centros de investigación en Pekín(no tan sólo oficinas para ocuparse del mercado local), mientras queBritish Telecom acaba de anunciar la apertura de un centro de I+D de50 millones de euros en Shanghai y planea un rápido crecimiento.Todas estas tendencias exacerban la ya grave escasez decapacidades técnicas y de dirección, con el consiguiente aumento delas presiones de coste.

SASS ha llevado a cabo una nueva investigación por encargo deAdecco Institute que revela que el mercado laboral chino se enfrentaa un periodo de entre 5 y 10 años, caracterizado por limitaciones de laoferta en cinco áreas clave del empleo cualificado. En concreto, laoferta no dará abasto a la demanda de personal directivo; se abriráuna enorme brecha entre oferta y demanda de conocimientos deinglés; la oferta de personal de I+D seguirá siendo inadecuada y debaja calidad; y permanecerá la escasez a largo plazo de trabajadorescualificados en puestos de alto y medio nivel, así como de titulares dediplomas profesionales.

• La demanda de capacidades de gerencia y de personal directivo es, de forma sistemática, el requisito más importante para las compañías que operan en China. Las empresas necesitan contar con una dirección de vanguardia en un mercado local cada vez más competitivo. La carencia más acuciante se concentra en los siguientes perfiles: puestos de dirección especializada en nuevas industrias, finanzas, comercio, transporte de mercancías y logística; gerentes de producción en plantas; gerentes de proyectos y de servicio técnico (en áreas de producción, de control de calidad, recursos humanos y servicios empresariales como la compra) y directores administrativos. SASSprevé que en 2010 las empresas necesitarán a 350.000directores cualificados de alto nivel (con más de 10 años de experiencia en gerencia), cifra que ascenderá a 500.000 en 2017,con una oferta muy por debajo de la demanda.



44 Las empresas privadas crean un 30,6%, las empresas de responsabilidad limitada crean un 16,3% y las sociedades crean un 12,7%. Las empresas estatales y colectivas tan sólo crean un 7,5% (SASS).

• Existe una gran falta de dominio de la lengua inglesa, es decir, se necesitan más personas capaces de leer, escribir y comunicarse en inglés para realizar tareas diarias en una empresa extranjera. Entre todos los titulares de másteres y el 10% de los licenciados y diplomados de primer ciclo que han obtenido el certificado de inglés CET-6, tan sólo un 10% cumplenlos requisitos exigidos por las empresas extranjeras. Entre 1995 y 2005, tan sólo 236.000 recién diplomados poseían competencias reales de inglés, aunque este número aumentaráa 486.000 durante el periodo 2006-2010. A juzgar por el flujo de emigrantes chinos que vuelven a su país, SASS calcula que en 2010 China contará con 700.000 trabajadores con estudios universitarios y dominio del inglés. Lamentablemente, tan sólo un pequeño porcentaje de estos trabajadores poseerá también los conocimientos técnicos o capacidades de gerencia exigidos por las empresas extranjeras. Esta brecha entre oferta y demanda no se reducirá a corto plazo y resalta en gran medidala escasez de conocimientos que padece China.45

• China se enfrenta a una gran escasez de talentos en el ámbitode I+D (el denominado “talento entre talentos”). Cada vez más multinacionales establecen sus centros de investigación en China, impulsadas por los planes de expansión nacional chinosy el deseo de realizar una mejor asignación de recursos global. Debido a su concentración de universidades e instituciones de investigación importantes, Pekín y Shanghai constituyen un focode atracción para los centros de I+D de las multinacionales, ya que allí pueden disponer de fuentes de información y conocimientos, así como de recursos humanos de alta calidad. En China, la mayoría del personal de I+D se encuentra empleado en centros de investigación o departamentos de desarrollo técnico privados. En la actualidad, tan sólo 600.000 empleados de I+D trabajan para compañías industriales chinasgrandes y medianas (entre ellos, aproximadamente medio millón trabaja en empresas chinas, unos 70.000 trabajan para empresas extranjeras y los restantes 40.000 trabajan en empresas de Hong Kong, Macao o Taiwán). SASS prevé un crecimiento anual del 10% del personal cualificado de I+D en China. Así, en 2010 este colectivo contará con casi un millón de trabajadores y en 2017 contará con 1,9 millones. Una vez más, estas cantidades no son suficientes.

• Se necesita urgentemente personal titulado con conocimientostécnicos especializados. En China, el sistema de certificación profesional es un elemento importante dentro de su marco laboral y de contratación. Se pueden obtener títulos de formación profesional para ejercer como agente inmobiliario, asesor psicológico, gerente de logística, apoderado, guía turístico, contable y muchas otras profesiones. Desde 2000 hasta 2005, entre el 14% y el 19% de las personas que



45 A medida que China abre sus puertas al resto del mundo, se otorga más importancia a la enseñanza delinglés. Así lo demuestra el hecho de que cada vez más jóvenes aprenden inglés en academias privadas con la ayuda económica de sus padres.

buscaban empleo en China poseían títulos de formación profesional (con una media anual de aproximadamente el 16%).Mientras que el número total de personal técnico especializado con titulación aumenta cada año, por desgracia su proporción total con respecto a la fuerza laboral sigue siendo baja.

• La escasez a corto plazo de técnicos de nivel alto e intermedio supera ahora la carencia de ingenieros en China. Además, estas carencias seguirán existiendo a corto y medio plazo.

En segundo lugar, China carece de gente joven bien preparada. Elcolectivo chino de licenciados universitarios crece cada año 5millones, frente al crecimiento de poco más de un millón que alcanzaanualmente el mismo colectivo en Norteamérica. Tan sólo en el sectorde ingeniería, China cuenta con 600.000 licenciados, frente a los70.000 de EE.UU. Sin embargo, a pesar de esta amplia oferta depersonal, las empresas extranjeras encuentran a pocas personas queposean la “empleabilidad” necesaria. Con frecuencia se afirma quetan sólo un 10% de los licenciados reúne los requisitos necesariospara trabajar en una multinacional.46 A esto se le debe añadir unafalta de capacidades interpersonales y lingüísticas. Por tanto, elconjunto de licenciados realmente disponible no puede satisfacer lasnecesidades de las empresas en China. No obstante, esta situacióntambién constituye una oportunidad de oro para la inversión privada(incluso de proveedores extranjeros) en la educación.

Sin olvidar que todo es relativo, cabe señalar que la UE tambiéncuenta con una multitud de jóvenes con estudios y titulacionesinsuficientes, que conlleva una elevada tasa de desempleo en estesector de la población. En Europa esta tasa es de aproximadamenteel 17% (dos veces superior a la tasa de desempleo general) y enChina la situación es todavía peor, con un 30% de los jóvenes enparo. Las empresas consideran que los licenciados universitarioscarecen de calidad y de experiencia. En la actualidad, China cuentacon un volumen de licenciados cinco veces superior al del año 2000(y quizá 25 veces superior al volumen registrado a finales de lossetenta). Este proceso evolutivo en China posee muchas similitudescon la “masificación” de la educación superior que se vivió enEuropa durante los años noventa, con una pérdida de calidadparecida y grandes problemas de inserción de los jóvenes en elactual mercado laboral.

Resulta interesante observar que gran parte del problema, en Chinay en Europa, reside en la actitud de los jóvenes. Los estudiantes sonmás selectivos en cuanto al empleo y suelen aspirar a un “buen”trabajo y no a un trabajo “normal”, con un salario y un cargoelevados, así como grandes perspectivas de futuro, desde el primerdía. En Europa y en EE.UU. se habla mucho de la Generación Y, queposee unas cualidades magníficas, pero que también carece defactores esenciales para la fuerza laboral como, por ejemplo,



46 Farrell and Grant , McKinsey Quarterly (2005).

facultades comunicativas, aptitudes para el trabajo en equipo, unabuena actitud en la oficina o iniciativa empresarial (han de sersupervisados y podrían albergar expectativas poco realistas). EnChina también existe una diferencia clara entre las competenciaslaborales (y sus expectativas relativas al puesto de trabajo) de losjóvenes y las necesidades de las empresas. Para simplificar; lasescuelas y universidades chinas (como las europeas) generan unnúmero insuficiente de jóvenes debidamente capacitados queposean la actitud y las herramientas interpersonales adecuadas.47

En tercer lugar, las empresas se enfrentan a elevados índices derotación del personal. La escasez de nuevas entradas de talentos,junto con una fuerte demanda por parte de las empresas, hace quelos índices de rotación del personal aumenten mucho más que elpromedio mundial (al menos un 20% más). Si bien es cierto que losprofesionales principiantes son los que más suelen abandonar suempleo, la rotación de este sector no es tan grave para lasempresas como la rotación de personal de niveles gerencialesmedios. En la fuerza laboral china se aprecian síntomas claros de“descontrol”. Muchos trabajadores consideran normal un periodomedio de permanencia en un trabajo de 12 a 18 meses; el conceptode lealtad a la empresa ha experimentado un gran desgaste; y lamayoría de los empresarios comentan casos de despidos oabandono de trabajadores con bajo rendimiento. Sin embargo,estos mismos trabajadores pueden llegar a ganar el doble o el tripleen otra empresa. En vista de esta situación, es probable que a lasempresas les resulte útil acceder a más y mejores serviciossubcontratados de selección de personal en China.

En cuarto lugar, cabe recordar la importante inflación salarial queestá padeciendo China como consecuencia de las presionesmencionadas anteriormente. Los salarios del personal con bajacalificación aumentan un 8% anual, un índice bastante superior a latasa de inflación, mientras que los salarios del personal con másconocimientos aumenta a un ritmo mucho mayor. Además, lasempresas que operan en China también recurren a la “inflación decargos y de responsabilidades”. Así, gerentes locales, que noposeen la experiencia necesaria, ocupan puestos y desempeñanfunciones de alto nivel que nunca hubieran logrado en economíasmás desarrolladas. Esta estrategia es una manera útil para lasempresas de conservar a sus empleados durante más tiempo.48 Enbase a ciertos cálculos, un director general de una multinacional enChina puede ganar un 20% más que su homólogo en EE.UU.poseyendo tan sólo el 75% de sus dotes. Por consiguiente, laimpresión de que los ejecutivos en China ocupan cargos superioresa los que corresponden a sus conocimientos y reciben salariosexcesivos está muy difundida. Una perspectiva realista apunta queéste es el precio de mercado que se paga por sus capacidades,siendo dos de ellas el idioma mandarín y los conocimientos locales.



47 The Daily Telegraph, 13 de septiembre de 2007. Tesco boss says too many leave school without basic skills. El Director General de Tesco, el mayor minorista del Reino Unido, afirmó que el bajo nivel de alfabetización y de aritmética de los jóvenes que dejan la escuela afecta negativamente a la economía y hace que su empresa se vea en la obligación de remediar esta situación formando a los jóvenes como puede. El 5% de los jóvenes que abandonan la escuela en el Reino Unido no poseen ningún título y una cuarta parte posee una titulación insuficiente.

48 The Economist, op cit.

En quinto lugar, el índice de participación en la fuerza laboraldisminuye de forma continua en China, debido especialmente alefecto de riqueza y al envejecimiento de la población. Algunossectores están recortando su tiempo de dedicación laboral. Lasmujeres que deben ocuparse de su hogar abandonan el mercadolaboral, de manera que la participación femenina en la fuerzalaboral disminuye más rápidamente que la masculina.49 El nivelgeneral de empleo se ha mantenido por debajo del 60%, conmucha más gente registrada como trabajadores rurales, si bien elnúmero de trabajadores urbanos ha aumentado de formaespectacular en los últimos años.

Las consecuencias de estas tendencias se reflejan con toda claridaden las empresas. Por ejemplo, el propietario de las marcas Hoover yVax (Techtronic Industries) cree que las presiones del coste salarial yde la inflación en el sur de China le obligarán a considerar otroslugares a la hora de expandir su capacidad de fabricación en elfuturo. Se trata, pues, de uno de los indicadores más explícitos,proporcionado por un gran productor de exportaciones, de queChina podría estar perdiendo parte de sus ventajas de coste.50

Asimismo, se observan indicios de cambio en la base de costeschina, que quedan reflejados en el crecimiento de Vietnam comodestino de la externalización. Excluyendo a China, Vietnam es elmercado asiático que crece con más rapidez. Cuenta con una fuerzalaboral joven y altamente cualificada, y es la tercera destinación paraservicios exteriores de software del sudeste asiático.51

En nuestra opinión, existen importantes similitudes entre los desafíospresentes y futuros a los que se enfrentan las empresas en China ylos que deben asumir las empresas que operan en Europa yNorteamérica. En el ámbito empresarial y a nivel macroeconómico,también se podrían intercambiar aprendizajes y respuestas. Enefecto, en muchos casos, las mismas compañías operan en China yen los países de OCDE y detectan una escasez de conocimientos enmuchos países.



49 Zeng Xiangquan, Decano de la Escuela de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad Renmin de Pekín, “Chinese employment strategy: research on the measurement of employment and unemployment”.

50 The Daily Telegraph, 23 de agosto de 2007, Hoover owner looks at moving out of China. 51 People Management, 26 de julio de 2007. Según el Chartered Institute of Personnel and Development

(CIPD), la fuerza laboral vietnamita cuenta con 80.000 diplomados en TI y esta cifra aumenta a razón de 9.000 diplomados al año.


Adecco Institute White Paper 3

Ámbito e impacto de las reformas laborales en China

En cierta manera, estamos presenciando una fuerte tendenciainternacional. Europa, China e incluso EE.UU. (ahora que seaproximan las elecciones presidenciales de 2008) se planteanrealizar importantes reformas en el mercado laboral. Por ejemplo,en los últimos dos años, “flexiguridad” se ha convertido en eltérmino de moda en Europa o, mejor dicho, ha sido redescubiertoen Bruselas. La Unión Europea pretende garantizar un alto nivel deflexibilidad del mercado laboral para las empresas, a la vez queuna considerable seguridad de empleo para los trabajadores.Europa está tratando de encontrar el mejor equilibrio posible entreestos objetivos en un entorno global competitivo. Todavía no se haalcanzado una solución consensuada.

Por su parte, China se encuentra enfrascada en el mayor de susprocesos de modernización de la legislación y el mercado laborales.Algunas de las nuevas leyes adoptadas entrarán en vigor el 1 deenero de 2008. Estas nuevas medidas acercarán a China a unaregulación laboral que refleja las mejores prácticas internacionales,haciendo hincapié en los contratos de trabajo de duración definidae indefinida, exigibles por ley, y con mecanismos más desarrolladospara la resolución de controversias. Esta legislación nueva constituyeuna prioridad en la alta esfera política china y está creando unacoyuntura clave con las nuevas leyes adoptadas mediante elproceso legislativo. Sin embargo, no cabe esperar que ladesregulación y la completa flexibilización del mercado laboral chinose produzcan a corto plazo.

Las reformas laborales aprobadas en China están orientadasprincipalmente hacia los derechos individuales de protección delempleo.52 El marco legal que regula estos derechos en la actualidadestá basado en la Ley Laboral de 1994, que entró en vigor el 1 deenero de 1995. Esta ley reflejaba fielmente el marco de referencia delos años ochenta, con empresas estatales y modelos clásicos delsocialismo en lo referente a la actividad de los sindicatos en lasempresas. Debido sobre todo al rápido proceso de privatización,este contexto ya no es adecuado para las circunstancias que viveChina y, por tanto, la dirección del país ha presentado propuestasde ley en cuatro áreas: (i) contratos laborales, (ii) promoción delempleo, (iii) arbitraje y resolución de conflictos laborales, y (iv)seguridad social.

El 29 de junio de 2007 la Asamblea Nacional Popular china aprobóla nueva Ley de Contratos de Trabajo, que entrará en vigor el 1 deenero de 2008. Esta ley intenta mejorar la protección laboral delempleado sin limitar por ello la capacidad de las empresas paracompetir en el mercado. Su objetivo es fomentar la celebración decontratos laborales de tipo fijo (principalmente) entre empresarios ytrabajadores. Las tensiones iniciales manifestadas durante el

52 Existen disposiciones aparte para los sindicatos, en vez de los “convenios laborales”, tal como se conocen comúnmente en las sociedades occidentales de Europa.

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proceso de redacción de la ley han sido superadas con creces enbeneficio de la flexibilidad empresarial. Efectivamente, en unprincipio se consideró que el preponderante instinto de protecciónque desprendía el primer borrador entraba en conflicto con lasdisposiciones modernas que fomentaban las prácticas "flexibles",como los contratos de duración definida o el empleo de agencias decontratación de personal. Es evidente que los líderes chinos deseanalentar un desarrollo económico rápido y continuo, así comomodernizar el mercado laboral subyacente.53

El 29 de agosto de 2007 se aprobó la Ley de Promoción delEmpleo, que entrará en vigor el 1 de enero de 2008. Podría decirseque esta ley es una declaración abierta sobre la futura dirección dela regulación del mercado laboral y de la legislación laboral chinas.Establece un marco para el desarrollo del mercado laboral eintroduce, entre otros aspectos, medidas para combatir ladiscriminación de emigrantes internos. Probablemente, la migraciónconstituye el mayor desafío para la legislación laboral china, debido,en concreto, a los problemas sociales y políticos que van asociadosa este fenómeno.

La ley prevé la "promoción del empleo, el desarrollo armonioso delas relaciones laborales, la mejora de una interacción positiva entreel desarrollo económico y la expansión del empleo, así como laconsecución de una armonía y estabilidad de la sociedad” (Artículo1). Se trata de un marco de promoción del empleo moderno, yaconocido, en el que las autoridades chinas contraen una serie depromesas de futuro y que permite que el presupuesto garantice elcumplimiento de tales promesas. Las autoridades públicas a nivelprovincial y a niveles inferiores serán las responsables de darcumplimiento a esta ley. Es obvio que los organismos reguladoreschinos se han inspirado y han tomado ejemplo de la experienciaajena, en especial de las políticas sociales y de empleo de la UE.

La medida propuesta establece el marco para la formación y laorientación profesionales, mejora la movilidad laboral (que debecontemplarse junto con las propuestas de reforma del sistemaHukou de registro de familias) e incentiva a empresarios y empresasa invertir en los conocimientos y la conservación de la fuerzalaboral. Incluye disposiciones minuciosas sobre medidas contra ladiscriminación para mejorar la situación de los trabajadoresemigrantes. Asimismo, la medida enfatiza que “el gobiernoadoptará una estrategia gradual para mejorar las relacioneslaborales, los mecanismos de pago de salarios y la seguridad social(elementos adecuados para flexibilizar el empleo)” (Artículo 22),reforzando la dirección de la Ley de Contratos de Trabajo de 2007.



53 En efecto, el proceso de redacción de la ley puso de manifiesto la participación equilibrada de partes condiversas opiniones (casi 200.000 personas manifestaron su opinión cuando, en 2005, se sometió a consultael primer borrador). El primer borrador público presentaba una propuesta bastante radical con reglasestrictas que habrían sido costosas y difíciles de cumplir para las empresas. Con el tiempo, la legislaciónpropuesta fue adquiriendo un carácter más práctico, estableciendo un equilibrio entre los intereses de losempleados y de los empresarios. La All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) desempeñó un papelactivo durante el proceso legislativo. Su significativa influencia queda reflejada en la nueva ley.

La Asamblea Nacional Popular ha aprobado este año un segundoborrador de la propuesta de Ley de Arbitraje y Resolución deConflictos Laborales, aunque es poco probable que el texto seapruebe legislativamente antes de la primavera de 2008.54 El rápidoaumento de los conflictos laborales en China se ha convertido en unmotivo de preocupación cada vez mayor durante los últimos 2-3años. El número de casos de conflictos laborales admitidos a trámiteha pasado de aproximadamente 50.000 casos de conflictoscolectivos e individuales hace una década, a más de 350.000 en laactualidad, que conciernen a cerca de 1,3 millones detrabajadores).55 Por tanto, la reforma de los procedimientosadministrativos para mediar y llevar a cabo el “arbitraje laboralsocialista” se ha convertido en una prioridad para el Ministerio deTrabajo y Seguridad Social chino.

Probablemente la nueva propuesta de ley intentará fomentar laresolución de las controversias a nivel de las empresas, en lugar depermitir que estos conflictos trasciendan y se conviertan en litigiosformales. En casos en que se necesite recurrir al ámbito institucionalpara la resolución de controversias, se hará hincapié en mejorar laprofesionalidad de los Tribunales de Arbitraje Laboral establecidos, quejuzgan las controversias individuales relativas al pago de salarios o ala aportación de prestaciones sociales, así como a la terminación deempleo. En este sentido, uno de los avances más importantes desde2003 es el establecimiento del “Tribunal de Arbitraje Laboral” especialde Shenzhen, cuyo modelo actualmente se está poniendo a prueba enotras 15 provincias (es decir, la mitad de las regiones chinas).

Durante más de cinco años se ha estado preparando una nuevaLey de Seguridad Social para proporcionar prestaciones sociales decarácter universal a los ciudadanos chinos. China ha observado decerca varios sistemas europeos (especialmente el alemán y elbritánico) y ha invertido mucho tiempo y esfuerzos en adquirir unconocimiento profundo y un asesoramiento de alto nivel acerca delfuncionamiento de esos sistemas en sus respectivos contextosnacionales. Entre 2000 y 2006 se realizaron importantes avances eneste campo, asentando las bases de un marco de seguridad socialmoderno. Sin embargo, recientemente han surgido problemas quehan ralentizado el ritmo del proceso, y no se espera la presentaciónde borradores de propuestas ante la Asamblea Nacional Popularantes de finales de 2007.

Impacto en el mercado laboral

Muchos trabajadores chinos no están al corriente de la aprobaciónde nuevas leyes que tienen como objetivo protegerlos poniendo derelieve los contratos escritos, la igualdad de salarios y la seguridadlaboral a largo plazo. Sin embargo, las empresas internacionales síhan seguido todo el proceso con mucha atención. Algunos directivosy cámaras de comercio extranjeros establecidos en China notardaron en expresar su preocupación con respecto a la posible



54 Parece evidente que la medida no entrará en vigor debido, en concreto, a que la Ley de Contratos deTrabajo y la Ley de Promoción del Empleo serán efectivas a partir del 1 de enero de 2008.55 China Statistical Yearbook, 2006.



restricción, por parte de estas leyes nuevas, de la gran libertad detrato administrativo con los trabajadores de la que han gozadohasta el momento, así como del atractivo del mercado laboral chino,proporcionado por su bajo coste. Las empresas extranjeras tambiénse mostraron preocupadas por la posibilidad de que la competenciachina esquivase con más facilidad las nuevas leyes y, por tanto,generase más ventajas de coste.

Sin embargo, muchas compañías extranjeras tienen ahora unaactitud mucho más positiva en cuanto a los cambios. Consideranque, si las leyes se aplican de forma rigurosa, los efectos no seránnegativos, sobre todo para las buenas empresas que se esfuerzanpor respetar la legislación. Así, se crearán unas condiciones decompetencia leal entre las empresas estatales y los negociosprivados. Las empresas respetuosas con la ley pueden gestionar loscostes que supone la nueva ley, controlarlos e incluso evitarlos. LaLey de Contratos de Trabajo ha sido concebida teniendo en especialconsideración las condiciones laborales de trabajadores de bajo nively no cualificados, pero estos mismos trabajadores la desconocen(camareros, dependientes, peluqueros, personal de hoteles, etc.). Amedida que los trabajadores tomen conciencia de esta ley (como yaestá ocurriendo en el sudeste del país, desde Shanghai hastaShenzhen), podrán hacer presión para reforzar su cumplimiento.56

En nuestra opinión, si bien, con el paso del tiempo, es probable quelas nuevas leyes contribuyan al aumento de los costes laborales porunidad en China (en parte debido al aumento de los salarios) ydificulten el despido de trabajadores no deseados, es imprescindibletener en cuenta los considerables beneficios que las compañíasextranjeras pueden extraer de este nuevo marco legal.

En primer lugar, las leyes nuevas denotan el seguimiento de unahoja de ruta estratégica para los siguientes 10-15 años, lo queofrece a los líderes empresariales más claridad y certeza sobre lafutura dirección y la naturaleza de la legislación laboral china. Laúltima ley laboral clave en China se remonta a 1994, por lo queresulta evidente que la nueva economía china necesita toda unaserie de normas y pautas modernas.

En segundo lugar, la reforma laboral puede ayudar a apaciguar elrápido índice de rotación de la fuerza laboral. La rotación delpersonal en China puede alcanzar entre el 20 y el 30% en funcióndel sector y, en general, duplica el porcentaje medio mundial. Enciertas plantas de fabricación, este porcentaje era inexistente hacetres años entre los obreros, pero ahora es del 20%. Para lasempresas, una ley que fomenta la larga duración de las relacioneslaborales, a pesar de las restricciones existentes en ciertos tipos demovilidad laboral, puede reducir el índice de rotación del personal yabaratar su coste.

56 Knowledge@Wharton, 15 de agosto de 2007. Despite Good Intentions, China’s New Labor Law Leaves asMany Issues Unresolved as it Addresses.

En tercer lugar, las nuevas leyes aportarán más transparencia a losprocedimientos. Las autoridades chinas han recurrido a laexperiencia de otros países para hallar modelos de resolución deconflictos. En concreto, han estudiado el “modelo dual” vigente en elReino Unido, en el que el proceso de conciliación es paralelo ycomplementario a los procesos judiciales dentro del sistema judicialde derecho laboral. Este estudio ha dado pie a la elaboración de unprograma piloto de resolución de controversias, llevado a cabo porel Tribunal de Arbitraje Laboral y establecido en un principio enShenzhen, aunque después se ha adoptado en aproximadamentela mitad de las provincias de la República Popular China. Elexperimento ha revelado con claridad que, asignando un niveladecuado de recursos al proceso de resolución de controversias, esposible profesionalizar y aumentar considerablemente la eficacia delas instituciones administrativas competentes de la resolución decontroversias en China.

En cuarto lugar, las leyes contienen disposiciones relativas a lasrestricciones contra la libre competencia en los contratos de trabajo,a acuerdos concebidos para permitir a las empresas protegersecretos comerciales, a reglas pormenorizadas sobre el contenido y larescisión de los contratos de trabajo y a incentivos a los empresariospara que inviertan en formación profesional para sus trabajadoresdurante la duración del empleo en la empresa. Parece que, enlimitadas circunstancias, las leyes dan cabida a acuerdos queobligarían a empleados individuales a rembolsar los costes deformaciones pagadas de antemano, en caso de que abandonasen laempresa antes de una fecha determinada. Asimismo, otros acuerdosobligarían a empleados de alto nivel a respetar la confidencialidad encuanto a la información de la empresa.

En quinto lugar, la Ley de Contratos de Trabajo regulaexpresamente muchas formas de “trabajo flexible” que se han idodesarrollando en mercados laborales modernos de todo el mundo.Por tanto, queda permitida la celebración de contratos de duracióndefinida, de “contratos de obra o servicio” y de acuerdos desubcontratación de la selección de personal, siempre y cuando elcontrato laboral escrito proporcione las garantías adecuadas encuanto a la transparencia. (Para obtener más información sobre lasdisposiciones de la Ley de Contratos de Trabajo relativas a laselección de personal, véase el Anexo 4). Igualmente significativoresulta el hecho de que la mayoría de las disposicionesexcesivamente restrictivas en cuanto al uso de formas de trabajoflexible quedaron eliminadas de los primeros borradores de lanueva Ley. No obstante, las sanciones por infracción de las nuevasdisposiciones legislativas parecen ser proporcionadas con respectoa su propósito.

Puesto que la ley contiene disposiciones detalladas sobre la“subcontratación de la selección de personal”, es decir, sobre elsector de personal, fomentará el crecimiento en China de esta



herramienta esencial de recursos humanos. El personal temporalayuda a las empresas a ser flexibles y a adaptarse a lascambiantes necesidades de conocimientos. Debemos tener encuenta la velocidad a la que este sector crece actualmente enEuropa (con un 40% más de colocaciones en Alemania en 2007 queen el año anterior) y en EE.UU., en donde casi 3 millones detrabajadores temporales encuentran empleo a diario, frente almillón que lo hacía en 1990.

En sexto lugar, los costes potenciales para los empresarios sonrelativamente bajos. La Ley de Contratos de Trabajo está concebidaespecialmente para favorecer a trabajadores de bajo nivel y nocualificados y, por tanto, limita la compensación que un empleadopuede recibir al ser rescindido su contrato. Los costes que debensufragar las empresas no se dispararán, aunque el mecanismo deresolución de controversias emita un dictamen en su contra.

Por consiguiente, puede considerarse que, en general, el nuevomarco legal laboral chino equilibra bien la protección y laflexibilidad. En conjunto, es un buen “resultado” y un ejemplointeresante de la creciente apertura de China al aprendizaje debuenas prácticas extranjeras y de la adaptación de estas prácticasal contexto chino. La nueva legislación laboral (concretamente en loque respecta a los contratos de trabajo y a algunas propuestassobre la resolución de controversias) posee una clara reminiscenciaalemana y británica. Por su parte, la Ley de Promoción del Empleo,que va acompañada de una disposición contra la discriminaciónlaboral por razones de género, discapacidad y enfermedad, pareceestar inspirada en el modelo estadounidense. En efecto, puede quelos sindicatos y grupos de presión europeos y norteamericanosreconsideren su opinión sobre China en base a todos estos avances.

También es importante resaltar que todos estos cambios seenmarcan en un contexto más amplio de acuerdos internacionalesfirmados por China. Entre ellos, destaca la ratificación de ciertostratados de la OIT y la incorporación del Estado chino a laOrganización Mundial del Comercio (OMC) en diciembre de 2001. Elgobierno chino ha intentado desempeñar un papel más importanteen las actividades de la OIT y se ha mostrado dispuesto a ratificaruna serie de convenios y recomendaciones fundamentales. Si bienesta voluntad no se extiende a los convenios "esenciales" nº 87 y nº98, relativos a la libertad sindical y la negociación colectiva, China hamostrado un progreso claro en lo que respecta a otros instrumentos"esenciales" (especialmente, el trato igualitario en el trabajo).





Ratificación de convenios esenciales de la OIT por parte de China

Fuente: OIT, Ginebra.

Desde que se incorporó a la OMC, China ha estado obligada aabordar cuestiones normativas en áreas clave como los derechos depropiedad intelectual y otros aspectos de la regulación de loscontratos comerciales Los empresarios chinos también se vensometidos a una presión creciente por parte de las políticas de“responsabilidad social corporativa” de las empresasmultinacionales. Los trágicos accidentes y los casos de malos tratosque han tenido lugar en varios sectores económicos (especialmenteen la construcción y la minería) han forzado a los organismos deregulación a introducir nuevas medidas para mejorar la calidad delentorno laboral y proteger la salud, la seguridad y el bienestar delos trabajadores chinos.

Por supuesto, existe una preocupación justificada acerca delcumplimiento de la nueva legislación por parte de las empresaschinas. En cualquier caso, creemos que la legislación está másorientada hacia las empresas locales que específicamente hacia lasextranjeras, por lo que somos optimistas en cuanto al cumplimientojusto y efectivo de las leyes a largo plazo.

En términos más generales, existe una considerable preocupaciónpor que el diálogo sobre flexiguridad en Europa y las reformaslaborales de China pasen por alto un aspecto fundamental: la mejorseguridad laboral a nivel individual siempre la proporcionan lascalificaciones y los conocimientos. Tanto para los individuos comopara la sociedad, destinados a integrarse debido a la economíaglobal, las calificaciones serán más importantes que todos losderechos de protección social imaginables: desde los salariosmínimos legales hasta la protección por despido. A la economíaglobal le seguirá el mercado laboral global, aunque con unimportante desfase temporal.

Año

1930

1948

1949

1951

1957

1958

1973

1999

Convenio

nº 29

nº 87

nº 98

nº 100

nº 105

nº 111

N. 138

N. 182

Asunto

Trabajo forzoso

Libertad sindical y protección delderecho de sindicación

Derecho de sindicación y negociación colectiva

Igualdad de remuneración

Abolición del trabajo forzoso

Discriminación (empleo y ocupación)

Edad mínima

Peores formas de trabajo infantil

Ratificación de China

No ratificado

No ratificado

No ratificado

2 de noviembre de 1990

No ratificado

12 de enero de 2006

8 de agosto de 2002

8 de agosto de 2002

Cómo abordar los desafíos de selección depersonal en China

Algunos aspectos de la selección de personal están muy arraigados yrequieren una serie de iniciativas y cambios sostenibles en las políticaspúblicas por parte del gobierno, mientras que, en otros campos, laadopción de medidas corresponde a las mismas compañías.

Nivel macroeconómico

China carece de un sistema científico para calcular las tasas deempleo y de desempleo. Esta carencia resta veracidad a losresultados de estudios académicos, menoscaba la toma dedecisiones económicas del gobierno y aviva las concepcioneserróneas sobre el estado del mercado laboral en China. El cálculode la demanda laboral, es decir, un sondeo de las vacantes deempleo, sería una valiosa herramienta para la planificación derecursos humanos de las empresas, para mantener a la fuerzalaboral informada sobre las oportunidades y las tendencias, y paraadoptar medidas gubernamentales eficaces (EE.UU. utiliza estoscálculos desde los años cincuenta y muchos países de la UE lohacen desde los sesenta). Los sondeos ofrecen información sobrelas vacantes locales existentes por sector, profesión y nivel deconocimientos. Los datos que posee China en la actualidad sonprecarios y, por tanto, no dispone de una base fiable para calcularlos puestos vacantes en las empresas, las ganancias o pérdidaslaborales (es decir, los cambios netos en los niveles de empleo delas empresas), la productividad laboral o el empleo flexible, quepodría representar un 45% del empleo total.57

El sistema nacional chino de seguridad social conlleva unamovilidad limitada de los trabajadores. La cobertura de laspensiones en el sector público constituye un auténtico problema. Lapensión final se calcula en base al último salario, al periodo deactividad laboral y a la paga actual de los empleados del Estado(las pensiones están vinculadas a los salarios estatales y, cuandoéstos aumentan, las pensiones también lo hacen). Por tanto, cadavez se amplía más la brecha entre las pensiones de los sectorespúblico y privado. Así, la pensión de un funcionario puederepresentar más del doble de la que recibe un gerente de unaempresa con funciones similares. Este sistema supone una barreraenorme para la movilidad de los trabajadores. La cobertura de laseguridad social también presenta grandes desigualdades: el 95%de los trabajadores de empresas estatales y colectivas estáncubiertos, frente a un porcentaje comprendido entre el 15 y el 20% encaso de trabajadores de empresas privadas y de capital extranjero.



57 Zeng Xiangquan, Decano de la Escuela de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad Renmin de Pekín, “Chinese employment strategy: research on the measurement of employment and unemployment”.

Los trabajadores chinos son reacios a renunciar al alto nivel decobertura que proporcionan las empresas del sector público portrasladarse al sector privado. Esto exacerba los problemas decontratación del sector privado, en el que menos de un 10% de lostrabajadores están asegurados con cobertura sanitaria, depensiones y de accidentes laborales. En cualquier caso, resulta difíciltransferir geográficamente la cobertura de seguros, y los beneficiossufren ciertos recortes. A pesar de que muchas ciudades ylocalidades ayudan a sus trabajadores a cambiar de plan local deseguros, se muestran reacias a la hora de aceptar traslados a susistema. De manera que, para trasladarse, los empleados debenabandonar su plan de seguridad social, perdiendo así los beneficiosque habían acumulado.58

Según estimaciones de 2006 de la OCDE, si China disminuyera lasrestricciones de movilidad de los trabajadores (especialmentereformando el sistema de registro de familias –Hukou–), el PIBexperimentaría un aumento de hasta el 2%, se reducirían de formaconsiderable las desigualdades de distribución de la riqueza y sefomentaría la entrada de inversión, porque para las empresas seríamás fácil ampliar sus actividades en todas las provincias chinas. Tansólo la completa eliminación del sistema Hukou puede proporcionarla movilidad de trabajadores y de conocimientos requerida en unaeconomía de mercado flexible y moderna. Si no se reforma elsistema, los problemas de movilidad de los trabajadores, incluyendoun significativo desequilibrio entre la ubicación de los trabajadorescon conocimientos disponibles y la ubicación de la demanda deesos trabajadores, seguirán mermando el progreso económico y lacompetitividad de China.59

El aumento de la calidad de la fuerza laboral mediante la mejorade la educación y de la formación técnica será decisivo a medio ylargo plazo, tanto en China como en Europa. El porcentaje de gastopúblico dedicado a la educación, la sanidad y la ciencia en China haexperimentado una caída durante la última década y, comoporcentaje del PIB, se encuentra muy por debajo del que registrancasi todas las economías desarrolladas, así como la mayoría de losrestantes países emergentes con desarrollos similares (a pesar deque el gasto en educación privada se encuentra entre los máselevados del mundo). Si bien el nivel educativo chino se sitúa en unabuena posición con respecto al de otros países en una fase dedesarrollo similar, los bajos niveles de gasto estatal en educaciónhan comportado la expansión de las desigualdades, ya que lasáreas urbanas y las provincias costeras invierten mucho más quelas áreas rurales y que muchas provincias del centro y del oeste delpaís. A esta situación se le debe añadir una tendencia similar encuanto a gasto en sanidad. Como consecuencia de estos factores,los resultados reflejan unas diferencias muy marcadas: los índicesde alfabetización, los años de escolarización y la esperanza de vidason mucho más bajos en las áreas rurales que en las urbanas.60



68 He Wenjiong, Director del Instituto de Seguros de China, de la Universidad de Zhejiang, Free movement of the labor force and improvement in the social insurance system of China.

59 Alan Neal, A Quality Workforce for the Global Economy: Can China Deliver High Skills Vocational Training and Flexible Labor Market Regulation? Estudio de Warwick-Adecco (agosto de 2007).

60 Alan Neal, op cit.

Para que la calidad de la fuerza laboral mejore a largo plazo, esnecesario tomar una serie de iniciativas:

• China debe llevar a cabo una mejora profunda del sistema de educación básica en las áreas rurales. Mientras que, desde unaperspectiva general, los niveles de alfabetización suelen considerarse como positivos (un 11% de analfabetismo entre los habitantes de 15 años de edad y mayores), existen diferencias espectaculares de alfabetización entre hombres y mujeres (un 6% de hombres frente a un 16% de mujeres) y entre provincias (más del 20% de analfabetismo en Yunnan, Gansu, Guizhou o Qinghai. En el Tíbet la tasa de analfabetismo es del 45% y alcanza hasta el 56% en el caso de las mujeres). Las áreas desprovistas de conocimientos no logran mejorar su situación debido a las deficiencias rurales, así como a un coste relativamente alto de la enseñanza en las grandes ciudades. Durante los años ochenta, los estudiantes de áreas rurales que asistían a las universidades y escuelas superiores de Pekín constituían hasta un 30% del conjunto total de estudiantes. Sin embargo, hoy en día, este porcentaje se ha reducido a la mitad (15%).61

• Como en Europa, en China existe la imperiosa necesidad de desarrollar la formación profesional en lugar de desarrollar tan sólo la educación superior. La formación profesional china está desprovista de innovación, a pesar del énfasis renovado con el que se trata esta área para satisfacer las necesidades cambiantes del mercado laboral. Por ejemplo, cabe destacar iniciativas como los incentivos proporcionados a las empresas para que impartan formación profesional, incluidos en la nueva Ley de Promoción del Empleo, y las medidas específicas de la Ley de Contratos de Trabajo de 2007.62 Mientras las fábricas carecen de trabajadores con conocimientos, aproximadamente el 96% de los jóvenes que finalizaron sus estudios de formaciónprofesional el año pasado obtuvo un empleo. Hay que tener presente que el gobierno chino invertirá 1.300 millones de dólares estadounidenses de 2006 a 2010 en las escuelas técnicas y de formación profesional para poder contar con más trabajadores especializados.

• La educación superior china debe pasar de un modelo teórico aaplicar un currículo práctico. Existe un desfase considerable entre los conocimientos de los estudiantes que finalizan su carrera académica y las necesidades cambiantes de la economía china. También se aprecia un desequilibrio entre la ubicación geográfica de los ciudadanos con los conocimientos adecuados y la ubicación de las empresas en donde más se



61 China Daily, 7 de junio de 2007. Las familias rurales luchan por poder pagar unos gastos cada vez más elevados (alojamiento, matrículas, libros, etc.). En una escuela de tecnología provincial se pueden llegar a pagar 11.000 yuanes al año por estudiante, mientras que una familia de granjeros puede contar con unos ingresos anuales de tan sólo 8.000 yuanes. South China Morning Post, 26 de septiembre de 2007, The grade escape.

62 China cuenta con 3.200 escuelas técnicas, entre las que figuran 300 instituciones avanzadas, para formar a técnicos especializados. Unos 2 millones de estudiantes están matriculados en estas escuelas. También existen 3.500 centros de formación profesional estatales y 17.350 instituciones de formación privadas que capacitan a casi 11 millones de personas. La formación profesional desempeña un papel cada vez más importante en la oferta de educación superior.

necesitan estos conocimientos. China desea reformar su sistema de educación superior y planea realizar una revisión estratégica de las universidades en primavera de 2007.63

Independientemente de la dirección que adopten estos cambios, China debe abordar los problemas provocados por la descentralización educativa y por la desigualdad regional en cuanto a oportunidades educativas.

Tal como señala McKinsey, la “empleabilidad” de los licenciadosuniversitarios chinos aumentaría con más rapidez, si las autoridadesresponsables se concentraran en incrementar la calidad de laeducación en lugar de la cantidad. Algunos chinos expertos en lamateria vuelven la mirada hacia el modelo de educación superiorde la India. En el sistema hindú, se observa un índice de empleorelativamente alto entre los licenciados (fomentado por un currículoorientado hacia la demanda, especialmente en el sector de TI), unosprofesores con salarios bastante buenos, una administración quefunciona bien y una mayor concentración en el sector académico.Concretamente, la falta de conocimientos prácticos y el bajo nivel deinglés van a ser las principales dificultades con las que va a toparseChina a la hora de desarrollar sectores basados en los servicios,como son la externalización de las tecnologías de la información enla que India se ha estado especializando durante la última década.

Tanto en Europa como en China, los gobiernos, las escuelas, lasuniversidades y las empresas deben empezar a tender puentes deunión entre el mundo académico y el mundo laboral. La fuertedesconexión entre estos dos mundos es una de las principalescausas de la posterior escasez de conocimientos. Para remediarlo,hemos sugerido la posibilidad de que, en el futuro, las escuelaseuropeas trabajen con gerentes de transición profesional quepreparen a los estudiantes para la vida laboral durante los tres añosprevios a la finalización de sus estudios. ¿Por qué no incluimos aChina en esta iniciativa?

Nivel empresarial

Las empresas aspiran a poseer una imagen sólida. Este factor esesencial para atraer a empleados de alto nivel, aunque no sea taneficaz a la hora de conservarlos. Algunas empresas pueden pagarsalarios hasta un 30% más bajos que la competencia, si la genteasocia conceptos muy positivos a su imagen. Las compañías máspopulares para los titulados chinos son la empresa estatal ChinaMobile, seguida por IBM, Proctor & Gamble y Google. Aunque elobjetivo del 49% de los estudiantes es trabajar para una empresamultinacional, la popularidad de las empresas estatales va enaumento debido a la creencia de que las empresas internacionales



63 China posee unas 2.000 instituciones de educación superior, incluyendo 1.400 universidades (el resto soncentros de educación superior para adultos). El número total de estudiantes matriculados es de 10 millones y, cada año, se matriculan por primera vez 3,5 millones de estudiantes. En las instituciones de educación superior para adultos se matriculan 2,5 millones de estudiantes y, cada año, la mitad de esta cifra lo hace por primera vez. China también cuenta con más de medio millón de estudiantes licenciadosy la mitad de ellos se matriculan en nuevos cursos cada año (un 80% en programas de postgrado y un 20% en estudios de doctorado). Curiosamente, el número total de universidades chinas es más o menosigual que el de la Europa de los 15 y que el de EE.UU. (aunque éste sea el único punto de comparación anivel universitario).

tienen un “techo de cristal”.64 Por supuesto, no todas las empresasposeen la ventaja de tener una imagen consolidada y, en cualquiercaso, todas las compañías deben estudiar en profundidad lastécnicas necesarias para emplear a los profesionales adecuados ypara conservarlos. En este caso, no existe una única respuesta. Alcontrario, resulta más beneficioso emplear un enfoque diversificado.

En China, contar con una buena estrategia de contratación casisupone asegurarse el éxito en la búsqueda de talentos. Estaestrategia requiere herramientas apropiadas, comprobar lainformación proporcionada por los candidatos, realizar entrevistasamplias y recurrir a la creatividad. Es mejor perder el 50% de unconjunto de empleados con buenas calidades que conservar el100% de un conjunto de empleados con capacidad limitada. Lasempresas necesitan un plan estructurado de selección de personalque, en el mejor de los casos, cuente con diversas fuentes:

• Las recomendaciones constituyen una manera excelente de acceder a un conjunto de talentos difíciles de conseguir. Un programa de referencias bien estructurado puede proporcionar hasta el 25% de los empleados nuevos, siempre y cuando el proceso de entrevistas y comunicaciones con los candidatos se lleve a cabo correctamente (incluso si la empresa no contrata a un candidato, no hablará mal de éste). La comunicación de boca en boca cobra una importancia significativa en un país como China, en el que hay tantas oportunidades laborales.

• También es importante definir objetivos dentro del sector universitario para suscitar interés entre estudiantes con buenos resultados académicos. McKinsey & Company realiza presentaciones para estudiantes de ciertas universidades, lo que se ha convertido en un canal muy útil para los asesores e investigadores principiantes.

• El sector estatal puede ser una fuente de buenos candidatos, si las empresas detectan conocimientos transferibles y les proporcionan capacitación, así como un apoyo eficaz para su desarrollo. En este grupo se incluyen gerentes con dominio de idiomas que trabajan para la unidad china de exportaciones, personas con muchas responsabilidades gubernamentales o gente que ha ejercido funciones de intermediario con instituciones extranjeras y que puede ser útil en ciertos sectoresy servicios.



64 Universum Communications. Sondeo realizado entre 16.400 licenciados y jóvenes profesionales en China, en julio de 2007.

• Los emigrantes chinos retornados, que han estudiado o trabajado en el extranjero, representan una valiosa fuente de talento. China padece el mayor éxodo intelectual del mundo, ya que menos de un 30% de los estudiantes que se fueron a estudiar al extranjero entre 1978 y 2006 ha vuelto a China. No obstante, en los dos últimos años ha habido una cierta recuperación de las entradas. Ahora vuelven cerca de 145.000 emigrantes al año, mientras que las salidas alcanzan la cifra de 120.000 (que aumentará hasta 200.000 en 2010).65 El número de estudiantes universitarios chinos que estudian sólo en Reino Unido se ha elevado hasta 51.000 en 2007, lo que representa el 15% de la totalidad de estudiantes extranjeros residentes en este país. Asimismo, estos estudiantes constituyen un colectivo considerable dentro de los postgrados “importantes en términos económicos”, como los de ingeniería y ciencias.66

Los emigrantes chinos que vuelven a su país, lo hacen atraídos porsu explosión económica, por la gran concentración de empresasinternacionales en China y por unos incentivos mayores por partedel gobierno chino (p. ej., la gente altamente cualificada está exentadel sistema de registro de familias y recibe plazas para sus hijos enuniversidades de primera categoría). Shanghai es el destinopreferido, al que vuelve un tercio de los emigrantes retornados (ensu mayoría, gerentes, ingenieros o empresarios de alto nivel). Éstosse enfrentan a la competencia del talento “nacional” y deben frenarsus expectativas, pero siguen siendo una sólida fuente deconocimientos. En 2008, Shenzhen celebrará diversas feriaslaborales en Norteamérica, Europa y Australia para atraer a losmejores profesionales. Estas ferias laborales patrocinadas por elgobierno suelen crear un impacto positivo. Aproximadamente10.000 emigrantes chinos volvieron a Shenzhen en junio de 2007(algunos de ellos atraídos por los incentivos para empresas queinician su actividad) y la región ha recibido a 150.000 técnicos yejecutivos procedentes del extranjero durante los últimos 20 años (lamitad de ellos tan sólo en los últimos dos años).67 Pekín tambiénestá facilitando el retorno a los emigrantes chinos del extranjero: enlos últimos 10 años, unos 60.000 licenciados han vuelto a Pekín yhan abierto negocios en 23 polígonos industriales especiales.

Mientras tanto, las compañías deben concentrar sus esfuerzos enconservar a sus empleados. ¿Por qué se van los empleados?Muchos lo hacen porque reciben ofertas con salarios más atractivos.Es cierto que los salarios deben ser objeto de frecuentes revisionesen un mercado de talentos tan efervescente como el chino. Lossalarios de “curva S” pueden resultar útiles, proporcionando unosingresos más elevados tras dos años de permanencia en laempresa o una considerable bonificación para el personal quepermanezca durante más de tres años. Sin embargo, los elevadosíndices de rotación del personal se encuentran estrechamenterelacionados con una gerencia débil y con la impresión de que lasoportunidades de desarrollo de la carrera profesional son limitadas.En China, existe una serie de incentivos valiosos como:



65 The Guardian, 7 de junio de 2007.66 The Daily Telegraph, 13 de septiembre de 2007. Number of Chinese students in UK soars.67 China Daily, 22 de agosto de 2007.

• Programas de formación en el trabajo. Sin lugar a dudas, la oportunidad de aprender es uno de los beneficios principales que los trabajadores buscan en China. Así, Cisco de Shanghai mantiene a su personal local de I+D gracias a factores como la formación interna (en una amplia gama de campos que abarcadesde cómo realizar presentaciones hasta la toma de decisiones).68 Por su parte, Microsoft se ha dado cuenta de que,si bien es cierto que los programas para mejorar los conocimientos de inglés de los trabajadores pueden aumentar hasta un 15% sus costes generales de personal, bien merece la pena seguir realizándolos debido a los beneficios que se obtienen de la estabilidad del personal.

• Beneficios adicionales. Existen muchos alicientes que animan alpersonal a permanecer en una empresa: pensiones, subvenciones locales para la vivienda, seguros, viajes, dietas o un corto traslado. Lenovo, que adquirió la unidad de ordenadores personales de IBM, es pionero en cuanto a pensiones del personal en China. En julio de 2006, estableció un plan de pensiones como parte de sus incentivos para 10.000empleados en China. Para ello, empleó a la compañía de seguros Ping An Endowment Insurance (una empresa china de la que HSBC es uno de los principales accionistas). La aseguradora American International Insurance presentó recientemente su primer programa de contribuciones para China, que cubre a empresas ubicadas en Pekín, Guanghzou, Shanghai y Shenzhen, y que ofrece varias opciones a los empresarios en cuanto a sus trabajadores.69

• Opciones de desarrollo profesional, como rotaciones, planes dedesarrollo individual con sólidos objetivos y proyectos en el extranjero, son elementos atractivos para la contratación y la conservación de personal.70 Emerson Engineering ha comprobado que, en parte, se puede atraer y conservar a personal cualificado presentando unos equipos de fabricación ydiseño ubicados en China (este factor le ayuda ahora mismo a generar un 85% de sus ventas locales).

• La orientación y un entorno laboral positivo son dos fuertes alicientes. Sin embargo, para poder ofrecer estos alicientes, se necesita un grupo de buenos gerentes que inspiren a los empleados.

Por último, el desarrollo del liderazgo a nivel interno va a adquirircada vez más importancia en China. Creemos que, en China, lamejor estrategia de desarrollo del liderazgo a medio plazo consisteen dos aspectos básicos: (1) “crear”, en lugar de “comprar”, eltalento y (2) localizar el talento. Por supuesto, esta iniciativa requiereuna inversión en términos de capital humano, compromiso sólido yperspectiva a largo plazo del rendimiento de la inversión en



68 Business Week, op cit69 Hilbert (2007), op cit.70 People Management, 26 de julio de 2007. Sin embargo, una gran compañía química alemana afirma

que ha tenido problemas en China para animar a personal cualificado a trasladarse a Alemania (prefieren EE.UU., Australia, etc.).



personas. Esto no es fácil de conseguir en China, con un mercadode talentos tan “candente”, pero es la mejor dirección que puedenadoptar las buenas empresas. A pesar de que los ejemplossiguientes puedan ser tan sólo un ejemplo de lo que suelen hacerlas buenas empresas en Europa y en Norteamérica, consideramosque, dado el contexto actual de China, merece la pena destacarestos casos:

(A) McKinsey & Company, una de las empresas consultoras degestión líderes a nivel internacional, con una posición privilegiada enla República Popular China, lleva a cabo un programa para losempleados chinos con elevado potencial, denominado "Asia House" ydesarrollado en Europa. Las cuarenta o más personas elegidas paraparticipar en este programa suelen ser licenciados de prestigiosasuniversidades chinas (y asiáticas en general) o suelen tener unoscuantos años de experiencia laboral. Pasan un año (extensible a dos)trabajando en proyectos en Europa, desarrollando su propio“conocimiento global”, sus competencias funcionales e industriales ysus técnicas de consultoría. Los participantes de “Asia House” valoransignificativamente la confianza depositada en ellos, así como lainversión realizada en su beneficio. Una gran mayoría de ellosvuelven a China para iniciar prometedoras carreras en la empresa,ayudando a cimentar ese nivel de liderazgo medio tan esencial y quetanto desean encontrar y conservar las empresas en China.

(B) Carrefour China. Carrefour, el segundo mayor grupo dedistribución al por menor del mundo y el primero en Europa, haexperimentado un crecimiento rápido desde que llegó a China. En laactualidad existen 35 hipermercados Carrefour en 24 ciudades chinasy es el líder indiscutible del mercado. Para dar respuesta a susnecesidades de liderazgo, Carrefour ha contratado a personas conMBAs expedidos por la Escuela de Administración Chino-Francesa(una sociedad conjunta de China y Francia) y les ha proporcionadouna formación estructurada, así como un programa de inmersión.Empiezan como auxiliares comerciales y después pasan adesempeñar funciones en sucursales. Posteriormente, realizanprácticas en el departamento contable, de recursos humanos, etc. El90% de los gerentes de Carrefour de China han recibido formación yhan ascendido en el marco del programa interno.71

(C) Volkswagen Shanghai ha establecido una relación duradera coninstitutos de educación secundaria clave en China, creando unabase de datos de estudiantes y ofreciéndoles prácticas en laempresa. Volkswagen proporciona una experiencia práctica a estosestudiantes y les prepara para iniciar una carrera en la empresa. Enel marco de este programa, también se realizan exámenes a losestudiantes. Si, tras finalizar sus estudios, los estudiantes sonseleccionados para trabajar con Volkswagen, pueden escoger unacarrera de 3 años como gerente, experto o ingeniero. Así, pueden

71 Estudio de SASS.

canalizar pronto sus capacidades e intereses hacia el áreaadecuada. El salario depende de sus resultados y de su contribucióna Volkswagen, y no de las horas trabajadas. Los ingenieros, porejemplo, trabajan de 9:00 a 15:00 y, a partir de las 15:00, puedenescoger las actividades en las que desean profundizar susconocimientos y avanzar.72

(D) Microsoft afirma que, a pesar de los millones de estudiantes queobtienen una licenciatura cada año, existe una gran carencia decandidatos adecuados. Microsoft ha adoptado una serie de políticaspara desarrollar el talento que necesita:

• Cooperación con instituciones de investigación universitarias. Los estudiantes pueden adquirir conocimientos prácticos de desarrollo de software y, de forma gradual, convertirse en los candidatos adecuados para los puestos relacionados.

• Trabajo con universidades para adecuar los currículos a las necesidades de la industria.

• Financiar programas universitarios de investigación y donar dispositivos y software a profesores y estudiantes. Estos fondos destinados a bienestar público favorecen la imagen de la empresa en un sector clave.

Las políticas de Microsoft le ayudan a ser más competitiva en elmercado laboral y le permiten atraer a estudiantes universitariossobresalientes para realizar formaciones. Además, los estudiantesmás brillantes consiguen un empleo en la empresa al acabar sus estudios.

Por último, cabe destacar la importante función que desempeñanen la actualidad en China los “creadores de capacidades”, queayudan a formar a la fuerza laboral y aumentan el nivel deconocimientos. Por ejemplo, las empresas de selección de personalno ofrecen tan sólo soluciones a las compañías y opciones a lostrabajadores, sino que también proporcionan muchas formacionesprácticas y expiden diplomas relacionados con el trabajo en Europay en Norteamérica. Adecco ha puesto en marcha herramientas derecursos humanos, rentables y de carácter tecnológico, como susistema patentado de evaluación de candidatos Xpert, que ayuda ala selección de personal con los conocimientos y la actitudadecuados. Igualmente, el programa de recursos humanos Adjustde Adecco ayuda a definir y a llevar a cabo procesos de gestión depersonal, al tiempo que proporciona un ahorro en costes. Porejemplo, en operaciones de servicios o de fabricación a gran escala,con más de 1.000 trabajadores temporales, el programa puedeproporcionar más de un 20% de ahorro. Existen grandesoportunidades en China para las asociaciones a gran y pequeñaescala entre proveedores de servicios de recursos humanos yempresas locales o extranjeras. Tales asociaciones tienen por objetoseleccionar personal de oficina y para trabajos manuales,respetando estrictamente las leyes locales.



72 Estudio de SASS.



Conclusiones

En nuestra opinión, es el momento indicado para estudiar enprofundidad el mercado laboral y el grado de preparación de lafuerza laboral del futuro en China. China se encuentra en medio deun proceso de modernización excepcional de la legislación laboral yde la regulación del mercado laboral. Algunas de las medidasadoptadas entrarán en vigor el 1 de enero de 2008, y todas ellasacercarán a China, más que nunca, a una regulación laboral querefleje las mejores prácticas internacionales. Por distintos motivos,este nuevo marco constituye una prioridad en la más alta esferapolítica de China y, por ello, está entrando en una fase decisiva. Lavelocidad a la que se está implantando una legislación de tanamplio alcance es un distintivo más, entre muchos otros, deldesarrollo económico de China. No obstante, no cabe esperar quela desregulación y la completa flexibilización del mercado laboralchino se produzcan a corto plazo.

Muchas compañías extranjeras tienen ahora una actitud máspositiva y realista sobre los efectos globales de los cambios a medioplazo en lo que respecta a sus perspectivas comerciales yempresariales en China. Su optimismo seguirá creciendo, siempre ycuando el gobierno chino pueda hacer cumplir las nuevas leyes demanera efectiva y uniforme. Obviamente, los analistas expertos enla materia y los líderes empresariales no esperan que las leyes seapliquen de forma exhaustiva e inmediata a lo largo y ancho delterritorio chino. Comprenden las dificultades que este procesoconlleva en cualquier economía de transición con una vastageografía. En efecto, la UE siempre ha mostrado una aplicacióndesigual, a nivel nacional y regional, de una legislaciónsupuestamente universal.73 Sin embargo, los expertos prevén unaestabilización gradual y continua de los ámbitos comercial yfinanciero en China, y cada vez se muestran más confiados en basea sus conclusiones (acertadas) de que el objetivo principal delgobierno chino es regular y dirigir el comportamiento de lasempresas locales y el trato que éstas otorgan especialmente a losemigrantes no cualificados.

En Adecco Institute, consideramos que la versión final del nuevomarco legal chino (tras los considerables cambios experimentadosdurante el proceso de redacción de la ley) sorprende por su buenequilibrio entre los conceptos de protección y flexibilidad. En conjunto,es un buen “resultado” y un ejemplo interesante de la crecienteapertura de China al aprendizaje de buenas prácticas extranjeras yde la adaptación de estas prácticas al contexto chino. La nuevalegislación laboral, concretamente en lo que respecta a los contratosde trabajo (aprobados) y a la resolución de controversias (pendientede aprobación), posee una inconfundible reminiscencia europea.

73 Los Estados miembros de la UE deberían aplicar la legislación comunitaria de manera uniforme (siempreque no exista reserva alguna en los Tratados). Sin embargo, durante 50 años, el cumplimiento y la interpretación de facto de estas normas se han llevado a cabo de forma selectiva y, en el mejor de los casos, de manera irregular, sobre todo en ciertos Estados (aun teniendo en cuenta la activa labor del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas y una sólida autoridad con respecto a la competencia).



En cualquier caso, resulta esencial considerar el contexto general ala hora de valorar los orígenes, el alcance y las repercusiones realesdel nuevo marco laboral. En primer lugar, China se encuentra enuna situación única para llevar a cabo cambios fundamentales. Adiferencia de la experiencia vivida en Europa occidental y enNorteamérica, las iniciativas institucionales chinas para reformar elsistema educativo, las medidas de promoción del empleo y lamodernización de la legislación laboral tienen lugar en un momentode crecimiento sostenido del PIB (cuando es mucho más probableque los recursos financieros requeridos estén disponibles), y no enun contexto de recesión, rendimiento económico decadente ydesempleo en aumento (lo que había sido el marco históricomundial más habitual hasta el momento). El país está avanzando,junto con el resto del mundo, hacia un contexto económico muchomás voluble, pero con bases sólidas.

En segundo lugar, el debate nacional sobre los costes laborales enChina destaca por su complejidad. Aparte del rápido aumento de laestructura de costes generales (los bajos costes, absolutos yrelativos, han sido un factor decisivo para la rápida integración delpaís en la economía global desde los años noventa), China haempezado a exportar productos de alta tecnología y unconsiderable "poder de persuasión", marcadamente económico,ejercido a través de una salida creciente de inversión extranjeradirecta. Teniendo en cuenta los cambios que ha experimentado elmodelo económico de base en China, actualmente los círculosacadémicos influyentes y los responsables políticos chinos sepreguntan si se han establecido unos costes laborales localesdemasiado bajos, en base al enorme superávit comercial y lascrecientes reservas de moneda extranjera. Algunos expertos aleganque, en lugar de apreciar la moneda, China debería aumentar deforma gradual los costes laborales, ya que así estimularía el consumoprivado y el bienestar social (en caso de personas con trabajo onegocios), ya que así se fomenta también la creación de empleo.74

La realidad del mercado avanza en la misma dirección que loscrecientes costes laborales, y las nuevas leyes reafirmarán estatendencia, tal como lo hará el diálogo sobre esta cuestión. Si bien eldebate está abierto y abarca muchos aspectos, su enfoque es localy la poca cobertura que recibe por parte de los medios decomunicación extranjeros no deja traslucir sus posiblesconsecuencias. Queda subyacente un hecho esencial: China y suelite van a necesitar un progreso y un crecimiento económico,extraordinarios y continuos, para todos, o, al menos, para grandessectores de la población. Este aspecto es de vital importancia parala cohesión del país (sobre todo teniendo en cuenta que existen“muchas Chinas”). Este requisito se traduce, esencialmente, en unoscostes laborales más elevados.

74 Hoy en día, el consumo representa tan sólo el 50% aproximadamente del PIB de China, frente a un promedio internacional de más del 70%. Institutional Investor, septiembre de 2007, How far will it fall? p.113.



En tercer lugar, China presenta un entorno cada vez más competitivopara las empresas, ya sean locales o extranjeras. Las condicionespara alcanzar el éxito han ido cambiando y las empresasextranjeras “han ampliado su campo de actuación por todo el país,llegando a las ciudades más pequeñas, con el objetivo de estarpreparadas para abastecer a los sectores de rápido crecimiento dela clase media china. Este proceso conlleva para las empresas unosgrandes costes de ventas, marketing y distribución, a lo que debeañadirse la fuerte competencia de las compañías locales”. Porconsiguiente, resulta imprescindible contratar al personal adecuadoy conservarlo. De hecho, la capacidad de desarrollar un conjunto detalentos chinos será esencial para todos los perfiles laborales.75 Eneste informe hemos expuesto una serie de medidas, a nivel micro ymacroeconómico, que pueden facilitar la salida del cuello de botella.

En cuarto lugar, las empresas extranjeras van a experimentardificultades para compensar el continuo aumento de los costeslaborales locales y necesitarán aumentar aún más la velocidad decrecimiento de su productividad. Sin embargo, no creemos que estovaya a cambiar su patrón de comportamiento en cuanto a lasinversiones estratégicas en China. En concreto, no creemos quealtere el paso, cada vez más marcado, de la capitalización deltrabajo relativamente barato y de las políticas preferenciales, alaprovechamiento del potencial del gran mercado local. Mientrastanto, muchas empresas chinas empiezan realizar adquisiciones enel extranjero, configurando así una tendencia que seguirá creciendocon fuerza durante la próxima década. La carencia deconocimientos a nivel local todavía no ejercerá una influenciadecisiva en las inversiones internacionales, ya que éstas no estánmotivadas por una falta de fuerza laboral en su lugar de origen,sino que responden principalmente a la búsqueda de capital,tecnología y mercados. Cuando invierten en el extranjero, lasempresas chinas suelen enviar a gerentes locales al país en el queinvierten, debido al alto coste laboral de los países desarrollados.Por tanto, la calidad y las habilidades de los gerentes localesconstituyen, por sí solas, un factor determinante para el éxito de lasoperaciones empresariales en el extranjero.

Independientemente de los méritos y la importancia de losargumentos anteriores, podemos convenir en que las reformasorientadas hacia el mercado y el proceso de apertura chinos; larápida velocidad a la que crece su economía; la sustitución a largoplazo de un modelo de crecimiento "extensivo" (consistente tan sóloen aumentar la capacidad laboral y productiva) por otro "intensivo"(incremento del uso del capital y la tecnología); unas capacidadesde innovación y de I+D mucho más independientes; y el paso de lafabricación a los servicios conllevarán unas consecuencias deamplio alcance para el mercado laboral chino y, sobre todo, paralos trabajadores cualificados.

75 McKinsey Quarterly, 2007, nº 4, op. cit



El gran límite al crecimiento empresarial que se aprecia en China yen Europa actualmente consiste en algo tan elemental como lacarencia de conocimientos. Tal como Wolfgang Clement, Presidentede Adecco Institute, dijo a los representantes de una centena deempresas de la UE que asistieron al evento celebrado en julio de2007 por la Cámara de Comercio Europea de China, “para hallaruna solución al problema de talentos y conocimientos se requierenmedidas macro y microeconómicas y también se necesita tiempo.Tan sólo unas pocas empresas afortunadas encontrarán arreglosrápidos. Sin embargo, el mero hecho de que estén ustedes aquí hoyda muestras de su seriedad, y creo firmemente que van a conseguirlo que se proponen”.

Efectivamente, animamos a Europa, Norteamérica, Japón y, dehecho, al resto del mundo, a que adopten una perspectiva optimistacon respecto al desarrollo de China y a su futura posición en elmundo, en lugar de dejarse embargar por el temor al inescrutable“peligro chino” o por el furor asiático. Ha llegado el momento deconsiderar a China con todos sus matices, destacando suscualidades, sus logros más deslumbrantes y su tremendo potencial,pero, al mismo tiempo, reconociendo que China podría estar en lacuerda floja en términos socio-económicos y que se enfrenta a unaserie de desafíos espectaculares en su entorno. Además, losencargados de abordar estos obstáculos son unas autoridadesadministrativas y regionales que también se encuentran en una fasetransitoria ellas mismas. En este contexto, se necesitan reglas justasy transparentes en todos los ámbitos (especialmente en losmercados laborales) para estrechar más aún los vínculoseconómicos entre China y otros países, así como las relaciones consus vecinos del Pacífico asiático.

Anexos

Anexo 1: Las provincias chinas

Inner Mongolia Mongolia Interior



Anexo 2: El proceso de envejecimiento de la poblaciónchina y su creciente relación de dependencia76



Figura 1: El proceso de envejecimiento de la población china

Unidad: mm

15-64

0-14

65+

Fuente: División de Población de Naciones Unidas.

62 58 56 55 56 56 60 64 67 67 68 71 72 72 70 68 68 64 62 62 61

4 5 5 4 4 4 5 5 5 6 7 8 8 10 12 14 16 20 22 23 24

34 37 39 40 40 39 36 30 28 27 25 22 20 19 18 18 17 16 16 15 15

0.55100% = 0.61 0.66 0.73 0.83 0.93 1.00 1.07 1.15 1.21 1.27 1.31 1.35 1.39 1.42 1.45 1.46 1.46 1.45 1.43 1.4119

50

1955

1960

1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

Figura 2: China perderá pronto la ventaja de poseer una baja relación de dependencia

0.9

0.8

0.7

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

0

Fuente: División de Población de Naciones Unidas.

* Relación de dependencia infantil = población infantil (edad <15) / población adulta (edad entre 15 y 64).** Relación de dependencia de la tercera edad = población mayor (edad >64) / población adulta.

0.61

0.72

0.780.80 0.79 0.78

0.67

0.55

0.50 0.48 0.47

0.410.39 0.39

0.430.46

0.50

0.560.61 0.62 0.64

0.540.64

0.69 0.72 0.710.70

0.590.47

0.41 0.40 0.370.31 0.27

0.260.26

0.260.26

0.260.25

0.250.25

0.07 0.08 0.09 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.08 0.09 0.10 0.11 0.12 0.130.17 0.20

0.240.31

0.360.37

0.39

1950

1955

1960

1965

1970

1975

1980

1985

1990

1995

2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

2035

2040

2045

2050

Relación de dependencia infantil*

Relación de dependencia de la tercera edad**

Relación de dependencia más baja

76 Reproducción de las figuras por cortesía de McKinsey & Company.



Anexo 3: Diferencias entre la nueva y la antigua Ley de Contratos de Trabajo

Aspecto

Periodo deprueba

Ley laboral actual

El periodo de pruebano excederá enningún caso los 6meses.

Ley nueva

Los periodos de prueba puedenvariar en función del contrato. Elperiodo de prueba máximo es deun mes en caso de contratoslaborales por menos de un año;de 2 meses en caso de contratosde duración comprendida entre 1y 3 años; y de 6 meses en casode contratos de 3 años o más, oen caso de contratos flexibles.Durante el periodo de prueba elsalario no será inferior al 80% delsalario que figura en el contrato odel salario mínimo.

Motivo

Proteger los interesesy los derechoslaborales. Es más práctico.

Duracióndelcontratolaboral

Si una persona ha trabajadoininterrumpidamenteen la mismacompañía contratantedurante 10 años o más y las partesinteresadas acuerdanextender la duracióndel contrato, dichaspartes deberánconcluir un contratode duración flexible,en caso de que el trabajador así lo solicite.

Se fomenta la celebración decontratos flexibles. Se deberáfirmar un contrato laboral deduración flexible en caso de queun empleado solicite larenovación de su contrato bajo las3 condiciones siguientes. 1. Si untrabajador ha trabajado en lamisma compañía contratantedurante 10 años o más, cuandolas partes interesadas acuerdanextender la duración del contratolaboral. 2. Si, en el momento deestablecer el sistema de contratolaboral o cuando se vuelve afirmar un contrato laboral por lareforma de una empresa estatal,una persona ha trabajado en lamisma compañía contratantedurante 10 años o más o bienalcanzará la edad legal dejubilación durante los 10 próximosaños. 3. Si el contrato de duracióndefinida debe renovarse, trashaberse firmado en dosocasiones consecutivas.

Proteger alempleado, aunquepueda llevar adespidosmalintencionadosantes del límitetemporal.

Reduccióndelpersonal

La compañíacontratante puedeefectuar recortes de50 empleados,siempre y cuandohaya informado de lasituación al sindicatoo a todo el personalcon 30 días deantelación, hayasolicitado su opinión yhaya enviado uninforme aldepartamentoadministrativo detrabajo.

La compañía contratante puedeefectuar recortes de más de 20empleados o menos de 20, peromás del 10% del personal total,tras haber explicado la situaciónal sindicato o a todo su personalcon 30 días de antelación.

Evitar el despidoarbitrario y proteger alos empleados.

Contratoscolectivos

El contrato colectivodeberá serpresentado a laasamblea detrabajadores o a todoel personal y a lacompañía contratantepara debatirlo yadoptarlo.

Se pueden concluir contratoscolectivos industriales o contratoscolectivos dependientes de laautoridad regional.

Proteger a losempleados.

Anexo 4: Disposiciones sobre el personal en la Ley de Contratos de Trabajo

Extracto del Capítulo 5 de la Ley, sección 2 de disposicionesespeciales, “Contratos de colocación” (artículos 57-67). También seincluyen artículos sobre el trabajo a tiempo parcial.

Artículo 57. Las empresas de selección de personal deberánestablecerse de acuerdo con las correspondientes disposiciones de laLey de Empresas y poseer un capital social mínimo de 500.000 RMB.

Artículo 58. Las empresas de selección de personal sonempleadores, tal como se menciona en la presente Ley, y, encalidad de tales, deberán cumplir con las obligaciones propias delos empleadores con respecto a sus trabajadores. El contrato deempleo celebrado entre una empresa de selección de personal y untrabajador deberá especificar, además de las cuestionesmencionadas en el Artículo 17 del presente documento,77 aspectoscomo la compañía a la que será asignado el trabajador, la duraciónde su colocación, su cargo, etc.

Los contratos de empleo celebrados entre empresas de selección depersonal y trabajadores deberán ser contratos de empleo deduración definida por un periodo no inferior a dos años. Lasempresas de selección de personal abonarán una remuneraciónmensual al trabajador. Durante los periodos en que no haya trabajo,la empresa de selección de personal abonará a los trabajadoresuna remuneración mensual correspondiente al salario mínimoestablecido por el Gobierno Popular del lugar en el que seencuentra ubicada la empresa de selección de personal.

Artículo 59. Cuando se coloque a los trabajadores en un puesto detrabajo, las empresas de selección de personal deberán concluir unacuerdo de personal con la compañía que acoge al trabajador,respetando las condiciones de colocación (“Compañíascontratantes”). Los acuerdos de personal deberán estipular loscargos asignados a los empleados, el número de personascolocadas, la duración de la colocación, el monto y los métodos depago de la remuneración y de las cotizaciones a la seguridad social,así como la responsabilidad en caso de incumplimiento de contrato.

La compañía contratante deberá decidir, junto con la empresa deselección de personal, la duración de la colocación, en función delos requisitos del cargo, y no deberá concluir diversos acuerdos decontratación a corto plazo para cubrir un mismo cargo de forma continua.



77 El Artículo 17 dispone que los contratos de empleo deben especificar aspectos como los siguientes: la duración del contrato, la descripción y el lugar del trabajo, las horas de trabajo (incluyendo descansos y permisos), la remuneración, la seguridad social y la protección laboral (condiciones laborales y protección contra riesgos laborales).

Artículo 60. Las empresas de selección de personal informarán a los trabajadores empleados sobre el contenido de los acuerdos decolocación. Las empresas de selección de personal no deberánconservar parte de la remuneración salarial que las compañíascontratantes pagan a los trabajadores en base al acuerdo decolocación. Las empresas de selección de personal y las compañías contratantes no deberán cobrar honorarios a lostrabajadores empleados.

Artículo 61. Si una empresa de selección de personal coloca atrabajadores en una compañía contratante ubicada en otra región,la remuneración y las condiciones laborales del trabajador deberánestar en consonancia con los índices y niveles del lugar en que seencuentra ubicada la compañía contratante.

Artículo 62. Las Compañías contratantes deberán cumplir lassiguientes obligaciones:

1) Implementar la normativa laboral estatal y proporcionar las condiciones laborales y la protección laboral correspondientes;

2) Comunicar los requisitos laborales y la remuneración correspondiente a los trabajadores empleados;

3) Pagar horas extra y bonificaciones por rendimiento, y proporcionar los beneficios correspondientes al cargo laboral;

4) Ofrecer a los trabajadores empleados la capacitación necesaria para el cargo que ocupan; y,

5) En caso de colocación prolongada, aplicar un sistema de ajuste de salario adecuado.

Las compañías contratantes no deberán colocar a los trabajadoresen otras compañías.

Artículo 63. Los trabajadores empleados tendrán derecho a recibir elmismo salario que reciben los trabajadores de las compañíascontratantes por realizar la misma labor. Si una compañíacontratante no tiene trabajadores con el mismo cargo, laremuneración salarial quedará establecida en función de laremuneración otorgada a trabajadores que ocupan un cargo igual osimilar en el lugar en que la compañía contratante está ubicada.

Artículo 64. Los trabajadores empleados tendrán derecho a afiliarseal sindicato de su empresa de selección de personal o de sucompañía contratante, o bien a organizarse sindicalmente paraproteger sus propios derechos e intereses.

Artículo 65. Los trabajadores empleados podrán rescindir sucontrato laboral con la empresa de selección de personal deacuerdo con el Artículo 36 o 38 de la presente Ley.78 […]



78 Los Artículos 36 y 38 prevén disposiciones generales para la rescisión de contratos laborales por parte ``de los trabajadores.

Artículo 66. La colocación de trabajadores deberá llevarse a cabo, amodo general, para cubrir puestos de trabajo temporal, auxiliar ode sustitución.

Artículo 67. Los empleadores no establecerán empresas deselección de personal para que les suministren trabajadores a ellosmismos o a compañías o departamentos subordinados.



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