El Intraemprendedor-El nuevo ejecutivo-El empresario interno Tomado de La pasión de emprender, de Fernando Vigorena Pérez. A!ALFABETISMO EMOCIO!AL Durante los últimos años del siglo pasado el libro La inteligencia emocional fue uno de los libros

más vendidos en Latinoamérica sobre todo entre los ejecutivos y profesionales, pero consultados

sobre los contenidos del mismo resultó que la mayoría lo había comprado pero no lo había leído

y creo que puede ser porque el libro es muy árido y técnico y poco entretenido como queremos

ahora digerir todo. Esto que parece contradictorio se ha tornado en una moda al igual que el

propio tema de la inteligencia emocional de la cual se habla mucho y se practica poco.

Ahora los libros se compran pero no se leen. El conocimiento lo obtenemos de la rápida lectura

de un diario, el zapping en la televisión y algunos escasos cursos de capacitación o charlas que

asistimos. Ahora no se dice “¿quién tiene los pantalones en esta casa, sino quien tiene el control

remoto en esta casa?”

Sin lugar a dudas que la afectividad y las emociones constituyen una puerta de entrada a la

reflexión sobre la soberbia y la intolerancia que abunda en nuestro medio. Entre el ir y venir de

las crisis y los éxitos, no hemos logrado entender el valioso papel que significan estos temas, no

tan solo en nuestra vida íntima o familiar, sino en esferas que hasta hace poco se la consideraba

un estorbo.

El latino sufre de un pavoroso empobrecimiento histórico que nos tiene sumidos en un nivel

absoluto de analfabetismo emocional. Estamos al tanto de los índices, de las fluctuaciones, de los

bits y de lo que sucede al otro lado del mundo, pero nada sabemos de nuestra vida afectiva y

emocional, por lo que continuamos exhibiendo gran torpeza en nuestras relaciones personales.

Hemos desterrado las emociones y la afectividad del palacio del conocimiento. Dolor y torpeza

que afecta a todos, pues si alguna cosa está democráticamente distribuida en nuestra sociedad, es

la torpeza emocional. Ricos y pobres, iletrados y posgraduados, todos manifiestan igual nivel de

irracionalidad afectiva y analfabetismo emocional.

Nadie está dispuesto a devolver un llamado telefónico, a conversar con un amigo, a leer, a pensar

y reflexionar. Contamos nuestros bienes pero no nuestras pasiones.

Vivimos un mundo de pequeñas relaciones corto-placistas, sin generación de redes y amigos.

Nada debe distraer al “conquistador” de su objetivo grandioso: someter a los demás a su

hegemonía política y a sus redes de mercado.

¿Cómo podemos entonces definir la inteligencia emocional? Quizá como una interrelación entre

el cerebro y el corazón.

Una persona con elevado C.I. posee alto nivel de competencia técnica mientras que un elevado

C.E. significa un alto nivel de competencia humana.

La alfabetización Emocional es la Segunda Revolución del Saber Básico. La primera fue hace

casi 300 años cuando las personas eran analfabetas racionales, que no sabían leer y escribir.

Ahora sucederá lo mismo con quienes olviden las emociones y las pasiones.

Entonces es posible decir que el auto-conocimiento sea el primer paso para alfabetizarse

emocionalmente. Después, la persona aprende con las otras personas a comprenderlas, a

aceptarlas como son, a confiar, valorizar y convivir adecuadamente. Sin embargo en nuestros

países todos queremos cambiar el mundo, pero nadie quiere cambiarse a sí mismo.

¿Cuáles son las características que pueden identificar a una persona que posee un alto grado de

Inteligencia Emocional (C.E.)? A nivel Intrapersonal, puede ser el reconocer sus emociones y

como ellas se expresan, saber estimular las emociones agradables, controlar las desagradables,

usar pensamientos positivos, estimular la auto-estima, resignificar pensamientos negativos

transformándolos en positivos y mantener íntegra su propia dignidad.

A nivel Interpersonal, se reconoce la C.E. a través de la empatía emocional con otra persona, al

saber respetar la individualidad, al hacer de la diversidad una unidad, estimulando la dignidad

humana entre las personas, sabiendo perdonar y pedir perdón, criticar, ayudar, neutralizar

ofensas y humillaciones recibidas, armonizar conflictos, irradiar energía positiva y saber

convivir.

Para responder adecuadamente a este desafío, se requiere aceptar que no estamos frente a una

situación de crisis, sino que estamos enfrentando a un nuevo paradigma.

Para aceptar el desafío, los individuos deben desarrollar nuevos valores, como flexibilidad,

curiosidad intelectual, tenacidad, etc, en síntesis: ser pasionales y emprendedores.

Debe generarse un equilibrio entre la parte puramente emocional y primitiva con la del cerebro

racional. El desequilibrio para lo emocional resulta en una persona muy “sensible” y “emotiva”,

mientras que el desequilibrio para lo racional surge como una persona “dura”, “insensible” y

“fria”.

Según investigaciones, el 70% de la lucratividad de una empresa está en la competencia humana

y un 30% en la técnica, lo que podría determinar que la Inteligencia Emocional es indispensable

en la construcción de la calidad. Donde ella existe no aparecen sabotajes, desperdicios y re-

trabajos que interfieren directamente en los costos. En su presencia se permite el desempeño de

verdaderos equipos.

Este maravilloso desafío para nuestra generación, no se enseña por el momento en ninguna

Universidad local o extranjera, hay que buscarlo dentro de nosotros mismos.

Quizá en neuronas adormecidas de nuestro cerebro o quizá en nuestro propio corazón.

Como dijo hace años Kalil Jibran; “...somos como un velero en medio del mar, el timón es

nuestra Razón, y nuestras velas junto con el viento son la pasión que nos impulsa.

Si tenemos solamente timón por más que lo moviéramos estaríamos estancados en medio del

mar, y si tuviéramos solamente velas, andaríamos sin rumbo a la deriva.

Por este motivo, razón y pasión, cerebro y corazón, pensamientos y emociones, deben ir juntos y

en equilibrio, porque nuestra Pasión da el impulso y nuestra Razón lo guía...”

EJECUTIVOS I!TRAEMPRE!DEDORES A mediados de los años 90 Víctor Rivas un ingeniero chileno que se desempeñaba en un

tradicional Banco en el área de Crédito Hipotecario recibió una oferta de otra institución

financiera para ocupar similar cargo y hacer frente a un nuevo desafío, innovar en esta área

tradicionalmente conservadora y que no constituía un negocio rentable para su nueva institución.

El primer paso fue conocer nuevas experiencias en otros países y conversar con expertos que

habían intentado cambiar este sistema en otras latitudes. Al poco tiempo Víctor forma un equipo

profesional y busca la adherencia a su proyecto dentro de la empresa para estudiar un nuevo

proyecto y re-lanzar en el mercado un nuevo sistema de Crédito Hipotecario.

En ese intertanto Víctor compartía sus funciones de ejecutivo del Banco con las de Presidente de

la Asociación que reunía a los expertos en el tema, a quienes, por cierto no les podía comunicar

de este proyecto, eran competidores.

Después de más de un año en el desarrollo del proyecto, Víctor y su equipo lanzan en forma

sincronizada el proyecto SUPERHIPOTECA, que aparece sorpresivamente para todo el

mercado, publicado en los diarios, revistas y en la televisión, provocando verdaderas

aglomeraciones de gente frente a las sucursales del Banco para informarse de este nuevo

sistemas, que entre otros efectos, bajaba las tasas, mejoraba los plazos, disminuía los costos y

otorgaba una serie de otros beneficios. En síntesis el sistema de Crédito Hipotecario a partir de

esa fecha cambia en Chile y luego en otros países. Para Víctor, una gran valoración profesional

que luego lo lleva a ocupar otros cargos y a formar su propia compañía de crédito hipotecario

donde se desempeña actualmente.

Este es uno de los tantos casos en que ejecutivos con espíritu emprendedor adoptan estrategias

empresariales para enfrentar el mundo laboral. Gente con pasión y con una causa que están

dispuestos a correr los riesgos internos para colocar en práctica ideas que benefician a sus

empresas.

Desgraciadamente nuestra educación a todo nivel todavía nos prepara para enfrentar el mercado

laboral tradicional y nuestra actitud para enfrentar el trabajo remunerado no nos inspira para

innovar y crear.

Las grandes organizaciones, debido a su inercia operativa frente a los cambios, no incentivan el

espíritu emprendedor. Fueron muy eficaces manejando los negocios y se encuentran

desconcertadas frente al cambio de paradigmas que vive la sociedad moderna. Los ejecutivos se

mantienen en sus asépticas oficinas buscando como organizar el trabajo de los ejecutivos

medios, y estos a su vez, dedicados a organizar a los que están abajo y que se reportan unos

sobre los otros. El principal problema que surge en ese contexto es la aparición del descontento y

la insatisfacción sobretodo de las camadas más jóvenes de ejecutivos que ya no quieren ser

organizados como piezas de ajedrez porque les ha surgido algo nuevo para el sistema económico

tradicional, las pasiones, el deseo de dejar una marca en la vida. Como dice Fraenkel, todos están

en “la búsqueda de sentido” a sus vidas. Gente que desea ser reconocido por sus potencialidades

y por su emprendedurismo. Por otro lado el descontento ha llegado a llegado a las camadas

inferiores donde los empleados se sienten en proceso de obsolescencia. Solo el computador y sus

funciones básicas han eliminado decenas de funciones rutinarias que eran orgullo de muchos

funcionarios y responsables por la mayoría de las “horas extras”, sin contar con el software de

gestión que en una estadio superior están pulverizando en forma acelerada la mayoría de las

pocas funciones estandarizadas que quedan en las empresas.

Con este panorama desolador la Corporación Cartesiana tradicional esta herida de muerte. Esto

no significa que desaparecerá pero ya está adoptando una nueva dimensión y formato. Se

verifican estructuras más pequeñas, servicios, producción y comercialización externalizada, para

llegar posteriormente quizá a estructuras virtuales, teletrabajo, contrato de perfomance con

entrepreneur, acuerdos part-time, part-risk y de ownership que detallaremos más adelante.

En este contexto las empresas requieren de un hombre y mujer nuevo, a una persona creadora

capaz de enfrentar los desafíos de la nueva sociedad del conocimiento.

QUIÉ! ES EL I!TRAEMPRE!DEDOR El mercado laboral de ejecutivos está sufriendo profundos cambios. Las organizaciones, en los

albores del tercer milenio, tienen en la mira a un nuevo tipo de ejecutivo: tolerante a la

incertidumbre, adaptable al cambio, sin miedo al riesgo, con capacidad de crear, con mayor

capacidad de comunicación que de conocimiento, con valores personales sólidos y que considere

el fracaso solo como el resultado de una experiencia: un verdadero empresario interno con alta

proactividad frente a los escenarios nuevos que vive la empresa.

El mercado laboral latino globalizado está ofreciendo muy buenas oportunidades para los

ejecutivos globalizados, generalistas y emprendedores

En nuestro continente las empresas han eliminado hasta 5 niveles gerenciales, con el Downsizing

y el Outsourcing, nombres modernos a la vieja reestructuración y a la sub-contratación de

servicios. Variados cargos han desaparecido y no serán repuestos, sub-gerencias, áreas de control

y operación.

Estamos en la era de la multifuncionalidad laboral, en que los ejecutivos asumen varias

funciones al mismo tiempo y en que los procesos estandarizados que no agregan valor son sub-

contratados a empresa externas eliminando gran cantidad de empleo fijos.

La danza de la economía latina ya no es un vals de Strauss, es un “break dancing” acompañada

por un rap callejero. La firma exitosa se asemeja más al Carnaval de Rio que a una pirámide

cerca del Nilo. Ahora se verifican organizaciones unidas mediante combinaciones efímeras,

produciendo productos efímeros para mercados efímeros.

Las empresas tácitamente parecen manifestar al mercado que nunca más habrá estabilidad en los

cargos. "Usted estará empleado con nosotros en tanto pueda agregar valor a la organización,

siendo que usted es el responsable de encontrar ese valor permanente" parecen decir. Sin duda,

un desafío para la nueva generación de ejecutivos chilenos, todavía muy estructurados, y una

gran oportunidad para los empresarios internos o Intraemprendedores.

El intraemprendedor es aquel ejecutivo que no desea salir de la empresa en que se encuentra para

montar un nuevo negocio. Orientado a la acción, transforma, a través de su visión global y de su

espíritu emprendedor, un producto y/o servicio en una nueva área de negocios dentro de su

actual organización. En otras palabras, el empresario interno es el gerente de un nuevo negocio,

que administra todas las áreas y actividades necesarias para realizar ese emprendimiento

internamente. Ese hombre que decide transformar un concepto inicial de negocio en realidad

comercial para la empresa en que trabaja, es el intrapreneur o ejecutivo moderno.

No es necesario que un profesional esté vinculado al área comercial para ser un intrapreneur,

sino más bien se trata de una actitud que puede estar presente en ejecutivos tanto del área

contable, administrativa o comercial, unidos si por un espíritu común, hacer que las cosas

sucedan, con rentabilidad y con la participación de la gente.

La percepción, desde la creación o idea genial de algún inventor, pasando por la constatación de

su oportunidad comercial, hasta la transformación en un nuevo negocio es lo que caracteriza al

intraemprendedor.

El intraemprendedor se coloca al medio entre el creador de la idea o inventor y los gerentes

operacionales de la empresa, viabilizando con su propio equipo o utilizando muchas veces los

departamentos de investigación y desarrollo de productos, en la creación de un nuevo negocio

para la empresa en que actúa.

Víctor Rivas, Ingeniero Comercial y empresario interno chileno cuyo caso ya contamos y que

gestó la creación de la SuperHipoteca, un nuevo sistema de operación comercial de los créditos

hipotecarios, es un ejemplo de la nueva cosecha que se gesta en el mercado. Su idea transformó

el sistema de crédito en esta área, cono solo en Chile sino en varios países del continente y

consiguió un gran valor agregado para su empresa.

Se necesita gente que desarrolle tres características básicas: Ser empleable, poseer mentalidad

emprendedora interna y poseer un alto grado de flexibilidad.

Profesionales que sean capaces de negociar, traducir, interpretar, capacitar, unir y proporcionar

servicios. Un ejecutivo intraemprendedor considera a su empresa como un cliente y él se

considera a sí mismo como un "yo soy mi empresa".

Tendencias están siendo invertidas, dogmas destruidos, paradigmas cambiaran, nuevos caminos

se abren, curvas crecientes se tornarán decrecientes y así por adelante.

Aunque las empresas no lo señalen con estas palabras, están tácitamente en la búsqueda de este

tipo de ejecutivos, los cuales escasean en un mercado en que se privilegia la razón a la pasión y

no se incentiva el espíritu emprendedor.

Los profesionales que están preparándose para esa nueva versión se caracterizan por ser

estudiosos, buenos lectores, preocupados del cambio de sí mismo, buenos comunicadores, con

alto nivel de inteligencia emocional y solidarios.

No es lo mismo 20 años de experiencia que un año de experiencia repetido 20 veces, lo que

determina que el factor experiencia, antigüedad, conocimiento del mercado no son suficientes en

el momento actual. El cambio de uno mismo debe surgir día a día.

En este contexto la capacidad emprendedora de un ejecutivo es de vital importancia.

Las empresas no desean administradores, sino creadores, gente con sueños, con pasiones y con

acciones concretas. No es lo mismo un soñador nocturno, que despierta y olvida su sueño a un

soñador diurno que puede aportar un enorme valor a una empresa con sus proyectos y que

requiere reinventarse permanentemente.

Deberán ser personas que trabajen con el sudor de sus mentes y el vibrar de sus corazones.

CARACTERISTICAS DEL I!TRAEMPRESARIO

• Posee visión futurista • Con alta dosis de entusiasmo y curiosidad ante los cambios • Motivado y generoso en ideas y acciones • Valores equilibrados • Con alto nivel de pensamiento y acción divergente • Dispuesto a correr riesgos y errores

Las empresas no están ahora interesadas en contratar personal, más bien evitan hacerlo, buscan

solo a quienes le agregue valor a su trabajo. Como es muy escaso ese tipo de personas,

subcontratan los servicios de alguien que tenga incorporado un valor permanente, o en su defecto

reemplazan el empleo por una tecnología.

Quienes se ven más afectados son aquellas personas que ejecutan funciones rutinarias, sean

administrativas o de oficinas como las centradas en la mano de obra.

Uno de los elementos que han ayudado aceleradamente a este proceso ha sido el rápido acceso al

computador y el software, que permiten desde reemplazar los escritos de la tradicional secretaria,

los servicios de respuesta de cartas y los complicados cuadros financieros que debían prepararse

para representar un demostrativo financiero, por ejemplo. Solo el acceso a programas como el

Word, Excell y Power Point ha significado la eliminación y reconversión de millones de empleos

en el mundo.

A medida que se van incorporando nuevas tecnologías en todo tipo de máquinas y equipos,

menos empleo permanece en el mercado. Ante este dilema ¿cuál sería el factor que las empresas

valorizan ahora en sus empleados? Pues creo que la capacidad de realización. La gente ahora no

vale por lo que sabe, sino por lo que hace con lo que sabe.

Para enfrentar este mercado que evidencia una dificultad para generar el empleo, una forma de

mantenerse y progresar en un cargo es adoptar una posición proactiva creativa para desarrollar

actividades de valor dentro de la empresa.

GE!ERA!DO OPI!IO! Este simple mensaje nos muestra la importancia que reviste para un ejecutivo el leer y por

supuesto, leer material técnico y de cultura general que le permita generar opinión propia.

En cierta oportunidad presenté varios libros a los estudiantes de un curso de MBA y destaqué los

diferentes autores y las ideas que ellos planteaban frente a los cambios que viven las empresas.

Para mi sorpresa en la calificación del curso se criticó tal hecho y se me acusó de “vendedor de

libros” lo que demuestra al grado que ha llegado la aversión del ser humano contemporáneo por

leer.

Otro hecho importante, es la opinión de un Rector de una Universidad que me señaló en una

conversación, frente a un grupo de alumnos, que él no había leído ningún libro en los últimos 10

años, ya que validaba la acción y no necesitaba leer lo que ya sabía.

Entre los años 1991 y 2001 tuve la oportunidad de participar en muchas conferencias, charlas y

seminarios a través del continente y me sorprendió que esta situación se verifica en un porcentaje

superior al 80% de los ejecutivos y profesionales. Libros como los de Alvin Toffler, Porter,

Peters y otros de mediados de la década pasada no han sido leídos, menos los autores más

recientes, como Charles Handy, CK Prahalad, Peter Senge o Lester Thurow que son

prácticamente desconocidos. Sin embargo sus pensamientos y experiencias son de gran valor

para el desarrollo profesional.

Mientras esto sucede en el ámbito de libros, en Internet la desolación es mayor, conozco muy

poca información de valor agregado en la red que sea compartido para su estudio y análisis y los

pocos chat de conversación sobre temas de management, negocios personales, etc., terminan en

conversaciones banales sin valor agregado.

En síntesis, los ejecutivos y profesionales poseen poca capacidad de actualización técnica y

personal y suele verificarse conversaciones estandarizadas frente a temas muy importantes para

el futuro de sus carreras laborales. Algunos especialistas le han llamado a esta mezcla de

conocimientos con capacidades, EMPLEABILIDAD, o el atributo personal que tiene un

profesional para ser atractivo para otra empresa y querer contratarlo, tema que discutimos

anteriormente.

En la actualidad no basta con hacer un curso de post-grado para sentirse actualizado, es necesario

hacerlo todos los días, establecer un hábito que al fin modele el carácter, que si es un atributo

reconocido en el mercado laboral. La generación de un carácter sólido con ideas y opinión

propia, sustentada por la lectura permanente, sí puede dar un mayor grado de empleabilidad a su

carrera.

En función de esa cualidad el ejecutivo debe saber además transmitir ese conocimiento.

No basta con saber mucho, sino saber transmitirlo a sus liderados y en ese aspecto las técnicas de

comunicación, la programación neulingüistica y otras son de vital importancia para mantener los

equipos de trabajo cohesionados. La información y el conocimiento que se adquiere un día, ya

pueden quedar obsoletos a corto plazo o quizá modificable por otra al día siguiente.

EJECUTIVO TRADICIO!AL E! EXTI!CIÓ! La organización tradicional está cambiando a pasos agigantados y las nuevas generaciones

cuestionan todos los esquemas del pasado. Las grandes organizaciones se están dando cuenta que

sus estructuras ya no les sirven para enfrentar el futuro y comienzan a estudiar y analizar a la

nueva generación de ejecutivos que necesitan para aceptar, a lo menos, el desafío de sobrevivir.

A la época de las reestructuraciones y fusiones, viene ahora la época de las reinvenciones donde

las organizaciones deben redefinir casi todo. Los esquemas de controles sofisticados, balances y

reportes para el directorio, controles administrativos y toda la parafinaría burocrática de llenar

informes y formularios de evaluación, comienza a desarmarse. Ya todas las labores rutinarias,

responsables por gran parte de ese baluarte del siglo pasado, han sido reemplazadas no solo por

el computador y el software de gestión, sino por la creatividad de nuestras neuronas activables.

La tendencia lógica es considerar a la oficina central como una proveedora, como un holding que

tiene como misión el dar las grandes directrices y generar los apoyos administrativos para que

una generación de intraemprendedores haga nuevos negocios, desplazando al gerente tradicional.

Si no me cree, haga un balance de sus colegas de Universidad que han perdido sus trabajos por

quedarse esperando que el cambio golpee a sus puertas. Por eso es que siempre digo que el peor

enemigo de un ejecutivo, es una oficina con aire acondicionado, café servido al escritorio, una

secretaria que lo aísle del mundo, el status para ser admirado y un computador abierto con el

presupuesto a la vista para cambiarlo todos los días.

Ah, se me olvidaba el nombre del cargo. El largo del nombre de cargo es inversamente

proporcional al tamaño de las realizaciones.

Uno de los primeros pasos que están generando algunos ejecutivos latinos, son los contratos

ownership a través de los cuales poseen una participación accionaria en la empresa en la que

trabajan, de esta manera se benefician ambos. El dueño de la empresa desarrolla a un ejecutivo

comprometido con el negocio y el propio profesional siente que está trabajando para el mismo.

Por lo tanto enseñar ahora Management Corporativo es como enseñar dactilografía a un joven

universitario. Sin embargo en la mayoría de nuestras Universidades todavía se enseña

administración tayloriana, con organigramas y todas esas herramientas paleolíticas.

Formación profesional cartesiana: En general la formación profesional que recibe el ejecutivo latinoamericano está muy orientada a

preparar individuos que trabajen bajo esquemas organizacionales estructurados y jerarquizados,

y la educación formal no está preparando personas flexibles, adaptables al nuevo tipo de

organizaciones que están surgiendo.

Muchos de los ejecutivos latinos actuales, principalmente los mayores, están obsoletos.

“Obsoleto” = individuo bien entrenado y con experiencia para realizar trabajos que ya no existen.

Algunos de ellos continúan con sus empleos, principalmente, porque sus patrones han decidido

cuidar de ellos.