El mtodo Gronholm en los recursos humanos

Autor: Erika Jhanet Gmez Chvez

Otros conceptos de RR.HH.

27-08-2014

Introduccin

Recursos Humanos tiene una labor muy importante y privilegiada en el proceso de

reclutamiento y seleccin de personal. Las personas de RR.HH. dedicadas a este proceso

deben ser organizados y previsores; para tener a su disposicin a los mejores candidatos

para ocupar el puesto, aplicando pruebas psicomtricas, entrevistas y las pruebas que

consideren necesario. Teniendo todos estos elementos; tendrn informacin de primera

mano para una mejor toma de decisiones acerca de la persona que ocupara el puesto

vacante.

El proceso de reclutamiento de personal; tiene la obligacin de informar cuando existe una

plaza de trabajo y de la misma manera de invitar a todos los que deseen ser candidatos

para el puesto vacante. Deben reunir a todas las personas que cubran los requisitos y que

deseen competir en este proceso.

El proceso de seleccin de personal; es diferente al proceso anterior. Debern elegir de

entre todos los candidatos a las personas que quieren que estn en este proceso para

competir por el puesto vacante en la empresa. En este proceso se elige a quienes van a

competir, se clasifica segn criterio de la empresa. Es restringida; muchos de los que

fueron reclutados quedarn fuera en este proceso.

Abstract

HR has a very important role in the process of recruitment and selection of staff. Persons of

R.H. engaged in this process should be organized and forward to be available to the best

candidates for the job, using psychometric tests, interviews and tests deemed necessary.

Taking all these elements; have first-hand information for better decision-making about the

person to fill the vacancy.

http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/el-metodo-gronholm-en-los-recursos-humanos.htm#mas-autorhttp://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/otros.htm

The recruitment process; is required to report when there is a working place and in the

same way to invite all who wish to be candidates for the vacant post. Must meet all the

people that meet the requirements and wish to compete in this process.

The process of selection; is different from the previous process. They will choose from

among all candidates to people who want to be in this process to compete for the vacant

position in the company. In this process it chooses who will compete, it is classified

according to the criteria of the company. It is restricted; many who were recruited left out in

this process.

Mtodo Gronholm

Nos muestra claramente el proceso que lleva este Mtodo; que es utilizada por muchas

empresas en el mundo principalmente en los Estados Unidos, como un proceso de

seleccin de personal. La Pelcula muestra a una empresa llamada DEKIA que est en

Espaa; Madrid y que necesita a la persona adecuada para un puesto directivo. Rene a

siete candidatos finales y una secretaria; ella guiar a los candidatos paso a paso en el

proceso de seleccin, muestra un trato frio hacia los candidatos.

Se parece a una mesa redonda; estn sentados en un cuarto frente a equipos

computacionales; por este medio reciben las instrucciones de las pruebas para que

puedan dialogar entre ellos y cada uno defender su postura, al final entre todos deben

decidir quin debe ser eliminado y debe dejar la prueba de seleccin. Mtodo que realiza

pruebas grupales, que no se relacionan con el trabajo para la que desean ser contratados.

Los candidatos tendrn que interactuar a los candidatos entre s para comprobar la

personalidad de cada uno de ellos. Capacidad de trabajo en equipo, dinmicas de grupos.

El objetivo final es encontrar quien es el ms apto para el puesto. Quines son estos

candidatos? A continuacin una breve descripcin de cada uno de estos personajes.

Caractersticas generales de los siete candidatos

Julio Quintana, Nieves Martn, Carlos Terstegui, Ricardo Arces, Ana Pez, Fernando de

Monada, Enrique len y aparece Monse; la Secretaria que es con la nica de la empresa,

que los candidatos interactan.

Julio Quintana: Fue un alto ejecutivo, sus valores estn definidos a favor de la sociedad

por encima de la empresa o incluso por encima de l mismo. En la ltima empresa a la

que trabajo fue un gran director, pero al parecer no tuvo lealtad; razn por la que fue

despedido. Denunci a la empresa y quizs pudo evitarlo dado que tena suficiente

autoridad y adems tiene un gran virtud, de acuerdo a la pelcula se gan rpidamente la

confianza de todos los dems con los que estaba compitiendo, ya que por voto unnime

fue elegido lder; defiende con mucha habilidad su argumento y su punto de vista; por lo

que demuestra que sus relaciones interpersonales son buenas. Lo que hace pensar que

no hizo todo lo necesario para solucionar el problema en la empresa donde trabaja.

Traicion a la empresa a la que trabajo y muchas personas fueron despedidas por su

decisin.

Nieves Martn: Es la ms joven de los candidato al puesto directivos; es fuerte e

inteligente; En la pelcula muestra el dominio de cultura; adems del espaol, habla

ingls, francs. Busca su propio beneficio, defiende sus argumentos y son convincentes

en la toma de decisiones e influye en los dems. luego director en primer lugar busca su

beneficio sin importar lo que haga. Sin embargo sus sentimientos personales lo hacen

indecisa en la toma de decisiones.

Carlos Terstegui: Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su

estilo es criticar los argumentos de los dems, los hace dudar. Esa es la estrategia que

utiliza en contra de los dems.

Ricardo Arces: Demuestra desde el inicio falta de paciencia, reclama las decisiones de los

dems, se muestra desconfiado, se abstiene de votar. Sin embargo es muy crtico cuando

se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con algn argumento especfico y sustentable.

Ana Pez: Es una mujer que demuestra amabilidad con todas las personas, muy buena

en sus relaciones interpersonales. Pero tambin busca su beneficio, es la que menos

estudios tiene. Duda en la toma de decisiones porque cambia de opinin fcilmente,

cambia sus propios argumentos por lo que tampoco sabe defenderlas. Y cuando hablan

de su edad es muy insegura.

Fernando de Monada: Demuestra su habilidad de buen lder, tiene argumentos vlidos y

buenos, demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada. Sin

embargo es arrogante, orgulloso, es impulsivo, no sabe separar lo laboral con lo personal,

es machista, sabotea las decisiones de los dems y busca su propio beneficio. Sus

mejores argumentos es que todo se basa en resultados efectivos. Solo utiliza estrategias

impositivas hacia los dems y expresa que es el mejor candidato.

Enrique len: Demuestra que es una persona preparada en diferentes reas alternas a su

profesin. Tiene un excelente desempeo en el trabajo en equipo. Sin embargo busca su

propio beneficio aunque afecte a otros; en todo momento deja al descubierto que es una

persona indecisa, aunque domina muchos temas no puede defender sus ideas en un

debate, demostr que no es un hombre de confianza, es un delator a la menor presin

porque es muy nervioso. Bajo presin sus decisiones no son siempre las correctas.

Con todo lo escrito anteriormente, se puede observar que cada candidato tiene diferente

personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir de cada

conflicto, le permitir permanecer en el proceso de seleccin de personal.

En esta pelcula compiten por un importante puesto ejecutivo siete candidatos por lo que

se sometern a una prueba de seleccin de personal para una empresa importante,

utilizando el Mtodo Gronholm. Se pone en prctica una dinmica de grupo con diversas

pruebas muy bien planificadas. Se llevaron a cabo varias pruebas: Formulario, encontrar al

topo, elegir un lder, expulsin del lder, permanencia en el refugio, Hora de la comida,

intercambio de camisas, el delator, la pelota, prueba final. Cada una de las pruebas tienen

el mismo objetivo; conocer a cada candidato que capacidad tiene para negociar.

La primera prueba inicia llegando a la empresa, cada candidato lleva un formulario con

todos los datos requeridos y debern entregarlo con la secretaria. Ella al recibir este

documento le estrega otro documento que debe llenar nuevamente y les invita a pasar a

una oficina donde podr llenar el formulario, donde tambin se estn reuniendo los siete

candidatos. Cada uno se percata que tienen que llenar de nuevo un formulario que ya han

entregado con los datos necesarios minutos antes con la secretaria, solo Ricardo muestra

una actitud de rechazo; pero al final tambin llena el formulario. La empresa desea medir

la tolerancia y nuestra disposicin para colaborar.

Antes de iniciar la segunda prueba, los siete candidatos comentan sobre por qu estn

todos reunidos en la misma oficina y comentan sobre lo que cada uno cree. Desde el

principio Enrique comenta que se trata de utilizar el mtodo Gronholm, por lo que la

empresa da un tiempo para que platiquen entre ellos y digan los sabios que son algunos

de ellos.

Ricardo se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe

dar la cara ante ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que

est cerrada. A continuacin entra la secretaria y les da la bienvenida, explicndoles

brevemente lo que va a suceder y despus se retira. Entendiendo esto los aspirantes se

dan cuenta que vendrn ms pruebas. Solo en la computadora de Julio aparece la

siguiente prueba Que de los siete candidatos solo seis son reales candidatos y hay un

infiltrado que es un psiclogo de la empresa el objetivo de la prueba es encontrar al topo,

poniendo a evaluacin la capacidad de analizar a cada aspirante. Finalmente todos

votaron porque Enrique es el topo. Julio escribe en la computadora a quien eligieron como

topo. No hay respuesta para saber si acertaron. Sino que les informan sobre la siguiente

prueba.

La tercera prueba, deben elegir un lder todo con anlisis crtico, para saber quin tiene

mejore relacin interpersonal. Se decide hacer en votacin en la que gana Julio.

Una vez elegido el lder, aparece un recorte con informacin del pasado de la empresa en

que trabajaba donde el demandaba a esa empresa. Deben Evaluar al lder, para saber si

debera ser contratado o no por la empresa como directivo de acuerdo con su pasado.

Cada persona da su postura y su decisin; nieves, Carlos, votan en contra, Ana primero

decide que no debe ser contratado; Fernando casi lo persuade pero al final vota en contra

de julio, Ricardo se abstiene, Fernando y Enrique a favor de que siga Julio. Por lo que tuvo

tres votos en contra, dos a favor y una abstencin. Por lo Julio debe abandonar la sala,

entra la secretaria y hace una broma de que la empresa a decidido no requerirlos ms por

el momento, fue una manera de relajar la situacin por lo sucedido anteriormente.

Quedan seis candidatos y la nueva prueba es defender su estancia en un refugio atmico

que se crear por una guerra que surgir donde solo hay lugar para cinco personas. Cada

candidato debe demostrar su estrategia y defenderla convenciendo a los dems para su

permanencia en ese refugio, quien salga del refugio tambin abandonar el proceso de

seleccin. Todos pueden revisar el curriculum vitae de cada uno para ver los

conocimientos y habilidades de cada uno. Despus de todo el debate queda el ltimo lugar

entre Ana y Carlos, con la ventaja para Ana; y Carlos no tiene un buen argumento; pero la

habilidad de Carlos de discutir sobre la edad de Ana y que no podr mantenerse durante

los 20 aos bajo su argumento deja a Ana vulnerable por lo que Ana es la siguiente

expulsada.

Los candidatos tienen un descanso y la secretaria les proporciona alimentos sin sabor, la

nica que no come es nieves. Con esto la empresa desea saber de la sinceridad de cada

uno de los participantes y que ante una situacin no muy agradable cmo se comportan y

de qu manera responden.

En esta prueba se divide en dos partes, las camisas intercambiadas y el Delator. En la

primera est nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situacin que se dio de manera

comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de

nuevo prefieren quedarse en silencio dado que es una situacin un poco incomoda. En la

Segunda prueba est Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su

antigua empresa por una mala accin del gerente donde despide a varios trabajadores;

termina siendo lder sindical y no lo tiene contemplado en su currculum vitae y Enrique es

presionado por la secretaria, le dice Hay alguna cosa que la empresa debera saber?

Qu secreto debe decir? que diga lo que sabe sobre Ricardo hasta que confiesa dejando

en evidencia a Ricardo, ste ltimo sale de la sala muy enojado porque lo delataron; pero

en ese momento Ricardo regresa y se presenta como el topo. Ricardo entonces como

psiclogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo que responder, no supo

defender su postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque no es el

adecuado para el puesto que buscan. No pudo mantener sus valores ticos ante la presin

de trabajo, probaron su resistencia en la presin de trabajo.

Quedan tres candidatos Carlos, Nieves y Fernando. El topo ya se sabe quin es, por lo el

psiclogo Ricardo ahora les da una pelota y les da un tema principal y los dems deben

dar respuesta sobre el tema y se lanzan la pelota a cada respuesta, Ricardo quiere medir

la agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos y Nieves

hacen alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan

hablar otros idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo. Lo que provoca su

salida.

Carlos y Nieves son los ltimos candidatos y solo uno debe ser elegido para el puesto. El

escenario queda en un lado Ricardo con Carlos y por el otro Monse con Nieves, cada uno

en su versin propia le dicen al otro que van mal, que no va a ganar el puesto de trabajo

pero; que piensa darle una oportunidad. A ella le dicen que la empresa es machista y que

no le darn el trabajo y a Carlos le dicen que lo va a poyar para que quede en el puesto de

trabajo y que no le falle, la ltima prueba consiste en que debe enfrentar al otro con una

estrategia adecuada para convencer al otro que abandone la prueba. Carlos comienza a

hablar llegndole al sentimiento, al corazn y nieves es la que dice que mejor se vayan los

dos, que si hay algn ganador que la empresa lo decida y lo llame despus para as no

lastimar ms los sentimientos. Suben los dos al ascensor y la que baja del ascensor es

Nieves y Carlos finalmente es el ganador; porque dejo a un lado los sentimientos y pens

en el motivo por la que haba llegado a esa empresa; y utiliz a su favor los sentimientos

de ella, fue el mayor temple entre los candidatos.

Conclusin

La pelcula ilustra detalladamente que el proceso de reclutamiento y seleccin del personal es difcil.

La ventaja de este mtodo es, que las personas compiten por un mismo puesto y se irn eliminando entre ellos. Harn alianzas cuando lo consideren necesario y el ms dbil ir saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir. Es muy agresivo este mtodo pero para la empresa es confiable.

La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El mtodo no tiene tica, ni moral desde mi punto de vista.

Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea fro, calculador y que sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier situacin este mtodo consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza para la empresa.

Existen otros mtodos que puede utilizarse sin daar a las personas de la misma manera.

Bibliografa

Pelcula Mtodo Gronholm.

https://www.youtube.com/watch?v=u0MvJtMQSGk

https://www.youtube.com/watch?v=u0MvJtMQSGk

En la pelcula El Mtodo asistimos a una verdadera simbiosis entre estos tres conceptos. Trabajadores,

tcnicos y preparados, veloces de mente y enormemente profesionales, que actan como seres sociales,

relacionndose, segn les dicta la cultura y las normas de una sociedad y un entorno que oprime a unos y

sonre a otros, pero que, en el fondo, cuando se enfrentan a lo inesperado, a lo ms sensible, a aquello que

su cerebro no llegue a sistematizar, vemos que son animales mamferos, seres humanos como el resto, que

crecen, se reproducen y morirn, viviendo entre actos reflejos y pensamientos instintivos. Sobre este

elemento previo a todo lo dems, la persona, pretendo iniciar este ensayo.

Son las personas las que crean vida, sociedades y empresas. Sus actuaciones, modifican, hacen crecer o

destruyen estos entes. Pero es, sobre todo, la forma en que las personas interactan y se relacionan lo que

hace que una sociedad o una empresa tome rumbo a lo que la cultura considera el xito, o que navegue a

la ms profunda de las derivas, cual pirata sin bandera.

En la pelcula que analizamos comenzamos en entornos familiares, con desayunos servidos en la mesa de

la cocina, tal vez en la barra de un bar. A ellos asisten los candidatos a trabajar en una empresa de altas

esferas, Dekia, mientras la sociedad anda levantada en armas, en protesta por la incipiente globalizacin

que cambia el curso de la sociedad mundial a pasos agigantados. Cuando los candidatos, altos ejecutivos,

asisten a la oficina de la empresa, no saben que les espera un proceso de seleccin que sacar lo mejor y

lo peor de cada uno de ellos como trabajadores, pero tambin como seres sociales y como personas.

Sin duda, en un proceso de seleccin de personal para una empresa no hay que olvidar que los candidatos

son sujetos con una careta, que la sociedad, el entorno en el que han habitado y el mrito de su pasado

profesional ha contribuido a crear, pero que tambin son personas y en los momentos crticos o

inesperados de la compaa actuarn conforme a su aspecto real, sin caretas. El proceso de seleccin

adecuado deber evaluar todas las vertientes existentes, con objeto de seleccionar al trabajador ms

adecuado para el fomento del devenir de la empresa y de modo que, conociendo sus aspectos internos y

externos, se pueda llevar a cabo una gestin del desempeo actualizada en el tiempo y a medida del

trabajador.

En ese sentido, el Mtodo Gronholm se muestra como un proceso que evala al candidato de manera

completa, dura y exhaustiva. Se pone a prueba la tica empresarial, la capacidad de liderazgo personal y

profesional, el complejo de inferioridad mujer-hombre, la capacidad de tomar decisiones inesperadas en

centsimas de segundo, el ego del poder, la avaricia, la codicia y el espritu de supervivencia, en un

entorno de protestas ante una globalizacin que se desarrolla a un ritmo vertiginoso.

Precisamente, tras esta reflexin sobre el trabajador como ser social y ser humano, pilar bsico presente

en todos los temas, la globalizacin es el aspecto que analizar en mayor medida y que utilizar como

cauce para ir englobando a otros, tales como la tica empresarial, las desigualdades de sexo, el liderazgo y

el espritu de supervivencia en el puesto de trabajo y todo lo que el mismo conlleva.

La globalizacin es uno de los factores dinmicos de esta sociedad, probablemente el acontecimiento ms

determinante y cambiante del mundo y de su cultura en las ltimas dcadas, generador de alabanzas y

controversias, como observamos en las revueltas de los jvenes anti-sistema de la pelcula. La

globalizacin, inseparable del capitalismo, se entiende rpidamente cuando observamos a un conjunto de

compaas que operan sin fronteras, que descentralizan sus actividades a lo largo de sedes en todas partes

del mundo, que crean macrocampaas de marketing para todos los continentes, sin excepcin. Empresas y

marcas transocenicas, como Nike, McDonalds o Microsoft se convierten en fenmenos de masas a nivel

mundial, que dominan el mercado de su sector, que tienen un poder adquisitivo mayor que el de tantos y

tantos pases, sobre todo de frica, en un mundo de contrastes como el que vivimos. Pero esta

globalizacin no es solo predicable de grandes compaas, que son las que han hecho uso de ella en su

mximo esplendor y probablemente tambin hayan contribuido a crearla; la globalizacin es una realidad

patente, algo que convive con nosotros. Supone un mercado unificado y mundial, unas comunicaciones

que discurren a velocidad de vrtigo y un planeta sin fronteras en el aspecto econmico, poltico, social y

tecnolgico y en de las relaciones humanas de todo tipo. Sin duda, la globalizacin se trata de un tema

altamente controvertido, ya que es definitorio de la sociedad tal y como la entendemos actualmente,

impidiendo otros modelos polticos, econmicos y sociales. Es por ello, fuente de ventajas y

oportunidades, pero tambin de desventajas, injusticias y riesgos, que ir analizando junto con la

exposicin y reflexin sobre las diferentes dimensiones que posee el fenmeno de la globalizacin.

Desde un punto de vista econmico, podramos decir que es la integracin de los pases, resultado de la

enorme disminucin de los costes de transporte y comunicacin, y la cada de las barreras artificiales que

bloqueaban los flujos de bienes, servicios capitales, conocimientos y personas a travs de las fronteras. La

idea de la mano invisible que provoca flujos de actividad eficientes en el mercado, promovida por Adam

Smith, supone el inicio de una ideologa de libre mercado, llevada a su extremo en pases como USA, ms

oculta en pases como Venezuela o Cuba, e inexistente en otros de frica.

De algn modo, la globalizacin es una ventana al emprendimiento, permite operar en diversos entornos

con unas restricciones escasas y ms o menos comunes. Una idea comercial surgida de la nada y bien

estructurada, puede esparcirse como la espuma por pases, legislaciones, trabajadores y consumidores de

los 5 continentes, siempre y cuando haya aceite para mover el engranaje del sistema, el dinero. Como

contraparte, ese mismo dinero y la bsqueda de las economas de escala se convierte en generador de

injusticias, de codicia, de competencia extrema y de aprovechamiento de los ms dbiles, burlando las

sociedades y legislaciones ms jvenes y dbiles para explotar a nios y personas de los pases menos

desarrollados a cambio de un sueldo miserable. Y aqu es donde entran en juego dos elementos

inseparables de la globalizacin: el capitalismo y la tica empresarial.

Capitalismo y globalizacin deben entenderse como fenmenos correlativos. Es el capitalismo elevado a

su mxima expresin el que da como resultado la globalizacin empresarial en sentido amplio y las malas

prcticas que con asiduidad se dan por las empresas para maximizar beneficios. Eso s, dentro de no

mucho este capitalismo feroz ceder, al comenzar a reclamar derechos y condiciones los trabajadores de

los pases asiticos (China, Taiwn, Indonesia), los ms explotados en la actualidad, y seguramente la

actividad se traslade a pases como Somalia, en frica, pero con seguridad tambin acabar el capitalismo

vindose frenado all, pues una sociedad no puede estar permanentemente tolerando unas condiciones de

vida y de trabajo deleznables.

La tica determinar la agresividad de las acciones globalizadoras de una empresa, principalmente en las

formas, por encima del fondo. Es decir, los resultados se pueden conseguir por distintos medios, uno no

tico, ms rpido y aparentemente efectivo, y uno tico, menos atractivo de entrada pero a la larga ms

satisfactorio para la compaa. Parece evidente que, pagando salarios mnimos, otorgando unas

condiciones laborales mnimas, e incumpliendo la ley de los pases emergentes se pueden lograr

resultados ms rpidos y eficientes. La productividad es ms alta, con los mismos medios econmicos se

puede contratar a ms empleados, se responde menos por sus riesgos al no exigirlo la ley, y se ocultan en

cierto modo las injusticias que puedan sufrir los trabajadores, al haber unas comunicaciones escasas en

dichos pases. La eficiencia, al menos a medio plazo, es tambin mayor; con muchos menos recursos,

tanto econmicos como materiales, se sustentan una actividad y unos mrgenes de ganancias brutales. La

eficacia es totalmente positiva, se consigue el resultado esperado, pero El fin justifica los medios? Es

una de las cuestiones a plantearse.

El hecho por el que considero que la falta de tica empresarial no es positiva en ningn mbito de la

empresa, al menos a largo plazo, es, no solo una cuestin de buenismo o de justicia, de que no todo vale

para lograr los objetivos y de que hay que tratar de manera adecuada al entorno y a los elementos

personales de la compaa, que tambin. Estoy absolutamente convencido de que una estructura

empresarial tica, a largo plazo, proporciona mayor rentabilidad para la empresa, por varios motivos. En

primer lugar, aunque a corto plazo los costes de produccin sern mayores, el hecho de utilizar una

contratacin de recursos humanos legal y justa, proporcionar una mayor estabilidad a la compaa,

evitando cambios de legislacin radicales o revueltas que hagan variar la estructura con violencia. Por

otro lado, es evidente que el aspecto motivacional del trabajador crecer, logrando un mayor rendimiento.

La gestin del desempeo del trabajador estar ms controlada por recursos humanos, al tener un criterio

homogneo al que atender, porque Cmo se puede gestionar el desempeo de un nio de 7 aos, y el de

un hombre de 42 que elaboran zapatillas de deporte del mismo modo? Es inviable, aparte de inmoral. Y

es, precisamente, ese aspecto de moralidad, de actuar conforme a las reglas del juego no escritas pero

consideradas adecuadas y justas por la sociedad, otra de las ventajas indispensables de una estructura

tica. La imagen que transmite al exterior una compaa que acta conforme a las reglas de la tica es

mucho mejor que la de una empresa que carece de ella. Es necesario cuidar esa imagen, pues influir de

manera decisiva en las ventas, y ya se sabe, la imagen tarda mucho en construirse, pero se puede

derrumbar para siempre en apenas segundos Conviene convivir con esa amenaza constante?

Junto con la tica empresarial cobra fuerza en los ltimos tiempos la atencin en torno a deshacer las

desigualdades hombre-mujer, algo, sin duda, positivo, pues venimos de una sociedad en la que exista una

superioridad no ya fsica sino moral del hombre, consolidada, y especialmente en el entorno de la

empresa: las mujeres trabajan en menor nmero, cobraban, y an lo siguen haciendo, menos que un

hombre en el mismo puesto de trabajo y acceden en menor medida a puestos directivos; solo 1 de cada 7

ejecutivos de las empresas del Ibex 35 son mujeres. Esta cuestin solo puede ser abordada desde la

realidad de que hombres y mujeres somos diferentes. Todo movimiento tendente a una igualdad exacta y

de carcter formal entre ambos carece de fundamento, porque no somos iguales, ni lo seremos; tenemos

nuestras diferencias fsicas y emocionales. Es necesario conocer estas diferencias para avanzar hacia una

igualdad real, adaptada a lo que necesita cada gnero, moldeando puestos de trabajo y oportunidades a

cada uno de los dos sexos. Si conseguimos esa igualdad real, no ganar sino la sociedad en su conjunto,

ya que las mujeres tienen caractersticas y virtudes que fisiolgica, psicolgica y genticamente no tienen

los hombres, y que una sociedad que aspira a ser prspera no puede dejar de contemplar.

Tambin podemos observar globalizacin desde una vertiente poltica, en la observancia de una

diplomacia ligera y sin fronteras, y de un capitalismo paralelo a la globalizacin en el que mucho tienen

que decir los estados. Observamos cada vez ms organismos a nivel mundial, rganos supranacionales e

internacionales, que tratan de unificar los criterios de diversas naciones de cara a la adopcin de acuerdos

comunes, bajo la idea de la economa de mercado, un ejemplo es el euro como moneda nica de Europa.

En gran parte, esos organismos de nivel mundial han sido creados debido a la fuerza que han adquirido

las grandes empresas transocenicas, como medio de control de las mismas, incluso algunos han sido

creados de manera mixta con representantes de las grandes compaas. Tambin afloran los

representantes de los trabajadores y de las empresas, como agentes sociales de una partida de ajedrez que

se juega a nivel mundial, pero tambin a nivel de cada estado, provincia o empresa.

La influencia de la globalizacin en la poltica es indiscutible. Cada vez es ms preocupante el peso

poltico que han adquirido determinadas empresas multinacionales, superior al de muchos pases, y

tambin los bancos, empresas al fin y al cabo. Las decisiones de los estados son, muchas veces, tomadas

en funcin de las exigencias de estas empresas y bancos de dimensin masiva. La personalidad del

gobernante de encuentra en jaque, condicionada por las posibles amenazas de estos grandes buques que

pueden iniciar el hundimiento o el reflote de una nacin. Estas empresas invaden todos los ordenamientos

jurdicos, violndolos sistemticamente en ocasiones. Esto hace que tengan influencia ms all de un pas,

por lo que su peso en una negociacin es bastante alto. Por ello, para evitar males, deben llevarse a cabo

normativas a nivel supranacional e internacional que establezcan reglas del juego mnimas para estas

empresas, de cara a que el poder poltico nunca sea cubierto por este nuevo poder de las empresas que

protagonizan o se aprovechan de la globalizacin mundial para tratar de adquirir una fuerza decisoria

superior a la de los estados, algo que nunca debe ocurrir.

Por otro lado, el fenmeno que analizo tambin tiene una naturaleza social, como creador de una cultura

mundial unificada. Marcas como H&M o Zara marcan la moda y la tendencia a nivel mundial, mientras

otras son utilizadas, como Amazon en EEUU, hasta para pedir naranjas para el desayuno del da

siguiente. Las grandes empresas internacionales crean una imagen alrededor de la marca que adquiere

connotaciones de todo tipo, viajando rpidamente alrededor del mundo. Los nios de todos los

continentes quieren tener la camiseta Nike nueva, poseer las zapatillas de la nueva imagen de Adidas, el

dolo Leo Messi, o usar la colonia de Channel que utiliza el actor de Hollywood de turno, para luego ir a

casa y comentrselo a los amigos por Facebook, o tal vez por Twitter que es ms rpido. Incluso las

hamburguesas de McDonalds y las alitas de pollo de KFC crean una gastronoma unificada a nivel

mundial, y amenazan a los platos autctonos de cada pas.

Estamos hablando de un cultura unificada, tendiente a lo occidental, aunque con aires orientales

procedentes de una China cada vez ms poderosa, con permiso de Rusia. Las peculiaridades de cada

estado ceden paso ante unos comportamientos homogneos. sto, por tanto, genera un riesgo, la

conculcacin cultural de las naciones ms dbiles o menos influyentes culturalmente, que pueden quedar

solapadas en su identidad por culturas ms poderosas, como la americana o la china. Sin duda, uno de los

factores claves y positivos de nuestro planeta es la diversidad entre naciones, en la diferencia se encuentra

la virtud. Avanzar hacia un mundo unificado culturalmente no hace sino poner en riesgo, no solo la

belleza de la diversidad, sino la respuesta a los problemas mundiales, que se halla desde la diferencia que

otorgan los distintos puntos de vista.

El ltimo de los aspectos esenciales de la globalizacin es la vertiginosa comunicacin que vivimos,

especialmente a travs de la ventana que nos ofrecen las nuevas tecnologas. La globalizacin, en su

sentido comunicativo, nos muestra un mundo dinmico y sin barreras, accesible a la hora de viajar y

ejecutar comunicaciones. En este sentido, no veo ms que aspectos positivos. Las rpidas

comunicaciones, facilitadas por las nuevas tecnologas, permiten conocer al instante todo lo que sucede

en el mundo, haciendo posible que las personas, empresas y estados interacten, lo cual, bien utilizado,

solo debe ser positivo. Todo ello ha venido propiciado por compaas como Microsoft, Apple, Amazon o

Google, o ms bien es la globalizacin la que les trajo a ellas. Las comunicaciones interestatales y de

noticias y sucesos han dado paso a redes de comunicacin interempresarial, como Linkedin, e

interpersonal, como Facebook, Twitter o Tuenti, todas ellas poderosas y de alcance mundial. Sin duda, no

espera un futuro que no parar de sorprendernos. Qu ser lo siguiente?

Si por algo se ha caracterizado la globalizacin es por el surgimiento de grandes lderes de talla mundial,

modelos a seguir, o a no seguir, por el resto de aprendices de poltico o empresario. En el mbito

poltico observamos a Obama como autntico producto de la globalizacin, lder carismtico, frente a una

lder que ejerce con simpleza la autoridad en poca de crisis, como Merkel, pasando por un liderazgo

puramente dictatorial como el de China o Cuba. En el mbito de la empresa, hemos dejado atrs el

modelo de lder tradicional y autoritario, para pasar a un liderazgo de estilo democrtico pero con

personalidad, cerca ya de un liderazgo o estructura que deja hacer y se limita al incentivo y al control del

desempeo ofrecido por el trabajador, con grandes resultados, caso de Google en California, o Microsoft

en Seattle, modelos a imitar. Por otro lado, otra gran compaa, Apple, ha estado comandada, hasta su

muerte, por un gran lder, Steve Jobs, paternalista y en la sombra, que asombr al mundo. El problema es

que cuando deja de vivir el lder virtuoso y paternalista, el que toma gran parte de las decisiones exitosas,

es necesario avanzar a un modelo menos rgido y con mayor apertura, un estilo de dejar hacer pero sin

perder de vista una mnima disciplina y un buen control del desempeo del personal, algo que, ahora sin

Jobs, deber hacer Apple para no verse rezagada a medio plazo.

Para concluir, volvamos al principio. Podemos hablar de lderes, de cualificacin profesional, de tica

empresarial, de desigualdades, de economa, tecnologa, cultura, poltica y globalizacin, pero todo queda

en un segundo plano ante los instintos naturales y sociales del ser humano y, como ser humano que es, del

trabajador en la empresa. El ser humano de hoy tiende, por lo general y como podemos ver en la pelcula,

al egosmo natural de buscar su bien propio y el de sus ms prximos, con independencia del devenir del

prjimo. La codicia y la avaricia hacen acto de presencia en tantas y tantas situaciones de la empresa y de

la vida real, como resultado de un patente espritu de supervivencia presente por naturaleza en la

condicin humana, y potenciado por la sociedad. Ante una situacin comprometida para un puesto de

trabajo, el empleado o el concurrente a un proceso de seleccin tender a intentar conservarlo u obtenerlo

a toda costa, derribando a todo aquel que se le ponga de por medio. Ante la posibilidad de un ascenso, el

inters propio tentar a realizar una competencia sin cuartel, en la que casi todo valdr, como en tantas

otras situaciones. Y hasta aqu lo habitual por defecto en el ser humano. Pero no olvidemos, el ser

humano no es solo su naturaleza, es tambin sus circunstancias, los valores y los comportamientos que la

sociedad en la que le toca vivir le ha enseado. En este sentido, es esa sociedad la que normalmente

empuja y potencia estas actitudes de la persona o el trabajador antes descritas, pero son tambin esos

valores y ese aprendizaje social el que da lugar a otra forma de hacer las cosas, a un modelo de tica y

moral personal del trabajador en el que no todo vale para lograr el fin deseado, a una conciencia crtica

con uno mismo, a una generosidad y capacidad de sacrificio personal por el compaero, a una valoracin

del tiempo por encima del dinero.

Es por todo ello que nunca debemos olvidar que ms all de las estructuras empresariales artificiales y del

concepto de trabajador, se encuentra el elemento central de todo sto, la persona, ser humano por

naturaleza e influido por el conjunto de los dems coetneos, lo que llamamos sociedad. Solo as

podremos observar a un potencial trabajador y darnos cuenta de sus miedos, necesidades, aptitudes y

posibilidades, visionando anticipadamente cual sera su meta en la empresa, y, en caso de ser el elegido,

adaptando el camino para que siempre pueda llegar a ella.