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8/18/2019 El Nuevo Rol de Los Recursos Humanos.n
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EL NUEVO ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS
JUAN CARLOS SUAREZ BELLO [email protected]
RESUMEN: A través de la conferencia “el
nuevo rol de los recursos humanos”; se
pretende hacer un análisis y una crítica con
respecto a los elementos que se deben y no
tener en cuenta el departamento de gestión
humana, considerando la importancia que
este tiene dentro de una organización y
demostrando siempre que las personas son
fundamentales en el desarrollo de una
organización.
Adicional es importante mencionar las
razones a tener en cuenta para un buen
desarrollo de la gestión humana dentro de una
organización, es decir: las situaciones críticas,
la evolución que ha demostrado la gestión del
talento humana a través del tiempo, los
objetivos que busca actualmente la gestión
humana, el desarrollo del contexto social, la
excelencia en las organizaciones, los
entornos de alto rendimiento,, los modelos
culturales, las ventajas competitivas, y entre
muchos otros temas a tratar que serán
fundamentales para tener logro y éxito en eldesarrollo de la
gestión del talento humano
dentro de las organizaciones
PALABRAS CLAVE:
1. “El talento humano es parte
fundamental para el desarrollo de una
organización”
2. “Todos los integrantes de una
organización son considerados
lideres” 3. “La buena comunicación contribuye al
desarrollo de una buena producción”
4. “El buen entrenamiento y
capacitación hacen del talento
humano un equipo más
comprometido y motivado con la
organización”
1. INTRODUCCIÓN:
La administración del Talento Humano
consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también
como control de técnicas ,capaces de
promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar
los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.
En los nuevos escenarios, por los cuales
estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su
importancia: La globalización, el permanente
cambio del contexto y la valoración del
conocimiento.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario para la conformación de
grupos de trabajos competitivos, es por ello
que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capitalmas importante y la
correcta administración
de los mismos como una de sus tareas mas
decisivas. Sin embargo la administración de
este talento no es una tarea muy sencilla.
2. CONCEPTO E IMPORTANCIADE LA GESTION DELTALENTO HUMANO
Inicialmente es importante considerar el
concepto y la importancia que tiene eldepartamento de “GESTION
HUMANA”
dentro de la organización.
Siendo un elemento clave y estratégico de las
organizaciones.
A continuación analizaremos las situaciones
críticas que pueden influir en un buen proceso
de gestión humana:
mailto:[email protected]:[email protected]
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a. SITUACIONES CRÍTICAS
Adicional es importante reconocer el cambio y
la evolución del área de recursos humanos,
haciendo una comparación de antes y
después:
Actualmente el área de gestión humana
busca:
Sincronización de las tareas
Crecimiento continuo
Sistema de eficiencia
Las personas son activo de la
organización
Efectividad
Adicional es de gran importancia es
fundamental conocer los aspectos que más se
relacionan en el contexto social:
b. EXCELENCIA EN LASORGANIZACIONES
Las transformaciones que se han
hecho
Terminar con el concepto tradicional
para toda la vida laboral.
“No es el pez grande el que se come al chico,
es el más rápido el que se come al lento”
c. ENTORNOS DE ALTORENDIMIENTO
Asumir las consecuencias de cosas
que hacemos en otros momentos.
ESCASEZ DEL
TIEMPO
•Tecnologia.
•Inmediates.
•Movilidad.
•Globalidad.
ESCAZES DEL
DINERO
•Optimizacion
de
rendimientos.
COMPLEJIDAD
•Todo al tiempo
no se
entiende.
ENFOQUE
TRADICIONAL
•Direccion y jerarquia
•Control, tradicional
trabajo y tareas•Especializacion
•Gestion por
Excepcion
•Burocracia
•Sincronizacion de
tareas
TALENTO
HUMANO
•Liderazgo y
participacion
•Delegacion y
empowerment
•Responsabilidad
compartida
•Gestion partcipativa,
enfoque al equipo
•Flexibilidad
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Los resultados dependen del
comportamiento y las decisiones
tomadas.
Adicional es importante reconocer los
factores que conforman cada
elemento en resultado a un buen
rendimiento.
“No es suficiente cambiar las estrategias,
estructuras y sistemas, sino cambia
también el pen sam iento qu e pro du jo es as
estrategias, estructuras y sistemas”
d. RASGOS QUE CARACTERIZAN
LAS MEJORES EMPRESAS
A continuación nos daremos cuenta de la
importancia que tiene la gestión del talento
humano dentro de la organización:
e. VENTAJASCOMPETITIVAS SIGLO XXI
Es importante reconocer que la
capacidad de aprendizaje retiene el
talento del personal “gestión del
talento humano”
Cada persona asume su
responsabilidad en el puesto de
trabajo y adicional, toma decisiones
sobres este ámbito laboral.
Al momento de trabajar con la gestión
del talento humano, nos estamos
enfrentando a una fuente continua de
valor.
Existe un valor agregado
Es un atractivo para la competencia
Es único, valioso y diferente
“Las personas, inciden en el resultado y
desarrollo de la organización” f. TALENTO: UNA
APROXIMACION
Personas inteligentes que trabajan de
forma inteligente
COMPORTAMIENTO
INVERSION
PERSONAS
CRECIMIENTO
RENDIMIENTO
MODELOSCULTURALES * Liderazgo
* RRHH
* Estructura
*Contexto
CULTURA * Clima
* Normas
* Simbolos
* Valores
OUTPUTS
*Compotamient RENDIMIENTO o
*Desiciones
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Una de las diferencias estratégicas
más importantes son “LAS
PERSONAS”
g. LA DIFERENCIA ESTRATEGICA:LAS PERSONAS
Veamos que a través del siguiente gráfico, el
profesional con talento tiene una visión
sistemática, cultura, liderazgo, innovación,desafíos, cambios,
cumple compromisos,
posee iniciativas, entre muchos otros
aspectos que lo forman un líder y de allí la
buena aplicabilidad de un buen sistema de la
gestión del talento humano dentro de la
organización.
h. EMPRESAS BASADAS ENTALENTOS
Las empresas basadas en talentos son
aquellas que invierten en la creación de
habilidades distintivas en la gestión del talento
para obtener unos resultados extraordinarios
para la empresa.
PRESICIONES EXTERNAS
Crisis económica
Globalización
Escases de habilidades
Rotación de la tecnología
REPERCUCION PARA LA EMPRESA
Despidos
Reducciones de costos
Cambio en el rumbo estratégico
Fusiones y adquisiciones
REPERCUCIONES SOBRE EL TALENTO
Descanso por compromiso de parte
de los empleados
Marca de la empresa dañada Severas necesidades de
planificación
Jubilación retrasada
i. EL JUEGO DEL TALENTO ESTACAMBIANDO
OFERTA- DEMANDA:
La creciente brecha en relación a lo
querido de parte de la empresa.
LA ESCAZES DEL TALENTO GLOBAL:
Hace falta talento crítico en el
mercado.
NATURALEZA DEL TRABAJO:
El perfil actual se basa en el
conocimiento y no en su función
operativo.
EMPLEADO NO SATISFECHO
La mitad de los trabajadores no están
satisfechos ni comprometidos con sutrabajo.
FALTA DE CONCIENCIA EN LA ESCAZESDEL TALENTO:
Para las organizaciones es complejo
y costoso cubrir las necesidades del
personal.
CAPACIDAD
• Conocimiento
COMPROMISO
• Aporte
ACCION
• Actuar para elbuen resultado
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CPACIDAD PARA DESARROLLAR ELTALENTO INTERNO:
Las organizaciones prefieren invertir
en personal externo y no propiamente
de la organización.
“El cambio organizativo debe ser continuo….Una
organización –no importa lo que haga, no
importa su tamaño, no importa su antigüedad-
necesita ser reconfigurada sobre unas bases
anuales, mensuales, semanales, diarias o
incluso cada hora. Un sistema que no puede
reaccionar para cambiar es un dinosaurio”
Las personas son quienes permiten
esa capacidad de reacción
j. EL ROL DE RRHH
La importancia que tienen las
personas dentro de la organización.
Los recursos humanos son la única
función que tiene que hacer el
marketing interno
Incentivar estrategias
Contar con la gente correcta, en el
lugar adecuado y en el momento
oportuno
k. PLANIFICACION YGESTION INTEGRADA DE RRHH
Políticas de contratación y gestión de
personas
Políticas de reclutamiento y selección
Políticas de formación y desarrollo
Políticas retributivas y de
compensación
Políticas de comunicación interna
Políticas de prevención de riesgos
laborales Motivación del sistema humano
Es importante reconocer que como objetivo
fundamental de los recursos humanos
encontramos: atraer, incorporar, motivar,
desarrollar y retener aquellos profesionales
que nos permitirán conseguir los objetivos de
la empresa tanto a corto como a mediano y
largo plazo desde el enriquecimiento mutuo y
desde un impacto social positivo.
l. LA EVOLUCION DEL ROL DEL
“PERSONAL”
El gran desafío de las empresas es
alinear sus procesos y sistemas de
gestión de personas, con la estrategia
de la empresa, su cultura y su misión.
El talento de las personas debe
contribuir al desarrollo de la
organización.
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m. EL ESQUEMA DE LOS CUATTROROLES EN RRHH
DAVE ULRICH:
Las áreas de recursos humanos deben definir
los resultados que deben crear, más que las
tareas o actividades que deben realizar.
A. EL ROL DE EXPERTOADMINISTRATIVO:
Procesos y enfoque operativo
Ayudar en la administración de la
empresa.
Operar las funciones básicas de
recursos humanos.
B. LIDER DE EFECTIVIDAD Y SOCIODE LOS TRABAJADORES:
Manejar la contribución de los
empleados y apoyarles en sus
necesidades
Gestionar la involucración de los
empleados
Escuchar y atender las necesidades
de los empleados, mejorando
procesos y condiciones de trabajo.
C. AGENTES DE CAMBIO
Impulsar la cultura
Impulsar los procesos de aprendizaje
Minimizar el impacto de los cambios
en las trabajadores
D. SOCIO ESTRATEGICO
Enfoque estratégico y orientado a los
procesos
Alinear la estrategia de recursos
humanos a la estrategia del negocio
“El socio negocio, se conseguirá a través de la
buena administración de los cuatro roles de
los recursos humanos”
n. RRHH
¿Qué problemas debe resolver RRHH para
ser socio de negocio en la empresa?
Gestión del cambio
Liderazgo Trabajo en equipo
Efectividad de los equipos directivos
Atracción, selección, gestión,
desarrollo y retención de los talentos,
desarrollo y retención de los talentos
Gestión de competencias
Gestión y mejora del clima de la
organización
Desarrollo de la cultura de la
empresa.
o. NUEVOS RETOS EN LA GESTIÓNDEL TALENTO
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p. NUEVAS FUNCIONES DERECURSOS HUMANOS
q. CREAR COMPROMISOEl compromiso con la empresa que los
empleados van a desarrollar dependerá engran medida del
cumplimiento de sus
expectativas, que varían según el sexo y la
posición del empleado.
r. REQUISITOS DE LASORGANIZACIONES QUEAPRENDEN
Establecer una estrategia en la que la
dirección manifieste con claridad su
compromiso con el cambio, la
innovación y la mejora continua.
Reorganizar la estructura organizativa
para evitar que obstaculice el
aprendizaje para evitar que
obstaculice el aprendizaje
Transformar la cultura organizativa
para conseguir que valore
positivamente la asunción de riesgos,
la comunicación franca y abierta, y el
crecimiento baso en la innovación
“una organización aprende no solo cuando un
individuo hace mejor su trabajo, sino cuando
como resultado de ello, otros miembros
actúan diferente”
s. EL SALARIO EMOCIONAL
Está en el esfuerzo y el valor percibido
EZFUERZO A REALIZAR
Cantidad y calidad de trabajo
Creatividad
VALOR PRCIBIDO
Recompensas materiales
Satisfacción profesional
Reconocimiento, responsabilidad,
iniciativa y consideración
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“Las organizaciones solo aprenden a
través de individuos que aprenden. El
aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay
aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual” _ Peter Senge
t. DESAFIOS DE LOS RRHH HASTA2015
Las empresas son sistemas sociales
complejos que exigen claridad en los
objetivos, orientación y dirección.
El talento y el liderazgo se están
convirtiendo en recursos cada vez
más escasos
La media de edad de los trabajadores
es cada vez mayor y la gente tiene
cada vez menos hijos
Las empresas se están convirtiendo
en organizaciones globales
El bien emocional de los empleados
es ahora más importante que nunca.
Las personas determinan las
estrategias.
u. GESTIONAR Y RETENER ELTALENTO
CONVIERTASE EN UNA EMPRESADESEADA
Adopte una filosofía de dar y recibir
SLECCIONES Y MOTIVE A LASPERSONAS ADECUADAS
Enriquezca los puestos de trabajo
Plantee retos continuos
De autonomía e iniciativa
RETENGA
Reconozca el rendimiento de laspersonas
Sepa cuando retener y cuando dejar ir
Genere entornos creativos y
divertidos para trabajar
v. CREAR ORGANIZACIONES QUEAPRENDAN
Establecer una estrategia en la que la
dirección manifieste con claridad su
compromiso con el cambio, la
innovación y la mejora continua
Rediseñar la estructura organizativa
para evitar que obstaculice el
aprendizaje
Transformar la cultura organizativa
para conseguir que valore
positivamente la asunción de los
riesgos, la comunicación franca y
abierta, y el crecimiento basado en la
innovación
w. DESARROLLAR EL LIDERAZGO EN TODOS LOSNIVELES
El liderazgo es un proceso de
influencia, en las actividades de
individuos o grupos, para el logro de
metas comunes, en situaciones
determinadas.
Un líder pone la dirección, da la guía,
y ayuda a motivarse a las personas
para lograr los objetivos y metas
trazados.
UN LIDER
Sabe quién es
Conoce sus fortalezas y debilidades
Sabe cómo desplegar sus fuerzas y
como compensar sus flaquezas
Sabe lo que quiere y porque lo quiere
Sabe cómo comunicarse con los
demás, para ganar su cooperación y
apoyo.
x. LAS FUNCIONES DE RRHH ENLINEA
Evaluación del desempeño
Formación y coaching
Orientación y planificación de
carreras
Comunicación interna
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Gestión del compromiso
y. DE LA ESTRATEGIA DE LAORGANIZACIÓN A LAESTRATEGIA DE RRHH
z. LA TECNOLOGIA DE LAINFORMACION Y EL ROL DE LOSRECURSOS
HUMANOS
aa. NUESTRA IMAGEN
bb. CONSTRUIR EL COMPROMISO
Establecer reglas y crear una
situación de “equilibrio emocional”
Conocer las motivaciones e intereses
de las personas que componen
nuestros equipos, nuestras
organizaciones
Fomentar la participación
Hacer seguimiento
Mostrará apoyo e interés por los
resultados y como se han conseguido
“la dirección de RRHH es una profesión. Y
como cualquier otra profesión tiene un cuerpo
de conocimientos establecido que puede
enseñarse, aprenderse y probarse. Tiene su
propio código ético de conducta. Creo que lo
veremos en el futuro de esta profesión no es
necesariamente el continuo crecimiento del
número de profesionales de los RRHH, sino
profesionales más competentes. No habrá
lugar para los no formados, los no preparados,
los no comprometidos o los
no profesionales”
Para tener en cuenta:
“El talento humano es parte
fundamental para el desarrollo de una
organización”
“Todos los integrantes de una
organización son considerados
lideres”
“La buena comunicación contribuye al
desarrollo de una buena producción”
“El buen entrenamiento y
capacitación hacen del talento
humano un equipo máscomprometido y motivado con la
organización
3. REFERENCIAS
[https://www.youtube.com/watch?v=dMK
yaJiwwQg]
http://www.youtube.com/watch?v=dMKhttp://www.youtube.com/watch?v=dMK
