El Principio Del Azana Hori A

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El principio de la zanahoria Cómo los mejores gerentes se valen del reconocimiento para comprometer a su

gente, conservar el talento y acelerar el desempeño por Adrian Gostick y Chester Elton

RESUMEN EJECUTIVO Muchos gerentes creen que reconocer a los empleados constituye una distracción frente a “asuntos más serios”, aparte de crear celos y proyectar una imagen débil de la gerencia. Sin embargo, recientes estudios revelan que una de las principales características de los gerentes exitosos es reconocer efectiva y frecuentemente a sus empleados.

El principio de la zanahoria ilustra que hay una relación directa entre el reconocimiento de los empleados y el mejora-miento de los resultados comerciales. Pero no se trata del tipo de reconocimientos que hemos hecho durante años, sino de un reconocimiento combinado con los cuatro pilares del lide-razgo efectivo.

En este texto, los autores presentan su gráfico principio de la zanahoria y una serie de consejos prácticos para implemen-tarlo. Entre los temas tratados están: reconocimiento para acelerar el desempeño y los pilares de la cultura de la zanahoria.

Los pilares básicos del liderazgo efectivo Hay cuatro pilares básicos que los gerentes efectivos deben dominar si quieren tener éxito:

1.- Establecer objetivos

Los líderes efectivos le dan a sus trabajadores una dirección clara y sin ambigüedades. Determinan qué vale la pena hacer y qué tiene sólo un valor marginal. Los grandes líderes inspiran el trabajo de sus empleados con un sentido claro y vívido.

Esto es más que imprimir una Misión y asumir que todo el mundo será capaz de establecer sus objetivos a partir de la misma. Por el contrario, los grandes líderes se centran todos los días en alinear lo que hace todo el mundo con lo que es más importante en la compañía. Crean interconexiones entre los objetivos de la compañía y los de cada individuo, de mane-ra que las carreras individuales se desarrollan constantemente.

Ser capaz de establecer objetivos es una destreza gerencial básica y muy valiosa. A la gente le gustan los objetivos bien establecidos y contar con un sentido. Los líderes efectivos se aseguran de que todo el mundo sepa lo que se espera de ellos.

2.- Comunicación

Los líderes efectivos se comunican abierta e inclusivamente

todo el tiempo. Le dicen a la gente constantemente lo que está pasando. Hablan sobre diferentes cosas:

1. Valores básicos y objetivos organizacionales. 2. Los problemas que está encarando la compañía. 3. Información útil. 4. Las opiniones e ideas de los empleados. 5. Rumores del mercado.

Al hablar abierta y cándidamente, los grandes líderes hacen que el lugar de trabajo sea más incluyente. Esta apertura también le indica a todo el mundo que sus ideas son bienve-nidas. La gente siempre está más dispuesta a ofrecer sus ideas si siente que cuenta con todas la información que necesita. Propiciar las comunicaciones dentro de la organización crea una ventana que les permite a los empleados hacer sus propias contribuciones. Los líderes efectivos le brindan a todo el mundo la información que tienen disponible.

3.- Confianza

Los grandes líderes confían en que su gente puede hacer las cosas bien, y este suele ser un sentimiento recíproco. Cuando un empleado cree genuinamente que su gerente abriga los mejores intereses, se siente motivado a dar lo mejor de sí. La confianza es un concepto central en los negocios.

Un líder que confía en su gente:

1. Estará dispuesto a reconocer cualquier error que cometa. 2. Procurará honrar todos los compromisos adquiridos. 3. Se rehusará a hacer cualquier cosa que pueda decepcionar a los demás. 4. Contribuirá activamente a mejorar la reputación de la organización dentro de la comunidad.

Una de las mejores formas de crear confianza es volverse más visible. Los empleados obtienen una mejor impresión de los gerentes que salen de su oficina y se mezclan con el resto. La confianza aumentará a medida que los líderes hagan reuniones a las que pueda asistir cualquiera y preguntar lo que sea.

4.- Responsabilidad

Para los empleados es muy frustrante que las organizaciones no reconozcan sus resultados. Es importante que la gente sienta que puede cometer errores sin que esto repercuta significativamente en sus carreras.

El principio de la zanahoria 2

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Por otra parte, los grandes líderes generan una cultura de la responsabilidad al evaluar lo que está sucediendo y resolver cualquier problema en un tiempo prudencial y de una manera razonable. Muchas compañías saben cómo identificar fracasos, pero ignoran cómo poner de relieve los éxitos que se están cocinando a la vez. Los líderes genuinos crean una atmósfera que propicia la adaptación, la innovación y el mejoramiento de las cosas.

Reconocimiento para acelerar el desempeño Cuando se le añade reconocimiento a estas cuatro áreas básicas del liderazgo, su efectividad e impacto se amplifica y mejora. El reconocimiento acelera los resultados de los cuatro pilares. En específico:

1.- Objetivos + Reconocimiento

Cuando reconocemos abiertamente que los esfuerzos de los demás permiten que la compañía se acerque más a sus objetivos, encontramos que:

1. La gente se siente más competente: sabrá qué acciones deben ser reproducidas en el futuro y qué acciones no serán de mucha ayuda y deben ser evitadas.

2. Habrá más energía y compromiso: porque todo el mundo sentirá que está haciendo un verdadero progreso.

3. Todo el mundo seguirá el programa: porque será obvio que habrá más beneficios en el futuro.

4. Enviaremos el mensaje correcto sobre lo que es importante y lo que no lo es.

2.- Comunicación + Reconocimiento

Cuando incluimos entre nuestros mensajes a los empleados el reconocimiento de que ciertas acciones son beneficiosas para la organización, hallaremos que:

1. La gente comenzará a cambiar su comportamiento diario: porque entenderá lo que significan los objetivos en su vida diaria. Cuando premiamos a los ejemplos de lo que queremos exactamente, no sólo hacemos ver que estamos pendientes de lo que hacen los demás sino que, además, afirmamos que esta es una empresa en la que vale la pena trabajar.

2. Todo el mundo sentirá más orgullo por su trabajo: porque habrá expectativas de que un buen desempeño será recono-cido y premiado adecuadamente.

3. La gente comenzará a asumir tareas más complejas: porque está al tanto de que el trabajo duro será tomado en cuenta y reconocido.

4. Florecerá el espíritu de equipo: porque todo el mundo sentirá que es parte de un equipo ganador.

3.- Confianza + Reconocimiento

Cuando reconocemos a alguien abierta y públicamente por la

contribución que ha hecho: 1. Todo el mundo entenderá que compartiremos el crédito de los logros: y, por tanto, todo el mundo estará dispuesto a dar sus mejores ideas y sugerencias.

2. La gente se dará cuenta de que no queremos acaparar los reflectores: lo que significa que vale la pena trabajar en el mismo equipo que nosotros.

3. Los miembros del equipo se sentirán comprometidos con nosotros: porque los elogios sinceros y genuinos tocan la fibra emocional de las personas.

4.- Responsabilidad + Reconocimiento

Con mucha frecuencia, la responsabilidad es considerada algo negativo. Pero cuando le añadimos reconocimiento a la ecua-ción, la responsabilidad es siempre positiva:

1. Valida el progreso que se ha logrado hasta ahora en un proyecto: y señala que habrá responsables del éxito o fracaso del proyecto.

2. El compromiso aumenta: porque los empleados comienzan a confiar en que sus contribuciones serán tomadas en cuenta y premiadas al final del proyecto.

3. El sentimiento de logro aumenta: porque todo el mundo sabe que seremos honestos al reconocer la contribución de cada quien.

El reconocimiento en la práctica Tras revisar todos los beneficios del reconocimiento, es razonable preguntarse en qué medida se valen de este recurso los gerentes. De acuerdo con un reciente estudio, alrededor de 65% de los empleados estadounidenses no recibieron el año pasado ni un elogio ni un reconocimiento por sus logros.

Entre este 35% de gerentes que hacen reconocimientos, hay en realidad dos categorías:

1. Los que se crean expectativas: hacen reconocimientos y se crean la expectativa de que los reconocidos darán algo a cambio. Por ejemplo, algunos de estos gerentes creen que los empleados trabajarán el próximo fin de semana si es necesa-rio porque sus esfuerzos son reconocidos abiertamente. El esquema mental de estos gerentes es el siguiente:




2. Altruistas: hacen reconocimientos porque se preocupan por sus empleados como individuos y quieren que estos pongan en práctica todas sus capacidades. Los gerentes altruistas trabajan ante todo para mejorar las vidas de sus empleados. El esquema mental de estos gerentes es el siguiente:

Para el gerente que se crea expectativas, la relación con el empleado es una transacción que puede ser medida. En cambio, para el gerente altruista, los líderes se valen del reconocimiento para ayudar a los empleados a realizarse. Esta es la diferencia entre el interés de la compañía y el interés del empleado.

Independientemente de que seamos un empleado, o cualquier tipo de gerente, el simple hecho de que apliquemos el reconocimiento a los cuatro pilares del liderazgo funcionará como un catalizador del desempeño.

Los grandes gerentes aplican los cuatro pilares correctamente y después procuran que todo marche bien mediante el reconocimiento. Cuando los gerentes se valen de los elogios y del reconocimiento estratégico:

1. Los empleados se comprometen mucho más con su trabajo. 2. Los niveles de satisfacción laboral de los empleados aumenta con creces. 3. La rentabilidad del equipo y de la compañía se vuelve sustancialmente mayor. 4. Es más fácil conservar a los empleados. 5. Los empleados obtienen la oportunidad de asumir nuevos retos y por lo general terminan triunfando. 6. Los empleados se sienten menos intimidados y comienzan a abrirse antes sus gerentes. 7. Nadie se siente menospreciado.

8. La productividad de la organización aumenta a largo plazo. 9. Los resultados aumentan, las comunicaciones organizacio-nales mejoran y la confianza florece entre gerentes y empleados.

La “cultura de la zanahoria” La cultura de la zanahoria se da en un clima laboral en el que los empleados son valorados y apreciados abiertamente por su contribución. Antes de crear su propia cultura de la zanahoria, hay tres factores con los que debemos contar:

1. Relevancia: los empleados nos deben considerar relevan-tes; es decir, que somos alguien capaz de generar un impacto en sus carreras. Los grandes gerentes entienden las motiva-ciones de cada empleado y eligen reconocimientos relevantes.

2. Satisfacción: no lograremos establecer una cultura de la zanahoria a menos que nuestros empleados estén satisfechos con su remuneración, beneficios y la atmósfera general de trabajo.

3. Compromiso: los empleados comprometidos son fáciles de identificar. Estos están dispuestos a hacer lo que sea necesa-rio para que la compañía mejore. Los empleados comprome-tidos se vuelven embajadores virtuales de la organización gracias a su entusiasmo y compromiso. Están dispuestos a ir más allá de sus tareas específicas. El único problema es que este tipo de personas serán muy buscadas por las demás compañías. La clave para conservar a estas personas está en los dos otros factores: satisfacción y relevancia.

Los gerentes que aspiran a crear una cultura de la zanahoria deben ser capaces de contestar las preguntas que la mayoría de los empleados les formularán:

1. ¿Qué es importante? 2. ¿Cómo puedo marcar una diferencia? 3. ¿Qué hay para mí si marco la diferencia?

Tome en cuenta que la mayoría de los empleados satisfarán ante nada sus propios deseos. Esta es la razón por la que los gerentes astutos premian a la gente para que esta complete tareas que son valiosas para la organización y, a la vez, ayudan a los empleados a alcanzar sus objetivos personales. En estos casos, el reconocimiento acelera tanto el progreso individual como el de la compañía. Esta es la razón por la que el reconocimiento se puede volver un catalizador de resultados impresionantes y valiosos.

Una vez que contamos con los tres factores antes mencio-nados, podremos crear una cultura de la zanahoria. Los cuatros componentes básicos o tipos de reconocimientos son:

1.- Reconocimiento diario

Este es el reconocimiento que se hace durante un día normal de trabajo. Puede incluir espaldarazos, notas manuscritas u otros premios sencillos para expresar gratitud por el trabajo




bien hecho. Es informal y personalizado.

Para que el reconocimiento diario funcione de verdad:

1. Hágalo frecuentemente: al menos una vez a la semana si queremos que los empleados mantengan el compromiso y el entusiasmo.

2. Especifique lo que esté elogiando: porque los elogios genéricos suelen considerarse poco sinceros.

3. Haga sus reconocimientos a tiempo: lo ideal sería entre uno y dos días. Es muy frustrante ser reconocido por algo que sucedió hace un mes.

2.- Reconocimiento extraordinario

Se trata de reconocer los logros más allá de las operaciones diarias. Esta es una forma de poner de relieve los logros relacionados con los valores y objetivos comerciales de la compañía. Estos reconocimientos tienden a ser más formales que los reconocimientos diarios. Para hacer reconocimientos extraordinarios, debemos centrarnos en las siguientes áreas:

1. Valor: asegúrese de que está reconociendo algo de verdad. Si este tipo de reconocimientos se vuelven rutina, será mejor abandonarlos desde un principio. Los reconocimientos extraordinarios deben ser muy selectivos.

2. Impacto: para poder generar motivación, el valor del reconocimiento tiene que ser cónsono con el valor del logro alcanzado. Si alguien le genera millones de dólares a la compañía y lo premiamos con unos boletos para el cine, estamos trivializando los reconocimientos. Estos se vuelven un problema más que una celebración.

3. Personal: el reconocimiento debe ir dirigido a un solo empleado. Esto quiere decir que debemos permitirle al empleado escoger un premio que satisfaga sus preferencias. Algunas personas prefieren una ceremonia formal mientras que otras prefieren algo más informal.

3.- Reconocimiento profesional

Hasta cierta época, los premios de jubilación eran los únicos reconocimientos que hacían las compañías. Pero, hoy en día, más de 90% de las medianas y grandes compañías norteaméri-canas reconocen además los años de servicio. Este tipo de reconocimientos es fundamental para una cultura de la zanahoria porque:

1. Todo el mundo puede calificar. 2. Crean confianza y abren las líneas de comunicación dentro de la organización. 3. Se establece un mejor sentimiento de conexión. 4. Validan los esfuerzos de los empleados. 5. Apelan a la necesidad básica de sentirse apreciado y respetado.

No hay límites para lo que puede dar como premio; pero, haga sus reconocimientos en una ceremonia. Esta es vital. Debe ser

pública y expresar el siguiente mensaje: “Gracias por todo lo que han hecho y siguen haciendo. Cada vez que usen este pequeño regalo, esperamos que recuerden que su contribución a nuestra empresa es muy apreciada. Estamos tratando de mejorar a través de su participación”.

Muchas compañías esperan cinco o diez años antes de recono-cer los años de servicio. Este es un error porque la mayoría de la gente tiende a cambiar de empleo cada tres años. Un mejor enfoque sería hacer reconocimientos por un año de servicio, tres años de servicio, cinco años de servicio, siete años de servicio e intervalos de cinco años a partir de los diez años.

También debemos ocuparnos de los jubilados. Estas personas deben recibir algo que puedan atesorar como símbolo de sus carreras. Después de todo, queremos que nuestros antiguos empleados se desempeñen como embajadores de la compañía en la comunidad. Piense bien en los regalos de jubilación. Son una gran inversión a la hora de procurar que los empleados permanezcan en la compañía durante toda su carrera.

Por su puesto, lograr que la gente permanezca a largo plazo en la compañía será siempre un reto. Por tal motivo, las compa-ñías están empezando a entrevistar a sus nuevos empleados tras 90 días y les preguntan:

1. ¿Hemos cumplido con nuestras promesas? 2. ¿Qué cree que hacemos mejor? 3. ¿Qué ha visto en sus empleos anteriores que podríamos implementar para facilitarle su trabajo? 4. ¿Hemos hecho algo en los últimos 90 días que lo hayan impulsado a despedirse de la compañía?

4.- Eventos de celebración

En las celebraciones se reúne todo el mundo para reconocer logros importantes. Pueden ser muy importantes para aumentar el compromiso y la lealtad de los empleados porque envían este mensaje: “Estamos en esto juntos”. Las oportunidades para reunir a todo el mundo son infinitas:

1. La compañía logró sus objetivos financieros del trimestre. 2. Uno de los equipos logró algo impresionante. 3. El vigésimo aniversario de la compañía. 4. La compañía ganó un importante contrato.

Cuando hacemos algo que la gente disfruta realmente, creamos moral y compromiso.

Las preguntas clave de la “cultura de la zanahoria” Mientras trabajamos para crear una cultura de la zanahoria, habrá tres preguntas que tendremos que responder una y otra vez.

1.- ¿Qué nivel de zanahorias necesitamos?

Aquí debemos decidir si los logros de un empleado se merecen un premio sustancial o sólo una nota de agradecimiento. La




mayoría de las organizaciones tienden a tener cuatro niveles de premios:

1. Premios de agradecimiento: reconocimientos por los logros diarios. 2. Premios de bronce: reconocimientos de entre US$ 50 y US$ 200, otorgados por logros extraordinarios. 3. Premios de plata: mercancía por un precio de entre US$ 100 y US$ 500, otorgada por logros extraordinarios que son consistentes con los valores de la compañía. 4. Premios de oro: para reconocer resultados financieros consistentes. Estos premios empiezan en US$ 500 y no tienen límite superior. Una persona que genera millones cada año debe recibir algo sustancial.

2.- ¿Cuánto debemos gastar?

La mayoría de las organizaciones que cuentan con una cultura de la zanahoria tienden a presupuestar 2% de la nómina (cerca de US$ 1.000 al año por empleado) para reconocimientos. Esto se divide del siguiente modo:

1. Reconocimientos diarios: entre US$ 100 y US$ 200 anuales.

2. Reconocimientos extraordinarios: más o menos entre US$ 250 y US$ 500 anuales.

3. Reconocimiento de equipos o en eventos: aproximadamen-te US$ 100 anuales.

4. Premios por años de servicio: alrededor de US$ 200 anuales.

3.- ¿Qué tipo de zanahorias son útiles?

Hay muchas ideas que se pueden implementar para reconocer los logros. La clave es hacer premios que motiven al grupo en cuestión. A continuación, algunas ideas:

1. Una pequeña fiesta para celebrar la entrada de un nuevo miembro al equipo. 2. Traer un clarividente que le presente buenas perspectivas futuras a cada empleado en relación con los objetivos laborales. 3. Invitar a un empleado a que lleve a su esposa a un viaje de negocios con todos los gastos pagos. 4. Pagar el almuerzo del equipo si este tiene que trabajar un fin de semana. Dígales que inviten a sus familias. 5. Colocar una pizarra en la que se siguen los logros diarios y hacer una cena de celebración si al final del día se cumplen todos los objetivos. 6. Llevarle el cheque personalmente al empleado y tomarse unos minutos elogiándolo. 7. Traer una masajista y ofrecerles masajes gratis a todo el mundo. 8. Pagar las suscripciones a las revistas favoritas de los empleados. 9. Contratar un chef personal para la familia de un empleado excepcional. 10. Organizar torneos deportivos.

Este Resumido ha sido parcialmente patrocinado por:

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Título original: The Carrot Principle

Editorial: Free Press

Publicado en: enero de 2007

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