EL PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL

La composición de la fuerza de trabajo de una empresa cambia con el tiempo. Los gerentes no permanecen en sus puestos para siempre. Los más destacados suelen recibir ascensos; muchos de los que no son promovidos buscan un mejor puesto en otra parte. Los gerentes que no tienen éxito son, en muchas ocasiones, transferidos o sustituidos, lo mismo sucede con el personal no gerencial. De ello se deduce que la organización y sus gerentes deben adaptarse a un cambio constante de personal a través del tiempo.El proceso de dotación de personal puede considerarse como un procedimiento constante y gradual, con el cual se pretende que la organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y en el momento oportuno. He aquí los pasos de este proceso:Planeación de recursos humanos.- La planeación de recursos humanos tiene por objeto asegurar que las necesidades de personal se satisfagan de manera constante y adecuada. Ésta planeación se logra mediante el análisis de:1)factores internos, como las necesidades actuales y esperadas de destrezas, las vacantes y las ampliaciones y reducciones de departamentos; 2)factores del ambiente externo, como el mercado de la fuerza de trabajo.Reclutamiento.- El reclutamiento intenta reunir un grupo de candidatos que se ajusten al plan de recursos humanos. Los candidatos suelen se encontrados a través de anuncios en la prensa y en las revistas profesionales, a través de agencias de empleo, a través de contactos personales y mediante visitas a los colegios y universidades.Selección.- La selección consiste en evaluar y escoger entre varios candidatos. Las formas de solicitud, los curriculum vitae, las entrevistas, las pruebas de empleo y destrezas, la comprobación de referencias son los medios que más se utilizan en el proceso de selección.Inducción y orientación.- La inducción y orientación tienen por objeto ayudar a los individuos seleccionados a incorporarse a la organización sin problemas. A los nuevos empleados se les presentan sus colegas, se les familiariza con sus tareas y se les dan a conocer las políticas y metas de la empresa.Adiestramiento y desarrollo.- El proceso de adiestramiento y desarrollo se propone mejorar la capacidad de los individuos y grupos para contribuir a la eficacia organizacional. El adiestramiento está diseñado para mejorar las destrezas en el trabajo actual. La finalidad de lso programas de desarrollo es educar a los empleados más allá de las necesidades de su puesto actual, a fin de que se preparen para la promoción y sean capaces de ampliar su visión del papel que desempeñan en la organización.Evaluación del desempeño.- La evaluación del desempeño compara el desempeño laboral de un individuo contra los estándares u objetivos establecidos para su puesto. si el desempeño es alto, al empleado seguramente se le premiará con un bono por ejemplo, pero si es bajo se tomará alguna medida correctiva (como un adiestramiento adicional) para que el desempeño no se desvíe de los estándares deseados.Transferencias.- La transferencia es el cambio de una persona de un trabajo, nivel organizacional o un lugar. 2 tipos comunes de transferencia son las promociones (colocarte en un mejor puesto) y los movimientos laterales. El tercer tipo en la transferencia, la degradación, es un cambio a un puesto inferior de la jerarquía.Separación.- La separación puede ser la renuncia, suspensiones, despido o jubilación. El análisis del tipo y cantidad de separaciones puede dar una idea de la eficacia gerencial de la organización.Una forma fácil de comprender fácilmente la fuerza de trabajo de una unidad:

¿QUÉ SIGNIFICA "DOTACIÓN DE PERSONAL"?Dotación de personal se refiere al proceso de reclutar, contratar, orientar, retener y despedir empleados. Dotar de personal es un término de recursos humanos; una dotación de personal interna se conduce dentro de una compañía por miembro del equipo de recursos humanos. Las compañías pueden contratar de forma externa alguna o todas sus necesidades de personal. En muchos casos, los empleadores se vuelven a las agencias de personal para llenar puntos vacantes en una base temporal. Una compañía de dotación de personal maneja la revisión de antecedentes y la prueba de los empleados, después toma una comisión de los salarios ganados por los trabajadores que envían a las compañías externas. Algunas veces la compañía de dotación de personal recibe una "tarifa por buscar" de la compañía que contratar a un empleado de tiempo completo.

Evaluación de necesidadesUna persona de recursos humanos a cargo de la dotación de personal debe evaluar las necesidades de la compañía como un todo, al igual que los departamentos individuales. La falta de personal y la sobre dotación de personal pueden dañar la línea final. La clave es encontrar el balance en donde la productividad del departamento no se vea en peligro cuando una persona dice que está enferma, pero tampoco esté simultáneamente sobrepoblado de personal. La retroalimentación de los empleados y los gerentes puede ayudar a los operadores de personal a calcular la cuenta correcta para cada departamento.

Reclutamiento/contrataciónCuando se dota de personal a una compañía, mucho recae en el proceso de reclutamiento. Cada compañía es única, pero el proceso de reclutamiento regularmente comienza con un anuncio. Se evalúan los currículums en recursos humanos, y algunos de éstos son eventualmente enviados al gerente contratante. En este punto, los solicitantes son contactados para entrevista. Después de completar las revisiones de antecedentes y referencias, las compañías pueden hacer una oferta al candidato o pasar de él.

OrientaciónDespués de que se contrata el candidato apropiado, la persona de dotación de personal en recursos humanos debe comenzar un archivo de personal y proveer orientación al nuevo empleado.una orientación comprensiva incluyen introducción a otros empleados, una visita guiada de la instalaciones, el ajuste de las sesiones de entrenamiento y la revisión de las políticas de la compañía.

RetenciónParte de la dotación de empleados requiere métodos de retención para mantener a los mejores empleados. De acuerdo con Jack J. Phillips y Adele O. Connell, autores de "Manejando la retención de empleados", las recompensas y reconocimiento debe ser parte de la cultura de una compañía para retener empleados. Parte de la dotación de empleados significa ser responsable de implementar recompensas y reconocimiento. Si un trabajo requiere un período de entrenamiento extensivo, una tasa de abandono alta es costosa para el empleador. Algunos empleadores también llevan a los nuevos empleados a almorzar y les ofrecen un "sistema de compañeros" para estar dentro de la cultura de la compañía.

DespidoAlgunas veces dejar ir a los empleados es necesario. Una de las cosas más importantes que el personal de dotación de empleados necesita hacer cuando despida a alguien es mantener un registro en papel de todas las comunicaciones con el empleado. Despedir a un empleado cuando no es parte de un despido general es regularmente el último recurso que utilizan las compañías con un empleado problemático. En su "Guía de campo para el liderazgo de la supervisión", Carter McNamara aconseja primero tener políticas escritas del comportamiento aceptable y los deberes, y advertencias escritas a los empleados si se exhibe comportamiento inaceptable. McNamara también aconseja tomar un día o dos para pensar, y después, si el despido es la única conclusión racional, hacerlo de forma escrita y en persona.

¿EN QUÉ CONSISTE EL WORKFORCE MANAGEMENT?En todo nivel de una organización hay objetivos corporativos, como aumentar los ingresos o la capacidad de producción, y existen activos, que van desde las instalaciones hasta el equipamiento informático y la maquinaria fabril. Entre ambos niveles se encuentran las personas, un elemento indispensable para traducir los activos en un producto o servicio que entregar. Es en esta área donde se pueden hacer ajustes que permitan ganar competitividad. La administración de la fuerza de trabajo, también conocida como Workforce Management, ayuda a implementar estas mejoras. Pero Workforce Management no consiste exclusivamente en implementar soluciones tecnológicas que automaticen la planilla de sueldos, que distribuyan mejor los horarios de trabajo o que determinen automáticamente la cantidad de horas extras trabajadas. Workforce Management se ha convertido en uno de los pilares más fundamentales para hacer crecer a cualquier empresa, especialmente desde el punto de vista de una mejor administración del personal.El enfoque que ofrecen los expertos se basa en cuatro etapas: Planeación, Colocación, Ejecución y Análisis del recurso humano disponible. Y si bien la mayoría de las organizaciones se centran en las dos primeras, la verdadera estrategia va más allá con dos pasos distintivos, que corresponden a la Ejecución y el Análisis.Es así como, por un lado, la alta gerencia obtiene información en tiempo real, en el momento que lo necesita y donde esté un ejecutivo en terreno con tecnología tablet. Por otro, encuentra aquellas oportunidades que son consideradas de oro, en base a la información recopilada para generar mejoras estratégicas.