El Proceso de Selección

2011

El proceso de entrevista

Planee Reciba al candidato

e Introduzca

ConduzcaTest

Cierre

Estudie el perfil del cargo y la hoja de vida. Separe una sala para la entrevista. Invite al candidato para la entrevista.

Sea puntual en atenderlo, recuerde la ética.

Agradezca su participación. Explique sobre la posición, cargo, responsabilidades. Cree un clima de confianza (romper el hielo).

Pregunte. Investigue.

Tome Pruebas

Necesarias Alineadas al perfil

Agradezca su participación.

Llene el Registro de Entrevista.

Si esta interesado en el candidato hágale llenar la Solicitud de Personal.

La entrevista de Seleccion es un proceso complejo, en que el entrevistador tiene el deber de obtener la mayor cantidad posible de informaciones sobre

el candidato, para tomar la decisión sobre su contratación.

Conocimiento

Cultura

Comportamiento

Valores

El arte de entrevistar

C

V

Cul Com

Entrevistas

Principios• OBJETIVO DE LA SELECCIÓN• Seleccionar al candidato más adecuado para cubrir una determinada posición

dentro de la organización.• Porque el Proceso de Selección es Clave para Cia.?• . Es un proceso estratégico para la organización. Las personas que se

incorporan a la organización contribuirán a incrementar los resultados del negocio.

• Permite tomar decisiones de manera fundamentada.• Concepción tradicional• Tradicionalmente la selección era concebida como el proceso dirigido a

buscar, mediante reclutamiento interno o externo, al candidato idóneo para cubrir un puesto de trabajo dentro de una organización.

• Perspectiva Sistémica• La selección de personal no solo remite a la metodología, seleccionar requiere

un esfuerzo de planificación y análisis. No se puede aislar la selección del resto de procedimientos y herramientas de gestión de una organización.

• Desde una perspectiva sistémica la selección de personal constituye un compendio de análisis , planificación y método, dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir un puesto dentro de una organización.

Principios

• FASE DE ANALISIS DE NECESIDADES DE SELECCIÓN.

• La decisión: de seleccionar un candidato para desempeñar las funciones de un puesto determinado,

• Requiere un análisis a) Funcional, b) Estructural y

c) Económico.• Entender:• ¿A qué responde la necesidad de selección?• ¿Qué es lo que está buscando?• ¿Cuáles serán las posibles repercusiones funcionales y

estructurales del proceso?• ¿Cómo se va a seleccionar: de forma interna o externa?• ¿Qué costo económico tendrá para la organización los proceso

de selección?

Principios• ANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL:• Realizar el Análisis y Descripción de puesto, para determinar el perfil a

seleccionar :• Conocer la descripción del puesto es una tarea indispensable para

llevar a cabo el proceso.• El seleccionar debe de dominar y conocer bien el puesto y sus

exigencias para reclutar al profesional que mejor se adecue al mismo y a la

• Organización. Por lo tanto necesita conocer las funciones y responsabilidades de la oposición, así como los requisitos necesarios para desempeñarse de manera eficaz y eficiente. A partir de esta información comparará los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitud del candidato con las exigencias de la tarea.

• Un buen análisis y descripción de puesto ha de recoger toda la información relativa a los puestos de la organización:

– Ubicación dentro del Organigrama– Funciones y tarea del puesto– Responsabilidades– Requisitos: formación, conocimientos específicos, herramientas,

experiencia– Reporte directo

PrincipiosANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL• Un buen análisis y descripción de puesto ha de recoger toda la información relativa a

los puestos de la organización:

– Ubicación dentro del Organigrama

– Funciones y tarea del puesto

– Responsabilidades

– Requisitos: formación, conocimientos específicos, herramientas, experiencia

– Reporte directo

– Reportes al cargo

– Valores de la organización, aspectos o entorno culturales

– Espacio físico, ambiente o entorno de trabajo

• horario• Tipo de contrato• Remuneración• Disponibilidad geográfica• Disponibilidad para viajar

– Aspectos de tener en cuenta en una Descripción de Cargo:– Descripción del puesto: servirá para fijar parámetros en la

selección de un profesional para un puesto– Si la descripción del puesto esta actualizada

PrincipiosANALISIS FUNCIONAL Y ESTRUCTURAL• Aplicaciones de puesto. Reclutamiento y Selección Planificación de carreras y promociones Salud e higiene Estructura y diseño organizaciones Manual de procedimientos Compensaciones Evaluación de performance

ANALISIS DEL IMPACTO ECONOMICO: Se cuantificar , dentro de lo posible el impacto económico del proceso de

selección, analizando los gastos que se van a tener que asumir. COSTOS DE MATERIALES • Reclutamiento: publicación de avisos en sitios web, diarios, etc• alquiler de salas• telefónicos• evaluación psicotécnicas• exámenes preocupacionales• papelería COSTO DE PERSONAL• Salarios del personal implicado en el proceso• Traslado y viáticos

PrincipiosANALISIS DEL IMPACTO ECONOMICO• Reclutamientos fuera del área geográfica de ubicación de la

empresa COSTOS DE CONSULTORIA EXTERNA

– Consultoras de selección– Head Hunting (posiciones complejas y directivos)– Empresas de contratación temporal(contratación de puesto

técnicos)– Empresas de contracción temporal ( contratación de puesto

técnicos) COSTOS DE CONTRATCIÓN• Salario fijo estimado• Variable• Beneficios extrasalariales COSTOS DE INTEGRACIÓN• Formación• Adaptación• Evaluación y seguimiento

Principios

PrincipiosGestión de Reclutamiento:

Análisis de hojas de vida Revise la descripción de cargo y perfil. Compare el Perfil del Cargo con el Perfil del Candidato

• Experiencia• Formación académica• Competencias• Nivel de ingles• Nivel Salarial

Preseleccione los candidatos que serán entrevistados Entreviste investigando incidentes críticos, competencias, logros

y referencias Elabore informe de preselección, para ser presentados .

ERRORES DEL ENTREVSITADOR

No establecer un clima de confianza

No brindar información

Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO

Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista

Entrevistas

Assement Center

Exámenes Preocupacio-

nales

Etapas del proceso de Selección

Anuncio

Interno/ Externo

RECLUTA-

MIENTO

SolicitudDe

Personal Preselección

de Hojas

de vida

Evaluación

y/o Informe Psicotécnica

Entrevista Final

Incorporación Seguimiento

ENTREVITAS / TEST• Evaluación PsicométricaSólo los candidatos que hubieren sido aprobados en entrevista pasarán por evaluación psicométrica y de personalidad de acuerdo a la metodología acordada por cargo.Se emitirán informes de selección.Se deberá alimentar la matriz de resultados.

TECNICAS DE SIMULACION

¿Por qué la usamos?

Para ayudar científicamente a mejorar las decisiones gerenciales respecto a la identificación de gente talentosa, su ubicación, su desarrollo y ascensos.

Evaluación Psicométrica

Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Pueden ser:

Resolución de casos prácticos.

Dramatizaciones.

Juego de Roles.

Evaluación Psicométrica

Evaluación Psicométrica Incluimos la Evaluación psicométrica en nuestra batería de selección

porque nos ayuda a tener más herramientas para la toma de decisiones.

Las evaluaciones psicométricas no se deben usar aisladamente, sino que deben usarse conjuntamente con otra información disponible (entrevistas, referencias laborales etc.)

Se debe tener una idea clara de lo que implica un cargo propuesto y las características que se buscan en el candidato ideal. Estas deben ser comunicadas al psicólogo.

Específicamente las evaluaciones nos ayudan a entender:– Personalidad– Fortalezas– Necesidades de Desarrollo– Aptitudes– Potencial

Evaluación Psicométrica

Miden interpretaciones psicológicasPermiten comparar personas (no discriminar sino diferenciar)

¿Por qué las usamos?

Para ayudar científicamente a mejorar las decisiones gerenciales respecto a la identificación de gente talentosa, su ubicación, su desarrollo y ascensos.Nuestras evaluaciones nos ayudan a entender las siguientes condiciones/situaciones :

• Personalidad• Fortalezas• Necesidades de Desarrollo• Aptitudes• Potencial

Las evaluaciones psicométricas no se deben usar aisladamente, sino que deben usarse conjuntamente con otra información disponible. Usted debe tener una idea clara de lo que implica un cargo propuesto y las características que se buscan en el candidato ideal. Estas deben ser comunicadas al psicólogo.

Las Evaluaciones Psicométricas Evaluación Psicológica

Examen Médico y/o Preocupacional Los candidatos seleccionados pasarán por tres tipos de exámenes

médicos:

Examen de Laboratorio Examen de Rayos X Examen Médico General

Contratación Posterior al análisis de la hoja de vida, entrevista, evaluaciones

psicológicas, se tomará la decisión de contratación. Solicite documentación personal del candidato seleccionado. Realice la propuesta formal de Contratación. Negocie la fecha de ingreso. Comunique los ingresos a RRHH para poder preparar la inducción de

los nuevos colaboradores.

Examen Examen MédicoMédico

ContrataciónContratación

Identifique las Limitaciones del Candidato

Utilizando los componentes STAR para detectar limitaciones:

S/T = Por que ocurrió la acción?

Limitación en la identificación del problema o en la verbalizacion del hecho generador: la persona tiene dificultades en la expresión de una respuesta o en la comprensión de un problema.

A = Que fue hecho en la acción especifica?

Limitación en la ejecución: falta de adherencia entre la acción propuesta y el problema identificado, reacción negativa al problema.

R = La acción fue efectiva y adecuada?Limitación en el alcance de las metas: la acción no resultó en algo efectivo y/o adecuado.

SSituacionituacion

TTarea

AAcción

RResultado

El modelo actual usado en la empresa es una combinación de los siguientes aspectos/criterios que son críticos para predecir y sostener el éxito

PersonalidadPersonalidad Juicio/toma de Juicio/toma de decisionesdecisiones

CognitivoCognitivo

Lo que mide Cómo

Personalidad / Entrevista Profunda

16PF

Funcionamiento Cognitivo / IntelectualJuicio en la toma de decisiones

DAT, DOMINO

Entrevista Panel

Posterior al análisis de la hoja de vida, entrevista, evaluaciones psicológicas .

Informe a RRHH la selección del candidato.

RRHH lo enviará a realizar los exámenes preocupacionales.

Realice la propuesta formal de Contratación. Negocie fecha de ingreso.

El proceso de Selección puede durar alrededor de 20 días, dependiendo de la complejidad del cargo.

Toma de Decisiones

INFORME

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER: CLARO DIRECTO PARTICULARIZADO PREDICTIVO

Selección

Somos responsable de mantener la imagen de la compañía en todo el proceso de selección. Todos los candidatos deben ser tratados con el máximo respeto.

Ser responsable de agradecer a los candidatos externos no seleccionados a partir de la etapa de preselección.

FORMATOS & REGISTROS

¿Por qué Hacerlo?

Beneficios

Respaldo de la gestión realizada en todas las fases del proyecto.Facilitar la capacidad de respuestas ante requerimientos de información que la Compañía solicite.

Organización Estandarizar metodología del trabajo Agilidad y trazabilidad en el proceso

EL ÉXITO DE UNA ENTREVISTADEPENDE DE USTED!!!!!!!