UNA REFORMA LABORAL SUSTANTIVA O SOLO UNA MERA ACTUALIZACION

DEL PLAN LABORAL PARA SU CONSOLIDACIN?

UN ANALISIS CRTICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES - COLECTIVOS

PROYECTO DE LEY QUE MODERNIZA EL SISTEMA DE RELACIONES LABORALES, introduciendo modificaciones al Cdigo del Trabajo (29.12.2014).Mensaje N 1055-362

CONTRIBUCIN A UN DEBATE INFORMADO

MARA ESTER FERES NAZARALA

CENTRO DE RELACIONES LABORALES,

FACEA-UNIVERSIDAD CENTRAL

FEBRERO 2015

Se agradecen los grficos de Fundacin Sol.

EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*

Segn el Art. 65 N 5, de la Constitucin Poltica de la Repblica (CPR), todo proyecto deley tendiente a: Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacincolectiva y determinar los casos en que no se podr negociar, es de iniciativa exclusivadel Presidente de la Repblica.

De ese modo, toda modificacin a introducir por el Parlamento debe contar con su respaldo expreso.

Esta y otras disposiciones que cercenan facultades parlamentarias en iniciativas de ley,por ejemplo en seguridad social, ingresos del sector publico y de toda iniciativa queirrogue gastos, etc., son manifestaciones de una Constitucin Poltica que supedita lalos derechos sociales a los designios de la economa.

*Las opiniones que se emiten son de responsabilidad exclusiva de la autora.

EXPLICACIONES INTRODUCTORIAS*

El proyecto enviado por el P. Ejecutivo al Parlamento el 29.12.2014 e

ingresado por la Cmara de Diputados, propone sustituir el actual

Libro IV del Cdigo del Trabajo por otro. La propuesta conlleva

cambios de diversa significacin a la gran mayora de su articulado, lo

que complejiza su anlisis.

Se opt por una presentacin detallada, contrastando los contenidos de

la propuesta gubernamental con los propsitos que debiesen orientar un

nuevo sistema de relaciones laborales y con las normas vigentes que

mantienen el modelo impuesto en Dictadura hace ya 37 aos.

OBJETIVOS DE LA PRESENTACIN

1. Identificar y analizar los principales contenidos y alcances del Proyecto de Reforma Laboralingresado por el Gobierno al Parlamento.

Modifica ste el gran desequilibrio de poder existente entre trabajadores(as) y empleadores?

Reconoce y garantiza los derechos fundamentales en el trabajo, conculcados -hace ya 35 aos- conel Plan Laboral de la dictadura militar?

2. Contribuir a un debate poltico, sindical y ciudadano realmente informado, mas all de losdichos de los medios y autoridades, considerando la complejidad de comprensin que deriva dela profusin de normas propuestas.

3. Aprovechar la coyuntura generada con el envo del Proyecto para avanzar en el arduo desafode reponer la centralidad del trabajo en el debate publico y en el modelo de desarrollo.

ESTRUCTURA

CONSIDERACIONES Y REFERENTES PARA EL

ANLISIS

EXPOSICIN, ANLISIS DE CONTENIDOS E

INTERROGANTES

ALGUNAS CONCLUSIONES

I. CONSIDERACIONES Y REFERENTES DEL

ANLISIS

FILOSOFA Y PRINCIPIOS DE UNA REFORMA LABORAL

SUSTANTIVA*

Construccin de un sistema democrtico, participativo, justo y equilibrado derelaciones laborales, que:

Reconozca el conflicto de intereses -legtimamente diversos y contradictorios- entre capitaly trabajo, y al sindicalismo en su representacin socio-poltica de las y los trabajadores encuanto tales, en la sociedad y en las relaciones de trabajo.

Establezca una institucionalidad laboral que promueva un equilibrio efectivo de fuerzasentre los interlocutores sociales, en sus diversos niveles de relacionamiento, como requisitoesencial para la generacin progresiva de una cultura de dilogo, negociacin y logro deacuerdos.

* Cual es el punto de partida y el norte hacia el que se pretende avanzar?

REFERENTES DEL ANALISIS

Encuadre dentro del principio de libertad sindical, con su triloga de derechos*: alautogobierno sindical incluyendo la definicin de sus estrategias de accin; a negociarcolectivamente, en relaciones de equilibrio de fuerzas y en diversos niveles; y, al derechode huelga, como legtimo cauce de presin y expresin sindical.

La razn de ser del derecho del trabajo (su principio protector) y la importancia de lanocin sistmica de relaciones laborales, articulando convenientemente sus dos fuentesde tutela o proteccin de las y los trabajadores asalariados.

Estatal (es decir: -legal, -administrativa - direccin del trabajo- y -judicial)

Sindical, a travs de la fuerza propia y la autonoma colectiva (autotutela)

* Segn la interpretacin de los rganos de Control de la OIT.

REFERENTES DEL ANLISIS

Requisitos para que opere un juego flexible de tutelas (referencia a la flexibilidadpropiamente tal, y no a una mayor desregulacin y precarizacin de la relacin detrabajo):

Solo un sindicalismo fuerte, a partir de un equilibro efectivo de fuerzas para negociar, permitesustituir y/o combinar la tutela de la ley con la autotutela sindical o colectiva.

Elementos de la esencia de toda negociacin colectiva que faculte derogar derechoslegales mnimos e irrenunciables (tericamente y en la inmensa mayora de los pases de laOCDE):

Solo en niveles centralizado de Negociacin Colectiva (sectorial, ramal, y menos frecuente: territorial o de base geogrfica.)

Una alta representatividad sindical (en el ambiro laboral y a nivel social).

VER GRFICOS

OTRO REFERENTE. ABOLICIN DEL PLAN LABORAL:

modelo normativo vigente que se aspira a sustituir

SU FUNDAMENTO CENTRAL: supremaca del derecho de propiedady de la libertad de emprender (orden publico econmico) por sobreel conjunto de los otros derechos humanos (orden publico social).

OBJETIVO: cautelar al mximo el derecho de propiedad y losmecanismos de acumulacin del capital.

PILARES:

Negociacin descentralizada:

Slo nivel de empresa, e hper-reglamentada

OTRO REFERENTE. ABOLICIN DEL PLAN LABORAL:

modelo normativo vigente y que se debe sustituir

PILARES:

Reduccionismo extremo de las materias a negociar y convenir: Solo condiciones de trabajo y remuneraciones;prohibiendo todo aquello que afectase las facultades de gestin, administracin y direccin de la empresa.

Ineficacia de la Huelga: penalizacin; y slo un trmite dentro de un proceso de negociacin formal y reglada, con mltipleslimitaciones.

Libertad organizacional atomizada, junto a un paralelismo extra sindical, y

Despolitizacin sindical* (lo contrario a sindicalismo socio-poltico, con visin de pas y con propuestas sectoriales ynacionales).

*PRINCIPIO RECTOR: Estimular la competencia entre empresas, tratando de anular el conflicto natural e insoslayable entre capital y trabajo.

PRESENTACIN PUBLICA DE LA REFORMA

POR FIN SE CANCELA LA DEUDA HISTRICA PENDIENTE CON LOSTRABAJADORES, DESDE LA VUELTA A LA DEMOCRACIA.

SE TRATA DEL DESMONTAJE DEL PLAN LABORAL.

SE EQUILIBRA LA CANCHA Y SE POTENCIA LA LIBERTAD SINDICAL.

SE MODERNIZAN LAS RR. LABORALES, REFORZANDO LA AUTONOMACOLECTIVA.

Se plasman realmente estas aseveraciones en los contenidos del Proyecto?

ALGUNOS ENUNCIADOS DEL MENSAJE

Iniciativa modernizadora del sistema de Relaciones Laborales () dice relacincon su sentido democratizador (nuevo contrato social democrtico).

La Negociacin Colectiva es manifestacin de una sociedad democrtica;

Contribuye a la organizacin de los trabajadores y a su expresin como grupos de inters en laformulacin de propuestas

Real capacidad negociadora posibilita una cultura de dilogo social y deresolucin concertada de conflictos de intereses.

Tambin promueve la colaboracin estratgica entre los actores.

CMO SE TRADUCEN ESTOS ENUNCIADOS EN LA PROPUESTA DE ARTICULADO?

OTRO FUNDAMENTO MUY RELEVANTE DEL

PROYECTO

Para la materializacin de las aspiraciones precedentes es

fundamental que garanticemos adecuadamente, en los

trminos prescritos por los Convenios n87 y 98 de la

Organizacin Internacional del Trabajo, la libertad sindical

II. PRINCIPALES CONTENIDOS DEL PROYECTO. (Lo que se modifica en relacin a la normativa vigente y lo que

se mantiene)

ANLISIS CRTICO E INTERROGANTES

Si bien el proyecto se centra en la modificacin del actual Libro IV(negociacin colectiva) sustituyndolo por uno nuevo, introducemodificaciones en varios otros acpites del Cdigo del Trabajo. Setrata de modificaciones adicionales de distinta relevancia:

Ya sean complementarias a las modificaciones en materia de negociacin colectiva,tales como: -insertar en un sinnmero de artculos, entre los diversos instrumentoscolectivo, la frase: () y acuerdos de grupo negociador.

Ya sean nuevas: -cambia nominacin de permisos sindicales por horas de trabajosindical; -Incremento de horas sindicales para capacitacin (sin costo para elempleador)equivalente a tres semanas de trabajo en el ao; -Supresin de los notariospblicos como ministros de fe en el mbito de las relaciones colectivas de trabajo; -Modificaciones en materia de Prcticas Antisindicales (las que por ser mas sustantivas,son parte del anlisis).

A. NORMAS GENERALES SOBRE

NEGOCIACIN COLECTIVA

PROHIBICIN DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE A CATEGORIAS DE TRABAJADORES

Se elimina la prohibicin legal de negociar a trabajadores(as):

Por obra y faena de temporada (pero, con discriminacin de derechos: es decir, sin fueros ni D ahuelga)

Personal administrativo y ejecutivo sin facultades de representacin del empleador

Aprendices: parcialmente: slo en la gran empresa. (Actual y nuevo art.305)

No podrn negociar colectivamente los(as) trabajadores que tengan facultades de representacindel empleador y que estn dotados de facultades generales de administracin, tales como gerentesy subgerentes.

QUE EMPRESAS NO PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE?

Se mantiene norma actual que, en lo general, seala (Art.304):

No existir negociacin colectiva en la Empresas del Estado dependientes del Ministerio deDefensa, o que se relacionen con Gobierno a travs de dicho Ministerio, o que leyesespeciales lo prohban;

Por ejemplo: ASMAR, FAMAE, ENAER

Tampoco, en empresas o instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos, encualquiera de los dos ltimos aos, hayan sido financiadas en mes de 50% por el Estado:

Ejemplo: Corporaciones privadas que por ley son subsidiadas por el Estado por los servicios que prestan

Se exceptan los colegios particulares subvencionados

* Sigue pendiente la implementacin del convenio N 151 de OIT, sobre derecho a la organizacin y negociacincolectiva de los trabajadores del sector pblico, ratificado por Chile el ao 2000 (o sea, hace ya 15 aos)

DEFINICIN DE INSTRUMENTOS COLECTIVOS

NOMINACIN COMN PARA DESIGNAR LOS DIFERENTES TIPOS DE ACUERDOS COLECTIVOS (mas los laudos arbitrales).EL NOMBRE GENERICO de Instrumentos Colectivos, incorpora:

Contratos Colectivos (Negociacin colectiva sindical reglada, en la empresa). Pueden ser titulares los sindicatos de empresa y lossindicatos interempresas, habilitados para negociar (con cumplimiento de quorum de negociacin)

Acuerdos de grupos negociadores (Art.315)

Convenios Colectivos. Acuerdos que ponen trmino a:

Negociacin colectiva, voluntaria y no reglada (Arts. 314);

Negociacin Colectiva Interempresas -que involucre a ms de una empresa-, la que pasara ahora a regirse por el Art. 314; y

Negociacin Colectiva conforme al procedimiento especial de organizaciones sindicales que afilien a trabajadores eventuales y de obra ofaena transitoria. (Titulo V, Capitulo II, Arts. 368 y siguientes)

INSTRUMENTOS COLECTIVOS. DURACION Y CONTENIDOS MINIMOS

DURACIN DE LOS INSTRUMENTOS COLECTIVOS:

Contratos Colectivo, Acuerdos de Grupo Negociador y Laudos Arbitrales tendran una duracin no inferior a dos ni superior atres aos (Art. 326) (actualmente, mnimo dos y mximo 4 aos).

Convenios Colectivos: duracin que definan las partes, en ningn caso superior a tres aos (Art. 326, inc. 4) (Actualmente,sin norma).

CONTENIDOS MINIMOS (art. 322)

Se mantienen para todos los instrumentos colectivos;

Redaccin algo mas laxa (menos prescriptiva) que la actual;

CONTENIDO FACULTATIVO: Modifica posibles mecanismos de seguimiento (hoy se contempla el arbitraje; se sustituye porcomisiones bipartitas u otros mecanismos de solucin de controversias).

REGISTRO DE INSTRUMENTOS. TIEMPOS MINIMOS DE EXISTENCIA DE LAS EMPRESAS.

Periodos aptos para negociar

OBLIGACIN REGISTRAL:

Para todos los instrumentos colectivos, incluidos los convenios que se suscriban en la negociacin colectivano reglada.

NUEVOS PLAZOS MINIMOS DE EXISTENCIA DE LA EMPRESA (Aplicable a todos los tipos denegociacin)

Actualmente, la empresa debe tener un ao de existencia; Se propone mantener el ao para las Pymes yreducirlo a seis meses para la gran empresa.

SUPRESIN DE PERODOS APTOS PARA NEGOCIAR:

Se suprime la facultad empleadora actual de determinar un perodo de dos meses en el ao en que no se puedenegociar (no utilizada, en la prctica)

B. AFILIACIN SINDICAL Y COBERTURA DE

LA NEGOCIACIN COLECTIVA

EFECTOS DE LA AFILIACIN A UN SINDICATO. Arts. 321 y siguientes.

NUEVO.

Todo nuevo(a) afiliado(a) se rige por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y elsindicato al que se afilia.

Vlido para los diferentes tipos de negociacin colectiva.

Incluye los Pactos sobre condiciones especiales de trabajo o pactos de flexibilidad.

En caso de estar la o el nuevo afiliado cubierto por otro instrumento colectivo an vigente,el derecho se hace efectivo al vencimiento de ste.

De ser el instrumento colectivo un Acuerdo de grupo negociador, no se considerara comoinstrumento colectivo vigente para estos efectos, rigindose en forma inmediata, la o el nuevoafiliado, por el contrato o convenio suscrito por el sindicato al que ingresa como socio(a).

EFECTOS DE LA AFILIACIN A UN SINDICATO. Arts. 321 y siguientes.

Estas disposiciones* podran, eventualmente, constituir un estmulo a la afiliacin sindical, aunquesu impacto efectivo no sea previsible (debido, entre otras factores, a la altsima rotacin en el empleoexistente, a la pobreza de los beneficios pactados incremento promedio de1% real de remuneraciones en 20 aos, a

la atomizacin sindical debido a una concepcin errada del pluralismo), y

Siempre que el empleador no la utilice para promover sindicatos pro-empresa, especialmente con elobjetivo de amaar pactos de flexibilidad.

Se mantienen las normas actuales sobre la relacin entre instrumentos colectivos y contratosindividuales de trabajo (en lo esencial, estas no permiten se negocie individualmente a la baja los beneficios pactados porinstrumento colectivo).

*Nuevas en Chile, no en las normas OIT ni en la legislacin comparada.

Clara herencia del Plan Laboral de la Dictadura, que reduce al sindicato a una asociacin privada que representa slo los particulares y coyunturales intereses de los individuos que la componen (nocin de

trabajadores involucrados), que el proyecto de ley no slo no modifica sino que reafirma.

LA TITULARIDAD SINDICAL

Opera en todas las formas de negociacin colectiva, salvo la negociacin semireglada (por grupo

negociador):

En principio implicara, que:

Slo se reconoce a organizaciones sindicales como titulares laborales del proceso; y

Por la mera afiliacin, todo trabajador(a) pasa a regirse por el instrumento colectivo vigente,

respectivo.

Los grupos negociadores slo se permiten cuando no existe sindicato en la empresa, o existiendo,

este no se encuentra habilitado para negociar.

LA TITULARIDAD SINDICAL EN LA EMPRESA

Y BIEN, QUE SIGNIFICA QUE UN SINDICATO ESTE HABILITADO PARA NEGOCIAR EN LA EMPRESA? (Art. 328)

Para tener derecho a negociar (en procedimiento reglado, con fueros y derecho a huelga), los sindicatos de empresa (ytambin los interempresas) deben cumplir los qurums legales de constitucin, en funcin del nmero de trabajadoresde la empresa, al momento de la negociacin.

No es tan cierto, entonces, que se pretenda acotar el accionar de los grupos negociadores a slo cuando noexista sindicato en la empresa?

Quiere ello decir que en cada negociacin se requerira la certificacin sobre actualizacin de los qurums?

Por qu esta exigencia, si los trabajadores no tienen ninguna posibilidad de incidir en las fluctuaciones de la plantilla de una empresa?. Art.303 inciso 4 del proyecto.

Quin certifica y en que momento se constata?

C. EL FUERO EN LA NEGOCIACIN

COLECTIVA

FUERO DE NEGOCIACIN COLECTIVA (ART.308)

Se mantiene slo para los trabajadores que puedan negociarsindicalmente en forma reglada en la empresa.

Incluye la negociacin en la empresa cuyo titular sea un sindicatointerempresa habilitado para ello.

Excluye:

La negociacin de grupos negociadores en la empresa

La negociacin en la empresa (mediante procedimiento especial) deorganizaciones que afilien a trabajadores con contratos por obra o faenatransitoria

FUERO DE NEGOCIACIN COLECTIVA (ART.308)

Extiende el fuero a las y los trabajadores que se afilien al sindicatodurante el proceso de negociacin (desde la fecha de comunicacinal empleador).

En la actualidad rige para los adherentes, figura que se proponeeliminar

Mantiene normas actuales sobre:

Periodo que cubre (10 das antes de la presentacin del proyecto de contrato colectivo hasta 30das despus de la suscripcin del contrato colectivo) y

Trmino del fuero, sin necesidad de solicitar desafuero (para trabajadores por obra o faena o concontratos a plazo, si los contratos expiran durante la negociacin o durante el perodo de fuero).

D. EXTENSION DE BENEFICIOS

EXTENSIN DE BENEFICIOS

Extensin de los beneficios de los C. Colectivos a los(as) trabajadores nocubiertos por convenios o contratos colectivos vigentes, que se afilien alsindicato durante un perodo del proceso de negociacin, o conposterioridad a este;

Tambin, la extensin de los beneficios a trabajadores(as) que se afilien,habiendo negociado previamente por grupo, a pesar de estar vigente elacuerdo de grupo.

Disposicin confusa, ya que, segn se proclama, la titularidad sindical en la empresaque finaliza con la suscripcin de un contrato colectivo no permitira los acuerdos degrupo de trabajadores.

EXTENSIN DE BENEFICIOS*

Por ltimo, para ambos casos:

Cmo opera jurdicamente y cuan beneficiosa ser la norma en caso declusulas en contratos individuales y en acuerdos de grupo, con beneficiossuperiores a la del contrato colectivo?

*Aparte de constituirse en una nueva materia de presin en la negociacin (como lo es ahora el tiempo de vigencia del contrato), reafirma la concepcin del sindicato

como asociacin privada de individuos.

*Por qu no se aprovecha esta reforma para avanza en la figura internacionalmente reconocida del sindicato mas representativo y en el efecto

erga-omnes de los acuerdos?

EXTENSIN DE BENEFICIOS

La extensin de beneficios fuera de las situaciones anteriores, solo procede de

comn acuerdo (si bien en los pactos sobre condiciones especiales de trabajo se

contempla cierta discrecionalidad del empleador).

el no cumplimiento del empleador se sanciona como prctica antisindical.

Parece una sancin eficaz? No habrn otras mas disuasivas y

rpidas (como la nulidad -de derecho- de la extensin ilegal, por

ejemplo), sin obligar al sindicato a recurrir a Tribunales?

RESUMIENDO: DISPOSICIONES QUE SE PROPONEN PARA

AMPLIAR LA COBERTURA DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

Eliminacin de la prohibicin expresa a segmentos laborales de negociarcolectivamente (art. 305). (Claro que sin fuero ni D a huelga)

Supresin de la figura de los adherentes (trabajadores[as] no afiliados quesuscriben el proyecto de contrato que presenta el sindicato);

Titularidad sindical en la empresa, siempre que el sindicato de empresa einterempresa este habilitado para negociar.

Slo en empresas con sindicatos que no mantienen los qurums legales de constitucinactualizados, se podr negociar por grupo negociador;

Extensin de Beneficios, con las caractersticas y dudas ya planteadas

Otras Interrogantes ESTAS MEDIDAS TIENDEN A REFORZAR LA CENTRALIZACIN DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA EN LA EMPRESA, idea matriz del Plan Laboral?

Contribuyen stas al respeto en su esencia- del principio de libertad sindical?

Lograrn el objetivo de ampliar sustancialmente la cobertura de la negociacin colectiva?

De querer emparejar la cancha: Por qu no liberar la negociacin a nivel ramal, sectorial o geogrfico yaque el argumento de inconstitucionalidad no tiene base jurdica? En efecto:

De una parte, la CPR (sin olvidar que la elaboracin de una nueva Constitucin constituye una de lasreformas estructurales del Programa del actual Gobierno) no prohbe la negociacin supra empresa, alo ms podra argirse que, slo no la incluye dentro de las derechos a garantizar constitucionalmente;

De otra, la obligacin de cumplir de buena fe los tratados y convenios internacionales sobre derechoshumanos suscritos y ratificados por Chile constituye un argumento importante a relevar, a pesar quenuestro pas no se destaque por su observancia.

Otras posibles interrogantes a plantearse desde un

sindicalismo socio-poltico?

No sera incluso discriminatorio para trabajadores(as) y para micro empresas (ms del 20%) excluirlas del derechoa negociar colectivamente? O Para las empresas de hasta 49 trabajadores? (21% adicional), que tienendificultades de hecho para organizarse. Es que sus derechos fundamentales son menor relevantes?*

Afecta la calidad de la democracia el no establecer para todos ellos -trabajadores(as) y pymes- estmulosimportantes para su fortalecimiento organizacional, la participacin y el dilogo social? Considerando que:

El no garantizar el ncleo de derechos laborales bsicos orada la democracia, debilita la ciudadana social eincrementa la frustracin ante las desigualdades econmicas, sociales y polticas existentes

Para construir sociedades mas justas, inclusivas e igualitarias se requiere ampliar sustancialmente la cobertura denegociacin colectiva, lo que slo se logra -segn la experiencia comparada- con mecanismos de negociacin anivel de rama o sector de actividad econmica (ver grficos siguientes).

Datos ltimo del Ministerio de Economa sealan que las pymes formales ocupan el 66% de trabajadores(as).

Adems, cerca de 700.000 micro empresas (hasta 10 trabajadores) no se encontraran formalizadas (registradas) legalmente.

E. DERECHO A LA INFORMACIN DE LAS

ORGANIZACIONES SINDICALES

INCORPORACIN DE NUEVO TITULO II

Se avanza en el derecho a informacin de las organizaciones sindicales

Si bien gran parte de la informacin peridica, como reconoce el propio proyecto,

tiene el carcter de pblica, es de difcil acceso para los sindicatos.

En los hechos, se sustituye el inciso final del actual art. 315 del C. del Trabajo,

sobre informacin para la negociacin colectiva, por un nuevo ttulo con 5

artculos, sobre esta obligacin empleadora.

Se distingue entre la informacin peridica a entregar a las organizaciones de

aquella mas detallada y completa para la negociacin colectiva.

Diferencia tambin entre las obligaciones de informar de las grandes empresas,

las medianas y las pequeas empresas.

Informacin peridica: -balance general, -estados financieros o estados financieros auditados, y-toda otra informacin que la empresa deba poner a disposicin de la Superintendencia deValores y Seguros, de carcter pblico. Esta debe entregarse dentro del plazo de 30 das enque se encuentre disponible.

Sindicatos nuevos: entrega de informacin disponible dentro de los 15 das siguientes a la notificacinlegal de su constitucin al empleador.

Informacin para la negociacin colectiva: -valor actualizado de beneficios que forman partedel contrato colectivo vigente; -planilla actualizada de remuneraciones de los trabajadoresafectos a la negociacin (nuevo), - los costos globales de la mano de obra (nmero detrabajadores totales de la empresa) y - la poltica futura de inversiones de la empresa que notenga carcter de confidencial (informaciones exigidas actualmente). (O sea, casi todo lo queaqu se propone ya existe)

Entrega: dentro de los 15 das siguientes al requerimiento del sindicato, el cual a su vez tiene el derechode solicitarla dentro de los 90 das previo al vencimiento del contrato vigente.

De no haber instrumento colectivo vigente, el requerimiento podr hacerse en cualquier poca (igual aexigencia actual)

Slo para grandes empresas =1% de las empresas del pas (200 o mas trabajadores):

obligacin de entregar informacin -una vez al ao- sobre cargos y funciones de las y

los trabajadores (complementa informacin exigida en la legislacin vigente*) y

dentro de los 15 das siguientes al requerimiento sindical. La informacin debe ser

innominada en tanto involucre a trabajadores(as) no afiliados al sindicato.

*Referencia: Ley N20.348, sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, la que

dispone en el N6 del artculo 154, lo siguiente:

"El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los

trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de

empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o

funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales".

En el caso de las empresas medianas (hasta 199 trabajadores), los sindicatos podrn hacer este requerimientoslo como informacin previa para la negociacin colectiva (coherente con norma actual ya citada).

Otras normas comunes a ambos tamaos de empresas:

La no entrega oportuna de informacin se califica como prctica antisindical (Igual que ahora).

Tambin se podr exigir su entrega a travs de la Direccin del Trabajo (sin innovacin).

Las organizaciones sindicales pueden, adems, recurrir directamente a Tribunales para que este ordene suentrega, en la primera resolucin.

Constituye prctica antisindical de las organizaciones o sus dirigentes el transgredir la confidencialidad de lainformacin entregada por el empleador (se repite lo actual).

Esta comprende, normalmente, aquella relativa a planes futuros de inversin de la empresa.

INFORMACION DE MICRO Y PEQUEAS EMPRESAS

Las micro y pequeas empresas estarn obligadas a proporcionar a los sindicatos que tenganderecho a negociar en ellas, slo la informacin que, de acuerdo a la normativa tributaria yfinanciera, dispongan sobre el estado financiero de la empresa, en cada ao calendario.

A efectos de preparar la negociacin colectiva, los sindicatos podrn solicitar la informacinrelativa a las planillas de remuneraciones pagadas a los trabajadores afectos a lanegociacin, desagregada por haberes y omitiendo nombre y cdula de identidad. Tambinpodran requerir informacin especfica sobre el valor actualizado de todos los beneficios queforman parte del instrumento colectivo vigente y sobre los costos globales de mano de obrade la empresa de los dos ltimos aos.

La informacin debe solicitarse con una anticipacin de 90 das al vencimiento del instrumentocolectivo vigente, o en cualquier momento, en caso de no existir ste. Las empresas debenentregar la informacin dentro de los 15 das siguientes a que le sea requerida.

Por ltimo, se faculta a las micro y pequeas empresas a solicitar asistencia a la Inspeccin delTrabajo. Esta, a su vez, puede requerir informacin sobre la actividad o rubro al Ministerio deEconoma, Fomento y Turismo, a fin de que puedan disponer de informacin complementariay comparativa del sector de que se trate.

D DE INFORMACIN: INTERROGANTES SOBRE LOS CAMBIOS PROPUESTOS

Son positivas las nuevas exigencias sobre entrega de informacin peridica (si bien de carcter pblica, difcil deobtener por las organizaciones sindicales) incluyendo el plazo para su entrega (30 das desde que se encuentredisponible)?.

Son importante los plazos de entrega de informacin para la Negociacin Colectiva y los nuevos mecanismos deexigibilidad en caso de incumplimiento?

La obligacin de entrega de informacin sobre montos remuneracionales (ya sea nominada o innominada)permitira constatar empricamente las discriminaciones existentes entre mujeres y hombres, entre trabajadorespropios y subcontratos, etc.?

Hay informacin importante que falte?

Por ejemplo, dentro de la informacin peridica a entregar por las grandes y medianas empresas, no se encuentra el BalanceTributario o de "8 columnas.

Los estados financieros tradicionales son muy compactos en la informacin divulgada. En cambio, el Balance Tributario entregainformacin trascendente para evaluar la salud financiera de una empresa

F. AMPLIACIN DE MATERIAS DE LA NEGOCIACIN

COLECTIVA

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

AMPLIACIN DE LAS MATERIAS A NEGOCIAR (ART. 306).

Se proponen diversos cambios; algunos sustantivos (negociacin in peius) y otros de escasa relevancia jurdica.

Se mantiene, a pesar de la proclamada ampliacin de materias de negociacin, para todos los instrumentoscolectivos, la prohibicin de que sean objeto de negociacin materias que restrinjan la facultad delempleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.*

Disposicin ilgica en su esencia, en tanto todo acuerdo restringe las facultades discrecionales del empleador;

Proyecta, adems, la idea subyacente tanto del Plan Laboral como del actual proyecto (segn ya semencion y que se analiza mas adelante), de constreir -al mximo- la N.C. al mbito de la empresa.

*No obstante su ilgica, mantiene el patrn del Plan Laboral, al establecer derechos irrenunciables para el empleador, algo indito e impropio en el D del Trabajo

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

NORMAS PROPUESTAS (ART. 306).

Parte introductoria (inciso 1), formulacin algo ms amplia que la actual: Materias de inters comn, que afectenlas relaciones mutuas, especialmente

Adems, a modo ejemplar, se agregan otras materias, sobre las que actualmente no existira impedimento legalpara negociar.

En algunos casos, el objetivo podra ser pedaggico -de relevar y valorar ms ciertas materias-, por ejemplo,las referidas a equidad de gnero:

Para conciliar trabajo y responsabilidades familiares y

Planes de igualdad de oportunidades en la empresa

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

AMPLIACIN DE LAS MATERIAS A NEGOCIAR (ART. 306).

Otras materias de escasa relevancia, por ser posibles con la legislacin actual:

Capacitacin y reconversin productiva de los trabajadores

Hoy no slo se puede negociar, sino, tambin, se la excluye como fundamento de despido pornecesidades de la empresa;

Adems, para estos fines especficos, se crearon por ley los Comits Bipartitos de Capacitacin;

Constitucin y mantenimiento de servicios de bienestar y establecimiento demecanismos de solucin de controversias.

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.

Ampliacin de las materias a negociar (art. 306).

Lo que si es nuevo, y que justificara la introduccin previa de materias de discutiblerelevancia jurdica, son los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

En lenguaje directo, se trata de la negociacin inpeius (bajo los mnimos legales) oflexibilidad pactada (La que en este artculo, de una parte, se las seala expresamente y de otra,las remite a las condiciones del Ttulo VI, nuevo, del proyecto)

Cules son las materias para la generalidad de las y los trabajadores? (ello, porque hay otraespecial para trabajadores(as) por obra o faena):

Sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso (ya regulados eficazmente por ley y pordictmenes de la Direccin del Trabajo)

MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

FLEXIBILIDAD PACTADA

Banco de horas extras;

Duracin y retribucin de jornadas pasivas

Con esta ltima propuesta se pretenden modificar histricos dictmenes de la DT y fallosjudiciales

Los que tienden a poner lmite a la jornada diaria e impedir mecanismos de reduccin de lasremuneraciones de los(as) trabajadores afectados, ligados a parte de su tiempo personal que leenajenan al empleador

Valga sealar que, todos los pases que permiten estos pactos poseen sistemas de relaciones laborales centralizados o semicentralizados, con negociaciones colectivas de nivel ramal, sectorial

y/o geogrfico; o, negociaciones colectivas articuladas.

G. LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD.

PROPUESTAS CONCRETAS PARA SUSTITUIR LA TUTELA LEGAL

POR UNA -AN INEXISTENTE-

TUTELA SINDICAL.

LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD (O BAJO LOS MNIMOS LEGALES)

Se establecen y regulan en un nuevo TTULO VI, DE LOS PACTOS SOBRE CONDICIONESESPECIALES DE TRABAJO

Tipos de procedimientos en los que proceden:

en todos, salvo los de grupo negociador.

Requisitos, procedimiento y mbito de aplicacin:

Procedencia:

En todas aquellas empresas que tengan una afiliacin sindical igual o superior al treinta por ciento del total de sustrabajadores, la o las organizaciones sindicales conjunta o separadamente pueden acordarlas con su empleador.

Pueden acordarse en los procedimientos de negociacin colectiva reglada y no reglada(extraa permisividad), de conformidad a los estatutos de la organizacin sindical.

LOS PACTOS DE FLEXIBILIDAD (O BAJO LOS MNIMOS LEGALES)

Duracin mxima: tres aos.

mbito de aplicacin: todos los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hubierencelebrado.

Es pro-trabajador el posibilitar a cada empleador negociar a la baja derechos legales mnimos e irrenunciables con sindicatos atomizados, de tan baja

representacin?

Cmo es posible que se permite desregular el piso legal mnimo, que el Estado tiene la obligacin de garantizar, mediante la negociacin no reglada, cuando, en paralelo, a las y

los trabajadores se les priva del derecho fundamental de huelga?

Pactos de Flexibilidad (bajo los mnimos legales). Graduacin de los qurums sindicales exigibles

En el articulado transitorio se establece una graduacin de los qurums de

representacin del sindicato, segn los aos de vigencia de la reforma:

se comienza con el 65%,

el segundo ao, el 50% ,

al tercer ao con 40% y

al cuarto ao de vigencia de la ley, la representacin del sindicato - ya comorequisito regular- sera el 30% de los(as) trabajadores.(O qurum en rgimen)

Pactos de flexibilidad (bajo mnimos legales). Extensin

a Trabajadores no afiliados

DISPOSICIN ESPECIAL DE EXTENSIN PARA TRABAJADORES(AS) NO AFILIADOS:

El empleador puede convenir aplicar los pactos concordados con los sindicatos a trabajadoressin afiliacin sindical, debiendo contar con el acuerdo individual de ellos y la aprobacin de laInspeccin del Trabajo.

En el caso de que la aplicacin del pacto sea acordada por el cincuenta por ciento ms unode los trabajadores sin afiliacin sindical, podr aplicarse a todos los trabajadores que nohubieren concurrido al acuerdo, sin necesidad de aprobacin de la Inspeccin del Trabajo.*

*DNDE? EN EL CONTRATO O CONVENIO COLECTIVO, YA SEA DE EMPRESA O A MAS DE UNA?

CMO OPERA EN CASO DE NEGOCIACIN NO REGLADA?

Pactos de flexibilidad (de las normas legales) sobre

jornadas y descansos

Pactos sobre sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descanso. Vlidos paratodos los sectores de actividad:

Cuando operan estos pactos, se anula la facultad actual de la DT para otorgar o negar jornadasexcepcionales de trabajo y descanso. (Actuales dos incisos finales del ART. 38).

Se podrn establecer condiciones especiales de distribucin de la jornada ordinaria de trabajo y duracinde los descansos.

Ello, conforme las reglas que fije un Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, el que deberser suscrito adems por el Ministro de Hacienda.*

Tiene algn rol este ltimo en materia de condiciones de trabajo?

De ser as, porqu no transparentarlo, explicitando los fundamentos?

Pactos de flexibilidad (de las normas legales)

sobre jornadas y descansos EL REGLAMENTO DEBIESE AJUSTARSE A LAS SIGUIENTES NORMAS:

La jornada ordinaria de trabajo no podra exceder de 45 horas promedio en cmputo semanal, por cada ciclode trabajo.

La jornada diaria de trabajo mxima sera de 12 horas, considerando la jornada ordinaria, extraordinaria y losdescansos.

Tiempo de colacin:

Duracin no inferior a 30 minutos, en las jornadas no superiores a 10 horas;

Duracin de una hora, imputable a la jornada, para aquellas que superen dicho nmero.

El descanso de colacin de los trabajadores contratados con jornada a tiempo parcial, afectos al pacto colectivo,no podra ser superior a 60 minutos.

Pactos de flexibilidad (de las normas legales)

sobre jornadas y descansos.

EN CASO DE FAENAS EN CENTROS URBANOS, el nmero mximo de das continuos de trabajo sera de 7das, debiendo otorgarse un descanso anual adicional de seis das. (No obligatorio)

Las partes podran convenir una forma especial de distribucin de tales das de descanso adicionalo de remuneracin, (con el bajo nivel de remuneraciones existente, la mayora va a preferir elpago?)

Si se pagan, debe hacerse a lo menos con el recargo de 50% (recordar que el incremento es slodel sueldo y no sobre el total de la remuneracin) correspondiente a las horasextraordinarias.(Referencia al Art. 32 del Cdigo.

Tampoco sera obligatorio el descanso adicional anual en la medida que el sistema excepcionalpactado contemple un promedio anual de a lo menos dos domingos de descanso al mes.

Pactos de flexibilidad (de las normas legales) sobre

jornadas y descansos EN EL CASO DE FAENAS UBICADAS FUERA DE CENTROS URBANOS:

Se considerar que la faena se desarrolla fuera de centros urbanos cuando se cumplan a su respecto una oambas de las siguientes circunstancias:

Si las faenas se encuentran ubicadas fuera de los lmites urbanos de la ciudad.

Cuando los trabajadores involucrados en la jornada duerman en campamentos de la faena, lugares arrendados odispuestos por la empresa para pernoctar o se paga una asignacin por alojamiento

El nmero mximo de das continuos de trabajo sera de 20 das para faenas transitorias y 12 para faenaspermanentes.

Tratndose de una jornada diurna, por cada dos das de trabajo correspondera, como mnimo, un da dedescanso;

En el caso de trabajo nocturno, por cada da de trabajo correspondera, a lo menos, un da de descanso.

Pactos de flexibilidad (bajo los mnimos legales) sobre

jornadas y descansos

PARA FUERA Y DENTRO DE CENTROS URBANOS:

Compensacin de festivos:

Por cada da festivo trabajado se debera otorgar, adems, un da de descansocompensatorio.

Este no podra imputarse a los das de descanso del ciclo de trabajo.

Con todo, las partes (colectiva o individualmente?) podran convenir una formaespecial de distribucin de tales das de descanso compensatorio o de remuneracin(con recargo mnimo de 50%) Sobre que base de clculo?

Pactos de flexibilidad (bajo los mnimos legales)

sobre bancos de horas extraordinarias

Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias

Seran laborables a todo evento, sin sujecin al lmite establecido en el inciso primero delartculo 31 (este establece el mximo de dos horas diarias)

Estos bancos en todo caso no podran exceder de 288 horas extraordinarias anuales, o 144horas extraordinarias semestrales, o 72 horas extraordinarias trimestrales, para cadatrabajador afecto al pacto.

Ellos operaran como el nmero total de horas extraordinarias que podran laborar lostrabajadores afectos al acuerdo durante el ao, el semestre o el trimestre respectivo.

Pactos de flexibilidad (bajo los mnimos legales)

sobre bancos de horas extraordinarias

Bancos anuales, semestrales o trimestrales de horas extraordinarias. Otros lmites:

Los trabajadores afectos a pactos que adopten bancos de horas extraordinarias:

no podran laborar ms de 12 horas en total cada da de trabajo

el tiempo mximo de permanencia en faenas, considerando la jornada ordinaria como extraordinaria y losdescansos, sera de 12 horas.

Adems, las horas extraordinarias comprometidas no podran:

perjudicar la salud del trabajador y

deberan respetar el descanso semanal.

Pactos de flexibilidad (bajo mnimos legales) sobre

Bancos de horas extraordinarias para trabajadores (as) eventuales,

transitorios y temporada

DISPOSICIN ESPECIAL (Art. 379, inciso final):

Las organizaciones sindicales que representen a trabajadorestransitorios, eventuales o de temporada, podrn concordar bancossemanales de horas extraordinarias de hasta 15 horas en cada semanade trabajo, para cada trabajador afecto al pacto.

A estos trabajadores tambin se les aplicar el lmite de no ms de 12horas diarias de trabajo y las horas extraordinarias comprometidas nopodrn perjudicar la salud del trabajador.

Pactos de flexibilidad (bajo mnimos legales) sobre jornada

pasiva y tiempo de preparacin para el trabajo

DISPOSICIN sobre tiempos no efectivamente trabajados?

Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida y se cancelan como parte deella):

Cambio de vestuario;

Aseo personal;

Traslado;

Aclimatacin.

*

Pactos de flexibilidad (bajo mnimos legales) sobre jornada

pasiva y tiempo de preparacin para el trabajo

DISPOSICIN sobre tiempos no efectivamente trabajados?

Se refiere a los siguientes (que hoy se imputan a la jornada convenida y se cancelancomo parte de ella):

Otros que sean necesarios para el desarrollo de la labor convenida,

Ya sea por cualquiera de las siguientes razones:

De higiene o seguridad,

Del proceso productivo

O por exigencia del empleador.

Pactos de flexibilidad (bajo mnimos legales) sobre jornada

pasiva y tiempo de preparacin para el trabajo

DISPOSICIN sobre tiempos no efectivamente trabajados?

Estos tiempo no seran imputables a la jornada

Tendran una duracin mxima: una hora diaria

Retribucin econmica mnima: 50% del sueldo base.

ALGUNAS INTERROGANTES.

Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas

pasivas (tiempos no trabajados por responsabilidad del

empleador) y tiempos de preparacin para el trabajo

Extraa la inclusin de esta materia, no slo por la disminucin de derechosque implica, sino tambin porque el principal fundamento para equiparar el

sueldo base al salario mnimo legal (Ley N20.281, DO. 21.06.2008) fue el de

reconocer la obligacin del empleador de remunerar al trabajador aquella

parte de su tiempo del que se apropia en virtud del contrato de trabajo.

ALGUNAS INTERROGANTES. Validas en especial para flexibilizar normas sobre jornadas pasivas (tiempos notrabajados por responsabilidad del empleador) y tiempos de preparacin para eltrabajo

Adems:

Qu razn justa y lgica podra justificar que tiempos absolutamente necesarios parala ejecucin del trabajo convenido dejen de considerarse parte de la jornada ordinariade trabajo, afectando significativamente la calidad de vida de las y los trabajadores?

No se estar con ello volviendo a incrementar el lmite de la jornada ordinariasemanal, reducida legalmente recin el 2005?

Qu pasa con las estadsticas de la OCDE que muestran que entre sus integrantes, apesar de la mentada reduccin, Chile es el pas en que mas horas se trabajan?

H. Tipos y Procedimientos de Negociacin Colectiva

H. 1. Negociacin Colectiva de grupos

negociadores y de organizaciones sindicales no

habilitadas para negociar en la empresa

NEGOCIACION DE GRUPOS NEGOCIADORES (O NEGOCIACIN SEMI-REGLADA).(Art.315)

Como ya se seal, esta se permitira solo:

Cuando no exista sindicato en la empresa, o

Cuando existiendo sindicato, este no cumpla al momento de negociar con los quorum de constitucin

Para negociar requieren mismo quorum exigible a los sindicatos.

Se elige la Comisin negociadora y se aprueba la propuesta final del empleador, en votacin secreta ante Inspector del Trabajo.

El instrumento que se conviene se llama acuerdo de grupo negociador

Tambin, como se ha mencionado (en una norma poco clara y hasta contradictoria), se permite que la o el trabajador cubiertopor un acuerdo de grupo negociador, al afiliarse a un sindicato, entre a regirse en forma inmediata por el contrato o conveniocolectivo vigente, o a negociar segn las reglas generales.

NEGOCIACIN - NO REGLADA (Art. 314):

Se mantiene el derecho a negociar voluntariamente, sin sujecin a procedimiento. es decir,

sin obligacin del empleador de aceptar negociar ni menos de convenir. art. 314

Este derecho es para toda organizacin sindical que no est habilitada para negociar en la

empresa; o que estndolo puedan optar por la negociacin no reglada (sindicatos

interempresas y de organizaciones que afilien a trabajadores eventuales, de temporada o de

obra o faena transitoria). (Sin derecho a Huelga ni derecho a fuero por negociacin

colectiva)

Nuevamente la interrogante lgica: Por qu si se les reconoce en la ley no

se les respeta el derecho a huelga, ajustndose as a los Convenios OIT?

NEGOCIACIN - NO REGLADA (Art. 314):

Conflictos colectivos no regulados en el Cdigo del Trabajo (resultantes del ejercicio, aunque sea en

genrico, de la libertad sindical mas, sin amparo legal). art.386 y siguientes.

Se establece legalmente la mediacin voluntaria de la Direccin del Trabajo en conflictos colectivos no regulados por elCdigo (a peticin de una de las partes); se mantiene facultad de intervencin de oficio.

Se estatuye la mediacin frente a conflictos colectivos de derecho, como instancia previa y voluntaria a la intervencinjudicial

Nuevamente la interrogante lgica Por qu si se les reconoce en la ley no

se les respeta el derecho a huelga, ajustndose as a los Convenios OIT?

H.2. PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE

NEGOCIACIN

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE NEGOCIACIN

En su Ttulo V, el proyecto establece: REGLAS ESPECIALES PARA LA

NEGOCIACIN DE SINDICATOS INTEREMPRESA Y LAS ORGANIZACIONES

SINDICALES QUE AFILIAN A TRABAJADORES EVENTUALES Y TRANSITORIOS.

En el Captulo I se refiere a la N.C. del Sindicato Interempresa* en la

empresa:

Estos pueden negociar conforme a la negociacin colectiva sindical reglada en

la empresa o conforme a la N.C no reglada

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE NEGOCIACIN

En su Ttulo V, el proyecto establece: REGLAS ESPECIALES PARA LA NEGOCIACIN DESINDICATOS INTEREMPRESA Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES QUE AFILIAN ATRABAJADORES EVENTUALES Y TRANSITORIOS.

Para hacerlo en la empresa:

Deben estar habilitados con el mismo quorum que se exige para los sindicatos de empresa

La comisin negociadora laboral se integra por los delegados sindicales en la empresa y por los dirigentessindicales que sean dependientes de ella.

* Con otra norma que, tambin, violentara la libertad sindical al tener el efecto deinhibir el desarrollo de los sindicatos interempresas, se pretende modificar larepresentacin de estos en las empresas. Con el proyecto pierden la facultad deelegir delegados directamente por el sindicato, rebajndose adems el nmero deellos. Se refuerza tambin la negociacin colectiva slo en la empresa.

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE NEGOCIACIN

En el Captulo II, se regula la N.C. de las organizaciones que afilien a trabajadoreseventuales y de obra o faena transitoria. Jurdicamente, mientras no se establezcaotro procedimiento especial, este sera aplicable a los temporeros agrcolas.

Sntesis de sus caractersticas generales:

Previo al inicio de las faenas y/o la temporada

Nivel solo de empresa ( a no ser que se negocie segn el Art. 314)

Sin fuero ni derecho a huelga

Afecta slo a los afiliados actuales y futuros- de la contraparte sindical;

Permite incluir como materia la provisin de puestos de trabajo (no en puertos o faenas sino con cadaempleador contratista)

Se suscribe un convenio colectivo

PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE NEGOCIACIN

En el Captulo II, se regula la N.C. de las organizaciones que afilien a trabajadoreseventuales y de obra o faena transitoria. Jurdicamente, mientras no se establezca otroprocedimiento especial, este sera aplicable a los temporeros agrcolas.

Se pueden pactar condiciones de trabajo inpeius (por bajo los mnimos legales), en materia dejornadas, descansos, provisin de puestos de trabajo, banco de horas extraordinarias, etc.

Como ya existe un procedimiento especial de negociacin para trabajadores por obra o faena transitoria (al menos para las faenas agrcolas) muy parecido al que se propone, as como una

mencin al derecho a convenir para trabajadores transitorios y eventuales (actual Art. 314, inciso 2),todo indicara que esta nueva formulacin apuntara principalmente a posibilitar la negociacin

inpeius.

Ser sta la verdadera causa de un nuevo procedimiento especial?

Negociacin colectiva de organizaciones que afilien a

trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria o

temporada

La organizacin sindical que afilie a trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faenatransitoria, podra:

Negociar colectivamente conforme a la negociacin no reglada o

De acuerdo al nuevo procedimiento especial (Art. 368 de la propuesta).

De optarse por este, se obliga a las empresas a negociar.

Con todo, los(as) trabajadores no gozaran de fuero ni derecho a huelga.

La negociacin se iniciara con la presentacin de un proyecto de convenio colectivo con lascondiciones comunes de trabajo y remuneraciones para un perodo de tiempo, temporada u obra ofaena transitoria determinada. (Art. 369, inciso 1).

Negociacin colectiva de organizaciones que afilien a

trabajadores eventuales y de obra o faena transitoria o

temporada

El proyecto debera contener, a lo menos, las siguientes menciones:

La identificacin de la organizacin que presenta el proyecto y la individualizacin de los miembros dela comisin negociadora laboral de conformidad a las reglas del artculo 332, con indicacin de undomicilio y correo electrnico;

Las clusulas que se proponen a la empresa;

El mbito de la negociacin; y

La determinacin de la obra o faena o periodo de tiempo comprendido en la negociacin.

Negociacin colectiva de organizaciones que afilien a trabajadores

eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada

El sindicato podr presentar el proyecto de convenio colectivo a una o msempresas. En este caso, cada una de ellas deber decidir si negocia en formaconjunta o separada, debiendo comunicar su decisin a la comisin negociadoralaboral en su respuesta al proyecto de convenio colectivo.

Las negociaciones podrn iniciarse no antes de 50 ni despus de 40 dasanteriores al comienzo del perodo de la temporada o fecha de inicio de laobra o faena transitoria.

Si bien no se seala plazo para el trmino del procedimiento (recordemos, sin derecho a huelga ysin fueros), se establece la facultad de cualquiera de las partes para solicitar la mediacin, loque la transforma en una mediacin forzada para ambas.

Por ltimo, se entiende que de no alcanzarse acuerdo se encuadran en la propuesta de arbitrajeforzoso para todos aquellos casos en que este prohibida la huelga (Art.392, inciso 2)

Negociacin colectiva de organizaciones que afilien a trabajadores

eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada

La empresa deber responder al proyecto de convenio colectivo dentro del plazo de5 das contado desde la presentacin del mismo, a la comisin negociadora laboralcon copia a la Inspeccin del Trabajo.

En la respuesta debern () tambin sealarse las clusulas que se propone celebrar,pudiendo incluir entre ellas los pactos sobre condiciones especiales de trabajo a losque se refiere el artculo 375 del presente Cdigo.

Porqu explicitar para el empleador la posibilidad de contra-proponer materias deflexibilidad si no se pretendiera fomentarla?

Periodo de negociacin. Con el objeto de lograr un acuerdo, las partes se reunirn elnmero de veces que estimen conveniente, pudiendo asistir a las reuniones con losasesores que estimen pertinente.

Negociacin colectiva de organizaciones que afilien a trabajadores

eventuales y de obra o faena transitoria o de temporada.

Cualquiera de las partes podr solicitar la mediacin de la Inspeccin del Trabajo. Enella la Inspeccin del Trabajo tendr amplias facultades para instar a las partes aalcanzar un acuerdo, incluso dispondr de la facultad de proponer clusulas.

La asistencia de las partes a las reuniones que se citen ser obligatoria y su inasistenciainjustificada ser constitutiva de prctica desleal, pudiendo llegar al arbitraje forzoso.

Las estipulaciones de los convenios colectivos se tendrn como parte integrante delos contratos individuales de los trabajadores afiliados a la o las organizacionessindicales que los hubieren negociado, incluido aquellos que se afilien conposterioridad.

Los convenios colectivos suscritos de acuerdo a este procedimiento podrn incluirpactos sobre distribucin de jornada y descansos, horas extraordinarias y jornadapasiva, de conformidad a lo dispuesto en el Ttulo VI (nuevo) de este Libro.

H.3. PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIN

COLECTIVA REGLADA EN LA EMPRESA

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE

PRESENTACIN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR.

PROCEDIMIENTO

EN LAS EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE:

EL PLAZO ACTUAL DE PRESENTACIN DEL PROYECTO SE AMPLIA HASTA 60 DAS ANTES DEL VENCIMIENTODE ESTE (Pretende ampliar perodo de negociacin?).

LA PRESENTACIN ANTICIPADA (ANTES DEL PLAZO) SE REPUTA COMO PRESENTADA EN EL DA 60;

SI NO EXISTE INSTRUMENTO COLECTIVO, SE PUEDE PRESENTAR PROYECTO EN CUALQUIER

TIEMPO.

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE PRESENTACIN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. PROCEDIMIENTO

PARA LA PRIMERA NEGOCIACIN.

REQUISITO DE 6 MESES DE EXISTENCIA DE LA EMPRESA, EN CASO DE LA GRAN EMPRESA;

DE UN AO: MEDIANAS Y PEQUEAS EMPRESAS.

SI SE PASA EL PLAZO SIN PRESENTAR PROYECTO (O EL SINDICATO PERDI LA HABILITACION PARA NEGOCIAR), SEMANTIENE -EN LO SUSTANTIVO- LA REGULACIN ACTUAL (llegada la fecha del trmino del instrumento colectivovigente se extinguirn sus efectos y sus clusulas subsistirn como parte de los contratos individuales de lostrabajadores afectos a l, salvo las clusulas de reajustabilidad, los beneficios en dinero que se percibencolectivamente y los pactos de flexibilidad).

LAS NORMAS SOBRE LA COMISIN NEGOCIADORA SE MANTIENEN SIN CAMBIOS, SALVO LA OBLIGACIN DE INTEGRARUNA MUJER SI HAY TRABAJADORAS AFILIADAS AL O LOS SINDICATOS, PERO NO EN LAS DIRECTIVAS SINDICALES.

Por qu no establecer directamente cuotas en las directivas, de forma gradual y acorde con el universo de afiliados segn sexo?

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE PRESENTACIN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. PROCEDIMIENTO

Si el empleador no contesta en plazo, no hay sancin (se flexibiliza -sinsealar el fundamento- la norma actual) Art.339

La no respuesta solo se considera prctica antisindical

La Direccin del Trabajo debe llamar a mediacin (mediacin forzada), a requerimientode cualquiera de las partes (norma general que opera cuando una de ellas estime quela contraparte no esta haciendo suficientes esfuerzos tendientes a lograr un acuerdo)

Se sanciona pecuniariamente la no asistencia de cualquiera de las partes (tambin lalaboral). (Propuesta que contraviene la libertad del sindicato de definir sus estrategias denegociacin)

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE PRESENTACIN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. PROCEDIMIENTO

Si la inasistencia a la mediacin es de la comisin negociadora de laempresa:

En principio (ya que la norma es poco clara) se faculta al sindicato a votar la huelgaa los 5 das de vencido el plazo de respuesta, sin que esta se haya producido. (Sehace efectiva al inicio de la jornada del tercer da siguiente a la votacin).

Tambin es posible que la comisin negociadora laboral ponga trmino al procesode N.C. suscribiendo un contrato por 18 meses que contemple el piso de lanegociacin.

La prorroga, denominada ahora contrato colectivo con el piso de lanegociacin, rige desde el momento de su suscripcin.

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. EL PISO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA

LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR DEBERA CONTENER, A LO MENOS, EL PISO DE LA NEGOCIACIN. Art. 338.

En caso de falta de respuesta del empleador, segn el inciso 1 del Art. 338, se consideran dos situaciones:

PRIMERA SITUACIN: En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entender por piso de la negociacinidnticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar ala fecha de trmino del contrato.

Se entendern excluidos del piso de la negociacin la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados,los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan slo por motivo de la firma delinstrumento colectivo (Repeticin, en lo sustantivo, de norma actual).

Segunda situacin: En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituir el pisode la negociacin.

La propuesta del empleador no podr contener beneficios inferiores a los que de manera regular y peridica haya otorgado a lostrabajadores que represente el sindicato. inciso 2, Art. 338.

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. EL PISO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y EL DERECHO A LA SUSCRIPCIN DEL PISO

EL DERECHO A LA SUSCRIPCIN DEL PISO DE LA NEGOCIACIN. Art. 344.

Modifica a la baja el actual Art.369, inc. 2, en tanto ahora permitira que elempleador se opusiese cuando las condiciones de la empresa as lojustifiquen (inciso final del Art. 344)

Quiere ello decir que la controversial causal de necesidades de la empresa ahora tambin se aplicara en el mbito de la negociacin colectiva?

Quin resuelve sobre la negativa del empleador?

Qu efectos produce en el procedimiento de negociacin?

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. PLAZOS DE PRESENTACIN. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. PROCEDIMIENTO

Objeciones de legalidad: plazo de 5 das de recibida la respuesta de la N.C.

No se pueden presentar sobre controversias referidas a materias de negociacin.

Reglas procedimentales:

Dentro de 5 das la DT cita a las partes

La resolucin se dictara en los 5 das posteriores a la audiencia (si no hubiese acuerdo)

De la resolucin se puede reclamar judicialmente, mediante procedimiento monitoreo

No suspende el procedimiento, a no ser que la Direccin del Trabajo o un juez estimen que estas inciden en lo sustantivo del desarrollo delprocedimiento.

El empleador podr reclamar de legalidad slo en caso de cuestionar afiliaciones sindicales

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. MEDIACION DE LA DIRECCION DEL TRABAJO

Art. 345: Derecho a requerir reuniones directas por cualquiera de las partes, cuando una de ellas estimeque su contraparte no est actuando de buena fe en la negociacin. (Tratando de lograr acuerdo)

Que pasa con la libertad sindical si estos requerimientos no son acordes con la estrategia sindical?

Objetivo: fijar calendario de reuniones

Asistencia: esta es obligatoria (si no conlleva sanciones)

Art. 346. Derecho a solicitar reuniones de asistencia tcnica. Pequeas y microempresas. Requisitos:

Solicitud de cualquiera de las partes

Ser micro y pequea empresa

NEGOCIACIN COLECTIVA REGLADA. MEDIACION DE

LA DIRECCION DEL TRABAJO

ART.347. MEDIACIN VOLUNTARIA: DE COMUN ACUERDO en cualquier etapa

del proceso negociador.

ART.348. EFECTOS DE INASISTENCIAS INJUSTIFICADAS

SI ES LA COMISIN NEGOCIADORA LABORAL LA QUE NO ASISTE, EL EMPLEADOR

PUEDE SOLICITAR LA Mediacin Forzada

EJERCICIO DE LA HUELGA EN LA NEGOCIACION SINDICAL REGLADA EN LA EMPRESA

LIBERALIZACIN DEL PROCEDIMIENTO?: cierto, pero no tanto?

SITUACIN ESPECIAL: El sindicato podra convocar la votacin de la huelga, si el empleador no ha dadorespuesta al proyecto de contrato colectivo

No queda claro si para ello se debi previamente haber solicitado la mediacin de la Direccin del Trabajo, elempleador haberse negado a asistir y la comisin laboral haber solicitado la mediacin forzada

SITUACIN ORDINARIA: Perodo o plazo para convocar a la votacin de la huelga (Se mantienen lasdisposiciones actuales)

Sindicatos con instrumento colectivo vigente: ltimos 5 das de vigencia de este.

De no existir instrumento vigente: ltimos 5 das de un total de 45 contados desde la fecha de presentacin del proyecto.

Partes pueden ampliar plazo de la negociacin y postergar oportunidad para votar la huelga.

EJERCICIO DE LA HUELGA EN LA NEGOCIACION SINDICAL REGLADA EN LA EMPRESA

VOTACIN DE LA HUELGA: Cambios que se proponen:

Que ambas opciones: ltima oferta y huelga, para su aprobacin requieran la mayora absoluta de los trabajadores

representados por el sindicato (ahora, la ley slo obliga a votar la opcin de la huelga con dicho quorum; en caso contrario se

tiene por no aprobada, estimndose aceptada automticamente- la ultima oferta del empleador)

Si ninguna de ella se aprueba, segn los quorum anteriores, correspondera la mediacin forzada de la Direccin del Trabajo;

Si no hay acuerdo durante la mediacin forzada, procedera el arbitraje forzoso

Se mantiene la facultad de prrroga del contrato anterior, con su nuevo nombre y las caractersticas ya sealadas.

Cambios que no implican avances en materia de libertad sindical, especialmente cuando se

interfiere en el derecho del huelga estatuyendo el arbitraje forzoso (Art.392, inciso final)

EJERCICIO DE LA HUELGA EN LA NEGOCIACION SINDICAL REGLADA EN LA EMPRESA

PLAZO PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA (mantiene regulacin actual):

Como ya se sealara, si se aprueba la opcin de huelga, este debe hacerseefectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer da siguiente a su aprobacin.

Siempre que ninguna de las partes haya solicitado la mediacin de la DT (actualesbuenos oficios)

SUSPENSIN TEMPORAL DE LA HUELGA (figura nueva). Requisitos::

De comn acuerdo, por escrito y suscrito por ambas partes

Tambin se entendera suspendido el lock-out

H.4. NEGOCIACIN COLECTIVA POR

RAMA, SECTOR O INTEREMPRESA

Interrogantes sobre los diversos procedimientos de

negociacin colectiva que se proponen

Como ya se hipotetiz

Sera posible concluir que se mantiene e incluso se incrementa, an ms que en la

normativa vigente, el afn de circunscribir la negociacin colectiva a la empresa?

O

Existen quizs disposiciones (no percibidas en este anlisis) que promuevan -directa o

indirectamente- una negociacin sindical ms all de la empresa, aparte de los pactos

de flexibilidad como estmulo para las contrapartes empresariales?

MAYOR REFORZAMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA SOLO EN EL AMBITO O NIVEL DE LA EMPRESA?

La hiptesis se sostiene en virtud de:

La mantencin de la situacin actual, al no contemplar el derecho a fueroy el derecho de huelga en negociaciones de nivel superior a la empresa, eincluso, slo en ella, como es el caso de NC de organizaciones que afiliana TT con contratos por obra o faena determinada

La nueva redaccin es clara y explcita con los fueros, y slo define y regula lahuelga dentro del procedimiento sobre negociacin sindical reglada y en laempresa.

Recordar que incluye la N.C. en la empresa cuando el titular de lanegociacin es el sindicato interempresas.

MAYOR REFORZAMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA SOLO EN EL AMBITO O NIVEL DE LA EMPRESA?

TAMBIN, porque:

Para negociar en la empresa se exige a los sindicatos interempresas el mismo quorum que a los sindicatos deempresa. Art. 366 (Hoy, basta tener 4 afiliados)

Al no considerar un procedimiento especial (a diferencia de las normas actuales), toda negociacininterempresas que involucre a ms de una unidad productiva se regira por el Art. 314 (Negociacin colectivano reglada)

Se excluye a las federaciones u organizaciones de nivel superior de la negociacin semi-reglada (hoy puedennegociar, con reglas similares a la de los sindicatos interempresas)

El procedimiento especial de negociacin colectiva de las organizaciones que afilien a trabajadoreseventuales y de obra o faena transitoria, tambin se radica en la empresa (con los pactos de flexibilidadincluidos) (Arts. 368 y siguientes)

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALL DE LA EMPRESA

Veamos que dice el Proyecto de Ley.

DEFINICION GENERAL DE NEGOCIACIN COLECTIVA: (Art.303)

La negociacin colectiva es aquella que tiene lugar entre uno o ms empleadores con una o ms organizacionessindicales, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempodeterminado, de acuerdo a las normas contenidas en el presente Libro, incluidos los pactos sobre condicionesespeciales de trabajo a que se refiere el Ttulo VI del presente Libro.

Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos en las disposicionessiguientes, sin poner obstculos que limiten las opciones de entendimiento entre ambas. (Extraa formulacin es que

las y los trabajadores estaran compelidos a acordar -a todo evento- cualquiera sea la propuesta empleadora?)

Los trabajadores tendrn derecho a negociar colectivamente con su empleador a travs de la o las organizacionessindicales que los representen, conforme al procedimiento de negociacin colectiva reglada previsto en el Ttulo IVde este Libro a travs de cualquiera de los procedimientos establecidos en el Ttulo V de este Libro, o de formadirecta, y sin sujecin a normas de procedimiento, conforme a lo dispuesto en el artculo 314 de este Cdigo.

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALLA DE LA EMPRESA

NEGOCIACIN NO REGLADA. OTROS DESESTMULOS:

CUANDO:

Para iniciar el proceso se deba contar con la voluntad favorable y previa del olos empleadores

Se configura y sanciona como practica desleal grave de los trabajadores y susorganizaciones toda presin huelgustica conducente a ello o durante elproceso o conflicto colectivo

Y SOBRE EL DERECHO A NEGOCIAR COLECTIVAMENTE MAS ALL DE LA EMPRESA

Por la ausencia de fuero, el despido sera legal y justificado, a no ser que se configure y se pruebe undespido discriminatorio (la legalidad del despido se facilita con las modificaciones que se proponen enla materia);

La reiterada alusin a la nocin de voluntaria de la negociacin no reglada, la ubicacin de lahuelga (definicin y procedimentalizacin) dentro de la regulacin de la negociacin en la empresa,unido a la proliferacin de inditas figuras que sancionan el actuar de la parte laboral (que sedescriben a continuacin) se genera una valla jurdica casi insalvable para la negociacin colectivams all de la empresa.

EN FIN, LAS INASIBLES E INTRINCADAS FORMULACIONES LEGALES:

NO SE PARECEN MAS A LA ESTRATEGIA DEL PLAN LABORAL? HAY LIBERTAD SINDICAL, PERO

AQU SERA: HAY AMPLIO DERECHO A NEGOCIACIN COLECTIVA, PERO

H.5. LA HUELGA, UN DERECHO FUNDAMENTAL

CUANTO SE LA RECONOCE Y GARANTIZA EN LA LEGISLACIN

CHILENA Y EN EL PROYECTO DE REFORMA EN COMENTO?*

* Anlisis e interrogantes en funcin de los pronunciamientos del Comit de Libertad

Sindical de la OIT.

SE CONSAGRA LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS PACTOS DE DD.HH Y A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL DE OIT?

Toda la nueva reglamentacin sobre huelga denota una concepcin negativa de la misma: como un hecho a evitary no un derecho a garantizar.

El Mensaje del Proyecto lo seala: la huelga es el ltimo recurso de que disponen las organizaciones detrabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Una pequea confusin terica entre recurso yDerecho?

Por su parte, el art. 349 seala, sin que llegue a constituir definicin, que la huelga es un derecho que debe serejercido colectiva y pacficamente por los trabajadores.

Que alcance se le dar a la voz pacfica? La calificacin ser hecha por Tribunales o por la Fuerza Pblica?

No se le viola este derecho humano fundamental a todos(as) quienes no se encuadren en el estrecho marco legal?

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

Aun cuando ella es permitida en la empresa, se generan mltiples nuevas formas deinterferirla, particularmente con el establecimiento de inditas prcticasantisindicales de las organizaciones y sus dirigentes y con las intervenciones demediacin de la DT, ms all de los buenos oficios y con nuevas normas sobrearbitraje forzado.

Por ejemplo, de solicitarse la mediacin por el empleador en cualquier etapa delprocedimiento de negociacin, la no concurrencia de la parte laboral se sancionapecuniariamente y como practica desleal, dando lugar en diversas situaciones al arbitrajeforzado o forzoso.

No se trata acaso- de nuevas formas de violacin al principio de libertad sindical y de manifestaciones claras de la indeseabilidad del

conflicto?

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS

DE LIBERTAD SINDICAL?

Se prohbe el reemplazo de los puestos de trabajo de los huelguistas, ya

sea con personal externo o interno (no de reemplazar puesto con la

funcin que el huelguista desempea, segn lo ha dictaminado la DT).

El avance del no reemplazo del puesto por personal interno se relaciona, sin

duda, con los fallos recientes de la C. Suprema.

Tampoco procedera el descuelgue de trabajadores.

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

A regln seguido, se extiende la obligacin de los trabajadores de acordarturnos de emergencia, no slo en los casos de servicios consideradosesenciales por la OIT:

En efecto, se mantiene y perfecciona el indito concepto de serviciosesenciales, gestado con el plan laboral

As, con una formulacin amplia, se preceptan turnos de emergencias parapreservar los bienes, la infraestructura y el funcionamiento de la empresa

Es decir, para no causar dao econmico ni presionar al empleador, a pesarde ser la razn de ser de la huelga

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS

CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

De no otorgar los huelguistas los equipos de emergencia en los diferentes periodos y plazos quese establecen, se faculta al empleador a nominar a otros trabajadores en dichas funciones.

El no cumplimiento de esta obligacin, si as se determina por la DT quien debe procederconforme a lo dispuesto en el precepto legal, los trabajadores incurren en una practicaantisindical grave, con draconianas sanciones.

Puede tambin terminar en arbitraje forzado.

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

OTRAS LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.

1. EMPRESAS EN LAS QUE LOS TRABAJADORES NO PUEDEN EJERCER EL DERECHO A HUELGA.

Segn el art. 363: No podrn declarar la huelga los trabajadores que presten servicios encorporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendanservicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa delpas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional

La calificacin se hace por resolucin conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsin Social,Defensa Nacional y Economa, Fomento y Turismo, (ahora) previa solicitud fundada de parte. Deella se da traslado a la otra. La resolucin administrativa podr ser reclamada ante Tribunales.

Tambin conlleva el arbitraje forzoso

LA HUELGA COMO UN DERECHO, CONFORME A LOS

CONVENIOS DE LIBERTAD SINDICAL?

OTRAS LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA.

2.Tambin existe, la REANUDACIN DE FAENAS, DURANTE UNA HUELGA EN CURSO, con nuevos

procedimientos pero con resultados aun mas dainos para los derechos laborales y sindicales.

Segn la norma: En caso de producirse una huelga o lock-out que por sus caractersticas, oportunidad o

duracin causare grave dao a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la poblacin, a la

economa del pas o a la seguridad nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo, podr decretar

la reanudacin de faenas, previa solicitud de parte. (Direccin del Trabajo, sindicato o empresa)

Seguramente, quienes harn mayor uso de esta figura sern los empleadores, considerando

especialmente que el reintegro de los trabajadores debe hacerse en las condiciones vigentes al momento

de presentar el proyecto de contrato colectivo (suscripcin del contrato con el piso de la negociacin).

LA HUELGA COMO UN DERECHO?. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

Si bien los cambios en materia de prcticas antisindicales ameritaran un anlisis especial, semencionarn slo las principales modificaciones que implican retrocesos, pudiendo llegar aafectar seriamente el accionar sindical e incluso la paz social (producto de un sobrepasamientocontinuo del marco legal)

Art. 412. Sern tambin consideradas practicas desleales del trabajador, de las organizacionessindicales o de stos y el empleador ():

b) el ejercicio de fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas durante el procedimiento denegociacin colectiva, especialmente si obstaculizara el ingreso para prestar servicios del personaldirectivo y de trabajadores no involucrados en la huelga

Es que los autores del proyecto ignoran las distintas manifestaciones histricas de la huelga?

H.6. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y

DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS

ORGANIZACIONES

Y

OTRAS PROPUESTAS QUE DISMINUYEN DERECHOS

LIGADO A LA HUELGA COMO UN DERECHO. LAS NUEVAS PRACTICAS

ANTISINDICALES Y DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

Art. 412. sern tambin consideradas practicas desleales del

trabajador, de las organizaciones sindicales o de stos y el

empleador ():

e) La inasistencia injustificada a las audiencias de asistencia tcnica, mediacin

voluntaria, forzada u obligatoria, previstas en el presente libro;

g) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron

concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, segn

corresponda.

LIGADO A LA HUELGA COMO UN DERECHO. LAS NUEVAS PRACTICAS ANTISINDICALES Y

DESLEALES DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES

En estos casos los trabajadores (dirigentes incluidos) pueden ser sancionados con:

multas de 20 a 300 UTM; y en caso de reincidencia, con multas de 100 a 500 UTM, (regla

general)

multas de 1 a 100 UTM por cada trabajador involucrado en la negociacin o comprometido

en l o los equipos de emergencia

Adems de las sanciones pecuniarias, en el caso de la prctica antisindical establecida en la

letra b) se puede ser sancionado con la prdida del fuero.-

LA CONDENA A LA MALA FE Y AL ABUSO DEL DERECHO,

COMO PRCTICA RECURRENTE DEL ACCIONAR SINDICAL?

El art 290. establece las practicas antisindicales de los trabajadores y del empleador.

El proyecto propone incluir dos nuevos numerales, ambos en caso de infraccin, implicanprcticas antisindicales agravadas, con fuertes sanciones pecuniarias e incluso prdida delfuero sindical. Nuevos numerales:

f) El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este cdigo, demala fe o con abuso del derecho; (hasta ahora se han aplicado, sin problemas, lasnormas generales del Derecho) y

g) El que ejerciere fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en las personas conocasin del ejercicio de la actividad sindical.

Cmo y quien calificar la fuerza moral?

OTRAS DISPOSICIONES QUE DISMINUYEN DERECHOS

SINDICALES ACTUALMENTE VIGENTES

La cesacin inmediata del fuero por renuncia (Qu pasa si se renuncia por motivos de

salud u otros justificados?)o desafiliacin sindical (esta segunda es correcta), y no a los 6

meses de dejacin del cargo, como es ahora;

En materia de prctica antisindical, se cambia la voz atentado por la de limitacin o

entorpecimiento (mas restrictiva)

En el despido antisindical de un trabajador no aforado: actualmente se establece por

cualquier prctica antisindical o desleal que implique el despido;

El proyecto la limita a represalia por su afiliacin sindical o su participacin en la

negociacin colectiva.

OTRAS DISPOSICIONES QUE AFECTAN DERECHOS ACTUALMENTE

VIGENTES

Se exige siempre, para que un sindicato de empresa pueda negociar, que tenga el qurum deconstitucin.

El ya mencionado efecto de la negativa a negociar del empleador, que mas all de suprimir lamedida de presin para su respuesta, () se le sustituye por una mediacin, un posible arbitrajeforzado, o bien continuar la negociacin o ejercer el derecho al contrato colectivo forzado.

Se trata de otro retroceso, en tanto la mediacin no necesariamente lleva a la negociacin?

Adems, el derecho que se le reconoce a los trabajadores para votar la huelga en caso de conducta reticentedel empleador puede ser el efecto que se ha buscado al no contestar.

La sancin del texto actual es mucho ms eficaz que lo que propone el proyecto.

OTRAS DISPOSICIONES QUE NO SE ANALIZAN CON DETENCIN

En fin, el proyecto en comento, manteniendo el reglamentarismo del plan laboral, establecemuchsimas otras normas: algunas implican mejoras, otras retrocesos, otras contenidos y efectosdiscutibles o inocuos

Ciertas materias no analizadas son:

Los latsimos cambios en materia de arbitraje, pasando este de ser un mecanismo de uso preciso yacotado a otro de mucho mayor extensin.

La exclusin de los notarios como ministros de fe en materia colectiva;

El incremento de horas sindicales, entregando la equivalencia a tres semanas adicionales en el ao, paracapacitacin;

V. ALGUNAS CONCLUSIONES

RESULTANTES DEL ANLISIS

CONCLUSIONES

Los contenidos y alcances del proyecto, tal cual ha sido presentado, no permiten

calificarlo como un desmontaje (ni inicial ni gradual) del plan laboral.

Analizada la integralidad de sus propuestas, se trata de un proyecto claramente pro-

empresarial y no pro-sindical.

En lo concreto, se concentra en el aggiornamento de la normativa de la Dictadura, tras los

cambios acaecidos en la estructura y funcionamiento del capitalismo en los 35 aos desde su

vigencia.

Por ello, desgraciadamente, la propuesta de ley no puede recoger -ni tampoco sera su

intencin- y garantizar en su esencia los principios y derechos de libertad sindical.

CONCLUSIONES

Las pocas y discutibles concesiones al sindicalismo no justifican -en caso alguno- iniciar en

Chile una negociacin inpeius, con un sindicalismo muy dbil, y con qurums de

aprobacin de menos de un tercio de representatividad.

En tales circunstancias, ello implicar -inevitablemente- nuevas desregulaciones legales.

En cuanto a este punto, denominado incorrectamente como flexibilidad

pactada, nos llevar nuevamente a sorprender al mundo con inditas

concesiones al mundo empresarial.

CONCLUSIONES

De aprobarse la ley solo con la eliminacin del reemplazo (en el puesto de trabajo) se esta lejosde consagrar -ni en la empresa ni en el pas- un efectivo derecho a huelga

Con las modificaciones que se proponen se continuar con el sistema hper-heternomo actual,en base slo a una tutela legal, con derechos cada vez mas nominales que reales.

Las concepciones que orientan el proyecto es el de la indeseabilidad de conflicto social mediantela necesidad de evitarlo o controlarlo, encajonndolo en la empresa y a travs de unintervencionismo estatal excesivo.

Coherente con ello, los mecanismos que se plantean como tendientes a fortalecer al sindicalismoson bastante discutibles y claramente insuficientes.

Dichas medidas puntuales, analizados en el marco general del proyecto, no se orientan ni pretenden generar una realcapacidad de tutela sindical y colectiva, lo que la experiencia comparada demuestra slo es imposible a travs denegociaciones colectivas ramales o sectoriales y con pleno respeto a los derechos fundamentales.

CONCLUSIONES

Siendo el dilogo social un bien muy preciado y que se construye

gradual y no forzadamente

No es posible avanzar hacia l sin derechos efectivos de negociacin colectiva (en diversos

niveles), sin ninguna o con escasa voluntad negociadora de la parte empleadora, y

penalizando la presin sindical

La mediacin estatal (en este caso de la D.T.) puede ser valiosa en ciertos momentos para

fortalecer negociaciones de alto desequilibrio sindical, pero no puede concebirse como

mecanismo permanente para sofocar los legtimos conflictos de intereses entre capital y

trabajo.

CONCLUSIONES

Tampoco es posible en base slo a voluntarismoinstaurar relaciones laborales modernas y equitativas, sinconsiderar que:

El dilogo social se construye y no se impone.

El Estado puede y debe promoverlo, comenzando por garantizar el respeto alibertades y derechos fundamentales de todos(as) los trabajadores, como el denegociacin colectiva en sus diversos niveles y el de huelga, noconstrindolos, como lo pretende el proyecto, al analizarlo tanto en suconjunto como en sus particularidades.

CONCLUSIONES

El dilogo social se construye y no se impone.

No se aporta al dilogo, en el mbito de las relaciones laborales, sin previamente avanzar en elequilibrio negociador de los actores.

Desde esa perspectiva es evidente para todo trabajador(a) que el poder de los grandesconglomerados econmicos no se equilibra otorgndoles an ms derechos que los que gozanactualmente mediante la extendida desregulacin de hecho.

Finalmente, el proyecto carece de un enfoque integral de gnero, que se haga cargode los principales problemas que afectan a las mujeres trabajadores.

Las medidas que se plantean, salvo la exigencia de entregar informacin sobreremuneraciones, son importantes simblicamente, pero marginales desde una perspectivajurdica prescriptiva.

CONCLUSIONES

SIN DUDA

1. HABR UNA NUEVA REFORMA LABORAL

2. DE NO HACRSELE AL PROYECTO MODIFICACIONES SUSTANTIVAS, ESTA SALDR, COMO

YA HA PASADO CON LAS ANTERIORES REFORMAS, CON MEJORAS DE DUDOSA

SIGNIFICACIN E IMPORTANTES RETROCESOS.

LO QUE ES EVIDENTE, QUE PARA NADA SER LA GRAN REFORMA LABORAL QUE SE ANUNCIA

Y PROCLAMA!

TODO INDICA QUE SE REPETIR LA CONOCIDA HISTORIA DESDE EL INICIO DE LOS

AOS 90:

CONTINUAR EL MODELO LABORAL DE LA DICTADURA, AHORA MODERNIZADO

TRAS 35 AOS DE VIGENCIA

SIN QUE

QUIENES DETENTAN EL PODER -POLTICO Y ECONMICO- PERCIBAN EL PELIGRO

PARA LA PAZ SOCIAL QUE PUEDE CONLLEVAR UNA NUEVA DESILUSIN DEL MUNDO

DEL TRABAJO, EN MOMENTOS DE PROFUNDO MALESTAR, INQUIETUD E INCLUSO

HASTO DE LA CIUDADANIA, FRENTE A LOS PODERES EMPRESARIALES OMNIMODOS

QUE SOBREPASAN CON CRECES LAS DIMENSIONES SOLO LABORALES!

UN PAR DE ESTADISTICAS RELEVANTES