EL RECURSO HUMANO EN LA

CONSTRUCCIÓN DE EMPRESAS CON

TRABAJO DIGNO

Lorena Godoy Catalán

Programa de Estudios Psicosociales del Trabajo

Facultad de Psicología, Universidad Diego Portales

Seminario La Ruta hacia el Buen Trabajo

27 de marzo de 2012

La importancia del Trabajo

El trabajo permite satisfacer múltiples necesidades y cumplirdiversas funciones en la vida de las personas.

Necesidades de Subsistencia

Medio fundamental de integración social y de acceso aciudadanía Dimensión económica (fuente de ingresos)

Dimensión social (status y reconocimiento)

Eje organizador del tiempo y de las rutinas cotidianas a nivelindividual, familiar, social

Satisfacción en el trabajo está altamente relacionada con lasatisfacción en la vida de las personas en un sentido másgeneral

La importancia del Trabajo

Estrechamente relacionado con procesos de construcción de

identidad de las personas.

Constituye entonces una referencia no solo económica sino

también psicológica y cultural, una dimensión central en las

identidades de hombres y mujeres, a nivel individual y

colectivo.

“El trabajo representa no solo la principal fuente de ingresos, sino igualmente un ámbito donde las personas hacen una

experiencia vital de lo que es la dignidad, el reconocimiento

y la integración a una tarea colectiva”(Lechner, 2002: 54)

Importancia Definiciones

del Trabajo Buen Trabajo

Variedad de Habilidades

Modelo de características deseables en el puesto

de trabajo (Hackman y Oldham, 1980)

RetroalimentaciónIdentidad de la

Actividad

Autonomía

Significado de

la Actividad

Importancia Definiciones

del Trabajo Buen Trabajo

TRABAJO PRODUCTIVO Y SEGURO

CON RESPETO A LOS DERECHOS LABORALES

CON INGRESOS ADECUADOS

CON PROTECCIÓN SOCIAL

CON DIÁLOGO SOCIAL, LIBERTAD SINDICAL, NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Trabajo Decente, OIT

Importancia Definiciones

del Trabajo Buen Trabajo

Condiciones de Trabajo Seguras y Saludables

Utilización y Desarrollo Aptitudes de Trabajadores

Retribución Justa y Suficiente

Oportunidades Promoción y Estabilidad Empleo

Integración Social en la Empresa

Participación

Respeto D° Fundamentales Personas en Empresas

Relación entre Trabajo y Espacio Vital Total

Relevancia Social de la Actividad Laboral

Calidad de Vida

Laboral

Grado de Satisfacción

y Bienestar Físico,

Psicológico Y Social,

experimentado por las

Personas en sus

Puestos de Trabajo

¿Qué Oportunidades ofrece el actual

contexto laboral para el “Buen Trabajo”?

Contexto de Transformaciones en relaciones laborales,

organización de la producción, gestión empresarial

Cambios en condiciones económicas generales

Innovaciones tecnológicas (TICs)

Nuevas formas de producción

Nuevos tipos de organizaciones

Relaciones laborales heterogéneas, inestables, discontinuas

Nuevas y ampliadas exigencias al

Recurso Humano

Mentalización de la actividad laboral

Mayores demandas de las capacidades intelectuales de las personas

Mayor demanda de cualidades personales competencias laborales

Responsabilidad, creatividad, iniciativa

Adaptabilidad al cambio

Automotivación, Aprendizaje permanente

Capacidad para evaluar riesgos, tomar decisiones

Autocontrol, autogestión, administración del propio tiempo. Más énfasis en control interno que externo, el sujeto se vuelve el

gestionador y organizador del trabajo

Capacidad para trabajar en equipo

Capacidad para adquirir y utilizar información y tecnologías complejas

Centralidad del RR.HH. en nuevos

modelos de gestión empresarial

Permanente preocupación que la gestión

empresarial otorga a la movilización y motivación

del recurso humano

Gestión de Calidad Total

Gestión del RR.HH en

miras a desarrollar y

utilizar sus potencialidades

Promoción de

relaciones colaborativas

¿Cómo se ha concretado este énfasis en

el RR.HH, en las empresas?

¿Ha contribuido esta importancia otorgada al desarrollo y utilizaciónde capacidades del RR.HH. a alcanzar un “buen trabajo”?

El conjunto de transformaciones en el mundo del trabajo, ¿hacontribuido a este propósito?

Intensificación del trabajo

Extensión y densificación de las jornadas de trabajo

Dificultades para establecer límites entre tiempo de trabajo y de notrabajo

Mayor inseguridad e inestabilidad en el empleo

Transferencia de responsabilidades de organización y gestión delproceso de trabajo, a los trabajadores

Malestares en las personas relacionados con la mayor demandade funciones psíquicas y cognitivas del trabajo actual: fatiga físicay mental, tensión y stress

¿Qué ha pasado en Chile?

Modernización de la empresa chilena (Ramos, 2009)

Ejes nucleares del proceso de modernización

Adaptabilidad estratégica

Configuración de redes inter-organizacionales

Implementación de variadas formas de flexibilidad

Introducción de tecnologías de la información y comunicación

Desarrollo y utilización de capacidades humanas y desarrollo de

relaciones de colaboración

RR.HH. estaban en rol subordinado

Aumento de niveles de autonomía a trabajadores pero en formalenta y acotada

Decisiones fuertemente concentradas en los mandos medios

Aumento del control externo

¿Cómo avanzar hacia una gestión del RR.HH que

permita desarrollo y uso de sus capacidades?

Que entienda que dicha gestión puede constituir un medio

para:

Aumentar la productividad y competitividad de las

empresas

Aumentar el rendimiento en el trabajo

Contribuir a que el trabajo sea una experiencia

significativa, con sentido para los trabajadores

Lograr que el trabajo permita que las personas hagan una

experiencia vital de lo que es la dignidad, el

reconocimiento y la integración a una tarea colectivarelevante

Aportes desde la Psicología del Trabajo y las

Organizaciones

Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Motivaciones económicas y competitivas

Promoción de CVL, bienestar de los trabajadores Fomentar ambientes de trabajo gratos y motivadores, que

generen intercambios provechosos, posibilidades derelacionarse con otros, cuya compensación percibida yentregada sea equitativa para ambas partes;

Dichos ambientes puedan ser entendidos como una forma deapoyar los objetivos del negocio

Manifestaciones en el ámbito externo (social, ambiental)como interno (en sus propios trabajadores)

Aportes desde la Psicología del Trabajo y las

Organizaciones

Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo (FRS)

Condiciones del entorno laboral (contenido, organización, gestión)que tienen efectos demostrables en la salud de los trabajadores.

Trastornos cardiovasculares

Enfermedades mentales

Trastornos músculo esqueléticos

Desarrollo de modelos teóricos e instrumentos validados y aplicadosen numerosos países han permitido identificar ciertas prácticas alinterior de las organizaciones con nocivos efectos en la salud de lostrabajadores

Factores de Riesgo Psicosocial (FRS)

Prácticas al interior de las organizaciones con nocivos efectos en lasalud de los trabajadores

Gestión por stress

Sobrecarga de trabajo

Altas exigencias emocionales y/o cognitivas

Estilos de mando autoritarios, poco comunicativos

Bajo apoyo social

Conflicto de rol

Conflictividad y competividad en grupos de trabajo

Monotonía o extrema variedad de la tarea

Desequilibrio esfuerzo-recompensa

Pocas oportunidades de participación, formación y promoción

Dificultades para articular la vida laboral con la vida no laboral

Factores de Riesgo Psicosocial (FRS)

Diversas repercusiones del conocimiento acumulado sobre FRS

Atención de organismos internacionales (OIT, OMS)

Consideración de FRS en normas nac. e internac. de salud ocupacional

Validación de instrumento medición FRS en Chile, SUCESO, ISTAS 21(aumento licencias enfermedad mental)

Preocupación de algunas empresas por el ausentismo por licenciasenfermedad mental, y los costos directos e indirectos que se le asocia

Conocimiento de los FRS, la crítica a ciertas formas restringidas deentender la RSE, pueden contribuir a generar un ambiente propicio aciertas iniciativa

Medición, prevención y manejo de FRS al interior de las empresa

Relevar la CVL como un componente importante de la RSE

Contribuir a una gestión en la cual el RR.HH., las personas, tengan un rolimportante en la estrategia de las empresas

Algunas iniciativas del PEPET - UDP

“Círculo de buenas prácticas en CVL”

Espacio de colaboración universidad-empresa, de diálogo,

difusión, reflexión y aprendizaje, en torno a iniciativas

desarrolladas en empresas e instituciones, destinadas al

mejoramiento de la experiencia laboral de los trabajadores.

Diplomado Calidad de Vida Laboral: Responsabilidad Social

Corporativa y Desarrollo Humano en las Organizaciones

Conocimientos teóricos

CVL en el marco de RSE

Conocimientos Aplicados

Diseño de un proyecto de acreditación en el ámbito de la RSE-

CVL