EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA COMO FUTURO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Modelos, Bases y Sustentabilidad Económica y Política

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• Nos enfrentamos a un entorno complejo y a una revolución de expectativas de los ciudadanos.

• Para tener éxito como gobierno requerimos hacer las cosas diferentes y bien.

    Introducción    Introducción

Podemos hacerlo

• Cada vez se exige mejor preparación• Requerimos personal competente• Hay que trabajar sistemas flexibles

    Introducción    Introducción

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    Introducción    Introducción • El Servicio Profesional de Carrera se ha incorporado a nivel federal y en algunas entidades federativas, en un contexto donde aun existe inercias y situaciones no favorables a su instrumentación.

• El reto será entender tales situaciones, mejorar el contexto y favorecer el sistema de personal basado en capital humano, favorable a obtener los mejores resultados para la ciudadanía.

UNA REFLEXIÓN

• “Donde ubico a quién”• Estudio de George BLANC• Cultura de Profesionalización

– Mérito vs. Clientelismo– Empleo vs. Productividad– Resultado como eje fundamental

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1. La organizativa, que fija la distribución de responsabilidades en el conjunto de unidades y puestos de trabajo requeridos para la gestión pública;

2. La de recursos humanos, que indica las reglas para la administración de una carrera profesional en la función pública;

3. La salarial y de recompensas, que establece los incentivos materiales que compensan el trabajo y dedicación del personal al servicio del Estado.

La configuración de un sistema de Profesionalización conlleva vincular tres estructuras:La configuración de un sistema de Profesionalización conlleva vincular tres estructuras:

La calidad depende de la articulación y congruencia entre estas tres estructuras.

Sistema ético basado en la integridadIntegridad

Principios perseguidos ( encauzamiento general )Carácter no imperativo

Modelo de Administración PúblicaReglas/procedimientosControlInputsjerarquías

Modelo de gestiónObjetivos/resultados

responsabilidadresultados

Autonomía/discrecionalidad

Sistema ético basado en elCumplimiento de reglas

Disciplina ( encauzamiento restrictivo )Carácter imperativo

Reino Unido

Finlandia

Noruega Australia

Países Bajos

Nueva Zelanda

Portugal

México EstadosUnidos

¿QUÉ ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL?¿QUÉ ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL?

• Tener definidos puestos y niveles de decisión• Delegar vs. Centralizar• Formalización vs. Improvisación• Trabajo en equipo y sistemas de cooperación y

comunicación

• Estabilidad y Cambio• Dividir e Integrar• Compatibilizar intereses

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• Hemos de señalar de entrada que no existe un modelo ideal para la profesionalización.Elementos y

Filosofía del Servicio Profesional

Elementos y Filosofía del

Servicio Profesional • Un modelo exitoso de Servicio Profesional deberá:

Ser impulsado al más alto nivel de gobierno.

Formar parte del proyecto y de las decisiones prioritarias del más alto nivel de gobierno.

Ser constituido a través de una filosofía que fomente y considere valores.

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Constituirse como el eje bajo el cual se identifica y se desarrolla el talento humano, se recupere el potencial de los servidores públicos y se favorece la innovación y creatividad.

Constituido y operado bajo el compromiso de todas las partes: políticos, partidos, servidores públicos y sociedad civil, entre otros.

Ser acorde al marco legal y a las condiciones laborales.

Ser políticamente neutro pero con amplia participación de todos los grupos políticos, y de la sociedad, brindando transparencia en la actuación.

Elementos y Filosofía del Servicio ProfesionalElementos y Filosofía

del Servicio Profesional

ENFOQUEMECANICISTA

Se privilegia la obediencia más que la creatividad Organizaciones

que desconfían de las personas

Tareas y rutinas altamente especializadas

La comunicación es vertical entre superior y subordinados

Orientación a la norma y no a las personas

Centrado en la satisfacción del jefe

Toma de decisiones centralizada

La sociedad percibe burócratasLa sociedad percibe burócratas

Barreras: corrupción, nepotismo, etc.

Estructuras Rígidas y Centralizadas

CAMBIO DE UNA ORGANIZACIÓN MECANICISTA A UNA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE

ORGANIZACIÓNFLEXIBLE

Estructuras de organizaciónflexibles alineadas a

procesos Organizacionesbasadas en la confianza y con Visión de Gobierno

Procesos orientados aresultados

La comunicación es multidireccional

Centrada en la satisfacción del

ciudadano

Liderazgo orientado a personas y logros

Toma de decisiones por consenso

Se privilegia la creatividad

La sociedad confía en los servidores públicos

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SERVICIO

PROFESIONAL

SERVICIO

PROFESIONAL

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FILOSOFIA Y VALORES

MEJORES SERVICIOS Y MEJORES POLÍTICAS PÚBLICAS

MEJORES HOMBRES Y

MUJERES

Recursos Humanos

EL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN

EL SISTEMA DE PROFESIONALIZACIÓN

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FUNCIONARIOS Y SERVIDORES

PÚBLICOS

¿QUÉ SE PRETENDE?

FUNCIONARIOS Y SERVIDORES

PÚBLICOS

¿QUÉ SE PRETENDE?

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SERVICIO PROFESIONALDE CARRERA

RECURSOS HUMANOS

PERSONAL

Responsable yCon innovación

CERTIFICADO pero algo más

Sepa y QUIERA

Claridad en sus funciones

Ambiente político

adecuado

Con los recursos y Sistemas adecuados

Credibilidad en el sistema

Marco jurídico y Reglas claras

DIFICULTADES

• Sistemas basados en el enfoque de competencias que no obstante privilegian la formación académica

• El enfoque de certificación está presente en muchos casos pero ha tenido un limitado despliegue.

• Ausencia de claridad respecto al número de personal, su ubicación y las labores que desempeñan.

• Predomina la instrucción basada en el programa del instructor antes que la política marcada por las áreas de profesionalización.

• La capacitación no siempre se vincula con promociones y ascensos (salvo en el caso de personal de base en concursos escalafonarios)

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• Con frecuencia los perfiles del recurso humano no corresponden a la función que se desempeña;

• En la gran mayoría de las administraciones públicas de México no existen políticas para el desarrollo de los recursos humanos, ni instrumentos para su regulación y desarrollo, incluso las áreas de recursos humanos o personal, son más bien operadores de nómina;

• Con frecuencia los funcionarios no cuentan con la autoridad, los recursos, ni la información suficiente para el buen desempeño de sus funciones;

• El modelo de la organización y la operación de la administración es muy centralizado

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Profesionalización

• Conjunto de medidas tendientes a revertir los procesos y procedimientos administrativos, caracterizados por la ineficiencia, el dispendio y la corrupción de funcionarios, con el objetivo de restaurar la credibilidad de los ciudadanos en sus gobiernos volviendo sus estructuras administrativas más eficientes y mas comprometidas con las verdaderas demandas, expectativas y necesidades de la sociedad

Habilidad

Conocimiento

Auto-concepto

Rasgos

Motivos

Habilidad

Auto-concepto

Rasgos

Motivos

Actitudes

Valores

Conocimiento

Visible

Oculto

El Modelo Iceberg

Las competencias de conocimiento y habilidad son relativamente más fáciles de desarrollar.

Las competencias de rasgos y motivos están en el meollo de la personalidad y son más difíciles de desarrollar.

CREAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Valores y proyectos compartidos• Principios interiorizados• Reforzamiento de valores y principios• Códigos, conductas, símbolos, mitos y ritos• El cambio cultural ocurre al último, no al

principio

Utilice la Cultura para Vencer la Cultura

Utilice la Cultura para Vencer la Cultura

• Desarrolle una propuesta de cambio que refleje la cultura actual y la cultura de profesionalización que se busca implantar

• En primera instancia, trabaje con áreas donde se pueda ver claramente el cambio o mejora, donde se pueda evaluar fácilmente, de tal forma que haya un reconocimiento al sistema.•Evalúe, evalúe y evalúe. Bajo sistema participativo, claro y transparente

• Identifique y utilice a los formadores de opinión

• Explote las ganancias rápidas

• Sea coherente, respete las reglas del juego, dialogue sobre sus efectos y sea abierto a las propuestas del grupo

• Que todo mundo pueda hablar y que existan instancias para ello

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TRES NICHOS A ATENDERTRES NICHOS A ATENDERVariables personales:

1. Alentar las actitudes de servicio2. Desarrollar lealtad no al jefe sino a la Institución3. Fomentar la ética del Buen Gobierno4. Desarrollar la autoestima5. Contar y desarrollar las capacidades y competencias

necesarias6. Desarrollo de multi-habilidades 7. Hacer coincidir valores, actitudes y conductas que sean las

mejores para el puesto: El mejor hombre/mujer en el mejor puesto.

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Variables Organizacionales

1. Estructuras orientadas a resultados

2. Definición de perfiles de puesto

3. Equilibrio entre estatus, rol y dispersión espacial

4. Flexibilidad en la movilización (movimientos laterales)

5. Perfiles de carrera

Variables económicas:1. Remuneraciones adecuadas a las demandas actuales 2. Tener un sistema que premie económicamente el buen

desempeño3. Sueldo fijo y sueldo variable (vinculado al desempeño)

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SERVICIO PROFESIONAL

Los retos son muchos pero ello no debe desalentar nuestro esfuerzo

Deberán trabajarse todos los frentes, bajo un enfoque integral y estratégico

Se requiere el compromiso de todos, la integración de intereses, visiones, preferencias y modalidades de trabajo

El esfuerzo colectivo es primordial

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• Ojalá, en un breve tiempo se pueda decir

Que en México, y particularmente en las Entidades Federativas, existen los mejores sistemas

de profesionalización; y más que ello, el mejor servidor público.

Gracias por su atención