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EL TALENTO HUMANO COMOEL TALENTO HUMANO COMOSOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIOSOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
Las organizaciones son instrumentos sociales que sirven para que muchas personas combinen sus esfuerzos y trabajen juntas con el fin de alcanzar objetivos que jamás podría alcanzar si trabajaran en forma aislada.
QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?
LA GLOBALIZACION Y SU IMPACTO EN LA GESTION
HUMANA DE LA ORGANIZACION
EL INDIVIDUO
EL GRUPO
Diferencias personalidadGeneracionesPercepción, atribución, actitud y decisiónMotivación
Conformación Equipos Interacción culturalEstructura de redesLiderazgo empresarialSolución de conflictos
Globalización, tecnología, diversidad y ética.Gestión organizacionalDiseño organizacionalCultura organizacionalInteligencia organizacional
LA DINÁMICA DE LA ORGANIZACIÓN
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
ENTORNOGLOBAL
Empleados Inversionistas Proveedores
SHAREHOLDERS
STEAKHOLDERS
Clientes
Inversiones realizadas Incentivos esperados
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Modelo mecánico• Centralización de decisiones• Jerarquía de autoridad y cadena de mando • División del trabajo y especialización• División de departamentos• Gran formalización en las comunicaciones• Formato piramidal
Modelo orgánico• Descentralización de las decisiones• Nivelación del poder• Integración y coordinación• Equipos multifuncionales de trabajo• Poca formalización en las comunicaciones• Formato circular
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
MODELO BUROCRATICOMax Weber (1864 – 1920)
División del trabajo
Jerarquía
Reglas y reglamentos
Comunicaciones formales
Selección y promociónde personal
Procedimientos técnicos
Exceso
SuperespecializaciónOrden
Exceso de mandoAutocracia
Exceso de disciplinaFalta de libertad
Exceso de papeleoImpersonal
Exceso de exigencias
RigidezMecanicismo
ESTRUCTURA SIMPLEDirector
Mercadeo Finanzas RRHH Producc.
Departamentalización por funciones
Director
Cuentas corrientes Cobranza Registro
Cambio divisas
Departamentalización por servicios
Director
Lavado Teñido Planchado Estampa
Departamentalización por procesos
Director
Prodto. A
Departamentalización por productos
Director
EuropaAmérica del Norte
América del Sur Asia
Departamentalización geográfica
Director
Empresas Señoras Señores Niños
Departamentalización por clientes
Prodto. B Prodto. C Prodto. D
JERARQUICO
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
EN
RED
Equipo de
Planeación
Líder principal
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
Equipo
Jurídico
Equipo
RRHH
EquipoCalidad
EquipoTécnico
Equipo
Mercadeo
Equipo Financiero
Equipo Comercial
EquipoServicio
Equipo Alfa
Equipo Beta
Equipo Omega Equipo Zeta
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
FUNCIONAL
Centrado en
la Función
POR REDCentrado en
Procesos
Hacer lo que le ordenan Vs. Empoderamiento y facultación
Hacer mi trabajo con supervisión Vs. Contribuir a que se hagan las cosas
Evaluar a los individuos Vs. Evaluar el proceso
Cambiar a la persona Vs. Cambiar el proceso
Lealtades personalizadas Vs Se trabaja para el cliente
TRANSFORMACIONINNOVACION ORGANICA
RESTRUCTURACION REFORMAS EN GRADO
DIFERENCIA DE ENFOQUE DIFERENCIA DE ENFOQUE
ENFASIS EN LA GLOBALIZACION
Características Sistemas mecánicos Sistemas orgánicos
Estructura
Autoridad
Diseño de puestos
Proceso de la decisión
Comunicaciones
Confiabilidad
Principios predominantes
Ambiente favorable
Burocrática, rígida y permanente
Basada en la jerarquía y en el mando
Definitivo y permanente. Puestos estables con especialistas
Centralizado en la cúpula de la organización
Verticales y formales
Reglas o reglamentos formalizados por escrito e impuesto por la organización
Típicos de la teoría clásica
Estable y permanente
Flexible, adaptable y transitoria
Basada en el conocimiento y en la consulta recíproca
Provisional y cambiante. Puestos constantes con ocupantes polivalentes.
Descentralizado en la base de la organización
Horizontales y laterales
Personas emprendedoras. Comunicación informal e intensas.
Típicos de la teoría de las Relaciones Humanas
Inestable, cambiante y dinámico
EVOLUCION EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES
DINAMICA “EL AVION MAS POTENTE”
1. Cada participante tomará una hoja en blanco 2. El ejercicio se realizará en dos fases: una sin limite de tiempo y otra con limite de tiempo (30 seg.)3. Se debe seguir las actividades detalladas a continuación:4. El participante debe doblar la hoja horizontalmente por la mitad, formando un rectángulo. 5. El participante debe tener un rectángulo, el cual la línea superior debe ser el doblez de la hoja. 6. El siguiente paso será realizar al rectángulo un doblez vertical, formando un casi un cuadrado que
corresponde a un cuarto de la hoja. Recordar siempre definir bien las líneas. 7. Abrir el último doblez, quedando nuevamente en el rectángulo; observar que en la mitad se ha
formado una línea vertical que servirá de guía para la construcción del avión; esta línea se denominará para el procedimiento línea guía vertical. Recordar no rotar la hoja.
8. El participante debe tomar una punta del extremo superior y doblarla hasta que su lado vertical haga una misma línea con la línea guía vertical de la hoja; formando así un triangulo rectángulo.
9. Tomar la otra punta del extremo superior de la hoja y realizar el mismo procedimiento anterior. 10. Una vez estén hechos los dos triángulos rectángulos, realizar un doblez vertical por la línea guía
vertical realizada anteriormente, los dos triángulos rectángulos deben ser la cara externa del doblez.
11. Debe tomarse la nueva forma de la hoja de modo que la parte superior, sea la punta del triangulo. 12. Ahora realizar un doblez desde la punta superior y logrando que el borde lateral inclinado del
triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas 13. Debe voltear el papel, para tomar el otro triangulo y realizar el mismo procedimiento anterior,
realizando un doblez desde la punta, y logrando que el borde lateral inclinado del triangulo forme una línea paralela a la línea guía vertical . Marque bien las líneas.
14. En este momento usted tiene una figura similar a un triangulo isósceles. Esta figura esta compuesta por (2) triángulos externos similares a un triangulo isósceles y (3) triángulos rectángulos internos.
15. Tome ahora a la vez los (3)l triángulos rectángulos interno con su mano diestra y abra con la otra mano los dos triángulos externos que simulan las alas de avión.
16. Ahora lleve el avión a una posición, de tal forma que la punta quede mirando al frente del salón. 17. Ahora llevando la mano que sostiene el avión hacia atrás y teniendo en la mira a la facilitadora,
apunte y lance el avión de forma suave con unos 45o de inclinación, el objetivo es impactarla.
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
APO
Personas con actitud
Personas expertas Personas en evolución
2. TEORIA CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION
APO
Personas con actitud
Personas expertas
Personas con información
Personas en evolución
NECESIDADES DELCLIENTE
CALIDAD Y MEJORA
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
9 de 10 9 de 10 empresas fallan empresas fallan
por la por la ejecución ejecución
estratégicaestratégica
Solamente 5% de los trabajadores entiende la estrategia
El 60% de las organizaciones no unen los presupuestos a las estrategias
Solamente 25% de los Gerentes tienen incentivos ligados a los resultados
El 85% de los ejecutivos gastan menos de una hora por mes en la discusión de las estrategias.
LA BARRERA DE LA VISIÓN
LA BARRERA DE LA OPERACIÓN
LA BARRERA DE APRENDIZAJELA BARRERA DE LA GENTE
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH de mi Departamento comprenden cómo las realidades externas -tecnológicas, económicas y demográficas- afectan a nuestras industrias y negocios en un contexto global ?
Como profesional de RRHH, ¿Cómo respondería si se le pidiera debatir sobre los cambios demográficos globales, económicos y tecnológicos en su empresa o industria? ¿Sería capaz de responder? ¿Sería capaz de presentar esos argumentos con cierta credibilidad a un grupo de líderes dentro de su empresa, a potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o inversores?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
¿Hasta qué punto utilizamos las prácticas de RRHH para crear vínculos a largo plazo con los clientes clave?
• La aportación de valor para el cliente procede de los productos y servicios, pero también de las relaciones humanas.
• Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y en el ‘product mix’, pero la diferencia la encuentran en las relaciones.
• Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra “zona de confort” tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear valor intangible para los inversores y ‘customer share’ con los clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
¿En qué medida los profesionales de RRHH demuestran competencia en la contribución estratégica, gestión de RRHH, conocimientos del negocio, credibilidad personal y tecnología de RRHH?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Como integrante de la cadena de valor debe
permitir:
Crear competencias, conciencia y compromiso de los empleados con el
trabajo
Teniendo como resultado
El mejoramiento de los bienes y
servicios ofrecidos por la empresa
(su competitividad)
Representado en
Un mayor VALOR ECONOMICO AGREGADO finalmente percibido por
los accionistas.
LograndoResultados medibles y cuantificables
DEJANDO DE SER UN GASTOPARA CONVERTIRSE EN UN COSTO, CUYA
INVERSION VALORIZARA EL CAPITAL DE LA ORGANIZACION
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
OBSERVEMOS UN CASO
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL
NEGOCIO
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
MISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORES
ESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOS
SISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTION
CONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTION
ESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOS
Pla
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Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
PEstablecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
H
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
VA
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
DEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALESDEFINICIÓN DE LOS ELEMENTOS ASPIRACIONALES
COMPONENTES PRINCIPALES
IDEOLOGÍA CENTRALIDEOLOGÍA CENTRAL
Define el CARÁCTER Define el CARÁCTER de la Institución, de la Institución, nuestra identidadnuestra identidad
Valores CentralesValores CentralesValores CentralesValores Centrales
Lo que Lo que promovemospromovemos
Propósito CentralPropósito CentralPropósito CentralPropósito Central
Nuestra razón de Nuestra razón de serser
11
22
VISIÓNVISIÓN
Establece en dónde Establece en dónde queremos estar en el queremos estar en el
futurofuturo
Objetivo RetadorObjetivo RetadorObjetivo RetadorObjetivo Retador
Qué queremos Qué queremos lograr en 20 años?lograr en 20 años?
Imagen VívidaImagen VívidaImagen VívidaImagen Vívida
Cómo nos vemos?Cómo nos vemos?
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
MISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORES
ESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOS
SISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTION
CONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTION
ESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOS
Pla
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Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
PEstablecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
H
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
VA
Portafolio de Productos y Portafolio de Productos y Servicios de RHServicios de RH
Estrategia deNegocio
Mercado(Interno y Externo)
Productos y Servicios
ClientesEstrategia
MKTProcesos
ClaveEstructuraRequerida
ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
Portafolio de Productos y Servicios de RH
Objetivos del NegocioALINEACIÓN
PERSPECTIVA DE APRENDIZAJEPERSPECTIVA DE APRENDIZAJE
Qué recursos son claves para innovar y mejorar
En qué procesos internos debemos ser excelentes?
Qué espera el cliente de mi Empresa?
PERSPECTIVA FINANCIERAPERSPECTIVA FINANCIERA
Qué espera el accionista de la Empresa?
PERSPECTIVA INTERNAPERSPECTIVA INTERNA
PERSPECTIVA DEL CLIENTEPERSPECTIVA DEL CLIENTE
Incrementar un 10% el valor accionario
Incrementar un 7,5% el Valor Agregado del Capital humano
-VACH-
Reducir en un 5.5% los Costos
Del Capital Humano-CCH-
Implementación 100% Sist. CRM
Implementación Sistema TQ
Nivel avanzado en orientación al cliente
en el 80% del CH
Disminuir costos:10% Ausentismo
20% Rotación
Implementación Centro Management
ImplementaciónS. Competencias
Universidad Corporativa
ImplementaciónP.Develop People
C. Liderazgo
• Centro de Productividad• Centro de Talento• Centro de Servicio
Competencias
•Diseño•Cambio•Construir relaciones•Planeamiento RH•Desempeño
Capacitación
•Cultura y valores•Resultados•Clientes•Flexibilidad•Altos estándares
T. Información
• Business Inteligence• Knowledge Management• E-learning• E-recruitment
Desarrollo
• Planeación Carrera• P. Leadership Framework• P. Vive Bien
EmpleadosOrganización
Aspectos financieros
Clientes
Operativo
Aprendizaje
ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
VACH = Ingresos - (Gastos-remuneración y Beneficios Sociales)
No. Total de empleados (Contrato Directo)
CCH = Incentivos + Beneficios sociales + Costos Mano de obra Eventual + Costos Ausentismo + Costos de rotación
Centro de Tecnología de InformaciónERP Workflow
Cultura de Empresa Comunicación Executive Coaching Admón.. del Cambio Desarrollo de Liderazgo
Centro de Management y Liderazgo - CML
Reclutamiento y SelecciónUniversidad CorporativaPlaneación de CarreraEvaluación de DesempeñoBienestar
Centro de Talento y Liderazgo
Diseño OrganizacionalSistema de CompetenciasSistema de CompensaciónIndicadores Clave de Desempeño (KPI’s)
Centro de Productividad
NóminaClima LaboralAdministración de Personal
Centro de Servicio
E-learningE-recruitment
Employee Self-ServiceCRM (Interno)
Business Intelligence Knowledge Management
RH
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Competitividad: Market Share
Rentabilidad: R.O.I. / E.V.A
Productividad: EBITA
Resultados del Negocio
Procesos de Servicio Procesos de Negocio Procesos de Soporte
Resultados de Procesos
Estrategia de la Empresa y Plan de Negocios Estrategia RH
ESTRATEGIAS Y OBJETIVOS DE GESTION HUMANA
EVOLUCION EN LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO
MISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORESMISIÓN, VISIÓN, VALORES
ESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOSESTRATEGIA Y OBJETIVOS
SISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTIONSISTEMAS DE GESTION
CONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTIONCONTROL DE LA GESTION
ESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOSESTRUCTURA DE PROCESOS
Pla
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Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
Proporcionar la guía de la Organización, definir quiénes somos, en qué creemos, cuál es nuestra razón de ser y la forma en que nos vemos en el futuro.
PEstablecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Establecer estrategias y objetivos que guíen el actuar de la Organización en el corto y mediano plazo a partir del análisis de las fuerzas externas o del entorno .
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
Identificar los sistemas de gestión y los procesos centrales del negocio y los que deben ser de apoyo y direccionamiento. Definir el diseño conceptual y detallado de procesos que soportan la operación del negocio.
H
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Establecer un sistema para el monitoreo de la gestión organizacional con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
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HABILIDADESCONOCIMIENTO
LA ESTRATEGIA DE RRHH.
“Contar con la gente correcta, en el lugar adecuado y en el momento oportuno”.
PERSONACOMPETENTE
ACTITUD
PLUS +
IMPLEMENTACION SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO CON LA EXPERIENCIA
U N I V E R S I D A D O R P O R A T I V A
1. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO DE LA EMPRESA
UNIVERSIDAD BASADA EN COMPETENCIAS
2. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
3. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
¿Qué es lo que queremos que las personas sean capaces de hacer?
FUNDAMENTACION
Competencia es la construcción social de APRENDIZAJES SIGNIFICATIVOS y UTILES PARA EL DESEMPEÑO productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por EXPERIENCIA en situaciones concretas de trabajo.
(Organización Internacional de Trabajo – OIT-, Ducci, 1997)
No es sabio el que todo lo sabe sino el que sabe cosas útiles.
1. EL PRINCIPAL DESAFIO: Alinear los procesos de la organización y su sistema de gestión de personal a las estrategias de la empresa, su misión, objetivos y cultura.
PLA
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Altos estándares de calidad y gestión de mejora continua
OBJETIVOS ORGANIZACIONALESOrganización plana y flexible
Eficiencia Operativa
Orientacion hacia la adaptación local
Lider en Investigación y desarrollo
2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear los procesos de gestión humana a los objetivos organizacionales.
Estructura Organizacional en Red – Equipos interdisciplinarios
Direccionadores del Capital humano
PROCESOS DE GESTION DE PERSONAL
Reclutamiento, selección y retiro
Gesti
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por
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pete
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Capacitación, aprendizaje permanente y desarrollo a largo plazo
Compensación dinámica y gerencia de desempeño
3. ALINEACION DEL PLAN DE FORMACION
OBJETIVOS DE CAPACITACION HACIA EL LOGRO DE LIDERAZGO OPERACIONAL
Sistema Mantenimiento
Selectivo Sistema de
planeación KPI’s
Sistema de tecnología GLOBE
Sistema de Gestión ambiental
Sistema de Gestión de calidad
• Implementar las Best Practices• Estandarizar datos maestros internos y externos• Estandarizar la infraestructura de los sistemas de información
• Implementar todos los elementos del nivel avanzado del SGC• Lograr preferencia de los consumidores 60/40
• Reducir paradas técnicas • Minimizar costos de mantenimiento y producto
• Mejorar los indicadores de performance• Seguimiento y mejora de los estándares de fabricación
• Implementar los elementos de competencias formativos en NEMS
4. DETECCION NECESIDADES DE FORMACION
El objetivo es identificar el espacio entre lo que se quiere llegar a ser y lo que realmente es (en los procesos de formación por competencias se considera este espacio como BRECHA).
PROCESO: MANUFACTURA
OBJETIVOORGANIZACIONAL
IDENTIFICACION DE BRECHAS
OBJETIVODE CAPACITACION
Lograr un sistema de planeacíón a través de
KPI´s
Conocimiento: Básicos en Indicadores de gestión Habilidades: Seguimiento manual de los procesos.Actitud: Temor a la operacionalización
Conocimiento: Herramientas para construir indicadores a través de tableros de control Habilidades: Seguimiento automático y a través del sistema.Actitud: Actitud positiva hacia el cambio
5. CONSTRUCCION MAPA DE CAPACITACION
EntrenamientEntrenamiento formal en o formal en
una aulauna aula
EntrenamientEntrenamiento formal en o formal en
una aulauna aula
EntrenamientEntrenamiento en el puesto o en el puesto
de Trabajode Trabajo
EntrenamientEntrenamiento en el puesto o en el puesto
de Trabajode Trabajo
E- LearningE- LearningE- LearningE- Learning
Auto - Auto - aprendizajeaprendizaje
Auto - Auto - aprendizajeaprendizaje
Participación Participación en Proyectosen ProyectosParticipación Participación en Proyectosen Proyectos
Incentivar las Incentivar las iniciativas de iniciativas de las personas las personas en desarrolloen desarrollo
Incentivar las Incentivar las iniciativas de iniciativas de las personas las personas en desarrolloen desarrollo
Compartiendo Compartiendo los los
conocimientos conocimientos y experienciasy experiencias
Compartiendo Compartiendo los los
conocimientos conocimientos y experienciasy experiencias
Intercambio Intercambio con ambiente con ambiente
externoexterno
Intercambio Intercambio con ambiente con ambiente
externoexterno
Acceso a Acceso a sistemas de sistemas de información información
(G.C)(G.C)
Acceso a Acceso a sistemas de sistemas de información información
(G.C)(G.C)
Oportunidad Oportunidad de contribuir de contribuir generando generando
buenas ideasbuenas ideas
Oportunidad Oportunidad de contribuir de contribuir generando generando
buenas ideasbuenas ideas
Rotación de Rotación de posicionesposiciones
Rotación de Rotación de posicionesposiciones
6. IDENTIFICAR MECANISMOS DE CAPACITACION Y EJECUCION
Contenidos Evaluación Ejecución
Conceptuales Procedimentales ComportamentalesCriterios de Evaluación
Evidencias de aprendizaje
Estrategia Metodológica
Ambientes – Medios Didácticos
7. DISEÑO CURRICULAR
8. EVALUACION
1.Reacción del participante2.Conocimiento3.Aplicación y Comportamiento4.ROI – Retorno de la inversión
Medidas del ROI Variables ClavesSelección Costos, Tiempo de rotación
CapacitaciónProductividad, ventas, calidad, tiempo, costos, servicio al cliente, rotación, ausentismo, satisfacción del empleado
Programa de desarrollo de carrera
Rotación, satisfacción del empleado, compromiso organizacional
Compensación variable Costos por labor, rotación, ausentismo
Plan ganancia compartida Costos de producción, Productividad,
Gerencia de calidad total Defectos, Reprocesos, Tiempos de respuesta
Equipos autodirigidosProductividad, calidad, satisfacción del cliente, Producción, Satisfacción del empleado, ausentismo
Gestión por competenciasServicio al cliente, reprocesos, compromiso organizacional, Productividad, rentabilidad, Calidad, tiempo.
VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL ROI - RRHH
VARIABLES PARA ESTUDIOS DEL ROI - RRHH
Podemos invertir todo el dinero en nuevas tecnologías, pero no veremos los beneficios de una productividad mejorada hasta que las compañías redescubran el valor de la lealtad humana.