ELECTRÓNICAS EN CIUDAD JUÁREZ”acacia.org.mx/busqueda/pdf/P36T12.pdf · adquiere las actitudes, comportamiento y conocimiento que necesita para participar como miembro de la organización

XI Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C.

(ACACIA)

"RELACIÓN ENTRE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Y VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS EN TRES PLANTAS MAQUILADORAS

ELECTRÓNICAS EN CIUDAD JUÁREZ”

Mesa Liderazgo, capital humano y comportamiento organizacional

Autor Mtra. Carmen Patricia Jiménez Terrazas Universidad Autónoma de Ciudad Juárez Av. Universidad y Heroico Colegio Militar

Zona Chamizal s/n Tel: 688 38 00 al 09 ext. 3883

Fax: 6883812 [email protected]; [email protected]

Tlaquepaque, Jalisco, México del 22 al 25 de Mayo de 2007

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Relación entre socialización organizacional y variables sociodemográficas en tres plantas maquiladoras electrónicas en Ciudad Juárez

2

" RELACIÓN ENTRE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL Y VARIABLES

SOCIODEMOGRÁFICAS EN TRES PLANTAS MAQUILADORAS

ELECTRÓNICAS EN CIUDAD JUÁREZ”

RESUMEN

El tema en el que se enfoca el presente artículo es la socialización

organizacional, entendida como el proceso de aprendizaje a través del cual los

empleados adquieren las actitudes, comportamiento y conocimiento que

necesitan para participar como miembros de la organización (Sherman, 1994) y

su muestra son los operadores de producción de tres plantas maquiladoras del

ramo electrónico en Ciudad Juárez. El problema que se aborda es identificar el

proceso de socialización organizacional en el contexto de la industria

maquiladora del norte de México y su relación con ciertas variables

sociodemográficas. A través del presente estudio se encontró que la relación

socialización organizacional con ciertas variables sociodemográficas de la

maquila, se encontró que antigüedad y género, son variables donde si hay

diferencias significativas, lo que nos indica, que el proceso de adaptación en

estas tres plantas del ramo electrónico, si hay una relación de mayor adaptación

conforme se tiene más antigüedad y en el caso del género, es el masculino es

que se adapta mejor. Estructuralmente el artículo inicia con una introducción

donde se hace referencia a la IME, seguido de la revisión de literatura sobre la

socialización organizacional y una descripción de la empresa donde se realiza el

estudio. Después se explica la metodología, descripción de la muestra y se

exponen los resultados y conclusiones preliminares del estudio, ya que se

presentan los resultados del primer corte de un estudio longitudinal.


3

INTRODUCCIÓN

La socialización organizacional se refiere al proceso a través del cual el individuo

adquiere las actitudes, comportamiento y conocimiento que necesita para

participar como miembro de la organización (Van Maanen & Schein, 1979). La

investigación sobre socialización organizacional es un campo de estudio

relativamente nuevo, si consideramos que las primeras investigaciones de este

proceso se publicaron en la década de 1960 por parte de la Universidad de

Munich en Europa (Universidad de Antioquia, 2002), extendiéndose en años

posteriores a Estados Unidos, Europa y Asia. Sin embargo, si esas

investigaciones las enfocamos en México encontramos que existe muy poca

investigación sobre el tema y el área donde más se ha estudiado, es en el

contexto organizacional de las instituciones de educación superior,

específicamente en poblaciones de docentes (por ejemplo la tesis doctoral de

Grediaga, 1999).

El problema que se aborda en el presente artículo es identificar el proceso de

socialización organizacional en el contexto de tres plantas maquiladoras del

ramo electrónico y su relación con ciertas variables sociodemográficas.

Considerando que la investigación se realiza en la industria maquiladora, en la

literatura tradicional que estudia a la IME mexicana no se encuentra suficiente

evidencia empírica sobre las características y formas de aprendizaje

organizacional que los empleados requieren para desarrollar adecuadamente su

trabajo y sus formas de socialización. Si bien es cierto, la cantidad de

investigaciones que estudian el aprendizaje tecnológico cada vez son más

amplias en la IME y mencionan al aprendizaje organizacional como un binomio

del aprendizaje tecnológico, las investigaciones sobre aprendizaje

organizacional como tal, sus características y sus formas, así como su

socialización son mínimas (por ejemplo el articulo de Lara y DíazBerrio, 2003 2 ).

2 En este artículo Lara y DíazBerrio (2003) hablan sobre el cambio tecnológico y la socialización del conocimiento tácito. El tema central del artículo es la capacitación en el trabajo como medio para lograr el aprendizaje tecnológico y organizacional


4

Este trabajo representa un avance en ese sentido al enfocarse en el proceso de

aprendizaje a través del cual el personal operativo de la industria maquiladora de

exportación (IME) adquiere las actitudes, comportamiento y conocimiento que

necesitan para participar como miembros de la organización (Sherman, 1994).

La relevancia de estudiar la socialización organizacional se justifica

principalmente por cuatro razones (Bauer, 1998): (a) porque una socialización

poco exitosa, cuesta mucho a las organizaciones por las fuertes cantidades que

invierten en el reclutamiento, selección y capacitación del personal como para

que éste se pierda si los empleados se van; (b) porque permite que los

empleados aprendan conductas y actitudes necesarios para permanecer en la

organización; (c) por ser una de las principales maneras de transmitir y

conservar la cultura y (d) por ser un mecanismo donde los nuevos empleados

aprenden las políticas organizacionales y sus estructuras de poder. Es meritorio

mencionar sin embargo, que estas razones inferidas por Bauer (1998) en función

a la revisión de la literatura sobre el tema, no podrían ser aplicables a todos los

miembros de la organización, ya que la mayor parte de las investigaciones

realizadas hasta la fecha se enfocan en niveles jerárquicos altos dentro de las

organizaciones o en grupos homogéneos como estudiantes de posgrado,

médicos, ingenieros y contadores entre otros. Por lo tanto el vacío teórico

existente con respecto a la socialización organizacional en los niveles operativos

en las organizaciones pone de especial relevancia el estudio del tema enfocado

en este estrato de población organizacional.

Los objetivos de la investigación son conocer e identificar el proceso de

socialización organizacional en los operadores de producción de la IME

fronteriza del norte de México, así como identificar el impacto de las variables

sociodemográficas en la socialización organizacional de la IME. Y las preguntas

de investigación que pretenden apoyar el logro de estos objetivos son: ¿Cómo

se da el proceso de socialización organizacional en los operadores de

producción de la industria maquiladora? y ¿Cuál es el impacto de las variables


5

sociodemográficas (como antigüedad, turno, género, sexo, escolaridad, lugar de

nacimiento y experiencia laboral previa) en relación a la socialización

organizacional?

Con respecto a las limitaciones del estudio, se puede mencionar en primer lugar

que este estudio se realiza discriminadamente solo en tres plantas del ramo

electrónico del norte de México, por lo que sus resultados son válidos a este tipo

de empresas, con esas características y puede ser considerado para otras

empresas solo como referencia. La segunda se refiere a que los resultados

presentados son transversales y las tendencias recientes sobre estudios de

socialización organizacional revelan que la dimensión temporal de las

investigaciones sobre este tema, por tratarse de un proceso de aprendizaje son

longitudinales (Bauer, 1998). Otra limitación es en función a la población en la

que se realiza la investigación, pues al enfocarse a la región norte de México no

refleja el entendimiento del estudio desde una realidad nacional y puede

dificultar la relación entre la socialización organizacional y las variables

sociodemográficas en un intento por generalizarlas en México.

INDUSTRIA MAQUILADORA DE EXPORTACIÓN (IME)

El INEGI (2005) define a la Industria Maquiladora de Exportación (IME) como

aquella donde las actividades productivas se realizan sobre la base de

importaciones temporales, en las que la mayor parte de la producción se destina

al mercado externo, por lo que su valor es equivalente al de las exportaciones

totales que por este concepto se registran en la balanza de pagos que elabora el

Banco de México. Además, se consideran establecimientos maquiladores

aquellos que, sin ser los fabricantes originales, llevan a cabo alguna etapa del

proceso de producción de bienes o servicios.

El surgimiento de la IME se remonta a nivel mundial a mediados de los

cincuenta como respuesta a los planes de industrialización de posguerra de los


6

Estados Unidos, Japón y Europa (Wilson, 1996). En México surge a mediados

de la década de los sesenta como un proyecto alternativo de industrialización

para la frontera norte. Este proyecto se tituló Programa de la Industria

Maquiladora para la Frontera Norte de México, conocido desde 1965 como el

Programa de Industrialización fronteriza – PIF (González y Barajas, 1989). En

1966, se formaliza el programa y se construye el primer parque industrial en

Ciudad Juárez, Chihuahua, el cual atrajo una empresa maquiladora dedicada a

la manufactura de televisores; en 1968 se funda el segundo parque en el

municipio de Nogales, Sonora, con una empresa cuyo giro de actividad fue la

manufactura de plásticos (INEGI, 2005).

La finalidad del PIF era que las empresas maquiladoras se responsabilizaran de

crear fuentes de empleo; fortalecer la balanza comercial del país, a través de

una mayor aportación neta de divisas; coadyuvar a incrementar la competitividad

internacional de la industria nacional y la capacitación de los trabajadores; así

como impulsar el desarrollo y la transferencia de tecnología en el país.

Actualmente estos objetivos siguen vigentes, en los términos del Decreto para el

Fomento y Operación de la Industria Maquiladora de Exportación de fecha

primero de junio de 1998 y sus Reformas. (INEGI, 2005). Hoy día existen en el

país alrededor de 2,820 plantas maquiladoras de las que aproximadamente el

65% están asentadas a lo largo de la frontera MéxicoEstados Unidos,

conformando lo que el INEGI ha denominado estados fronterizos: Baja

California, Chihuahua, Coahuila de Zaragoza, Sonora y Tamaulipas. A nivel

nacional la IME emplea directamente a cerca de 1,200,000 personas entre

obreros, técnicos de producción y empleados administrativos y de los cuales,

cerca de 940,000 se encuentran geográficamente laborando en los estados

fronterizos (INEGI, 2006).

Han transcurrido cerca de 40 años desde la instalación en México de la IME y

sus impactos siguen siendo objeto de apreciaciones opuestas. Para algunos ha

representado un deterioro salarial, laboral, sindical y ecológico, aunado a un


7

escaso impacto productivo para el país, pero hay otros que encuentran impactos

positivos como una mejoría en la balanza comercial, encadenamientos

horizontales, creación de empleos calificados, especialización regional y

evolución tecnológica. Esto es, la IME sigue siendo considerada como un

problema social para algunos y una oportunidad de desarrollo para otros

(Carrillo, Contreras y Alonso, 2002) y en lo concerniente al desarrollo

socioeconómico nacional la industria maquiladora ha llegado a ocupar el tercer

lugar como fuente generadora de divisas.

La industria maquiladora constituye en estos momentos una fuente de

oportunidades para México pero, al mismo tiempo, es uno de los principales

retos para la apertura comercial, la equidad geográfica y sectorial, la estructura

industrial y la dependencia económica (González y Barajas, 1989). Sin embargo

es pertinente mencionar, que estos retos que se mencionan, no estaban

considerados en los inicios de la IME, ya que el país comenzó usando a la

industria como un programa de fomento regional aislado y no como parte de una

estrategia nacional cuyo objetivo fuera el desarrollo orientado a las

exportaciones (Wilson, 1996).

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

El término de socialización tal y como nosotros lo concebimos, aparece en la

historia cuando en 1828 el diccionario de Oxford admitió, por primera vez, el

verbo Socialize, del que se deriva Socialization (Universidad de Antioquia, 2002). Desde la concepción de la sociología, la socialización es un proceso socio

psicológico por el cual se transforma la personalidad del individuo bajo el influjo

de las instituciones como la familia, escuela, grupos de juego, comunidad,

iglesia, etc. y socializar es el proceso de enseñar al individuo a través de

diversas relaciones, organizaciones educativas y regulaciones sociales, a

acomodarse a la vida en su sociedad (Pratt, 1979).


8

Con las aportaciones que la administración ha tenido de las demás disciplinas

encontramos que la definición de socialización organizacional es similar a la de

socialización desde el punto de vista sociológico, con la variante de que todo el

enfoque sobre el acomodo o ajuste que tiene el individuo no se hace en la

sociedad sino en la organización. Por lo que, la socialización organizacional se

refiere al proceso a través del cual el individuo adquiere las actitudes,

comportamiento y conocimiento que necesita para participar como miembro de

la organización (Van Maanen & Schein, 1979). La socialización se refiere

también al aprendizaje de lo que significa ser un miembro de la organización o

en otras palabras, es el aprendizaje de los roles en la vida de la organización

(Bauer, 2004). Ocurre cada vez que el individuo cambia de rol y usualmente es

más notable durante el periodo en que se une a la organización, pero además

se da cuando el individuo es transferido o promovido. También es necesaria

cuando el individuo permanece en su mismo rol o lugar, si ocurren cambios

significativos en su ambiente, por ejemplo necesita adaptarse a un nuevo jefe o

si hay cambios en la misión o en las metas de la organización (Van Maanen &

Schein, 1979). Las dimensiones o áreas de contenido que la integran incluyen:

habilidad de desempeño, relaciones con la gente, política, lenguaje, metas

organizacionales y valores, e historia. (Chao et. al., 1994)

PERFIL DEL CORPORATIVO DONDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN

El corporativo GHI 3 de origen norteamericano, es el abastecedor principal de

tecnología de banda ancha y servicios para América Latina, con oficinas en

Brasil, y México. GHI es fabricante de modulares receptores de señal para

tecnología de televisión de alta definición tanto para empresas de

telecomunicaciones operadoras de cable, de satélite, programadores, así como

también para uso doméstico. Entre sus principales clientes podemos mencionar

3 Llamaremos así al corporativo, ya que hasta la fecha el investigador no cuenta con la autorización de las empresas muestreadas para mencionar su nombre


9

a COX, ADELPHIA, TIME WARNER, CNN, DICOVERY CHANNEL, ESPN,

DISNEY CHANNEL, entre otros.

El corporativo GHI inició operaciones en Juárez en 1995. Su actividad principal

fue la reparación de equipo (caja decodificadora de alto volumen) construido en

Japón. Posteriormente la capacidad de la mano de obra que consiguió en la

plaza le permitió al equipo aprender el producto y empezó a fabricarse en Juárez

y finalmente se dejo de hacer en Japón para construirse al cien por ciento en la

planta ubicada en Juárez. A la fecha fabrica el 90 por ciento de la producción

del corporativo para todo el mundo. En Juárez se construye todo el equipo que

se requiere para la generación, aplicación, transmisión, y recepción de la señal

de cable. Lo único que no se procesa en las plantas de Juárez es el cable

necesario para dicho equipo, el cual es producido por una planta hermana en

Inglaterra dedicada a la producción de fibra óptica. Otro de los mercados en

crecimiento es el de la videocasetera (DVR) también elaborada en Juárez.

Actualmente en las plantas de Juárez se construyen cerca de un millón y medio

de cajas decodificadoras para cable digital por trimestre. La nave industrial que

alberga las tres plantas, cuenta con una capacidad instalada de 300 mil pies

cuadrados. En febrero de 2006 el corporativo GHI pasa a una entidad

administrada por el corporativo X, dedicada a las telecomunicaciones (Internet) y

es 12 veces más grande que la corporación GHI.

En Juárez el corporativo GHI cuenta con tres plantas ubicadas en la misma nave

industrial, a las que llamaremos para su identificación DNS, TNS y WWS, y

emplea a más de 5,000 personas.

METODOLOGÍA

El problema de investigación del presente artículo es identificar el proceso de

socialización organizacional en operadores de producción en el contexto de la


10

industria maquiladora del norte de México y vincularlo con ciertas variables

sociodemográficas (como antigüedad, turno, género, sexo, escolaridad, lugar de

nacimiento y experiencia laboral previa).

Diseño de la investigación

El diseño de la investigación es no experimental y se divide en dos etapas: en la

primera su alcance es descriptivo para lograr identificar el proceso de

socialización organizacional en los operadores de producción de la IME

fronteriza y en su segunda etapa es correlacional, para lograr vincularla con

ciertas variables sociodemográficas. Su enfoque es primordialmente

cuantitativo, pero aprovecha la aproximación cualitativa para encontrar

respuestas mas profundas a la identificación del proceso. La dimensión

temporal es transversal.

Método

El método principal son encuestas combinadas con el instrumento de medición

de las seis áreas de contenido de la socialización organizacional y

aprovechando la oportunidad, el otro método utilizado es la entrevista

semiestructurada al personal directivo de las maquiladoras.

El Instrumento de medición de las seis áreas de contenido de la socialización se

desarrolló en Estados Unidos por Chao et. al. (1994) y se adaptó en el norte de

México por Jiménez y Burciaga (2005). Las áreas que mide describen

principalmente los diferentes tipos de aprendizaje que ocurren durante el

proceso de socialización y también la asignación correcta de las personas dentro

de la empresa, así como dominar las responsabilidades de su puesto de trabajo.

Estas áreas son: (1) Habilidad en el desempeño, se refiere al grado en que una persona ha aprendido las tareas relacionadas con un puesto de trabajo. (2) Gente, son las relaciones positivas y satisfactorias con las demás personas


11

dentro de una empresa. (3) Política, identifica que tan exitosa es una persona para obtener información sobre redes de asociación o apoyo formales e

informales en la organización. También involucra el aprender quien está a cargo

y como uno puede adquirir cierto nivel de poder y control. (4) Lenguaje, se refiere a los términos técnicos que son únicos en determinada empresa. (5) Metas y valores organizacionales, se refiere a entender las metas y los valores o principios que son parte integral de la empresa y (6) Historia, incluye las tradiciones, costumbres, mitos y rituales que se usan para transmitir un

conocimiento de cultura, así como para perpetuar al integrante ideal en una

organización (Chao et. al., 1994).

Población, muestra y diseño muestral

La población del estudio se justifica en la Industria Maquiladora de Exportación

(IME) por ser considera una actividad importante por el desarrollo tecnológico,

participación creciente en los mercados globales, balanza comercial y

generación de empleo del país. En esta investigación, la población general se

enfoca en tres plantas con un total de 4461 operadores y una muestra de 780

personas, divididas en 143 para la planta WWS, 235 para la planta TNS y 402

para la planta DNS.

El diseño del muestreo que se utilizó en estas plantas fué probabilístico por

racimos ya que este muestreo permite diferenciar entre la unidad de análisis

(empleados operativos y administrativos) y la unidad muestral (cada una de las

plantas o departamentos al interior de la planta), con la finalidad de que las

unidades de análisis posean determinados atributos (como turno en el que

laboran, supervisor y antigüedad). El total de empleados operativos de cada

planta se considero en base al listado de empleados activos a la fecha en que

las gerencias de las tres plantas lo proporcionaron al investigador.


12

El muestreo por racimos supone una selección en dos etapas, ambas con

procedimientos probabilísticas (Hernández Sampieri et. al., 2003). En la primera

se seleccionan los racimos. Para la presente investigación los racimos

consistirán en los empleados operativos, agrupados por turno laboral (primer,

segundo y tercer turno) y antigüedad (la antigüedad dividida en: más de cinco

años, entre uno y cinco años, y menos de un año). En la segunda, y dentro de

estos racimos, se selecciona a los sujetos y objetos que van a medirse. El

menor número de unidades maestrales para conformar la muestra que me

asegure un error estándar menor de .01, se determina en dos pasos

n´ = s² = tamaño de la muestra sin ajustar = varianza de la muestra

V² varianza de la población

n = ____n´_______ = tamaño de la muestra

1 + n´ / N

La estratificación de la muestra:

∑ fh = n = ksh N

El procedimiento de selección de la muestra con enfoque cuantitativo para la

investigación se hizo a través del uso de números random o números aleatorios,

ya que de esta manera se logra que cada elemento muestral tenga la misma

probabilidad de ser escogido del listado de empleados que cada una de las

plantas maquiladoras proporcionaron al investigador de sus sistemas de nómina.

Para llevar a cabo el levantamiento de datos se realizó la siguiente logística para

todas las plantas: (1) la gerencia de la planta entregó al investigador el listado de

empleados activos (2) se realizó el muestreo probabilístico aleatorio por parte de

los investigadores y se entregó el reporte de los empleados seleccionados en

racimos por supervisor, turno y antigüedad a la maquiladora (3) la maquiladora


13

Pob muestra Completas Incompletas Sin contestar Planta WWS 698 143 98 6 27 Planta TNS 1151 235 139 12 66 Planta DNS 2612 402 380 23 102 General 4461 780 617 41 195

Gráfica 1 y Tabla 2. Muestra determinada y muestra real del corporativo GHI

Tabla 1. Confiabilidad del corporativo GHI

se encargó de la logística general de buscar a los empleados seleccionados y

llevarlos a alguna de las salas de la planta para llevar a cabo el muestreo

dirigido por parte de los investigadores (4) la empresa se encargó de agrupar a

los empleados seleccionados en grupos de hasta 30 personas para realizar el

muestreo (5) los investigadores capturaron, procesaron y analizaron la

información y (6) se realizaron presentaciones ante el staff gerencial de cada

planta con los resultados del primer levantamiento de datos.

RESULTADOS

DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA

Al aplicar el instrumento de medición en las tres plantas se encontró que el

cálculo de la confiabilidad con la técnica de Cronbach Alpha fue de 0.744 de los

617 empleados que fueron encuestados, lo que se considera un índice de

confiabilidad confiable para la investigación. (tabla 1)

El promedio de encuestas contestadas fue del 79.1%, lo que corresponde a una

muerte de la muestra de 20.9 %.

Número de casos

Alpha Cronbach's basado en Items estandarizados

Número de items

617 .744 34


14

Es importante mencionar que en esta muerte de la muestra se consideran las

encuestas que no se contestaron y también las que se contestaron incompletas.

(ver gráfica 1 y tabla 2)

En la descripción general de la muestra se encontró que el 60% es personal

femenino y el 39.5% masculino y al interior de las tres plantas la composición de

ser mas mujeres que hombres es igual, sin embargo en las plantas WWS Y

TNS, la diferencia en el porcentaje de mujeres vs. hombres es mínimo. (Grafica

2)

WWS DNS TNS General

Femenino Masculino

47

134

63

244

51

244

75

370

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Gráfica 2. Distribución del corporativo GHI por planta y género

Estratificación de las muestras por plantas

6627

102

195

12

139

6

98 23

380

41

617

0

100

200

300

400

500

600

700

Completas Incompletas Sin contestar

Planta TNS Planta WWS Planta DNS General


15

En la descripción correspondiente a la edad, se encontró que el rango de edad

con mayor porcentaje de empleados es de 21 a 25 años con un 23.5% de la

muestra, seguido muy de cerca por el rango de 26 a 30 años con 23.3% y

después el rango de edad de más de 36 años con 21.4%. Al interior de las

plantas esta composición varía. Por ejemplo en la planta DNS el rango de edad

donde se agrupa la mayor cantidad de empleados con la misma edad es de 31 a

35 años, en la TNS de 26 a 30 años y solo en la WWS el rango de edad es

similar al general (ver gráfica 3)

Menos de 20

De 21 a 25

De 26 a 30

De 31 a 35

Más de 36

WWS DNS

TNS

General

79

145 144

114 132

20 34 40

15 30

45

84 78 87

84

14 27 26

12 18 0

20

40

60

80

100

120

140

160

Gráfica 3. Distribución del corporativo GHI por planta y edad

En la descripción referente a la escolaridad se encontró que el grado educativo

donde se agrupa la mayoría de la muestra es en secundaria terminada con

44.7% de la muestra, seguido de preparatoria sin terminar con 17.2% y después

preparatoria terminada con 14.7% respectivamente. Al interior de cada planta se

puede observar que el comportamiento en el más alto nivel de escolaridad es

similar al general (ver gráfica 4).


16

Menos de 20

De 21 a 25

De 26 a 30

De 31 a 35

Más de 36

WWS DNS

TNS General

79

145 144

114 132

20 34 40

15 30

45

84 78 87

84

14 27 26

12 18 0

20

40

60

80

100

120

140

160

Gráfica 4. Distribución del corporativo GHI por planta y nivel de escolaridad

Con respecto a la concentración de la muestra por turno laboral se encontró que

en la muestra general el turno con mayor concentración de personal fue el

primero, con 41%, seguido del segundo turno con 30% y el tercero con 28% (ver

gráfica 5)

1ero. 2do 3ero Cuarto

WWS DNS

TNS General

253

186 173

1

73

44

21 0

137

116 123

1

43 26 29

0 0

50

100

150

200

250

300

Gráfica 5. Distribución del corporativo GHI por planta y turno

RESULTADOS EN LAS PLANTAS DNS, TNS Y WWS

El objetivo de la investigación de conocer e identificar el proceso de socialización

organizacional en los operadores de producción de la IME fronteriza del norte de

México, se logra a través de la identificación numérica de la socialización


17

organizacional. El instrumento consta de 34 items o reactivos, de los cuales 7

corresponden a metas y valores, 6 a gente y 6 a política; 5 a habilidades de

desempeño, 5 a lenguaje y 5 a historia. La medición de cada item o reactivo es a

través de una escala de Linkert de 5 puntos que va desde completamente de

acuerdo hasta completamente en desacuerdo, por lo que 5 es la máxima

puntuación en la identificación numérica de los niveles de socialización

organizacional y 1 el mínimo.

Los promedios de SO en las diferentes plantas del corporativo GHI, la planta

WWS con 3.50, la planta TNS con 3.49 y la planta DNS con 3.45. (ver tabla 3)

Lower Bound Upper Bound WWS 98 3.5032 0.37226 0.03760 3.4285 3.5778 2.29 4.41 DNS 378 3.4508 0.30953 0.01592 3.4195 3.4821 2.56 4.41 TNS 139 3.4907 0.34752 0.02948 3.4324 3.5490 2.38 4.32 Total 615 3.4682 0.32918 0.01327 3.4421 3.4942 2.29 4.41

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum Nivel de socialización

Descriptives

N Mean Std. Deviation Std. Error

Tabla 3. Estadísticas descriptivas de la SO del corporativo GHI, general y por plantas

En la siguiente gráfica, se aprecia más claramente las diferencias en el promedio

(gráfica 6)

TNS DNS WWS

Unidad

3.51

3.50

3.49

3.48

3.47

3.46

3.45

Mea

n of Soc

_Org

Gráfica 6. Promedio de la SO del corporativo GHI por plantas


18

Con respecto a los promedios de SO se puede comentar, que aún y cuando las

diferencias son decimales, son considerables al irlas comparando con sus

respectivas características. Las medias de las dimensiones o áreas de contenido

de la socialización corresponden a (tabla 4)

Met y Val Politica Hab Des Gente Lenguaje Historia

WWS 3.7933 3.5711 3.9041 3.2059 3.3020 3.1714 DNS 3.8395 3.4480 3.8529 3.2712 3.1360 3.0376 TNS 3.8286 3.5231 3.8360 3.2337 3.2302 3.2029 Total 3.8296 3.4846 3.8572 3.2523 3.1837 3.0963

Tabla 4. Promedio de las áreas de contenido de la SO de la planta A

En la siguiente gráfica, se aprecia más claramente las diferencias en el promedio

de las áreas de contenido (gráfica 7)

3.0000

3.1000

3.2000

3.3000

3.4000

3.5000

3.6000

3.7000

3.8000

3.9000

4.0000

WWS DNS TNS Total

Met y Val

Politica

Hab Des

Gente

Lenguaje

Historia

Gráfica 7. Promedio de las áreas de contenido de la SO de la planta A

La dimensión o área de contenido que se encuentran en primer lugar es

“habilidad de desempeño”, seguido muy de cerca por la “metas y valores

organizacionales”, después por la “política”, pero para las tres últimas áreas de

contenido el lugar varía según la planta. Cabe destacar que el resultado de


19

encontrar en primer lugar a las metas y valores organizacionales y habilidades

de desempeño de los operadores en las áreas de contenido de la socialización

organizacional, resulta justificado por el aprendizaje tecnológico que más de 40

años de industria maquiladora han dejado en Ciudad Juárez. En este sentido

podríamos aprovechar la hipótesis sobre la evolución experimentada por la IME

de Carrillo y Contreras (2002) basada en la premisa de que toda evolución

productiva supone el desarrollo de trayectorias de aprendizaje local. Esto

presupone que en la medida en que los conocimientos de los diferentes tipos de

operaciones que se realizan en la región se difunden, se puede afirmar que la

región misma y no solo las empresas directamente involucradas en el cambio,

incorporan en su tejido social e institucional las nuevas capacidades. Por lo

tanto, si en Ciudad Juárez se mezclan o coexisten empresas maquiladoras de

primera, segunda y tercera generación (según la tipología de Carrillo y Hualde,

(1996) los casos de transición y aprendizaje tecnológico son relevantes en la

ciudad, en la medida en que a través de ellos difunden competencias

manufactureras aún y cuando varias de las maquiladoras asentadas en la región

no logren alcanzar nunca el ser de tercera generación.

RELACIÓN DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL CON CIERTAS

VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS EN LAS PLANTAS DNS, TNS Y WWS

En la variable de antigüedad relacionada con los promedios de SO en el

corporativo GHI, el rango más alto se encuentra en empleados de 5 a 10 años.

(Gráfica 8)


20

De 10 a 15 años

De 5 a 10 años

De 4 a 5 años

De 3 a 4 años

De 2 a 3 años

De 1 a 2 años

Entre 6 meses y un año

Entre 3 y 6 meses

Menos de 3 meses

¿Tiempo que tiene trabajando en esta empresa ?

3.55

3.50

3.45

3.40 Mea

n of Soc

_Org

Gráfica 8. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación a la antigüedad

Sin embargo al interior del corporativo GHI se encuentra que: (a) en Planta DNS

y WWS el rango más alto de la SO esta de 5 a 10 años, y (b) en planta TNS de 3

a 4 años. Al aplicar la prueba ANOVA se encontró que el valor de significancia

de la prueba F es de .003 lo que nos indica que los promedios de relación

socialización organizacional – antigüedad no son similares.

La variable de turno relacionada con los promedios de SO en el corporativo GHI

indica que el rango más alto se encuentra en el primer turno, seguido del

segundo y muy de cerca del tercero; aunque en la grafica parece que el turno

denominado otro es el mas alto, no se considera porque solo hay un encuestado

en esa clasificación (grafica 9)


21

2.90

3.00

3.10

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

3.80

Primero Segundo Tercero Cuarto Otro Total

Gráfica 9. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación al turno


el rango más alto de la SO esta en el primer y segundo turno, (b) en Planta

WWS y TNS en primer turno. Al aplicar la prueba ANOVA se encontró que el

valor de significancia de la prueba F es de .003 lo que nos indica que los

promedios de relación socialización organizacional – turno son similares.

En la variable de experiencia laboral previa relacionada con los promedios de

SO en el corporativo GHI, el rangos más alto se encuentran en los empleados

operativos que si habían tenido experiencia laboral previa (grafica 10)

No Si

Antes de laborar aquí ¿Había trabajado?

3.48

3.47

3.46

3.45

3.44

3.43

3.42

Mean of Soc_O

rg

Gráfica 10. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación a la experiencia laboral previa


22


y WWS el rango más alto de la SO esta en los empleados que si tenian

experiencia laboral previa y (b) en Planta TNS en empleados que no tenian. Al

aplicar la prueba ANOVA se encontró que el valor de significancia de la prueba F

es de 0.213 lo que nos indica que los promedios de relación socialización

organizacional – experiencia laboral previa son similares

La variable del género relacionada con los promedios de SO en el corporativo

GHI revela que el rango más alto se encuentran en los empleados operativos

masculinos (grafica 11)

Masculino Femenino

¿Su sexo es?

3.52

3.50

3.48

3.46

3.44

Mean of Soc_O

rg

Gráfica 11. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación al género

Al interior del corporativo GHI en las tres plantas se encuentra el rango más alto

se encuentran en los empleados operativos masculinos. Al aplicar la prueba

ANOVA se encontró que el valor de significancia de la prueba F es de 0.004 lo

que nos indica que los promedios de relación socialización organizacional –

género no son similares

La variable de la escolaridad relacionada con los promedios de SO en el

corporativo GHI nos indica que el rango más alto se encuentra en el nivel de

primaria sin terminar y licenciatura sin titulo o sin terminar (grafica 12)


23

Licenciatura con título

Licenciatura sin título o sin terminar

Preparatoria terminada

Preparatoria sin terminar

Secundaria terminada

Secundaria sin terminar

Primaria terminada

Primaria sin terminar

¿Cuál es su grado de escolaridad?

3.75

3.70

3.65

3.60

3.55

3.50

3.45

Mean of Soc

_Org

Gráfica 12. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación a la escolaridad

Al interior del corporativo GHI se encuentra que: (a) en Planta DNS el rango más

alto de la SO esta en licenciatura sin titulo o sin terminar, (b) en Planta WWS con

primaria sin terminar y (c) en planta TNS con preparatoria terminada. Al aplicar

la prueba ANOVA se encontró que el valor de significancia de la prueba F es de

0.838 lo que nos indica que los promedios de relación socialización

organizacional – escolaridad son similares

La variable de lugar de origen relacionada con los promedios de SO en el

corporativo GHI revela que el rango más alto se en los estados de Hidalgo,

Guerrero y Chiapas. (grafica 13)


24

Juá rez

Hon dur as

Zac atec as

Ver acr uz

Tla xcal a

Ta ma ulip as

Tab asc o

Son ora

Sin aloa

San Luis Poto sí

Pue bla

Oax aca

Nue vo Leó n

Nay arit

Mic hoa cán

Jali sco

Hid algo

Gu err ero

Gua naju ato

Edo. de Méx ico

Dur ang o

D.F.

Coli ma

Coa huil a

Chi hua hua

Chi apa s

B. Cali forni a nort e

Agu asc alie ntes

¿Cuál es su lugar de origen?

4.20

3.90

3.60

3.30

3.00

2.70

Mean of Soc_O

rg

Gráfica 13. Promedio de la SO del corporativo GHI con relación al lugar de origen

Al interior del corporativo GHI se encuentra que: (a) en Planta DNS el rango más

alto de la SO esta en Tamaulipas y Tlaxcala, (b) en Planta WWS de

Aguascalientes, zacatecas y Juárez y (c) en planta TNS en Guerrero, Hidalgo y

San Luis Potosi.

CONCLUSIONES

Para identificar y conocer como se da el proceso de socialización organizacional

en el contexto de la industria maquiladora del norte de México, se requieren más

investigaciones a profundidad en los diferentes ramos de la industria

maquiladora que nos permitan bosquejar el proceso en forma general. Sin

embargo en el presente articulo se exponen los resultados preliminares que

arroja el primer corte de un estudio longitudinal, donde se esquematizan los

primeros resultados de cómo se da el proceso de socialización en tres plantas

maquiladoras donde se realizó levantamiento de datos. En estos casos


25

específicos, encontramos que los niveles promedios de socialización en los

empleados operativos se encuentran dentro de los rangos superiores de la

media, esto resulta interesante si se considera que el tipo de trabajo que

desempeñan los operadores de producción en la IME, es en plantas de

manufactura con un alto nivel tecnológico y procesos que involucran puestos de

trabajo en líneas automatizadas o semiautomatizadas, pero no son trabajos de

investigación y desarrollo o intelectuales.

En cuanto a las áreas de contenido se encontró que en las tres plantas

muestreadas, la ponderación mas alta se encontraba en el área de habilidad de

desempeño, seguida muy de cerca por metas y valores. Encontrar estas áreas

de contenido a la cabeza de la lista en la socialización organizacional justifica el

aprendizaje tecnológico adquirido por los empleados de la maquila en casi 40

años de evolución, demostrando con ello, que aunque no todas las empresas de

la entidad son maquiladoras de tercera generación donde se orienta el trabajo a

la investigación y desarrollo y no al ensamble principalmente, si han logrado

difundir sus conocimientos y competencias de clase mundial a las demás

empresas que coexisten con ellas en la misma región.

Finalmente en la relación socialización organizacional con ciertas variables

sociodemográficas de la maquila, se encontró que antigüedad y género, son

variables donde si hay diferencias significativas, lo que nos indica, que el

proceso de adaptación en estas tres plantas del ramo electrónico, si hay una

relación de mayor adaptación conforme se tiene más antigüedad y en el caso del

género, es el masculino es que se adapta mejor.

Por ultimo es necesario mencionar, que para lograr la identificación del proceso

de socialización organizacional en la industria maquiladora en el norte de México

se requiere realizar mas investigaciones para evidenciar la validez de los

resultados y se considera necesario realizar futuras investigaciones de campo


26

que se enfoquen cualitativa y cuantitativamente, para que prueben la

confiabilidad y validez de los mismos.

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