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NOTA DE ADVERTENCIA

“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por sus alumnos en sus

trabajos de tesis. Solo velará por que no se publique nada contrario al dogma y a la moral

católica y por qué las tesis no contengan ataques personales contra persona alguna, antes

bien se vea en ellas el anhelo de buscar la verdad y la justicia”.

ELEMENTOS Y PARÁMETROS CON RELACIÓN A LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE INDUSTRIA EN COLOMBIA

Índice

1. Resumen

2. Palabras Clave

3. Introducción

4. Panorama general y problemáticas del modelo de negociación colectiva existente en

Colombia

4.1 Conflictividad laboral en Colombia para la OCDE

4.1.1 Extensión de las convenciones colectivas

4.1.2 Falta de regulación de la negociación colectiva a nivel de federaciones o

confederaciones

4.1.3 Fragmentación de sindicatos al interior de las empresas

4.2 Problemáticas de la negociación colectiva de empresa en Colombia

4.2.1 Incremento en el número de convenciones colectivas en el país y

campos de aplicación exclusivos para sectores determinados de la

población laboral en Colombia

4.2.2 Carga operacional y administrativa innecesaria para las partes

4.2.3 Fragmentación sindical

5. ¿Qué es la industria o sector económico en Colombia?

5.1 Definición de industria

5.2 Definición general de industria

5.3 Definición jurídica de industria

6. Aproximaciones al modelo de negociación de industria en el mundo, modelos

prácticos

6.1 Modelo de concertación sindical

6.2 Modelo de democracia sindical y extensión de beneficios sectoriales

6.3 Modelo de contratos-ley

7. Alternativas de solución a los obstáculos que tiene actualmente la negociación

colectiva de industria en Colombia

7.1 Solución reglamentaria mediante la acción del gobierno colombiano

7.1.1 Sector público – Decreto 160 de 2014

7.1.2 Decreto 089 de 2014

7.1.3 Decreto 017 de 2016

7.2 Aproximación a la negociación colectiva de industria en Colombia - Casos

prácticos SINTRAELECOL y Bananeras de Urabá

7.2.1 Caso SINTRAELECOL

7.2.2 Caso Bananeras Urabá

8. Solución propuesta por los autores – Proyecto de Ley que regule la negociación

colectiva de industria en Colombia

9. Conclusiones

10. Bibliografía

1. Resumen

La presente tesis, presenta los elementos y parámetros a tener en cuenta, para una eventual

regulación frente a la negociación colectiva de industria en Colombia, partiendo de los

problemas que tiene el modelo actual de negociación colectiva que rige en nuestro país en

la práctica, y tomando como referencia figuras de modelos de legislaciones extranjeras, en

las que a la fecha ya está aplicándose un modelo de negociación de industria o de dos

niveles. La investigación trae como resultado una propuesta teórica y práctica, frente a la

implementación del tipo de negociación antes mencionado, para el caso colombiano.

2. Palabras Clave

Negociación laboral colectiva de industria, conflictividad laboral, acuerdos marco,

convención colectiva de industria.

3. Introducción

Desde hace varios años, se ha discutido en Colombia, si el modelo de negociación colectiva

que existe actualmente en el ordenamiento laboral, responde a las necesidades actuales de

las dinámicas sindicales. Hoy en día, en el país existe la negociación colectiva a nivel de

empresa, es decir que los acuerdos se celebran entre uno o varios empleadores y una o

varias organizaciones sindicales, teniendo esto como resultado en opinión de los autores,

que anualmente haya excesivas mesas de negociación, que pueden implicar eventualmente

un desgaste innecesario, tanto para los empleadores, como para el sector sindical.

A partir del modelo actual de negociación colectiva aplicado en Colombia, la Organización

para la Cooperación y el Desarrollo Económicos OCDE, formuló unas recomendaciones

dentro de las cuales está la implementación de un modelo de negociación colectiva de dos

niveles;

“(…) estructura de negociación colectiva en la cual un número plural de

empleadores acuerdan determinar mínimos y en ocasiones máximos niveles de

pago, lo cual a su vez está complementado por acuerdos desarrollados por cada

empleador de manera individual”1 (Boeri, 2014, págs. 2-3).

Lo que la OCDE señala en sus recomendaciones, es que resulta vital mejorar las relaciones

industriales del sector privado, así como desarrollar un marco constructivo para el diálogo

social, para lo cual es necesario implementar un modelo de negociación de dos niveles en el

cual la negociación al nivel de las empresas, se acople o complemente con la negociación

sectorial, frente a salarios básicos y condiciones laborales.2 (OECD, 2016, págs. 131-132)

Así pues, la presente tesis pretende presentar y analizar los elementos fundamentales que

deberían tenerse en cuenta en un posible proyecto de ley que regule la negociación

colectiva de industria en Colombia, poniendo de presente el conflicto que existe en la

definición y delimitación de las “industrias o sectores económicos” en el ordenamiento

laboral colombiano.

Posteriormente, se hará un estudio de derecho comparado, para analizar figuras de los

modelos de negociación colectiva que actualmente rigen en Argentina, España y México,

                                                            1  Cita  original:  “Two  ‐  tier  bargaining  is  a  structure  of  collective  bargaining  in which multi  ‐  employer  agreements determining  minimum  (and  sometimes  maximum)  pay  levels  are  supplemented  by  single  ‐  employer  bargaining involving, inter alia, pay levels.” 2 Cita original:  “(…)  it  is vital  to enhance  industrial  relations  in  the private  sector as well and develop a  constructive framework  for  social  dialogue.  In  this  respect,  Colombia  should  promote  the  development  of  a  two‐tier  system  of collective bargaining  in which bargaining at the company  level  is coupled with sectorial bargaining on basic wage and working conditions.” 

países que cuentan con la negociación colectiva de dos niveles que sugiere la OCDE, para

efectos de estudiar cuáles de ellas podrían ser útiles y aplicables al caso colombiano,

adaptadas a las problemáticas y vacíos de nuestro ordenamiento.

Adicionalmente, se analizarán las soluciones que el Gobierno Nacional ha buscado vía

reglamentaria, para lograr que la negociación colectiva cumpla con los propósitos de

eficiencia y homogenización del sector del trabajo en Colombia. De igual manera, se

analizarán las soluciones que han dado las partes involucradas en procesos de negociación

colectiva, a los vacíos y problemáticas que existen en materia laboral colectiva en

Colombia, a través de dos casos en los cuales se han evidenciado aproximaciones a la

negociación de industria en Colombia. Por una parte, el de SINTRAELECOL con el

Ministerio de Minas y Energías y por otra, el de SINTRAINAGRO con las Bananeras en el

Urabá, casos que se han dado a pesar de no haber regulación en nuestro ordenamiento para

ello. El análisis de dichos casos, permitirá precisar cuáles puntos han tenido un mayor

grado de complejidad al momento de intentar llevar a cabo una negociación de industria en

la práctica.

Finalmente, esta tesis pretende proponer un marco teórico a tener en cuenta para la eventual

elaboración de un proyecto de Ley que pueda legitimar y regular la negociación colectiva

de industria en Colombia, con el cual se solucionen los vacíos y problemas que se

expondrán en el presente escrito.

Es pertinente resaltar que el presente trabajo, es el resultado final de una investigación de

aproximadamente dos años, adelantada en el marco del Centro de Estudios de Derecho

Laboral y de la Seguridad Social CEDLABSS de la Pontificia Universidad Javeriana. Al

respecto, es de señalar que los primeros avances de la investigación, fueron presentados en

el marco del II Encuentro Nacional de Semilleros de Investigación en Derecho del Trabajo

y de la Seguridad Social que tuvo lugar en el mes de abril de 2015, con la ponencia

“Implicaciones en materia sindical de un concepto anacrónico de industria".

Adicionalmente, la segunda parte de la investigación realizada, fue presentada en el marco

del III Encuentro Nacional de Semilleros de Investigación en Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social que tuvo lugar en el mes de mayo de 2016, con la ponencia

“Aproximación a la negociación de industria en Colombia.”

4. Panorama general y problemáticas del modelo de negociación colectiva existente

en Colombia

4.1 Conflictividad laboral en Colombia para la OCDE

Es preciso poner de presente que en el marco de los esfuerzos realizados por el Estado

colombiano para ingresar a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

-OCDE-, dicha organización internacional ha realizado una serie de recomendaciones en

materia fiscal, laboral, social y de justicia entre otras, con el fin de analizar la situación del

país de cara a los estándares que tiene previstos. En ese sentido, recientemente, a través del

documento: “OECD Review of Labour Market and Social Policies: Colombia 2016”, la

OCDE se refirió al tema del mercado laboral en Colombia, deteniéndose a examinar los

factores que en su criterio afectan este mercado en el país. (OECD, 2016, págs. 97-140)

Al respecto, la Organización hizo referencia a la ineficiencia jurisdiccional, la falta de

Inspectores de Trabajo, la inseguridad a la que se ven sometidos los líderes sindicales y al

manejo de la negociación colectiva en Colombia. Sobre los puntos antes mencionados, si

bien cada uno de ellos merecería una profundización exhaustiva, para los efectos del

presente escrito, únicamente se pretende abarcar el ámbito de la negociación colectiva en el

nivel de industria en el sector privado, por tanto, nos permitimos señalar las principales

observaciones que la OCDE realizó frente a ese tema. (OECD, 2016, págs. 129-132)

4.1.1 Extensión de las convenciones colectivas

En cuanto a este tema, el documento de la OCDE antes mencionado, se detiene a analizar la

legislación laboral colombiana en lo relacionado con la extensión de las convenciones

colectivas de trabajo. Al respecto, menciona que, de conformidad con la normatividad

laboral vigente, en Colombia sólo se permite extender los beneficios pactados en una

convención colectiva del trabajo a trabajadores no sindicalizados, cuando el sindicato con

quien se firme dicha convención acumule al menos la tercera parte de los trabajadores

totales de la empresa.

Sobre dicho punto, la OCDE menciona que, por regla general, en los países miembros de la

organización, una vez firmado el acuerdo, el mismo se entiende extendido a todos los

trabajadores de la empresa con la reiterada excepción en las diversas legislaciones de los

trabajadores que ocupen cargos directivos. Así mismo, como parte de éste análisis, dicha

Organización también menciona que en aquellos países donde prevalece la negociación

colectiva en los niveles de federación o confederación, los conglomerados de empleadores

exigen a sus miembros que extiendan los beneficios pactados a todos los trabajadores de la

empresa. Lo anterior, teniendo en cuenta que prevalece la cooperación en las relaciones

laborales entre trabajadores sobre un eventual análisis que tome a los trabajadores no

sindicalizados como “free riders”.3 (OECD, 2016, págs. 131-132)

4.1.2 Falta de regulación de la negociación colectiva a nivel de

federaciones o confederaciones

Antes que nada, es preciso poner de presente el artículo 467 del Código Sustantivo del

Trabajo, el cual preceptúa lo siguiente:

“Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios

{empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o

federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que

regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.”

De acuerdo al artículo citado, la conclusión que salta a la vista es que la negociación

colectiva en el nivel superior, es decir a nivel federaciones y confederaciones, está

permitida al menos desde el punto de vista legal, toda vez que dichos sujetos están

facultados por el Estatuto Laboral para celebrar convenciones colectivas, aun cuando

resulta evidente que no existe una reglamentación en torno al proceso de negociación

colectiva, que habilite el desarrollo de esa facultad establecida dentro de la Ley.

De acuerdo con lo anterior, a pesar de lo estipulado en la norma, Colombia carece de una

regulación legal y reglamentaria, sobre la estructura y metodología del tipo de negociación

de industria, por cuanto el Código Sustantivo del Trabajo sólo regula parámetros de

                                                            3 Cita original: “(…) Following OECD practices, collective agreements should be automatically extended to all employees of a company irrespective of their union status and the option to negotiate collective accords with non‐unionised workers should be eliminated. (…) 

negociación colectiva de empresa, situación que la OCDE pone de presente en el informe

antes mencionado.

Así mismo, la OCDE establece en este documento, que mientras en Colombia la falta de

regulación sobre la materia desincentiva la implementación de dicha figura, en países tales

como Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido, se ha buscado implementar un sistema

de negociación “two tier”, conforme al cual se pacta en los niveles más altos temas como

salarios mínimos y condiciones de trabajo, mientras que a nivel interno de la empresa se

celebran acuerdos complementarios a los acuerdos marco celebrados por las federaciones o

confederaciones.

4.1.3 Fragmentación de Sindicatos al Interior de las empresas

Dentro de las observaciones realizadas por el ente internacional citado previamente, se

menciona la obligación de las empresas de negociar con el número de sindicatos que exista

en su interior, sin importar que algunos de los trabajadores estén multiafiliados. En ese

sentido, la OCDE considera que, la consecuencia inmediata de dicha reglamentación, se

evidencia en una carga innecesaria para los empleadores y en una fragmentación del poder

de negociación de los sindicatos, más, si se tiene en cuenta que en términos de la OCDE,

dicha regulación ocasionó una proliferación excesiva de sindicatos, no sólo como resultado

de una competencia interna entre los miembros de cada organización, sino por la búsqueda

de fueros sindicales que puede traer el hecho de ser fundador o miembro de la junta

directiva dentro de una organización sindical.

Igualmente, el documento de la OCDE, considera que el Decreto 089 del 20 de enero de

2014, se encuentra alineado con los intereses y estándares de la Organización.4 (OECD,

2016, pág. 116) El punto que para los autores del presente escrito y para diversos sectores

de la doctrina es problemático dentro del mencionado Decreto, es el uso de la palabra

“podrán”, pues en esa medida, resulta ser simplemente una facultad y no una obligación el

propender por la unidad de negociación como se expondrá posteriormente, razón por la

cual, desde la expedición del Decreto 089 de 2014, éste no ha tenido mayores efectos

prácticos en ese sentido.

4.2 Problemáticas de la negociación colectiva de empresa en Colombia

4.2.1 Incremento en el número de convenciones colectivas en el país y

campos de aplicación exclusivos para sectores determinados de la

población laboral en Colombia

Ahora bien, al respecto es de señalar que en el documento expedido por la OCDE en el año

2016, titulado: “Resumen, evaluaciones y recomendaciones”, se hace la observación que

aun cuando ha existido un incremento en el número de convenciones colectivas que han

sido depositadas en el Ministerio del Trabajo, la cobertura de la negociación colectiva sigue

siendo baja, toda vez que representa únicamente el 6.2% de los trabajadores asalariados.

(OCDE - Organization for the Economic Development and Cooperation, 2016, págs. 20-21)

                                                            4  Cita  original:  “To  address  the  adverse  effects  of  having  multiple  collective  bargaining  processes,  the Ministry of Labour issued Decree 089 in January 2014. The decree gives trade unions the opportunity to join forces and strengthen their bargaining power vis‐à‐vis the employer, and encourages them to sign one single collective agreement at the company level. The decree is in line with regulations in most OECD countries that require  a  “single  bargaining  channel”  in  order  to  prevent  or  attenuate  the  costs  involved  in  trade  union rivalry (…)” 

Así las cosas, es preciso poner de presente que a pesar que ha existido en los últimos años

un incremento en el número de negociaciones colectivas, así como en el número de

sindicatos conformados, la representatividad y la cobertura de estas fuentes de beneficios

extralegales aún es baja frente al sector poblacional de los empleados dependientes.

De igual manera, esta organización internacional ha señalado en el documento estudiado en

el presente escrito, que otra de las razones por las cuales el porcentaje de los trabajadores

asalariados, que se encuentran cubiertos por una fuente de beneficios convencionales

proveniente de una negociación colectiva es bajo, es porque el régimen de extensión de

éstas, requiere que la organización sindical que suscriba una convención colectiva de

trabajo con el empleador, tenga afiliado por lo menos a un tercio de los trabajadores de la

Empresa. (OECD, 2016, pág. 112)

Al respecto, el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

“Las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos cuyo número de

afiliados no exceda de la tercera parte de los trabajadores de la empresa,

solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las hayan celebrado, y

a quienes adhieran a ellas o ingresen posteriormente al sindicato”.

Sumado a lo anterior, también es de resaltar el hecho que aun cuando existe la posibilidad

que el gobierno extienda la aplicación de una convención colectiva a toda una industria

ubicada en una región, de conformidad con lo indicado en el artículo 472 del C.S.T., para

ello es requisito que estos cuerpos normativos comprendan más de las dos terceras partes de

los trabajadores de una rama industrial en una región económica, siendo que en la realidad

únicamente el 0.4% de las empresas registradas, han depositado oficialmente una

convención colectiva de trabajo, lo cual hace inaplicable la disposición legal citada.

(OECD, 2016, pág. 114)

Así las cosas, en gracia de discusión, si la intención de nuestro ordenamiento jurídico es la

de aumentar la cobertura de las convenciones colectivas de trabajo, bien podría considerar

la posibilidad de implementar figuras de otros países cuyas dinámicas sindicales están

enfocadas a la industria y a los sectores económicos, en otras palabras, a la negociación

colectiva más centralizada, tal y como Argentina o España, ordenamientos que tienen

prevista una aplicación extensiva de las convenciones colectivas de trabajo por el solo

hecho de realizar o llevar a cabo actividades propias de una industria, figuras que serán

analizadas posteriormente en el presente escrito.

4.2.2 Carga operacional y administrativa innecesaria para las partes

Sobre el particular, sea lo primero poner de presente lo manifestado por la Corte

Constitucional en sentencia C – 063 de 2008, cuando se debatía la constitucionalidad del

numeral 2° del artículo 26 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, en relación con la

representatividad de los trabajadores por parte de una única organización sindical al interior

de la Empresa (la que agrupara mayor cantidad):

“Otro argumento presentado a favor de la declaración de constitucionalidad

consiste en que, frente a una situación de coexistencia de sindicatos en una misma

empresa, como manifestación plena, democrática y pluralista, dicha empresa no

podría estar adelantando negociaciones múltiples, simultaneas o diferidas a lo

largo del año calendario, cada vez que un sindicato que posea uno o dos afiliados

pretenda vulnerar las mayorías democráticas para generar pequeñas negociaciones

atomizadas. De otra parte, se agrega que a nivel de empresa debe existir

“seguridad jurídica” en relación con el tipo de relaciones laborales y que en una

empresa sólo hay una convención colectiva de trabajo con vigencia plena.

La Corte no comparte tales aseveraciones por cuanto considera que la exclusión

del ordenamiento jurídico de la norma acusada no habría de conducir a la

atomización de las negociaciones y al desmedro de la seguridad jurídica de las

relaciones laborales, ya que no se trataría de multiplicar las negociaciones y las

convenciones en función del número de sindicatos coexistentes, sino de asegurar la

participación directa de cada uno de tales sindicatos en las negociaciones que

conduzcan a la suscripción de la correspondiente convención colectiva de trabajo.”

(Subrayas fuera del texto original). (Corte Constitucional de Colombia, 2008)

No obstante lo señalado por la Corte Constitucional, ésta situación planteó diversas

dificultades tanto para las organizaciones sindicales, como para el sector empresarial. En

este sentido, dicho sistema representa por una parte una variedad de procesos de

negociación que provoca la atomización del movimiento sindical, lo cual se traduce en su

debilitamiento, así como la existencia de una pluralidad de convenciones colectivas de

trabajo al interior de una empresa, “lo que constituía un elemento nefasto y perjudicial

para el empleador en cuanto a la gestión del personal y a la buena marcha de la empresa,

lo que representaba un obstáculo a la productividad y a la eficacia económica” (Cialti,

2015, pág. 180)

Al margen de lo anterior, estimamos pertinente traer a colación una particularidad de

nuestro sistema de negociación colectiva, la cual logramos advertir estudiando diversas

convenciones colectivas de trabajo, que representa a nuestro criterio, una carga relevante e

innecesaria para las partes, esto es, el vacío existente frente al escenario de una sola

negociación entre un sindicato y diversas empresas.

Si bien el Decreto 017 de 2016, en su artículo 2.2.2.9.4 previó la posibilidad que existiera

una unidad en la integración de tribunales de arbitramento, al haber “una pluralidad de

pliegos de peticiones presentados al mismo empleador”, o “una pluralidad de pliegos de

peticiones presentados a diferentes empleadores por un mismo sindicato con peticiones

coincidentes”, frente a la suscripción de convenciones colectivas de trabajo la dinámica ha

sido otra, siendo que aun cuando una misma organización sindical ha llegado a un acuerdo

con diferentes empresas (inclusive el mismo día), con peticiones coincidentes, las partes

han suscrito y depositado de manera separada e independiente cada una de las

convenciones.

Con el fin de ahondar en lo anterior, es preciso estudiar a manera de ejemplo el caso de las

negociaciones colectivas realizadas en el año 2014, por el sindicato de industria

UNITRACOOP con diferentes empleadores, particularmente con trece (13) Instituciones

Prestadores de Salud (IPS) a nivel nacional5, siendo que el día 19 de diciembre de 2014,

estas trece (13) entidades, a pesar de haber adelantado un proceso de negociación de

manera conjunta, suscribieron trece (13) convenciones colectivas de trabajo con un

contenido idéntico de cuarenta y dos (42) cláusulas; cada una de estas IPS suscribió dicho

                                                            5  (UNITRACOOP  ‐ Corporación  IPS Boyacá, 2014)  (UNITRACOOP  ‐ Corporación  IPS Comfamiliar CAMACOL, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación IPS Córdoba, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación IPS Eje Cafetero, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación IPS Huila, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación IPS Llanos, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación  IPS Nariño, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación  IPS Norte de Santander, 2014) (UNITRACOOP ‐ Corporación  IPS  Occidente,  2014)  (UNITRACOOP  ‐  Corporación  IPS  Tolima,  2014)  (UNITRACOOP  ‐ Corporación Nuestra  IPS, 2014)  (UNITRACOOP  ‐  IPS Costa Atlántica, 2014)  (UNITRACOOP  ‐  IPS Santander, 2014) 

documento con el sindicato de manera independiente, lo que ocasionó que actualmente en

el Ministerio del Trabajo, se encuentren depositados trece (13) estatutos convencionales

con un contenido idéntico, lo que implica un excesivo desgaste operativo y administrativo

para las partes en el conflicto colectivo, así como también para esta entidad gubernamental.

4.2.3 Fragmentación sindical

Ahora bien, es de resaltar que de conformidad con lo señalado por la OCDE, desde el año

2010, hasta el año 2014, el número de organizaciones sindicales en Colombia aumentó de

3511, a 4492, siendo que de aproximadamente 1,000,000 de trabajadores que actualmente

se encuentran afiliados a alguna organización sindical, únicamente 600.000 son

beneficiarios de convenciones colectivas de trabajo. (OECD, 2016, págs. 112-113)

Lo anterior, se debe a diversos factores según las recomendaciones expedidas: la

conformación de sindicatos de trabajadores con poca representatividad, en la medida que

cerca del 80% de los sindicatos tienen alrededor de 100 miembros, lo que se traduce en una

limitación del poder de negociación colectiva frente a los empleadores; así como también,

una competitividad entre las mismas organizaciones sindicales, e incentivos como la

protección de los fueros sindicales. (OECD, 2016, págs. 110,115)

5. ¿Qué es la industria o sector económico en Colombia?

Aunque podría pensarse que el haber establecido la figura con el nombre de “sindicato de

industria” dejaba claridad frente a qué trabajadores podían agruparse en el marco de esta

figura, el concepto de “industria”, como se analizará posteriormente en este escrito, tiene

distintas interpretaciones.

Lo primero que se debe examinar es la “definición” legal que trajo el Código Sustantivo del

Trabajo, el cual en su artículo 356 se limita a señalar que, “(…) Los sindicatos de

trabajadores se clasifican así: (…) b) De industrias o por rama de actividad económica, si

están formados por individuos que presten sus servicios en varias empresas de la misma

industria o rama de actividad económica.”6 Sin embargo, ni en el citado artículo ni en

ninguna parte del Código, se estableció cuáles eran las señaladas industrias o ramas de

actividad económica, quedando así un vacío normativo que deja este aspecto abierto a

interpretaciones.

Sobre esta cuestión se han pronunciado importantes doctrinantes quienes en particular han

formulado fuertes críticas a la Ley 50 de 1990 por su omisión en regular este particular.

“A partir de la ley 50 de 1990 este tipo de sindicato entra a comprender no

solamente a los sindicatos de trabajadores del sector secundario de la economía,

sino también a los de cualquier “rama de actividad económica”. Aunque

consideramos que ésta es una innovación importante, para evitar dudas y

controversias, debió precisarse qué debe entenderse por “rama de actividad

económica”. Sus elementos tipificantes son: A) Pluralidad de empresas o de

patronos en las que presten sus servicios los trabajadores que la conforman. B)

Unidad de objeto de explotación industrial o de actividad económica. C)

Heterogeneidad de oficios o actividades laborales que desempeñen los

trabajadores. El factor aglutinante del grupo de trabajadores que conformen este

sindicato es el tipo o carácter de la explotación económica al que se dediquen las

                                                            6 Decreto 2663 del 5 de agosto de 1950 (con fuerza de ley). Por medio del cual se expide el Código Sustantivo del Trabajo Colombiano. DO. N° 27,407. 

empresas a las que presten sus servicios los trabajadores, pues la ley exige el de

que sean de una misma rama industrial o actividad económica. Como en el

sindicato de industria, los trabajadores que conforman este sindicato pueden

desempeñar cualquier oficio o profesión, ya que la ley no le concede a ello ninguna

importancia, siendo, entonces, posible el que a este sindicato pertenezcan todos los

trabajadores de cada una de las empresas, sin discriminación alguna. (Negrilla

fuera del texto)”7

Como acertadamente señala Ramírez Zuluaga, la ley exige que, para conformar un

sindicato de industria, los trabajadores sean de una misma rama industrial o actividad

económica, sin dar parámetros básicos o criterios para poder entender la manera en que

deben delimitarse esas ramas industriales o actividades económicas.

Además de la definición que trae el Código Sustantivo del Trabajo, algunos doctrinantes

también han plasmado sus comprensiones frente a la figura del sindicato de industria, la

cual particularmente en el caso de Colombia, como se ha mencionado, sufre de una falta de

regulación que debe ser tenida en cuenta.

“Es el mismo sindicato de empresa que pertenece a varias de una misma rama

industrial, sólo las diferencia su extensión: (…); al sindicato industrial puede

pertenecer toda clase de personas vinculadas a distintas empresas con tal que sean

del mismo ramo industrial. Resulta a veces difícil especificar cuáles son las ramas

industriales con que puede conformarse un sindicato y ello depende de que tenga la

                                                            7  Bernardo  Ramírez  Zuluaga.  Derecho  Colectivo  del  Trabajo  ‐  Primera  parte.  Pág.  51.  Ed., Copiyepes. (1993) 

misma actividad económica; sin embargo, la identificación no es posible, se

determina con intervención del Ministerio del Trabajo.”8

Sin perjuicio de lo planteado por López Fajardo, en la actualidad el Ministerio del Trabajo

no puede intervenir para oponerse a un registro sindical que no se ajuste a la legislación, en

virtud del principio de autonomía sindical, tal como quedó señalado en el artículo 5° de la

Ley 584 de 2000 que modificó el artículo 370 del Código Sustantivo de Trabajo. En la

sentencia de C-465/08, en la cual la Corte Constitucional se pronunció sobre la

constitucionalidad del mencionado artículo declarándolo exequible, se dijo:

“Este cambio permite concluir que el Ministerio de la Protección Social ya no

puede negar la inscripción en el registro de las modificaciones de los estatutos de

las organizaciones sindicales que sean depositadas ante él. Si la obligación del

sindicato es simplemente la de “depositar” la modificación de los estatutos ante el

Ministerio – lo que implica también depositar los documentos que acrediten que la

modificación se realizó de acuerdo con las exigencias legales-, el Ministerio no

puede entrar a juzgar si esas enmiendas se ajustan a la Constitución o a la ley. De

esta manera, si el Ministerio considera que las reformas introducidas son

inconstitucionales o ilegales tendrá que acudir a la jurisdicción laboral para que

así lo declare.”9

                                                            8 Alberto López Fajardo. Elementos de Derecho del Trabajo. Partes individual y colectiva. Pág. 411. Ed., Fondo de Publicaciones Universidad Sergio Arboleda. (1999) 9 Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C‐465 de 2008. (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, 14 de mayo de 2008) 

La anterior postura es compartida o tiene lugares comunes con la de otros importantes y

reconocidos doctrinantes del derecho laboral. Como citaba en una de sus obras Ostau De

Lafont:

“(…) Así para autores como González Charry, el sindicato industrial es

fundamentalmente el mismo de empresa pero considerado desde el punto de vista

de la rama industrial.

Si se mira la regulación que hace el Código acerca del sindicato de industria, es la

misma del sindicato de empresa o de base, pues aparte de darle una mayor

extensión mediante su definición, no se le señalan funciones, mecanismo de

formación ni disolución, ni tampoco una estructura diversa de la que adopta para

el sindicato de base. Además no fija un criterio para definir qué configura una

rama industrial y por tanto qué empresas entran en ella.” (Negrillas fuera del

texto, a efectos de resaltar que no hay manera de precisar lo que debe entenderse

por rama industrial)10

Es reiterada la crítica que se hace frente a la omisión legislativa en esta materia, pues

implica que hay una forma –dentro de esa supuesta estructura de clasificación taxativa

planteada para las organizaciones sindicales en Colombia- en la que los trabajadores

pueden agruparse, haciendo una interpretación extensiva del concepto de industria o

actividad económica, sin que haya claridad sobre la legalidad o no, de su manera de

proceder ni del control sobre su conformación.

                                                            10 Francisco Rafael Ostau De Lafont. Tratado de Derecho del Trabajo  ‐ Tomo  II  ‐ Nuevo Derecho Sindical Derecho Laboral Colectivo. Págs. 194, 195. Ed., Grupo Editorial Ibáñez. (2006)  

5.1 Definición de Industria

Como se mencionó previamente, la clasificación de los sindicatos de trabajadores se

encuentra enunciada en el artículo 356 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone

la posibilidad que tienen los trabajadores de asociarse en sindicatos de industria o por rama

de la actividad económica, siempre que éstos estén formados por trabajadores que presten

sus servicios a varias empresas de la misma industria o rama de actividad económica.

Al respecto, menciona Bernardo Ramírez en su libro Derecho Colectivo del Trabajo

Primera Parte, que la modificación que introdujo la Ley 50 de 1990, al incluir el concepto

de rama de la actividad económica, permitiendo de esta forma que trabajadores al servicio

de diferentes empleadores se asocien, fue de recibo por el sindicalismo colombiano, ya que

les daba fortaleza ante posibles acciones tendientes a su debilitamiento y les permitía

aglutinar una mayor cantidad de personas, sumando influencia en el campo político, que

como es conocido, se encuentra estrechamente relacionado con el ejercicio del derecho de

asociación sindical.11

De una lectura inicial del artículo en cita, se puede determinar que el requisito necesario

para que se configure la figura de sindicato de industria es que se trate de trabajadores de

diferentes empresas, siempre y cuando éstas se dediquen a actividades de la misma

industria.

De conformidad con lo anterior, resulta evidente que para delimitar el alcance de esta

clasificación es necesario definir el elemento principal de la figura de sindicato de industria,

                                                            11  Bernardo  Ramírez  Zuluaga.  Derecho  Colectivo  del  Trabajo  ‐  Primera  parte.  Pág.  53.  Ed., Copiyepes. (1993) 

que es el concepto de “industria” o “actividad económica”. Al respecto, es propio

mencionar que de haber incertidumbre sobre el concepto de “industria”, este vacío se

traduce en inseguridad jurídica, toda vez que en la práctica puede tener efectos

determinantes respecto de la creación de sindicatos. Si no es posible tener claridad sobre lo

que la legislación, para los efectos de las temáticas que aborda este escrito, entiende por

“industria”, esto implica que, como se ha señalado, la figura pueda ser utilizada

erróneamente o incluso de manera malintencionada con el propósito de crear

organizaciones sindicales que no estén en un marco de legalidad con lo cual estaríamos ante

una pérdida de la seriedad e importancia del derecho de asociación sindical.

Un ejemplo de lo anterior, se puede ver en el caso objeto de estudio de la Sentencia con No.

Radicado 1219-10 que fue proferida por la Sección Segunda del Consejo de Estado el 17 de

abril de 2013, conforme a la cual se negó la inscripción en el registro sindical de

SINALTRABET (Sindicato Nacional de los Trabajadores de las Industrias de las Bebidas,

Alimentos y Turismo), toda vez que éste se constituyó como un sindicato de industria y,

según resolución expedida por el Ministerio del Trabajo, se determinó que no existía

fundamento técnico para dicha denominación teniendo en cuenta que las actividades de los

alimentos y las bebidas no guardan ninguna relación con el turismo, razón por la cual no

podía ser constituido como un sindicato de industria.

Aunado a lo anterior, otro ejemplo de la problemática que implica la falta de definición y

delimitación del concepto de industria y/o sector económico, es el de la Asociación

Nacional de Trabajadores del Grupo Saludcoop y otras empresas, Unitracoop, pues en el

artículo 2º de sus estatutos se indica que dicha organización estará conformada por: “(...)

trabajadores vinculados laboralmente a las empresas que hacen parte del Grupo

Saludcoop y las demás que desarrollen o presten actividades directas o indirectas para el

mencionado grupo”. El punto crítico de este ejemplo, es que el Grupo Saludcoop está

conformado por empresas con objetos sociales diversos, entre ellas clínicas, lavanderías, e

incluso un colegio.

Ahora bien, una vez ilustradas las principales consecuencias de no tener claridad en el

concepto de industria, es posible evidenciar la problemática que ello supone para garantizar

el derecho de asociación sindical conforme a la normatividad vigente.

Hechas las precisiones anteriores, es pertinente abordar la exposición de las diferentes

definiciones de industria y tratar de analizar si existe un concepto unificado y uniforme,

tanto jurídica como económicamente, con el fin de establecer los límites que puede tener un

sindicato de industria tanto es su constitución como en su funcionamiento.

5.2 Definición general de Industria

La Real Academia Española de la Lengua define industria como el “Conjunto de

operaciones materiales ejecutadas para la obtención, transformación o transporte de uno o

varios productos naturales.”12 De la anterior definición, se puede concluir que por

industria se entiende el conjunto de procesos y actividades encaminados a transformar

materias primas, en productos finales para su comercialización.

Sin perjuicio de lo anterior, se encuentra que esta definición no se ajusta totalmente a las

necesidades del derecho colectivo, toda vez que se trata de una concepción muy amplia

                                                            12  Real  Academia  Española  Diccionario  de  la  Lengua  Española. http://lema.rae.es/drae/?val=industria (octubre, 2014)  

para poder determinar con claridad qué actividades se pueden considerar pertenecientes a la

misma industria, para así llegar a establecer qué tipo de organizaciones sindicales es posible

constituir.

Adicionalmente, se puede concluir que incluir únicamente a las empresas dedicadas a la

transformación de materias primas en productos finales sería incongruente con las

disposiciones legales de asociación sindical, toda vez que se estaría excluyendo a aquellos

trabajadores que laboren en empresas que no transforman materias primas, sino que prestan

servicios, ensamblan partes de productos o simplemente se dedican a la comercialización

de productos terminados.

5.3 Definición jurídica de Industria

Dentro de la normatividad vigente no es fácil encontrar una definición clara, concreta y

uniforme del concepto de industria, situación que nos obliga a construir una definición

“propia”, a partir de una interpretación en conjunto de diferentes definiciones y fuentes,

para que la noción que se plantee se ajuste a los fines del presente escrito.

En primer lugar, vale la pena mencionar lo dispuesto por la Sección Segunda del Consejo

de Estado en la sentencia con número de radiado 3618 del 7 de febrero de 1994. En dicho

pronunciamiento, ésta corporación estableció que:

“El concepto de “industria”, referido únicamente a la transformación de materias

primas y elementos de producción de artículos en general, concepto acogido

muchas veces por las autoridades del trabajo y por esta jurisdicción, ha venido

siendo revaluado para efectos de asociación sindical de industria, a fin de darle

paso a la noción de actividad económica que es mucho más amplia y consulta

mejor el principio constitucional de libertad de asociación.”13

La misma ley ha calificado como industrias algunas actividades económicas que no tienen

por objeto la transformación de materias primas o la elaboración de artículos de consumo,

tales como el transporte, la banca y la hotelería para efectos de intervención estatal.14

De dicho pronunciamiento es posible inferir que el concepto de industria ha variado con el

tiempo y que la jurisdicción de lo contencioso administrativo lo ha venido ampliando con el

fin de extender las garantías a los derechos sindicales consagrados en la Constitución

Política de 1991.

Como materialización de lo anterior, en diversas situaciones el Consejo de Estado ha

negado el registro sindical a diferentes organizaciones sindicales en razón a que considera

que no cumplen con los requisitos establecidos en la ley para conformar un sindicato de

industria. Un ejemplo de dicha situación es la sentencia del 28 de junio de 2007 en la que se

negó la inscripción en el registro sindical de ASOTRAL, por considerar el Consejo de

Estado que no estaba en el marco de lo que dicha Corporación entendía por “sindicato de

industria”. Para el efecto téngase que el Consejo de Estado se pronunció en los siguientes

términos:

“(…) Dentro del plenario, se tiene que la causa predominante para negar la

inscripción en el registro, obedeció a que Asotral, se constituyó como un sindicato

                                                            13 Consejo de Estado. Sala de lo Contencioso Administrativo. Sección Segunda. Sentencia Rad. No. 3618. (7 de febrero de 1994) 14 José Vicente Barreto R. 10 Años de Jurisprudencia Sobre Derecho Laboral Colectivo 1991‐2000. Pág. 736. Ed., Legis Editores S.A. (2000) 

de industria o por rama de actividad económica y que dentro de las empresas para

las cuales laboraban los trabajadores miembros del sindicato, se encontraba una

que no ejercía las mismas actividades ni desarrollaba negocios dentro de la misma

rama económica, por lo que no se podía integrar la actividad de producción o

industrial con la actividad de distribución.(…) (Sentencia Consejo de Estado, 2007)

De lo anterior, se evidencia que el mismo Consejo de Estado ha entendido que los

empleadores que comprenden una industria o sector económico, son aquellos que ejercen

las mismas actividades y desarrollan la misma clase de negocios.

6. Aproximaciones al modelo de negociación de industria en el mundo, modelos

prácticos

Para efectos de determinar instrumentos de negociación colectiva en derecho comparado

que podrían ser útiles al momento de implementar una negociación de industria en

Colombia, consideramos pertinente analizar elementos y características de los modelos de

Argentina, España y México. En ese orden ideas, es pertinente en primer lugar señalar que

a nivel mundial se ha venido aceptando una categorización de negociación colectiva que

consiste en unos niveles planteados por la Universidad de Ámsterdam. (Visser, 2015)

“Grado 1: Nivel de empresas

Grado 2: Sectorial o por rama de actividad con posibilidad de acuerdos a nivel de

empresas.

Grado 3: Nivel sectorial o por rama de actividad.

Grado 4: Nivel central o nacional con acuerdos sectoriales y/o empresariales.

Grado 5: Nivel central o nacional.” (Durán S., 2015)

Ahora bien, con respecto a estos grados que se han venido desarrollando, Colombia se

encuentra en el primero de ellos, es decir en la negociación colectiva a nivel de empresas,

con algunos casos puntuales que tienen matices propios de la negociación colectiva de

industria, los que se explicarán posteriormente en este escrito.

El segundo nivel de negociación, por industria o rama de actividad económica ha sido

definido como:

“(…) la negociación que se realiza entre las organizaciones de los trabajadores y

de los empleadores de un determinado sector de la economía, con el objetivo de

definir a través de un convenio colectivo las relaciones de trabajo aplicables a todo

el sector.” (Fernández, Lanzilotta, Mazzuchi, & Perera, 2008, pp. 19-20)

Sin embargo, como lo establece el doctor Gonzalo Durán (Durán S., 2015), tiene la

particularidad que se deja abierta la posibilidad de negociar acuerdos a las empresas de una

industria, aplicables sólo a cada empresa. Este nivel de negociación implica llegar a

acuerdos sobre temas marco, y que las empresas queden en posibilidad de negociar temas

puntuales posteriormente, de acuerdo a las posibilidades de cada una. Atendiendo a lo

anterior, los modelos que rigen en los países antes mencionados funcionan a grandes rasgos

de la siguiente manera:

6.1 Argentina (Un modelo de concertación sindical)

El modelo argentino, se fundamenta en la base de la concertación sindical en donde se

busca la unidad de actuación por parte de las organizaciones sindicales. En ese orden de

ideas, dentro del marco del desarrollo de la negociación colectiva, se va a evidenciar el

sistema de la personería gremial que consiste en que el sindicato que tiene mayor

representatividad es el que ostenta la calidad de negociador dentro del marco empresarial,

atendiendo criterios como el número de afiliados y el territorio en el cual desarrolla su

actividad sindical.

Así, es fundamental destacar que, dentro del ordenamiento laboral argentino, existen tres

(3) tipos de organizaciones sindicales; de actividad (vertical), por oficio, profesión o

categoría (horizontal) y de empresa. Lo anterior resulta relevante, en la medida que dentro

del marco de la negociación colectiva:

“(…) la Ley de Asociaciones Sindicales desalienta la creación de sindicatos de

empresa que, si bien pueden obtener personería jurídica con la sola inscripción en

el registro que lleva el Ministerio de Trabajo y gozar de todos los derechos que

otorga la simple inscripción, sólo pueden alcanzar la personería gremial “cuando

no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una

asociación sindical de primer grado o unión” (Artículo 29).” (Recalde, 2015, p.

224)

Así las cosas, en Argentina a través de la historia se han evidenciado dos tendencias frente

a la negociación colectiva: una inclinada a la negociación centralizada y otra hacia una

negociación descentralizada.

La negociación centralizada es aquella en virtud de la cual existe una sola organización

sindical que tiene personería gremial y por ende representa a la totalidad de trabajadores de

una actividad económica frente a una unidad de negociación integrada por las empresas de

dicha actividad. Ahora bien, en la década de los noventa tomó fuerza una postura inclinada

a la descentralización de la negociación colectiva, en virtud de la cual se desarrolló un

crecimiento importante de las organizaciones sindicales de empresa, y por ende las

negociaciones se desarrollaron entre una sola empresa y su sindicato.

Sin embargo, cabe señalar que la negociación centralizada es la que más se ha desarrollado

en Argentina, teniendo en cuenta el principio de concertación sindical y la intención del

legislador frente a la eliminación de organizaciones sindicales horizontales y de empresa.

Esto se encuentra sustentado en la expedición de la Ley 25.877 de 2004. En ese sentido,

dentro del ordenamiento argentino se observa que:

“(…) la negociación de rama es la de mayor alcance y la que determina los

mínimos salariales y otras condiciones laborales, como la jornada de trabajo, sobre

un colectivo más extenso tanto de empresas como de trabajadores. Esto les asigna

mayor poder relativo de negociación a los sindicatos en la discusión salarial.”

(Trajtemberg, Medwid, & Senén González, p. 31)

En ese orden de ideas, actualmente la negociación colectiva en Argentina va a tener un

carácter centralizado, que se identifica por la negociación entre una organización sindical

con personería gremial y las empresas de un mismo sector15.

                                                            15 “En la Argentina, este marco tiene reglas muy específicas para regular la actividad sindical como lo son: la personería gremial,  la homologación de  los  convenios,  la extensa  cobertura, entre otros.  Esta normativa otorga a  los  sindicatos 

“En el período actual, se evidencia una reactivación de la negociación colectiva y

un retorno a la negociación colectiva por actividad o rama, verificado a partir de

un crecimiento paulatino de los CCT y acuerdos por actividad, aunque se siguen

registrando negociaciones por empresa. La participación de los convenios y

acuerdos de rama de actividad se estabilizaron desde hace unos años en el 35% del

total de las homologaciones. En el crecimiento del número total de convenios y

acuerdos contribuyeron en mayor proporción las negociaciones de rama que las de

empresa. Las primeras, entre 2004 y 2008, se incrementaron un 291%, mientras

que las negociaciones descentralizadas de empresa 236%. Las negociaciones de

rama ascendieron de 112 en 2004 a 438 en 2008, y las de empresa lo hicieron de

236 a 793.” (Trajtemberg, Medwid, & Senén González, p. 31)

Lo anterior evidencia claramente que, si bien en Argentina existen las dos posibilidades de

negociación, la que ha venido tomando mayor fuerza ha sido la centralizada,

principalmente porque entre mayor “dispersión sindical”, la concertación sindical va

perdiendo fuerza y en esa medida el movimiento sindical carece de herramientas para una

negociación entre iguales.

En conclusión, se puede evidenciar que la negociación colectiva en Argentina, ha tenido un

desarrollo en la práctica atado a los tipos de organización sindical que integran la

negociación. En ese sentido, si bien en el marco actual se puede evidenciar un crecimiento

                                                                                                                                                                                     reconocidos por el Estado un importante poder de negociación y facilidades para la centralización de la negociación. Lo negociado  por  los  sindicatos  afecta  a  todos  los  trabajadores  comprendidos  en  las  unidades  de  negociación  de  una actividad determinada, independientemente de que esté afiliado o no al sindicato. Por lo tanto, la regla de la personería gremial  impide  una  mayor  fragmentación  sindical  en  la  negociación  colectiva  y  el  mecanismo  de  extensión  de  lo negociado  asegura  un  impacto  sobre  una  gran  cantidad  de  trabajadores.  Por  lo  tanto,  el marco  institucional  fuerte facilita la centralización de la negociación.” (Trajtemberg, Medwid, & Senén González, pág. 32)  

de la negociación colectiva centralizada, se puede concluir que en el ordenamiento laboral

argentino existe un esquema mixto de negociación.

6.2 España (La democracia sindical y la extensión de beneficios sectoriales)

El caso español, reviste especial importancia porque está fundamentado en un modelo

democracia sindical y extensión de beneficios sectoriales, donde la negociación colectiva

de industria o centralizada, no es el único modelo operante, sino que existen las dos

alternativas: centralizado y descentralizado.

“Uno de los aspectos fundamentales que caracterizan el sistema español de

negociación colectiva es su distribución por ámbitos de negociación. Tal y como

está articulada la negociación colectiva en España, los convenios colectivos pueden

ser negociados entre los representantes de los trabajadores y los empresarios al

nivel descentralizado de la empresa o a un nivel mayor de centralización como es el

de sector, con diferentes ámbitos geográficos: local, provincial, regional o

nacional.” (Izquierdo, Moral, & Urtasun, 2003, pp. 9-11)

Al realizar un estudio de la negociación colectiva descentralizada, se puede evidenciar que

la misma se desarrolla dentro del marco de una negociación entre una empresa y su

sindicato. Este esquema de negociación en el ordenamiento español, representa el 10% de

acuerdos entre organizaciones sindicales y empresas. (Izquierdo, Moral, & Urtasun, 2003)

De otro lado, existe la negociación colectiva centralizada, que tiene una mayor aplicación

dentro del marco colectivo español. En este esquema, uno de los elementos interesantes, es

que, para efectos de iniciar una negociación colectiva, se hace necesario que las

organizaciones sindicales participen en una asamblea electoral, en la cual los trabajadores

van a ejercer su voto para determinar la participación de los sindicatos, en las mesas de

negociación colectiva a nivel central. Así las cosas, la representatividad de las

organizaciones sindicales en las negociaciones colectivas centralizadas, no va a estar

determinada por su número de afiliados, sino por el porcentaje de votos obtenidos en la

Asamblea Electoral16. En ese orden de ideas, una vez culmina la asamblea electoral la

negociación colectiva centralizada se desarrolla en el marco de tres sectores: nacional (25%

de los acuerdos), provincial (50% de los acuerdos) y local (8% de los acuerdos). (Izquierdo,

Moral, & Urtasun, 2003)

Así las cosas, una vez se adelanta el acuerdo entre una empresa de la industria y las

organizaciones sindicales elegidas en una asamblea en una provincia (negociación central),

los beneficios resultantes del mismo, serán aplicables a todas aquellas empresas de la

industria que se encuentren ubicadas en la provincia donde se adelante la negociación,

remplazando cualquier beneficio “inferior” que se hubiera podido pactar dentro del marco

de una negociación colectiva descentralizada.

Es pertinente resaltar, que otro de los elementos que más llama la atención del modelo de

negociación colectiva que se aplica en España, es que si bien los acuerdos por sector son

vinculantes a todas las empresas pertenecientes a cada industria o sector, existe una

cláusula que permite la flexibilidad frente a las convenciones, buscando “el adecuado

equilibrio entre flexibilidad y seguridad, estableciendo marcos que permitan a las

                                                            16  “La  legitimidad  para  negociar  de  los  sindicatos  no  proviene  del  número  de  trabajadores  afiliados,  sino  que  la representación  sindical  en  la  negociación  surge  de  la  audiencia  electoral,  es  decir,  de  los  votos  obtenidos  en  las elecciones sindicales. En particular,  los resultados de estas elecciones otorgan el carácter de representativos a aquellos sindicatos que superan un determinado porcentaje de votos, lo que les permite estar presentes en los diferentes procesos de negociación.” (Izquierdo, Moral, & Urtasun, 2003, págs. 8‐9) 

empresas adaptarse internamente ante circunstancias cambiantes.” (Arese, 2008, p. 73)

Lo anterior, se puede evidenciar en el Capítulo IV del III Acuerdo para el Empleo y la

Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, suscrito entre la Confederación de

Organizaciones empresariales CEOE y la Confederación Española de la Pequeña Y

Mediana Empresa CEPYME, con las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras

CCOO y de la Unión General de Trabajadores UGT, que establece:

“Capítulo IV. Instrumentos de flexibilidad negociada, condiciones de trabajo.

CEOE, CPYME, CCOO y UGT consideramos que los mecanismos de adaptación

internos son preferentes a los externos y a los ajustes de planilla, por ellos los

convenios deberían disponer de la flexibilidad interna como una herramienta para

facilitar la adaptación competitiva de las empresas y para mantener el empleo, su

estabilidad y calidad productiva, con un adecuado equilibrio entre flexibilidad para

las empresas y seguridad para los trabajadores.” (Subrayado fuera del texto)

(Confederación de Organizaciones Empresariales CEOE. Confederación Española

de la Pequeña y Mediana Empresa CEPYME. Confederaciones Sindicales de

Comisiones Obreras CCOO. Unión General de Trabajadores UGT., 2015, pp. 21-

23)

6.3 México (El mundo de los contratos-ley)

Dentro del ordenamiento laboral mexicano, existen los contratos-ley, que constituyen:

“(…) la segunda especie de las convenciones colectivas. Apareció en nuestro siglo

como una extensión de las condiciones de trabajo de una empresa a una rama de la

industria. Y de él se conoce, según el art. 404 de la Ley17, tres subespecies: el que se

extiende a una o varias entidades federativas; el que se aplica a una o varias zonas

económicas que abarquen una o más de dichas entidades; y el que cobra vigencia

en todo el territorio nacional para una rama de la industria.” (De La Cueva, 2002,

p. 378)

Sin embargo, en el caso mexicano los contratos-ley tienen una particularidad para que

entren a funcionar o a ser aplicables, que consiste en una mayoría que se requiere para su

solicitud y existencia.

“El contrato ley es el signado entre sindicatos que representen las dos terceras

partes de los trabajadores sindicalizados para una rama determinada de la

industria y declarado obligatorio para una o varias entidades federativas, en una o

varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades en todo el

territorio nacional.” (Arese, 2008, p. 75)

El artículo 406 de la Ley Federal del Trabajo de México, establece lo siguiente:

“Artículo 406.- Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos

que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo

menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o

más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el

territorio nacional.” (Subrayas fuera del texto) (Congreso de los Estados Unidos

Mexicanos, 1970)

                                                            17 Ley Federal del Trabajo de México. 

Es de señalar, que como lo expresan doctrinantes mexicanos como De La Cueva:

“La titularidad de la acción no corresponde a cada sindicato en lo particular, sino

que pertenece a una coalición de sindicatos que engloben a las dos terceras partes

de los trabajadores sindicados, por lo menos. (…)”

Se entiende por titularidad la facultad de solicitar la celebración y revisión de un contrato-

ley, la cual de acuerdo con lo expuesto, pertenece a la coalición sindical, sin que se

entienda que la coalición puede intervenir en las relaciones de cada empresa con sus

trabajadores; de ahí nació el término administración del contrato-ley, que aparece por

primera vez en un texto legislativo en el art. 418 de la Ley Federal del Trabajo: “En cada

empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente

dentro de ella el mayor número de trabajadores.”” (De La Cueva, 2002, p. 478)

Revisado lo anterior, queda claro que, si bien en México existe la posibilidad de tener

convenciones aplicables a sectores o industrias completas, esos son acuerdos marco y la

administración de dichas convenciones, llamadas contratos-ley, queda en cabeza del

sindicato mayoritario dentro de cada empresa perteneciente a las diferentes industrias, y no

en cabeza de la coalición de organizaciones sindicales como tal. Además, es de la mayor

importancia traer a colación lo que estipula el Art. 417 de la Ley Federal del Trabajo:

“Artículo 417.- El contrato-ley se aplicará no obstante cualquier disposición en contrario

contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos

puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.”(Subrayas fuera

del texto) (Congreso de los Estados Unidos Mexicanos, 1970), con el cual queda claro que

si bien hay unos acuerdos generales o marco para las industrias, cada empresa puede

negociar condiciones más favorables para sus trabajadores, sin que haya ningún tipo de

prohibición al respecto.

7. Alternativas de solución a los obstáculos que tiene actualmente la negociación

colectiva de industria en Colombia

Sin perjuicio de las aproximaciones que se hicieron previamente, a figuras de otros

ordenamientos jurídicos de países en los cuales ya está implementado un sistema de

negociación colectiva de industria, es pertinente precisar, que resolver los obstáculos que

tiene actualmente la negociación colectiva de industria, supone superar los siguientes

obstáculos:

i. Ruptura del concepto de representatividad sindical: Teniendo en cuenta que la

representatividad sindical ha sido desarrollada por la doctrina constitucional, para

hablar de una eventual ruptura del concepto de representatividad sindical como se ha

venido concibiendo hasta la fecha, los autores siendo visionarios consideran que para

que dicha ruptura tenga efectos prácticos, sería necesario un eventual replanteamiento

del alcance de algunos principios constitucionales establecidos por la jurisprudencia,

para efectos de habilitar a la vía legislativa para cambiar las reglas de juego que

existen actualmente frente a la representatividad sindical; es decir, que se le dé un

mayor valor por la doctrina constitucional a la concertación sindical y al poder de

negociación de los sindicatos.

ii. Concepto de industria: La problemática, como se ha manifestado reiteradamente en la

presente tesis, consiste en la necesidad de definir y delimitar el concepto de industria

y/o sector económico.

iii. Reglamentación Artículo 467 Código Sustantivo del Trabajo: El último obstáculo,

consiste en el reto de regular el artículo 467 del Código, el cual contempla las

facultades que tienen las federaciones en cuanto a la posibilidad teórica de celebrar

convenciones colectivas de trabajo, pues en la práctica sólo existe la negociación

colectiva de empresa.

Es de señalar, que los obstáculos antes expuestos implican una discusión de tipo legal, sin

embargo por una posible falta de voluntad legislativa, no se ha generado una solución

integral a los obstáculos, sino que por el contrario, las soluciones que se han intentado han

sido de tipo reglamentario.

7.1. Solución reglamentaria mediante la acción del gobierno colombiano

Habiendo expuesto los anteriores obstáculos, es pertinente exponer las soluciones que en

términos reglamentarios el Gobierno Nacional le ha dado a los mismos:

7.1.1 Sector público – Decreto 160 de 2014

El día 5 de febrero de 2014, el Presidente de la República profirió el Decreto 160 de 2014,

mediante el cual se reguló la negociación colectiva entre organizaciones sindicales de

empleados públicos y entidades y autoridades públicas. Con la expedición del mencionado

Decreto, se solucionó en opinión de los autores del presente escrito, la problemática de la

atomización y la falta de concentración y concertación sindical en el sector público, en la

medida que en el mismo se reglamentó la negociación propendiendo por el principio de

unidad de negociación. Para mayor claridad de lo anterior, téngase que en el citado Decreto

se estableció lo siguiente:

1. Reglas de aplicación: El numeral 3 del artículo 3 del Decreto, establece como una

de las reglas de aplicación del Decreto, el que haya “(…) 3. Una sola mesa de

negociación y un solo acuerdo colectivo por entidad o autoridad pública. (…)”

(Decreto 160 de 2014, 2014)

2. Ámbito de la negociación: El parágrafo del artículo 7 del Decreto, establece: “(…)

En el ámbito general o de contenido común, la negociación se realizará con

representantes de las Confederaciones y federaciones sindicales de empleados

públicos y los representantes de los Ministerios del Trabajo y de Hacienda y

Crédito Público, de Planeación Nacional y del Departamento Administrativo de la

Función Pública y por las demás autoridades competentes en las materias objeto de

negociación. En el ámbito singular o de contenido particular, la participación de

las anteriores instancias será facultativa. (…)” (Decreto 160 de 2014, 2014) De lo

anterior, se evidencia que ya no se habla de organizaciones sindicales

individualmente consideradas, sino de confederaciones y federaciones sindicales, es

decir se promueve la concentración de la negociación.

3. Requisito para comparecer a la negociación: El numeral 1 del artículo 8 del Decreto,

señala: “(…) Para la comparecencia sindical a la negociación se deben cumplir las

siguientes condiciones y requisitos: 1. Dentro de la autonomía sindical, en caso de

pluralidad de organizaciones sindicales de empleados públicos, estas deberán

realizar previamente actividades de coordinación para la integración de

solicitudes, con el fin de concurrir en unidad de pliego y en unidad de integración

de las comisiones negociadoras y asesoras.” (Decreto 160 de 2014, 2014) De la

lectura del citado numeral, se evidencia que se hace una reglamentación que busca

que las organizaciones sindicales concurran en unidad de pliego y unidad de

integración de las comisiones negociadoras.

4. Representatividad sindical: Con respecto a este punto, se evidencia la misma

intención expuesta anteriormente, en la medida que el artículo 9 del Decreto, señala:

“(…) El grado de representatividad sindical y la conformación de la comisión

negociadora, se efectuará, así: 1. En caso de que concurran a la negociación

varias organizaciones sindicales de empleados públicos, estas en ejercicio de su

autonomía sindical determinarán el número de integrantes de la comisión

negociadora y su distribución entre los distintos sindicatos. En el evento en que no

haya acuerdo para la distribución de los representantes ante la mesa de

negociación, esta debe ser objetiva y proporcional al número de afiliados con

derecho y pago de su cuota sindical depositada en banco, conforme a los artículos

393 y 396 del Código Sustantivo del Trabajo y según certificación del tesorero y

secretario. 2. El número de integrantes de la comisión negociadora sindical debe

ser razonablemente proporcional al ámbito de la negociación. (…)” (Decreto 160

de 2014, 2014)

5. Términos: El artículo 11 del Decreto, incluye reglas como que “1. Los pliegos se

deberán presentar dentro del primer bimestre del año.” (Decreto 160 de 2014,

2014), con lo cual queda claro que la negociación por más que haya concurrencia de

sindicatos en las Entidades, debe adelantarse de manera simultánea, logrando de esa

manera el cumplimiento al principio de unidad de negociación.

En atención a lo anterior, se evidencia que, en el marco del sector público, la negociación

colectiva ya se encuentra regulada atendiendo al principio de unidad de negociación, es

decir dentro de los límites de la concertación y la concentración en la negociación.

7.1.2 Decreto 089 de 2014

De otro lado, en el año 2014, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 089 de 2014, con

el que pretendió reglamentar la unidad de negociación por parte de los empleadores con las

organizaciones sindicales. En primera medida, es de resaltar que el Decreto 089 de 2014,

buscó un consenso de todas las partes involucradas en la negociación colectiva de trabajo,

en la medida que consultó la opinión de organizaciones sindicales, empleadores y el

Gobierno Nacional, y prueba de ello es que en las consideraciones del mismo se indicó lo

siguiente: “(…) Que el día 18 de noviembre de 2013, el contenido del presente decreto fue

sometido a consulta tripartita en el marco de la Comisión Permanente de Concertación de

Políticas Salariales y Laborales. (…)” (Decreto 089 de 2014, 2014) Por otra parte, es de

señalar, que en las consideraciones del mismo, también se expuso que su expedición

atiende a “(…) Que se hace necesario implementar el mecanismo de unidad de negociación

o de negociación concentrada o acumulada, de racionalidad y economía en el

procedimiento, para que los diferentes sindicatos y pliegos de peticiones estén expresados

y representados respectivamente, en la mesa de negociación y en la comisión negociadora.

(…)” (Decreto 089 de 2014, 2014)

En ese sentido, el artículo 1 de la norma mencionada estableció:

“Cuando en una misma empresa existan varios sindicatos, estos, en ejercicio del

principio de la autonomía sindical, podrán decidir, comparecer a la negociación

colectiva con un solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la comisión

negociadora sindical.

Si no hubiere acuerdo, la comisión negociadora sindical se entenderá integrada en

forma objetivamente proporcional al número de sus afiliados y los diversos pliegos

se negociarán en una sola mesa de negociación para la solución del conflicto,

estando todos los sindicatos representados en el procedimiento de negociación y en

la suscripción de la convención colectiva.

Los sindicatos con menor grado de representatividad proporcional al número de

sus afiliados, tendrán representación y formarán parte de la comisión negociadora.

Parágrafo 1°. La prueba de la calidad de afiliado a uno o a varios sindicatos, se

determinará aplicando las reglas contenidas en el Decreto 2264 de 2013.

Parágrafo 2°. En las convenciones colectivas de trabajo y en los laudos arbitrales,

deberán articularse en forma progresiva, las fechas de vigencia, con el objeto de

hacer efectiva en el tiempo, la unidad de negociación, unidad de pliego o pliegos y

de convención o laudo.” (Decreto 089 de 2014, 2014)

En ese orden de ideas, frente a la norma citada es importante destacar lo siguiente:

1. En los casos en que existan varias organizaciones sindicales en una misma empresa,

en atención a la autonomía sindical, los sindicatos podrán decidir comparecer a la

negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, integrando una sola comisión

negociadora.

2. Si no existiera acuerdo entre las organizaciones sindicales, la comisión negociadora

se entenderá integrada de manera proporcional al número de afiliados a cada

organización sindical. Ahora bien, los diferentes pliegos se negociarán en una sola

mesa de negociación colectiva.

3. Los sindicatos con menor grado de representatividad proporcional al número de sus

afiliados, tendrán representación y formarán parte de la comisión negociadora.

4. En los Laudos Arbitrales y en las convenciones colectivas de trabajo, deberán

articularse las fechas de vigencia de las mismas.

5. Se busca la unidad del pliego, la unidad de negociación, y la unidad de convención o

Laudo Arbitral.

Teniendo en cuenta lo anterior, al realizar un análisis del objetivo del Ministerio del

Trabajo con la expedición de la norma citada, el entonces Ministro del Trabajo resaltó: "Se

incentiva la unidad de negociación y se fortalece al movimiento sindical, acatando la

jurisprudencia de la Corte Constitucional y los lineamientos de la Comisión de Expertos de

la Organización Internacional de Trabajo, OIT, en lo que hace a la representatividad

sindical y negociación colectiva"18

Cabe señalar, que desde la Sentencia C- 597 del 2000, la Corte Constitucional avaló la

posibilidad de que en una sola empresa coexistieran varias organizaciones sindicales, lo

cual tuvo un impacto negativo en las negociaciones colectivas, pues las empresas se vieron

expuestas a tener que negociar con un número de organizaciones sindicales indeterminado

y elevado, lo que generó un desgaste operativo que además debilitó la representación

sindical al existir varias organizaciones sindicales y diferentes convenciones colectivas o                                                             18 (Activo Legal ‐ Adrián Puentes, 2014) 

laudos arbitrales. Así las cosas, lo que el Gobierno Nacional pretendió en su momento, fue

garantizar el derecho de las organizaciones sindicales a integrar un solo proceso de

negociación colectiva a través de una sola comisión negociadora, y con un sólo pliego de

peticiones, fortaleciendo en una sola mesa de negociación, la representatividad sindical que

se había venido debilitando.

Sin perjuicio de lo anterior, si bien el Ministerio del Trabajo pretendió homogenizar las

mesas de negociación colectiva, con el objetivo de fortalecer la representatividad sindical

en las empresas, incluyó en la redacción de la norma la palabra “podrán”, es decir quedó

como una mera posibilidad, como una facultad, y por esa redacción se ha dificultado en

proporciones inimaginables la aplicación del Decreto 089 de 2014 en los procesos de

negociación colectiva en Colombia.

Cabe señalar, que al permitir que sea la organización sindical la que determine si conforma

una sola comisión de negociación colectiva a través de un solo pliego de peticiones, genera

que en la práctica sindical sea imposible exigir por parte de las empresas a los sindicatos,

que unifiquen sus pretensiones en un solo proceso de negociación. Así las cosas, en el

ejercicio de los procesos de negociación colectiva, la materialización de esta norma no se

ha evidenciado teniendo en cuenta los siguientes puntos:

1. Conflictos políticos entre organizaciones sindicales.

2. Diferencias ideológicas entre sindicatos.

3. Dificultad en la práctica de que las organizaciones sindicales antiguas acepten la

creación de nuevas organizaciones sindicales.

En ese sentido, si bien la expedición del Decreto 089 de 2014, se podría entender como

esfuerzo del Gobierno Nacional para unificar la negociación colectiva cuando existen

varios sindicatos en una empresa, en la práctica su aplicación ha sido bastante conflictiva,

teniendo en cuenta la redacción del Decreto.

Sin embargo, es evidente la necesidad de homogenizar los procesos de negociación

colectiva en Colombia, teniendo en cuenta que en la práctica sindical los mismos

actualmente no son eficientes, ni para las organizaciones sindicales ni para las empresas.

7.1.3 Decreto 017 de 2016

Finalmente, con respecto a las acciones del Gobierno Nacional de cara a la negociación

colectiva de industria, debe ponerse de presente que el día 8 de enero de 2016, el Ministerio

del Trabajo profirió el Decreto 017 con el objetivo de adicionar el “Capítulo 9.

Convocatoria e Integración de Tribunales De Arbitramento Para La Solución De

Conflictos Colectivos Laborales”, al Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario

del Sector Trabajo. (Decreto 1072 de 2015, 2015) Si bien el objetivo principal del Decreto

017, era reglamentar el procedimiento para la convocatoria e integración de los Tribunales

de Arbitramento en materia laboral colectiva, y por ende regular y armonizar este tema, en

uno de sus clausulados, incluyó el criterio de unidad en la integración de los Tribunales de

Arbitramento, en atención a los principios constitucionales de eficacia, economía y

celeridad.

Así las cosas, el Decreto 017 de 2016, en el artículo 2.2.2.9.4 estableció:

“El Ministerio del Trabajo, en desarrollo de los principios constitucionales de

eficacia, economía, y celeridad aplicará el criterio de unidad en la integración de

los tribunales de arbitramento, con sujeción a los siguientes parámetros:

- En caso de existencia de una pluralidad de pliegos de peticiones presentados al

mismo empleador, cuya negociación haya superado la etapa de arreglo directo,

y siempre que no se haya optado por la huelga, se integrará un solo tribunal de

arbitramento.

De no mediar acuerdo sobre la designación del árbitro en representación de las

organizaciones sindicales se acogerá el designado por la organización más

representativa.

- En caso de una pluralidad de pliegos de peticiones presentados a diferentes

empleadores por un mismo sindicato con peticiones coincidentes, se integrará

un solo tribunal de arbitramento previo acuerdo de las partes, para lo cual los

empleadores en consenso deberán designar un solo árbitro.

Las partes contarán con tres (3) días para informar el nombre del árbitro que

los representará, de lo contrario el árbitro será designado por el Ministerio del

Trabajo.” (Decreto 017 de 2016, 2016)

En el marco de la norma citada, se puede evidenciar que el Ministerio del Trabajo, sin tener

dicho propósito, crea un nuevo criterio frente al desarrollo de los Tribunales de

Arbitramento, que busca la unidad en los procesos de negociación colectiva, con el fin que

en materia laboral, los conflictos que se sometan a la decisión de un Tribunal, puedan ser

desarrollados dentro del marco de la celeridad y la eficiencia.

Es de precisar igualmente, que el Decreto 017 de 2016, en la práctica implica una

adaptación de los Tribunales de Arbitramento a los lineamientos que trajo la Sentencia C-

597 de 2000, con respecto a la posibilidad que en una sola empresa o industria, puedan

coexistir varias organizaciones sindicales.

Ahora bien, frente a la puesta en práctica del Decreto 017 de 2016, es de la mayor

importancia resaltar que resulta compleja, en la medida que la aplicación del criterio de

unidad en la integración de los Tribunales de Arbitramento no es de carácter obligatorio,

pues no se establece ninguna consecuencia en caso que no se aplique el Decreto en

cuestión, ni tampoco se les brindan herramientas procesales a las partes, como recursos,

para poder exigir su aplicación. En esa medida, en opinión de los autores del presente

escrito, tanto el Decreto 089 de 2014, como el Decreto 017 de 2016, tienen el mismo

problema en cuanto a que su aplicación es meramente potestativa, más no obligatoria, y en

consecuencia son normas que no brindan herramientas de coerción.

Sin perjuicio de lo anterior, desde la perspectiva del presente análisis y en un marco

netamente teórico, se evidencia que el Gobierno Nacional al plantear un nuevo criterio de

unidad en la integración de los tribunales de arbitramento, abrió la puerta para que temas

de derecho laboral colectivo se aborden desde perspectiva de las industrias, en la medida

que estableció que cuando una organización sindical presente pliegos de peticiones

coincidentes a empleadores que pudieran pertenecer a una misma industria, existirá la

posibilidad que en caso tal que no se alcance un acuerdo en la etapa de arreglo directo, se

profiera un único laudo arbitral.

El último punto que vale recalcar con respecto al Decreto 017 de 2016, es que si bien el

mismo trató se resolver el problema de la multiafiliación en materia de la negociación

colectiva, no solo no lo logra por la falta de obligatoriedad en su regulación, sino también

por la falta de delimitación en la definición de las industrias o sectores económicos en

Colombia.

7.2. Solución práctica de las partes - Casos SINTRAELECOL y Bananeras de

Urabá

Habiendo expuesto las soluciones reglamentarias que ha adoptado el Gobierno Nacional,

pasemos a las soluciones que en la práctica han dado las partes, a los obstáculos expuestos

previamente. Respecto al caso colombiano, es preciso poner de presente que, si bien en su

gran mayoría la negociación colectiva se ha dado de manera descentralizada, es decir por

empresas, existen antecedentes de negociación por sector económico o industria, tales son

los casos del Acuerdo Sectorial de la Electricidad de 1996, o los acuerdos generales que se

han alcanzado en el sector del banano en Urabá que se describirán a continuación.

7.2.1 Caso SINTRAELECOL

Así pues, en el año 1996 el sindicato de Trabajadores de la Energía de Colombia,

“SINTRAELECOL”, el cual está constituido como una organización sindical de industria,

procedió a suscribir con el Ministerio de Minas y Energía lo que denominaron un “Acuerdo

Marco Sectorial”. En dicho acuerdo, el Ministerio representó a veinticuatro (24) empresas

que desarrollaban actividades en el marco de la energía, en una negociación con

SINTRAELECOL, siendo el propósito principal del Acuerdo el “incorporar en las

convenciones colectivas suscritas entre Sintraelecol y las empresas que acogieron o acojan

el AMS (…)” (SINTRAELECOL, Ministerio de Minas y Energía de Colombia, 1996)

Ahora bien, al respecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en

sentencia con radicado número 22474, de agosto de 2004, (MP. GUSTAVO JOSÉ

GNECOO MENDOZA) realizó una interpretación del acuerdo antes mencionado,

indicando que, en el mismo, el Ministerio no actuó como un interlocutor jurídicamente

válido para resolver o conocer de los pliegos de peticiones de las empresas, sino que se

trata de una actuación válida para promover la concertación como principio constitucional.

Igualmente, señaló que dicho acuerdo no era obligatorio para las empresas del sector, hasta

tanto no fuera expresamente incorporado por la respectiva convención colectiva.

Lo anterior, fue reiterado por la Corte Suprema de Justicia en sentencia del año 2013 con

Radicado N° 38272, que manifestó al respecto: “(…) el Ministerio de Minas y Energía no

tiene calidad de representante de alguna de las partes en conflicto, reconociéndole sólo el

papel de concertador que como ente gubernamental obviamente le compete.” (Sentencia

Corte Suprema de Justicia, 2013)

Es de señalar, que en las sentencias antes mencionadas, la Organización SINTRAELECOL

argumentó partiendo del hecho que la negociación con el Ministerio de Minas y Energía no

sólo dio inicio a una conflictividad laboral sino que también culminó con la firma del

acuerdo sectorial, argumentación que fue demeritada por la Corte Suprema de Justicia en

sentencia con Radicación N° 22474, al determinar que el ente gubernamental en su actuar,

no generó un instrumento que estipulara un sistema de resolución de conflictos equiparable

al sistema que el Código Sustantivo del Trabajo establece, para la solución del conflicto

colectivo laboral. (Sentencia Corte Suprema de Justicia, 2004)

En esta medida, es claro que, si bien en el caso antes estudiado existió un acercamiento a lo

que hubiere sido una negociación por industria, sus efectos fueron notoriamente

delimitados por la Corte, toda vez que esta Corporación consideró que el Ministerio de

Minas y Energía no era un sujeto facultado para representar los intereses de los

empleadores que hacían parte de la industria energética del país, y por ello la obligatoriedad

de los acuerdos a los que se llegaron para las empresas del sector, dependía de la efectiva

incorporación de los mismos en una convención colectiva que suscribiera cada una de

manera individual .

7.2.2 Caso Bananeras Urabá

El otro caso, se dio en el sector bananero de Urabá, donde por una parte AUGURA

(Asociación de Bananeros de Colombia), la cual agrupa al 90% de los empresarios del

sector, y por la otra, la organización sindical de industria SINTRAINAGRO, en

representación de los trabajadores de las fincas que explotan el banano, suscribieron lo que

han llamado “Acuerdos Generales”, siendo estos el resultado de un proceso de negociación

colectiva desarrollado a nivel sectorial, en el cual, se fijan las condiciones laborales que

rigen para los trabajadores de las fincas en las cuales hay presencia de esta organización

sindical, los que ascienden a un número de 17.000 afiliados. (Madarriaga, 2005)

Si bien es cierto que, cada una de las empresas suscribe su propia convención colectiva,

estas surgen en el marco de un Acuerdo General que es negociado de manera sectorial, en

el cual se fija una serie de mínimos en común para ser implementados por todas las

empresas, y de igual manera, se fija un marco en el cual se permite a las empresas

individualmente determinar ciertos aspectos de acuerdo a sus condiciones particulares.

Así pues, con el fin de ahondar en lo anterior, a manera de ejercicio académico, se realizará

una comparación de cuatro convenciones colectivas suscritas entre empresas del sector19 y

la Organización SINTRAINAGRO, para los años 2013 – 2015. En atención a que el fin del

presente acápite, es poner de presente de manera general aspectos comunes plasmados en

las convenciones colectivas del sector. Vale indicar que únicamente mencionaremos

algunos de los conceptos, con ciertas de sus particularidades, que consideramos más

relevantes para efectos del presente documento. Así las cosas, identificamos, entre algunos

aspectos generales, los siguientes:

Un procedimiento para la aplicación de sanciones y la terminación de

contratos de trabajo con justa causa20. Se determina para las empresas del

sector, un procedimiento especial para el desarrollo de los procesos disciplinarios.

Particularmente, se fija un término de tiempo para el desarrollo de las diligencias

de descargos, en lo que respecta a la citación, la realización de la misma, y la

decisión de la Empresa.

                                                            19 Las convenciones analizadas fueron las suscritas entre SINTRAINAGRO y las siguientes empresas del sector bananero en Urabá: Bananeras de Urabá S.A., Bananeras Sanín y CIA., AGROBAN S.A.S., Bananera Zulemar LTDA. 20 Artículo 18 CCT. SINTRAINAGRO ‐ Bananeras de Urabá S.A.; Art. 14 CCT SINTRAINAGRO ‐ Bananeras Sanín y CIA; Art. 10 CCT. SINTRAINAGRO ‐ AGROBAN S.A.S.; Art. 13 CCT. SINTRAINAGRO ‐ Bananera Zulemar LTDA. 

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Por otro lado, para empresas como Bananera Zulemar LTDA y Bananeras Sanín y CIA., el

valor de la indemnización estaba en función de la antigüedad de los trabajadores, y no

dependía de la finca en la cual prestaban sus servicios23.

Adicionalmente, otro aspecto que vale la pena mencionar con el fin de analizar la

metodología con la cual se realizan las negociaciones colectivas en este sector económico,

fue la creación y/o modificación de nuevas labores. Así pues, en el marco de la negociación

colectiva llevada a cabo en el año de 2013, SINTRAINAGRO incluyó en el pliego de

peticiones una serie de labores, para las cuales se indicó lo siguiente:

“(…) se incluyen algunas labores nuevas o modificaciones a otras existentes como

objeto de la negociación colectiva, las cuales podrán negociarse por fincas o

grupos de fincas y con base en los precios de acuerdos realizados con empresarios

de las respectivas fincas o grupos de fincas (…).”24

En atención a lo anterior, se dio un plazo a las empresas del sector de dos (02) meses desde

la suscripción de la convención colectiva, para que cada una negociara las labores que

decidiera ejecutar25.

Así las cosas, puede observarse que las convenciones colectivas suscritas individualmente

por cada una de las empresas del sector bananero de Urabá, surgieron en el marco de un

acuerdo general que a su vez fue negociado por una agrupación de empresas (AUGURA)

de un mismo sector, con una organización sindical de industria (SINTRAINAGRO). En esa

medida, aun cuando se fijaron aspectos generales para la industria, relacionados con un

                                                            23 Art. 15 CCT. SINTRAINAGRO ‐ Bananera Zulemar LTDA; Art. 16 CCT SINTRAINAGRO ‐ Bananeras Sanín y CIA.  24 Artículo 34 CCT. SINTRAINAGRO ‐ Bananeras de Urabá S.A. 2013‐ 2015.  25 Ibídem  

procedimiento disciplinario especial, un mismo incremento salarial o la manera en que se

realiza la contratación laboral, también se tuvo en cuenta para ciertos aspectos, las

necesidades y condiciones propias de las empresas, razón por la cual, en temas como

indemnizaciones y negociaciones de nuevas labores, se dio un espacio para la negociación

colectiva al interior de cada sociedad.

Ahora, si bien en el caso expuesto se puede evidenciar una aproximación a las

características de un modelo de negociación de industria, la falta de regulación frente a este

tipo de negociación llevó a las partes a que en la práctica se implementará una negociación

de empresa, puesto que para que los acuerdos pudieran extenderse a todas las empresas que

participaron en la negociación, fue necesario que cada una de ellas suscribiera de manera

individual un cuerpo convencional, depositándolas en el Ministerio del Trabajo de manera

independiente, lo que rompió de manera clara el marco general, en la medida que al final, el

resultado fueron varias convenciones colectivas de diferentes empresas con un solo

sindicato y no un cuerpo único marco convencional.

8. Solución propuesta por los autores – Proyecto de Ley que regule la negociación

colectiva de industria en Colombia

Luego de haber expuesto las soluciones que el Gobierno Nacional ha tratado de dar

mediante Decretos reglamentarios a las problemáticas que presenta el sistema de

negociación colectiva vigente en Colombia, buscando implementar ciertos rasgos del

modelo de negociación colectiva de industria, y habiendo expuesto algunos casos de

soluciones prácticas que le han dado las partes involucradas en procesos de negociación

colectiva, es preciso exponer la propuesta que tienen los autores del presente escrito, para

materializar finalmente la negociación colectiva de industria en nuestro país.

La propuesta de solución que plantean los autores del presente escrito, es que se haga una

reforma al Código Sustantivo del Trabajo, Decreto Ley 3743 de 1950, pues esta es la norma

que incluye los lineamientos y parámetros generales de regulación en materia de

negociación colectiva en Colombia. En este sentido, lo primero que es pertinente

desarrollar, es por qué los autores consideran que la reforma en comento debe hacerse

mediante una Ley.

El implementar la negociación colectiva de industria en Colombia, no requiere de una

reforma constitucional desde el punto de vista de los autores, en tanto que si bien la

Constitución Política de 1991 contempla normas de la mayor importancia frente al derecho

de asociación sindical (Art. 39), la negociación colectiva (Art. 55), el derecho de trabajo

(Art 25) y el derecho a la huelga (Art. 56), dichas disposiciones consagran un marco de

definición de estos derechos transversales en el ordenamiento laboral, sin embargo la Carta

Política no incluye disposiciones en materia laboral frente a la materialización de los

citados derechos, o normas adicionales que regulen y garanticen de manera específica los

mismos. Es así como las normas constitucionales que rigen el derecho laboral, no estarían

en contravía ni serían impedimento para la implementación de la negociación colectiva de

industria en Colombia.

En todo caso, con respecto al tema constitucional, es pertinente poner de presente que si

bien las Altas Cortes se han pronunciado frente a aspectos de la negociación colectiva, esos

pronunciamientos no se han referido específicamente a un posible sistema de negociación

colectiva de industria o los elementos que el mismo incluiría, y por ende las sentencias

actuales de las Cortes que son un marco para la negociación, no serían un impedimento

para la materialización de la negociación colectiva de industria.

Sin embargo, todo lo anterior tiene un punto de debate crucial asociado al punto de la

representatividad sindical, por cuanto en este tema sí hay una expresa decisión

constitucional en el sentido que cada sindicato tiene autonomía para presentar su pliego de

peticiones, contrariando en todo caso los principios de la OIT. Si bien podría entenderse

que este es un reparo constitucional de fondo, los autores de la presente tesis, entendemos

que en la medida en que se matice el alcance de algunos principios constitucionales, se

podría encontrar por la vía de la concertación social entre empresas y organizaciones

sindicales, como se planteó en el Decreto 089 de 2014, una regulación por vía legal que

limite los parámetros establecidos en la Constitución Política, dando así mayor peso al

poder de negociación en bloque de los sindicatos.

Ahora bien, con respecto a la posibilidad, que la regulación en esta materia se pudiera hacer

a través de un Decreto, deben tenerse en cuenta los parámetros generales que regulan los

decretos en el ordenamiento jurídico colombiano. Para el efecto, téngase lo siguiente:

“La perspectiva clásica, con base en el principio de separación de poderes,

sostenía que el legislador creaba el Derecho y que el ejecutivo lo aplicaba. Ibáñez

Najar al diferenciar entre regulación y reglamentación, señala que la potestad

reglamentaria busca la emisión de normas complementarias para la ejecución de la

regulación, precisando que: “mientras que con la regulación se hace la creación

originaria del derecho mediante normas de carácter general, impersonal y

abstracto, las cuales constituyen materia reglamentable, con la reglamentación se

complementa dicha regulación con el objeto de lograr su cumplida ejecución.””

(Quinche Ramírez & Urrego Ortiz, julio-diciembre 2008)

En virtud de la anterior diferencia, y atendiendo a que lo que se requiere para la

negociación colectiva de industria no es modificar las normas existentes o reglamentarlas,

sino crear normas que regulen la materia, dentro del marco del presente trabajo

consideramos que un Decreto no tendría la posibilidad de determinar la definición de las

industrias o sectores económicos, ni regular los temas que conciernen a este tipo de

negociación, que en todo caso tendrían que tener igual jerarquía que las normas actuales

que rigen la negociación colectiva de primer nivel a las que se ha hecho referencia en el

presente escrito.

En atención a lo expuesto, es que se reafirma la propuesta de los autores en el sentido que

la implementación de la negociación colectiva de industria, se haga a través de un proyecto

de Ley que regule la materia, incluyendo normas adicionales en el Código Sustantivo del

Trabajo. Los puntos teóricos que consideramos debería regular el proyecto en cuestión, por

su cabal importancia, son:

i) Definición o delimitación de industria o sector económico: Como se ha expuesto a

lo largo del presente escrito, en este punto radica el mayor obstáculo para la

implementación del modelo de negociación de dos niveles, en la medida que incluso

las normas que ha proferido el mismo Gobierno Nacional procurando abrir la puerta

para este tema, no han podido ser aplicables por la falta de delimitación de las

industrias o sectores económicos. En ese orden de ideas, el proyecto de Ley, deberá

incluir una definición puntual de industria, que permita establecer con claridad a

qué industria pertenece cada uno de los empleadores, con el fin de poder determinar

en qué negociación deberá estar.

ii) Representatividad empresarial: Para el efecto de establecer las normas aplicables en

materia de representatividad empresarial, lo primero que habrá que esclarecer, es

que la obligatoriedad de comparecer a un proceso de negociación colectiva de

industria, dependerá de la presencia o no de organizaciones sindicales al interior de

una empresa o empleador, pues en caso que no se tenga presencia de sindicatos, no

tendría sentido la presencia de un empleador con estas circunstancias en una

negociación de industria.

Ahora bien, en caso que un empleador sí tuviera presencia de organizaciones

sindicales en su interior, sería importante establecer la obligatoriedad de su

participación en la negociación, representada como mínimo por un sujeto, so pena

de incurrir en sanciones en caso que se compruebe una mala fe en la no

comparecencia., requisito sine qua non que deberá observar la entidad

administrativa encargada de imponer las sanciones para el efecto.

Con respecto a la representatividad empresarial puntualmente en las mesas de

negociación, consideramos que la Ley deberá regular el proceso para la elección de

la comisión negociadora por parte del sector empleador, que represente sus

intereses. Ahora bien, llegado el caso, que las empresas de una misma industria o

sector económico, no lograsen ponerse de acuerdo respecto de la comisión

negociadora dentro del marco de las condiciones de la Ley, la misma deberá incluir

criterios auxiliares, tales como número de trabajadores afiliados a algún sindicato de

la industria en cada empresa, número total de trabajadores, utilidades netas,

antigüedad de la empresa, etc., con el fin de poder definir quién haría parte de la

comisión negociadora por parte del sector empresarial.

Con respecto a lo anterior, es de la mayor importancia señalar que la Ley deberá

fijar un número límite respecto del número de integrantes de la comisión

negociadora, para efectos de no generar mayores dificultades en todo el proceso de

negociación.

iii) Representatividad sindical: El proyecto de Ley, en opinión de los autores, deberá

recurrir al modelo de democracia sindical, estudiado previamente de la legislación

laboral española, con el cual todas las organizaciones sindicales deberán participar

en un censo sindical, con el objetivo de decidir democráticamente en unas

elecciones, cuál organización sindical sería la que representaría los intereses de los

sindicatos de una determinada industria o sector económico; lo anterior, teniendo en

cuenta que la situación sindical en Colombia es de completa atomización.

Adicionalmente, el proyecto de Ley deberá contemplar el escenario en el cual una

organización sindical, decida no participar en el censo electoral, caso para el cual el

debería incluir como consecuencia posibles sanciones administrativas a las

organizaciones sindicales, por una figura que los autores denominarían “abuso en el

derecho de autonomía sindical”, lo cual debería traer como consecuencia el quedar

sometidas obligatoriamente a los acuerdos que alcance la comisión negociadora que

represente al sector.

Por otra parte, la Ley debería determinar que, dentro del marco del censo electoral

antes mencionado, adicional a definir cuál sería la organización sindical que

ejercería la representatividad sindical, se establezca la comisión negociadora en

estricto sentido.

De otro lado, consideramos de la mayor importancia que el proyecto de Ley

contemple que las organizaciones sindicales participantes del censo sindical,

recopilen sus intereses particulares, en un documento a ser entregado a la

organización sindical elegida para ejercer la representatividad sindical, la cual

deberá preparar un único pliego de peticiones.

iv) Aspectos mínimos a regular en los acuerdos sectoriales: Para efectos de poder

materializar efectivamente el modelo de dos niveles propuesto por la OCDE, el

proyecto de Ley tendría que consagrar unos aspectos mínimos, que sean aplicables a

todo el sector económico o industria, y desde nuestra perspectiva algunos de ellos

podrían ser: Incrementos salariales, procesos disciplinarios, esquemas de

contratación y campos de aplicación.

v) Composición de una eventual convención colectiva de trabajo sectorial o de

industria: Es de señalar, que el proyecto de Ley en nuestra opinión, deberá

contemplar el escenario en el cual las partes lleguen a un acuerdo dentro de la etapa

de arreglo directo. En este caso, consideramos que la denominación que podría darle

el proyecto de Ley a los acuerdos a los que se llegue, es el de Cuerpos Únicos

Convencionales, los cuales tendrían que integrar el capítulo que plasmaría los

acuerdos sectoriales aplicables a todas las empresas de la industria, y capítulos

adicionales por empresa, que consagren los beneficios específicos atendiendo a las

circunstancias particulares de cada empresa.

vi) Convocatoria e integración de los Tribunales de Arbitramento en el marco de una

negociación colectiva de industria: En el marco de este escenario, el proyecto de

Ley deberá contemplar el mecanismo para la convocatoria e integración de un

Tribunal de Arbitramento que resuelva el conflicto colectivo suscitado, quien

definiría el conflicto colectivo suscitado entre las partes, orientado por los principios

de celeridad, economía y eficacia, con un Laudo único aplicable a todos los

empleadores pertenecientes a una industria, propendiendo por el cumplimiento del

criterio de unidad en la integración de Tribunales de Arbitramento.

vii) Huelga: Con respecto a la eventual votación de una huelga, consideramos que el

proyecto de Ley tendrá que determinar si la huelga se realizaría por empleador o por

industria; desde la perspectiva de los autores, debería regularse una huelga por

sector económico o industria, pues el efecto de contemplarse una huelga por

empresa, generaría que al final de un conflicto colectivo pudieran existir múltiples

convenciones colectivas de trabajo o laudos arbitrales. En todo caso, consideramos

necesario que las mayorías para el caso de una huelga por sector o industria, sean lo

suficientemente exigentes para proteger la estabilidad económica del país y de cada

uno de los sectores económicos o industrias.

9. Conclusiones

Actualmente, existe un primer problema para la implementación y desarrollo práctico de

cualquier tipo de negociación colectiva de industria, en la medida que, no ha habido ningún

tipo de delimitación del concepto de industria, o sector económico, ni existen criterios

legales o jurisprudenciales, que permitan establecer límites claros en su determinación. Sin

embargo, encontramos excepciones de algunos casos específicos como lo es el sector

bananero de Urabá. Consecuentemente encontramos que, la determinación de los diferentes

sectores o industrias en Colombia resulta bastante compleja, e incluso en materia laboral se

han generado una serie de discusiones acerca del alcance de este concepto. (López Fajardo,

1999, pág. 411) Lo anterior, es de suma importancia tanto para las empresas, como para los

trabajadores y organizaciones sindicales, en la medida qué, aspectos como quiénes

negocian, en qué manera, y a quiénes regula o acoge una determinada convención colectiva

en un escenario de industria, entre otros, podrían ser altamente conflictivos con las normas

vigentes actualmente en nuestro ordenamiento jurídico.

Es de señalar que la mencionada indeterminación tiene efectos bastante complejos en la

práctica, los cuales se han venido analizando. Un ejemplo que vale la pena traer a colación

nuevamente para efecto de las conclusiones, es el de la Asociación Nacional de

Trabajadores del Grupo Saludcoop y otras empresas, Unitracoop, pues en el artículo 2º de

sus estatutos se indica que dicha organización estará conformada por: “(...) trabajadores

vinculados laboralmente a las empresas que hacen parte del Grupo Saludcoop y las demás

que desarrollen o presten actividades directas o indirectas para el mencionado grupo”. La

problemática en este caso, radica en que el grupo Saludcoop está conformado por empresas

cuyo objeto social es sustancialmente diferente, entre ellas clínicas, lavanderías, e incluso

un colegio.

Así las cosas, el vacío que está generando la inactividad legislativa, se ha resuelto o bien

por vía reglamentaria de manera parcial, o por la vía práctica de común acuerdo entre las

partes, lo cual desde la perspectiva de los autores, ha implicado una distorsión del derecho a

la negociación colectiva, toda vez que las convenciones colectivas “de industria” que se han

firmado, no han tenido un marco claro frente al concepto de sector económico o industria.

En ese sentido, es claro que debería existir intervención estatal principalmente legislativa,

que establezca parámetros claros para la delimitación de cada sector económico o industria,

para efectos de la vinculación u obligatoriedad de una convención colectiva de trabajo de

esta naturaleza. Lo anterior, con miras a tener, por una parte, claridad acerca de los sujetos

empleadores de un sector, y por otro lado, para definir el marco de la representación

obrero-patronal.

Sin perjuicio de la anterior problemática, que podría ser la primigenia, es claro que en

Colombia ya ha existido una aproximación a la negociación colectiva por industria dejando

de lado el problema mencionado anteriormente; si bien es cierto que, las precitadas

convenciones colectivas podrían ser un modelo a seguir, acatando las recomendaciones

realizadas por la OCDE acerca de la implementación de un sistema de negociación

colectiva de dos niveles, también es preciso resaltar que otra dificultad, radica en el

momento de hacer una extensión de los actuales beneficios de una convención colectiva a

otros trabajadores dentro del mismo sector industrial.

Por otra parte, del presente estudio es posible concluir que con la implementación del

sistema de negociación colectiva de industria, se reduciría en importantes proporciones el

desgaste excesivo y las cargas innecesarias, tanto para el sector empresarial como para el

sector sindical, que existen actualmente con el modelo de negociación por empresas que

rige en Colombia.

De otro lado, el modelo expuesto mejoraría la representatividad sindical en la medida que

no habría un nivel tan alto de dispersión como el que es posible evidenciar actualmente en

Colombia, lo cual en la práctica traería como consecuencia que las negociaciones colectivas

se harían entre iguales, y no teniendo al empleador o al sector empresarial como la parte

con mayor poder de negociación.

Sin perjuicio de lo anterior, otra de las dificultades que se evidenciaron es que a pesar de

existir una misma negociación colectiva como lo fue la del sector bananero de Urabá, fue

necesaria la suscripción de una convención colectiva por cada una de las empresas, en las

cuales se acogió el “acuerdo general”. Frente a este punto, un elemento de gran importancia

que podría ser extraído del modelo mexicano, es el de extender lo pactado en una

convención colectiva por un sector mayoritario de empresas de una industria, al resto de

ellas, con lo cual se evita un excesivo desgaste. En gracia de discusión, y planteando un

esquema distinto al mexicano, se podría acoger un sistema de negociación colectiva de dos

niveles como el argentino o el español, en los cuales se señala la directa vinculación de los

empleadores a la convención colectiva de la industria, por el solo hecho de realizar

actividades propias de ésta, no siendo necesario entonces siquiera suscribir convenciones

colectivas con todas las empresas de un sector para que les sean aplicables.

Así las cosas, sin dejar de lado los criterios analizados en el presente escrito, resulta

necesario resaltar la importancia del estudio del derecho comparado, así como analizar con

detenimiento las dinámicas y evolución legislativa y jurisprudencial de cada país, para

efectos de determinar la forma en la cual se lleva a cabo la negociación de dos niveles en

otros ordenamientos jurídicos, donde existe un nivel de centralización en materia de

regulación de relaciones laborales, que de acuerdo con las recomendaciones de la OCDE

señaladas en este documento, es el camino adecuado para desarrollar un marco constructivo

para el diálogo social.

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