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élogos s.l. mediante la subvención de la Fundación Tripartita Para La Formación en el Empleo y el Servicio Público de Empleo Estatal, ha llevado a cabo esta
acción de creación de foros para la reflexión, análisis, intercambio de experiencias y elaboración de propuestas sobre formación, cualificación y
desarrollo empresarial, en el marco del nuevo modelo de formación profesional para el empleo.
Denominación de la Acción:
Foro de formación para el empleo en procesos de recualificación de trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo
Número de Expediente: C20110053
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0.-INTRODUCCIÓN ............................................................................... 4
1.- JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD ........................................................ 5
1.1 Evolución de la economía española ................................................................. 6
1.2 Paro, tasa de paro y población activa ................................................................ 8
1.3 Evolución de los ERES en España ...................................................................... 13
2.OBJETIVOS ................................................................................... 14
2.1. Objetivos generales ................................................................................................ 14
2.2. Objetivos específicos.............................................................................................. 14
3. PLANIFICACIÓN Y METODOLOGÍA........................................................ 17
3.1. Etapas .......................................................................................................................... 17
Inicio .................................................................................................................................. 17
Desarrollo ........................................................................................................................ 18
Cierre ................................................................................................................................. 18
3.2. Papel y aportación de los distintos componentes del foro ...................... 19
3.3. Dinámica de reuniones y sesiones de trabajo ............................................. 20
3.4. Infraestructuras: Instalaciones, elementos y servicios necesarios para
el desarrollo del foro. ...................................................................................................... 21
3.5 Consecución de las actividades del proyecto. ............................................... 22
3.6. Fases del proyecto .................................................................................................. 23
4. EQUIPO ÉLOGOS: PERFILES Y ROLES ................................................... 27
5. EQUIPO DE EXPERTOS ..................................................................... 37
6. EL FORO VIRTUAL .......................................................................... 46
6.1. Características de la plataforma ........................................................................ 48
7. EL FORO PRESENCIAL. DESARROLLO DE LAS SESIONES ............................. 50
7.1. Desarrollo de las sesiones presenciales de debate .................................... 52
8. REFLEXIONES................................................................................ 60
8.1.- Sobre la nueva reforma laboral ....................................................................... 60
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8.2. Sobre el impacto de la reforma laboral en la evolución de los ERES
en España ............................................................................................................................ 63
8.3. Sobre la empleabilidad .......................................................................................... 66
8.4.- Sobre los planes de recolocación y acompañamiento ............................. 72
9. PROPUESTAS Y CONCLUSIONES .......................................................... 78
10. ANEXOS ..................................................................................... 80
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0.-INTRODUCCIÓN
La Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo (FTFE), en el marco
de las convocatoria 2011 de acciones de apoyo y acompañamiento a la
formación, ha designado a la empresa élogos para la realización del “Foro
de formación para el empleo en los procesos de recualificación de
trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo”.
El objeto del Foro ha sido el de proponer medidas para fomentar y
generalizar la incorporación de la formación en los procesos de
recualificación de los trabajadores afectados por expedientes de Regulación,
en línea a incrementar su empleabilidad y expectativas profesionales.
La reforma laboral, Ley 3/2012, ha transformado el régimen jurídico
sustantivo de la suspensión temporal del contrato, de la reducción temporal
de la jornada y del despido colectivo en lo relativo a la supresión de la
autorización administrativa de la autoridad laboral, acelerando el proceso
administrativo y jurídico. La reforma busca animar a los actores, empresas
en procesos de ajuste y representantes de los trabajadores, a negociar los
términos de reestructuración de sus plantillas, apostando por medidas de
flexibilidad interna y evitando en lo posible la pérdida de empleo.
Finalmente para aquellos trabajadores que, y a pesar de las medidas
adoptadas en el Plan Social de Acompañamiento, se ven inevitablemente
abocados a un despido colectivo, en número superior a 50, la reforma
contempla la puesta en marcha de Planes de Recolocación Externa, una
novedad en nuestro marco laboral que nos equipara a la mayor parte de los
países de nuestro entorno. Con estas reformas se nos ofrecen
oportunidades nuevas para reformar y modernizar, desde el diálogo social,
nuestro tejido productivo y nuestro mercado laboral. La reforma supone una
poderosa herramienta para flexibilizar el mercado de trabajo, y para
facilitar la transición de millones de trabajadores de unos empleos a otros.
Todo el proceso de reestructuración que están acometiendo sectores
completos de nuestro tejido productivo podría definirse como una
transferencia masiva de competencias profesionales de unas empresas a
otras, de unos sectores a otros. Desde esa perspectiva cobra toda su
importancia el análisis de la formación en los procesos de regulación de
empleo, que ha abordado este Foro. Durante el desarrollo del mismo un
variado grupo de expertos procedentes de muy diversos ámbitos
profesionales, organizaciones empresariales, sindicales, centros de
formación, técnicos, profesionales del campo económico o jurídico han
participado en la presentación, discusión y debate de propuestas sobre la
formación en las regulaciones de empleo. Se han analizado y debatido
experiencias y propuestas sobre la calidad de estos procesos formativos,
sobre sus contenidos, sobre cómo garantizar su financiación, el papel de los
servicios públicos o la responsabilidad del propio trabajador.
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1.- JUSTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD
La crisis económica que atraviesa España desde 2008 está llevando a
muchas empresas a iniciar y tramitar expedientes de regulación de empleo
en sus diferentes modalidades (extinción, reducción de jornada o
suspensión temporal del contrato), con el consiguiente efecto sobre un
número importante de trabajadores que o bien quedan en situación de
desempleo, de forma temporal o permanente, o bien, ven reducido su
salario y jornada laboral.
El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, ha supuesto importantes modificaciones
legislativas respecto al marco de relaciones laborales y la normativa
aplicable a los expedientes de regulación de Empleo.
El propio decreto establece en su apartado V de la introducción lo siguiente:
“La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben
acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que
mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de
permanencia ante la decisión de despido de determinados
trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los
mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra
parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de 50
de trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación
empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de
recolocación externa, que incluya medidas de formación,
orientación profesional, atención personalizada y búsqueda
activa de empleo”
Esta redacción pone en evidencia la importancia que, desde el gobierno, se
da a los mecanismos de orientación y formación, como elementos que
pueden amortiguar los efectos negativos de los expedientes de regulación
sobre los trabajadores afectados.
Para todo el mundo es evidente que el nivel de formación del trabajador
juega un papel de primer orden en cuanto al acceso a un puesto de trabajo,
su permanencia en el mismo y sus posibilidades de promoción. Las
empresas buscan a personas con los conocimientos que se adapten a sus
necesidades y que dispongan de las habilidades necesarias. Lo anterior
redunda en la importancia de la formación dirigida a los colectivos afectados
por Expedientes de Regulación.
La diferente tipología de los Eres y su diferente efecto sobre los
trabajadores incluidos en los mismos, nos plantea la necesidad de
desarrollar políticas formativas orientadas a diferentes objetivos. Así nos
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encontramos que en los expedientes de reducción de jornada, la formación
nos puede servir para re cualificar a unos trabajadores que, superado el
tiempo de aplicación del ERE, pueden continuar en la empresa en su mismo
puesto o en otro para el que haya recibido capacitación. Por otro lado, en
los expedientes de extinción, la formación, incluida en los planes de
acompañamiento, debe ser un instrumento útil para posibilitar la salida
profesional de los trabajadores en otras empresas del mismo sector, o,
como sucede en muchas ocasiones en sectores distintos, afectados en
menor medida por la situación de crisis.
Precisamente la necesidad de reorientar profesionalmente a los
trabajadores afectados por expedientes de extinción, hacia sectores
productivos diferentes a aquel en el que han venido desarrollando su vida
laboral, convierte a la formación en una pieza de cualquier política que
tenga por objetivo incidir en la situación de desempleo que viene sufriendo
la sociedad española, y la salida de la crisis.
La conveniencia de analizar y evaluar las medidas y actuaciones que
contempla la actual legislación sobre Expedientes de Regulación,
recientemente modificada, en el campo de la formación y buscar y proponer
alternativas para mejorar la incidencia de esa formación en los procesos de
recualificación de los trabajadores afectados, justifica sobradamente la
constitución del presente Foro como espacio de debate que puede aportar
elementos de mejora a la normativa actual.
1.1 Evolución de la economía española
La crisis financiera generada en Estados Unidos en 2007, y la consiguiente
crisis de deuda y de crédito ha desembocado en una crisis económica en
diferentes países europeos y en nuestro país, marcada por la caída del PIB,
que se viene produciendo desde 2009 con la ligera recuperación de 2011,
finalmente establecido en el 0.4%, y con previsiones negativas para el
presente año 2012 (-1,5%) y para el 2013 (– 0,5% según las estimaciones
del gobierno)
El deterioro de la economía española se produce en un entorno marcado por
las tensiones financieras que dificultan el acceso al crédito por parte del
sector privado y encarece la financiación del sector público, con un
horizonte marcado por la posibilidad del rescate financiero.
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Fuente: Ministerio de Economía y Proyecto PGE 2013
Las razones de esta caída de la actividad se encuentran en la caída del
consumo interno, fundamentalmente por la caída del gasto final en los
hogares y en la inversión, sobre todo en construcción.
La previsión del gobierno, incluida en el Proyecto de Presupuestos
Generales del Estado para 2013, es que en 2012 la demanda nacional se
contraiga en un 4% sobre el PIB, y en un 2.9% para 2013.
Las exportaciones siguen contribuyendo de forma positiva al PIB, aunque la
tendencia es a un leve empeoramiento de las expectativas de exportación
para los próximos meses, consecuencia de la ralentización de las economías
europeas, principal mercado de las exportaciones españolas
Para 2012 el gobierno estima una aportación positiva de las exportaciones
del 2.5% y del 2.3% para 2013.
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Fuente: Ministerio de Economía y Proyecto PGE 2013
La política económica del gobierno, en línea con las directrices marcadas por
la Unión Europea, se centra en la consolidación fiscal de las cuentas
públicas con el objetivo de reducir el déficit hasta el 6,3% del PIB en 2012
y el 4,5% en 2013.
Esta política de ajuste fiscal, que ronda los 40.000 millones de euros para el
ejercicio 2013, se concreta en el aumento de los ingresos, a través de
diferentes medidas fiscales (incremento de IVA e IRPF, reforma del IAE,..),
y en la reducción del gasto, reducción que también afecta a las Políticas de
Empleo y Formación. El proyecto de presupuestos Generales del Estado
para 2013 prevé una reducción de 1.993 millones de euros (34.6%) en este
capítulo.
1.2 Paro, tasa de paro y población activa
La consecuencia más dramática de esta situación es el incremento del paro.
Según la EPA a finales del 3º trimestre de 2012 el número de personas en
situación de desempleo ascendía a a 5,77 millones, cifra que representa
un incremento del 16% (800 mil personas) respecto al tercer trimestre de
2011 y del 222% respecto al mismo trimestre de 2007.
Respecto al 2º trimestre de 2012, el número de desempleados aumenta en
85 mil personas (1,5%)
Las previsiones del gobierno para 2013 apuntan a una reducción de la
pérdida de empleo, aunque el número de desempleados seguirá creciendo
hasta situarse en el entorno de los 6 millones
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Fuente: EPA
El 45% de las personas en situación de desempleo (2.6 millones),
corresponden al segmento de edad entre 16 y 34 años. De estos el 17%
corresponde a jóvenes de 16 a 24 años y 29% a los comprendidos entre 25
y 34. Un 20% son mayores de 55 años.
Fuente: EPA
Es los segmentos de mayor edad es donde se produce un mayor incremento
del paro en términos porcentuales. Entre las personas mayores de 45 años
el desempleo, en el periodo considerado (3º trimestre 2007 a 3º trimestre
2012) crece en un 304%. Entre los jóvenes de 16 a 24 años el paro crece
un 112%, el menor incremento porcentual por segmentos de edad. En este
punto hay que tener en cuenta el importante descenso de la población
activa que se produce entre los jóvenes.
El 44,6% de las personas en situación de desempleo (2,57 millones), han
dejado su empleo hace más de un año, el 9,5% de los desempleados se
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encuentran en búsqueda del primer empleo. En ambos colectivos crece el
número de desempleados respecto al 2º trimentre del año, en 83 mil y 59
mil personas respectivamente.
El paro en el sector de la construcción, que representa el 7%, sigue
descendiendo como consecuencia de que muchas de las personas
encuadradas en este sector se computan en parados con más de un año en
el desempleo, además de la reducción de la población activa que
experimenta.
Fuente: EPA
En administración pública se reduce el paro respecto al 2º trimestre de
2012 en 13 mil personas.
La tasa de paro se sitúa en el 25% de la población activa, creciendo 3.5
puntos respecto al mismo trimestre de 2011.
Fuente: EPA
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La previsión del gobierno para 2013 apunta a una ligera reducción de la
tasa de paro (24,3%) consecuencia de la disminución de la población activa
y de la tasa de participación derivada de factores demográficos.
Fuente: EPA
La tasa de paro entre los jóvenes de 16 a 24 años es del 52,3%, cifra
absolutamente dramática que convierte al paro juvenil en el principal
problema generado por la crisis. En todo caso la tasa de paro juvenil
desciende un punto respecto al trimestre anterior.
Por ramas de actividad, Agricultura presenta la mayor tasa de paro
(19.3%), le siguen Construcción (26.3%), Actividades artísticas (19%) y
Hostelería (16%).
La población activa española ha disminuido, en el 3º trimestre de 2012, un
0.2% respecto al mismo trimestre de 2011, situándose en los 23,09
millones de personas.
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Fuente: EPA
Respecto al 2º trimestre de 2012 la disminución es del 3,6%, dato que da la
medida de la aceleración que se está produciendo en cuanto a la
disminución de las personas activas en España
La disminución de la población activa se produce exclusivamente entre las
personas de menos de 34 años y especialmente entre las personas de 16 a
24 años, segmento en el que el numero de activos, en el periodo 2007-
2012 (tercer trimestre), se reduce en un 27%. Esta reducción es superior al
descenso de población que se produce en este segmento de edad, descenso
que en el mismo periodo fue del 11%.
Fuente: EPA
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1.3 Evolución de los ERES en España
Entre enero y agosto de 2012 (último dato publicado) el número de
trabajadores afectados por ERE ascendió a 299.021, con un incremento
respecto al mismo periodo del año anterior (Enero/agosto 2011) del 53%.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
El repunte en cuanto a trabajadores afectados por expedientes es
consecuencia del recrudecimiento de la crisis económica y de la mayor
facilidad que aporta la nueva Reforma Laboral a las empresas para iniciar
los expedientes de regulación.
El 63% de los trabajadores afectados por expedientes autorizados lo fueron
por expedientes de suspensión de empleo, frente a un 20% de afectados
por expedientes de reducción de jornada y un 17% de extinción.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
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2.OBJETIVOS
2.1. Objetivos generales
El objetivo general de este proyecto ha sido el de proponer iniciativas en torno a la Formación para el empleo en los procesos de recualificación de trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo, a través
de la creación de un foro de discusión entre los distintos actores que intervienen en el diseño, desarrollo e impartición de la Formación para el
empleo y la gestión de las ayudas.
Por ello, mediante la planificación y puesta en marcha de un foro de
expertos en materia de empleo y formación, se ha cumplido con los siguientes objetivos:
La caracterización reflexiva y orientada a la praxis, sobre experiencias de formación y su respectivo impacto en los procesos de
recualificación de trabajadores de empresas en crisis y con la correspondiente autorización administrativa-laboral para suspender
sus contratos bajo la figura de un expediente de regulación de empleo (ERE).
La propuesta de mecanismos de aplicación e incorporación de formación para el empleo en los procesos de recualificación de
trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo.
El intercambio de experiencias, conocimiento y generalización de
buenas prácticas.
La elaboración de propuestas estratégicas que contribuyan a incrementar la eficacia del sistema de formación para el empleo.
La elaboración de propuestas estratégicas que sirvan de apoyo y complemento a la gestión de la formación.
2.2. Objetivos específicos
Los objetivos específicos del proyecto se desglosan en los contenidos del foro de la siguiente manera:
Análisis socioeconómico y demográfico de los sectores en crisis.
Revisión crítica de la legislación vigente en materia de regulación de empleo.
Descripción de los procedimientos y autoridades competentes.
Caracterización de las empresas con la correspondiente autorización administrativa-laboral para suspender sus contratos bajo la figura de un expediente de regulación de empleo (ERE).
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Análisis exhaustivo de las causas de la tramitación del mismo:
Económicas.
Técnicas. Organizativas o de producción.
Diferenciación analítica en función de:
Despido colectivo, en el caso de grandes empresas y/o entidades que tengan implantadas políticas de responsabilidad social corporativa en el que la formación se plantea como elemento dirigido a la
empleabilidad. Suspensión temporal de la relación laboral.
Descripción y caracterización de los colectivos afectados. Análisis
demográfico.
Fijación de criterios para la elaboración de acuerdos y planes sociales.
Recopilación de soluciones y medidas socialmente responsables, en el
marco de la Formación para el empleo, y destinadas a paliar las consecuencias sobre los trabajadores, a adoptar en periodo de consultas, entre otras:
Recualificación y acciones de mejora de la empleabilidad.
Confección de Itinerarios individuales y personalizados de inserción. Atención y acompañamiento a las personas emprendedoras en la
puesta en marcha de una iniciativa empresarial.
Detección de sectores con posibilidades de inserción y detección de
necesidades formativas.
Elaboración de una Guía de buenas prácticas sobre experiencias
formativas de trabajadores afectados por ERE. Análisis de su respectivo impacto en los procesos de recualificación de dichos trabajadores.
Establecimiento de estrategias para la difusión y generalización de las
buenas prácticas.
Emisión de propuestas de mecanismos de aplicación e incorporación de
formación para el empleo en los procesos de recualificación de trabajadores afectados por Expedientes de Regulación de Empleo.
Emisión de propuestas de apoyo y complemento a la gestión de la Formación para el empleo de los trabajadores afectados por Expedientes
de Regulación de Empleo.
Emisión de propuestas para la mejora del impacto en los procesos de recualificación de trabajadores de empresas en crisis y con la correspondiente autorización administrativa-laboral para suspender sus
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contratos bajo la figura de un expediente de regulación de empleo (ERE).
Implementación de estrategias para promover activamente las
propuestas formuladas.
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3. PLANIFICACIÓN Y METODOLOGÍA
El concepto de foro ha tenido en este estudio dos significados: por una parte el foro ha sido, ante todo, un grupo de trabajo y por otra, el
soporte material, real o virtual de las actividades del grupo.
Por ello, metodológicamente, el foro ha tenido dos formatos:
Foro Presencial.
Se ha desarrollado a lo largo de 8 sesiones entre marzo y octubre de 2012, y ha contado con la participación de, al menos, 15 expertos en
materia de formación y empleo procedentes de diferentes ámbitos profesionales en cada sesión.
Foro Virtual.
Se ha desarrollado transversalmente durante todo el proyecto y contado con la participación de los expertos invitados a las sesiones presenciales
y el equipo técnico de élogos que ha dirigido el proyecto.
La metodología funcional aplicada ha posibilitado entenderlo como grupo
de trabajo con una tarea específica que cumplir, crear un foro de discusión formado por un grupo de expertos en materia de formación y
empleo, con un objetivo a alcanzar, crear una estructura con sentido, compartida, consensuada y bien fundamentada por los aportes de los miembros del grupo.
La técnica del foro se ha enmarcado dentro de la investigación socio-
cualitativa, entendiendo ésta como proceso de producción de significados que apunta a la indagación e interpretación de fenómenos ocultos a la observación común. Además, se ha caracterizado por trabajar con
instrumentos de análisis que no han buscado informar sobre la extensión de los fenómenos, sino más bien interpretarlos en profundidad y detalle.
3.1. Etapas
Inicio
El funcionamiento del foro partió de la “formación de la comunidad de trabajo colaborativo”, entendiendo con ello aquellas actividades destinadas
a convertir a un grupo de personas en una unidad de trabajo capaz de funcionar en su nivel óptimo y establecer una organización y cultura de
trabajo apropiadas para potenciar el intercambio de saberes y experiencias. Las actividades realizadas para ello se han centrado en planificar, gestionar
y realizar una reunión inicial de puesta en marcha en que los participantes en el foro se conocieron, tomaron contacto con el equipo de trabajo del proyecto, representados por el moderador, e intervinieron en la concreción
de la planificación formal, la asignación de responsabilidades de trabajo y el modelo organizativo.
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Desarrollo
El desarrollo del foro se ha basado en el aprovechamiento de la experiencia
y el conocimiento de los expertos, teniendo como claro objetivo proveer al investigador de un conocimiento construido bajo diferentes perspectivas
que no son posibles de alcanzar por una sola persona. Se ha conseguido obtener un conocimiento intersubjetivo configurado y complementado con una descripción significativa donde la amplitud de criterios ha aportado una
estructura construida por las opiniones y pensamientos de todos los participantes. Se ha aplicado la técnica libre, basada en la planificación
sistemática, la selección y presentación de los temas, la recogida de informaciones útiles y el análisis de su significado a posteriori.
El foro virtual ha sido el sitio donde alojar un sistema de coordinación integral, mediante la emisión de informes, la publicación de las
convocatorias de las sesiones presenciales y otras informaciones de interés que en cada momento del desarrollo del foro han resultado relevantes. Asimismo ha alojado las actividades del equipo de trabajo y la gestión del
proyecto, manteniendo la información actualizada de los avances que se han producido en el desarrollo del foro presencial.
Cierre
Los resultados de esta investigación, como los de toda investigación socio-
cualitativa se han basado en el estudio de significado que busca construir categorías de análisis a posteriori, consistiendo en examinar, categorizar y reorganizar la información obtenida. El análisis ha sido sistemático, es decir,
siguiendo procesos estructurados, y verificables de manera que otro investigador llegaría a las mismas conclusiones. Para dicho análisis, las
fases por las que ha pasado la información han sido las siguientes:
- 1- Categorización
- 2- Descripción - 3- Interpretación
1- Para la categorización o clasificación de la información en categorías relevantes, se ha procedido a analizar las transcripciones
concentrándose en un tema cada vez y analizando el contenido del discurso según: las palabras, el contexto, la consistencia de las
opiniones, las ideas básicas y los objetivos del grupo. En esta etapa ha sido necesario el uso de mapas conceptuales con la intención de agrupar los discursos de los participantes en categorías y
subcategorías A cada subcategoría se le añaden palabras clave extraídas del discurso de los participantes (etiquetas) con la intención
de relacionar discursos que tuvieron, desde la mirada investigadora, un significado más o menos común.
2- La descripción de las informaciones obtenidas en el foro tomó en cuenta evidencias y debió enmarcarse, en las características de los
miembros del grupo y el clima que rodeaba las intervenciones de los participantes, sabiendo separar los conceptos primordiales de la multitud de detalles y comentarios que pudieron aparecer,
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organizando la información, una vez sintetizada, a modo del hilo de una narración. La interpretación ha consistido en reconocer los
supuestos teóricos y culturales que le dan sentido al análisis, y evaluar la validez y credibilidad de dicho análisis, estableciendo
relaciones entre los datos a la luz de los supuestos teóricos de base.
3- Finalmente, se ha celebrado una jornada donde los diferentes
ponentes han presentado y valorado los resultados obtenidos y donde los participantes en el foro así como los demás asistentes a la jornada
han tenido la oportunidad de valorarlos, ampliarlos o enjuiciarlos.
3.2. Papel y aportación de los distintos componentes del foro
Cabe distinguir el “grupo de discusión” integrado por los participantes en el foro y el “equipo de trabajo” formado por los responsables del desarrollo
del proyecto. Durante el desarrollo de las tareas del grupo de discusión, el papel del
equipo de trabajo del proyecto ha sido imparcial, participando de forma activa en el correcto desarrollo del proyecto, guiando los debates y enfocando las aportaciones hacia la temática establecida para cada
reunión, manteniendo y tratando la información, así como garantizando los medios y la calidad necesarios para alcanzar lo mejores resultados.
Sobre los participantes que han formado parte del grupo de discusión, ha recaído la responsabilidad de generar los conocimientos necesarios para el
logro de los objetivos específicos propuestos. Para su selección se ha tenido en cuenta el carácter multiagente del foro, favorecido la diversidad,
garantizando la presencia de perspectivas y enfoques diferenciados en el tratamiento de los temas.
Se han considerado adicionalmente dos roles importantes:
1. El moderador: Ha facilitado la discusión del grupo 2. El coordinador: Ha registrado la información aportada por los
participantes en el grupo de discusión.
Estos dos roles no forman parte del grupo de discusión, sino del equipo de
trabajo.
En las reuniones presenciales ha sido clave el papel del moderador que ha velado por las reglas del foro; ha marcado el tema que se iba a discutir o analizar y lo ha ubicado dentro del proceso, evitando que los participantes
se salieran del tema. Cuando se ha agotado el tratamiento de un aspecto del tema, el moderador ha sintetizado lo expuesto antes de seguir tratando
los aspectos restantes y finalizando las sesiones realizando una síntesis de las aportaciones y extrayendo las posibles conclusiones que se sometieron a consenso.
Las reglas del foro virtual han sido aplicadas y mantenidas por el
administrador del sitio. Éste ha establecido un riguroso control de acceso, y diferentes niveles de permisos, garantizando así la seguridad y confidencialidad necesarias.
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3.3. Dinámica de reuniones y sesiones de trabajo
Durante el desarrollo del proyecto se han celebrado 8 sesiones presenciales, formadas por los expertos colaboradores del proyecto y
enriquecidas por la incorporación de expertos invitados extraordinariamente para exponer sus conocimientos, opiniones y reflexiones, sobre los temas que en ese momento han sido objeto de la
discusión del grupo.
Las reuniones presenciales se han celebrado según se indica a continuación:
Sesión inicial: 26 de marzo.
1ª Reunión: 26 de abril.
2ª Reunión: 24 de mayo.
3ª Reunión: 21 de junio.
4ª Reunión: 12 de julio.
5ª Reunión: 20 de septiembre.
6ª Reunión: 18 de octubre.
7ª Reunión: 25 de octubre.
Las reuniones han estado directamente vinculadas a los objetivos del foro, y en ellas se ha tratado sistemáticamente acerca de:
Los trabajos realizados desde la reunión anterior.
Los resultados de las investigaciones ya terminadas o en curso. Los problemas con los que se haya tropezado. El estadio en que se encuentra la redacción de los diferentes
documentos y su proceso de revisión y control. Los trabajos que estaban pendientes de realizar antes de la
próxima reunión y el contenido de ésta.
Además de estas sesiones presenciales, y de las distintas tareas acrónicas
asignadas a los miembros del grupo, se han desarrollado en el foro sesiones de trabajo sincrónico en que todos los participantes interactuaron
simultáneamente sobre los temas previamente programados en función del estado del debate.
Para asegurar la dinámica del foro, en sus reuniones y sesiones de trabajo, se han aplicado los siguientes tipos de técnicas grupales:
Técnicas de iniciación grupal, cuya finalidad consiste en propiciar el conocimiento mutuo, la integración y desinhibición en el grupo para
ayudarlo a constituirse como tal, a fortalecerse en su proceso concreto y a crear un clima favorable para la tarea específicamente propuesta. Es por ello que, si bien las técnicas de iniciación tienen
como fin último crear el grupo, deben también utilizarse al comienzo
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de cada reunión, sesión o encuentro para crear una atmósfera grupal adecuada.
Técnicas de producción grupal, que facilitan el cumplimiento de las
tareas del grupo y organización las formas de discusión, toma de acuerdos y responsabilidades de los miembros del grupo. Están orientadas a establecer el debate y el trabajo colectivo y a organizar
ese trabajo de la forma más adecuada con respecto al objetivo que se pretendía. Se ha tratado de aprovechar, de la forma más rentable
y eficaz posible, todas las potencialidades de trabajo que puede tener un grupo, ya sea por la diversidad de informaciones y puntos de vista que se pudieron reunir, como por el conjunto de esfuerzos que se
pudieron realizar, por el enriquecimiento que propició, etc.
Técnicas de evaluación, están diseñadas para evaluar permanente y periódicamente los procesos del grupo, ya sea en el aspecto de resultados o logros, como en el de métodos y procedimientos
empleados, o satisfacción personal y comunicación.
Técnicas de medición, son aplicadas para estimar el nivel de logro de
los objetivos propuestos y el avance del grupo hacia la obtención de las metas y propósitos, lo que se relaciona con su productividad. Han
permitido la mejora permanente, tanto en lo relativo a su funcionamiento interno, como a eficacia y operatividad. Es uno de los
procedimientos más útiles para el progreso de los grupos.
Técnicas de cohesión, estas técnicas propician la cohesión del grupo
reforzando y manteniendo su integración. Han estado orientadas a la construcción grupal (explicitar, impulsar y reforzar las ideologías y los valores del grupo); al afianzamiento grupal (explicitar, impulsar y
reforzar roles, liderazgos, comunicación, afectando al área funcional del grupo); a la proyección grupal (explicitar la relación del grupo con
su contexto social).
Entre otras reglas aplicables a la labor del foro de expertos se encuentra la
confidencialidad de las discusiones y el compromiso de no divulgar los resultados no definitivos.
3.4. Infraestructuras: Instalaciones, elementos y servicios necesarios para el desarrollo del foro.
élogos en su sede social principal en la Calle Condesa de Venadito 1, en Madrid, ha sido la sede física del presente proyecto.
Dicha sede cuenta con:
2.500 metros cuadrados de oficina.
Medios informáticos:
- Red informática PC (equipos informáticos, multimedia, impresoras, escáner, etc.)
- Conexión a Internet y Centros servidores de Información.
- Central telefónica con 12 líneas, telefax, módem-fax y 14 líneas
telefónicas directas.
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- Archivo de documentación informatizada.
- Servidor, con acceso a información selectiva.
Recursos multimedia y de gestión en hardware y software:
- Programa de gestión integral de la formación educalogos.
- Plataforma de e-learning, dotada con herramientas multimedia
estándar.
2 salas de videoconferencias.
4 salas de reuniones.
3.5 Consecución de las actividades del proyecto.
De acuerdo con la primera ficha descriptiva que se entregó el 30 de marzo
de 2012, las actuaciones de Diseño y planificación ya se habían completado, con la definición de las etapas principales que compondrían el proyecto y las principales tareas encargadas de llevar a cabo una correcta gestión del
mismo. Por lo que respecta a la segunda fase de Agrupación multi-agente de entidades y expertos, para la fecha señalada ya se había desarrollado el
groupware o foro virtual con las sesiones y el contenido a cargar. Todos los participantes del foro presencial contaban con claves d usuario y contraseña
para poder acceder al foro virtual. Como herramienta de coordinación integral, se fueron incluyendo noticias, información de interés y documentos en la biblioteca así como preguntas del día que favorecieron la participación
activa de los ponentes.
En relación con la Dirección y coordinación de la actividad, el equipo de trabajo encargado de la puesta en marcha, dinamización y seguimiento del programa ya había quedado definido. La fase de Metodología de trabajo
y desarrollo de actividades se encontraba en proceso debido a que esta fase ha comprendio la mayor parte del proyecto que ha incluido las sesiones
presenciales. Por último, en cuanto a la fase de Colaboración experta, se consideró oportuno para profundizar en la diferentes dimensiones o aspectos del tema seleccionado en la primera sesión temática, contar con
un especialista en la situación económica y laboral. Esta consideración dio lugar a contar con especialistas para las siguientes sesiones.
El 31 de mayo se llevó a cabo una nueva ficha descriptiva que ha ayudado a entender la trazabilidad del proyecto. En esta ocasión, se dio a conocer el
estado del proyecto en relación con los avances producidos en la celebración de las diferentes sesiones preseciales. En relación a las tres
primeras fases de Planificación, Agrupación multi-agente y Dirección, al seituación no se había modificado.
En cuanto a la última ficha descriptiva, entregada el 14 de septiembre, el avance del proyecto en la celebración de las sesiones estaba muy avanzada,
a falta de tres sesiones, la primera relativa a Buenas prácticas, en el campo de la formación, asociadas a los expedientes de Regulación y las dos siguientes vinculadas a la presentación y debate de las conclusiones del
foro.
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3.6. Fases del proyecto
La metodología llevada a cabo a lo largo del proyecto se puede categorizar
en el cronograma de la página siguiente, donde se especifican las 8 fases por las que se ha pasado hasta finalizar el proyecto durante todo su recorrido. Posteriormente se desarrolla la metodología utilizada en cada una
de las fases.
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• Diseño y planificación del proyecto
Del 01/02/2012 al 29/02/2012
Concretar el plan de trabajo estableciendo y precisando los siguientes
aspectos: Temática.
Enfoque que se pretendía adoptar en su tratamiento. Objetivos a alcanzar.
Programación de las distintas actividades a realizar a lo largo del proyecto.
Procedimientos y normas.
Uso de herramientas. Establecimiento de los procedimientos garantes de la calidad del
proyecto.
• Agrupación multi-agente de entidades y expertos
Del 01/02/2012 al 10/03/2012
Convocatorias y obtención de conformidades de personas y entidades intervinientes.
Puesta a punto del software específico, groupware, que ha facilitado los procesos de trabajo en grupo.
Diseño de las Guías de Discusión temáticas.
Desarrollo y validación de las estrategias de dinámica grupal. Creación y puesta en marcha la comunidad de trabajo colaborativo.
• Dirección y coordinación de la actividad
Del 01/02/2012 al 30/11/2012
Creación y puesta en marcha del equipo de trabajo encargado de la dirección y coordinación del proyecto.
Supervisión de la puesta en marcha, dinamización y seguimiento del
programa. Garantizar las actividades previstas y la entrega de los productos, con
los criterios de calidad comprometidos.
• Metodología de trabajo y desarrollo del proyecto
Del 01/02/2012 al 30/11/2012
Creación y puesta en marcha del foro virtual. Consolidación y puesta en marcha el grupo de trabajo.
Desarrollo del foro presencial. Aplicación de las técnicas de dinamización y participación.
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• Gestión de colaboraciones
Del 01/02/2012 al 30/10/2012
Planificación de las colaboraciones externas: Confirmación de autoridades, especialistas y expertos invitados. Obtención de conformidades.
Programación de intervenciones. Gestión y desarrollo de las Intervenciones externas.
• Celebración de las reuniones presenciales
Del 26/02/2012 a 25/10/2012.
Preparación y gestión de las reuniones.
Supervisión y garantía del correcto desarrollo. Planificación de las intervenciones.
• Elaboración de documentación final
Del 10/10/2012 al 30/11/2012
Mantenimiento y actualización de la información. Tratamiento y análisis de los resultados. Elaboración de un informe final, con objetivo de obtener un balance del
conjunto de la actividad, conteniendo: Propuestas elaboradas.
Conclusiones obtenidas. Metodología aplicada en el foro y aspectos más relevantes de su
desarrollo.
Informe de intervenciones y acciones sobre el foro virtual. Sistema de difusión y transferibilidad previsto.
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4. EQUIPO ÉLOGOS: PERFILES Y ROLES
Para lograr la consecución de los objetivos expuestos anteriormente, se
escogió un equipo multidisciplinar adecuado para dar respuesta a las necesidades y requerimientos de las diferentes tareas del estudio.
A continuación, se presenta el equipo de trabajo de élogos que ha trabajado en la realización de las tareas de dirección, coordinación y aseguramiento de la calidad técnica del proyecto. Cada una de las personas participantes
han contribuido a la mejora de la calidad del foro virtual y presencial a través de su colaboración activa en la gestión del mismo.
En la siguiente exposición del equipo del proyecto se incluirán todas las
personas que en el algún momento del proyecto han participado en su
gestión. No obstante, ya se comunicó a la FTFE los diferentes cambios en el
equipo en el momento en que estos se produjeron y, por tanto, solamente
se hará mención al puesto ocupado y las tareas que realizaron, pero no a la
causa de la baja en el proyecto.
Por último, se incorporara el último cuadro de gestión de recursos humanos
que se envió a la FTFE donde queda reflejada la distribución de personal,
funciones y horas asignadas.
Director del Proyecto
El director del proyecto ha desarrollado las siguientes funciones:
- Configuración organizativa del proyecto.
- Planificación estratégica.
- Coordinación de profesionales.
- Comunicación interna del equipo de trabajo.
- Revisión de procesos desde su punto de partida hasta su finalización.
- Análisis de resultados parciales y detección de posibles desviaciones
en su desarrollo.
- Evaluación final.
Mónica Morera Lourido
Titulada Superior con más de 13 años de experiencia en la Dirección
de Proyectos y Formación.
En la actualidad, Mónica Morera ocupa el puesto de Senior Project Manager
en élogos, centrando su labor profesional en la dirección de assessment,
development centers y proyectos de consultoría orientados
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fundamentalmente al área de desempleados. Anteriormente trabajó como
Solutions Manager dirigiendo el área de evaluación y formación.
Carlos Cabaña Gárate
Titulado superior con más de 20 años de experiencia en la dirección
de proyectos y formación.
Se incorporó a elogos en el año 2010 como Director de desarrollo
tecnológico y posteriormente se ha ocupado de la dirección de operaciones
donde ha dirigido un equipo polivalente de recursos humanos para la
gestión de un amplio conjunto de proyectos:
- Planes de formación de carácter sectorial e intersectorial de
ámbito nacional y autonómico
- Proyectos de consultoría de formación, empleo, gestión del
conocimiento y talento
- Proyectos de formación con compromiso de contratación y/o
realización de prácticas profesionales
- Proyectos de empleo como Agencia Privada de Colocación
Anteriormente, trabajó en la entidad Matchmind como Gerente Responsable
de la Unidad de Gestión del Talento.
Jefe de Proyecto
El jefe de proyecto ha desarrollado las siguientes actividades:
- Planificación del proyecto concretando el enfoque se pretende
adoptar para su tratamiento.
- Dirección y coordinación de las diferentes actividades que conforman
el proyecto.
- Definición de los procedimientos para la correcta gestión del
proyecto.
Montaña Cordero Franco
Titulada Superior con más de 15 años de experiencia en la Dirección
de Proyectos y Formación
Desde 2011, es Responsable del Área de proyectos de la Agencia Privada de
Colocación on line de élogos, desarrollando programas de empleo dirigidos a
personas en situación de desempleo, técnicas activas de búsqueda de
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empleo, establecimiento de ruta de trabajo, desarrollo de la marca personal
e implementación de planes de acción de inserción.
Anteriormente trabajó como asesora pedagógica en Formanet, llevando a
cabo el diseño y la gestión de programas formativos entre otras funciones.
Técnico de Proyecto
El técnico de proyecto ha realizado las siguientes acciones:
- Gestión de entidades colaboradoras.
- Contacto y coordinación de los expertos asistentes al foro presencial.
- Recopilación de documentación y gestión en el foro virtual.
- Organización y apoyo a las reuniones presenciales.
Fátima Gallo Martinez
Titulada Superior con más de 5 años de experiencia en la Dirección
de Proyectos y Formación
Desde 2010, trabaja como consultora senior en el Área de proyectos de la
Agencia Privada de Colocación on line de élogos, donde contribuye a la
gestión de programas de empleo dirigidos a personas desempleadas,
mediante la definición de técnicas activas de búsqueda de empleo
adaptadas a la trayectoria profesional del trabajador en desempleo y fijando
rutas de trabajo.
Camino Verdugo Reino
Titulada Superior con más de 5 años de experiencia en Proyectos de
Formación
Se destaca su experiencia gestionando programas de Formación e Inserción
Laboral de Demandantes de Empleo y posee amplios conocimientos en la
aplicación de Tecnologías de la Información y de las Comunicaciones a la
Educación. Actualmente desarrolla su carrera profesional como consultora
de proyectos en élogos, donde participa en la definición y ejecución del plan
de formación (Identificación de necesidades, planificación y desarrollo) y ha
sido responsable del diseño de los programas formativos.
Rafael de Andrés Carrero
Titulado superior con más de 15 años de experiencia en la Dirección
de Proyectos y Formación.
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En la actualidad, es responsable de clientes y proyectos estratégicos de
AASS en élogos, teniendo responsabilidad sobre los clientes estratégicos
institucionales para afianzar el negocio y la relación de socio actual, dirigir
proyectos innovadores de consultoría de competencias, implantar nuevos
servicios y tecnologías y abrir nuevas vías de negocio como Escuelas
digitales y Redes Sociales profesionales.
Irene Villafranca Muñoz
Graduada Summa Cum Laude en Business Administration and
International Business por Graceland University (Lamoni Iowa Estados
Unidos).
Como responsable de proyectos de AASS de élogos lleva a cabo la gestión
de proyectos de agentes sociales, desde la presentación de la oferta
formativa hasta la certificación del mismo, coordina los departamentos de
intervienen en la gestión de los planes de formación así como la
presentación de resultados ante diversos clientes.
Consultor de Apoyo
El consultor de apoyo ha realizado las siguientes actividades de apoyo:
- Gestión documental del proyecto.
- Apoyo para la organización de las sesiones presenciales.
- Contribución a la dinamización del foro virtual.
- Redacción de actas y transcripciones de las sesiones presenciales.
Estas funciones han sido desarrolladas por las mismas personas asignadas
como técnico de proyecto.
Luisa López Campillo
Licenciada en Ciencias Políticas y de la Administración por la
Universidad Complutense de Madrid, cuenta con más de 2 años de
experiencia en el campo de la formación.
Desde el año 2011, es consultora de Agentes Sociales donde ha llevado a
cabo la gestión de Proyectos de Formación Profesional para el Empleo,
apoyo en la organización y logística de los proyectos así como en la
dinamización de programas formativos.
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Administrativo web
El administrativo web ha desarrollado las siguientes tareas:
- Desarrollo del software necesario para la puesta en marcha del foro
virtual.
Sara Gómez González
Titulada Superior con más de 5 años de experiencia en la
implantación y desarrollo de páginas web.
Trabaja como consultora en el Área de Desarrollo de Negocio de élogos,
colaborando en la preparación de ofertas para clientes finales así como para
las diferentes administraciones públicas. Además, ha contribuido con el área
de tecnología en el desarrollo de nuevas soluciones tecnológicas para la
formación. En el departamento de operaciones, se ha centrado en el apoyo
en la gestión de proyectos de Formación Profesional y en la organización y
logística de los proyectos.
Las funciones desempeñadas por Sara Gómez en este proyecto se
extendieron también a las tareas como consultor de apoyo.
Administrador Foro Virtual
El administrador Foro Virtual ha llevado a cabo las siguientes acciones:
- Búsqueda y gestión de información subida a la plataforma virtual del
foro.
- Administración y mantenimiento de la plataforma virtual.
- Gestión de las entradas realizadas por los expertos.
- Solucionar posibles incidencias en el foro virtual.
Estas acciones han sido desempeñadas por la persona asignada como
administrativo web.
Informático
El informático ha realizado las actividades que se describen a continuación:
- Apoyo en el diseño del software de soporte del foro virtual.
- Gestión y control de todos los aspectos tecnológicos del proyecto.
Ignacio Platón Arenas
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Titulado Superior con más de 5 años de experiencia con la gerencia
de proyectos de desarrollo de clientes.
Con una titulación técnica de Creativo Multimedia y Diseñador Gráfico, ha
desarrollado su carrera profesional en élogos. Como miembro del equipo de
tecnología, se ha centrado en el desarrollo tecnológico de soluciones
adaptadas a las necesidades de los clientes así como en el diseño y
mantenimiento de la plataforma correspondiente.
José Iván Gil Lafuente
Titulado superior con experiencia de más de 8 años en el campo de
las investigaciones y profesiones TIC.
Más de ocho años de experiencia profesional en el campo de la Informática
y las telecomunicaciones; dirigiendo, implantando y desarrollando
plataformas de formación. Actualmente es Jefe de Proyecto de tecnología,
e-learning, plataformas virtuales y aplicaciones web en élogos, S.L.
Como jefe de proyectos de tecnología en élogos ha participado en todo el ciclo
de vida de los proyectos relacionados con la descentralización de la información
y los recursos, desde la presentación de business cases y la toma de
requerimientos hasta la implantación de los mismos. También se ha encargado
de la gestión e implantación de la migración del sistema de trabajo de la
compañía a herramientas cloud como Salesforce, Google Aps, integraciones con
Facebook, Twitter, LinkedIn, actualmente analizando Radiant 6.
También ha trabajado en Information Builders (Grupo BBVA) como Consulting
Manager, donde fue jefe de proyecto en el sector bancario, llevando a cabo
funciones de estimación de recursos, tiempos, toma de requerimientos y
traspasos de información entre Bilbao y Madrid.
Experto
Como experto, se han elaborado las siguientes tareas:
- Asesoría y conceptualización de las diferentes actividades que han
conformado el proyecto.
- Coordinación y moderación de las intervenciones de los expertos
durante el foro presencial.
Juan Ignacio Fernandez Torres
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Titulado Superior por la Universidad Politécnica de Madrid, Socio
Director de Inteligencia Competitiva SL.
A lo largo de su carrera profesional ha desempeñado el puesto de director
en varias empresas, pudiendo destacar su participación en AGIF SL donde
llevó a cabo las actividades vinculadas a la gestión financiera y de personal.
En 2008 entró a formar parte del equipo de élogos como director del área
de estudios para el análisis orientado a la definición de objetivos de
mercado y al establecimiento de estrategias para mejorar el
posicionamiento de la empresa y su cifra de negocio. En la actualidad es
socio director de Inteligencia Competitiva, empresa de asesoramiento y
consulting en la realización de estudios de mercado, estudios de opinión,
formación y otros servicios independientes de información e investigación.
Raul Zanabria Lozecznik
Titulado Superior por la Universidad Diego Portales, Santiago de
Chile, 1999.
Desde el año 2009 hasta la actualidad, se encuentra al frente de la Gerencia
de la Fundación EUCIP desarrollando funciones propias de la gerencia de la
entidad. Anteriormente, trabajó en el área de Formación Institucional de la
entidad élogos Conocimiento S. L. desarrollando funciones de comercial,
elaborando propuesta de formación corporativa para diferentes clientes de
la entidad.
En Chile, trabajó durante varios años como periodista en el diario El
Mercurio además de ejercer las funciones de ejecutivo de cuentas y asesoría
publicitaria. Posteriormente, fue Director de Comunicación de la
Agregaduría Cultural de la Embajada de Chile en Roma.
Técnico de justificación
El técnico de justificación ha desempeñado las siguientes actividades:
- Apoyo en la gestión económica del proyecto.
- Realización de la cuenta justificativa de costes, donde se incluyen los
gastos subvencionables.
- Recopilación de la documentación justificativa que acredite los costes
relativos a la acción subvencionada.
María Teresa Fernandez Cavia
Titulada Superior con más de 5 años de experiencia en la justificación
económica de proyectos.
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En la actualidad es Gerente de Justificación y gestión de subvenciones en
élogos, donde se encarga, entre otras funciones, de la recopilación de la
documentación que apoye la justificación económica de los proyectos
subvencionables.
PUESTO PERFIL FUNCIONES RESPONS
ABLE HORAS
EMPRESA
Director
del Proyecto
Titulado Superior con más de 13 años
de experiencia en la Dirección de
Proyectos y formación.
Dirección y Control del proyecto.
Mónica
Morera Lourido
100 élogos,
S.L.
Director del
Proyecto
Titulado Superior con más de 20 años de experiencia en la
Dirección de Proyectos y
formación.
Dirección y Control del proyecto. Carlos
Cabañas
Gárate
355 élogos,
S.L.
Técnico de
Proyecto
Titulado Superior con más de 10 años de experiencia en la
Dirección de Proyectos y
formación
Diseño y Planificación del
proyecto. Coordinación de las diferentes fases metodológicas.
Definición del cronograma.
Contacto con el cliente. Contacto con los expertos. Gestión logística
del proyecto. Dinamización y administración del foro virtual.
Realización de tareas de
dirección, coordinación y aseguramiento de la calidad del
foro. Asegurar la calidad de los productos intermedios y finales. Tratamiento de los resultados de
las sesiones presenciales y del foro virtual. Elaboración de
informes de las sesiones presenciales y del foro virtual.
Montaña Cordero
Franco
695 élogos,
S.L.
Técnico de Proyecto
Titulado Superior con más de 15 años
de experiencia en la Dirección de
Proyectos y formación
Diseño y Planificación del proyecto. Coordinación de las
diferentes fases metodológicas. Definición del cronograma.
Contacto con el cliente. Contacto
con los expertos. Gestión logística del proyecto. Dinamización y
administración del foro virtual. Realización de tareas de dirección, coordinación y
aseguramiento de la calidad del foro. Asegurar la calidad de los
Rafael de Andrés
255 élogos,
S.L.
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productos intermedios y finales.
Tratamiento de los resultados de las sesiones presenciales y del
foro virtual. Elaboración de
informes de las sesiones presenciales y del foro virtual.
Técnico de
Proyecto
Titulado Superior con más de 5 años de experiencia en la
Dirección de Proyectos y
formación
Gestión de entidades y expertos participantes. Recopilación de
documentación. Organización y apoyo a las reuniones presenciales. Gestión
administrativa del proyecto. Dinamización del foro virtual.
Apoyo en el tratamiento de los resultados de las sesiones
presenciales y del foro virtual.
Apoyo en la elaboración de informes de las sesiones
presenciales y del foro virtual.
Camino Verdugo
Reino
725 élogos,
S.L.
Técnico de Proyecto
Titulada Superior con más de 3 años de experiencia en
formación
Gestión de entidades y expertos
participantes. Recopilación de documentación. Organización y
apoyo a las reuniones
presenciales. Gestión administrativa del proyecto.
Dinamización del foro virtual. Apoyo en el tratamiento de los
resultados de las sesiones
presenciales y del foro virtual. Apoyo en la elaboración de
informes de las sesiones presenciales y del foro virtual.
Irene
Villafranca Muñoz
260 élogos,
S.L.
Consultor
Administrativo
Titulado Superior con más de 2 años
de experiencia en la Dirección de
Proyectos y formación
Apoyo a la gestión de participantes y mecánica del foro.
Apoyo en la organización y
logística de las sesiones presenciales. Apoyo en la
dinamización del foro virtual. Redacción de actas y transcripción
foros.
Sara
Gómez González
365 élogos,
S.L.
Consultor Administra
tivo
Titulado Superior
con más de 2 años de experiencia en
proyectos de
formación
Apoyo a la gestión de participantes y mecánica del foro.
Apoyo en la organización y logística de las sesiones
presenciales. Apoyo en la dinamización del foro virtual.
Redacción de actas y transcripción
foros.
Luisa López
Campillo 165
élogos,
S.L.
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Administrativo Web y
Técnico Informátic
o
Titulado Superior
con experiencia de más de 5 años en la
implantación y
desarrollo de páginas Web
Gestión, control y mantenimiento de todos los aspectos tecnológicos
del proyecto, tales como el diseño y producción del foro virtual como
plataforma de apoyo.
Ignacio
Platón Arenas
100 élogos,
S.L.
Administra
tivo Web y Técnico
Informático
Titulado Superior con experiencia de
más de 8 años en la implantación y desarrollo de
páginas Web
Gestión, control y mantenimiento
de todos los aspectos tecnológicos del proyecto, tales como el diseño
y producción del foro virtual como plataforma de apoyo.
José Iván Gil
Lafuente
300 élogos,
S.L.
Experto en
RRHH
Titulado Superior
con experiencia de más de 5 años en el
campo de las investigaciones y profesiones TIC
Apoyo a la gestión de
participantes expertos
Raúl
Zanabria 35
FUNDACI
ÓN Eucip
Experto
Titulado superior con más de 20 años
de experiencia en la coordinación de
proyectos de investigación en el área de formación.
Apoyo como experto asesor en
diferentes fases del proyecto, tales como la gestión y
dinamización de las entrevistas personales de trabajo.
Juan Ignacio
Fernández Torres
32
Inteligencia
Competitiva, S.L.
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5. EQUIPO DE EXPERTOS
La elaboración de las conclusiones y propuestas presentadas en este
informe han sido fruto de la colaboración, participación e implicación de un
grupo de expertos en materia de empleo y formación con los siguientes
perfiles:
Expertos vinculados al campo de la formación para el empleo pertenecientes a entidades de carácter social (sindicatos, asociaciones empresariales).
Expertos en formación vinculados a empresas formativas e independientes.
Profesionales expertos en derecho laboral vinculados a despachos de abogados independientes y a los propios servicios jurídicos de los sindicatos y las asociaciones empresariales.
Profesionales expertos en Recursos Humanos vinculados a grandes empresas, consultoras y fundaciones
Personas expertas en las áreas de formación y/o legislación laboral vinculadas al mundo universitario.
Personas que han ocupado u ocupan responsabilidades en las áreas de
formación y empleo dentro de la administración.
A continuación se detallan por orden alfabético los expertos que han participado en alguna de las sesiones presenciales:
MANUEL ARANDA
Director Asociado en Altia Consultores.
Amplia experiencia en el Sector Publico.
En especial en dos capítulos de interés: 1- Administración Electrónica, desde el punto de vista de la Estrategia y de
las Soluciones de Software encaminadas a mejorar la Gestión Pública. 2- Especializado en soluciones de Contratación Pública Electrónica. 3- Especializado en el ámbito del Empleo y la Formación, con participación
en los proyectos más emblemáticos de nuestro contexto estatal y autonómico.
Especialidades: Definición de estrategia ligada a los sistemas de información vinculados a modernizar las AA.PP
GEMA ARRIBAS DEL BARRIO
Directora de Personas y Conocimiento de élogos, S.L.
PALOMA ASCASO
Presidenta de AVANZAONG, formación profesional y capacitación.
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MARIANO BARATECH RAMÍREZ
Presidente del Patronato de la Fundación-élogos.
La Fundación-élogos tiene como misión “Contribuir al desarrollo de la
Sociedad del Conocimiento, prestando especial atención a colectivos con
dificultades de acceso”. Sus fines son:
La contribución, de manera general, al impulso y desarrollo de la Sociedad
de Conocimiento.
La promoción, divulgación y fomento de la formación en el ámbito laboral y
empresarial.
La contribución al acceso a la formación y al conocimiento de colectivos
desfavorecidos, con discapacidad, o dificultad de acceso a los mismos, para
su posterior inserción laboral.
El impulso al desarrollo de prácticas de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE), especialmente las relacionadas con la universalización de la
formación y el conocimiento.)
IGNACIO BARATECH RAMÍREZ
Director de élogos.
Licenciado en Derecho, cuenta con una larga trayectoria profesional en el
ámbito de la consultoría de formación. En 1994 fundó Grupo Doxa que, 12
años después, se fusionó con FYCSA creando la compañía élogos de la que
actualmente es Socio Director.
Como responsable máximo de élogos, ha dirigido un elevado número de
proyectos de formación y Recursos Humanos.
LOURDES BARATECH RAMIREZ
Directora de procesos de élogos, S.L.
ANGELICA CULEBRAS
Consultora Senior con más de quince años de experiencia en Dirección,
gestión y ejecución de proyectos en la Administración Pública (nivel local,
Autonómico y Estatal) y en el Sector Privado, en temáticas relacionadas con
el Empleo, el Desarrollo territorial, la Formación de Recursos Humanos, la
Orientación laboral, la Evaluación de Servicios y proyectos, la
restructuración y reorganización de servicios, el desarrollo y puesta en
marcha de metodologías de trabajo a medida, con enfoque de género.
Diseño, elaboración e impartición de contenidos formativos (presencial y
e.learning) en diversas temáticas. Docente en el Máster y Curso de
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Especialista en CONSULTORÍA del SECTOR PÚBLICO del Colegio de
Politólogos y Sociólogos de Madrid (desde 2008).
JOSE IGNACIO ECHEGARAY DEL CAMPO
Socio Director de Persona y coach ejecutivo.
Licenciado en Derecho por la UCM, lleva más de 30 años desarrollando su
actividad profesional en el área de los Recursos Humanos.
Ha desempeñado funciones de gran responsabilidad en las multinacionales
Aluminio de Galicia, Centros Comerciales Continente, Centros Comerciales
Carrefour y Grupo Prosegur, en esta última ocupando la posición de Director
Corporativo de Recursos Humanos.
En los últimos años ha liderado con éxito proyectos de gran envergadura en
la esfera del Cambio Cultural y en el diseño e implantación de Políticas
Internacionales de Recursos Humanos.
En 2008 se incorporó a Person’a como Socio, ayudando a equipos de
dirección en la mejora de sus habilidades de liderazgo como vehículo para
incrementar el compromiso de las personas con la Organización y su
correspondiente reflejo en la mejora de la cuenta de resultados.
ALBERTO ELORDI DENTICI
Director de Estudios y Análisis del Consejo Económico y Social de
España.
Licenciado en Historia contemporánea, ha desarrollado su carrera
profesional como Director General del INEM, Director General de Relaciones
Institucionales y de Información Sanitaria del Ministerio de Sanidad y
Consumo, Subdirector del diario EL SOL, Director de la Fundación
Alternativas, Asesor Ejecutivo del Ministro de Educación y Asesor Ejecutivo
del Ministro de Justicia.
Tiene amplia experiencia como consultor y experto en materia de empleo,
formación y mercado de trabajo.
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BELÉN FERRER CALVO
Socia-directora de la consultora ALIANZA FORMACIÓN
EMPRESARIAL, S.L.
Licenciada en Derecho y Empresariales por la Universidad San Pablo CEU,
Curso Superior de Derecho Laboral y Seguridad social y Máster en RRHH
por el CEF y Programa de Desarrollo Directivo (PDD) por el IESE,
Universidad de Navarra.
Comenzó su carrera profesional en el mundo de relaciones laborales como
abogado laboralista durante 6 años, especializándose en procesos de
reestructuración empresarial y planes sociales. En el año 2002, se incorpora
a MOA BPI Group como consultora Senior en el área de reindustrialización y
desde el 2004 hasta el febrero de 2010 fue la Directora del Sector Público y
de la Fundación MOA.
Desde enero de 2010 y hasta la actualidad, es socia-directora de la
consultora ALIANZA FORMACIÓN EMPRESARIAL, S.L. especializada en la
Formación, el Emprendimiento y el Empleo (Consultoría de RRHH,
Programas de Empleo y Reestructuración). Es experta en la gestión de
proyectos europeos vinculados a la recolocación de trabajadores
procedentes de sectores en crisis y colabora de forma habitual con otras
empresas especializadas en la consultoría y programas de Outplacement.
ANTONIO FUERTES RODRIGUEZ
Director del Departamento de Estudios y Formación de COPYME,
Confederación General de las Pymes del Estado Español y CIAE,
Confederación Intersectorial de Autónomos del Estado Español.
Sociólogo de titulación, tiene amplia experiencia en la dirección de Planes
de Formación y Acciones Complementarias para La Fundación Tripartita
para la Formación en el Empleo. Complementa su actividad profesional con
actuaciones similares en distintas CCAA y otros estudios y proyectos para
varios municipios, relacionados con las pymes y los autónomos
emprendedores.
JESÚS LAHERA FORTEZA
Doctor en Derecho y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid.
Es autor o coautor de 9 monografías (entre otras, “La precariedad en el
empleo”, Comares, 2004, “La titularidad de los derechos colectivos de
trabajadores y funcionarios”, CES, 2000, “Normas laborales y contratos
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colectivos”, Reus, 2010, “Tiempo de trabajo y conciliación familiar”,
Bomarzo, 2009, “Jurisprudencia social: análisis crítico”, La Ley, 2011). Ha
coordinado 5 obras colectivas, participado en más de 40 libros colectivos y
es autor de numerosos artículos en revistas especializadas y de análisis
jurisprudenciales, sobre todo en la revista Relaciones Laborales, editorial La
Ley. Es colaborador habitual de Cinco Días y puntualmente en otros medios
de comunicación como El País. Ha participado en numerosos proyectos de
investigación nacionales y europeos, así como en contratos de
asesoramiento jurídico. En la obra publicada y proyectos de investigación
sus líneas de análisis se han centrado en los siguientes temas: contratación
laboral temporal y precariedad en el empleo; despido en sus aspectos
sustantivos y procesales; titularidad y desarrollo de los derechos colectivos;
las fuentes de regulación del trabajo; las responsabilidades empresariales
en accidentes de trabajo; la flexiseguridad europea y las reformas del
mercado de trabajo.
JAIME LAVIÑA ORUETA
Vicepresidente de la Fundación élogos.
Miembro de la Comisión Delegada de Fundación EUCIP España.
Socio fundador de la Asociación Foro de Empresas Innovadoras.
Árbitro de la sección TIC de la Corte de Arbitraje de Madrid.
Consultor y profesor homologado de EOI.
En la actualidad trabajo como consultor libre en asesoramiento estratégico y
proyectos de formación, innovación, tecnología y responsabilidad social
corporativa.
ALVARO LÓPEZ-AMO SAINZ
Socio Director de Alianza para la Formación Empresarial,
Lleva trabajando sin interrupción en el campo de la formación de adultos
desde 1991, tanto en las áreas de formación continua, formación para el
empleo, formación para emprendedores y consultoría de formación y
recursos humanos.
Ha desarrollado su actividad desde los ámbitos de dirección, gerencia o
como experto, profesor y formador en múltiples empresas y organizaciones
como pueden ser: Fundesco, Fundosa Social Consulting, ONCE,
Cadmo/Conocimiento, Epise, Universidad Autónoma de Madrid, Universidad
Complutense de Madrid, Universidad de Almería, Universidad Francisco de
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Vitoria, Ayuntamiento de Madrid (Madrid Emprende y Agencia para el
Empleo) y Comunidad de Madrid (Consejería de Inmigración, Consejería de
Empleo) entre otras organizaciones, habiendo diseñado y dirigido un buen
número de proyectos de inserción sociolaboral, sobre todo en los aspectos
formativos, en los ámbitos regional, nacional y europeo. Ha sido experto y
miembro de grupos de contraste del INCUAL en el área social y jurídica.
JAIME LÓPEZ COSSÍO
Socio director de LAURANTIS SL
Asesor de la Confederación Española de empresas de Formación CECAP
Director General de Formación y colocación de XUNTA DE GALICIA (1998-
2003) y
Vicepresidente del Consejo Gallego de Formación Profesional (1.996-2003)
Co-director del Foro Autonómico de empleo (2003-2009) y coordinador del
Foro de Ciudades por el Empleo (2008-2009)
GREGORIO MARCHÁN
CC.OO. Afiliado
Ha formado parte del Patronato de la Fundación Tripartita para la
Formación para el Empleo. Ha sido Secretario de Organización y de
Acción Sindical, Empleo y Formación de la Unión Regional de Madrid de
CC.OO., Secretario de Formación para el empleo de la Confederación
Sindical de CC.OO., Miembro del Consejo General de Formación Profesional,
del que fue Vicepresidente. Ha representado a CCOO en las negociaciones
de los terceros y cuartos acuerdos de Formación Continua. Desde el
año 2000 al 2008 ha sido Presidente de la Fundación Formación y
Empleo Miguel Escalera.
MIGUEL MONTILLA PEREZ
Presidente de ANFISI
TRINIDAD MORENO
Consultora Senior Daleph
Formadora La Salle: Postgrado sobre Accesibilidad Universal y Diseño para
Todos.
Coordinadora Accesibilidad Confederación Estatal de Personas Sordas
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Formadora Centro de Consultoría y Formación ADAMS.
RAFAEL MUÑOZ DE LA ESPADA
Socio Director, ALEMANY&MUÑOZ DE LA ESPADA Corporate Legal,
S.L.P.
MIRIAM PINTO
Directora del Departamento de Relaciones Laborales de CONFEMADERA.
Miembro de la Comisión Negociadora del Convenio Estatal de la Madera.
Miembro de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación de la Madera.
Asistente de la Comisión Permanente de Formación Profesional por CEPYME.
Miembro de la Comisión Mixta de Seguimiento de los Contratos Programa
de Formación de la Madera y Mueble a nivel Estatal.
Responsable del Área Formación, Prevención de Riesgos Laborales, y
Negociación Colectiva del Convenio Estatal de la Madera.
Amplia experiencia en la gestión de los proyectos de formación sectorial
acometidos por CONFEMADERA: Contratos Programa, Acciones
Complementarias, elaboración de Simuladores virtuales para el Ministerio de
Educación, promoción de la FP en el sector de la madera y programas de la
Convocatoria europea Leonardo da Vinci.
FRANCISCO RUEDA SAGASETA
Director del Mercado de Formación Profesional para el empleo en
élogos, S.L.
Ex Secretario General del Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha.
Amplia experiencia dirigiendo, coordinando y promoviendo proyectos de
formación, empleo e itinerarios de formación.
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ENCARNACIÓN SÁNCHEZ VEGA
Secretaria de Formación para el Empleo de CC.OO. Castilla La
Mancha y Directora de FOREM Castilla La Mancha.
Licenciada en Psicología y máster en Dirección de RR.HH., su trayectoria
profesional se enfoca al desarrollo de las competencias profesionales y
personales más efectivas desde el punto de vista sectorial y territorial.
Ha trabajado en Red Eléctrica de España en el ámbito de los Recursos
Humanos y el desarrollo profesional. Posteriormente, en el ámbito de la
consultoría y la formación, ha desarrollado diversos programas y
proyectos de formación, planes de carrera y desarrollo competencial,
análisis y descripción de puestos de trabajo, evaluación del desempeño
profesional, Total Quality, evaluación de eficacia e impacto de planes y
programas, desarrollo de habilidades personales y gestión del cambio,
tanto en entidades privadas como Andersen Consulting, Grupo Luria y
Santillana Formación o públicas, como el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, el instituto de la Mujer, INAP, Ayuntamientos (…). He participado
activamente en la implantación de sistemas de calidad en entidades sin
ánimo de lucro. Orientadora profesional y experta en la implantación de
itinerarios personalizados de inserción y reinserción laboral.
JOSE IGNACIO TORRES MARCO
Responsable del Área de Seguridad Social del departamento socio-
laboral de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana
Empresa, CEPYME.
Es Licenciado en Derecho con la especialidad en Asesoría Jurídica de
Empresas, por la Universidad Francisco de Vitoria, (Pozuelo de Alarcón,
Madrid).
Desde el año 2000 forma parte del departamento socio-laboral de la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, CEPYME. Siendo
en la actualidad el responsable del Área de Seguridad Social de dicho
departamento.
Es portavoz de CEPYME en diferentes organismos oficiales de carácter
nacional, entre los que cabe destacar, El Instituto Nacional de Seguridad
Social y de la Comisión Tripartita de la Inspección de Trabajo.
Y participa en las actividades propias de las mesas de negociación del
Diálogo Social.
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LINA VELEZ
Directora de Desarrollo de Negocio de élogos, S.L.
JOSÉ ANTONIO VIEJO RODRÍGUEZ
Director de Formación de la Fundación Laboral de la Construcción
(FLC)
Ingeniero Industrial (Universidad Politécnica de Madrid), Executive MBA
(Instituto de Empresa) y Máster en Formación de Formadores (Universidad
Autónoma de Barcelona)
En 1997 se incorporó al Dpto. de Ingeniería y Nuevos Desarrollos de DHL,
de donde pasó a ENRED Consultores como Jefe de proyectos e-learning y
Director del área de Sociedad de la Información. Trabajó para el Instituto de
Empresa como Jefe de proyectos e-learning y director de dos programas
MBA online. En la actualidad es Director de Formación de la Fundación
Laboral de la Construcción.
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6. EL FORO VIRTUAL
El foro virtual se ha configurado como una plataforma de coordinación,
debate y apoyo a las tareas del grupo de trabajo. A través del mismo, se ha puesto a disposición de los expertos información relativa al desarrollo del propio foro (convocatorias, actas, documentos de conclusiones...), así como
informes, análisis y estudios relativos al objeto del proyecto, publicados por diferentes entidades públicas y privadas. En los distintos apartados del foro
virtual se han recogido aportaciones de los expertos, a través de entrevistas, opiniones y debates.
A continuación se muestra la imagen del portal de inicio del foro, detallándose sus características a continuación:
La zona central superior ha estado destinada a la denominación del proyecto, y a los logos de la entidad organizadora (élogos) y los organismos que han subvencionado dicho proyecto (Servicio Público de Empleo Estatal y
Fundación Tripartita Para La Formación en el Empleo).
En la zona lateral izquierda se han situado las ventanas con todas las secciones que han compuesto el foro virtual (inicio, noticias, foro, personas,
biblioteca, conclusiones de sesiones presenciales y recursos).
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La zona central ha sido destinada a las noticias y novedades que acontecían
en cada momento del desarrollo del proyecto.
La zona lateral izquierda se ha reservado al calendario, donde han ido apareciendo en cada momento los eventos inmediatos.
Fue creado a lo largo del mes de febrero de 2012 como una herramienta de soporte al foro presencial. Durante todo el periodo ha tenido estas visitas:
Mes Visitas únicas Total Visitas Tamaño de la
descarga (kb)
feb.2012 0 0 0
mar.2012 0 0 0
abr.2012 1 2 474
may.2012 4 84 5152
jun.2012 52 116 1725
jul.2012 2 24 522
ago.2012 0 2 41
sep.2012 1 19 281
oct.2012 7 37 463
nov.2012 0 10 81
Totales 67 294 8739
Visitas únicas: Número de accesos al portal. Total visitas: Número de páginas visitadas.
Total visitas a la página: Número de visitas a todas las páginas. Tamaño de descarga: Tráfico generado por el portal en kbs.
El tráfico generado, tando de visitas como de descargas, a lo largo del proyecto lo podemos ver en el siguiente gráfico:
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6.1. Características de la plataforma
a) Datos generales de la granja de servidores SharePoint:
La granja se encuentra formada por dos frontales físicos en modo granja de
SharePoint MOSS 2007. A su vez tiene configurado en una capa inferior – Acces, un sistema de balanceo de carga ofrecido por un Clúster de Microsoft
NLB (Network Load Balncing). En puntos posteriores describiremos de una forma más granulada, el detalle de cada elemento de Hardware y Software perteneciente a la arquitectura.
El siguiente esquema gráfico representa de modo genérico el estado actual y las principales comunicaciones que dispone dicha factoría.
b) Configuración de licencias:
Licencias obtenidaspor el paquete MSDN
c) Datos de configuración del sistema:
élogos cuenta con dos servidores con las siguientes características:
Sistema Operativo: Microsoft Windows Srver 2003 x64, standard
edition
Service Pack: SP2
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Modelo de Servidor: VmWare v.7 ESX Server
Procesador: Intel Xeon 2.67 GHZ
Nº procesadores: 2
Memoria Ram: 2GB
d) Factoriasdesa (Balanceo carga)
El servicio de balanceo de carga es un servicio adicional ofrecido como parte integrante del sistema operativo. En un primer momento se propuso un
balanceo a nivel de Hardware, pero se optó por esta opción. Este servicio no es un elemento de infraestructura pero utiliza recursos de la red.
e) SQLDESA\SQL2005 (BB.DD)
El servicio de Base de Datos pertenece a una máuina virtual con los
servicios de SQL Server 2005 SP3, simulando así la misma arquitectura de Alta Disponibilidad del servicio de Bases de Datos internos, el cual
daservicio a la plataforma de producción. A constinuación se espone el sistema que lo soporta y sus caracteristicas:
Versión SQL: MS SQL Server 2005
Service Pack: SP3
f) Servicios
El proceso de instalación de los servicios de SharePoint se llevaron a cabo con la siguiente cuenta de servicio: ELOGOS\adminmossdesa
g) Servicio de replicación
El entorno de desarrollo, al igual que el de producción, cuenta con un servicio de replicación entre ambos servidores, que permite la
sincronización de aquellos cambios que se produzcan a nivel de aplicación en cualquiera de los dos servidores. Los cambios realizados a nivel de SharePoint serán replicados por si solos al contar con la configuración de la
granja de SharePoint.
h) Copias de seguridad
Se realizan copias a cinta con una programación semanal.
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7. EL FORO PRESENCIAL. DESARROLLO DE LAS SESIONES
El elemento fundamental del este foro lo han constituido los debates
desarrollados entre los expertos a través de 8 reuniones o sesiones presenciales realizadas en la sede central de élogos. Las sesiones presenciales han sido planificadas y desarrolladas según se muestra a
continuación:
Sesión inicial:
Temática: Presentación del Foro para el empleo en los procesos
recualificación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo.
Fecha de celebración: 26 de marzo de 2012.
1ª Reunión:
Temática: Caracterización de la situación económica y laboral y su
impacto en el empleo.
Fecha de celebración: 26 de abril de 2012.
Ponente: Santos M. Ruesga, Catedrático de Economía Aplicada de
la Autónoma de Madrid.
2ª Reunión:
Temática: Causas y características de los expedientes tramitados
en los últimos años.
Fecha de celebración: 24 de mayo de 2012.
Ponentes:
o Rafael Muñoz de la Espada, Socio director de Alianza Miliners & Amelegal
o Alberto Elordi Dentici, Director de Estudios y Análisis del CES.
3ª Reunión:
Temática: Sectores con potencialidad de empleabilidad.
Fecha de celebración: 21 de junio de 2012.
Ponentes:
o Francisco Rueda Sagaseta, Director del Mercado de Formación para el Empleo en élogos.
o Lina Velez, Directora de Desarrollo de Negocio en élogos.
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o Jaime Laviña, Consultor independiente, miembro de la Fundación EUCIP.
4ª Reunión:
Temática: Incidencia de la Formación en los Expedientes de Regulación. Los planes de acompañamiento.
Fecha de celebración: 12 de julio de 2012.
Ponente: Jesús Lahera Forteza. Doctor en Derecho y Profesor Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la
Universidad Complutense de Madrid
5ª Reunión:
Temática: Prácticas en el campo de la formación, asociadas a los expedientes de Regulación.
Fecha de celebración: 20 de septiembre de 2012.
Ponentes:
o Marta García, Directora de Ars Outplacement, empresa perteneciente al Grupo Persona.
o Belén Ferrer, Socia-directora de la consultora ALIANZA FORMACIÓN EMPRESARIAL, S.L.
6ª Reunión:
Temática: Propuestas y medidas para mejorar la incidencia e impacto de la formación para el empleo como factor de
empleabilidad de los trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo.
Fecha de celebración: 18 de octubre de 2012
Ponentes: Antonio Ferrer, Secretario de Acción Sindical y
Coordinación de la UGT.
7ª Reunión:
Temática: Implantación de estrategias para promover activamente
las propuestas formuladas.
Fecha de celebración: 25 de octubre de 2012.
Cierre de las jornadas a cargo de José Manuel Jiménez Pemán.
Director de Desarrollo e Innovación de la FTFE.
La sesión inicial tuvo por objeto la presentación de la temática del foro así como la presentación y toma de contacto de los foristas entre sí para
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generar un clima de confianza que favoreciera el intercambio de opiniones en las sesiones siguientes, utilizando para ello la técnica cualitativa del
“focus group”.
El “focus group” es un tipo de entrevista de grupo compuesto por personas a las que atañe una misma política de desarrollo o una intervención común. El objetivo de esta técnica es obtener información sobre sus opiniones,
actitudes y experiencias o incluso explicitar sus expectativas con respecto a esta política o intervención.
Las siguientes reuniones estuvieron dedicadas a plantear estrategias para mejorar la empleabilidad y el desarrollo personal y establecer propuestas
estratégicas que incrementen la eficacia del sistema de formación para el empleo.
La sexta sesión tuvo por objeto la exposición de las conclusiones a las que el desarrollo del foro dio lugar en el campo de la formación e inserción
laboral de las personas afectadas por expedientes de regulación de empleo. tras la exposición, los ponentes ofrecieron su opinión sobre las mismas y se
llegó a un acuerdo tanto en el contenido y significado como en el modo de redactarlas.
Finalmente, la última reunión se dedicó a la presentación y aprobación del borrador que recogía las conclusiones y propuestas surgidas durante las
reuniones precedentes y que se recogen en el presente informe.
7.1. Desarrollo de las sesiones presenciales de debate:
Sesión inicial. Presentación del Foro para el empleo en los procesos recualificación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo.
Asistieron a la jornada 20 expertos, 3 personas del equipo élogos y la
responsable del proyecto en la FTFE.
El equipo de élogos inicia la sesión con la presentación de los contenidos y
los plazos en los que se va a desarrollar el proyecto. Se destaca el objetivo
principal del proyecto que es potenciar la empleabilidad en la sociedad
española, prestando especial atención a colectivos con dificultades de
acceso.
Posteriormente, cada uno de los expertos se presentó haciendo referencia
brevemente a su carrera profesional y a la entidad en la que trabajan o a la
que representan.
Posteriormente, el equipo de élogos presentó el foro virtual con objeto de
mostrar sus funcionalidades a los expertos, así como el propósito del
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mismo. Se entregó a cada experto usuario y contraseña y se mostraron las
diferentes pantallas y sus correspondientes funcionalidades. El foro virtual
se creó como un espacio colaborativo complementario a los foros
presenciales donde se debatieron temas relacionados con los tratados en
dichas sesiones en los que los expertos aportarán su opinión y conclusiones.
El debate de esta sesión se centró en la financiación de los EREs,
considerando que la última reforma laboral no aclara quien financiará el
plan social. Este debate no queda resuelto, por lo que se considera un tema
interesante para afrontarlo en posteriores sesiones. Otro de los temas
tratados es el plan de recolocación y el efecto en los trabajadores.
1ª Sesión: Caracterización de la situación económica y laboral y su
impacto en el empleo.
Comienza la sesión con 17 asistentes como expertos, el equipo del proyecto
y una persona responsable del proyecto de la FTFE. Además se cuenta con
la participación de D. Santos M. Ruesga Benito, Catedrático de Economía
Aplicada de la Universidad Autónoma de Madrid, ponente encargado de la
Introducción al tema del Foro, exponiendo los siguientes temas:
a) Secuencia y descripción de la crisis. Contexto socioeconómico.
b) La deuda externa de España y Balance financiero de los países de la zona
Euro. Asimetría en la crisis: economía.
El debate suscitado tras la exposición realizada se centró, por una parte, en
un análisis socioeconómico y demográfico de los sectores en crisis y, por
otra, en la Legislación vigente en materia de regulación de empleo, con
especial atención a las modificaciones introducidas en la Reforma laboral
recientemente aprobada. En este punto unos de los ponentes ofreció un
esquema de la regulación de los eres tras la última reforma laboral, que se
resume a continuación:
1. Expediente de regulación de empleo de despido colectivo.
A) Cambio de las causas de despido.
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B) Eliminación de la autorización administrativa en el procedimiento
con período fijado de consultas con los representantes de los
trabajadores.
C) Impugnación judicial.
2. Expediente de regulación de empleo de flexibilidad interna: suspensión y
reducciones de jornadas.
A) Mantenimiento de instrumentos y causas.
B) Eliminación de la autorización administrativa del procedimiento con
período obligado de consultas con los representantes de los
trabajadores.
C) Impugnación judicial.
3. Posibles efectos y riesgos de los nuevos expedientes de regulación de
empleo
Para cerrar la sesión, se llevó a cabo un resumen de las conclusiones más
destacadas.
2ª Sesión: Causas y características de los expedientes tramitados en
los últimos años.
En esta sesión asistieron 17 expertos, 2 personas responsables del proyecto
de la FTFE y 3 miembros del equipo élogos. En esta ocasión, se contó con la
participación como expertos en la temática de la sesión de Rafael Muñoz de
la Espada y Alberto Elordi. Estos expertos se encargaron de explicar la
caracterización de los eres tramitados según las causas de tramitación
(Económicas, Técnicas, Organizativas o de producción) y alcance (Despido
colectivo, Suspensión temporal), desde su experiencia. También aportaron
su visión sobre la crisis y el origen de las personas que son despedidas.
A partir de estas exposiciones se desarrolló el debate que pasó a evaluar los
siguientes asuntos:
- Sectores afectados por eres.
- Outplacement, características y coste.
- Negociación colectiva.
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- Formación Profesional y Planes de Formación.
Concluye la sesión presencial animando a los ponentes a participar en el
Foro virtual, con el objetivo de completar y cerrar los temas tratados
durantes las sesiones presenciales.
3ª Sesión: Sectores con potencialidad de empleabilidad.
La sesión presencial contó con 16 asistentes como expertos, 2 personas
responsables del proyecto de la FTFE y 4 miembros del equipo élogos.
Tras la descripción de los contenidos de la sesión, Francisco Rueda
Sagaseta, expuso la Delimitación de sectores con alto potencial de
crecimiento como forista experto. La exposición partió de las tendencias del
mercado laboral en España, teniendo en cuenta el Informe de la Fundación
Ideas para una nueva economía, continuó las oportunidades tecnológicas e
industriales para el desarrollo de la economía española a partir del estudio
de la Fundación Observatorio de Prospectiva Tecnológica e Industrial y, por
último, señaló de los sectores con potencial de crecimiento, a partir de
datos aportados por la EPA (Sanidad privada, la Administración Pública,
Defensa, Seguridad Social y Educación Privada).
A continuación, Lina Vélez expuso los tres puntos clave para mejorar la
empleabilidad de las personas:
1. La capacidad personal.
2. La empresa, la política de gestión de los RRHH.
3. La sociedad: ¿Cuándo consideramos que una persona tiene
empleabilidad?
Por último, otro de los foristas expertos, Jaime Laviña, presentó el Modelo
de Empleabilidad de élogos y explicó los aspectos que lo diferencian.
Tras la exposición de Jaime Laviña, se abrió el debate entre los asistentes,
que trataron los siguientes asuntos:
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- Los sectores emergentes y los sectores de empleabilidad.
- La movilidad geográfica de los trabajadores.
- El emprendimiento.
Se concluyó la sesión presencial con una invitación a continuar el debate en
el foro virtual.
4ª Sesión: Incidencia de la Formación en los Expedientes de Regulación. Los planes de acompañamiento.
La sesión comenzó con la exposición de los puntos a tratar:
1. Marco normativo de los planes de acompañamiento a cargo de Jesús
Lahera.
2. Los planes de acompañamiento y las empresas de outplacement por
José Ignacio Echegaray.
3. El punto de vista de los Agentes Sociales sobre los planes de
acompañamiento. Debate entre los foristas.
Jesús Lahera, parte del análisis de las reformas laborales de 2010 y 2012
para explicar la evolución en los eres de los planes de recolocación y los
planes sociales de las empresas y señala que su diferencia reside en las
sanciones que aplica la Administración ante su ausencia en los expedientes
de regulación.
Para José Ignacio Echegaray, los planes de recolocación tienen su origen en
los planes dirigidos a antiguos directivos que parten del diseño de un plan
de recolocación y el acompañamiento a los afectados y explica cuales son
las fases que componen el outplacement:
- Entrevista de acogida
- Uso de los contactos personales y de la red social propia
- Estudio de herramientas de empleo: CV, cartas de presentación, etc.
- Emprendimiento y desarrollo
Tras las intervenciones, se pasó al debate entre los asistentes que
primeramente apuntaros diferentes ideas sobre las exposiciones realizadas,
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para luego ir completando los contenidos de la sesión con los siguientes
asuntos:
- El coste de un plan social o de recolocación.
- La negociación colectiva en los eres.
- El control del SPEE sobre el plan social.
5ª Sesión: Prácticas en el campo de la formación, asociadas a los expedientes de Regulación.
La sesión comienza de forma puntual, con la bienvenida a los diferentes
ponentes tras las vacaciones de verano. Seguidamente, se expusieron el
orden del día con las intervenciones de dos expertas en outplacement para
exponer varios ejemplos de buenas prácticas. Tras el repaso de su
trayectoria profesional, cada una pasa a explicar su ponencia.
Marta García se centra en tres historias personales de recolocación, para
concluir señalando que el éxito se encuentra tanto en las habilidades que
cada una de estas personas poseía como en el diseño de un plan de
formación a medida.
Por su parte, Belén Ferrer señala la existencia de tres tipos de planes
sociales y pasa a describir cada uno y sus particularidades. Cerró su
exposición con una diapositiva de preguntas para la reflexión y concluyó
señalando que los planes de formación deben ser adecuados y adaptados a
los perfiles a los que el plan se dirige.
Al finalizar estas exposiciones, algunos ponentes realizaron preguntas
concretas sobre los casos que las ponentes explicaron y, después, se llevo a
cabo un debate centrado fundamentalmente en las cuestiones planteadas
por Belén Ferrer, donde también tuvieron cabida otros asuntos vinculados
como:
- El coste de la formación y recolocación.
- Reorganización del sistema de formación.
- La cultura del sector y su impacto en la formación.
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La sesión se cierra señalando que en el próximo encuentro se presentará un
borrador para el cierre del proyecto con las aportaciones realizadas a lo
largo de las diferentes sesiones.
6ª Sesión: Propuestas y medidas para mejorar la incidencia e impacto de la formación para el empleo como factor de empleabilidad de los trabajadores afectados por expedientes de
regulación de empleo.
La sesión comenzó con la presentación de Antonio Ferrer Sais, secretario de
Acción Sindical de UGT, quien realiza la presentación del tema de la sesión.
Antonio Ferrer comienza su exposición relacionando la falta de logros de la
reciente reforma laboral de acuerdo con la propia exposición de motivos que
la propia norma recoge. Así, la reforma no ha logrado una disminución en la
segmentación del mercado laboral ni una reducción de la tasa de
desempleo. Tampoco ha logrado potenciar las salidas preventivas frente a
las salidas definitivas, es decir, las medidas temporales de suspensión de
contrato frente a las de extinción.
Continua señalando los diferentes aspectos más relevantes a su juicio
de la reciente reforma laboral, desde la potenciación de la figura del
empresario, hasta la incorporación de un plan social/de recolocación, que
no se concreta, pasando por la falta de incentivos de la reforma laboral para
aplicar medidas de suspensión de contrato y de reducción de jornada. Por
tanto, la reforma no ha servido para reducir la destrucción de empleo.
Concluye señalando que el autentico problema son los casi 6 millones de
parados y, por ello, hay que considerar que cualquier propuesta sin una
política económica adecuada es inútil y que para recuperar la confianza de
los ciudadanos hay que ofrecer alternativas concretas.
El final de la exposición dio lugar a una ronda de preguntas que oscilaron
desde la posición sindical ante la eliminación de la autorización
administrativa hasta la negociación colectiva en el ámbito empresarial.
Posteriormente, se recupera la atención sobre los planes de recolocación y
la posición que los sindicatos suelen tomar ante esta posibilidad. Añade que
es necesario el desarrollo de una cultura de recolocación.
A continuación, se presentaron las líneas generales de las conclusiones que
se plantearon a través del foro virtual para que los ponentes realizaran las
aportaciones que consideraran oportunas. Cada ponente fue aportando su
visión particular de las propuestas así como su acuerdo o desacuerdo.
Para cerrar esta sesión, se llevó a cabo una síntesis de las aportaciones
realizadas por los ponentes y se recordó que la última sesión sería el
próximo jueves a las 17.00.
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7ª Sesión: Implantación de estrategias para promover activamente las propuestas formuladas.
La última sesión empezó con un cierto retraso con respecto a la hora
habitual. Se hizo una lectura del orden del día y se señaló la clausura del
foro así como el ofrecimiento de un vino español a modo de cierre.
El moderador facilitó un breve resumen de las acciones que se llevaron a
cabo a lo largo del foro, desde la celebración de reuniones presenciales
hasta la puesta en marcha de un foro virtual, que servirán como base para
la generación de un informe final.
Las conclusiones provisionales fueron presentadas por uno de los ponentes,
Francisco Rueda, para abrir un segundo debate entre los asistentes.
Seguidamente cada uno de los ponentes ofrece su punto de vista sobre
cada propuesta e, incluso, se va generando un intercambio de posiciones
sobre las mismas entre los ponentes.
Para finalizar, el coordinador llevó a cabo un resumen de las propuestas
concluyendo que las siete primeras se pueden mantener con los matices
señalados, mientras que reconoce la polémica creada sobre la propuestas 8,
9, 10, y 11. En cuanto a la propuesta 12, es necesario reformularla y
ampliarla. Por último, se acuerda el envío de las claves de acceso al foro
virtual para poder continuar con el debate y hacer nuevas aportaciones.
CLAUSURA DEL FORO:
La clausura del foro se realizó por D. Jose Manuel Giménez Pemán, Director
de Desarrollo e Innovación, de la Fundación Tripartita, quien indicó el
compromiso de la FTFE de recoger las propuestas y vehiculizarlas en la
medida de lo posible. Además, indico que este tipo de proyectos contar con
una continuidad. Sin embargo, reconoció que este tipos de acciones
complementarias no se iban a seguir subvencionando debido a la situación
actual. Finalmente, solicitó a los asistentes nuevas sugerencias para
trasladarlas a la FTFE.
Se dio paso al vino español.
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8. REFLEXIONES
8.1.- Sobre la nueva reforma laboral El Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, introduce diferentes modificaciones en cuanto
a la normativa aplicable a los expedientes de regulación de empleo
Utilizando como base el documento presentado en el foro de formación para
el empleo en los expedientes de regulación de empleo, por Jesús Lahera
Forteza, Profesor Titular de Derecho del Trabajo en la Universidad
Complutense, pasamos a analizar las principales modificaciones establecidas
por el mencionado decreto Ley.
Principales modificaciones
A) Cambio de las causas de despido en los Expediente de regulación
de empleo de despido colectivo
B) Eliminación de la autorización administrativa en el procedimiento
con período obligado de consultas con los representantes de los
trabajadores
C) Mantenimiento de instrumentos y causas en los Expediente de
regulación de empleo de flexibilidad interna: suspensión y
reducciones de jornada.
D) Impugnación judicial
E) Obligatoriedad de los planes de recolocación limitada a los
expedientes que afecten a más de 50 trabajadores (expedientes de
extinción)
A) Cambio de las causas de despido en los Expediente de
regulación de despido colectivo
La nueva reforma laboral mantiene en la misma línea que la de 2010 (ley
35/2010), pero dando un paso hacia delante, en cuanto a facilitar el despido
por causas empresariales.
La principal modificación introducida por el decreto, consiste en considerar
como causa económica del expediente, además de las pérdidas actuales o
previstas, la disminución persistente de ingresos o ventas (tres
trimestres consecutivos), sin que exista una conexión específica con la
viabilidad de la empresa ni con su posición competitiva.
Esta misma desconexión se produce en lo referente a las causas técnicas
(cambios en medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios
en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo y modo de organizar la
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producción, y de producción (cambios en la demanda de productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado)
B) Eliminación de autorización administrativa en el procedimiento,
con período obligado de consultas con los representantes de los
trabajadores
La gran novedad de la reforma es que elimina la autorización
administrativa necesaria hasta la fecha, de forma que si no hay acuerdo,
decide la empresa, que remite a los representantes de los trabajadores y a
la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo, o de suspensión y
reducción de jornada, así como las condiciones asociadas al expediente.
C) Mantenimiento de instrumentos y causas en los Expediente de
regulación de empleo de flexibilidad interna: suspensiones y
reducciones de jornada
En la línea de la reforma 2010 (ley 35/2010) se apuesta por potenciar las
suspensiones temporales y las reducciones de jornada como alternativa a
los expedientes de rescisión de contrato
No se definen las Causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción permitiendo un alto grado de discrecionalidad a la empresa
D) Impugnación judicial
Los despidos decididos por la empresa en los expedientes de extinción o las
medidas adoptadas en los expedientes de suspensión o reducción de
jornada, incluidos en los ERES tramitados pueden impugnarse
judicialmente por los representantes de los trabajadores paralizando la
tramitación de acciones individuales hasta sentencia con eficacia de cosa
juzgada, o individualmente, afectando en este caso la sentencia al
trabajador individual que interpone la demanda
E) La Obligación de los planes de recolocación se limita a los
expedientes que afecten a más de 50 trabajadores (expedientes de
extinción
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de
cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan
de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses,
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deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención
personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. La
reforma anterior planteaba esta obligación respecto a las empresas de más
de 50 trabajadores, independientemente del número de trabajadores
afectados por el expediente.
El plan deberá garantizar a los trabajadores afectados por el despido
colectivo, con especial extensión e intensidad a los de mayor edad, una
atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con
vistas a la realización de las acciones siguientes.
a) Acciones de intermediación
b) Acciones de orientación profesional
c) Acciones de formación profesional
d) Acciones de atención personalizada
Si bien parece que la reforma apuesta claramente por los Planes de
recolocación y la formación, la falta de concreción de las medidas
planteadas puede hacer que dichas medidas se conviertan en un puro
trámite sin incidencia cara a los objetivos que se propone la reforma
(empleo y capacitación).
Lo anterior, refiriéndonos a los planes de recolocación, se suma a la
evidente falta de cultura en esta campo que tiene la sociedad española, que
hace difícil la aplicación de este tipo de planes.
Posibles efectos y riesgos de los nuevos expedientes de regulación
de empleo
1) Revitalización de los ERES como consecuencia de las facilidades aportadas a la empresa
2) Nuevo enfoque en clave de flexibilidad interna, formación,
empleabilidad y recolocación de los trabajadores
3) Mayor debilidad sindical en la negociación y referencia sobre 20
días salario/año de la indemnización del despido
4) Menor implicación de la autoridad laboral
5) Riesgo de judicialización y mayor conflicto social
6) Riesgo de fraudes en protección social por desempleo
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8.2. Sobre el impacto de la reforma laboral en la evolución de los ERES en España
Uno de los objetivos de la reforma laboral era el de incentivar los
expedientes de suspensión temporal y reducción de jornada frente a los de
extinción, intentando frenar la destrucción de empleo que implica este
ultimo tipo de expediente. Los datos apuntan a que este objetivo se está
cumpliendo parcialmente ya que los expedientes de suspensión temporal
presentan un importante crecimiento en detrimento de las otras dos
modalidades de expedientes.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
Entre enero y agosto de 2012 los expedientes de suspensión crecen un 70%
respecto al mismo periodo de 2011, mientras los de reducción de jornada
experimentan un crecimiento del 42% y los de extinción, que son los que
más moderan su crecimiento, solo un 21%.
Como consecuencia de lo anterior vemos que el número de trabajadores
afectados por ERES de suspensión pasan del 57% en el periodo
Enero/agosto 2011 al 63% en el mismo periodo de 2012.
En todo caso observamos que el peso de los expedientes de suspensión
sigue estando por debajo de los niveles de 2009 y 2010, años en los que
estos expedientes (trabajadores) representaron el 85% y el 75%
respectivamente.
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Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
En donde si se hace notar la nueva reforma laboral, consecuencia lógica de
la eliminación de la autorización Administrativa, es en el número de
trabajadores afectados por ERES pactados frente a los no pactados.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
El número de trabajadores afectados por ERES pactados representa el 87%
del total de trabajadores afectados. Este dato parece indicar el interés de
las empresas por alcanzar acuerdos, a pesar de la eliminación de la
autorización administrativa, que hasta la fecha suponía un importante
incentivo para el acuerdo, al garantizar la autorización de los expedientes
pactados
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Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
A pesar de que siguen predominando los expedientes pactados, los no
pactados crecen un 106%, mientras los pactados lo hacen en un 42%. El
efecto de la reforma laboral se hace más evidente si consideramos
exclusivamente el periodo marzo/agosto, periodo de vigencia de la nueva
ley. Ente marzo/agosto de 2011 y marzo/agosto de 2012 los trabajadores
afectados por expedientes no pactados experimentan un crecimiento del
127%, frente al 42% de los trabajadores incluidos en expedientes
pactados.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social
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8.3. Sobre la empleabilidad
SECTORES ECONOMICOS CON POTENCIAL DE CREACIÓN DE EMPLEO
La identificación de sectores económicos con potencial de creación de
empleo o sectores emergentes nos puede orientar hacia aquellas
profesiones y cualificaciones que pueden tener una mayor demanda a medio
y largo plazo.
Evidentemente la identificación de un sector como emergente responde a
criterios que están en continua evolución, ya que esa identificación no deja
de ser una estimación o proyección a futuro que se realiza en función de
unos parámetros que son variables.
En todo caso la mayoría de los estudios y análisis realizados coinciden en
identificar como sectores emergentes aquellos ligados a la ecología y el
medio ambiente (Protección de la naturaleza. Gestión del agua y de los
Residuos Sólidos,..), las energías renovables, las nuevas tecnologías de la
información y la comunicación, y los servicios asistenciales (Ayuda a la
dependencia, atención a la 3º edad,..). Otros sectores tradicionales, como
el turismo o el transporte, o el sector agroalimentario, entre otros, tienen
un potencial de desarrollo a futuro, que puede convertirlos en sectores
demandantes de mano de obra.
Otro elemento que nos permite identificar a los sectores más dinámicos en
cuanto a creación de empleo, es la propia Encuesta de Población Activa
(EPA), en lo referente al nivel de ocupados por sectores y ramas de
actividad.
Los datos de población ocupada correspondientes al 1º trimestre del
presente año 2012, comparados con el mismo trimestre de 2008, muestran
que algunos sectores de actividad, a pesar de la crisis, han sido capaces de
generar empleo. Entre estos sectores tenemos actividades sanitarias,
administración pública, educación, medio ambiente, tecnologías, y
actividades recreativas.
Los datos de ocupación actualizados al 3º trimestre de 2012, comparados
con el 3º trimestre de 2008, muestran un importante deterioro del mercado
laboral en algunos sectores, como es el caso de la Administración
pública, sector que pasa de presentar un saldo neto positivo en cuanto a la
ocupación, a presentarlo negativo, con la pérdida de 128 mil puestos entre
2012 y 2011. Este deterioro general se pone también de manifiesto por el
hecho de que en el análisis efectuado en el 1º trimestre de 2012
identificábamos 7 sectores con crecimiento positivo en el empleo, mientras
que en el 3º trimestre solo encontramos 5, y algunos de ellos, como
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Actividades de organismos extraterritoriales, totalmente irrelevantes en
términos absolutos.
Las actividades sanitarias y Educación son los sectores relevantes que
muestran una evolución positiva en cuanto al empleo. Ambos sectores se
refieren a actividades privadas y no incluyen el personal de las
administraciones.
En el caso de Educación observamos una evolución en dientes de sierra con
pérdida de empleo en el 3º trimestre (meses de verano).
Administración Pública, tal como ya hemos comentado, muestra un
cambio de tendencia, registrando pérdida de empleo desde el 2º trimestre
de 2011.
Otros sectores con crecimiento neto en cuanto a personas ocupadas son las
relacionadas con el suministro y depuración de aguas, el suministro
de energía eléctrica y las actividades de organismos
extraterritoriales. El sector de Otros servicios muestra una evolución,
en cuanto al empleo, casi plana en todo el periodo considerado
EL CONCEPTO DE EMPLEABILIDAD
A continuación recogemos el documento elaborado por Jaime Laviña para
la empresa élogos y presentado en el foro de expertos, documento que
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desarrolla el concepto y define un modelo de empleabilidad (modelo
élogos).
El concepto de empleabilidad es diferente dependiendo de la perspectiva
desde la que se considera el problema: políticas gubernamentales de
empleo, educación, visión social, empresa, trabajador. De forma
simplificada podemos distinguir la empleabilidad desde el punto de vista
institucional y/o territorial de la empleabilidad desde el punto de vista del
individuo. Ambas perspectivas sin ser contradictorias, ponen el énfasis en
aspectos diferentes.
Por ejemplo, cuando se habla de la empleabilidad de tal sector (o de tal
región) se trata de aspectos relacionados con la capacidad del sector para
crear empleo o para mantenerlo y ello suele depender de factores
estructurales, de la situación del mercado, etc., más que de capacidades
específicas de los trabajadores individuales, sin descartar aquellas que
caracterizan al conjunto de su población laboral, como pueden ser el nivel
medio de formación, el saber hacer asociado a la complejidad y a los
procesos productivos, el dominio de las tecnologías del sector, etc.
En cambio cuando se habla de la empleabilidad de un individuo se trata,
sobre todo, de sus capacidades profesionales y personales, de sus
conocimientos e incluso de sus actitudes, sin descartar aspectos
relacionados con el mercado accesible para el trabajador.
Además algunos estudios diferencian también entre empleabilidad interna,
que permite la movilidad funcional o geográfica en la misma empresa, y
externa, que facilita el cambio de empresa e incluso de sector.
El modelo de empleabilidad al que se plantea en este trabajo se enfoca
desde el punto de vista del individuo, pero considerando también las
condiciones del entorno y más allá de la perspectiva de su propia empresa.
Asimismo, el concepto se asocia a la totalidad de la vida laboral del
individuo y con al cambio de paradigma que hoy ya nadie discute: “de
empleo de por vida a empleabilidad de por vida”.
La palabra empleabilidad no está recogida en el diccionario de la Real
Academia Española, existiendo diferentes definiciones que parten de ópticas
centradas solo en el individuo, o en el individuo y su adaptación al mercado,
e incluso que consideran otros aspectos sociales y económicos.
Pero entre todas las definiciones analizadas, nos quedamos, en primer
lugar, con la que propone el Business & Management Dictionary,:
“The potential for obtaining and keeping fulfilling work through the
development of skills that are transferable from one employer to
another.”
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También con la de J Rodríguez Cuba, por su sencillez a la vez que por su
completitud:
“Empleabilidad se refiere a la capacidad y la disposición de los trabajadores
para permanecer atractivos para el mercado laboral (factores de oferta),
para reaccionar y anticipar los cambios en las tareas y en el ambiente de
trabajo (factores de demanda), facilitada por los instrumentos de desarrollo
de recursos humanos disponibles para ellos (instituciones).”
Pero, además, este mismo autor desarrolla el concepto refiriéndose, como
otros muchos, a las diferentes etapas de la vida laboral del trabajador y, de
acuerdo con la OIT, propone siete escalones en relación con la capacidad
del trabajador frente al mercado del trabajo:
“Abarca las calificaciones, conocimientos y las competencias que aumentan
la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo,
mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo
deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado
de trabajo en diferentes períodos de su vida.… La empleabilidad es una
capacidad de las personas que les permite:
Integrarse a la sociedad (lo que llamamos “inclusión social”).
Insertarse en el mercado de trabajo. Conseguir trabajo
Mejorar en su trabajo. Conservar su trabajo. Cambiar de trabajo.
Adaptarse al cambio.
MODELO DE EMPLEABILIDAD élogos
Criterios de partida
Como punto de partida proponemos asumir los siguientes criterios:
El modelo estará focalizado en el individuo, pero considerando también las condiciones del entorno y más allá de la perspectiva
interna de su propia empresa. El esquema de competencias abarcará conocimientos, habilidades y
cualidades o destrezas básicas. Se incorporará un apartado específico de competencias digitales. El concepto de cualificación incorporará no sólo el significado de
capacidad sino también el de acreditación de ésta. Las actitudes del individuo formarán parte del modelo como elemento
susceptible de asesoramiento y aprendizaje. Los factores de entorno, tanto de carácter sectorial como territorial o
global, deberán formar parte del modelo, si bien con carácter
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restrictivo y dependiendo de los casos concretos, o de forma necesariamente simplificada.
Aunque no se descarta, no se aborda, al menos por ahora, la elaboración de un índice de empleabilidad.
Categorías de los componentes del modelo
De acuerdo con lo anterior proponemos un modelo basado en cuatro
categorías de factores:
Categoría 1. Actitudes, comportamientos e iniciativas personales
del trabajador. Categoría 2. Aptitudes o capacidades competenciales propias del
trabajador: habilidades, conocimientos y destrezas o cualidades básicas.
Categoría 3. Acreditaciones: certificaciones o títulos que permitan al
trabajador demostrar sus cualificaciones competenciales; en particular por lo que se refiere a conocimientos.
Categoría 4. Factores de entorno o de oportunidad: mercado, demanda de perfiles profesionales, expectativas de desarrollo sectorial o territorial.
Despliegue de los factores del modelo
Factores de categoría 1. Actitudes y comportamientos del
trabajador
Autoconocimiento, Motivación, Autoestima, Autocontrol, Adaptación al
cambio, Sociabilidad, Responsabilidad, Integridad y honradez, Cuidado de
la propia imagen: forma de vestir, de dirigirse a los demás, etc.
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Factores de categoría 2. Aptitudes o capacidades competenciales del
trabajador
Competencias básicas
Lectura, Redacción, Aritmética / Matemática, Escucha, Expresión
Conocimientos Transversales: Jurídicos. Comerciales. Marketing. Gestión de recursos
humanos, Calidad y procesos. Gestión. Idiomas. Ofimática.
Conocimientos Técnicos sectoriales: Finanzas. TIC. Etc.
Habilidades
Área de negocio: Visión estratégica, Orientación a resultados.
Orientación al cliente.
Área de relación: Liderazgo, Capacidad de negociación,
Gestión de personas, Trabajo en equipo, Comunicación. Empatía y Asertividad, Resistencia a la frustración, Gestión de
conflictos.
Área de tarea: Análisis y síntesis, Toma de decisiones,
Iniciativa, Innovación y creatividad, Sensibilidad organizacional, Organización y planificación, Atención al detalle
y la calidad.
Competencias digitales
Buscar, Integrar, Crear, Compartir, Trabajar en red, Gestionar
reputación digital
Factores de categoría 3. Acreditaciones del trabajador.
Como ya se ha indicado anteriormente, la importancia de esta categoría de
factores no está en el nivel de formación del individuo, sino en disponer de
medios fehacientes que acrediten sus capacidades.
En este grupo deben considerarse los siguientes tipos de certificaciones:
Certificaciones oficiales de estudios reglados: escuela, FP, universidad.
Certificaciones propias de centros universitarios y/o cátedras de empresa.
Certificaciones privadas de escuelas de negocios. Certificaciones privadas de diversa índole: tipo EUCIP, Microsoft, etc. Certificaciones y diplomas de programas de formación de Fundación
Tripartita. Certificaciones de otros países y/o de organismos internacionales.
Certificados de desempeño en el puesto de trabajo emitidos por empresas.
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Factores de categoría 4. Entorno y oportunidad
Los factores de este grupo están sujetos al análisis la demanda del
mercado y de las oportunidades que se abren al trabajador en función de
sus competencias, acreditaciones y actitudes.
Enfoque sectorial:
Sectores de futuro y/o con potencial de crecimiento.
Sectores de gran proyección transversal. Enfoque competencial:
Perfiles y/o competencias más demandados en general. Perfiles y/o competencias más demandados en el sector. Perfiles y/o competencias más demandados en el territorio.
Perfiles y/o competencias diferenciales (escasos).
Como ya se ha indicado, el trabajo de análisis sería inabordable si se
pretendiera abarcar una gran diversidad de sectores y territorios. Por eso
procede delimitar el campo de acción sectorial y territorial y para el resto
trabajar con el primer factor de carácter general basado en capacidades
transversales de alto potencial de empleabilidad.
8.4.- Sobre los planes de recolocación y acompañamiento
LOS PLANES DE RECOLOCACIÓN
La nueva reforma laboral, establece que: “La empresa que lleve a cabo un
despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá
ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a
través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado
para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de
formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador
afectado y búsqueda activa de empleo. El coste de la elaboración e
implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los
trabajadores”.
Esta regulación reduce el alcance de los planes de recolocación, ya que en
el decreto de 2011 la obligación se hacía extensiva a las empresas de más
de 50 trabajadores, independientemente del número de afectados por el
expediente.
El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre de 2012, por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de
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suspensión de contratos y reducción de jornada, desarrolla en su artículo 9
las medidas que debe contener esta plan, que son las siguientes:
a) De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las
ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores
afectados por el despido colectivo.
b) De orientación profesional destinadas a la identificación del
perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de
trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.
c) De formación profesional dirigidas a la capacitación de los
trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en
dichas empresas.
d) De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los
trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su
recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo
por parte de los mismos.
Es evidente el carácter positivo que presentan los planes de recolocación
como elemento que puede servir para amortiguar el efecto de los
expedientes de extinción sobre los trabajadores al aportarles mecanismos y
recursos que faciliten su inserción laboral. Dicho lo anterior se plantean
algunas objeciones a la actual regulación. La 1º se refiere al alcance de
estos planes ya que solo son de aplicación a los expedientes que incluyan
más de 50 trabajadores, cuando el tejido productivo español está
constituido en un 99% por empresas de menos de 50 trabajadores. La
opinión mayoritaria de los expertos reunidos en el foro es la de,
cuando menos, ampliar la obligación a las empresas de más de 50
trabajadores, independientemente del número de afectados por el
expediente, en línea con lo que estaba establecido antes de la reforma
laboral.
Respecto a este punto algunos expertos, como es el caso del José Ignacio
Torres, representante de CEPYME, consideran que no se deben
implementar medidas que supongan nuevas obligaciones para las
empresas, abogando por medidas que promuevan, incentiven y estimulen
a las empresas a recurrir voluntariamente a este tipo de servicios que
redunden en la recualificación de sus trabajadores despedidos, a las que
puedan acogerse cualquier empresa independientemente de su tamaño.
En la misma línea de ampliar el alcance de este tipo de medidas, se plantea
la conveniencia de que la administración arbitre medidas que permitan a
los trabajadores afectados por expedientes de extinción en las
empresas de menos de 50 trabajadores, acogerse a planes de
recolocación, y que aquellos trabajadores en situación de regulación
temporal de empleo o reducción de jornada, realicen proceso de
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evaluación, orientación, formación y recualificación adaptado a las
circunstancias empresariales que determinen la aplicación del expediente.
Otras de las preocupaciones manifestadas en el foro se refieren a la
posibilidad de que estos planes de recolocación se desarrollen como
puro trámite, y resulten finalmente ineficaces para el fin que se han
concebido. Lo anterior viene avalado por la falta de cultura que existe en
España respecto a los planes de recolocación, falta de cultura que se
extiende a los agentes sociales (patronal y sindicatos) y que se puede
traducir en un escaso interés por ambas partes en su desarrollo efectivo.
Ante este hecho se plantean medidas que refuercen la eficacia de los planes
de recolocación, a través de una mayor definición de su contenido, así
como otras que garanticen una mayor solvencia técnica y financiera
de las empresas de recolocación homologadas.
Potenciar la aplicación de planes efectivos de recolocación también pasa por
una mayor implicación de los agentes sociales. Respecto a las empresas se
considera que un tratamiento fiscal favorable a las inversiones en los
planes de recolocación, puede representar un mayor atractivo para la
implantación de planes efectivos.
Buscando una mayor implicación de los agentes sociales, en línea a
conseguir que los planes de recolocación ocupen un lugar más destacado en
el proceso de consultas, se plantea la posibilidad de que sindicatos,
empresas e incluso operadores, tengan participación en el diseño de
la normativa aplicable a los planes de recolocación.
En la misma línea de reforzar la eficacia de los planes de recolocación, y
potenciar el esfuerzo de las empresas de recolocación para conseguir la
reinserción laboral temprana del mayor número de trabajadores, los
expertos plantean la posibilidad que la administración establezca a
cuerdos con estas empresas de recolocación, en función de que se
alcancen determinados objetivos
Actualmente la normativa contempla la obligatoriedad de que el coste del
Plan de recolocación recaiga exclusivamente sobre la empresa y nunca
sobre el trabajador. Estando de acuerdo con este planteamiento de la ley,
se considera la conveniencia que un trabajador pueda continuar o
ampliar su plan de recolocación de forma voluntaria, costeando por
su propia cuenta las acciones recomendadas en el propio plan de la
empresa, y cuyo alcance no quede cubierto por plan empresarial,
recibiendo, la inversión efectuada por el trabajador, un tratamiento
fiscal favorable. Para ilustrar lo anterior podemos poner como ejemplo el
hecho de que en el plan individualizado para un trabajador, desarrollado por
una empresa de outplacment contratada por la empresa, se establezca la
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conveniencia de mejorar en idiomas, no estando esta formación
contemplada en el plan de la empresa. Lo que decimos es que en este caso
el trabajador pueda realizar la formación en idiomas que el plan indica,
costeándola por si mismo, recibiendo esta inversión, como incentivo, un
tratamiento fiscal positivo.
Por último, en caso de incumplimiento existen ciertos problemas de
interpretación en cuanto a sus efectos sobre los despidos. El reglamento se
limita a indicar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de
recolocación y que éste cumple los requisitos exigidos, en caso de
incumplimiento el reglamento establece que los trabajadores podrán
reclamar su cumplimiento ante la jurisdicción social, sin perjuicio de las
responsabilidades administrativas que procedan.
LOS PLANES DE ACOMPAÑAMIENTO
Los planes de acompañamiento se caracterizan por tener por objeto
reducir el impacto social de los eres a través de varias medidas de
reducción de jornada, flexibilización interna, recolocación o descuelgue del
convenio colectivo. Más concretamente el reglamento considera como
posibles medidas a incluir en el Plan de Acompañamiento las siguientes:
a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma
empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme
parte.
b) Movilidad funcional de los trabajadores
c) Movilidad geográfica de los trabajadores,
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los
trabajadores.
e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable.
f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores
que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
g) Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción
dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
El importante papel que podrían jugar los planes de acompañamiento queda
muy diluido por la nueva normativa al eliminar la obligación de presentar
este tipo de plan. Sin embargo, a pesar de esta falta de obligatoriedad, se
reconoce que los planes de acompañamiento son un fortalecimiento de la
opción de la recolocación. Por ello, no es coherente eliminar su
obligatoriedad cuando la exposición de motivos del reglamento se
pronuncia a favor de la recolocación.
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Además de lo anterior, nos volvemos a encontrar con una falta de cultura
sobre este tipo de instrumento. Los planes de acompañamiento se
incorporan a nuestro ordenamiento jurídico como trasposición de una
directiva comunitaria y hasta la fecha han tenido un escaso impacto, ya que
la actitud de los agentes sociales es poco proclive a este tipo de
actuaciones, centrándose la negociación principalmente en lo referente a la
cuantía de la indemnización.
Conseguir que los planes sociales ocupen un papel más importante a
negociar en el periodo de consultas se convierte así en un objetivo, que
probablemente solo sea posible mediante medidas de incentivación
económica que dirijan parte de los recursos empresariales hacia la
implantación y desarrollo de Planes Sociales.
Al igual que sucede con los planes de recolocación entendemos que queda
un tanto difuso lo relativo al cumplimiento de los Planes Sociales. El
reglamento solo establece que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
deberá informar sobre el contenido de las medidas sociales de
acompañamiento que se hayan podido prever, abriendo una vez mas la
puerta a la reclamación judicial por parte de los trabajadores
LA FORMACIÓN EN LOS PLANES DE RECOLOCACIÓN Y
ACOMPAÑAMIENTO
Cualquier plan de acción que acompañe a un ere debe tener en cuenta las
necesidades formativas de los trabajadores, el entorno laboral y la situación
general de la plantilla.
Es evidente el papel de la formación como elemento extraordinariamente
útil para incrementar la capacitación y recualificación de las personas, y
permitir así su adaptación a nuevas tecnologías, nuevas ocupaciones y
nuevas formas de trabajar.
La situación económica actual, con una elevadísima tasa de paro, plantea
como una de las posibles salidas el emprendimiento y el autoempleo, y en
este sentido la formación debe aporta a los trabajadores en situación de
desempleo herramientas que les permitan emprender este camino.
La nueva reforma laboral sigue reconociendo a la la formación un papel
importante dentro de los expedientes de regulación, al establecer como
medidas a incluir dentro de los Planes de recolocación la “formación
profesional dirigida a la capacitación de los trabajadores para el
desempeño de las actividades laborales en dichas empresas”. Igualmente
contempla como posibles acciones a incluir dentro del los Planes Sociales las
“Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que
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puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial”. Sin embrago
estas medidas se plantean de forma orientativa, quedando su
implementación y alcance a la condicionalidad de la negociación entre
trabajadores y empresarios, y especialmente a la voluntad de estos últimos,
al haber desaparecido la autorización administrativa,
Como elemento negativo se suma a lo anterior la reducción del presupuesto
de formación establecido en los presupuestos Generales del Estado, en
línea con la reducción del déficit publico.
Sobre la base de estas reflexiones cabe proponer a la Administración una
mayor incidencia en cuanto a la formación que deberían recoger los planes
de recolocación y acompañamiento.
Otro aspecto relevante en cuanto a la formación, viene dado por la
prohibición que actualmente pesa sobre las empresas de recolocación, de
subcontratar la formación a pesar de no ser empresas especializadas en
esta materia. Por ello se propone abrir la puerta a esa posible
subcontratación de la formación, en el convencimiento de que la
intervención de entidades especializadas en formación contribuirá a una
mayor eficacia de las acciones que se desarrollen en este campo, acciones
que siempre deben estar orientadas a la empleabilidad.
También sería necesaria una mayor implicación de la Administración cuando
se trata de expedientes de regulación que afectan a comarcas o
sectores. Dado que estamos hablando de una formación que debe estar
ligada a nuevos sectores, entendemos que la Administración es la única
capaza de establecer las directrices sobre la formación a impartir a
los trabajadores afectados
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9. PROPUESTAS Y CONCLUSIONES
A continuación se recogen las propuestas del foro, entendiendo que las que
aquí se incluyen son las que han gozado de un respaldo mayoritario,
aunque no siempre unánime:
1º Los procedimientos de despido colectivo deberían desarrollar más
ampliamente los contenidos mínimos de los planes de recolocación,
con el objetivo de lograr la inserción de los trabajadores. a fin de garantizar
su calidad y efectividad, evitando que este instrumento se convierta en un
puro trámite,
2º Sería deseable lograr un acuerdo entre la administración, los
agentes económicos y sociales y las agencias de colocación, que
defina el alcance de los planes de recolocación.
3º El objetivo prioritario de los planes de recolocación y de la formación a
ellos vinculada, debe ser siempre la mejora de la empleabilidad del
trabajador como elemento clave para la consecución de un empleo efectivo,
además de potenciar las posibilidades delauto empleo y el emprendimiento.
4º La mejora de la empleabilidad de los trabajadores afectados por
expedientes de regulación de despido colectivo, es especialmente necesaria
en la situación actual, marcada por la contracción del mercado de trabajo.
5º La obligación de realizar planes de recolocación en los expedientes
de extinción, debería aplicarse a todas las empresas de más de 50
trabajadores, independientemente del número de éstos que resulten
afectados por dicho expediente
6º En función del tejido productivo español, en el que más del 95% de las
empresas tiene menos de 50 trabajadores, se hace necesario arbitrar
desde la administración planes que permitan a los trabajadores
afectados por expedientes de extinción en este tipo de empresa,
acogerse a planes de recolocación.
7º Los trabajadores en situación de regulación temporal de empleo o
reducción de jornada, deberían realizar un proceso de evaluación,
orientación, formación y recualificación adaptado a las
circunstancias empresariales que determinen la aplicación del
expediente.
8º Los planes de recolocación deberán ser desarrollados por operadores
de empleo reconocidos legalmente para este fin por la administración,
garantizando a través de esta homologación la profesionalidad de las
entidades actuantes y su solvencia técnica y financiera.
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9º A fin de incentivar las acciones de formación y recualificación
derivadas del plan individual de recolocación de cada trabajador, se
propone que aquellas que voluntariamente sean costeadas por el
trabajador, y no estén incluidas en el plan de la empresa, tengan un
tratamiento fiscal favorable para éste, modificando a tal fin la normativa
que corresponda.
10º Igualmente, se propone que se analice implantar un tratamiento
fiscal favorable a la inversión efectuada por la empresa para el
desarrollo del plan de recolocación, acompañamiento y formación.
11º Para incentivar y apoyar la inserción temprana de los trabajadores
afectados por expedientes de regulación de empleo, la administración
podría llegar acuerdos que faciliten la actuación de las empresas que
presten estos servicios de recolocación.
12º Para aquellos sectores o comarcas en reconversión, se hace
necesaria una mayor implicación de la administración a fin de, entre
otros aspectos, establecer directrices en cuanto a la formación a
impartir a los trabajadores afectados, ligando esta formación a sectores o
actividades con potencial de empleo.
13º Dado que las entidades de colocación y/o recolocación no están
necesariamente especializadas en formación, y considerando la importancia
que ésta debe jugar en los procesos de regulación, se propone que se
contemple la posibilidad de que aquellas puedan subcontratar a
empresas especializadas en formación, eliminando la prohibición actual
de subcontratar
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10. ANEXOS
A1. Programas de las sesiones presenciales
A2. Actas de las sesiones presenciales
A3. Transcripciones de las sesiones presenciales
A4. Hojas de firmas de asistencia
A5. Informes de seguimientos bimensuales
A6. Comunicados de cambio de equipo a la FTFE
A7. Abstract
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FIRMA Y SELLO DEL REPRESENTANTE LEGAL DE LA ENTIDAD
BENEFICIARIA
D. Ignacio Baratech Ramírez con DNI nº 00396028Z en nombre y
representación legal de la empresa élogos, S.L. con domicilio social en calle Condesa de Venadito Nº 1, 9ª planta, 28027 de Madrid y C.I.F: B85236545, firma la presente memoria de Certificación para que así conste a los efectos
oportunos.
En Madrid a 30 de enero de 2013.
Ignacio Baratech Ramírez
Socio – Director de élogos, S.L.
