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MILITANCIA Y SINDICALISMO EN EL ÁMBITO DE LAS FUERZAS ARMADASLauchieri Conducción

2 MILITANCIA Y SINDICALISMO EN EL ÁMBITO DE LAS FUERZAS ARMADAS

CONDUCCIÓN NACIONAL

Secretario General: José Eduardo LauchieriSecretario Adjunto: Juan Alberto BausoSecretario Gremial: Eduardo Marcantonio Prosecretario Gremial: Ángel Lucio Alba Secretario Administrativo: Mario Julio AlegreProsecretario Administrativo: Héctor Abel Carrazán Secretario de Organización e Interior: Jorge Rubén Clavenzani Prosecretario de Organización e Interior: Miguel Angel Lucero Secretaria de Actas: María Irene CrespoSecretario de Prensa y Cultura: Enrique Tizón Prosecretaria de Prensa y Cultura: Albana Elizabeth FillippoSecretario de Acción Social: Luis Angel OsunaProsecretario de Acción Social: Daniel Sergio García Secretario de Hacienda: Juan Carlos Fraguglia Prosecretario de Hacienda: Humberto Francisco Critelli Vocales: Pedro Cecilio Giménez, Marta Angélica Ayala, Marta del Carmen Lucero, Julio Alberto Cabello, Ramón Humberto Aguirre, Liliana Mabel Jiménez, Lucia Elena Bernardes

Coordinadores del Proyecto: Ángel Lucio Alba; Juan Carlos Fraguglia y Ximena Fernanda Valotta

Equipo Docente: Ricardo Romero; Eduardo Salas; Pablo Topet; Eduardo Bermúdez; Cristina Antúnez; Clara Crescenzi; Santiago Ponce; Matilde Garuti; Eliana Jourdan; Martín Canevaro; Silvina Maddaleno; Lucía García; Natalia Suárez; Mariela Velasco; Ángel Lucio Alba; Eduardo Marcantonio; Juan Carlos Fraguglia; Julio Alegre; Luis Angel Osuna, Juan Bauso y Ximena Fernanda Valotta.

STAFFDirección General: José Eduardo LauchieriColaboración Especial: Ángel Lucio Alba y Juan Carlos Fraguglia Compilación, Corrección y Edición: Ximena Fernanda ValottaDiseño: www.fernandapresa.comImpreso en la Imprenta del Abasto

Militancia y sindicalismo en el ámbito de las fuerzas armadas / Ximena Fernanda Valotta ... [et.al.] ; compilado por Ximena Fernanda Valotta ; coordinado por Ximena Fernanda Valotta y José Eduardo Lauchieri ; edición a cargo de Ximena Fernanda Valotta ; con prólogo de Carlos Alfonso Tomada. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : PECIFA Nacional, 2015. 124 p. ; 16x21 cm. ISBN 978-987-45752-0-3 1. Sindicalismo. 2. Movimiento Obrero. 3. Argentina. I. Valotta, Ximena Fernanda II. Valotta, Ximena Fernanda, comp. III. Valotta, Ximena Fernanda, coord. IV. Lauchieri, José Eduardo, coord. V. Valotta, Ximena Fernanda, ed. lit. VI. Tomada, Carlos Alfonso, prolog. CDD 331.892 982

INDICE4 PRESENTACIÓN

6 INTRODUCCIÓN

10 CLASE OBRERA Y MOVIMIENTO SINDICAL

18 ORGANIZACIÓN Y PRÁCTICA SINDICAL. ELEMENTOS PARA SU ANÁLISIS

24 LA ESTRUCTURA SINDICAL DE PECIFA

40 GÉNERO Y TRABAJO

46 VIOLENCIA LABORAL

60 TRABAJO Y DIVERSIDAD SEXUAL

68 EL CONSUMO ABUSIVO DE DROGAS Y SU IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL

84 COMUNICACIÓN Y MEDIOS MASIVOS

90 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ARGENTINA: ÁMBITO PRIVADO Y SECTOR PÚBLICO

104 FUTURO CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL


Agradezco a los compañeros y compañeras de PECIFA la oportunidad que me brindan de presentar este libro. En él se reúne y sintetiza el conteni-do de un importante programa de formación sindical que tuvimos el orgullo de apoyar desde el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y que se desarrolló en distintas provincias durante 2013.

Quiero aprovechar, entonces, para reflexionar sobre la centralidad que tienen las organizaciones sindicales en la construcción de una democracia con justicia social y, específicamente, sobre el carácter estratégico que otorgamos a la formación de sus cuadros y dirigentes en el marco de nues-tro proyecto político. Es esta relevancia la que nos llevó a crear en 2007 el Programa de Apoyo a la Formación Sindical.

A partir de 2003, bajo la conducción del presidente Néstor Kirchner, pu-simos en marcha un modelo político, social y económico que ubicó al tra-bajo en el centro de la gestión de gobierno. Así, el empleo dejó de ser una consecuencia más o menos deseable para convertirse en el eje en torno al

cual se organizaba el conjunto de las políticas públicas. Esta definición estratégica permitió que se crearan más de cinco millones de puestos de trabajo y que mejoraran las condicio-nes laborales de otros tantos argentinos y argentinas. Por su

parte, la recuperación de las instituciones del derecho laboral, avasalladas durante años, contribuyeron a reconstruir el protagonismo de las organiza-ciones sindicales, cuya afiliación se multiplicó al ritmo del crecimiento del empleo decente.

Ya con la presidenta Cristina Fernández al frente del Poder Ejecutivo, se avanzó en otros terrenos estratégicos como el de la seguridad social, con la expansión de la cobertura previsional, luego de la recuperación del sistema por parte del Estado; la ley de movilidad jubilatoria; la asignación universal por hijo y por embarazo y, más recientemente, el Programa de Respaldo a Estudiantes de Argentina (PROGRESAR). Se sancionaron, ade-más, el nuevo régimen de trabajo agrario, la ley que penaliza el trabajo infantil y la que establece el régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares.

PRESENTACIÓN

“... A PARTIR DE 2003, BAJO LA CON-DUCCIÓN DEL PRESIDENTE NÉSTOR KIRCHNER, PUSIMOS EN MARCHA UN MODELO POLÍTICO, SOCIAL Y ECONÓMI-CO QUE UBICÓ AL TRABAJO EN EL CEN-TRO DE LA GESTIÓN DE GOBIERNO...”

MILITANCIA Y SINDICALISMO EN EL ÁMBITO DE LAS FUERZAS ARMADAS 5

En paralelo, se dictaron un conjunto de normas que reconocen derechos personalísimos de ciudadanos y ciudadanas y penalizan comportamientos discriminatorios y situaciones de explotación. Me refiero a la reforma de la ley de matrimonio civil, la ley de identidad de género, la ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género contra las mujeres, las leyes de educación sexual y de derechos sexuales y reproductivos y la ley contra la trata de personas. Más allá del carácter general de estas normas, me interesa destacar que inciden directamente en el ámbito laboral y, en consecuencia, en la práctica y reivindicaciones de las organizaciones sindicales.

El curso realizado por PECIFA, sintetizado en este libro, encaró de mane-ra integral la formación de sus dirigentes, promoviendo el debate sobre su propia historia; sobre la particularidad que encierra el accionar gremial en el sector público y las características que en él asume la negociación co-lectiva. Pero además, incorporó varias de las nuevas problemáticas men-cionadas anteriormente –entre otras, género y trabajo, diversidad sexual y violencia laboral–. No puedo menos que felicitar a los trabajadores y traba-jadoras de PECIFA por asumir este desafío; de cara a sus futuras y reclama-das negociaciones colectivas y celebro que hayamos podido apoyarlo.

La historia de nuestro país muestra que la profundización democrática ha estado inseparablemente unida a las conquistas del movimiento obrero. Fue la lucha y el protagonismo de los trabajadores y sus organizaciones la que logró superar los límites de las democracias liberales para llenarlas de conte-nido social. Y así será siempre: más lucha, más derechos, mejor democracia.

Carlos A. TomadaMinistro de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social de La Nación


Compañeras y compañerosEsta publicación es fruto de la 1° Capacitación que realizamos con el

Área de Formación Sindical del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación y por ello quiero comenzar por agradecerle al minis-tro compañero Carlos Tomada por prologar este libro, a Ricardo Gringras Coordinador de la Coordinación de Formación Sindical y todo su equipo técnico, a los Coordinadores del Proyecto. Ximena Fernanda Valotta, Án-gel Lucio Alba y Juan Carlos Fraguglia, gracias por asumir el doble desafío que les encargara: coordinar y capacitar, a los funcionarios de distintas carteras y organismos del Estado, a los docentes, a los dirigentes y a los trabajadores y trabajadoras que nos acompañaron el pasado año y a los que nos acompañarán en el 2015, por que como dije la capacitación es una de las políticas centrales de nuestro gremio.

También quiero agradecer muy especialmente a los compañeros Omar Viviani, Secretario General de FEPETAX y a Horacio Ghilini, Secretario de Relaciones Institucionales de SADOP por habernos dado lugar en sus gre-mios para llevar adelante esta capacitación. Así demostraron con hechos que las organizaciones sindicales somos solidarias y compañeras, porque creemos que es en lo colectivo en donde se generan las verdaderas trans-formaciones, lo colectivo es siempre superador porque cuando pensamos en lo colectivo estamos pensando en el Otro. Les agradezco nuevamente porque en sus casas nos hicieron sentir como en la nuestra.

Estas Jornadas, además de muy intensas, marcaron una bisagra dado que comenzamos a pensarnos como colectivo, comenzamos a pensar cuál es el rol del delegado y qué delegados necesitamos porque en base a eso determinaremos qué PECIFA seguiremos construyendo.

Cuando comenzamos a diseñar este Proyecto temas como Diversidad Sexual y Prevención en Adicciones, no sólo eran tópicos impensados den-tro de nuestro ámbito, sino que eran temas que algunos estaban seguros que no revestirían interés para nuestras delegadas y delegados. No fue

INTRODUCCIÓN


así, y está bien que no haya sido así porque en donde un compañero o compañera este sufriendo, somos nosotros, como organización gre-mial, los que debemos accionar para ayudar a resolver esas situacio-nes opresivas.

También tomamos plena conciencia de la importancia que reviste poder tener nuestro Primer Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial y temas como Legislación y Negociación Colectiva nos ayudaron a com-prender esta dimensión.

A lo largo de toda la capacitación pudimos observar como las y los participantes se fueron apropiando del conocimiento y empezaron a poner en práctica algunas estrategias en sus lugares de trabajo. Consi-dero que la participación de nuestros dirigentes en lo referente a Herra-mientas Gremiales fue fundamental para que esto suceda.

Siento que nuestra Conducción Nacional está más fortalecida, que las Comisiones Directivas de las Seccionales se han visto beneficiadas con esta capacitación y que nuestros delegados y delegadas están más comprometidos, con más ganas de militar, de participar, de pertenecer.

Queda claro que ustedes han marcado que es ésta la línea de tra-bajo que debemos continuar y profundizar.

Sólo me resta felicitarlos y comprometerme a continuar en este cami-no de construcción de un PECIFA más grande, más fuerte, más partici-pativo, más inclusivo, más equitativo y más igualitario.

Eduardo LauchieriSecretario General

PECIFA Nacional




Todo abordaje histórico se construye a partir de la mirada selectiva de hechos que se concatenan en un relato de acontecimientos interpretados desde una cosmovisión que le da sentido a la realidad.

Con ese horizonte, la descripción de los procesos sociales toma cuerpo a partir de la construcción de marcos interpretativos que permiten comprender y a veces explicar el transcurrir del pasado y el devenir del presente.

Por eso, al proponernos estudiar el derrotero de la clase obrera y el de-sarrollo del sindicalismo en el mundo y centrado en el caso argentino, de-bemos aclarar algunos ejes para realizar esa magna tarea.

SURGE EL TRABAJO ASALARIADOAsí, la propuesta para realizar este recorrido, se centra en exponer la

manifestación social de una relación económica particular, el trabajo asa-lariado, donde una simple puja mercantil entre el oferente (dueño de sus horas de vida) y el demandante (contratante de acciones humanas) no encuentra un precio de equilibrio (como propone la mágica fórmula libe-ral), y resuelven su intercambio en la política.

Esta situación se da en la sociedad capitalista, donde el empresariado tiene que comprar mano de obra para llevar adelante la producción. Es así, que las y los trabajadores debilitados en su accionar individual se arti-culan en un sujeto colectivo, que contrabalancea una contienda y logra mejorar la retribución de su trabajo y con ello las condiciones de su vida.

Así, pueden entenderse diferentes momentos de esta relación, desde sus orígenes, donde los trabajadores no tenían más que perder que sus “ca-denas”, donde la ley de “hierro de los salarios” les imponía el mínimo de subsistencia, hasta los momentos de organización sindical e intensificación productiva, a través de la cadena de montaje, que les permitía a las y los trabajadores tener algo más que perder.

Nótese que la exclusión de las trabajadoras en los orígenes no se debe a una invisibilización, sino a un posicionamiento que adoptó el movimiento obrero en sus albores, en el siglo XIX. Donde al proponer la eliminación del trabajo de la mujer y de la niñez, intentaba protegerlos de la desigualdad que los condenaba a un salario miserable en las máquinas.

Esas máquinas, baluartes de la revolución industrial, desplazaban traba-

CLASE OBRERA Y MOVIMIENTO SINDICALPOR RICARDO ROMERO


jadores y tuvo su primer rechazo desde un movimiento conocido como el Ludismo (1819) que congregó a trabajadores rompiendo máquinas. Poste-riormente, la lucha se reencauzó en una dinámica institucional, que detalló un decálogo de reivindicaciones (Cartismo 1839) que intentaba resguardar condiciones mínimas para el desempeño del trabajo.

Así, hacia 1848, el movimiento obrero marcó sus primeras acciones de lucha, a través de las huelgas, que cuestionaron ese pujante crecimiento económico con una profunda desigualdad social.

Desde las primeras organizaciones obreras, siempre podemos esta-blecer una relación entre sus luchas y las conquistas de derechos. En tal sentido, la propuesta es visualizar el contexto histórico de la clase obrera, la situación organizativa del movimiento sindical y qué reivindicaciones y grados de avance va teniendo, en relación a sus derechos, tanto a nivel mundial como su correlato en el caso argentino.

Así, la explicación que sigue esta exposición se basa en dos ejes, el tem-poral y el organizativo y conquista de derechos. En lo que refiere al tempo-ral, centro la presentación en tres momentos, los orígenes, la organización y la actualidad del movimiento. En tanto que al organizativo y conquistas de derechos exponemos las principales reivindicaciones del sindicalismo y los planteos realizados.

ORÍGENESUn prestigioso historiador, Eric

Hobsbwan, señala que 1848 mar-có el ingreso protagónico de la clase obrera en la historia del ca-pitalismo moderno, porque fue-ron las huelgas de ese año, des-plegadas a lo largo de Europa, las que cuestionaron las bases mismas de la relación capitalista.

De esos hechos históricos surgió la Asociación Internacio-nal de Trabajadores, conocida como Primera Internacional de los Trabajadores, fundada en 1864 en Londres. En el seno de la misma se presentaron dos gran-des corrientes de pensamiento, la liderada por Carlos Marx, im-pulsora del socialismo, y la expre-sada por Mijail Bakunin, propulso-


ra del anarquismo.Los puntos principales de discusión fueron sobre la jornada laboral, que

rondaba entre las 12 a 16 hs; la organización política; y la propuesta social. Donde la diferencia básica entre socialistas y anarquistas se centró en la propuesta política, donde unos propiciaban la organización y los otros la acción directa.

Como producto de ese proceso, se formaron los grandes partidos obre-ros en el mundo. El primero fue el PSD - Partido Socialdemócrata Alemán en 1869, posteriormente se fundarían en España (1879), Bélgica (1885) y Austria (1889), entre otros. Incluso en Argentina se formaría el PSA en 1896. Esta con-figuración de partidos daría base a la formación de la II Internacional, en 1896, que a diferencia de la primera, estaría constituida por partidos políticos.

Para ver las principales reivindicaciones de la época, se puede recurrir a las imágines que provee un video, centrado en un fragmento de la pe-lícula “Los Compañeros” de Mario Monicelli con la actuación de Marcelo

Mastroiani, especialmente en el debate en el mercado pú-blico sobre la continuidad o no de la huelga. El film está si-tuado en los albores del movi-miento obrero y muestra una huelga con las principales revindicaciones de la clase obrera: reducción de jornada laboral y derecho de organi-zación sindical.

A su vez, en el movimiento obrero argentino se expresaron las mismas corrientes. Tras el flujo de migra-ciones que nutría de mano de obra al modelo agroexportador, la confi-guración en torno a la red ferroviaria y a los frigoríficos que posibilitaban la explotación económica, se conformaron los primeros sindicatos. Entre 1857 y 1930 ingresaron al país unas 6,3 millones de personas en busca de trabajo, preponderantemente europeos. Y es en el año 1857 cuando se funda la Sociedad Tipográfica Bonaerense, primera organización obrera del país. Durante la década del ´80, se crean más de 20 sindicatos, especialmente la Fraternidad de Maquinistas y Fogoneros de Locomotoras en 1887.

Para comienzo de siglo, al calor de huelgas y el crecimiento de orga-nizaciones, se crea la Federación Obrera Argentina (FOA-1901), que pos-teriormente sufrirían la ruptura entre socialistas, que fundarían la Unión Ge-neral de Trabajadores (UGT), y los anarquistas, que se organizarían en la Federación Obrera Regional Argentina (FORA). En el año 1909, la UGT se di-suelve y se forma la Confederación Obrera Regional Argentina (CORA). Sin


embargo, las diferencias vuelven a provocar una escisión del ala radical, que reivindicarían la FORA del V Congreso, y los socialistas y anarquistas moderados se constituirían a partir de la FORA IX Congresos.

Durante este período, a pesar de la acción represiva y persecutoria del régimen, que en 1902 sanciona la Ley de Residencia, el Partido Obrero So-cialista Argentino logra bancas en el parlamento, eligen a Alfredo Palacios, en 1904, como primer diputado socialista de América Latina al igual que a Enrique Del Valle Iberlucea, que sería el primer senador en 1913, cuando el POSA gane en la Capital Federal.

De las luchas desplegadas por el movimiento obrero de esa época po-demos citar la Huelga de Inquilinos de 1907; la masacre del 1 de Mayo y la se-mana roja de 1909, la Semana Trágica de 1919 y la Patagonia Rebelde 1920.

Con la expansión del sufragio, la democracia y el sindicalismo encuen-tran un espacio para la conquista de derechos. De esta forma, en 1922 se forma la Unión Sindical Argentina-USA, sucesora de la FORA X Congreso. En 1926, se constituye a su vez la Confederación Obrera Argentina (COA), marcando diferencias con las anteriores y propiciando la organización de corte sindical del movimiento obrero.

ORGANIZACIÓN SINDICALLa Revolución Rusa de 1917, marcará un quiebre en la política inter-

nacional, que dividiría el mundo en dos grandes bloques, el capitalista y el comunista, este último marcado por la reivindicación de una sociedad conducida por los trabajadores.

Lo cierto es que en el mundo capitalista se genera un cambio en la re-lación capital-trabajo, donde el sindicalismo pasa de la ilegalidad a ser un factor clave de crecimiento, especialmente en lo que refiere al consumo y el efecto multiplicador en la inversión, tal como sostenía la teoría de Keynes.

Con la creación en 1919 de la OIT (Organización Internacional del Tra-bajo), organismo tripartito conformado por Estados, empresarios y sindica-tos, impulsó la legalización y conquista de derechos en los diferentes países.

Especialmente, luego de la Crisis del 30 y de la Segunda Gran Guerra de 1939-45, los países conducidos especialmente por partidos socialdemó-cratas desarrollarán políticas estatales que nutrían de derechos sociales, fundamentalmente a partir del reconocimiento del trabajo como factor de crecimiento. De esta manera, la fase de expansión y crecimiento de 1945 a 1973 conocida como “edad de oro”, fue categorizada así por el historiador Eric Hobsbwan, que logró un crecimiento con pleno empleo y salarios altos.

Sin embargo, las reivindicaciones sindicales no cesaron, tal como se ex-pone en la película italiana “La Clase Obrera va al paraíso”, de Elio Petri, con la actuación de Gian Maria Volonté, especialmente en la asamblea en la fábrica por la discusión del “destajo” y la huelga. En la misma se pueden ver los cambios organizativos y reivindicaciones del movimiento sindical.


En tanto que en argentina, la expansión del movimiento sindi-cal tendrá un condicionante, el Golpe de 1930, donde en la pri-mera etapa de la dictadura mi-litar establecida, se conformaría la Central General del Trabajo (CGT), que en sus primeras ac-tuaciones tendría una relación complaciente con el régimen. Sin embargo, la CGT tendría su primer congreso constituyente en 1936, donde comienza a to-

mar acciones políticas propias.El punto más importante fue el 1 de Mayo de 1936, donde realizaron

un acto de más de 160.000 personas, donde participaron José Domenech (CGT), Arturo Frondizi (UCR), Lisando de la Torre (PDP) y Mario Bravo (PS).

Posteriormente, la CGT se dividiría en dos bloques, la CGT N° 1, condu-cida por José Domenech, y la CGT N° 2, encabezada por Francisco Péres Leiros. Así, al momento del golpe en 1943, en Argentina coexistían cuatro centrales FORA (anarquistas), USA (sindicalista revolucionaria), CGT N° 1 (so-cialistas y comunistas) y CGT N° 2 (socialistas y comunistas).

Desde el golpe de 1943, cobraría protagonismo el entonces Coronel Juan Domingo Perón, que convertiría la Dirección de Trabajo y Previsión Social, constituida como una especie de registro de actividades del movi-miento sindical, en una Secretaría, que reconocería derechos laborales y comenzaría a desarrollar políticas públicas a favor del sector.

Este relación explica, en gran medida, porqué las y los trabajadores sa-lieron a las calles el 17 de octubre de 1945, exigiendo al régimen militar la liberación de Perón y la convocatoria a elecciones. Este punto marcará una nueva etapa de la historia sindical argentina.

Durante el gobierno de Perón, al igual que en los países conducidos por la socialdemocracia, desplegará un nuevo rol del Estado en relación con el movimiento sindical. Así, los derechos laborales quedarán plasmados en la Constitución de 1949 y expresados en una profunda redistribución de ingresos en la economía.

Tras la caída de Perón, la expansión del movimiento sindical será cons-tante a pesar de las represiones que sufriría. A comienzos de la dictadura, la CGT se dividiría entre las 62 Organizaciones, de corte peronista, y los 32 Gremios Democráticos, de perfil antiperonista, y el grupo de sindicatos in-dependientes.

En 1957, en La Falda (Córdoba), la única regional que fue rescatada de las intervenciones de la dictadura aprobó un Programa que será retomado


por las 62 Organizaciones en 1962. A su vez, la CGT lograría su normaliza-ción hacia 1963, tras la recuperación democrática durante el gobierno de Arturo Illia (UCR). Es en ese gobierno, donde PECIFA, que fue creado en 1959 y que es el gremio específico del Personal Civil y Docentes Civiles que colaboran en los distintos organismos pertenecientes a las Fuerzas Armadas y de Seguridad, obtiene su Personería Gremial inscripta bajo el Nº825.

Con el golpe de 1966, si bien gran parte de la dirigencia sindical acom-pañó al derrocamiento de Illia, esto no evitaría que se intervengan los prin-cipales gremios (UOM, textiles, ferroviarios, etc.).

Con la expansión de la industria automotriz en Córdoba y la aglomera-ción de trabajadores en el conurbano de la ciudad, impulsaron la práctica de nuevas formas de organización sindical. Así, entre 1968 y 1970, la CGT se dividió entre la CGT Azopardo y la CGT de las Argentinos, de corte clasista y con fuerte protagonismo en rebelión del Cordobazo en 1969. Hacia 1970, se reunificaría la CGT, bajo la conducción de José Rucci, que sería asesi-nado en 1973.

Durante el tercer gobierno del General Perón, si bien la CGT había que-dado debilitada tras la muerte de Rucci, entraría en un proceso de per-secución y represión que se profundizaría durante la dictadura militar de 1976 a 1983.

En el caso argentino, la dictadura de 1976 intervino muchos sindicatos. Las organizaciones resistieron en la clandestinidad gran parte del proceso. A su vez, la profunda desindustrialización que sufre la economía provoca un debilitamiento de las estructuras sindicales. Hacia finales del proceso, en 1981 se forma la CGT Brasil, que posteriormente a la Guerra de Malvinas se dividiría, formándose otra central en la calle Azopardo.

ACTUALIDAD DEL MOVIMIENTO SINDICALDesde mediados de la década del sesenta, se percibía una crisis del

modelo de acumulación fordista, basado en la cadena de montaje, los salarios altos y una sociedad de consumo, concomitante con un Estado de Bienestar que garantizaba derechos sociales.

Esta crisis se expresaría socialmente en los levantamientos juveniles en diferentes países. Como hemos citado en Argentina el Cordobazo de 1969, se le suman Berkeley en 1965 y en 1968 en Francia, México, Italia, Brasil, Uru-guay y Checoslovaquia, entre los movimientos más destacados.

Ante esta situación, el capitalismo se reconfigura, entra en un proceso de globalización de su producción, especialmente en la descentralización del proceso permitida por la alta tecnificación, buscando países de menor regulación laboral y salarios más bajos. Esta situación debilita el movimiento sindical y provoca una crisis del Estado de Bienestar. A lo que se suma la caí-da del bloque soviético, que ponía fin a una experiencia del comunismo.

Este proceso interpelaría los derechos sindicales y abriría paso a la fase


neoliberal del capitalismo. Las propuestas neoliberales tien-den a flexibilizar las relaciones laborales y a reducir los dere-chos del trabajo.

La nueva configuración tecnológica y las relaciones laborales se pueden apreciar en la película franco-británica “Recursos Humanos” de Lau-rent Cantet, con la actuación de Jalil Lespert, especialmente en la escena donde el hijo in-terpela al padre por no plegar-se a la huelga. Es importante señalar la presencia tecnológi-

ca en el proceso, el liderazgo de la mujer y las tensiones intergeneracionales.

Al recuperar la Democracia, en 1986 se realiza el Congreso normalizador de la CGT, después de 11 años del último en 1975. Con 1478 delegadas/os y 4 millones de trabajadoras/es de 156 sindicatos. La unidad se mantendría hasta 1990, cuando se conforme la CTA (Central de los Trabajadores Ar-gentinos), sector que resistiría las políticas neoliberales desplegadas desde 1989. A su vez, en 1994 se configura un grupo interno en la CGT que luego derivaría en el Movimiento de los Trabajadores Argentinos (MTA), que luego conducirían la CGT. En tanto que la resistencia social también configuraría la Corriente Clasista y Combativa.

La crisis del 2001 marcó un punto de inflexión en las políticas neolibera-les y la recomposición de los derechos sociales y laborales. Sin embargo, la nueva política desplegada por el gobierno nacional desde 2003, generó divisiones al interior de la CGT y la CTA, entre aquellos más cercanos a esta-blecer una relación de acuerdo con la administración actual y aquellos que proponen una confrontación y reivindicaciones de mejoras para el sector.

Si bien la descripción de la actualidad puede ser acotada, refiere a un mero escenario que se está viviendo en el presente y donde las y los traba-jadores siguen haciendo historia.

RICARDO ROMERO ES POLITÓLOGO UBA/UNSAM; PROFESOR DE ECONOMÍA POLÍTICA DEL CNBA Y DE PROBLEMÁTICAS CONTEMPORÁNEAS DEL CPEL. DIRECTOR DEL OBSERVATORIO DE POLÍTICA LATINOAMERICANA – IEALC-FSOC – UBA. RESPONSABLE DEPTO. FORMACIÓN VIRTUAL – INADI. EDI-TOR DEL BLOG PODER Y SOCIEDAD. COLABORADOR EN TIEMPO ARGENTINO Y MIRADAS AL SUR.



1.¿DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS DE SINDICALISMO?”> SE TRATA DE UNA ACCIÓN GRUPAL/COLECTIVA

En primer lugar nos interesa destacar que la actividad sindical se dife-rencia de buena parte de los actos que realizamos cotidianamente, ya que no se trata de una acción individual.

Es importante considerar que las acciones gremiales son de carácter colectivo, representan a un grupo, involucran a otros, por lo que es nece-sario conversar, discutir, ponerse de acuerdo con el objetivo de realizar lo que consideremos más conveniente para el conjunto.

Esto seguramente no es sencillo, ya que la sociedad promueve funda-mentalmente el “éxito” personal, donde los “logros” y “objetivos a cumplir” dependen estrictamente de lo que uno hace.

La acción grupal o colectiva es diferente, al estar motorizada desde la identificación de necesidades y carencias que no pueden ser resueltas individualmente.

Este es el caso de lo que ocurre por ejemplo en un barrio, en una escue-la, o en un ámbito laboral en donde los problemas afectan de una u otra manera al vecindario, a la comunidad educativa y/o a los trabajadores. Por ello frente a los problemas a resolver, resulta importante que éstos pue-dan ser enfrentados por aquellos que se encuentran afectados.

En este sentido, uno de los primeros desafíos implica crear ese conjunto que nos agrupe, conformar un “nosotros”, una identidad común entre quie-nes llevemos adelante esa práctica colectiva.

En el caso de la acción sindical, esa identidad común puede generarse entre quienes comparten un lugar de trabajo para poder contar con un sueldo para poder vivir.

Crear esa identidad común como trabajadores en esta sociedad no es poca cosa, porque habitualmente aparece desdibujada, y son pocas las

ORGANIZACIÓN Y PRÁCTICA SINDICAL.ELEMENTOS PARA SU ANÁLISIS.POR FEDERICO VOCOS


ocasiones en las que se destaca el valor de ser trabajador, y la dignidad que esto conlleva.

> ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA ACTIVIDAD SINDICAL? La actividad gremial principalmente se propone que los trabajadores

puedan vivir dignamente de su trabajo, a partir de tener un buen sueldo y condiciones de trabajo.

Esto implica poner límites al accionar de las empresas que en muchas ocasiones comenten arbitrariedades y abusos, al no respetar los derechos laborales y el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT).

Uno de los derechos fundamentales de los trabajadores es que su ac-tividad laboral sea saludable, por lo cual uno de los principales objetivos de la acción sindical es rever aquellas condiciones laborales que puedan afectar al trabajador.

A partir de la actuación sindical los trabajadores pueden avanzar de forma conjunta, y llevar adelante sus reclamos no en términos personales.

La conformación de esta unidad, posibilita que los trabajadores no compitan entre sí, y negocien de forma individual sus condiciones labo-rales. Para ello, los trabajadores cuentan con los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), una de las principales herramientas sindicales, en las que, por ejemplo está asignada para cada tarea una remuneración.


2) ¿CÓMO PODEMOS AVANZAR EN NUESTRA CONSTRUCCIÓN SINDICAL?> SOBRE LA NECESIDAD DE CONTAR CON UNA ORGANIZACIÓN.

Para avanzar en sus reclamos y demandas los trabajadores han confor-mado diferentes tipos de organizaciones sindicales.

Se trata de crear un espacio y una estructura, que permita generar una orientación común y canalizar los reclamos laborales, más allá de una si-tuación coyuntural.

Cada organización tiene la necesidad de resolver diferentes aspectos relacionados de la problemática que se ocupa. Por ello en su interior, se desarrolla una división del trabajo, donde cada área aborda una temática en particular.

Esto permite ahorrar esfuerzos (no todos sus integrantes se ocupan de todo), y generar espacios de participación donde cada compañero pue-da desarrollarse a partir de sus intereses y posibilidades.

Es importante tener en cuenta que no todos los integrantes pueden aportar de la misma forma (tiempo, dedicación, intereses, etc.) al fortale-cimiento de la organización, pero todo lo que se haga en este sentido es importante y valioso.

> HISTÓRICAMENTE… En su historia los trabajadores han creado diferentes tipos de organiza-

ciones gremiales. En un comienzo, fundaron sociedades de socorros mutuos, en las que

se reunían para resolver necesidades muy puntuales para garantizar su su-pervivencia, el acceso a un determinado bien, medicamentos o servicio.

Luego comienzan a gestarse las primeras organizaciones por oficios, en las que se plantea la necesidad de contar con un salario digno y estabili-dad laboral. Entre los reclamos más sentidos se encuentra la limitación de la jornada de trabajo a 8 horas.

Es ese momento la intervención gremial se realizaba afuera de los ta-lleres y de las fábricas porque no era permitida en los lugares de trabajo.

Y luego, frente al desarrollo de la gran industria, se conforman los sindi-catos por rama, en el que el elemento aglutinante es la actividad principal que se lleva adelante en el establecimiento productivo.

En este proceso que se fue desarrollando, encontramos hoy la conver-gencia de diferentes tipos de organizaciones gremiales: sindicatos por ofi-cios, e incluso por empresa.

3) INSTANCIAS /ESPACIOS DE INTERVENCIÓN SINDICAL> LOS LUGARES DE TRABAJO.

Una de las fortalezas fundamentales de la actividad sindical, es su inter-vención en los lugares de trabajo.


Este es un espacio clave de nuestra sociedad, ya que a partir de la acti-vidad que allí se desarrolla (fábrica, taller, establecimiento productivo o de servicios, escuela, hospital, oficina, etc.) se garantizan los bienes que permiten nuestra supervivencia y reproducción.

En este espacio, los trabajadores en la medida que estén organizados gre-mialmente, pueden hacer valer sus derechos en caso que el empleador no los respete.

La representación por parte de los delegados gremiales, permite confor-mar una relación cotidiana entre la organización gremial y los trabajadores, lo que agiliza y potencia la capacidad de actuar.

El sindicato, de esta forma, sabe qué ocurre a diario en los establecimien-tos, si se produjeron cambios en la producción, si se introdujo nueva maquina-ria, la incorporación de nuevos trabajadores o los planes de reestructuración; toda información es sumamente importante para actuar cuando se precise.

En cambio, son muchos los países en los que los sindicatos no tienen una presencia importante en los lugares de trabajo, por lo cual los trabajadores para intervenir se tienen que dirigir hasta la sede sindical y desde allí hacer el reclamo. Esta situación implica desde el punto de vista de los trabajadores encontrarse siempre en desventaja, al no poder actuar de forma inmediata cuando ocurren los hechos. Ya implementadas las medidas por parte de la patronal, éstas son mucho más difíciles de revertir.

Por otro lado, que el sindicato se encuentre en los lugares de trabajo, faci-lita que los trabajadores se puedan involucrar en la vida del sindicato, dando difusión a sus actividades, y comunicando la situación de otros establecimien-tos, participando y respaldando solidariamente los conflictos en los que está involucrado el gremio. Es decir, permite ir construyendo en el día a día la no-ción de que el sindicato son los propios trabajadores.

> SUPERAR LAS FRONTERAS DEL PROPIO ESTABLECIMIENTO. La actividad gremial permite la posibilidad de conformar un “nosotros”

como trabajadores que supere las fronteras de nuestro propio lugar de trabajo. A través de ella podemos alcanzar una mirada más amplia en la iden-

tificación de necesidades y problemas a resolver. Ya no, únicamente entre quienes compartimos diariamente nuestras tareas, sino a partir de considerar las dificultades e intereses del conjunto de trabajadores involucrados en la misma actividad.

Fundamentalmente a partir de la organización gremial en otros estableci-mientos podemos superar el aislamiento y potenciar nuestra capacidad de acción. Ya no somos los trabajadores de tal o cual establecimiento en parti-cular, sino que nuestra fuerza se encuentra en la posibilidad de intervenir en cada uno de los establecimientos de la actividad.

Esta posibilidad se hace evidente en nuestro propio sindicato cuando como compañeros (por ej. “metalúrgicos”, “gráficos”, “ladrilleros”, “docentes”, etc.)


nos proponemos mejorar o revertir una situación general o intervenir de for-ma solidaria en un conflicto específico de una empresa o establecimiento.

Este potencial también se advierte cuando las organizaciones sindicales confluyen en su accionar y se agrupan en otras nuevas (federaciones, confe-deraciones, etc.) lo que permite articular su labor y potenciar sus demandas.

4) SOBRE LA IMPORTANCIA DE LOS DELEGADOS GREMIALES > SUPERAR LA INTERVENCIÓN EN TÉRMINOS PERSONALES.

Sin duda los delegados sindicales ocupan un lugar destacado en la construcción del movimiento obrero argentino. Desde las experiencias de algunos cuerpos de delegados en la década del 30’, al impulso que ad-quieren las Comisiones de Reclamos desde el año 46’, las organizaciones sindicales, a diferencia de lo que ocurría en otros países de Latinoamérica, logran tener una intervención activa en los lugares de trabajo. Es allí fun-damentalmente donde el sindicato se organiza y estructura a partir del accionar de los delegados gremiales.

Tener una representación gremial en el propio lugar de trabajo, posi-bilita que los reclamos no sean llevados adelante en términos personales. Ésta es una de las cuestiones que les resulta más difícil de asimilar a muchos empleadores, que no están acostumbrados a ponerse de acuerdo con un conjunto de trabajadores organizados.

> FACULTADES DEL DELEGADO. Por ello, los delegados, en tanto representantes del conjunto de los tra-

bajadores del establecimiento, tienen una serie de facultades que les otor-ga la ley (Nº 23.551 – De Asociaciones Sindicales).

En primer lugar, el derecho del trabajo les brinda cierta protección es-pecial (tutela sindical), ya que no se les permite a las patronales cambiarle su función, tampoco pueden ser suspendidos, ni despedidos.

Cualquier medida disciplinaria que el empleador entienda procedente necesita para su aplicación de un previo proceso judicial de exclusión de la tutela. Si no existe resolución judicial al respecto, cualquier sanción dispues-ta contra el representante sindical es completamente nula.

Es importante destacar, que el fuero otorgado al delegado, es una facultad colectiva que tiene en la medida que los compañeros de trabajo le otorgan la responsabilidad de representarlo. Este amparo es una atribu-ción del conjunto de los trabajadores que la delega en su representante sindical de base.

> LA PRÁCTICA SINDICAL COMO PROMOCIÓN DE LA ACTIVIDAD POLÍTICA. Nos interesa destacar que la construcción sindical por la cual los traba-

jadores alcanzan una representación propia mediante instancias demo-cráticas, posibilita un proceso de politización de uno de los espacios claves


de nuestra sociedad, como son los ámbitos de producción. A partir de una perspectiva sindical democrática, se ha logrado ir per-

diendo el miedo en los lugares de trabajo y generar una cultura donde la participación en asambleas y reuniones se convierte en práctica cotidiana.

Estas experiencias les permiten a los trabajadores generar espacios de-mocráticos, que posibilitan instalar que “lo político”, no es una actividad exclusiva de algunos, sino que es una dimensión que se encuentra presente en cada uno de los ámbitos en los que se interviene.

Se trata de generar una forma diferente de hacer política, en donde prime lo colectivo y la identidad como trabajadores.

FEDERICO VOCOS ES LIC. EN SOCIOLOGÍA, INTEGRANTE DE LA COORDINACIÓN DE APOYO A LA FORMACIÓN SINDICAL – MTEYSS.


La Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas obtuvo la Personería Gremial ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social bajo el registro Nº 825.

El estatuto Social de PECIFA, cumple con las disposiciones de la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551 y su Decreto Reglamentario Nº 467/88, y la úl-tima adecuación estatutaria fue aprobada por Resolución 620 del año 1993, de MTySS, donde se establece el ámbito de representación de la Unión.

Los trabajadores Civiles de las Fuerzas Armadas y de Seguridad, y el Per-sonal Docente Civil de las FFAA son representados en su totalidad por nues-tro gremio, pero, para poder ejercer esa representación, el Estatuto y la Ley prevén distintos niveles, los que conforman la Estructura Sindical de PECIFA.

La base de esta estructura, está compuesta por los TRABAJADORES en su totalidad, y sostenida por los AFILIADOS, que son los trabajadores/as que en forma voluntaria, eligen estar afiliados al gremio y realizan un aporte mensual desconta-do de su sueldo. Este aporte es fijado por el Estatuto de la Unión.

Los/as Cros/as de un orga-nismo, afiliados o no al sindi-cato, tienen derecho a elegir a sus representantes, es decir a los DELEGADOS DEL PERSONAL, quienes serán reconocidos por la máxima autoridad del orga-nismo y por su intermedio a la Fuerza que corresponda, una vez que se haya producido la elección y la comunicación fehaciente al administrador.

Cuando en el lugar de tra-bajo han sido electos tres (3) o

LA ESTRUCTURA SINDICAL DE PECIFAPOR PECIFA NACIONAL


más delegados, nuestro Estatuto Social, en el Capítulo XVI, establece que éstos deberán constituirse como COMISION INTERNA del sector de trabajo que representen. Esta Comisión Interna, mediante el voto del cuerpo de de-legados electos, designará un Secretario Coordinador, un secretario Coor-dinador Gremial, un Secretario Coordinador de Capacitación Sindical y Ac-ción Social y un Secretario de Actas, con una duración de mandato de un año, tras lo cual se procederá a elegir nuevamente estos cargos, pudiendo ser reelectos.

La Comisión Interna o Cuerpo de Delegados, además de las represen-taciones que les confiere la Ley, serán el nexo comunicacional entre los trabajadores y la SECCIONAL PECIFA a la que pertenezcan por su ámbi-to de actuación. PECIFA está integrada en todo el Territorio Nacional por diecinueve (19) Seccionales, cada una de ellas con su sede gremial y su correspondiente cuerpo directivo denominado Comisión Directiva Seccio-nal, compuesta por siete miembros titulares y dos suplentes distribuidos de la siguiente manera: Un secretario General, un Secretario Gremial y Admi-nistrativo; un Secretario de Hacienda, un Secretario de Acción Social y de Organización, tres Vocales Titulares y dos Vocales Suplentes. Todos ellos tendrán un mandato de tres (3) años, siendo elegidos por el voto directo y secreto de los afiliados de la seccional.

Las seccionales, cuando sea necesario, podrán constituir delegaciones dentro del ámbito territorial que representen.

Las Comisiones Directivas de las Seccionales deberán administrar y velar por los intereses del Sindicato, y, entre otras atribuciones, podrán convocar a asambleas y ejecutar sus resoluciones, en tanto no se contradigan con las adoptadas por los cuerpos orgánicos de la Unión, deberán atender los reclamos de los afiliados, promover la afiliación de todos los trabajadores, y por orden y representación de la Secretaría Gremial de la Unión, presidirán las elecciones de delegados.

LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE LA UNIÓN DEL PERSONAL CIVIL DE LAS FUERZAS ARMADAS DE LA R.A. SON: A) El Congreso General de Delegados B) La Comisión Directiva NacionalC) El Secretariado Nacional Son órganos de consulta y apoyo los siguientes: A) El Plenario de Secretarios Generales de las Seccionales B) El Cuerpo General de Delegados del Personal

La Comisión Directiva Nacional es el órgano que dirige y administra en el ámbito nacional, a la Unión, y está compuesta por veinticinco miembros que desempeñan los siguientes cargos:

Secretario General; Secretario General Adjunto; Secretario Gremial; Pro-


secretario Gremial; Secretario Administrativo; Prosecretario Administrativo; Secretario de Organización e Interior; Prosecretario de Organización e In-terior; Secretario de Actas; Secretario de Prensa y Cultura; Prosecretario de Prensa y Cultura; Secretario de Acción Social; Prosecretario de Acción So-cial; Secretario de Hacienda; Prosecretario de Hacienda; 5 (cinco) Vocales Titulares y 5 (cinco) Vocales Suplentes.

La Comisión Directiva Nacional es elegida por el voto directo y secreto de los Delegados Congresales reunidos a ese fin en un Congreso General Extraordinario, y cumple un período de cuatro (4) años de mandato. Fun-cionando en forma permanente, es en ausencia del Congreso, la autén-tica representación de la Unión, delegando las funciones ejecutivas que emanan de sus resoluciones y de las que adopten los Congresos Generales, en el Secretariado Nacional, que forma parte de la misma.

El Secretariado Nacional, está constituido por todos los Secretarios que integran la Comisión Directiva Nacional, y ejerce la representación, admi-nistración y dirección de la Unión, por delegación y “ad referéndum” de ésta, y de los Congresos. En casos de urgencia o de fuerza mayor, que por su entidad ameriten un urgente tratamiento, y no sea posible la pronta reunión de la Comisión Directiva Nacional o Congreso General, podrá de-terminar la actitud a asumir.

El Plenario de Secretarios Generales de las Seccionales, es el órgano representativo de las mismas, es presidido por el Secretario General de la Unión, trata las cuestiones relacionadas entre las seccionales y la Unión, y en ausencia del congreso general de delegados será el órgano de consul-ta de la CDN, pudiendo determinar resoluciones en casos urgentes o soli-citar la convocatoria al congreso general de delegados. Los miembros del Plenario de Secretarios Generales de las seccionales están facultados para que, actuando colegiadamente con la CDN, puedan determinar medidas de acción directa (paros, huelgas, movilizaciones, etc.)

El Congreso General de Delegados, es el órgano que constituye la máxima autoridad de la Unión. Los Congresos podrán ser ordinarios o ex-traordinarios; los ordinarios se reunirán una vez al año y tendrán por objeto: considerar la memoria y balance e inventario de la Unión y deliberar sobre el orden del día y sobre las proposiciones que hayan presentado las seccio-nales ante la Comisión Directiva Nacional.

Cada seccional deberá elegir a sus Delegados Congresales a través del voto de los afiliados, y su número será proporcional a la cantidad de afiliados.

Los Congresos extraordinarios se reunirán cuando la Comisión Directi-va Nacional lo considere necesario, o por solicitud del Plenario de Secre-tarios Generales de la unión, o por resolución del 33% de los Delegados Congresales o a petición del 33% de los afiliados. Los temas a tratar en los congresos extraordinarios son: Aprobar los estatutos y sus modificaciones; Fijar criterios generales de actuación; Ratificar o rectificar lo actuado por


DELEGADOS DEL PERSONALSIGNIFICADOS:Delegar: “Transmitir una persona a otra poderes para que haga su representación”Delegado: “Aplicase a la persona en quien se delega alguna facultad o jurisdicción”

la Com. Directiva Nacional; Establecer el monto de la cuota sindical; Ac-tuar frente a medidas disciplinarias establecidas por la C.D.N.; Intervenir o aprobar cualquiera otras cuestiones que le fueran sometidas por la C.D.N.; Designar a la Junta Electoral a los fines de la elección de renovación de C.D.N. y Elección de autoridades de la Unión

Evidentemente las definiciones que nos da la Real Academia Españo-la sobre estas dos palabras, no alcanzan para definir el real sentido que cobran cuando, un trabajador/a asume el compromiso de responsabili-dad, solidaridad y dedicación, que significa representar ante el emplea-dor y ante el sindicato, a todos sus compañeros de trabajo.

Quien lleve adelante esa representación, llevará además el peso del compromiso que significa haber sido elegido democráticamente por todos los trabajadores de su sector, ya que será la voz de ellos.

POR DERECHOS PREEXISTENTESLA CONSTITUCIÓN NACIONAL (ART. 14 BIS)

“El trabajo en sus diversas formas gozara de la protec-ción de las Leyes. Las que asegurarán al Trabajador…. Organización Sindical Libre y Democrática, reconocida por la Simple Inscripción en un Registro Especial…los Representantes Gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión Sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”

POR RECOMENDACIONES DE LA OITCONVENIO 135 Y RECOMENDACIÓN 143CLÁUSULAS PRINCIPALES

Art.1º: Los representantes de los trabajadores de la empresa deberán go-zar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participa-ción en la actividad sindical siempre que dichos representantes actúen con-forme a las Leyes, Contratos Colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.-

DERECHOS, DE DÓNDE SURGEN

LEY 23.551 DE ASOCIACIONES SINDICALES

PARA LOS DELEGADOS: CAPITULO IXDe la representación sindical en la empresaArtículos 40 - 41 - 42 - 43 - 44 - 45 y 46


Art. 2º: Los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápi-do y eficaz de sus funciones.

NORMATIVA QUE RIGE AL EMPLEO PÚBLICOLEY Nº 24.185:

Establécense las disposiciones por las que se regirán las negociacio-nes colectivas que se celebren entre la Administración Pública Nacional y sus empleados.

Artículo 4º: La representación de los empleados públicos será ejercida por las asociaciones sindicales, uniones o federaciones con personería gre-mial y ámbito de actuación nacional….

LEY MARCO DE REGULACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO NACIONALNº 25.164 SANCIONADA EL 15/SET./1999

Articulo 4º: Deróganse las leyes las Leyes 22.140 y su modificatoria 24.150; 22.251 y 17.409; 20.239 y 20.464.

Sin perjuicio de lo establecido precedentemente, dichos ordenamien-tos y sus respectivas reglamentaciones continuarán rigiendo la relación laboral del personal del que se trate, hasta que se firmen los Convenios Colectivos de Trabajo, o que se dicte un nuevo ordenamiento legal que reemplace al anterior.

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO GENERAL PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA NACIONAL:DECRETO 214/06

El Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Públi-ca Nacional es el resultado de una Negociación Paritaria, es decir “entre pares”, los representantes de los trabajadores por un lado, y los represen-tantes del Estado empleador por el otro.

Nuestra relación laboral se debe regir por dos Convenios Colectivos: a) el General (decreto 214/06) que rige para toda la Administración Pública Na-cional y b) el Sectorial, que es el que establece el ordenamiento legal que regirá para los trabajadores de las FFAA, Ministerio de Seguridad y IOSFA.

Así, en el CCT General se acuerdan normativas generales que rigen para todos los trabajadores del Estado, y en el CCT Sectorial PECIFA, en base a estas normas generales, establecerá pautas particulares de nuestro sector como por ejemplo la nueva Carrera.

La gran diferencia de la Ley Nª 25.164) con las derogadas Ley 20.239 (Estatuto del Personal Civil de las Fuerzas Armadas) y la Ley 17.409 (Personal Docente Civil de las Fuerzas Armadas) es que estas últimas son leyes duran-te un gobierno de facto, rígidas y sin la participación de los trabajadores.


El CCT se modifica por un acuerdo de partes y sin necesidad de sancio-nar una ley, ya que lo que se acuerda tiene fuerza de ley.

Un deber de todo Delegado es conocer el Convenio Colectivo, el Ge-neral, y el Sectorial, es decir el que regirá las relaciones laborales, el ámbito, y la carrera de los PECIFA. El Convenio Colectivo Sectorial es hoy nuestro principal objetivo de conquista gremial en el corto plazo, dado que es la herramienta más ágil y democrática para la administración de las relacio-nes laborales ya que permite la participación directa de los trabajadores agremiados en su análisis, debate y organización de propuestas para lo-grar la justicia social.

ACCIÓN SINDICAL EN EL LUGAR DE TRABAJOLa Ley 23.551, en su Art. 40 dice: “Los delegados del personal, las comi-

siones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo o, según el caso en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, la siguiente representación:

a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio en los sitios mencionados y ante la asociación sindical;b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador”

La presencia activa del sindicato en los lugares de trabajo constituye uno de los aspectos vitales y operativos de la libertad sindical.

Por lo general, los órganos directivos de los sindicatos, deben adoptar deci-siones y negociar con los representantes del empleador en un plano de generali-dad, ya que se representa a la totalidad de los trabajadores del ámbito. En nues-tro caso, el universo de trabajadores/as de todas las categorías, agrupamientos, profesiones y/u oficios que comprende a los PECIFA. Es tan amplio y abarcativo que torna difícil para la dirigencia, la vi-sualización de los problemas, aspiracio-nes y necesidades específicas de cada uno de los trabajadores/as. Es en ese de-talle pormenorizado, en las particularida-des de cada lugar de trabajo, donde el rol del delegado juega un papel funda-mental en la representación de los traba-jadores ante la Conducción Sindical

Por lo tanto, para que la acción sin-


dical no se detenga en los niveles dirigenciales, es vital la acción de los delegados del personal en cada unidad de trabajo, ya que es allí donde la penetración de nuestro gremio opera con dos sentidos: de libertad y poder, libertad, ya que el compañero que ejerce la función tiene el reco-nocimiento de un espacio de autonomía en el lugar de trabajo, que le permite al delegado reunirse con sus compañeros de trabajo, recibir sus quejas, inquietudes y sugerencias, desplazarse libremente por el estable-cimiento, asesorar o prestar ayuda a sus representados, informar sobre la actividad y decisiones de PECIFA, difundir las acciones gremiales y socia-les de la Unión, promover la afiliación, etc. Y como un nuevo poder dentro del organismo, ya que tiene el derecho de reunirse con los representan-tes del empleador en su lugar de trabajo y efectuar las reclamaciones que surjan de los trabajadores, tiene también pretensiones participativas y atribuciones que están plasmadas en el CCT 214/06, o en el Convenio Sectorial, como son los procesos de veedurías en los concursos de ingreso, evaluación de desempeño o planes de capacitación, participación en las Comisiones de Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT) y Comi-sión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT).

DESIGNACIÓN DE LOS DELEGADOSLa ley 23.551, en su Art. 42 expresa: “Para ejercer las funciones indicadas

en el Art. 40 se requiere:Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial

y ser elegido en comicios convocados por ésta, en el lugar donde se pres-ten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación de-berá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y hora distintos, cuando existie-ren circunstancias atendibles que lo justificaran.

Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.

En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año.

Tener 18 años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.

En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la ín-dole de la actividad en la que presten servicio los trabajadores a represen-tar, la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fueron contrata-dos o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.”

Su designación es electiva, y son ungidos por el voto directo y secreto


de los trabajadores cuya representación deberá ejercer, sin importar que sean afiliados o no.

PECIFA, a través de la secretaría gremial de cada seccional, es quien organiza y convoca la elección, comunica a los empleadores las candida-turas y notifica a los mismos la lista de los trabajadores electos.

El empleador deberá facilitar la nómina de trabajadores para confec-cionar el padrón y el lugar y el horario para realizar la elección.

En caso de reelección, las elecciones se realizarán con no menos de 10 días de anticipación al vencimiento de los mandatos de los que deben ser reemplazados

FACULTADES DE LOS DELEGADOSLa Ley 23.551, en su Art.43 dice: “Quienes ejerzan las funciones a que se

refiere el Art. 40º de esta ley, tendrán derecho a: a) Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pu-diendo participar en las inspecciones que disponga la autoridad admi-nistrativa del trabajo; ( Ministerio de Trabajo)b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;c) Presentar ante el empleador o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva”Una de las funciones primordiales de la representación sindical en los

lugares de trabajo, es la fiscalización o vigilancia del efectivo cumplimien-to de las disposiciones legales, y de los convenios colectivos en el ámbito donde prestan sus servicios, como también otras normas complementarias: reglamentos de taller, acuerdos internos en el organismo, etc. Esa facultad se ejerce sustancialmente en lo que se refiere a las condiciones de trabajo, otorgamiento de licencias, control y observancia de las medidas de higie-ne y seguridad en el trabajo.

Pero la función del delegado lejos de limitarse a las cuestiones puramen-te laborales, comprende también las cuestiones asistenciales, previsionales, y en lo que se refiere al trato del o los representantes del empleador con los trabajadores, la observancia del respeto a la persona y a la dignidad de sus representados; haciendo base en los conceptos establecidos en el Titulo IX del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Dec. 214/06 referido a la igualdad de oportunidades y trato.

Por ello, la ley les reconoce el derecho de celebrar reuniones periódicas con el empleador o sus representantes, a fin de institucionalizar el dialogo interno y superar una concepción autoritaria ya perimida.

Asimismo, tienen la facultad de presentar ante el empleador – o quienes lo representen- las reclamaciones o quejas, en defensa de los derechos e intereses individuales de sus compañeros de trabajo, que se consideran afectados por medidas patronales, (traslados, cambios, etc.), asistiendo o


patrocinando a los interesados, y procurando la revisión o modificación de las decisiones patronales.

Otra importante facultad de los delegados es la atención de las comu-nicaciones sindicales; para ello deberán tener actualizadas las carteleras,

pizarrones o transparentes que PECIFA debe tener en cada lugar de trabajo, difundiendo las comunicaciones entre sus compañeros de trabajo. Po-drá distribuir folletos o volantes para iguales fines y no debe pedir autorización al emplea-dor o su representante para estas actividades.

Los delegados y comisiones internas tienen la facultad de convocar asambleas del personal en el es-tablecimiento. La asamblea constituye una forma orgánica de la relación de los delegados con sus compañeros, La asamblea debe reunirse toda vez que sea necesario, y los trabajadores podrán expresar su libre opinión y adoptar decisiones conjuntas. Las asambleas se realizarán en los lugares y durante los horarios de trabajo y será importante que se fije un orden del día y se realicen las actas correspondientes a fin de documentarlas.

Para regular su ejercicio, es importante tomar ciertos recaudos a saber:• Que se ponga en conocimiento del empleador la convocatoria, con prudente anticipación, para que se tomen los recaudos que permitan reducir al mínimo las consecuencias de esa interrupción colectiva del trabajo en el organismo.• Que existan motivos de importancia y que la finalidad de la asamblea no pueda ser reemplazada por otras formas de comunicación sindical.• Que se realicen en un lugar y horario que ocasionen el menor entor-pecimiento al funcionamiento del organismo, según sus modalidades.

OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORESLa ley 23.551 en su Art. 44º dice: “Sin perjuicio de lo acordado en con-

venciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores y la modalidad de la prestación de los servicios, las carac-terísticas del establecimiento lo tornen necesario;b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados, asistiendo personalmente o haciéndose representar;c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejerci-cio de sus funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de con-

“... EL TIEMPO LIBRE REMUNERADO, O CRÉDITO DE HORAS MENSUALES ES UN DERECHO DE ESPECIAL IMPORTANCIA, YA QUE CON CIERTA FRECUENCIA LOS DELEGADOS NECESITAN INTERRUMPIR SUS TAREAS O SALIR DEL ORGANISMO DURANTE EL HORARIO DE TRABAJO...”


formidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.”Además de respetar la libertad de expresión de los representantes y

el libre desplazamiento en los lugares de trabajo, a fin de tomar contacto con sus compañeros que requieren su asesoramiento y asistencia, o para ejercitar sus funciones de fiscalización y vigilancia del cumplimiento de las normativas laborales, el empleador o administrador tiene la obligación de poner a disposición de los representantes gremiales en el organismo, un local adecuado para el desarrollo de las funciones, en la medida que ello sea necesario en función de la cantidad de personal ocupado. La nece-sidad y características de ese local dependerán de las dimensiones del organismo y de las características de la actividad.

La ley institucionaliza – como una forma participativa mínima – el dialogo dentro del establecimiento, por ello obliga a los empleadores o sus represen-tantes a concurrir a las reuniones periódicas con la representación gremial.

El tiempo libre remunerado, o crédito de horas mensuales es un derecho de especial importancia, ya que con cierta frecuencia los delegados ne-cesitan interrumpir sus tareas o salir del organismo durante el horario de tra-bajo, ya sea para concurrir a la seccional de PECIFA por diversos motivos, o bien realizar trámites y diligencias ante el Ministerio de Trabajo u organismos asistenciales y previsionales, prestadoras sociales, etc, asistiendo o acom-pañando a sus representados, sujeto a posterior justificación mediante la presentación de comprobantes o certificados que acrediten la necesidad de la inasistencia o salida. El CCTG Dec. 214/06 establece en su Art. 108 “Un crédito de horas diarias acumulativas en forma mensual para el con-junto de los delegados, dentro de la jornada de trabajo, y retribuidas como de trabajo efectivo de acuerdo con la siguiente escala:”

-Hasta 50 trabajadores representados 1 hora; de 51 a 100 trabajadores representados 2 horas; de 101 a 250 trabajadores representados 3 horas; de 251 a 500 trabajadores representados 4 horas; de 501 a 750 trabaja-dores representados 5 horas; de 751 a 1000 trabajadores representados 6 horas y de 1000 trabajadores en adelante 7 horas

CANTIDAD DE REPRESENTANTESLa ley 23.551 en su Art. 45º dice: “A falta de normas en las convenciones

colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de trabajadores que repre-senten la asociación profesional respectiva de cada establecimiento será:

a) de diez (10) a cincuenta trabajadores (50), un (1) representante;b) de cincuenta y uno (51) a cien trabajadores, dos (2) representantesc) de ciento uno (101) en adelante, un representante más por cada cien (100) trabajadores que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior.En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un

delegado por turno, como mínimo. Cuando la representación sindical esté


compuesta por tres o más trabajadores, funcionara como cuerpo colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.”

El CCTG Dec 214/06 en su Art. 106, con relación a la cantidad de dele-gados se ajusta a una escala igual a la establecida en la Ley 23.551.

Cuando hay más de tres delegados electos, la representación funcio-nará como cuerpo colegiado. Esta Comisión Interna, fortalece la repre-sentación unificada del personal en un solo canal. Su funcionamiento los establece el estatuto de PECIFA en el Cap. XVI – Art. Nº 105.

La importancia de las funciones asignadas a cada miembro integran-te reside en una mejor distribución de las tareas, una mayor organicidad y –además– en una genuina representatividad, ya que, así conformada actúa como un órgano de PECIFA dentro del lugar de trabajo.

Elegidos los miembros por el Cuerpo de Delegados, éstos deben organi-zar su metodología de trabajo y reparto de tareas que indefectiblemente deben desarrollar y dada su importancia, asentar en Actas lo tratado en sus reuniones, como así también las actuaciones ante el empleador, a los efectos de llevar un registro donde constatar los derechos adquiridos como antecedentes para futuros convenios colectivos o sus modificaciones.

Es de fundamental importancia que tanto los delegados como las co-misiones internas mantengan un permanente contacto con su Seccional y particularmente con la Secretaría Gremial, a los efectos de mantener su or-ganicidad, comunicación y planificación de tareas que les sean asignadas.

TUTELA SINDICALLa ley 23.551 en su Art. 48º dice: “Los trabajadores que, por ocupar car-

gos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, o en organismos que requieren representación gremial, o en car-gos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y a ser reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a partir de la ce-sación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado perío-do de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar promedios de remuneraciones.

Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la presente ley continuarán prestan-do servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus man-datos y hasta un año más, salvo que mediare una justa causa.”

Art. 49º: “Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberán observar los siguientes requisitos:

a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recau-


dos legales;b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se pro-bará mediante telegrama o carta documento u otra forma escrita.Estas prerrogativas, que tienen por objeto facilitar y proteger el desem-

peño de las funciones sindicales, es lo que comúnmente se denomina el “fuero sindical”. En el caso específico de los delegados, comisiones inter-nas, subdelegados, o cualquier otra forma de representación sindical en el organismo, instituidos por el CCTG Dec. 214/06 o el Convenio Colectivo Sectorial, que deban continuar prestando servicios en su lugar de trabajo gozan de protección contra cualquier forma de conducta discriminatoria, como suspensiones, sanciones, modificaciones de sus condiciones de tra-bajo o de su remuneración, por parte del empleador o su representante.

Para que esta protección tenga efecto deberá cumplir con los requisitos de la elección debidamente convocada por seccional de PECIFA, reali-zada por el voto directo y secreto de los trabajadores, y la comunicación fehaciente de la designación emanada desde la sede gremial de PECIFA.

La ley también protege de cualquier tipo de acción antisindical, a aquellos trabajadores que habiéndose postulado para un cargo electivo en la asociación sindical, cualquiera fuere su rango, fuera oficializada, y no hubiese logrado el cargo por razones electivas, durante un período de seis meses a partir de su postulación.

Finalmente, y para el ejercicio diario de este nuevo poder, que se consti-tuye en cada organismo donde los delegados ejerzan la representación de los trabajadores, es fundamental que estos trabajadores/as, que han sido elegidos/as por su compañeros, tengan plena conciencia del poder que pueden y deben desplegar en ese ámbito laboral. Esto implica que quien haya asumido el compromiso del cargo, tiene la obligación de estar infor-mado en todas las áreas que interesan a la vida laboral, incluidas todo tipo de práctica desleal hacia la institución o discriminación o violencia laboral ejercida contra uno o varios trabajadores/as

AFILIACIÓN 10 RAZONES PARA AFILIARTE

1- PECIFA por ser el Sindicato de mayor representatividad dentro del Personal Civil y Docente Civil de las Fuerzas Armadas posee una fuerza que los trabajadores, en forma individual, no poseen. Esta fuerza le sirve para representar a sus afiliados en las diversas instancias de la nego-ciación colectiva, suscribir instrumentos colectivos de trabajo que co-rrespondan, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que nazcan de ellos, en pos de mejorar las condiciones de vida de los traba-jadores y sus familias.2- Representa a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emana-dos del contrato de trabajo, existente y de aquel que surja del Convenio


Colectivo Sectorial.3- Vela por el cumplimiento de las leyes de trabajo y de la seguridad social.4- Actúa como parte en los juicios o reclamos que tengan por objeto denunciar prácticas desleales.5- Presta ayuda a sus asociados y promueve la cooperación mutua entre los mismos, estimulando la solidaridad y el bien común entre sus afiliados.6- Promueve la educación gremial, técnica y laboral de los trabajado-res afiliados. 7- Propende el mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, exigiendo el cumplimiento de las normas legales vigentes en la materia.8- Representa y asesora a los afiliados en la defensa de sus derechos, ante autoridades administrativas, sus empleadores y terceros.9- Propicia un ambiente social favorable de sus afiliados y sus familias dentro y fuera de sus lugares de trabajo para buscar mejorar la calidad de vida, de ellos y su grupo familiar.10- Participa activamente en las tareas a nivel nacional en procura de ha-cer aportes para mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto.

¿LA AFILIACIÓN ES UN DERECHO O UNA OBLIGACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE REPRESENTAMOS?

El ejercicio de la libertad sindical para los trabajadores, está garantiza-do por la Constitución Nacional (Art. N° 14 Bis) y por la Ley de Asociaciones Sindicales (Ley N°23.551/88)

Esta última es clara y contundente cuando, con respecto a esto, en su articulado establece: Ley 23.551

Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.

Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asocia-ciones sindicales;b) (...)c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libre-mente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.Y también les garantiza que las Asociaciones Sindicales, ejerzan y prac-

tiquen esta libertad sindical, al establecer que:Artículo 8° — Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva demo-

cracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con manda-


to de sus representados y les informen luego de su gestión;c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asocia-ción, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindi-catos locales y seccionales;Dado esto, se puede interpretar que

la libertad sindical, tiene un doble plano: Individual y Colectivo.

Individual: Referido al conjunto de de-rechos que desde un punto de vista sindi-cal tienen los trabajadores con carácter individual: Derecho a fundar sindicatos; derecho a afiliarse o desafiliarse; derecho del afiliado a expresar libremente sus opi-niones; derecho a participar en órganos de los sindicatos

Colectivo: se refiere al conjunto de de-rechos que tienen estos a través de los sindicatos ya fundados de ejercer la defensa de sus derechos en forma colectiva: Derecho a negociar con-venios colectivos (autonomía colectiva); derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (huelga, medidas de acción directa. etc.) y derecho a organizarse internamente en el sindicato.

Todos estos derechos de los trabajadores implican lo que se denomina: Libertad Sindical Positiva

Ahora bien, cuando la Constitución Nacional dice que todos tienen de-recho a sindicalizarse, no quiere decir sólo la libertad a fundar sindicatos, sino también la posibilidad que tiene el trabajador de afiliarse a un sindica-to de su libre elección y por otro lado significa que nadie podrá ser obliga-do a afiliarse a un sindicato.

Por lo tanto el trabajador, también tiene derecho a No Afiliarse, es decir que tiene derecho a no afiliarse nunca o a desafiliarse, cuando decida no ser parte de la Organización Gremial. Esto, si bien es un derecho, se podría interpretar como:

Libertad Sindical Negativa. No solo para el propio trabajador, sino para la misma Organización y el Conjunto de los trabajadores agremiados a ella.

¿Por qué? Porque la ley 23.551, también establece que:Artículo 9° — Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda econó-

mica de empleadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros.Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen

en virtud de normas legales o convencionales. Toda acción Gremial, Judicial o de cualquier naturaleza que el Gremio

“... CUANDO LA CONSTITUCIÓN NACIONAL DICE QUE TODOS TIENEN DERECHO A SINDICALIZARSE, NO QUIERE DECIR SÓLO LA LIBERTAD A FUNDAR SINDICATOS, SINO TAMBIÉN LA POSIBILIDAD QUE TIENE EL TRABAJADOR DE AFILIARSE A UN SINDICATO DE SU LIBRE ELECCIÓN Y POR OTRO LADO SIGNIFICA QUE NADIE PODRÁ SER OBLIGADO A AFILIARSE A UN SINDICATO...”


deba emprender en defensa de sus representados, indefectiblemente, sea de poco monto o sumas considerables, conlleva un costo económico, que la Organización debe afrontar.

Desde una simple Carta Documento, Juicios, Honorarios de Profesio-nales, grandes movilizaciones, Congresos, Asambleas, Servicios y mante-nimientos de las Sedes Gremiales, Empleados, Cargas Sociales, etc., todo suma, y todo es solventado por un solo recurso: La cuota de Afiliación de sus integrantes.

En el caso particular de PECIFA, esto es más complicado de afrontar, pues aunque el Gremio no cuenta con los aportes de obra social de los trabajadores (Son recaudados por las Obras Sociales de las Fuerzas) las acciones sociales (Subsidios, reintegros de Coseguros, alojamientos de tra-bajadores y su grupo familiar por traslados por razones de salud, Centros Recreativos, hotelería vacacional, etc., deben ser cubiertos sus costos, con un porcentaje de la cuota sindical, destinado al efecto.

Por lo tanto, interpretar si la afiliación es solamente un derecho, o tam-bién implica una obligación, seria discurrir sobre lo que es, la Lógica Indi-vidual y la Lógica Colectiva.

Desde el punto de vista de la Lógica Individual, la Libertad Sindical es un Derecho, que el Trabajador Civil puede ejercer decidiendo afiliarse o no, a PECIFA.

En este caso PECIFA, igualmente tiene la obligación de defender sus derechos y este gozará igualmente de las conquistas laborales y mejores salariales que se consigan.

Pero si todos los trabajadores Civiles, decidieran No Afiliarse a PECIFA. La Organización, no podría sustentarse y se extinguiría. Y conjuntamente con ella toda posibilidad de conquistar y defender derechos de los trabajadores.

Por eso desde la Lógica Colectiva, la Libertad Sindical, es una Obliga-ción del trabajador, para con la Organización. Del trabajador, para con todos sus compañeros. Y del trabajador, para consigo mismo.

EL ROL DEL DELEGADO Y LA AFILIACIÓNComo Delegados de PECIFA, debemos recordar siempre que: . Representamos a los trabajadores frente al Empleador. . A PECIFA frente al Empleador. . A los trabajadores frente a PECIFA.

Y que al ser electos por nuestros compañeros de trabajo, asumimos la obligación de representar a todo el conjunto de trabajadores. Afiliados y no afiliados.

Pero, la afiliación no significa, para PECIFA, una mera cuestión recauda-toria. La representación Gremial se ejerce a través de la masa de afiliados


cotizantes (Así lo establece la Ley).Esto significa, que para pretender la mayoría de representación en to-

dos los actos y acciones Gremiales, para defender los derechos de los tra-bajadores (fundamentalmente en el próximo Convenio Colectivo Sectorial PECIFA), es necesario contar con la mayor cantidad de compañeros afilia-dos a nuestro Gremio, PECIFA.

Y en cuanto a nuestra propia representación como Delegados, es im-portante tener siempre presente y, así hacérselo saber a nuestros compa-ñeros, que cuando nos delegan el poder de representarlos, también tienen la obligación de acompañarnos, en la gestión y en la lucha de sus conquis-tas. Y la mejor forma de hacerlo es afiliándose a PECIFA.

Pues la genuina representación, más allá de la otorgada por la Ley, es la que ellos nos dan, con las fichas de afiliación.

En nuestro lugar de trabajo, representamos a todos los trabajadores, se-gún la Ley.

Pero, el verdadero poder de representación lo demuestra la cantidad de trabajadores que podamos convencer del acto solidario que significa afiliarse al Sindicato.

Pertenecer a PECIFA, significa ser un PECIFA.Por eso como delegados recordemos siempre que:La libertad sindical es un derecho, pero la afiliación, como muestra de

solidaridad, es una obligación.Cuando a un compañero o compañera, le estemos explicando esto y,

al momento de decidir su afiliación, nos haga la pregunta de rigor: “¿Cuán-to me va a descontar PECIFA?”, digámosle, de buen modo que la pregunta correcta es: ¿ Cuánto tengo que aportar a PECIFA?”

Porque la cuota societaria, es una cuota solidaria. Y con la solidaridad se hace la Unión, con ella se hace la fuerza y con

ambas se construye el camino hacia la dignidad como trabajadores y como personas.

Por eso el lema de los PECIFA, es: “La Unión es el Camino”.


En el marco del convenio de formación entre el MTEySS y PECIFA, a tra-vés del Programa de Formación Sindical, se realizaron los talleres de sensi-bilización en género y trabajo con las delegadas y delegados de PECIFA a cargo del equipo de la CEGIOT, durante los meses de marzo y abril de 2013.

La participación de la CEGIOT se dio en el contexto de la promoción de nuevos contenidos de la negociación colectiva que viene desarrollando el Ministerio en las áreas de: equidad de género en el mercado de trabajo, prevención de adicciones, diversidad sexual y violencia laboral.

La CEGIOT es el área responsable de incorporar la perspectiva de géne-ro en los Programas y acciones del Ministerio de Trabajo, es decir pone en cuestionamiento la división sexual del trabajo que generalmente se da como naturalizada, la asignación rígida de roles basada en el género y la jerarqui-zación de los mismos, lo cual se manifiesta en asimetrías en el mundo laboral.

Varones y mujeres acceden tradicionalmente a determinadas ocupa-ciones que evidencian disparidades. Generalmente las mujeres se desem-peñan en tareas relacionadas con el cuidado como extensión del “tra-bajo reproductivo”, es decir el trabajo que se realiza dentro del hogar y vinculado al cuidado familiar y los varones se preparan durante toda su vida para desarrollar “trabajos productivos”, fuera del hogar, valorados económicamente por el mercado lo cual genera que entre otros aspec-tos, sean mejor remunerados.

En la actualidad los cambios demográficos, tales como la prolongación de la expectativa de vida, la composición de los hogares y también los cambios en las pautas culturales y de tecnología, sumados a las transfor-maciones en la economía, los cambios en las actividades productivas y en el mercado de trabajo, obligan a repensar los roles asignados en la antigua división del trabajo basada en el género.

El aumento de la participación de las mujeres en todos los ámbitos y la visibilización de otros grupos que se integran al Mercado de Trabajo son una expresión de estos cambios.

Por ello, en la actualidad mujeres y varones pensamos en las diferentes alternativas que permitan compatibilizar nuestras obligaciones laborales con las responsabilidaddes de cuidado familiares.

En esta dirección la promoción de las responsabilidades familiares com-partidas entre varones y mujeres en la vida familiar y laboral; la eliminación de las condiciones que perpetúan las diferencias salariales entre ellos y la participación de las mujeres en los espacios de toma de decisiones (sindi-

GÉNERO Y TRABAJOPOR EQUIPO CEGIOT


catos, empresas, federaciones, entre otras) son acciones de vital importan-cia y que nos compromete a todos y todas.

La CEGIOT promueve este enfoque de equidad de género en institucio-nes (Municipios, Oficinas de Empleo, Asociaciones Sindicales); en el marco de las relaciones laborales a través de la negociación colectiva y en la formación técnica e inserción laboral a través de la incorporación de ac-tividades no tradicionales para mujeres como alternativas para que éstas optimicen su trayectoria laboral.

En tal sentido se creó el Programa de Equidad e Igualdad de Oportuni-dades en la Formación Laboral “Nuevos Oficios para Mujeres” (Resolución MTEySS 1553/2010) que permitió la ejecución del convenio CGERA/Zanella para capacitar mujeres en reparación de motos. También se llevó a cabo con la UOCRA para la formación de mujeres en albañilería.

En la presentación realizada en PECIFA, el objetivo planteado fue trabajar con los delegados/as y cuadros medios del sindicato para reflexionar sobre estos temas e identificar propuestas que puedan ser planteadas en el marco de la negociación colectiva. De esta forma, la propuesta de trabajo intentó enriquecer los contenidos, más allá de la discusión salarial y se establecieron criterios tendientes a lograr relaciones más equitativas para la efectiva igual-dad de oportunidades en el mundo del trabajo.


Los talleres consistieron en tres jornadas de sensibilización. En las acti-vidades participaron aproximadamente 30 delegados y delegadas de CABA, La Plata y GBA y se dieron a conocer las características del merca-do de trabajo y las desigualdades de género. También se mencionaron las políticas de género como una forma de superar estas diferencias (brecha salarial, dificultades para acceder al empleo y a puestos jerárquicos, etc.)

Con el objetivo de compartir una experiencia de formación en oficios no tradicionales para las mujeres se proyectó un video sobre la capacitación de mujeres en manejo de vehículos y maquinaria vial (retroexcavadoras) de la empresa de agua SAMEEP de la Provincia del Chaco durante 2009.

Se trabajó con los y las participantes bajo la modalidad de taller con el objetivo de identificar situaciones, realizar análisis y evaluaciones desde el enfoque de género y arribar a conclusiones que les permitiera elaborar propuestas tendientes a mejorar las relaciones y condiciones de sus respec-tivos lugares de trabajo.

A continuación se describen los objetivos, contenidos, las actividades que se realizaron y la evaluación de la experiencia:OBJETIVOS:

1- Explicitar las creencias sobre las características de los roles asignados social y culturalmente que los varones y las mujeres desarrollan a lo lar-go de la vida (estereotipos de género) 2- Reflexionar sobre las consecuencias que tiene la estructura patriarcal de género de nuestra sociedad en la vida cotidiana de las personas. (distribución desigual del poder entre varones y mujeres en la cual los varones tendrían preeminencia en uno o varios aspectos) 3- Identificar los facilitadores y obstáculos que tienen varones y mujeres a la hora de negociar a partir de la socialización de género recibida.4- Reconocer las dificultades actuales que tienen varones y mujeres para conciliar empleo y familia.5- Explicitar las cuestiones de género que deben tenerse en cuenta en un Convenio Colectivo de Trabajo.

CONTENIDOS:1- Construcción de género: conceptualización y relación con la vida cotidiana de varones y mujeres.2- Negociación en el trabajo y conciliación con las responsabilidades familiares. 3- Vínculo entre género, empleo y familia.4- Resignificación del concepto de equidad de género en las relacio-nes laborales.

1ª ACTIVIDAD: RELACIONES ENTRE VARONES Y MUJERES.1- Video “Un sueño imposible”, realizado en 1983 por Naciones Unidas en colaboración con Kratky Film, Praga, República Checa.


2- Se dividen en subgrupos. Se les solicita que contesten las siguientes preguntas:

a) ¿Qué les pareció el video?b) ¿Creen que en las relaciones cotidianas se repite lo que muestra el video?c) ¿Qué cuestiones cambiaron y cuáles permanecen?

3- Plenario: Cada grupo expone las respuestas y se cierra con una con-ceptualización de género y su relación con la vida cotidiana de varo-nes y mujeres.

2ª ACTIVIDAD: ¿CÓMO NEGOCIAMOS MUJERES Y VARONES?1- Se divide a las/os participantes en grupos de 6 integrantes y se le asigna una tarea: organizar una actividad corta (taller/charla/jornada) para las/os afiliadas/os al sindicato. Se les pide que especifiquen quien se encargará de cada recurso y/o acción.2- Plenario: Cada grupo expondrá lo trabajado, aclarando como fue la negociación para llegar a un acuerdo. Al final de las exposiciones se revisan los estereotipos de género que funcionan en la negociación tanto laboral como familiar.

3ª ACTIVIDAD: EQUIDAD DE GÉNEROLluvia de ideas: ¿Qué hablamos cuando mencionamos la Equidad de

Género? ¿Cómo lo trasladamos al mundo laboral actual? Diferencias entre equidad e igualdad.

La igualdad alude a que mujeres y varones cuenten con similares opor-tunidades y recursos iniciales para el desarrollo de una actividad, o para disfrutar los bienes y servicios en el marco de una comunidad.

La equidad en cambio se refiere a la igualdad de resultados, al logro de las mismas metas para ambos sexos.

La equidad nos obliga a plantearnos los objetivos que debemos conse-guir para avanzar hacia una sociedad más justa. El concepto de Igualdad apunta a que hay que ser tratados siempre del mismo modo sin tener en cuenta los puntos de partida.

Dadas las desigualdades existentes entre ambos sexos, dar un trato igualitario a mujeres y varones no es suficiente para lograr metas igualita-rias. Por el contrario, un tratamiento igual en un contexto de desigualdad puede contribuir a perpetuar la falta de igualdad original

EVALUACIÓNLos objetivos planteados en las actividades se cumplieron ampliamen-

te: las/os participantes no sólo pudieron identificar los facilitadores y obstá-culos que tienen varones y mujeres a la hora de negociar sino que también pudieron reconocer las dificultades actuales que se presentan en la coti-


dianeidad de las/os trabajadoras/es. Fue muy importante que quedaran explicitadas cuestiones del ejercicio

del poder que aparecen en las instituciones donde trabajan. Además de lo vinculado a los temas de género, aparecieron cuestiones relacionadas a la jerarquía que se establece entre “lo civil y lo militar”.

Luego de la proyección del video “Un sueño imposible” (Naciones Uni-das, 1983) que muestra la organización familiar y el reparto desigual de las tareas reproductivas (tareas domésticas y de cuidado de niños/as, adultos mayores, etc.) entre varones y mujeres que ocurren comúnmente en las familias, los y las participantes del taller debían reflexionar acerca de los temas que planteaba el video: roles de género y el reparto de las respon-sabilidades familiares.

El taller en su conjunto abordó una instancia reflexiva que fue desarti-culando los argumentos y actitudes tradicionales tanto de varones como de mujeres.

Las mujeres, en su mayoría, se sintieron identificadas y pudieron visibilizar los cambios que ellas mismas habían logrado incorporar en sus vidas. Si bien algunos varones, en el ejercicio previo, venían cuestionando la discrimina-ción que sufren las mujeres, frente al video mantuvieron una actitud silen-ciosa que sólo se fue disipando a medida que se desarrolló el taller.

A la hora de pensar en un convenio colectivo de trabajo se retomaron las conclusiones arribadas por las y los participantes en los tres ejercicios, principalmente relacionando las negociaciones en el ámbito familiar y la-boral y la conciliación de tareas en ambas esferas.

Por último surgió la propuesta de instalar una caja que funcionara como caja de herramientas que permitiera a las y los participantes volcar pro-puestas, conceptos y comentarios parar ser retomados en una instancia de aplicación concreta.

Esta experiencia fue una primera aproximación al enfoque de género para la mayoría de los participantes. La profundización de estas reflexiones en acciones futuras permitiría trabajar en temas más específicos propios de la actividad y desarrollar herramientas adecuadas para fortalecer la nego-ciación en los ámbitos laborales, llegando a la elaboración de cláusulas y acuerdos con perspectiva de género, tales como licencias parentales, jor-nada de trabajo y responsabilidades familiares, servicios de cuidado infan-til, formación profesional y participación sindical. Tomando de esta manera algunos de los tópicos que en el marco del trabajo admiten modificaciones de distinto nivel que contribuyen a mejorar las condiciones de trabajo no solo de las mujeres sino también de los varones incluyendo para estos las posibilidades de conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares. Estas demandas, hoy, ya han dejado de ser propias de las mujeres, cada vez más los varones tienen una activa participación en la atención y cuidado de sus hijos desde el momento del nacimiento, pero esta realidad no es


tenida en cuenta, frecuentemente, en los ámbitos laborales.La identificación de estos cambios y las nuevas demandas por parte

de los trabajadores y trabajadoras no es algo que surge espontáneamen-te, su percepción implica repensar y desarmar cuestiones vinculadas a pautas y comportamientos establecidos culturalmente. La esfera de la cultura es la que más resistencias ofrece a los cambios, los comportamien-tos tradicionales se perciben como naturales y resultan cómodos porque son aceptados socialmente.

Los debates que surgieron en los talleres fueron una manifestación de esto y fueron útiles para repensar críticamente estos conceptos “naturales” entendiendo su origen como una construcción social.

CRISTINA ANTUNEZ, ES LIC. EN SOCIOLOGÍA Y PROFESORA DE ENSEÑANZA SECUNDARIA NORMAL Y ESPECIAL EN SOCIOLOGÍA DE LA UBA. DESDE EL AÑO 2000 HA TRABAJADO EN DIVERSOS ESPA-CIOS DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y DESDE EL 2007 ES LA COORDINADORA DE EQUIDAD DE GÉNERO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL MTEYSS. AUTORA DE VARIAS INVESTIGACIONES Y PUBLICACIONES FUE, ADEMÁS DISERTANTE EN NUMEROSOS ENCUENTROS NACIONALES E INTER-NACIONALES SOBRE GÉNERO.

EQUIPO TÉCNICO CEGIOT: LIC. SOFIA PERELSTEIN; LIC. PAOLA OTTOLENGHI; DG. DANIEL MESCHINI; LIC. AMANDA MARCHETTI Y LIC. MARIA CECILIA VITACCO


VIOLENCIA LABORALPOR XIMENA FERNANDA VALOTTA

INTRODUCCIÓNEl término violencia laboral no es habitual ni de uso corriente para mu-

chos de nosotros. Sin embargo situaciones de acoso sexual, agresiones fí-sicas u hostigamiento psicológico son frecuentes en los ámbitos laborales, lugares en los cuales transcurre gran parte de nuestras vidas.

El trabajo es, en la mayoría de los casos, un medio de vida, un ámbi-to de producción, pero también es un espacio en el cual las personas ponemos en juego diversos intereses, deseos, formas de ser y nuestra propia identidad.

En forma individual a veces o de manera colectiva en otras, circulan mecanismos y estrategias que generan en l@s trabajador@s situaciones de violencia laboral.

Este concepto encierra un conjunto de comportamientos que no siem-pre son reconocidos como tales.

Desde diversos ámbitos se alerta con preocupación sobre los efectos que produce en los trabajadores.

La violencia laboral es una de las formas de abuso de poder que se presenta de manera sistemática y que tiene por finalidad excluir o someter al otra.

Según lo establece la resolución MTEySS N° 05/07, que crea la Ofici-na de Asesoramiento de Violencia Laboral. La violencia laboral es toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indi-rectamente daño físico,psicológico o moral a un trabajador o trabajado-

ra, sea como amenaza o ac-ción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso psicológico y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.

FORMAS DE VIOLENCIA LABORALAGRESIÓN FÍSICA

Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajadora.

LA VIOLENCIA LABORAL ATENTA CONTRA:• LOS DERECHOS HUMANOS • EL TRABAJO DIGNO• LA SALUD Y LA SEGURIDAD SOCIAL DELOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS


ACOSO SEXUALToda conducta o comentario reiterado con connotación sexual, no

consentidos por quien los recibe, basados en el poder, que perjudican su cumplimiento o desempeño laboral.

ACOSO MORAL O PSICOLÓGICOSituación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltra-

to moral o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un@ trabajador@, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su repu-tación, deteriorar su autoestima, disminuir su capacidad laboral, y así poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

A SU VEZ LA VIOLENCIA LABORAL PUEDE DAR EN DOS SENTIDOS:Sentido vertical: que a su vez puede serDescendente: desde el poder formal hacia las/los trabajadoras/es.Ascendente: desde las /los trabajadoras/es hacia un superior.Sentido horizontal: se produce entre trabajadores/ as que ocupan un

mismo nivel de jerarquía.

CONSECUENCIAS DE LA VIOLENCIA LABORALEn las trabajador@s: algunos trastornos pueden ser: Estrés, tensión nervio-

sa, ansiedad, problemas familiares, depresión, baja autoestima, insomnio, fobias, jaquecas, problemas digestivos, fibromialgia, entre varios otros.

En la sociedad: Consolida la discriminación, los derechos humanos solo son declaracio-nes, descreimiento en las insti-tuciones, idea de que el traba-jo es un castigo, ratificación de la ley del más fuerte y la efec-tividad de prácticas abusivas.

CRITERIOS A TENER EN CUENTA

Es importante poder distin-guir violencia laboral de otro tipo de situación que, aun cuando presenten características comu-nes y puedan resultar violentas; no es violencia laboral:

HAY MUCHAS FORMAS DE VIOLENCIA LABORAL

¿CUÁL ES LA SOLUCIÓN?


CONFLICTOS LABORALES: En el ámbito del trabajo suelen producirse divergencias ya sea por difi-

cultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condi-ciones laborales. Los problemas y sus causas son explícitos o pueden iden-tificarse fácilmente. Ej.: jefe/a difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales, entre otros.EXIGENCIAS ORGANIZACIONALES:

Pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador/a y a sus derechos excluyendo toda forma de abuso (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siem-pre que sean conformes al contrato de trabajo).ESTRÉS LABORAL

En sentido general se llama estrés a la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.“BURN OUT”

También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se ma-nifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja reali-zación personal en el ejercicio de su profesión, ocurriendo con mayor fre-cuencia entre l@s trabajador@s de la salud y educación.

¿QUÉ ESTAMOS HACIENDO DESDE PECIFA?• Firmamos el Acta-Compromiso “Trabajo Digno sin Violencia Laboral” con la Oficina de Asesoramiento de Violencia Laboral (OAVL) del Minis-terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, para prevenir y erradicar la Violencia Laboral.• Impulsamos la incorporación de los institutos pertinentes para la erra-dicación de la Violencia Laboral en nuestro futuro Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial.• Comenzamos un proceso de formación y capacitación específica en distintos niveles de la Organización.• Comenzamos una campaña para difundir y prevenir las situaciones de violencia laboral.• Intervenimos ante la denuncia de nuestros compañeras.• Apoyamos el petitorio para que se sancione la Ley de Violencia Laboral.

ACCIONES QUE DEBEN LLEVAR ADELANTE L@S DELEGAD@S• Capacitarse para tener claros los conceptos y criterios que definen que es la violencia laboral y poder identificar correctamente una situa-ción de este tipo.


• Poner en conocimiento a la Secretaría Gremial de la Seccional sobre las denuncias recibidas y las acciones y/o medidas a adoptar.• Acompañar al trabajador/a en todo momento.• Averiguar si el problema se extiende dentro de la misma área o en otras áreas de los organismos.• Acompañar al trabajador/a en toda presentación o consulta que realice.• Presentar una nota dirigida al empleador/a en la que comunique la existencia de esa situación a fin de que éste tome conocimiento y adop-te las medidas, necesarias para hacer cesar la situación de violencia.• Si correspondiera acompañar al trabajador/a para que realice una exposición civil o denuncia.Otras acciones que como delegada puede llevar adelante:• Conversar con otras delegadas para saber si se trata de una situación de violencia laboral.• Ser pacientes y estar dispuestos a la escucha profunda de lo que le plantea el/la compañera.• Convocar al compañer@ a la Seccional para sacarlo del ambiente laboral y que la reunión sea más distendida.• Ante la duda de si se corresponde con una situación de violencia la-boral, acercarse a la Seccional y consultar el tema. Es preferible hacer consultas de más a descartar un posible caso de violencia.Además, asesorar a l@s trabajador@s para que:Conozca sus derechos y obligaciones• Solicite que cualquier modificación de horarios, tareas, sede, puesto, etc. le sea notificado por escrito.• Recopile y guarde toda aquella documentación que de cuenta de algún tipo de maltrato ej.: planillas con horario, notas, o correos electró-nicos, grabaciones, mensajes de texto por celular.• En caso de no concurrir al lugar de trabajo justifique su ausencia en forma fehaciente.• Concurra al médico y/o psicólogo si su salud psicofísica se encuentra afectada.En ese caso es conveniente que recurra a la Obra Social en primer lugar, sino, al Hospital Público y que el profesional que lo atienda le extienda un certificado en el que se relacione la sintomatología presentada con la situación vivida en el lugar de trabajo.• En forma previa a firmar una sanción se comunique con el sindicato/delegado/a quien podrá sugerirle si es o no conveniente que lo haga.• Recurrir a la Seccional para analizar si corresponde radicar una de-nuncia en organismos como: Comisión de Igualdad de Oportunidades y Trato, Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas, Defensoría del Pueblo, etc.


PROTECCIÓN AL CUERPO DE DELEGAD@SLas representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el

cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo según lo establece:

• La Constitución Nacional (artículo 14 bis)• La Ley N° 23.551 de Asociaciones Sindicales (Título X - De la tutela sindical).• El Decreto N° 467/88 que reglamenta la Ley N° 23.551.• La actividad de la representación gremial se encuentra protegida por: el amparo sindical, la licencia gremial, y crédito de horas y la tutela sindical especial. Esta última prevé que los delegados/as gremiales no podrán ser suspendidos ni despedidos, así como tampoco podrán ser modificadas sus condiciones de trabajo durante el tiempo que dure su mandato y hasta un año más.

NORMATIVA ESPECÍFICA QUE AMPARA A LOS PECIFA ANTE SITUACIONES DE VIOLENCIA LABORAL

Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública Nacional Decreto 214/06.

Título IX - De la Igualdad de Oportunidades y Trato11Artículo 121.-Principio de Igualdad de Trato y Oportunidades.Las partes signatarias, de acuerdo con el Artículo 75 inciso 22 de la

Constitución Nacional, las Leyes Nros. 25.164, 25.188 y 23.592, Decretos Nros. 1421/02 y 41/99; acuerdan eliminar cualquier medida o práctica que pro-duzca un trato discriminatorio o desigualdad entre los trabajadores funda-

das en razones políticas, gre-miales, de sexo, orientación o preferencia sexual, género, es-tado civil, edad, nacionalidad, raza, etnia, religión, discapaci-dad, caracteres físicos, síndro-me de deficiencia inmunológi-ca adquirida, o cualquier otra acción, omisión, segregación, preferencia o exclusión que menoscabe o anule el prin-cipio de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo como durante la vi-gencia de la relación laboral.


Artículo 122.-Promoción de la mujer trabajadora. Las partes signatarias garantizarán los principios enunciados en la Con-

vención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632 y el Decreto Nº 254/98, y para ello adoptarán las medidas necesarias, sean éstas permanentes o de carácter temporal, para evitar y suprimir esta discriminación en todas sus for-mas y manifestaciones, y convienen en promover la equidad de género en el empleo como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.

Artículo 123.-Promoción de los agentes con discapacidad.Las partes signatarias garantizarán la promoción de políticas específicas

y/o medidas de acción positiva para la integración efectiva de los agentes con discapacidad, de manera que se posibilite el desarrollo de sus carreras administrativas, facilitándoles en el ámbito laboral los medios y las condicio-nes necesarias para la ejecución de las tareas asignadas y la capacitación adecuada para el despliegue de sus potencialidades, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº 22.431 y modificatorias.

Artículo 124.-Erradicación de la violencia laboral.Las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral

impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el em-pleo regulado por el presente convenio, y concuerdan en que ésta se refie-re a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reite-rada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de traba-jo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad, de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacer-las cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género.

La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave en los términos del artículo 32 inciso e) del Anexo a la Ley Nº 25.164, en virtud de lo previsto en el artículo 37 inciso i) del presente. De manera similar se procederá en los casos del personal comprendido por la Ley de Contrato de Trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 242 de dicha norma o la que la sustituya.


Artículo 125.-COMISION DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO.Créase la COMISION DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO

(CIOT) integrada por TRES titulares y TRES suplentes por el Estado Empleador, y TRES titulares y TRES suplentes de la parte gremial conforme a lo estableci-do en el Artículo 78 del presente convenio, para promover el cumplimiento de las cláusulas precedentes y del principio de no discriminación, la igual-dad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral.

La Comisión tiene como funciones:a) Diseñar y promover la ejecución de políticas y acciones para el logro efectivo de la igualdad de oportunidades y de trato y la prevención y erradicación de la violencia laboral.b) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conoci-miento y concientización del principio de no discriminación y de igual-dad de oportunidades y de trato y sus implicancias en las relaciones laborales;c) Realizar estudios y relevamietos acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato y de las situaciones conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución de las soluciones adoptadas.En caso de no arribarse a acuerdo entre las partes respecto de las ac-

ciones a implementar que respondan a los fines y objetivos fijados en este Convenio, la Comisión remitirá en consulta a la Co.P.A.R. un informe circuns-tanciado con precisa mención de la cuestión y las diferencias entre partes.

De considerar procedente su intervención, la Co.P.A.R. emitirá un dicta-men el que será vinculante para las partes.

Artículo 126.-La Comisión podrá recibir denuncias en forma escrita e individualmente

observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcia-lidad, celeridad y resguardo de la identidad de el/los afectado/s e impulsar su tratamiento y resolución por la autoridad administrativa competente; una vez recibida la denuncia y constatada la relación jerárquica entre denuncia-do y denunciante, las actuaciones serán elevadas a la máxima autoridad de la Jurisdicción, organismo descentralizado o entidad, para que disponga a través de la autoridad competente, la sustanciación de Ia pertinente infor-mación sumaria o sumario administrativo, según corresponda.

Artículo 127.-Contará asimismo con una delegación en cada Jurisdicción o élite des-

centralizada conformada por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) su-plentes del Estado Empleador y por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por la parte gremial. En aquellas Jurisdicciones o Entidades Descentralizadas que a criterio de esta Comisión se justifique podrán crear-


se subdelegaciones. Las Delegaciones tendrán las siguientes funciones:a) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conoci-miento y aplicación del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato;b) Realizar estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato en su ámbito y elevar al menos UN (1) informe semestral a la co-misión. (3) suplentes del Estado Empleador y por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por la parte gremial. En aquellas Jurisdic-ciones o Entidades Descentralizadas que a criterio de esta Comisión se justifique podrán crearse subdelegaciones.Las Delegaciones tendrán las siguientes funciones:a) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conoci-miento y aplicación del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato;b) Realizar estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato en su ámbito y elevar al menos UN (1) informe semestral a la comisión.c) Orientar, informar y asesorar al trabajador de su jurisdicción o entidad descentralizada que haya padecido discriminación o violencia laboral procurando la solución en dicho ámbito;d) Informar a la comisión de las situaciones conflictivas que se hubieran producido y la evolución de las soluciones adoptadas.Artículo 128.-Créase un Comité Técnico Asesor Permanente integrado por UN (1) re-

presentante titular y UN (1) alterno del CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER, del SERVICIO NACIONAL DE REHABILITACION y del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL en su carácter de autoridad interviniente en la aplicación de la Ley Nº 22.431 y modificatorias, y de igual número de especialistas por la parte gremial.

¿QUÉ OTRAS LEYES O NORMAS SE PUEDEN APLICAR?NORMATIVA DE NIVEL NACIONAL

La violencia laboral configura una violación a la Legislación Nacional según lo establece la Constitución Nacional

- Articulo 14 bis; el Derecho del Trabajo- Articulo 41, el Derecho Ambiental- Articulo 43 Derecho de Amparo, antidiscriminatorio, ambiental, a la

competencia, al usuario y al consumidor y de registros de datos.Ley N° 23.592 Actos Discriminatorios: Sancionada: agosto 3 de 1988. Pro-

mulgada: Agosto 23 de 1988


Artículo 1 Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los dere-chos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, efecto al acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, po-sición económica, condición social o caracteres físicos.

Ley N° 26.485 - De protección integral de las mujeres.Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia - Articulo 6. Inciso C.Violencia laboral contra las mujeres - Artículos 11-6. Capitulo 3.

TRATADOS INTERNACIONALESLA VIOLENCIA LABORAL CONFIGURA UNA VIOLACIÓN A LOS DERECHOS HUMANOS

• Declaración Universal de Derechos Humanos (1948 – Naciones Unidas)• Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1848)• Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (1967)• Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969 - Pacto de San José de Costa Rica – Arts. N° 5, inc.1°; N° 11 y 32)• Convenio OIT N°111. Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (Ratificado por Argentina 04/06/1958)• Convención Internacional sobre Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer (1979 – Arts. N° 2 y 11)• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966 – Arts. N° 7 y 12)

CASOS PRÁCTICOSCASO 1

Somos empleadas en un geriátrico. Nunca recibimos información sobre temas de seguridad e higiene pero como hace poco leímos en el diario sobre el cierre de varios geriátricos nos dimos cuenta de los peligros que corríamos todos. El Director a cargo del establecimiento es una persona que se enoja muy fácilmente y nunca te escucha. Nosotras vimos que los matafuegos están, pero vencidos. Desde hace tiempo que hay una filtra-ción en el techo de la cocina y el agua, sobre todo cuando llueve, cae directo desde la conexión de luz. Cuando le decimos a la Encargada sobre este peligro nos dice que ya lo hizo ver por un electricista pero, la verdad es que sigue igual.

En caso de una emergencia no podríamos hacer una evacuación or-denada porque por una parte no sabríamos cómo y, además, el pasillo


está lleno de muebles de oficina que dificultan el paso y las ventanas si bien son grandes, tienen rejas fijas. Además, yo por ejemplo estoy como muca-ma pero en el turno noche nunca queda un enfermero y me encargan a mí que les dé los medicamentos que tienen recetados. Eso sí cuando hay una urgencia hay que avisar a los que están de guardia pasiva. Bueno, entendemos que todo esto es un abuso.

Este es un caso que NO se encuadra dentro de los parámetros de la Violencia Laboral, dado que se trata de la falta de condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

En este caso el Delegado deberá, primero, hacer un relevamiento de todas las irregularidades. Luego, deberá realizar la denuncia por escrito al empleador y presentarla también a su Seccional. A posteriori, la Secreta-ría Gremial de la Seccional correspondiente actuará junto a la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) y mantendrá in-formado al Delegado de lo que suceda ante la Comisión. Para finalizar, la Secretaría Gremial evaluará la situación medioambiental y de ser necesa-rio deberá presentar la denuncia ante la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT)

CASO 2Un compañero siempre me está haciendo insinuaciones, chistes fuera

de lugar, se me acerca y me “toca” como sin querer. Me invitó varias veces a tomar algo y yo le dije que no, pero igual insiste y cada vez más seguido.

No sé que hacer, ni con quién hablar porque me da mucha vergüenza. No puedo renunciar porque necesito el trabajo pero ya no aguanto más.

Este es un caso de Violencia Laboral que se encuadra dentro de lo quedenominamos Acoso Sexual. Este caso es de Violencia Laboral Horizontal dado que acosador y aco-

sado son pares, compañeros de trabajo.

CASO 3En el transcurso de los dos últimos años he sufrido un paulatino corrimien-

to de mis funciones. Ingresé hace 20 años y llegué a alcanzar el puesto de Jefe de Departamento. Como consecuencia de un proceso de reestruc-turación interna de la organización mi área dejó de existir en el organigra-ma y me reubicaron en otro departamento. Mi nueva jefa, una profesional joven que ingresó juntamente con la última gestión, no me asignó ninguna función específica y aún cuando mantuve mi categoría no me sentía bien al no tener nada que hacer. Al principio ni siquiera tenía un escritorio fijo ni una máquina para escribir. Cada tanto me asignaban tareas menores las que yo hacía con esmero pero, sinceramente, dada mi experiencia y formación estoy preparado para desarrollar actividades de mayor comple-jidad y responsabilidad.


Se llevaron a cabo ascensos en varios cargos pero en mi caso siempre quedé rezagado. En varias oportunidades me sugirieron que me vaya.

Este es un caso de Violencia Laboral que se encuadra dentro de lo que denominamos Violencia Psicológica.

Este caso es de Violencia Laboral Vertical Descendente dado que el acosador es un Superior.

CASO 4Empecé a tener mareos, dolor de cabeza y vómitos. Me siento muy an-

gustiado todo el tiempo y esto pasa desde que mis compañeros me hacen a un lado, no comparten el almuerzo conmigo, me tratan de manera des-preciativa. Últimamente hasta tengo miedo de ir a trabajar. Hace un tiem-po cambiaron los jefes de mi unidad. No sé a qué se debió el cambio pero hay temor en el ambiente de trabajo y cierta competencia entre nosotros que antes no había. Yo nunca le conté a nadie pero a lo mejor saben que soy portador y por eso empezaron a aislarme.


Este caso es de Violencia Laboral Horizontal dado que acosador y aco-sado son pares, compañeros de trabajo.

CASO 5Desde hace unos meses el Jefe dejó de darme tareas, me grita y me

humilla, me trata de inútil. Incluso un día me dio un empujón contra la pa-red. El cambio lo noté a partir de que reclamé el pago de un Suplemento que me corresponde y que compañeros que están en mi misma situación cobran, y me dijo que si no estaba conforme, me fuera.

Este es un caso de Violencia Laboral que se encuadra dentro de lo que denominamos Agresión Física.

Este caso es de Violencia Laboral Vertical Descendente dado que el acosador es un Superior.

CASO 6Hace varios años que trabajo en el Liceo. Hace unos meses el puesto

de subregente quedó vacante porque la coordinadora se jubiló. Si bien yo no soy la persona con más antigüedad, soy la única con título universitario y un posgrado en administración escolar lo que daba para postularme en ese puesto.

Además desde que me incorporé propuse varios proyectos que, en el contexto de lo que es la educación en nuestro país, eran muy innovadores. Siempre mantuve una muy buena relación con los alumnos ya que sé es-cucharlos e intento alentarlos en su capacidad creativa. Esto sé que, en el tiempo puede haber producido algo de celos o envidia por parte de algu-


nas colegas. Desde que comenzó a rumorearse la posibilidad de la vacan-te en el cargo de subregente, comencé a notar que el grupo de docentes, principalmente las más antiguas y de las que yo pensaba éramos compa-ñeras empezaron a aislarme. Se juntaban para comer juntas u organizaban salidas fuera de horario sin incluirme. De alguna manera se aliaron con los directivos de los otros niveles y también con la subregente saliente –esposa de uno de los militares a cargo- en beneficio, después me di cuenta, de una de ellas a quien las demás respaldaban. Los motivos nunca los tuve del todo claro pero lo que si fue claro fue el cambio en el trato hacia mí.


Este caso es de Violencia Laboral Horizontal dado que acosador y aco-sado son pares, compañeros de trabajo.

PARA TODOS LOS CASOS DE VIOLENCIA LABORAL, PROPONEMOS EL SIGUIENTE ESQUEMA DE TRABAJO:

1- Contener a el/la compañer@ y escuchar su relato todas las veces que sea necesario

2- Recabar toda la información posible por parte del/la acosad@ y de los testigos.

3- Solicitarle a la/el compañer@ que realice la denuncia por escrito ga-rantizádole que quedará a resguardo.

4- Hablar con el resto de l@s compañer@s para que no dejen sola a la víctima y también la contengan y escuchen.

5- Contactarse con la Seccional para informar lo que esta sucediendo en el Organismo o Sector.

6- Dependiendo de la gravedad del caso, el Delegado actuará en pri-mera instancia en representación de PECIFA con una nota que le pre-sentará a la autoridad correspondiente o bien será acompañado por algún Dirigente de su Seccional.


MODELO DE NOTA DE DENUNCIAEL ORIGINAL DE LA NOTA DEBERÁ SER PRESENTADO ANTE LA AUTORIDAD CORRESPONDIENTE Y EL/LA DELEGAD@ DEBERÁ SOLICITAR QUE LE FIRMEN UNA COPIA DE LA MISMA.

Lugar y fechaSeñor Director1 de…………………………………………… 2S / DDe nuestra mayor consideración:En nombre de la Unión del Personal Civil de las Fuerzas Armadas de la

República Argentina (Personería Gremial N° 825), conforme el derecho que nos otorgan los Arts. 40 y 43 de la Ley 23.551 -de Asociaciones Sindicales y su Reglamentación respectivamente – nos dirigimos al señor Director1 a los fines de poner en su conocimiento la existencia en este Organismo, de una posible situación de violencia laboral.

La misma se estaría produciendo en el área3 por parte de un perso-nal………………… 4 quien hostiga a la/s, el/los trabajadores/as de ese sector toda vez que:………………… 5 cho que nos otorgan los Arts. 40 y 43 de la Ley 23.551 -de Asociaciones Sindicales y su Reglamentación respectivamente – nos dirigimos al señor Director a los fines de poner en su conocimiento la existencia en este Organismo, de una posible situación de violencia laboral.

La misma se estaría produciendo en el área por parte de un perso-nal………………… 4 quien hostiga a la/s, el/los trabajadores/as de ese sector toda vez que:………………… 5

Como el señor Director advertirá, la presente es a los efectos que desde esa jefatura se tomen las medidas necesarias para hacer cesar la situación de violencia.

Asimismo, desde nuestra representación gremial de los trabajador@s de este Organismo, le informamos que la situación descripta ya fue informada a nuestra Entidad Gremial.

Firma Delegados / Comisión Interna

1 › ESCRIBIR A LA AUTORIDAD QUE CORRESPONDA A LA JEFATURA DONDE SE PRODUZCA EL HE-CHO (JEFE, ENCARGADO, ETC.)

2 › ESCRIBIR LOS DATOS DEL ORGANISMO

3 › ÁREA, SECCIÓN, DEPARTAMENTO, ETC. SEGÚN CORRESPONDA AL LUGAR DEL ACOSO

4 › CIVIL O MILITAR, SEGÚN CORRESPONDA

5 › DESCRIBIR LOS HECHOS EN FORMA CLARA Y CONCISA, EN LUGAR Y TIEMPO, SOLO DAR NOM-BRES EN CASO DE QUE EL AFECTAD@ DE SU CONSENTIMIENTO O LO AUTORICE LA SECCIONAL CORRESPONDIENTE.


Agradecemos a la OAVL por permitirnos utilizar parte del material elaborado por ellos.

XIMENA FERNANDA VALOTTA ESTUDIÓ COMUNICACIÓN SOCIAL EN LA UBA Y TIENE UN POSGRADO EN GERENCIAMIENTO DE OSFL (CEDES-UDESA-UTDT). ES ASESORA EN ORGANIZACIONES SINDICALES.


En nuestro país, las políticas públicas creadas en los últimos años, se han centrado en la defensa y protección de los derechos humanos, y han per-mitido ir transformando la realidad, consiguiendo mejoras en la calidad de vida de una gran parte de la población, así como han permitido que la Ar-gentina tenga un rol protagónico en el escenario mundial, ubicándose en la vanguardia de los países que respetan y promueven los derechos para la población LGTBI (Lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersex) dando cuen-ta de la capacidad de crecimiento y enriquecimiento de los valores de la sociedad toda.

La transformación política y cultural de la cual estamos participando se plasma en el comienzo de un cambio de paradigma. Ese cambio se da de modo progresivo y constante, y comenzó con la sanción de la ley popu-larmente conocida como “Matrimonio Igualitario”. Poco tiempo después la sanción de la Ley de “Identidad de Género” y por último la sanción del “Decreto de Necesidad y Urgencia 1006/12” (que permite la filiación de los hijos e hijas nacidos antes del matrimonio igualitario, en familias de dos mamás). Es el sendero para restituir la dignidad a grupos históricamente vul-nerabilizados, marginados y privados del ejercicio de sus derechos como ciudadanos y ciudadanas.

Actualmente existe en el mundo una mayor conciencia acerca de la necesidad de la plena vigencia de los derechos humanos, generando po-líticas que apunten al reconocimiento de la pluralidad y la dignidad hu-mana. Por ello, distintos organismos internacionales vienen ocupándose de este tema, como por ejemplo (entre otros), la OMS (Organización Mundial de la Salud) que ha eliminado de su listado de enfermedades a la homo-sexualidad; y la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que en su De-claración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo considera que la eliminación de la discriminación es una estrategia de pro-moción de la igualdad de oportunidades, siendo esto esencial para que un trabajo sea digno y productivo, en condiciones de libertad e igualdad.

El trabajo que dignifica es aquel que registra adecuadamente a sus trabajadoras y trabajadores, que toma los recaudos necesarios para la prevención de accidentes laborales, que permite gozar de un salario justo y de los beneficios de la seguridad social. Pero además, un trabajo digno,

TRABAJO YDIVERSIDAD SEXUALPOR DIVERSIDAD SEXUAL MTEYSS - INADI


es también un trabajo sin discriminaciónEn el marco de los lineamientos y nuevas políticas de inclusión definidas

por el Gobierno Nacional, y en concordancia con las recomendaciones emanadas de Tratados y Declaraciones de Organismos Internacionales, los postulados de trabajo digno para todas y todos, y los objetivos del Plan Nacional contra la Discriminación, desde el año 2011 el MTEySS y el INADI, desarrollan acciones conjuntas orientadas a la promoción y protección de derechos de la comunidad LGTBI en el ámbito laboral.

A través de los tiempos, toda expresión no heterosexual ha sido consi-derada pecado, delito o enfermedad. Debido a ello, las personas pertene-cientes al colectivo LGTBI, han sido perseguidas, encerradas, aisladas, dis-criminadas, fusiladas, castigadas, segregadas y excluidas, sometiéndolas a prácticas absolutamente injustas, que en muchos casos han concluido en lo que se denomina “crímenes de odio”. Que no es más ni menos que una muerte signada por la discriminación.

La sexualidad es un aspecto de la vida de los seres humanos como resul-tado de una construcción socio-cultural, por lo tanto la diversidad sexual es la pluralidad de prácticas y manifestaciones emocionales, afectivas y sexua-les en una cultura determinada, comprendiendo de esta manera a gays, lesbianas, travestis, transexuales, bisexuales, intersexuales y heterosexuales.

El sistema patriarcal, con su discurso hegemónico heterosexista, ha sometido la sexualidad a una mera actividad reproductiva, ha regula-do aquellas creencias acerca de cuáles son las experiencias afectivas y sexuales consideradas “normales”, definiendo así, los roles, comportamien-tos e ideología que debía tener la población. Es de esta manera que en las sociedades, ha ido quedando como impronta cultural, el rechazo hacia personas LGTBI, manifestándose como discriminación hacia las mismas, im-pidiéndoles el acceso a sus derechos, y excluyéndolas de todo ámbito en el que pudieran interactuar.


El trato desfavorable y los obstáculos en el ingreso al trabajo, permanen-cia y desarrollo que sufren personas por motivos relativos a su orientación sexual, identidad de género, nacionalidad, etnia, discapacidad, religión, entre otras, constituyen un acto discriminatorio en el ámbito laboral. Cons-

tituye una herramienta de ex-clusión para las personas vul-nerando su derecho al trabajo en igualdad de oportunidades y trato. Además tiene efectos negativos sobre la productivi-dad y el crecimiento económi-co, generando nuevamente desigualdades socioeconómi-cas, impidiendo la disminución

de la pobreza, y perjudicando la cohesión social y la solidaridad.Las principales dificultades que de ella derivan en el ámbito laboral son

las siguientes:1- Organización del sistema administrativo y valorativo en función de un paradigma heteronormativo2- Acceso al empleo (mayoritariamente para personas trans)3- Conservación del trabajo (principalmente para gays y lesbianas), de-bido a las situaciones de negación de ascensos, denegación de pres-taciones de la seguridad social para la pareja del mismo sexo, o los/as hijos/as; exclusión, rechazo, burlas, chistes homofóbicos; automargi-nación; ocultamiento de la orientación sexual (invisibilización); suicidiosPor ello se llevan adelante acciones en dos dimensiones principales: 1)

la inclusión laboral de personas trans, en articulación con gobiernos pro-vinciales y municipales, organizaciones sociales y actores del mundo de la producción, y 2) la eliminación de la discriminación por orientación sexual e identidad de género en los ámbitos laborales, para que no la padezcan quienes ya están trabajando, así como para quienes accedan a un puesto de trabajo en el futuro, articulando con entidades gremiales, empresaria-les, instituciones del gobierno nacional, provinciales y municipales.

En las entidades sindicales, el compromiso de sus dirigentes con la temá-tica, es esencial para velar por la igualdad de oportunidades para todas y cada una de las personas en el ámbito laboral favoreciendo la difusión y sensibilización a todos los sectores del sindicato con el fin de integrar la temática, garantizando que los representantes y los negociadores sindica-les hayan recibido formación en materia de derechos LGTBI, con el pro-pósito de incorporar la perspectiva de la diversidad sexual en la negocia-ción colectiva para lograr la inclusión de cláusulas de no discriminación por orientación sexual e identidad de género en los Convenios Colectivos de Trabajo, que garanticen el respeto de derechos a trabajadores/as que

“... SABEMOS QUE LA CLAVE ESTÁ EN POTENCIAR LA ACCIÓN COLECTIVA, ES DECIR, SE NECESITA DE ACCIONES Y MIRADAS CONJUNTAS DE TRABAJADORAS/ES, EMPLEADORAS/ES, ORGANISMOS DEL ESTADO...”


integren familias homoparentales, y les aseguren los beneficios de la segu-ridad social.

El lugar de trabajo es ideal para luchar contra la discriminación, ya que en él se encuentran muchas personas de distinta etnia, religión, orientación sexual, identidad de género, etc., a las cuales si se les otorga un trato igua-litario, se contribuye a alejar prejuicios y reducir desventajas.

El trabajo es considerado un factor de inclusión social, y un Estado que desarrolle un modelo de gobernabilidad que la promueva, no solamente pone en práctica el principio de igualdad, sino que a su vez está amplian-do y consolidando la democracia.

Se trata de la implementación de políticas públicas que promuevan la igualdad y la inclusión de todos los colectivos que históricamente fueron vulnerabilizados para que la sociedad toda tenga la posibilidad de tener acceso al pleno goce de los derechos humanos y sociales, de los que nin-gún ser humano debe ser privado.

Poder ver la realidad y transformarla, compensando las desigualdades que en ella se producen, es un gran paso orientado al cambio cultural con-ducente al respeto de la diversidad, en total justicia social, con libertad e igualdad.

Sabemos que la clave está en potenciar la acción colectiva, es decir, se necesita de acciones y miradas conjuntas de trabajadoras/es, emplea-doras/es, organismos del Estado y organizaciones no gubernamentales, para alcanzar el trabajo que dignifique

Asegurar entre el Estado y los demás actores sociales, el respeto de los derechos individuales, civiles, políticos, sociales, económicos, culturales, etc., de toda persona, (ya que a ellas les pertenecen los derechos huma-nos, independientemente de cualquier diversidad), conducirá a una con-vivencia en libertad, en paz y democracia.

GLOSARIOSexo: En su dimensión biológica, hace referencia a los órganos genitales

que determina la identificación binaria de varones y mujeres. Es el conjunto de órganos sexuales de cada persona.

Género: Es el conjunto de atributos, prácticas, valores y comportamien-tos que determinan como “debe ser” un varón y como “debe ser” una mu-jer en una sociedad determinada. Es decir, sobre la base del sexo biológico se asignan diferencias que son de carácter socio cultural. Esas característi-cas que se establecen sobre esa diferencia es lo que se va a nombrar con el concepto de género. Por su condición social, cultural y, por lo tanto, his-tórica, implica que puede ser transformada de acuerdo al contexto. Para pensar esto es interesante ver cómo ha cambiado en nuestro país lo que se entendía por trabajos “propios de las mujeres” o “propios de los varones”.


LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN ES UNA

ESTRATEGIA DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,

SIENDO ESTO ESENCIAL PARA QUEUN TRABAJO SEA DIGNO Y

PRODUCTIVO, EN CONDICIONES DE LIBERTAD E IGUALDAD.

Orientación sexual: es la capacidad de cada persona de sentir una profunda atracción emocional, afectiva y sexual por personas de un géne-ro diferente al suyo, o de su mismo género.

Identidad de género: se refiere a la vivencia interna e individual del género tal como cada persona la siente profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, in-cluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar la modifi-cación de la apariencia o la función corporal a través de medios médicos, quirúrgicos o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogi-da) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales.

Heterosexualidad: El afecto y el deseo sexual se orientan hacia perso-nas de un sexo distinto al propio.

LGTBI: Son las iniciales de las palabras Lesbianas, Gays, Trans, Bisexuales e Intersexuales con las cuales se identifica el movimiento de la diversidad sexual. Se nombran cada una de las identidades para visibilizarlas.

Lesbiana: Mujer que siente atracción afectiva y/o sexual hacia otras mujeres.

Gay: Hombre que siente atracción afectiva y/o sexual hacia otros hombres.


LA ELIMINACIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN ES UNA

ESTRATEGIA DE PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES,

SIENDO ESTO ESENCIAL PARA QUEUN TRABAJO SEA DIGNO Y

PRODUCTIVO, EN CONDICIONES DE LIBERTAD E IGUALDAD.

Bisexual: Persona cuya atracción afectiva y/o sexual se expresa hacia personas del mismo o distinto sexo.

Trans: Se utiliza para expresar al conjunto de identidades trans, entendi-das como las identidades de las personas que desarrollan, sienten y expre-san una identidad de género diferente al sexo biológico asignado.

Travestis: Es la construcción identitaria que asume y expresa cotidia-namente una identidad de género diferente al sexo/género socialmente asignado. Por lo general para lograr esa expresión de género sentida se modifican parcialmente sus cuerpos mediante cirugías estéticas, terapias de hormonas, implantes de mamas etc., sin la necesidad de readecuar su genitalidad a su identidad de género. Esta identidad no presupone una orientación del deseo determinada.

Transgénero: Aunque en distintos países el termino transgénero y travesti adquieren diferentes significados, en Argentina ambos conceptos se refie-ren a personas que expresan un género (masculino, femenino) diferente al biológico. En otros países se entiende la identidad Transgénero desde la capacidad de transitar de un género al otro. Esta identidad no presupone una orientación del deseo determinada.

Transexual: Son las personas que asumen y expresan cotidianamente una identidad de género diferente al sexo/género socialmente asignado y además de modificar parcialmente sus cuerpos mediante cirugías estéti-cas, terapias de hormonas, implantes de mamas etc. readecuan, o desean readecuar, su genitalidad a su identidad de género. Esta identidad no pre-supone una orientación del deseo determinada.

Hombres trans: personas que asumen y expresan cotidianamente una identidad de género masculina, más allá del sexo/género socialmente asignado. Por lo general para lograr esa expresión de género sentida mo-difican parcialmente sus cuerpos mediante cirugías estéticas, terapias de hormonas, extracción de mamas etc. Además, en algunos casos, pueden también readecuar su genitalidad a su identidad de género. Esta identi-dad no presupone una orientación del deseo determinada.

Intersex. Este término engloba un amplio espectro de condiciones en las que se produce una variación anatómica del modelo dicotómico de varón-mujer. Estas condiciones se derivan de causas genéticas, hormona-les u otros factores .La intersexualidad no es una patología, sino una con-dición de no conformidad física con criterios culturalmente definidos de normalidad corporal.

Homofobia: Es el rechazo a las identidades sexuales no hegemónicas, se caracteriza por el odio y la discriminación a gays, lesbianas, bisexuales y trans, aunque el odio contra estas últimas identidades tiene su propia deno-minación, la cual es importante utilizar para darles visibilidad. La homofobia se puede expresar de manera explicita o sutil, en algunos casos se manifies-ta de modo violento, ya sea física o verbalmente.


Lesbofobia: Es el rechazo hacia las mujeres lesbianas, en general des-de la lesbofobia se promueven estereotipos que identifican a las lesbianas como violentas o agresivas. La lesbofobia en algunos casos se expresa de modo violento, ya sea física o verbalmente.

Transfobia: Es el rechazo y la discriminación hacia a las personas trans (travestis, transexuales, transgéneros y hombres trans). La transfobia se ex-presa a través del no reconocimiento de la identidad de género, la exclu-sión de las personas trans del trabajo y de los servicios de salud. En algunos casos se manifiesta de modo violento, física y/o verbalmente, y ha sido la causa de innumerables crímenes de odio.

Bifobia: Es el rechazo y la discriminación a las personas bisexuales, ya sean varones o mujeres. Supone además, que todas las personas deben limitar su atracción afectiva y sexual a mujeres o varones exclusivamente, y si no lo hacen son consideradas “en transición” o, quizás, lesbianas y gays no “asumidos/as”.

LGTBIfobia: Es el término que se utiliza para agrupar el rechazo y la discri-minación al conjunto de las identidades sexuales no hegemónicas.

Salir del closet: Producto de la presunción de heterosexualidad que se expresa en todos los ámbitos de la vida, ya sea familiar, laboral o social. Lla-mamos “salir del closet” – o “armario” – al momento o los momentos donde las personas LGTBI hacen visible su identidad socialmente.

POR MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN: LIC. MATILDE GARUTI: RESPONSABLE DEL ÁREA “TRABAJO Y DIVERSIDAD SEXUAL” DE LA UNIDAD MINISTRO. LIC. ELIANA JOURDAN E INTEGRANTES DEL MISMO ÁREA.

POR EL INSTITUTO NACIONAL CONTRA LA DISCRIMINACIÓN, RACISMO Y XENOFOBIA (INADI) SIL-VINA MADDALENO: COORDINADORA DEL PROGRAMA DE DIVERSIDAD SEXUAL DE LA DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO Y LA LIC. GISELA DOHM: COORDINADORA DEL ÁREA DE TRABAJO SIN DISCRIMINACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y DESARROLLO



1. LA REALIDAD HISTÓRICO-SOCIAL DEL FENÓMENO El consumo de drogas y sustancias psicotrópicas1 no es un fenómeno

nuevo, lo que ha cambiado es la percepción que tenemos, socialmente, de este suceso.

En primer lugar porque antiguamente el consumo de estas sustancias era reducido a grupos que detentaban el poder, ya sea económico, reli-gioso o político y que utilizaban sus efectos para lograr sensaciones relacio-nadas a actividades puntuales y hoy, se ha masificado.

Luego porque lo que era un conocimiento reservado, en cuanto a la ac-ción que provocaban, hoy está ampliamente difundido y quien quiera pue-de obtener fácilmente información de cómo usarlas, dónde buscarlas, etc.

Su costo se ha popularizado y ya no se apela a drogas provenientes sólo de la naturaleza, sino que la fabricación artificial de las mismas ha permiti-do abaratarlas y sustituir muchas de aquellas que se tornan más caras por la dificultad de conseguirlas.

Por otro lado, la sociedad impone ciertas pautas relacionadas al con-sumo que hace que las mismas sean vistas como un objeto más de perte-nencia social y de status dentro de determinados grupos, sin cuestionarse los efectos negativos que provoca.

Por la década de 1960 hay un irrumpir del consumo de estas sustancias que trae aparejado un sinnúmero de consecuencias, algunas drogas que por entonces se popularizan como la talidomina o las anfetaminas dejaron

1 SE LAS LLAMA TAMBIÉN PSICOACTIVAS O PSICOACTIVANTES. SON AGENTES QUÍMICOS QUE AC-TÚAN SOBRE EL SISTEMA NERVIOSO CENTRAL Y TRAEN COMO CONSECUENCIA CAMBIOS TEMPO-RALES EN LA PERCEPCIÓN, ÁNIMO, ESTADO DE CONCIENCIA Y COMPORTAMIENTO.A LO LARGO DE LA HISTORIA DIFERENTES CULTURAS HAN UTILIZADO SUSTANCIAS PSICOTRÓPICAS CON EL PROPÓSITO DE ALTERAR DELIBERADAMENTE EL ESTADO DE LA MENTE. EN LA ACTUALIDAD, MUCHOS PSICOTRÓPICOS SON UTILIZADOS EN MEDICINA (PSICOFÁRMA-COS) Y SU USO PARA EMPLEOS RECREATIVOS ES UN FENÓMENO FRECUENTE. EJERCEN SU ACCIÓN MODIFICANDO CIERTOS PROCESOS BIOQUÍMICOS O FISIOLÓGICOS CEREBRALES. SIGUIENDO EL CRITERIO DE LA ACCIÓN QUE EJERCEN SOBRE EL SISTEMA NERVIOSO CENTRAL, LAS SUSTANCIAS PSICOACTIVAS SE SUELEN CLASIFICAR EN DEPRESORAS, ESTIMULANTES O ALUCINÓGENAS.

EL CONSUMO ABUSIVO DE DROGAS Y SU IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORALPOR LUCÍA GARCÍA


efectos que aún hoy pueden observarse.Otras drogas, son popularizadas a partir de la propaganda uniéndolas a

situaciones de bienestar grupal como el tabaco o el alcohol, beneficiadas por la circunstancia de ser de libre consumo, legal y socialmente aceptadas.

En la década de 1980, se incorpora masivamente al mercado de con-sumo de alcohol a los adolescentes a partir de la instalación de la cerveza como bebida de baja graduación alcohólica que representa el encuentro de amigos y las celebraciones más próximas. Así, internamente en nuestro país, por ejemplo, la cerveza comienza a colocarse (hasta el día de hoy) como la bebida alcohólica más consumida (desplazando al vino). Es una bebida a la que se accede fácilmente y que muestra un patrón de ini-ciación en el consumo en personas cada vez más jóvenes lo que da una situación de descenso en la edad de iniciación y aumento en la cantidad consumida por persona.

La masificación en los consumos, lleva a una situación social preocu-pante. Se puede enfocar la mirada en cualquiera de los aspectos de la vida de las personas y en cualquiera de ellos, el tema es inquietante por los efectos nocivos que deja como saldo.

La Organización Mundial de la Salud lo denomina “problema social complejo”.

De lo ya mencionado antes podemos destacar dos situaciones que nos van a servir de guía en nuestro trabajo.

a) El consumo de drogas afecta a la persona en términos generales y los efectos podemos verlos en los distintos ámbitos donde la persona se desempeña: Social, Laboral y Familiar. b) La edad de iniciación indica que una gran franja de la población consume algún tipo de sustancias, lo que implica que los efectos de ese consumo los vamos a encontrar desde muy temprana edad e incorpo-rados a las conductas cotidianas.2Dentro de estas conductas cotidia-nas, se encuentran aquellas que implican el ámbito laboral.Al mundo del trabajo se puede acceder, a partir los 18 años o a los 16

con autorización expresa de un adulto o habiéndose emancipado3 y, se extiende hasta el momento de la jubilación que está dado por los 60 años para la mujer y 65 para el hombre4.

2 LAS ENCUESTAS GENERALES REALIZADAS EN EL PAÍS HAN VERIFICADO CONSUMO DE DIFERENTES DROGAS EN POBLACIONES ENTRE LOS 16 Y65 AÑOS.3 LEY 20744 Y MODIFICATORIAS. ART. 32. - CAPACIDAD. LAS PERSONAS DESDE LOS DIECIOCHO (18) AÑOS, PUEDEN CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO. LAS PERSONAS DESDE LOS DIECISÉIS (16) AÑOS Y MENORES DE DIECIOCHO (18) AÑOS, PUEDEN CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO, CON AUTORIZACIÓN DE SUS PADRES, RESPONSABLES O TUTORES. SE PRESUME TAL AUTORIZACIÓN CUANDO EL ADOLESCENTE VIVA INDEPENDIENTEMENTE DE ELLOS.4 LEY 24241 - PRESTACIÓN BÁSICA UNIVERSAL. ARTÍCULO 19.- TENDRÁN DERECHO A LA PRESTA-CIÓN BÁSICA UNIVERSAL (PBU) Y A LOS DEMÁS BENEFICIOS ESTABLECIDOS POR ESTA LEY, LOS AFILIADOS: A) HOMBRES QUE HUBIERAN CUMPLIDO SESENTA Y CINCO (65) AÑOS DE EDAD. B) MUJERES QUE HUBIERAN CUMPLIDO SESENTA (60) AÑOS DE EDAD.


Se puede observar que la población relevada por el consumo de drogas y sustancias psicotrópicas coincide con el período productivo de las personas.

2. CAUSAS Y CONSECUENCIAS DEL CONSUMO DE DROGAS Nunca hay una sola causa, el consumo excesivo de drogas, en ge-

neral, es resultante de tres factores: Sujeto (persona), Medio (sociedad) y Agente (droga).

La Persona: Cada persona está más o menos condicionada por cues-tiones orgánicas, hereditarias y/o de carácter para consumir algún tipo de droga o para no sentir la necesidad del mismo.

El Medio: Es importante el medio social, familiar, laboral, educativo en el que una persona se desempeña ya que ese medio va a ser en gran medi-da condicionante de conductas, algunas de las cuales pueden tener que ver con el consumo de drogas.

Agente (o droga que se consume): • Habla de la accesibilidad a las mismas. Hay sustancias fácilmente ac-

cesibles y para las cuales no es necesario más que el deseo de obtener-las como las llamadas drogas legales. Es el caso del alcohol, el tabaco (estas drogas es-tán socialmente incorporadas al consumo masivo y no son cuestionadas, tienen una alta aceptación social) o los psico-fármacos (cuando se consu-men sin prescripción o control médico).

• La accesibilidad también habla del lugar, más o menos cercano, más o menos facili-tado para obtener la o las sus-tancias a consumir.

• El precio. Hay drogas que crean una gran dependencia (paco) y son de muy bajo cos-to, los inhalantes (que sin ser una droga su inhalación pro-voca efectos sobre el sistema nervioso central, similares a una droga).

En el Ámbito Laboral: Re-cortamos a la persona en un momento del día de su vida,


mientras se desempeña como trabajador (no importa la tarea, el cargo, hablamos de trabajadores en general).

En ese medio específico hay situaciones propias que ayudan al consu-mo: Estrés; mayores exigencias de competencias, condiciones de trabajo y falta de oportunidades.

En ese rol, la persona puede volcar los efectos de un consumo que surgió: a) Por una decisión particular y ajena al ámbito laboral. Debería ser una

decisión responsable: consumo responsable; que no afecte la voluntad de quien lo consume y que no ponga en riesgo su integridad, salud o a terce-ros.

b) Como resultado de condiciones de trabajo que tienen que ver con: Exigencias para: ingresar, conservar el trabajo y progresar en el mismo.

También las consecuencias son varias: Enfermedades, accidentes, som-nolencia y cansancio, baja productividad, ausentismo y discapacidades.

Además genera: Sobrecarga de tareas en los compañeros, mal ambien-te laboral, violencia laboral y gastos en salud por tratamientos y ausencias.

Así, el consumo de drogas, aunque no sea dentro de la jornada de tra-bajo, provocará efectos durante la misma que hacen que esta conducta se convierta en un riesgo para el trabajador y su entorno.

Alteran: la percepción, el pensamiento y el estado de ánimo.Provocan: Confusión mental, pérdida de memoria y desorientación en

el tiempo y el espacio.

3. FACTORES DE RIESGO Y PROTECCIÓN¿Cómo se debe entonces trabajar en este tema en el ámbito laboral? Disminuyendo los factores de riesgo e incrementando los factores de

protección Factores de Riesgo: Son condiciones existentes en el trabajo que al no

ser erradicadas pueden generar como consecuencia accidentes labora-les y enfermedades profesionales.

Factores de Protección: Fundamentalmente medidas de prevención y protección. Control y revisión permanente de las condiciones y medio am-biente de trabajo a fin de implementar un conjunto de medidas que permi-tan lograr el objetivo de mantener la salud de los trabajadores.

PROTECCIÓN Y DISMINUCIÓN DE RIESGOSDesde el Organismo• Concebir las adicciones como enfermedades• Capacitar personal para entender y atender al trabajador con pro-blemas de adicción• Implementar políticas de acompañamiento• Reubicar al trabajador para facilitar su recuperación• Evitar y sancionar conductas discriminatorias


Desde el Sindicato• Capacitar a los delegados gremiales para entender y contener al compañero con problemas de adicción• Gestionar la atención sanitaria gratuita para los tratamientos de recu-peración• Acompañar al trabajador y su familia durante el proceso de recupe-ración

4. QUÉ DEBE CONOCER UN TRABAJADOR SOBRE EL TEMA • Que es un tema de salud, una enfermedad que debe ser tratada den-

tro del lugar de trabajo y a través de los servicios médicos de la empresa, el sindicato y/o los centros de salud estatal o particular.

• Que legalmente hay herramientas que debe conocer para asegurar su derecho a la asistencia.

LA LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES establece en sus arts 8° y 9º quie-nes quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales Art. 10., establece cuánto tiempo subsistirá ese beneficio, así como sus excepciones.

LEY 23.661 SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD LEY 24455 - LEY DE OBRAS SOCIALES incorpora todas las obras sociales

y asociaciones de obras sociales del sistema nacional incluidas en la ley 23.660, recipiendarias del fondo de redistribución de la ley 23.661, deberán incorporar como prestaciones obligatorias:

a) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmaco-lógicos de las personas infectadas por algunos de los retrovirus humanos y los que padecen el síndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA) y/o las enfermedades intercurrentes;b) La cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmaco-lógicos de las personas que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes;c) La cobertura para los programas de prevención del SIDA y la droga-dicción.ARTICULO 2º - Los tratamientos de desintoxicación y rehabilitación men-

cionados en los arts. 16, 17, 18 y 19 de la ley 23.737 deberán ser cubiertos por la obra social de la cual es beneficiaria la persona a la que se le aplica la medida de seguridad curativa. En estos casos el juez de la causa deberá dirigirse a la obra social que corresponda a fin de indicarle la necesidad y condiciones del tratamiento.

LEY 26.682 DE MEDICINA PREPAGA.Si bien no hay una norma específica que diga que no puede despe-

dirse a un trabajador con problemas de consumo, la jurisprudencia es afín en sostener que esta no es una causal válida y que un trabajador debe


tener la oportunidad de recuperarse en su lugar de trabajo, recibiendo la asistencia que corresponde y reinsertándose a fin de su tratamiento en la tarea que desempeñaba o realizando otras tareas conforme a las normas de seguridad para su desempeño y el de terceros.5

5. NOCIONES BÁSICAS SOBRE DROGASComo tema de salud que es, es preciso conocer algunos datos sobre

qué es un consumo que puede traer consecuencias laborales y cómo se puede ayudar para contener una situación de riesgo.

¿Qué es una Droga? Es toda sustancia que provoca una reacción en el organismo y puede llegar a lesionar y matar aunque se absorba en peque-ñas cantidades.

Qué drogas conocemos: Las legales, que son socialmente aceptadas y las Ilegales.

Estas drogas afectan el desarrollo normal de la vida de las personas cuando se las consume en exceso afectando todos los planos de relación de su vida.

6. EL ROL DE DELEGADO GREMIAL El delegado es ante todo: • Es un trabajador• Es el nexo entre: el sindicato, los trabajadores y el organismo• Conoce los derechos de los trabajadoresSu tarea es de: Responsabilidad y SolidaridadNo tiene que ser un médico pero puede actuar como agente de pre-

vención:• Detectando a un compañero con consumo problemático• Conteniendo una situación de consumo• Derivando al compañero al servicio médico• Exigiendo a la empresa la debida atención médica• Solicitando apoyo de su sindicato • Controlando el cumplimiento del tratamiento por parte del compañe-ro, la empresa y el servicio médico

Para trabajar preventivamente se debe contar con un plan de preven-ción y tratamiento en materia de consumo de sustancias psicotrópicas y drogas previamente consensuado entre la empresa y los trabajadores.

Atender el consumo problemático entre los trabajadores implica una tarea de responsabilidad compartida:

5 VER ADJUNTO DE NORMATIVA APLICABLE AL TEMA.


El sindicato• debe velar por la salud de sus trabajadores• capacitar a sus delegados gremiales• exigir de la empresa los servicios correspondientes• controlar que el trabajador cumpla el tratamiento asignado.

El Organismo• debe contar con Recursos Humanos preparados para operar en la

contingencia.• capacitar al servicio médico para atender estas patologías• asignar presupuesto para la instalación y el sostenimiento de progra-

mas preventivos específicos.

Sindicato y empresa deben trabajar sobre la base de la atención inte-gral de la persona con consumos problemáticos.

7. ¿QUÉ HACER? La conducta solidaria y atenta dice que debieran tomarse medidas que

redunden en beneficio de quien padece este problema:a) No negar el problemab) Hablar del consumo de sustancias como de cualquier otro problema

de salud que requiere atención médicac) No ocultar al compañero o la compañera sino asistirlo/la,

acompañándolo/a al servicio médicod) Informarlo/a de su derecho a ser asistido/a por la obra social, prepa-

ga y/o instituciones estatales y privadas.e) Hablar con la familia de quien necesita ser asistido/a a fin de lograr

acompañamiento familiar.f) Informarse con cierta periodicidad de los avances del tratamiento.

NUEVOS CONTENIDOS EN LA NEGOCIACIÓN Y EN LA LETRA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

La negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales para negociar colectivamente con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la mayoría de los trabajadores del ám-bito en el que se circunscribe la negociación.

El Convenio Colectivo es un documento que reviste las características de un acuerdo marco y resume las coincidencias, los compromisos y los ob-jetivos de las partes. Establece las pautas principales que regirán las relacio-nes de trabajo de esa actividad así como el marco en que se desenvolve-


rán los instrumentos convencionales que en el futuro se concierten y los acuerdos complementarios que se requieran.

El procedimiento que implica la ne-gociación lleva en su desarrollo los temas que luego serán, finalmente, incluidos o dejados de lado al momento de firmar el convenio colectivo (documento) corres-pondiente.

Históricamente el logro en la mejora de condiciones de trabajo se ha ido plas-mando en la letra de los diferentes conve-nios y algunos de los temas sobre los que versan dichos convenios son considera-dos hoy verdaderas conquistas de la cla-se trabajadora como la jornada legal de 8hs., las asignaciones familiares, etc.

Sin embargo, las condiciones en que se desempeñan en la actualidad las re-laciones laborales y la conflictiva social que se vive como causa de factores tales como la globalización, la tecnificación, la inmigración, los desajustes económicos en los estados, llevan a la necesidad de incorporar otros temas en la mesa de dis-cusión que serán recogidos y plasmados en un nuevo acuerdo. Se conocen con el nombre de Nuevos Contenidos de la Negociación Colectiva e incluyen una cantidad de temas que hacen a una mirada más integral del trabaja-dor y su entorno laboral.

Cuando hablamos de trabajador hablamos de “persona” es imposible pensar en dividirlo por el solo hecho de tomarlo en relación a: su familia, su trabajo, su entorno educativo, su entorno social.

Es necesario llevar a la mesa paritaria temas propios de una ”unidad”, que acarrea en sí a todos esos ámbitos donde se recrean los efectos e im-pactan de modo directo.

Así, el consumo de drogas, impacta en el medio laboral de modo que entorpece el buen desarrollo de la tarea y el rendimiento de la producti-vidad. Es revisando las condiciones y medio ambiente laboral donde se encuentra el lugar del tema de discusión por la necesidad que surge de la inclusión de este y otros temas (discapacidad, la violencia, etc.).

El convenio colectivo que recoja las pautas nuevas que conformarán su letra definitiva se convertirá en ley para las partes y el Ministerio de Tra-


bajo, Empleo y Seguridad Social, homologará el acuerdo a partir de su rol de guardián del orden público laboral dando de este modo operatividad plena a la normativa que surge del mismo.

ANEXO

ADICCIONES: MARCO LEGAL Y NORMATIVO

LEYES NACIONALES

• Ley 11.309 (1924) - Sanciona la venta, entrega o suministro de alcaloides o nar-cóticos sin receta médica.

• Ley 11.331 (1926) - Penaliza a los que no estando autorizados para la venta, tengan en su poder las drogas a que se refiere esta ley y que no justifiquen la razón legítima de su posesión o tenencia.

• Ley 17.818 (1968) - Determina la lista de estupefacientes que pueden circular en nuestro país, bajo estricto control (Modificada por Ley 19.303).

• Ley 19.303 (1971) - Modifica Ley 17.818, determina la lista de sustancias psicotró-picas que pueden circular en nuestro país, bajo estricto control.

• Ley 23.344 (1986) - Limita la publicidad de cigarrillos e impone la obligatoriedad de incluir en los paquetes una advertencia sobre el contenido de sustancias cance-rígenas (Reemplazada en 2011 por Ley 26.687).

• Ley 23.358 (1986) - Establece la inclusión en los planes de estudio de los niveles de enseñanza primaria y secundaria los contenidos necesarios con el fin de estable-cer una adecuada prevención de la drogadicción.

Provincias que adhieren: Catamarca - Ley 4.563; La Rioja - Ley 7.729; San Luis - Ley II-0038-2004 y Ushuaia - Ley 578

• Ley 23.737 (1989) - Tipifica, entre otras conductas, la tenencia simple, la tenen-cia para consumo personal y la tenencia de estupefacientes con fines de comercia-lización (Modificada por Ley 26.052 y Decreto 299/10).

• Ley 24.455 (1995) - Obliga a las Obras Sociales a incorporar como prestaciones obligatorias la cobertura para los tratamientos médicos, psicológicos y farmacológi-cos de las personas que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes.

• Ley 24.754 - Obligatoriedad para empresas de medicina prepaga de incorpo-rar como prestaciones obligatorias la cobertura para los tratamientos médicos, psi-cológicos y farmacológicos de las personas que dependan física o psíquicamente del uso de estupefacientes.

• Ley 24.767 (1997) - Ley de cooperación internacional en materia penal.• Ley 24.788 - Prohíbe en todo el territorio nacional, el expendio a menores de

dieciocho años, de todo tipo de bebidas alcohólicas y crea el Programa Nacional de Prevención y Lucha contra el Consumo Excesivo de Alcohol.


• Ley 24.819 - Preserva la lealtad y el juego limpio en el deporte, y establece la creación de la Comisión Nacional Antidoping y del Registro Nacional de Sancio-nes Deportivas.

• Ley 25.246 (2000) - Ley de Encubrimiento y Lavado de Activos de origen delicti-vo y creación de la Unidad de Información Financiera.

• Ley 26.045 - Crea el Registro Nacional de Precursores Químicos.• Ley 26.052 - Incorpora modificaciones a la Ley de Estupefacientes N° 23.737.• Ley 26.567 (2009) - Regula el expendio de medicamentos y especialidades

farmacéuticas denominadas de “venta libre”, que sólo podrán ser comercializadas en farmacias habilitadas por personal farmacéutico.

• Ley 26.586 (2009) - Crea el Programa Nacional de Educación y Prevención sobre las adicciones y el consumo indebido de drogas que tiene como objeto orien-tar las prácticas educativas para trabajar en la educación y prevención sobre las adicciones y el consumo indebido de drogas, en todas las modalidades y niveles del Sistema Educativo Nacional.

• Ley 26.657 (2010) - Ley Nacional de Salud Mental.• Ley 26.683 (2011) - Ley de lavado de activos.• Ley 26.687 (2011) - Reemplaza la Ley 23.344 de 1986. Ley Nacional de Control

del Tabaco Los principales aspectos incluyen: Prohibición de fumar en todos los espa-cios cerrados de uso público o privado incluyendo casinos y bingos, boliches, bares y restaurantes, teatros, museos y bibliotecas, transporte público y estadios cubiertos. Queda expresamente prohibido fumar en lugares de trabajo tanto públicos como privados. Sólo quedarán exceptuados de esa prohibición los patios, terrazas, bal-cones y demás áreas al aire libre de los espacios destinados al acceso de público, excepto en las escuelas y servicios de salud donde tampoco se podrá fumar en los patios. Prohibición de la publicidad, promoción y patrocinio de cigarrillos o productos elaborados con tabaco en forma directa o indirecta, a través de cualquier medio de difusión o comunicación, con excepción de la publicidad o promoción que se realice en el interior de los lugares de venta, en publicaciones comerciales desti-nadas exclusivamente a personas o instituciones que se encuentren involucradas en el negocio o a través de comunicaciones directas a mayores de 18 años con consentimiento previo y verificación de la edad. La publicidad o promoción deberá incluir siempre un mensaje sanitario. Inclusión de advertencias sanitarias con imáge-nes y del· 0800 222 1002 del Ministerio de Salud (línea gratuita para dejar de fumar). Además ya no podrán utilizarse las denominaciones “Light”, “Suave”, “Milds”, “Bajo contenido de alquitrán” o términos engañosos similares. Prohibición de la venta de cigarrillos en centros de enseñanza, establecimientos hospitalarios, edificios públicos, medios de transporte, y en museos, clubes o lugares de espectáculos públicos, como teatros, cines o estadios deportivos. Prohibición de la venta de cigarrillos sueltos. Mul-tas por incumplimiento de la ley. La multa recaerá sobre el dueño del lugar y no sobre el fumador. La ley está en proceso de Reglamentación. Las Provincias deben adherir para que se haga efectiva la prohibición de fumar en los ambientes de uso público.

Provincias que adhieren: Chubut - Ley I 452 (2011); Formosa - Ley 1.574 (2011) y


Mendoza - Ley 8.382 (2012)

LEYES PROVINCIALES

• Ley 1.799 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires (2005) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 2.318 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires (2007) - Plan integral especiali-

zado para abordar de una manera integral y sistemática el problema del consumo de sustancias psicoactivas así como también de otras prácticas de riesgo adictivo.

• Ley 11.748 - Provincia de Buenos Aires (1996) - Prohibición de ventas, expendio o suministro de bebidas alcohólicas a menores de 18 años.

• Ley 11.825 - Provincia de Buenos Aires (1996) - Prohibición de ventas, expendio o suministro de bebidas alcohólicas en kioscos, estaciones de servicios y venta ambu-lante. Prohibición de efectuar concursos o competencias que tengan como premio bebidas alcohólicas y prohibición de venta en eventos de convocatoria masiva. Li-mitación horaria de la venta de bebidas alcohólicas.

• Ley 11.841 - Provincia de Buenos Aires (1996) - Instituye el 23 de septiembre como el día de lucha contra las adicciones.

• Ley 12.011 - Provincia de Buenos Aires (1997) - Prohibición de venta, expendio o suministro a menores de 18 años de pegamentos; colas o similares con tolueno.

• Ley 14.050 - Provincia de Buenos Aires (2009) - Determina horario de cese de venta de bebidas alcohólicas, y prohibición de energizantes en boliches, discotecas, clubes, restaurantes, bares y actividades nocturnas. Deroga la Ley 12.588.

• Ley 13.178 - Provincia de Buenos Aires (2004) - Modifica las Leyes 11.825 y 11.748. Crea el registro provincial de establecimientos autorizados para la comercialización de bebidas alcohólicas.

• Ley 13.595 - Provincia de Buenos Aires (2006) - Crea el Sistema de Atención de las Adicciones (SAA) cuyo objeto es brindar asistencia a personas que usen, abusen o dependan de las drogas, el alcohol, el tabaco y/u otras sustancias que produzcan adicción.

• Ley 13.894 - Provincia de Buenos Aires (2008) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 5.191 - Provincia de Catamarca (2006) - Declara de interés provincial y po-

lítica de estado la lucha contra el consumo excesivo de alcohol y otras adicciones y la creación del programa de prevención y lucha.

• Ley 5.223 - Provincia de Catamarca (2007) - Establece normas de comerciali-zación, publicidad y consumo del tabaco en todo el territorio provincial y deroga la Ley 4.900.

• Ley 9.113 - Provincia de Córdoba - Programa provincial permanente de pre-vención y control del tabaquismo.

• Ley 5.537 - Provincia de Corrientes (2004) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 4.687 - Provincia de Chaco (1999) - Crea el Plan Educativo y de Comuni-

cación Social para la Prevención de Adicciones. Se promueve un Plan de Salud que garantice prevención de adicciones y tratamientos de rehabilitación para personas de toda edad, para trabajar en pos de la recuperación de su identidad, dignidad y


bienestar físico y mental.• Ley 3.515 - Provincia de Chaco (1989) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 4.969 - Provincia de Chubut (2002) - Declara de interés público provincial la

prevención de la drogodependencia en el ámbito del territorio chubutense. Postula acciones tendientes a la prevención, asistencia y reinserción.

• Ley 9.862 - Provincia de Entre Ríos (2008) - Entre Ríos Libre de Humo de Tabaco.• Ley 1.103 - Provincia de Formosa (1994) - Prevención del tabaquismo. Se prohí-

be fumar en oficinas públicas, entes descentralizados, empresas del estado, bancos oficiales, establecimientos de atención a pacientes, vehículos de trasporte de pasa-jeros, locales de espectáculos y establecimientos de venta de combustibles.

• Ley 1.230 - Provincia de Formosa (1996) - Educación Sexual y control de adicciones.

• Ley 2.563 - Provincia de La Pampa (2010) - Prohibición de consumo de tabaco en los lugares de trabajo, públicos o privados, ubicados en el territorio provincial.

• Ley 7.525 - Provincia de La Rioja (2003) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 8.870 - Provincia de La Rioja (2010) - Crea el “Programa provincial perma-

nente de prevención, tratamiento y control del tabaquismos” dependiente del Mi-nisterio de Salud provincial.

• Ley 7.088 - Provincia de Mendoza (2003) - Crea el Plan Provincial de Adicciones en el Ámbito del Ministerio de Gobierno con el fin de abordar integralmente las accio-nes de prevención y asistencia de adicciones y de articularse con áreas encargadas de la prevención y el control del narcotráfico.

• Ley 7.790 - Provincia de Mendoza (2007) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 2.572 - Provincia de Neuquén (2008) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 2.737 - Provincia de Neuquén (2010) - Se crea el Consejo Provincial de Aten-

ción Integral de la Salud Mental y Adicciones (COPAI).• Ley 3.986 - Provincia de Río Negro (2005) - Ley de Control del Tabaco.• Ley 7.383 - Provincia de Salta (2005) - Declara de interés público la educación

para la prevención del uso indebido de sustancias psicoactivas buscando promover y desarrollar en los alumnos del sistema educativo provincial valores que generen hábitos y conductas sanas y responsables con arreglo a las disposiciones de esta ley.

• Ley 7.524 - Provincia de San Juan (2004) - Implementación del programa de Pre-vención del Uso Indebido de Sustancias Psicoactivas en las Escuelas.

• Ley 7.595 - Provincia de San Juan (2005) - Ley de Control del Tabaco.• Ley IX-0326-2004 (5451) - Provincia de San Luis (2004) - Ley de gases de com-

bustión del tabaco. Contaminación del medio ambiente. Adopción de medidas en establecimientos y transportes públicos.

• Ley 2.964 - Provincia de Santa Cruz (2007) - Ley de regulación del consumo de tabaco.

• Ley antitabaco - Provincia de Santa Fe (2005)• Ley 6.321 - Provincia de Santiago del Estero (1996) - Normas generales y meto-

dología de aplicación para la defensa, conservación y mejoramiento del ambiente y los recursos naturales.


• Ley 6.962 - Provincia de Santiago del Estero (2009) - Ley de regulación del con-sumo de tabaco.

• Ley 175 - Provincia de Tierra del Fuego (2004) - Ley de regulación del consumo de tabaco.

• Ley 7.575 - Provincia de Tucumán (2005) - Ley de Control del Tabaco.

DECRETOS

• Decreto 271/89 - Crea la Secretaría de Programación para la Prevención de la Drogadicción y la Lucha contra el Narcotráfico (SEDRONAR) bajo la órbita de la Presidencia de la Nación.

• Decreto 722/91 - Complementario de la Ley 23.737, actualiza las listas de Estu-pefacientes, Psicotrópicos y demás substancias susceptibles de producir dependen-cia física o psíquica, a los efectos establecidos en el último párrafo del Artículo 77 del Código Penal.

• Decreto 623/96 - Fija el marco institucional a partir del que se desarrolla el Plan Nacional de Drogas, y establece instrucciones y reglamentos para ejecutar la polí-tica de Prevención Integral de la Drogadependencia y de Control del Tráfico Ilícito de Drogas.

• Decreto 1095/96 - Establece sanciones de naturaleza administrativa, que con-sisten en la suspensión o cancelación de la autorización para operar con precursores químicos para todos aquellos que infrinjan dicha normativa (Modificado por el De-creto 1161/00).

• Decreto 1119/96 - Crea un Comité de Trabajo Conjunto compuesto por repre-sentantes de los -entonces- Ministerios de Salud y Acción Social, Justicia, Seguridad y Derechos Humanos, Cultura y Educación, Administración Nacional del Seguro de Salud, Secretaría de Desarrollo Social y de la Secretaría de Programación para la Prevención de la Drogadicción y la Lucha contra el Narcotráfico, que tiene como objetivos unificar el accionar de los citados organismos a los efectos de posibilitar el efectivo cumplimiento de lo establecido en el artículo 1 inciso b) y artículo 2 de la ley 24.455, y en los artículos 13 y 14 del decreto 623/96 (Modificado por el 342/97).

• Decreto 1339/96 - Se determina que SEDRONAR adoptará los principios y pos-tulados programáticos contenidos en el documento: “Estrategia antidrogas en el hemisferio”.

• Decreto 342/97 - Modificatorio del Decreto 1119/96.• Decreto 370/00 - Modifica la normativa referida a lavado de activos de origen

delictivo.• Decreto 1161/00 - Modificatorio del Decreto 1095/96.• Decreto 1500/01 - Sobre encubrimiento y lavado de activos de origen delictivo,

modificatorio de la Ley N° 25.246.• Decreto 2094/08 - Crea el Comité Interjurisdiccional del Registro de Precursores

Químicos I.• Decreto 149/09 - Reglamentario de la Ley Nacional de Lucha contra el Alco-


holismo.• Decreto 299/10 - Complementario de la Ley 23.737, actualiza las listas de Estu-

pefacientes, Psicotrópicos y demás substancias susceptibles de producir dependen-cia física o psíquica, a los efectos establecidos en el último párrafo del Artículo 77 del Código Penal.

RESOLUCIONES

• Resolución 336/97 del Ministerio de Salud - Crea una Comisión presidida por el Director Nacional de la Administración Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica (ANMAT) y compuesta por representantes de dicho organismo, de la Subsecretaría de Regulación y Fiscalización, de la Dirección Nacional de Fis-calización Sanitaria y de la Secretaría de Programación para la Prevención de la Drogadicción y la Lucha contra el Narcotráfico, cuyo objetivo es analizar, evaluar y promover normas relacionadas con la producción, comercialización, depósito y dispensación de drogas psicotrópicas, estupefacientes y de adicción.

• Resolución Conjunta 361/97 y 153/97 del Ministerio de Salud y Acción Social y la SEDRONAR (1997) - Establece normas para aquellos establecimientos que brindan Servicios Preventivos - Asistenciales en Drogadependencia.

• Resolución 118/09 del Ministerio de Salud - Crea el Programa de Salud Familiar.• Resolución 1626/10 - Aprueba la actualización del Plan Federal de Plan Federal

de Prevención Integral de la Drogadependencia y Control del Tráfico Ilícito de Dro-gas para el período 2009-2011.

TRATADOS INTERNACIONALES RATIFICADOS POR LA ARGENTINA

• Convención Única de Naciones Unidas sobre Estupefacientes (1961), modifica-da por el protocolo de 1972.

• Convención de Naciones Unidas sobre Sustancias Psicotrópicas (1971).• Convención de Naciones Unidas contra el Tráfico Ilícito de Estupefacientes y

Sustancias Psicotrópicas (1988).

JURISPRUDENCIA DE LA CORTE. FALLOS POR TENENCIA DE ESTUPEFACIENTES

• Caso González Antino (1930) - Penalización de la tenencia.• Caso Colavini (1978) - Penalización de la tenencia.• Caso Bazterrica (1986) - Despenalización de la tenencia simple. Se sostiene que

el adicto es una persona enferma (Camarista Petracchi).• Caso Montalvo (1990) - Penalización, postura incriminatoria, y persecutoria del

consumo como modo de combatir el narcotráfico.• Caso Arriola (2009) - Despenalización, se vuelve al criterio Bazterrica. La Cor-

te Suprema declara inconstitucional el 2° párrafo del artículo 14 de la Ley 23.737 de Estupefacientes que reprime la tenencia para consumo personal defendiendo


el derecho a la intimidad establecido en el artículo 19 de la Constitución Nacional y en otros instrumentos internacionales de derechos humanos incorporados en la Reforma Constitucional de 1994.

LUCÍA GARCÍA BLANCO, ABOGADA -EGRESADA DE LA UBA- Y LICENCIADA EN PSICOLOGÍA -EGRE-SADA DE LA USAL- ES AUTORA DE “NOCIONES BÁSICAS SOBRE DROGAS” -EDITORIAL PUNTO DE ENCUENTRO- EN LA ACTUALIDAD ES COLABORADORA DE LA REVISTA DOCTRINA LABORAL Y PRE-VISIONAL -EDITORIAL ERREPAR- E INTEGRANTE DEL EQUIPO DE INVESTIGACIONES DEL TRABAJO QUE DIRIGE EL DR. ÁLVARO RUIZ. SE DESEMPEÑA A CARGO DE LA COORDINACIÓN DE POLÍTICAS DE PREVENCIÓN DE ADICCIONES Y DEL CONSUMO DE SUSTANCIAS PSICOTRÓPICAS Y DROGAS CON IMPACTO EN EL MUNDO DEL TRABAJO (COPREAD) DEL MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN.EQUIPO TÉCNICO COPREAD: LIC. NATALIA SUÁREZ Y LIC. FERNANDO CAMACHO



En este módulo tenemos como objetivo comenzar a comprender cómo funcionan los medios masivos de comunicación.

Este abordaje lo consideramos necesario dada la relevancia que los medios masivos tienen en las sociedades occidentales como formadores de opinión, por como modifican prácticas sociales y porque son los encar-gados de construir la realidad en la que vivimos.

Usualmente se considera que la comunicación es “el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora. La entidad emisora se considera única (…) y puede haber más de una entidad receptora… Los procesos de la comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de los signos y tienen reglas semióticas (teoría que estudia los signos sociales) comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha definido como «el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de información median-te habla, escritura u otro tipo de señales»”. Queda establecido así que en todo proceso de comunicación vamos a encontrar un emisor, un mensaje y por lo menos un receptor. En este proceso el emisor le trasmite una infor-mación al o los receptores a través de un medio.

Nosotros entendemos, además, que la comunicación es un proceso complejo en donde el mensaje es siempre político (no necesariamente partidario), es decir, ideológico.

En las diversas formas de comunicación se utiliza el lenguaje, entendien-do que el lenguaje tiene normas de procedimientos y/o producción y que evoluciona y cambia constantemente. Así el lenguaje de un medio de co-municación se manifiesta no sólo por su contenido sino también a través de la forma en la que presenta los temas, los enfoques, su tipografía, el tipo de fotografía que utiliza, etc.

Entendemos que para que haya mensaje debe haber un discurso. El discurso es preformativo, es decir, que no hay una realidad dada sino que se construye a través del lenguaje. Nosotros construimos nuestra realidad a través del discurso. Se debe tener en cuenta que el discurso se construye en diversos soportes: el cara a cara, un programa de televisión, una película, una obra de teatro, un diario o un libro, entre otros. Lo importante es que

COMUNICACIÓN Y MEDIOS MASIVOSPOR XIMENA FERNANDA VALOTTA


en estos discursos no sólo importa lo dicho, adquieren relevancia también la voz, sus inflexiones, la postura corporal, la gestualidad, etc.

En lo que respecta a los medios masivos de co-municación, es imprescindible comprender no sólo aquello que el medio nos dice, también debemos estar atentos a todo aquello que el medio no dice. Como ejemplo citamos el caso de Aerolíneas Argen-tinas que a raíz de que dos trabajadoras pudieron detectar una situación de trata de personas, encara-ron un programa de capacitación en ese tema para toda la compañía. Este acontecimiento tan impor-tante para toda la sociedad sólo fue abordado por el noticiero de la Televisión Pública, mientras que los 4 canales de aire restantes (América 2, canal 9, Telefe y canal 13) omitieron tratarlo. Los medios masivos de comunicación no reflejan la realidad, la construyen. Cada medio elije qué contar y cómo contarlo.

Pero los medios no construyen sólo a través del lenguaje y del discurso, sino que Intervienen en el pro-ceso comunicativo, además, los estereotipos. El este-reotipo es la percepción exagerada y simplificada que se tiene sobre una persona o grupo de personas que tienen algunas características y/o habilidades en común, cuyo objetivo es racionalizar una cier-ta conducta en relación a determinada categoría social. Los estereotipos funcionan y circulan porque tienen algo que se confirma en la realidad, tienen un correlato con lo real. Es importante remarcar que estas representaciones, si bien son lícitas, siempre se privilegian ciertas características por sobre otras, es decir, que son selecciones valorativas y pueden ser positivas o negativas y que están vinculados a relaciones de poder.

Como ejemplo podemos citar la construcción que los medios masivos de comunicación realizan sobre los empresarios, que son personas buenas, que le dan trabajo a la gente, responsables, medidos y pensantes versus los sindicatos o los sindicalistas, que son personas oscuras, que no trabajan y que sólo van detrás del dinero sin importar a quien se perjudica. Claramen-te se puede observar como hay una valoración positiva de los empresarios y negativa de los sindicalistas.

Otro punto a tener en cuenta es saber que al momento de realizar un consumo cultural, en la mayoría de los casos, no nos preguntamos por la instancia de producción, no nos preguntamos quién hizo determinado pro-


grama, escribió ese libro o aquel artículo, cuál es la posición política o los intereses que están en juego en ese momento y eso se da porque la instan-cia de producción está oculta, porque ingresamos de lleno en la imagen o el texto, nos metemos de lleno en esa situación particular.

La Identidad es aquello que soy, aquello con lo que me identifico. Es,

también, aquello que no soy. Lo importante de las identidades es que son siempre abiertas, es decir que podemos modificar nuestras prácticas y con ellos nuestra identidad y es por eso que para los medios de comunicación es un espacio de lucha por el reconocimiento y por ello las representan. Entendemos que la identidad cultural es un conjunto de valores, creencias, costumbres y símbolos de una cultura.

La representación es una figura, imagen o idea que sustituye la realidad y opera en diversos niveles simultáneamente. Tiene un doble propósito: 1) es una forma de introducir los temas y 2) constituye los temas de los que habla.

En definitiva, los Medios representan, construyen los acontecimientos de una forma determinada. A continuación desarrollamos algunos ejemplos y para ello tomamos la misma noticia, la detención de Menem del 8/6/2001, en la misma fecha en distintos diarios.

La NaciónVIERNES 08 DE JUNIO DE 2001 | PUBLICADO EN EDICIÓN IMPRESA

La venta ilegal de armas: histórica decisiónMenem está detenido en una quintaEl ex presidente, acusado de liderar una asociación ilícita y de falsedad ideológica, se negó a declarar y podría ser procesado

Diario Clarín EL JUEZ SOSPECHA QUE FUE JEFE DE LA ASOCIACION ILICITA QUE TRAFICO ARMAS

Menem preso: le otorgaron arresto domiciliario“Doctor Menem, queda detenido a disposición de este juzgado” · “¿Dónde me van a llevar?” · El ex pre-sidente está en la quinta de su amigo Gostanián · El juez tiene 10 días para decidir si lo procesa · Furia en el menemismo

Ámbito FinancieroVIERNES, 08 DE JUNIO DE 2001

SECCIÓN POLÍTICA

Se consumó avasallamiento judicial sobre lo políticoDetuvieron a Carlos Menen

Página/12


Por último nos encontramos con la agencia, que es quién habla en cada mensaje, quien produce y puede modificar esa producción, es el propieta-rio del medio de comunicación masiva y es por eso que debemos indagar el alcance e impacto que ese medio masivo de comunicación tiene por-que un medio masivo de comunicación se representa a sí pero además, y eso es lo más importante, representa las Identidades de un determinado grupo, es decir, que el medio se posiciona como aquel que nos dice lo que es “bueno” y lo que es “malo” y cuando algo es “malo” o “bueno”.

Y es en ese punto en donde “el medio” siempre gana, porque somos nosotros los que elegimos qué diario comprar, que radio escuchar o que noticiero mirar. Somos nosotros los que les abrimos las puertas de nuestra casa y los invitamos a pasar, confiamos en que ese conductor o conducto-ra de ese noticiero, por ejemplo, es el que nos dice la “verdad”.

Durante los ´90 de los 5 canales de aire, 4 se privatizaron y comenzó la expansión de los canales de cable. La falta de una legislación antimonopó-lica, y la decisión política de no sancionarla, generó una hiperconcentra-ción mediática que comprimió la diversidad limitando la pluralidad de vo-ces. Así, quien lee Clarín, mira TN y escucha FM100 (como uno de los tantos ejemplos) sólo se nutre de la realidad que esos medios construyen.

Paralelamente se comien-za a cerrar el mercado labo-ral dentro de los multimedios. Entonces hoy nos encontra-mos, por ejemplo, con un Jor-ge Rial que tiene un programa de radio en La Red (10 a 12), Intrusos en América2 (13 a 15:30), está vinculado a la revista Paparazzi y al sitio Web Primicias Ya, se dedicó a la vinicultura y actualmente despunta el vicio en el mundo de la moda, conduce eventos y desfiles y algún programa que la productora Endemol le propone. Este ejercicio se puede realizar con la mayoría de los conductores y panelistas de radio y televisión. ¿Cómo im-pacta? En la repetición y la falta de profundización de los temas. Así nos encontramos con que en los medios masivos se tratan los mismos temas que se abordan desde la misma lógica.

En la década de los ´70 y los ´80 existía una tensión entre la prensa grá-fica y producción radial. Los medios gráficos manejaban una agenda de temas y los medios radiales hacían lo propio, entonces quién compraba el diario x leía determinadas noticias que no necesariamente eran las noticias que circulaban por las distintas radios. Hoy los mismos conductores repi-ten las mismas noticias en los distintos medios por los que transitan. La Ley de Medios Audiovisuales vino a romper con esta lógica de concentración

“...HOY LOS MISMOS CONDUCTORES REPITEN LAS MISMAS NOTICIAS EN LOS DISTINTOS MEDIOS POR LOS QUE TRANSI-TAN. LA LEY DE MEDIOS AUDIOVISUALES VINO A ROMPER CON ESTA LÓGICA DE CONCENTRACIÓN ...”


económica y profesional lo que genera un alto nivel de virulencia mediá-tica que nos interpela, en nombre de la libertad de expresión (los extraños casos de profesionales independientes que trabajan en relación de depen-dencia), a que defendamos los intereses que nos dicen son de todos, pero que en realidad son los propios.

Lenguaje, discurso, identidad, estereotipo y representación son los ele-mentos centrales de los que se sirven los medios para construir la realidad según su ideología, según su pensamiento acerca de cómo debemos pen-sar aquellos que los miramos, los leemos o los escuchamos.

XIMENA FERNANDA VALOTTA ESTUDIÓ COMUNICACIÓN SOCIAL EN LA UBA Y TIENE UN POSGRADO EN GERENCIAMIENTO DE OSFL (CEDES-UDESA-UTDT). ES ASESORA EN ORGANIZACIONES SINDICALES.



QUE ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVALa “negociación colectiva” incluye un proceso que permite negociar

las condiciones de trabajo y de empleo, para que éstas sean fijadas de co-mún acuerdo entre empleadores y trabajadores. En el mundo del trabajo, la negociación colectiva brinda un medio para defender los intereses de los trabajadores y para mejorar las condiciones de su nivel de vida.

La negociación colectiva puede ser definida como un proceso de ne-gociación entre empleadores y trabajadores o empleados de esos em-pleadores, que buscan consensuar las condiciones de trabajo y los niveles remunerativos de un colectivo determinado por el ámbito de representa-ción de los negociadores.

El contrato colectivo se define, de acuerdo a la Recomendación N° 91 de OIT (1), como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de los trabajadores o, en ausen-cia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional” quedando entendido que “todo contrato colectivo debería obligar a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato”, y que las disposiciones de los contratos de trabajo contrarias a dicho contrato colectivo “deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del contrato co-lectivo”, lo cual no impide que, “aquellas disposiciones de contratos indivi-duales de trabajo que sean más favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato colectivo, sean las consideradas vigentes”.

El Convenio de la OIT N° 154 (2) define, en su artículo 2do a la negocia-ción colectiva como “todas las negociaciones que tienen lugar entre un

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ARGENTINA: ÁMBITO PRIVADO Y SECTOR PÚBLICOPOR EDUARDO BERMÚDEZ


empleador o un grupo de empleadores por una parte y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre emplea-dores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus or-ganizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”.

Los contenidos de la negociación colectiva son ampliados de acuerdo a la extensión de las negociaciones, a la incorporación de nuevas técnicas y tecnologías en diferentes actividades, y de acuerdo a la extensión, diver-sidad y profundidad de desarrollo de cada actividad económica en cada país o de una región en cada realidad nacional. Esos contenidos pueden asimismo ser ampliados a los temas que tienen que ver con la administra-ción laboral, tales como seguridad social o inspección laboral, pueden in-corporar políticas de empleo, políticas para promover la igualdad entre los potenciales beneficiarios etc.

La “negociación colectiva” incluye los diferentes procedimientos y mé-todos empleados para llegar a un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empleadores.

Según el tipo de cobertura de los acuerdos se pueden distinguir niveles de negociación colectiva, que pueden ir desde una pequeña empresa a cámaras empresariales que agrupen grandes empresas industriales y pue-den encuadrarse en planes locales, nacionales o regionales. Pueden darse al mismo tiempo entre un sindicato y un empleador o entre federaciones o grupos de sindicatos y federaciones o cámaras de empleadores. La nego-ciación colectiva así definida, representa la base de las relaciones laborales y el epicentro de la acción sindical.

LAS CARACTERÍSTICAS PARTICULARES DE LA LEGISLACIÓN ARGENTINA

La Ley Sindical Argentina (Ley N° 23.551) define un sistema por el que, al sindicato mas representativo de una de una categoría determinada de trabajadores, le otorga la facultad de negociar colectivamente con exclu-sividad en representación de los mismos, para ello entrega a esa entidad una “Personería Gremial”.

Es decir, en la República Argentina, el Sindicato que posee Personería Gremial tiene la facultad exclusiva de negociar colectivamente en nombre de los trabajadores que representa.

En nuestro régimen jurídico los trabajadores tienen derecho a constituir en un mismo ámbito (actividad u oficio dentro de un ámbito geográfico determinado) tantos sindicatos como crean conveniente; pero solo uno de ellos tiene la facultad exclusiva de representar los intereses colectivos de los trabajadores de ese ámbito. Los otros sindicatos que pudieran confor-marse serán reconocidos como tales por medio de la denominada “simple


inscripción”, que les reconoce existencia jurídica sin permitirles negociar co-lectivamente en representación de los trabajadores. (3)

La expresión más clara de la actuación en representación del interés colectivo es la negociación colectiva, ya que en ella se representa a todos los trabajadores que forman parte del colectivo, independientemente de quienes sean los individuos que lo integren en cada momento puntual.

La representatividad de un sindicato se mide por la cantidad de afilia-dos cotizantes, por lo que en última instancia es la voluntad mayoritaria de los trabajadores manifestada en su voluntad de afiliarse a una determina-da organización sindical y no a otra del mismo ámbito, la que determina cuál de los sindicatos existentes en el mismo representará el interés de todos los trabajadores.

Este sistema no es inamovible, ya que si un sindicato con personería gre-mial es superado en su representatividad por otro, este último tiene dere-cho a solicitar a las autoridades laborales se coteje su grado de represen-tación, ya que de comprobarse su mayor representatividad la personería gremial debe desplazarse hacia el sindicato más representativo con todas las atribuciones que de ella se derivan.

EL DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA ARGENTINALa Negociación Colectiva en la Argentina encuentra sus primeras expe-

riencias a principios del Siglo XX cuando en 1903 se firma un Reglamento In-terno de la Sociedad de Contratistas, Estibadores y Trabajadores Unidos del Puerto de Colastiné en la Provincia de Santa Fe, mediante el cual se estable-cían condiciones de trabajo y niveles salariales. Poco después, en 1906, se firma el Primer Convenio Colectivo de Trabajo, para la Industria Gráfica. (4)

La negociación entre trabajadores y empleadores se acelera a partir de 1943 y sobre todo desde 1946. Se pactan y establecen varios estatutos especiales y muchos de los resultados de las negociaciones se van incor-porando a ellos adquiriendo efectos erga omnes sobre el conjunto de la población involucrada.

La Ley 14.250 estableció la extensión de los efectos de los Convenios y Acuerdos colectivos y su obligatoriedad universal. Desde que fue sancio-nada en 1953, nunca fue derogada. Sin embargo puede afirmarse que el tiempo en que sus efectos estuvieron suspendidos ha sido casi tan prolon-gado como el que se mantuvieron vigentes.

La negociación colectiva tuvo largos períodos en los que no fue ejer-cida o fue abordada de manera limitada por las partes. Durante mucho tiempo estuvieron suspendidos los efectos de la Ley y consecuentemente, cuando la misma estuvo vigente a pleno, no siempre las partes contaron con la experiencia suficiente ni con la especialización necesaria para apro-vechar todo el potencial que ésta permitía.

El Golpe de Estado de 1955, inició un prolongado período de prohibi-


ciones o vigencias limitadas de la Ley, de cuyos múltiples efectos podemos afirmar que recién en los últimos años estamos recuperándonos.

Entre 1973 y 1975 durante el tercer Gobierno Peronista, con una mayor intensidad centrada en este último año, se vivió un período de profundas y generalizadas negociaciones colectivas entre trabajadores y empleadores de las más variadas actividades económicas, período en el que se firmaron Convenios Colectivos de Trabajo para la mayoría de los conglomerados importantes de trabajadores.

La Dictadura Militar frenó este proceso entre 1976 y 1983, derogando convenciones colectivas de trabajo completas en Organismos del Estado que habían sido consensuadas con sus trabajadores. Quedaron sin efecto los Convenios Colectivos de Trabajo de varias empresas y organismos pú-blicos, entre ellos la Dirección General Impositiva, la Dirección Nacional de Aduanas, la Junta Nacional de Granos, la Dirección Nacional de Vialidad, el Mercado Nacional de Hacienda, el Banco Central, el Banco Nacional de Desarrollo, el Banco Nación y la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.

La derogación o la suspensión en su vigencia de tantos Convenios Co-lectivos de Trabajo indica que en esos años ya se había desarrollado de manera importante la negociación colectiva en el sector público.

Con el regreso de la demo-cracia, durante el Gobierno Constitucional Radical de Raúl Alfonsín entre los años 1984 y 1989 la negociación colectiva fue abriéndose nuevamente camino en la sociedad.

En noviembre de 1984 el Congreso sancionó la Ley N° 23.126, que establecía que los Convenios Colectivos desactivados por la Dictadura en 1976 volverían a tener vigencia a los 365 días de promulgada dicha Ley (vale decir a fines de 1985) con la salvedad de que si alguna de sus cláusulas provocaban costos adicionales para el empleador, cuando este fuera una empresa del Estado, podía dejar en suspenso las mismas. Asi-mismo se estableció que los diferendos entre las partes debían ser solucio-nados mediante Laudos inapelables dictados por el Ministerio de Trabajo.

En los siguientes dos años, 1986 y 1987, las negociaciones fueron bási-camente salariales y estuvieron limitadas por pisos y techos sugeridos por la Subsecretaría de Trabajo por entonces a cargo de Armando Caro Figueroa.

Durante 1988 y 1989, ya con la presencia de Ideler Tonelli en el Ministerio de Trabajo, se firmaron acuerdos que conllevaban incrementos salariales y se firmaron y renovaron numerosos convenios colectivos de trabajo. El mar-co de estos acuerdos fue la promulgación, en esos años, de nuevas leyes que actualizaban la 14.250.

“...EL GOLPE DE ESTADO DE 1955, INICIÓ UN PROLONGADO PERÍODO DE PRO-HIBICIONES O VIGENCIAS LIMITADAS DE LA LEY, DE CUYOS MÚLTIPLES EFECTOS ... QUE RECIÉN EN LOS ÚLTIMOS AÑOS ESTAMOS RECUPERÁNDONOS...”


Durante la década de los 90 el movimiento obrero negoció a la defen-siva. El modelo económico que impuso el neoliberalismo provocó un im-portante incremento de la desocupación, que superó largamente el 20%, lo que debilitó el poder de negociación de los sindicatos. Se negociaba básicamente para mantener las fuentes de trabajo. (5)

Fue creada la figura del Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa por el que una empresa que demostrara estar en crisis económica y financie-ra, después de cumplir con un proceso de negociación en el que participa-ba el sindicato, tenía el derecho de suspender y aun despedir trabajadores.

La negociación colectiva de esa década encontró sindicatos cada vez más débiles intentando, por ejemplo, convertir despidos en suspensiones temporarias que permitieran a los trabajadores conservar la esperanza de que se normalizara el devenir de su empresa. Hubo también ocasiones en los que un sindicato consideró como un logro que una empresa despidiera operarios firmando un acta en la que se comprometía a “darles prioridad” en caso de que en el futuro necesitara incorporar nuevamente gente a su planta. Hasta pudo haber algún caso de sindicato negociando bajas de salarios a cambio de mantener la fuente laboral, acuerdos que no con-taron con la homologación de las autoridades laborales pero que fueron reconocidos por las partes firmantes.

La industria manufacturera, aunque no perdió cantidad de trabajado-res en términos absolutos, perdió importancia relativa respecto de otras ac-tividades. Simultáneamente creció de manera significativa el sector tercia-rio de la economía, vale decir, el comercio y los servicios.(6)

Durante la década del 90 se negociaron Convenios Colectivos de Tra-bajo con una particularidad hasta entonces poco frecuente: la mayoría de los mismos fueron Convenios de Empresa, perdiendo peso relativo durante todo ese período, los Convenios Colectivos de Trabajo de Actividad.

Ante la situación de franca defensiva y deterioro de las relaciones la-borales, proliferaron las negociaciones fragmentadas que contribuyeron a debilitar aún más al sector gremial y a dividir la voluntad de los trabajadores.

Sin embardo, como desde 1984 ya transcurrieron mas de 30 años con-tinuos de democracia y más de 25 años de vigencia ininterrumpida de la Ley 14.250, las partes fueron adquiriendo experiencia y versatilidad para la negociación.

La continuidad de los gobiernos democráticos sin duda ha influido po-sitivamente en el mantenimiento de la vigencia de la negociación colec-tiva, en la formación de dirigentes sindicales y empresariales con experien-cias cada vez más completas en la negociación de acuerdos y convenios y en la tendencia paulatina y persistente hacia una composición cada vez más equitativa de sus resultados.



CRECIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA IMPULSADA DESDE EL ESTADO

Después de la crisis en que desembocaron las políticas neoliberales apli-cadas en la década de los noventa, durante la primera década del Siglo XXI la Argentina protagonizó una importante recuperación económica y social. Los sindicatos negociaron desde una posición de mayor fortaleza, los niveles de desempleo disminuyeron drásticamente a menos de un dígito y los convenios y acuerdos colectivos homologados se multiplicaron hasta alcanzar cantidades nunca antes logradas.

A partir de 2003 con las gestiones de Néstor Kirchner y de Cristina Fer-nández de Kirchner en el Gobierno Nacional y de Carlos Tomada al frente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la negociación colec-tiva, promovida e impulsada desde el Estado, se convierte en una de las principales herramientas de los trabajadores para plantear y alcanzar sus reivindicaciones, creciendo y desarrollándose en todo su potencial.

Se modifica radicalmente la política económica, se promueve el creci-miento industrial por sustitución de importaciones, el crecimiento del mer-cado interno y el consumo. La creación de más de 6 millones de puestos de trabajo y la consecuente disminución paulatina del desempleo (que baja de más del 20% a menos del 7% en diez años), la incorporación de millones de nuevos jubilados, el aumento de la matrícula escolar producido como consecuencia de la Asignación Universal por Hijo, las medidas contracícli-cas con las que se enfrentaron las recurrentes crisis capitalistas vividas en la década y el desendeudamiento del país, que permitió contar con más reservas para apuntalar dichas políticas.

La inclusión social de millones de ciudadanos hasta entonces invisibili-zados y la mejora del poder adquisitivo del salario y de la calidad de vida, crearon condiciones para mejorar la situación relativa de los trabajadores en general y para el fortalecimiento constante de las entidades sindicales, las que, en un contexto de poca desocupación y mayor consumo encuen-tran mejores condiciones para negociar colectivamente.

El incentivo, impulso y promoción desde el Estado de la negociación co-lectiva fue permanente desde 2003. Los acuerdos con diferentes entidades para contribuir con programas de capacitación y formación sindical acom-pañaron durante todos estos años el crecimiento de la negociación co-lectiva, convirtiendo a la misma en la consecuencia necesaria para poder canalizar en beneficios para los trabajadores los logros macroeconómicos.

De 208 Convenios Colectivos de Trabajo homologados en 2002, se llegó superar los 2000 en el año 2010, estabilizándose actualmente entre 1500 y 1600. (7)

Esta nueva realidad tiene consecuencias sobre la propia evolución de las negociaciones colectivas. La cantidad de las mismas y su mantenimien-to en el tiempo, va incrementando también su calidad.


Aumenta la cantidad absoluta y relativa de trabajadores cubiertos por convenciones colectivas de trabajo; se multiplican los dirigentes empre-sariales y sindicales con conocimientos y experiencias importantes en la negociación colectiva; se forman nuevos cuadros técnicos y políticos de ambos sectores (empleadores y sindicales) capaces de enfrentar una ne-gociación colectiva con conocimientos suficientes y destreza adecuada para llegar a consensuar un acuerdo buscando lo más adecuado y equi-tativo para las partes.

Asimismo se incorporan nuevas temáticas a la negociación y se mejora y profundiza el tratamiento de los temas tradicionales, lo que se traduce en Convenciones Colectivas más completas y de mejor calidad, que llevan en definitiva mejores beneficios para los trabajadores.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICOEn 1992 se sancionó la Ley 24.185 en Argentina, Ley que habilita la ne-

gociación colectiva en la Administración Pública Nacional. La misma Ley aclara que las provincias y la Ciudad de Buenos Aires podrán adherirse al sistema de negociación que se establece en ella, de conformidad con las reglamentaciones que dicten sus órganos competentes.

En el ámbito del sector público los trabajadores se han organizado tem-pranamente en sindicatos. Sus organizaciones sindicales estuvieron presen-tes desde que los sindicatos comenzaron a ser reconocidos: en efecto, la Personería Gremial de la Asociación Trabajadores del Estado data de 1946 y es la N° 2, mientras que la de la Unión Personal Civil de la Nación es la N° 95, otorgada en 1948 cuando desde la Secretaría de Trabajo y Previsión el General Perón orientara a la “Liga de Empleados Públicos” a que adoptara políticas gremiales y se organizara como sindicato de primer grado.

La vida sindical de los empleados públicos comenzó tempranamente en la Argentina, pero no tuvieron la experiencia de negociar colectivamen-te un Convenio Colectivo de Trabajo integral. Tanto los trabajadores como el Estado Empleador no negociaban colectivamente, si bien el empleado público fue ganando derechos a través de sus luchas, el Estado decidía unilateralmente tanto las condiciones de trabajo como los niveles salariales. Mientras tanto en el sector privado si, se iban acumulando experiencias y formando equipos técnicos que acumulaban conocimientos al respecto.

Por todo ello cuando se promulga la Ley N° 24.185, resulta muy difícil ponerla en vigencia inmediatamente. Tanto el Estado Empleador como el Sector Gremial no están inicialmente en condiciones de encarar el de-safío de negociar un convenio colectivo para el personal de la Adminis-tración Pública.

El rol del Estado como empleador, que a su vez negocia con los repre-sentantes de sus empleados las condiciones de trabajo, los escalafones, los niveles de remuneración de cada categoría, etc., no es un rol que haya


sido suficientemente analizado como para tener una visión más o menos precisa de sus virtudes y sus falencias. Tampoco los requisitos que fueran su-ficientes para otorgar garantías a la otra parte y de las consecuencias que este tipo de negociaciones puedan tener en el futuro.

En esta negociación el Estado no actúa directamente como un ins-trumento de la clase dominante para subordinar a las clases dominadas, como dijera Marx, ni tampoco como lo define Max Weber, como una uni-dad de carácter institucional que en el interior de un territorio monopoliza para sí el uso de la fuerza legal.

En esta instancia el Estado asume dos roles simultáneos, i) como parte empleadora y ii) como autoridad de aplicación:

i) el papel de Estado como “parte” de una negociación, en la que se involucra como parte interesa-da, debatiendo los alcances de los derechos de los traba-jadores que emplea, tanto su jornada de trabajo como las condiciones del mismo, su se-guridad, las prestaciones que cada organismo debe brindar a sus empleados, etc. hasta los

niveles de las remuneraciones salariales de cada categoría de cada escalafón, de cada carrera administrativa. Participa indirectamente, entonces, en la discusión sobre la distribución de la riqueza.ii) Asimismo el Estado asume un segundo y simultáneo papel en esa ne-gociación, hace las veces de “Autoridad de Aplicación” de la misma, a través de un órgano del Poder Ejecutivo como es el Ministerio de Traba-jo, Empleo y Seguridad Social.El Estado como “Empleador” participa como parte interesada en todas

las negociaciones y como “Autoridad de Aplicación” convoca a las au-diencias, constituye las Comisiones Negociadoras, homologa lo acordado y dirime los eventuales diferendos que puedan producirse en el proceso de negociación entre las partes.

Si bien la Ley fue promulgada en 1992, su aplicación no pudo hacerse de otra manera que paulatinamente, y tuvo varias marchas y contramar-chas. Durante los primeros años, hasta 1997 fue necesaria una tarea de difusión de la Ley y de sus posibilidades potenciales y de concientización de los actores sociales, tanto de los dirigentes gremiales como de los fun-cionarios públicos.

Las partes en la negociación colectiva del Estado se conforman de una manera particular, que es diferente tanto en su concepción como en su composición a la de la negociación colectiva del ámbito privado. El “Es-tado Empleador” está conformado por un representante del Ministerio de

“... EN ESTA NEGOCIACIÓN EL ESTADO NO ACTÚA DIRECTAMENTE COMO UN INSTRUMENTO DE LA CLASE DOMINANTE PARA SUBORDINAR A LAS CLASES DOMI-NADAS, COMO DIJERA MARX...”


Economía: el Subsecretario de Presupuesto Nacional; y dos representantes de la Jefatura de Gabinete de Ministros: el Subsecretario de Gestión y Em-pleo Público y el Subsecretario de Evaluación del Presupuesto Nacional.

Asimismo el Sector Gremial, a diferencia de la representación exclusi-va que tiene el sindicato con personería gremial de cada actividad en el sector privado, en el ámbito del Estado conviven más de un sindicato con representación sobre los trabajadores, con personerías gremiales que les otorgan representaciones compartidas. (8)

A nivel nacional los únicos sindicatos con Personería Gremial que se ex-tiende a toda la Administración Publica Nacional son, como se vio, UPCN y ATE, por ello integran en forma conjunta y compartida la Comisión Nego-ciadora General con el Estado Empleador.

La Ley permite asimismo otra instancia de negociación que depende y se articula con la primera, abriéndose en diferentes negociaciones sectoria-les que negocian Convenios Colectivos específicos para cada ámbito, para cada actividad u organismo cuyas características lo requieran o lo permitan.

En cada una de las negociaciones sectoriales se conforman comisiones negociadoras sectoriales para llevar adelante las mismas. Estas son inte-gradas por los mismos actores que participan de la Comisión Negociadora General, tanto por parte del Estado Empleador como por la parte Gremial pero además de ellos, en cada caso, se incorpora una representación del organismo responsable del área o sector para el que se negocia y, en los casos en que corresponda, la o las entidades sindicales con Personería Gre-mial habilitadas para negociar en representación de los trabajadores de la sectorial correspondiente

La disputa inicial por la representación de los trabajadores de la Admi-nistración Pública Nacional a nivel general entre ATE y UPCN fue dirimida a través de un cotejo de afiliados entre ambos sindicatos. El resultado del mismo, conocido a fines de 1997, significó que la autoridad de aplicación concediera a UPCN aproximadamente el 70% de la representación del sector gremial en la Comisión Negociadora General, quedando el 30 % restante para ATE. (9)

Se negoció el primer Convenio Colectivo de Trabajo de la Administra-ción Pública Nacional durante el Año 1998 con enormes dificultades, que incluyeron disputas de todo tipo, pero que no impidieron llegar finalmente al primer Convenio Colectivo. El mismo fue homologado por Decreto N° 66 de enero de 1999 y contó con la firma de una sola de las dos entidades sin-dicales que participaron de su elaboración, UPCN. Por diferencias que en ese momento no pudieron ser salvadas, ATE no firmó el Convenio sino hasta cerca de cuatro años más tarde.

Después de la crisis de 2001, desde el comienzo de la Gestión de Néstor Kirchner, se pudo avanzar de una manera mucho más fluida. Se negoció un nuevo Convenio Colectivo de Trabajo General esta vez con la partici-


pación plena de ATE y la firma desde el momento de su aprobación por ambas entidades gremiales. Se llegó a un acuerdo y se redactó un nuevo Convenio Colectivo de Trabajo General para los trabajadores de la Admi-nistración Pública Nacional. El mismo fue homologado por el Decreto N° 214 del año 2006 y permanece actualmente vigente.

En ese CCT las partes acuerdan en un Anexo definir los ámbitos secto-riales pasibles de negociar colectivamente, los que podrán establecer, en la medida en que las condiciones vayan siendo propicias, acuerdos, esca-lafones, carreras y Convenios Colectivos de Trabajo sectoriales específicos para cada una de ellos.

Se establecieron 33 ámbitos sectoriales de negociación en 2006, listado que fue modificado en algunas oportunidades. Después de haber pasado dos empresas de capital estatal al ámbito de la negociación establecido por la Ley 14.250 y de haberse incorporado cuatro nuevos ámbitos sectoria-les, no previstos inicialmente al Anexo II del CCT General (3 organismos que negociaban por la Ley 14.250 se adhirieron a la Ley 24.185 y fue incorpora-do un nuevo organismo de creación reciente).

Actualmente por lo tanto son 36 los ámbitos de negociación sectoria-les. De ellos trece han iniciado negociaciones específicas y en ocho casos las mismas culminaron con la firma de un Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial para el personal correspondiente al organismo que lo firma, todos ellos articulados con el Convenio Colectivo de Trabajo General.

Cuentan con convenios colectivos de trabajo propios los siguientes or-ganismos o colectivos de trabajadores públicos:

• Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (INTA)• Servicio Nacional de Sanidad y Calidad Agroalimentaria (SENASA)• Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI)• Orquestas, Coros y Ballet Nacionales dependientes de la Secretaría de Cultura de la Nación.• Sistema Nacional del Empleo Público (SINEP)• Instituto Nacional de Cine y Artes Audiovisuales (INCAA)• Profesionales de los Equipos de Salud de Establecimientos Hospitalarios y Asistenciales e Institutos y Organismos de Fiscalización e Investigación y Producción que dependen del Ministerio de Salud de la Nación.• Sindicatura General de la Nación (SIGEN) (10)Además de los Convenios Colectivos de Trabajo homologados en el

ámbito de las diferentes negociaciones sectoriales y en la Comisión Nego-ciadora General, se firmaron hasta el final del año 2013 más de 150 acuer-dos homologados por decretos del Poder Ejecutivo Nacional.

Lo actuado da cuenta de que, independientemente de las dificultades y disidencias internas entre los actores que supone toda negociación, se ha podido avanzar de manera irregular e imperfecta, pero permanente. Estos avances, puestos en perspectiva, nos permiten ser optimistas para el futuro,


ya que en un contexto como el actual, con un Estado proactivo en favor de facilitar y promover la negociación colectiva y sindicatos avanzando en la conquista de reivindicaciones pausadamente pero de manera sostenida.

La negociación colectiva en el sector público cuenta cada día con una mayor cantidad de profesionales y cuadros técnicos, tanto sindicales como del Estado empleador, cada vez más preparados y con mayor y mejor experiencia.

Los niveles salariales, las condiciones de trabajo, de higiene y seguridad laboral, los concursos, las condiciones de ingreso y egreso, los escalafo-nes, la capacitación, las carreras administrativas y docentes serán, entre otras, temáticas a ser discutidas y profundizadas con el tiempo, mediante el ejercicio de ese derecho que aún no ha sido suficiente y debidamente ejercido: la negociación colectiva.

EDUARDO BERMÚDEZ ES SOCIÓLOGO, MASTER OF ARTS “LATIN AMÉRICAN GOVERNMENT AND POLITICS”, UNIVERSITY OF ESSEX, INGLATERRA, EX SUB DIRECTOR NACIONAL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DE RELACIONES DEL TRABAJO, ACTUALMENTE DIRECTOR DE RELACIONES INDIVIDUA-LES DEL TRABAJO Y PRESIDENTE ALTERNO DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL SECTOR PÚBLICO, MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASOIT: R91 (Recomendación sobre los contratos colectivos), 1951 C154 - Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva (Entrada en vigor:

11 agosto 1983) Ginebra, 67ª reunión CIT (03 junio 1981) - Estatus: Instrumento actuali-zado (Convenios Técnicos). Ratificado por la República Argentina

RECALDE, Héctor Pedro: “El Modelo Sindical Argentino” publicado en la Revista: “Fundación Rucci, la cultura en alpargatas” enero 2011.

Informe: “ESTADO DE LAS CLASES OBRERAS” de Juan Bialet Massé al Ministro del Interior Joaquín V. González. Buenos Aires, septiembre de 1904 (Biblioteca del Minis-terio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social).

Ver BORÓN, Atilio: “La Trama del Neoliberalismo” Revista del Consejo Latinoame-ricano de Ciencias Sociales, CLACSO, Buenos Aires, 2003.

Ver NOVICK, Marta: “Reconversión segmentada en la Argentina: empresas, mer-cado de trabajo y relaciones laborales a fines de los ’90” Revista del Consejo Latino-americano de Ciencias Sociales, CLACSO, Buenos Aires, 2000.

Ver TRAJTEMBERG, David: “Las Etapas de la Negociación Colectiva” Subsecre-taría de Programación Técnica y Estudios Laborales, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2012.

Ver BARZOLA, María Victoria y OYARZO, David: “Pluralidad de representación y ejercicio de la libertad sindical en el Estado: aportes para el debate” Instituto de Es-tudios de América Latina y el Caribe, IEALC, Facultad de Ciencias Sociales, UBA, 2012

Participé en la evaluación y compilación de dicho cotejo como Subdirector Na-cional de Relaciones del Trabajo en 1997.

FUENTE: Comisión Negociadora del Sector Público, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.



COMO LLEGAMOS A DISCUTIR NUESTRO FUTURO CCTSA partir de la promulgación de la Ley Nº 24.185 (Convenciones Colecti-

vas de Trabajo para la Administración Pública) como Organización Gremial PECIFA quedo habilitada para llevar adelante gestiones en busca de obte-ner el CCTS para los trabajadores regidos por las Leyes Nº 20.239 (Personal Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad) y 17.409 (Personal Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad).

Posteriormente, tras una larga lucha gremial y a pedido de PECIFA, el Poder Ejecutivo Nacional, a través del Decreto Nº 1106/05, incorpora a estos DOS (2) Colectivos Laborales en el Anexo II del Convenio Colectivo General (por aquel entonces Decreto Nº 66/99, actualmente Decreto Nº 214/06).

El Poder Ejecutivo Nacional, a través del Decreto Nº 1901/08, incorpora a los trabajadores del Instituto Obra Social del Ejército (IOSE) al Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Personal Civil y Docente Civil de las Fuer-zas Armadas y de Seguridad, ya que éstos hasta ese momento tenían otro régimen de regulación de empleo.

A) QUIENES FORMAN PARTE DE LA MESA PARITARIA DEL CCTS.Siendo una negociación paritaria, la misma está compuesta por dos

partes:El Estado, como empleador Los trabajadores a través de sus representantes gremiales.Por el Estado Empleador, lo hacen: el Ministerio de Defensa, como re-

presentante del Sector; el Ministerio de Seguridad; la Jefatura de Gabinete de Ministros; el Ministerio de Economía; la Subsecretaría de la Gestión Pú-blica y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como Autoridad de Aplicación.

Por los trabajadores lo hacen los representantes paritarios de las Organi-zaciones Gremiales del Sector. PECIFA como Representante Mayoritario del Sector que agrupa a este colectivo laboral y otros dos (UPCN y ATE) como signatarios del convenio Colectivo de Trabajo General del Sector Público.

Nota : Es importante resaltar que esta representación plural Estado Em-pleador, es una ventaja para los trabajadores, ya que garantiza que lo

FUTURO CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL POR CONDUCCIÓN NACIONAL DE PECIFA


acordado en la Mesa de negociación y que tendrá fuerza de Ley una vez homologado, fue consensuado y aprobado por todos los Sectores con poder de decisión del Estado.

Además, siendo un sector de trabajo que se desempeña laboralmente en las Fuerzas Armadas y dado que los representantes de estas no integran dicha mesa de negociación, da un trato igualitario a todos los trabajadores, independientemente de la Fuerza en que lo hagan, evitando así disposiciones unilaterales por parte de estas.

Acordada la composición de la mesa negociadora y convocada por el Ministerio de Trabajo, las partes son citadas periódicamente a reuniones de carácter técnico donde se da tratamiento a las materias del convenio.

C) COMISIONES TÉCNICAS QUE INTEGRAN LA DISCUSIÓN PARITARIA.Las materias acordadas para discutir en las Comisiones Técnicas que inte-

gran la discusión Paritaria son:Ámbito; Carrera y Modalidades Operativas.Nota: Cuando existen determinados acuerdos de las partes en algunos

puntos tratados, el MTEySS convoca a la Comisión Negociadora General , don-de por medio de actas van quedando reflejados los conceptos acordados.

COMISIÓN TÉCNICA DE ÁMBITO: En esta Comisión se debate quienes son los trabajadores que estarán al-

canzados por el presente CCTS. En nuestro caso la señalada Comisión finalizó su tarea, acordando las par-

tes el Ámbito de Aplicación de este CCTS. El 2 de junio de 2010, la Comisión Negociadora del Sector Público del MTEySS, la Jefatura de Gabinete de Mi-nistros, la Secretaría de Gestión Pública, el Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, el Ministerio de Justicia, Seguridad y Derechos Humanos, el Ministerio de Defensa y PECIFA concluyeron su trabajo respecto del capítulo de “Ámbito de Aplicación”, estableciendo que: “El presente convenio Colectivo de Tra-bajo Sectorial es de aplicación para los trabajadores que fueran designados conforme al presente bajo el régimen de estabilidad prescripto por la Ley N° 25.164 y el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pú-blica Nacional homologado por Decreto N° 214/06, así como también para aquéllos permanentes designados de conformidad con la Ley N° 20.239 –Per-sonal Civil de las Fuerzas Armadas-, la Ley 17.409- Personal Docente Civil de las Fuerzas Armadas y permanente incorporados en virtud del Decreto N° 1901 de fecha 12 de noviembre de 2008 (Personal Civil IOSE), de las Fuerzas Armadas y de Seguridad” a saber: del Ministerio de Defensa: Estado Mayor General del Ejército, Estado Mayor General de la Armada, Estado Mayor General de Fuerza Aérea, Estado Mayor General Conjunto de las Fuerzas Armadas; del Ministerio de Justicia, Seguridad y Derechos Humanos: Gendarmería Nacional y Prefectura Naval Argentina y también el Instituto de Obra Social del Ejército


(IOSE). Resulta también de “…aplicación al personal que se encontrara bajo el régimen de contrataciones de conformidad con el artículo 9° del Anexo de la Ley N° 25.164 (…) además al personal suplente e interino en cargos docentes u horas-cátedra designados de conformidad con la Ley N° 17.409 –Personal Docente Civil de las Fuerzas Armadas- y al que se incor-pore en tal condición de no permanente a este Convenio (…). El cumpli-miento de este Convenio es obligatorio en todo el territorio nacional.

Es importante resaltar que en esta Comisión, se crea la Co.P.I.C.PECIFA.SE (Comisión Permanente de Interpretación y Carrera del Personal Civil de las Fuer-zas Armadas y Seguridad) que será la encargada de administrar el presente CCTS, siendo integrada la misma por representantes del Estado Empleador y de los Trabajadores, cinco titulares y cinco suplentes por cada representación.

(Es de destacar que por la parte Gremial, PECIFA tiene la mayor canti-dad de representantes, por ser el Gremio Especifico del Sector y la mayoría de trabajadores agremiados)

Comisión Técnica de Carrera:Se ha acordado en el seno de la misma, un desarrollo de Carrera que

puede ser sintetizado en el siguiente cuadro:

AGRUPAMIENTOS NIVEL CALIFICACIÓN

GRA-DOINI-

CIAL

GRADOS

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PROFESIONAL

I PROFESIONAL ESPECIALIZADO

II PROFESIONAL CALIFICADO

IIIPROFESIONAL

TÉCNICOESPECIALIZADO

TÉCNICO

IV TÉCNICOCALIFICADO

VTÉCNICO

PRODUCCIÓN Y ADMINISTRATIVO

ADMINISTRATIVO

PRODUCCIÓN

MANTENIMIENTO Y SERVICIOS

VI

ASISTENTE: ADMINISTRATIVO,

PRODUCCIÓN, MANTENIMIENTO

Y SERVICIOS

VII

AUXILIAR CALIFICADO:

ADMINISTRATIVO, PRODUCCIÓN,


VIIIAUXILIAR EN


TRAMOS: INICIAL : DESDE EL GRADO 1 INTERMEDIO: A PARTIR DEL GRADO 4 EXPERTO: A APRTIR DEL GRADO 8


La nueva Carrera propuesta contará con CINCO (5) Agrupamientos con-formados por los trabajadores, según la actividad laboral que desarrollan:

• Profesional • Técnico• Administrativo• Producción• Mantenimiento y ServiciosCada uno de estos Agrupamientos cuenta con TRES (3) Niveles de Cali-

ficación Laboral, permitiendo el avance del trabajador en forma vertical en esta Carrera.

Cada trabajador podrá progresar dentro de la Carrera en forma horizontal a través de los DIEZ (10) Grados que contiene cada Nivel. Habiendo alcanza-do el Grado 10, el trabajador continuará avanzando en su Carrera a través de los Grados Extraordinarios, los cuales no tienen límite.

Nota: (Esto marca una señalada diferencia con la Carrera anterior (Ley 20.239) donde, por tener pisos y techos de categorías los Agrupamientos, el trabajador no podía superar la máxima categoría de su agrupamiento, salvo cambiando a uno de mayor nivel. Igualmente si el trabajador alcanzase la categoría más alta de Escalafón (Cat. 30), no podría seguir ascendiendo.)

En la nueva Carrera el trabajador que reúna los requisitos exigidos para un cambio de Tramo tendrá derecho a percibir un adicional, el cual es el recono-cimiento a la mayor experticia en la función que desarrolla el mismo. • Tramo Intermedio: a partir del Grado 4 (Aprox.15% del Básico de Nivel).

• Tramo Experto: a partir del Grado 8 (Aprox.30% del Básico de Nivel).

COMISIÓN TÉCNICA DE MODALIDADES OPERATIVAS:En esta Comisión se abordan, entre otros, temas tales como:• Jornada laboral• Jornada reducida• Jornada nocturna• Jornada mixta• Guardias pasivas• Regimen de licencias, justificaciones, franquicias y compensaciones.• Condiciones y medio ambiente de trabajo (cymat)• Igualdad de oportunidades y de trato (ciot)• Determinación de las tareas o funciones consideradas insalubres, riesgo-sas o peligrosas.• Modalidades operativas de los servicios de salud.• Modalidades operativas del personal embarcado o en navegación en pruebas de mar, aeronaves, transportes o campaña.Nota: Tratándose de un Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial, donde

deben ser tratadas todas las materias y particularidades laborales no contem-pladas en el Convenio Colectivo General, posiblemente y dada las peculia-


ridades y diversidades laborales de nuestro Colectivo, muchas cuestiones queden pendientes de análisis y resolución al cierre de este CCTS.

A partir de allí cobra relevancia la actuación de la Co.P.I.C.PECIFA SE., donde seguramente se deberán resolver todas las situaciones que aparezcan en desarrollo y aplicación de esta nueva carrera para el Per-sonal Civil de las Fuerzas Armadas. Ese análisis permanente da ductilidad al Convenio Colectivo.

COMISIÓN TÉCNICA DE SALARIO:Esta Comisión, tiene a su cargo, una de las tareas más relevantes de la

negociación, pues es la que determinará, en común acuerdo de las par-tes, las nuevas remuneraciones que corresponderán a los distintos Niveles y Grados del nuevo Escalafón. Así mismo, fijaran los valores nominales o porcentuales de los otros ítems remunerativos que compongan los salarios de los trabajadores (tramos, suplementos, adicionales, compensaciones, premios, etc.)

Nota: Lo más importante, ya acordado en la negociación, es la nueva forma de constitución del salario. En dos aspectos.

Estructura Escalafonaria: Dentro de esta, cada Nivel tendrá un piso re-muneratorio que será asignado al Grado 0 (Cero) de cada uno de ellos. Este tendrá dos componentes: SUELDO BASICO y DEDICACION FUNCIONAL.

A su vez, se asignará un valor creciente a cada GRADO, que estará referenciado a la remuneración Básica de Nivel Correspondiente, que por supuesto, en cada GRADO, será superior al inmediato anterior. Así hasta el GRADO 10 (Diez). A partir del primer GRADO EXTRAORDINARIO (GRADO 11), el crecimiento será el equivalente a la diferencia entre el GRADO 10 y el GRADO 9. Y así sucesivamente en todos los GRADOS EXTRAORDINARIOS, que el trabajador alcance en su vida laboral.

Composición Salarial: En el valor del SALARIO, correspondiente a cada remuneración, se reemplaza el valor nominal (Pesos) por UNIDADES REMU-NERATIVAS (UR).

Cada concepto (básico del nivel, grado, tramo, etc.) tendrá asignada una determinada cantidad de Unidades Retributivas, La UR, tendrá un Va-lor Nominal en Pesos y el Salario será la resultante de multiplicar la cantidad de UR por su valor en Pesos.

Esta forma remunerativa, permite, a partir de la Discusión del Salario en PARITARIAS, que ante un achatamiento de las escalas salarias o del atraso salarial de los trabajadores, PECIFA, cuente con dos vías de negociación para conseguir mejoras. Una, incrementando el valor nominal de la UR (Pe-sos) y otra, aumentando la cantidad de Unidades Retributivas asignadas a cada componente de la remuneración, permitiendo la discusión en pa-ritarias del valor de cada una de ellas o de la cantidad de Unidades Retri-butivas por cada Grado.


D) BENEFICIOS DE OBTENER EL CCTS.Para los trabajadores en general y, para los PECIFA en particular, tene-

mos la seguridad que un Convenio Colectivo de Trabajo –entre otras– es la herramienta ágil que permitirá al trabajador desarrollar su carrera profesio-nal de manera justa, dinámica y equitativa, dependiendo de sus compe-tencias laborales.

Podríamos mencionar una multiplicidad de beneficios que acarrea el CCTS y esto se debe a los constantes progresos, sean éstos en la Legislación Laboral como en la relación de empleo. Sin lugar a dudas, en estos últimos años, la reapertura de las Paritarias permitió a los trabajadores, a través de sus Organizaciones Sindicales, mejorar salarios, condiciones laborales, pro-yección de carrera, etc. Podemos señalar algunas diferencias superadoras que derivarán de nuestro futuro CCTS.

LEY 20.239 (ESTATUTO PARA EL PERSONAL CIVIL DE LAS FUERZAS ARMADAS)

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO SECTORIAL PECIFA

ELABORACIÓN: COMO TODA LEY LA DISCUTEN LOS LEGISLADORES (CÁMARA DE DIPUTADOS Y DE SENADORES). LOS TRABAJADORES TIENEN UNA PARTICIPACIÓN ACOTADA EN LAS RESPECTIVAS COMISIONES.

ELABORACIÓN: CON LA PARTICIPACIÓN PLENA Y DIRECTA DE LOS TRABAJADORES A TRAVÉS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES EN PARITARIAS.

VIGENCIA: CONTINUA VIGENTE HASTA QUE SE MODIFIQUE POR UNA NUEVA LEY QUE LO SUPLAN-TE (EN ESTE CASO DATA DEL AÑO 1973).

VIGENCIA: SON TEMPORALES (DOS O TRES AÑOS SEGÚN ACUERDOS DE PARTES) Y SE REDISCUTE O ACTUALIZA A PEDIDO DE LAS MISMAS. CUANDO SE ENCUENTRAN VENCIDOS LOS PLAZOS SU VI-GENCIA CONTINÚA POR ULTRA-ACTIVIDAD.

ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN: UNILATE-RALMENTE FIJAN LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS DE CADA SUBJURISDICCIÓN.

ADMINISTRACIÓN E INTERPRETACIÓN: CREA UN ÓRGANO RECTOR (COPICPECIFASE) CON LA PARTICIPACIÓN DE ESTADO EMPLEADOR (5 REPRESENTANTES TITULARES Y 5 SUPLENTES) Y LAS ASOCIACIONES SINDICALES (5 REPRESENTANTES TITULARES Y 5 SUPLENTES)

INGRESOS: HABILITA AL JEFE DE ESTADO MAYOR A QUE POR MEDIO DE UN ACTO ADMINISTRATIVO DESIGNE LA INCORPORACIÓN DE UN TRABAJA-DOR.

INGRESOS: EL COMITÉ DE SELECCIÓN HABILITA EL LLAMADO A CONCURSO CON LA PARTICIPA-CIÓN DE LOS TRABAJADORES Y LAS VEEDURÍAS GREMIALES EN TODO SU PROCESO.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: PREVÉ UN SISTEMA OBSOLETO EN CUANTO A LAS FOJAS DE CALIFI-CACIÓN QUE MUCHAS VECES SE CONVIERTE EN SUBJETIVO. LOS QUE EVALÚAN NO TIENEN CON-TROL Y EN GENERAL CARECEN DE INCUMBENCIAS PROFESIONALES.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: DISPONE DE UN SIS-TEMA DE CONTROL A TRAVÉS DE LAS VEEDURÍAS GREMIALES. LOS QUE EVALÚAN DEBERÁN TENER INCUMBENCIAS PROFESIONALES.


RECLAMOS / JUDICIALES: LOS RECLAMOS INDIVI-DUALES DE LOS TRABAJADORES, UNA VEZ AGO-TADA LA VÍA ADMINISTRATIVA Y POR SER CONTRA EL PROPIO ESTADO NACIONAL, SOLO PUEDEN DIRIGIRSE A LA VÍA JUDICIAL EN LO CONTEN-CIOSO ADMINISTRATIVO. (SIENDO ESTA LO MÁS FAVORABLE PARA EL ESTADO).EL EPC NO PERMITE RECLAMOS COLECTIVOS.

RECLAMOS / JUDICIALES: LOS RECLAMOS INDIVI-DUALES Y/O COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES, UNA VEZ AGOTADA LA VÍA ADMINISTRATIVA, NOS PERMITE CONTINUAR A INSTANCIAS JUDICIALES EN EL FUERO LABORAL. (ACTUANDO CON CRITERIOS QUE FAVORECEN AL TRABAJADOR)

EJEMPLO: VER ARTÍCULO 42, INCISO 5 DEL EPC. CIOT Y CYMAT: SE CREAN SUBJURISDICCIONAL-MENTE ESTAS COMISIONES QUE ATENDERÁN LAS PARTICULARIDADES DE NUESTRO SECTOR.

Finalmente, podemos agregar que los mayores beneficios, que otorga el Convenio Colectivo Sectorial PECIFA, para los trabajadores civiles de las Fuerza Armadas son:

• Terminar con dos regímenes laborales, injustos, inequitativos y carentes de una carrera dinámica, y con salarios paupérrimos, no acordes con la profesionalidades e idoneidades de este colectivo de Trabajadores ins-trumentados en forma unilateral por el Estado Empleador de hace más de cuatro décadas y a través de la Lees 20.239 para el Personal Civil y 17.409 para el Personal Docente Civil delas Fuerzas Armadas. Ambas Leyes de Facto, dictadas por un Gobierno de Facto.• Incorporar de esta manera, a más de veinte mil trabajadores, a formas de trabajo, más dinámicas, equitativas y con igualdad de oportunida-des, donde se vea reconocida y valorada su capacidad laboral. Es de-cir una verdadera democratización de las relaciones laborales entre es-tos, y el Estado Empleador, en la Jurisdicciones de Defensa y Seguridad.• Y por último y tal vez lo más trascendente, que los trabajadores a tra-vés de su Representación Gremial de PECIFA, sean los verdaderos artífi-ces de su actualidad y futuro laboral, participando en la conformación de su Contrato de Trabajo, sus formas, sus salarios, sus condiciones dig-nas y todas las modificaciones que luego de su aplicación sean nece-sarias para seguir mejorando y reivindicando sus derechos laborales y su situación socioeconómica y su dignidad como persona.


CARRERA PERSONAL DOCENTE CIVILLa Carrera para el Personal Docente Civil fue presentada por PECIFA en la COMI-SION TECNICA Nº 2 CARRERA, el 11 de diciembre del 2012, en función de la Ley Nº 26.206, Nacional de Educación, para que se estudie y evalúe en el seno de esa Comisión, y el 3 de octubre de 2013, en la COMISION TECNICA DE MODALIDADES OPERATIVAS, hace entrega de un proyecto de Modalidades Operativas de la Ca-rrera del Personal Docente Civil presentada en su oportunidad.Cabe destacar que la UNION DEL PERSONAL CIVIL DE LAS FF AA DE LA R.A. (PECI-FA) es la única organización sindical que presento una carrera completa para el Personal Docente Civil de las Fuerzas Armadas y de Seguridad.

DESARROLLO DE LA CARRERA

SUPERIOR UNIVERSITARIA

TÍTULO DE GRADO: CUATRO AÑOS O MÁS

CARRERA AYTE. 2DA; AYTE. 1RA; DOCENTE DE ARTES; ENC. DE LAB/GAB/TALLER; JEFE TRAB. PRÁCT. ; PROF. ADJUNTO; ASOCIADO; TITULAR; JEFE DE ESPECIALIDAD

SUPERIOR NO UNIVERSITARIA

PROFESOR; PARA LOS CARGOS QUE NO SE NECESITA TÍTULO DE PROFESOR, SECUNDARIO CON CAPACITACIÓN O ESTUDIOS SUPERIORES INCOMPLETOS AFIN AL CARGO

CARRERAS PROFESOR; PROF. JEFE DPTO; SECRETARIO; SUBREGENTE; REGENTE; DIRECTOR ACADÉMICO; INSPECTOR DE ENSEÑANZA O. C.PRECEPTOR; SUB-JEFE DE PRECEPTORES; JEFE DE PRECEPTORES; PROSECRETARIOMAESTRO ENS. PRÁCT. ; MAESTRO JEFE ENS. PRÁCT. – JEFE DE SECCIÓN; JEFE GRAL ENS. PRÁCT. (+); PROSECRETARIOAYTE. TRAB. PRÁCT.; JEFE TRAB PRÁCT.; JEFE LAB/GAB.; PROSECRETARIOBIBLIOTECARIO; JEFE DE BIBLIOTECAS; INSPECTOR DE BIBLIOTECAS O. C.AYTE. DE DOCENCIA; PROSECRETARIO

MEDIO PROFESOR ; PARA LOS CARGOS QUE NO SE NECESITA TÍTULO DE PROFESOR, SECUNDARIO CON CAPACITACIÓN O ESTUDIOS SUPERIORES INCOMPLETOS AFIN AL CARGO

CARRERAS PROFESOR; PROF. JEFE DPTO; SECRETARIO; VICEDIRECTOR; DIRECTOR; INSP. DE ENSEÑANZA; PROF. ASESOR O. CPRECEPTOR; SUB-JEFE DE PRECEPTORES; JEFE DE PRECEPTORES; PROSECRETARIOMAESTRO ENS. PRÁCT. ; MAESTRO JEFE ENS. PRÁCT. – JEFE DE SECCIÓN; JEFE GRAL ENS. PRÁCT. (+); PROSECRETARIOAYTE. TRAB. PRÁCT.; JEFE TRAB PRÁCT.; JEFE LAB/GAB.; PROSECRETARIOBIBLIOTECARIO; JEFE DE BIBLIOTECAS; INSPECTOR DE BIBLIOTECAS O. C.AYTE. DE DOCENCIA; PROSECRETARIO

PRIMARIA E INICIAL PROFESOR/A PARA LOS NIVELES; TÍTULO DE MAESTRO/A PARA LOS NIVELES

CARRERAS MAESTRO/A; MAESTRO/A SECRETARIO/A; VICEDIRECTOR/A; DIRECTOR/A; INSP. DE PRIMARIA O. C.MAESTRO/A DE MATERIA ESPECIAL; INSPECTOR/A DE MATERIA ESPECIAL O. CMAESTRO/A CELADOR/A; MAESTRO/A DE PEESCOLAR; VICEDIRECTOR/A DE PREESCOLAR; DIRECTOR/A DE PREESCOLAR; INSPECTOR/A O. C.


NIVEL SUPERIOR UNIVERSITARIOEn este nivel todos los docentes tienen cargos y no horas. Dichos cargos

son para profesores regulares y auxiliares docentes con:a) DEDICACIÓN EXCLUSIVA: 40 hs. Semanalesb) DEDICACIÓN SEMI EXCLUSIVA: 20 hs. Semanalesc) DEDICACIÓN SIMPLE: 10 hs. SemanalesEn todos los casos el 30% de las mismas corresponden a cargas acadé-

micas y/o de investigación.

NIVEL SUPERIOR NO UNIVERSITARIOEn este nivel en todos los casos se necesita título docente o estudios

superiores (final o cursando) afines al cargo.Dentro de este escalafón solo el profesor será nombrado por horas, los

demás serán por cargos.

NIVEL MEDIOTiene características similares al del nivel superior no universitario salvo

que aquí se incluye la capacitación docente para el cargo y los profesores son los únicos nombrados por horas.

NIVEL PRIMARIO E INICIALEn estos niveles todos los docentes están nombrados por cargos. La figu-

ra del maestro especial es por módulos, los cuales no están definidos aún por el Estado empleador.

ORIENTACIÓN A DISTANCIAEsta orientación se ha incluido en el convenio para que sea evaluada y

aprobada a criterio del Estado empleador, estando la misma ejecutando y desarrollándose en la actualidad y se buscar establecer el marco legal correspondiente:

En esta orientación se cuenta con los siguientes cargos docentes:• Director de proyectos.• Asesor pedagógico.• Profesor experto en contenidos.• Profesor tutor.• Profesor facilitador.• Corrector de estilo.Y con personal perteneciente a la carrera civil:• Diseñador instruccional.• Diseñador de aulas virtuales.• Diseñador multimedia.• Administrador de plataforma


Los principales principios superadores que contiene nuestra Carrera para el Personal Docente Civil son:

1. Define la Carrera Docente: Quedará determinada en las distintas ramas de la enseñanza, por las

jerarquías resultante de las plantas orgánicas funcionales, correspondientes a las reparticiones centrales, técnicas y de los respectivos institutos de la enseñanza, sus horas y cargos aprobados.

2. Establece la Clasificación del Docente:• Titular: el que ha sido designado en forma definitiva, por concurso, en

un cargo u horas de clase y goza no solo de estabilidad sino de todos los derechos inherentes a la carrera docente.

• Interino: el que fue designado para desempeñar transitoriamente en cargo u horas de clase vacante y cuya función termina cuando esas tareas sean cubiertas por titular que acceda por concurso de ingreso, ascenso , traslado o reubicación por disponibilidad.

• Suplente: el que fue designado para desempeñar transitoriamente un cargo u horas cubierto por titular, interino u otro suplente, mientras dura la ausencia de estos.

3. Se crean las Juntas de Clasificación Docente:

Se constituirán Juntas con las siguientes funciones:

• Clasificar al personal docente por mérito, título y antecedentes• Formular nóminas para ingreso a la docencia, interinatos y suplencias.• Dictaminar en los pedidos de traslados, permutas, reincorporaciones

y disponibilidades.• Pronunciarse en solicitudes de licencias por estudios, cursos de capa-

citación y perfeccionamiento, becas etc.



Jornadas realizadas en las seccionales:

CAPITAL FEDERALGRAN BS.ASTANDILCÓRDOBAPUNTA ALTA










LA BIBLIOTECA DESTINADA A LA EDUCACIÓN UNIVERSAL, ES MÁS PODEROSA QUE NUESTROS EJÉRCITOS.

José de San Martín

Militancia y sindicalismo en el ámbito de las Fuerzas Armadas es la publicación de PECIFA Nacional fruto de las 1° Jornadas de Capacitación Sindical “Trabajo y Poder”.

Durante el 2013 el equipo docente recorrió varias Seccionales capacitando a más de 150 compañeras y compañeros en: herramientas gremiales, afiliación, negociación colectiva, legislación, violencia laboral, prevención en adicciones, diversidad sexual, género y trabajo, comunicación y medios y nuestro futuro Convenio Colectivo de Tra-bajo Sectorial, entre otros temas.

Entendemos las complejidades con las que se encuentran nuestras delegadas y delegados que militan diariamente en los distintos organismos y por ello les brindamos algunas herramientas que les permitan continuar la lucha para que los espacios de trabajo sean dignos, inclusivos y justos.

Comisión Directiva PECIFA Nacional

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EN EL ÁMBITO DE LAS FUERZAS ARMADAS - … · así, que las y los trabajadores debilitados en su accionar individual se arti- culan en un sujeto colectivo, que contrabalancea una