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En el capítulo 1 del mismo libro se mencionó que la ergonomía es el estudio de la interfaz entre los individuos y su ambiente de trabajo (…). Muchos aspectos de la sociedad están reconociendo las contribuciones de este aspecto a la mejora de la calidad de nuestras vidas. Diferentes autores describieron una variedad de disposiciones del espacio de la oficina que facilitaban el trabajo en equipo y hacían que el diseño físico del lugar de trabajo fuera coherente con los principios de la organización. Dicha ergonomía está influida por factores interculturales pertenecientes principalmente a la aceptabilidad del usuario.

La perspectiva ergonómica para la consecución de la concordancia persona/ambiente consiste en el

mantenimiento del individuo como una constante y en la adaptación del ambiente de trabajo a la persona.

OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA DE ACUERDO A GRANDJEAN (1986)

Adecuar las exigencias del trabajo a la eficiencia de las personas para reducir el estrés

Diseñar máquinas, equipos e instalaciones para que puedan ser manejadas con gran eficiencia, precisión y seguridad

Calcular las proporciones y condiciones del lugar de trabajo para asegurar la postura corporal correcta

Adaptar la iluminación, el aire acondicionado, el ruido, etc. Para acomodarse a los requisitos físicos de las personas

Cuando los psicólogos hablan de que un ambiente ha sido diseñado ergonómicamente significa que ha

sido desarrollado o diseñado con especial atención a su impacto sobre el bienestar físico o psicológico del operador.

Tres paradigmas que guían el análisis ergonómico son: la antropometría, la biomecánica y la fisiología ENFOQUE ANTROPOMÉTRICO La antropometría es el estudio de las dimensiones físicas de las personas. Incluye la medición de las características del cuerpo, como el tamaño, la anchura, volumen, distancia entre los puntos anatómicos.

A través de estadística descriptiva es posible describir a los individuos de acuerdo a sus características corporales. La recopilación de medidas antropométrica se convierte en la base para el diseño del equipo, utilizado para el trabajo. Por lo tanto el tamaño del objeto se diseña con los datos antropométricos obtenidos. ENFOQUE BIOMECÁNICO La biomecánica se define como la aplicación de los principios mecánicos a los análisis de la estructura y movimiento de las partes del cuerpo. Ayudando a determinar los

movimientos físicos necesarios en el trabajo. La biomecánica se preocupa de los efectos del movimiento y la fuerza sobre los músculos, tendones y nervios humanos. Se centra en el efecto de la realización del trabajo sobre estas partes del cuerpo y a su vez en la mejor forma de diseño del trabajo para reducir al mínimo el estrés, el dolor o la fatiga. La biomecánica proporciona una forma de diseño del trabajo que es totalmente compatible con los límites físicos del cuerpo humano. ENFOQUE FISIOLÓGICO Este enfoque se centra en los aspectos subyacentes del sistema corporal, como la circulación, la respiración y el metabolismo. Desde esta perspectiva, el trabajo se diseña con atención a parámetros como el flujo de oxígeno, el flujo sanguíneo, el ritmo cardiaco y la presión sanguínea. Apoyándose principalmente en la medición de estas variables. Un ejemplo de la perspectiva fisiológica es el análisis de las causas de la fatiga muscular.

INTERACCIÓN PERSONAS/COMPUTADORAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

Las computadoras influyen en gran medida en la vida de los trabajadores. Freese (1987), afirmó que la tecnología se lleva a sus límites para lograr la mayor automatización posible. Turnage (1990), propuso el

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concepto de alta tecnología/gran “toque” (siempre que se introduce la tecnología debe haber una respuesta humana que la equilibre) sin el que la tecnología sería rechazada. Además propuso que la tecnología sofisticada no funcionaria sin el alcance de un equilibrio adecuado entre los sistemas humanos y mecánicos. En algunos casos donde existe el monitoreo asistido por computadora (…) algunos empleados sienten que están siendo espiados, por lo que el control tiende a proporcionar un feedback negativo. Sin embargo; los estudios sobre la interfaz personas/robots pueden convertirse en los estudios Hawthorne del futuro. SEGURIDAD Y ACCIDENTE La seguridad y los accidentes se encuentran entre las más antiguas preocupaciones de la psicología organizacional. Los psicólogos I/O se centran en las características individuales asociadas con los accidentes e investigan los enfoques tradicionales (selección de personal, diseño del trabajo y capacitación) para la reducción de accidentes. Los accidentes y las lesiones no son lo mismo. Una lesión es consecuencia de un accidente, pero también ocurren muchos accidentes sin lesiones. Aunque los psicólogos se preocupen de los accidentes sin distinguir entre accidentes con o sin lesiones, normalmente se presta más atención a aquellos accidentes que provocan lesiones. Sheehy y Chapman (1987) encontraron que un aumento en la probabilidad objetiva de un accidente parecía generar un rechazo proporcional de su posible existencia (es decir, la probabilidad percibida) por parte de las personas, reduciendo, por tanto, su capacidad de sensibilizarlas sobre su existencia. LEGISLACIÓN SOBRE SEGURIDAD

La ley OSHA (Occupational and Safety Health Act - en EE.UU. que podría ser homologable a Ley 16744 Dº 594 en general y todos sus decretos) Tiene por propósito “asegurar, en lo posible, que todo hombre y mujer que trabaje en la nación lo haga en una condición segura e higiénicas para conservar nuestros recursos”. Dicha ley Enumera unas 5000 normas de seguridad e higiene. La ley establece inspecciones de seguridad y multas por su incumplimiento. Las empresas pueden ser multadas por mantener registro de seguridad de forma inadecuada y por violar las nomas de manera voluntaria.

ENFOQUE PSICOLÓGICO PARA LA REDUCCIÓN DE ACCIDENTES

Este modelo adopta la visión de que un pobre control por parte de la dirección crea pobres factores personales (por ejemplo; falta de adecuada capacitación) o factores laborales pobres (maquinarias sin protección).En el papper se abordan tres enfoques para lograr una mejor unión entre el trabajador y el lugar de trabajo.

a) Enfoque de selección de personal; equivalente a “encontrar a las personas adecuadas para las funciones que requiere el cargo (con las competencias, habilidades y condiciones intrínsecas en el postulante)

b) Enfoque de capacitación; equivalente a “dar nuevas formas de hacer las cosas para cumplir con los requerimientos del cargo”

c) Enfoque de diseño del trabajo o ergonómico; equivalente diseñar el puesto de trabajo de acuerdo a las medidas y condiciones de la persona que ocupara el cargo.

Peters (1991) sugirió que una organización prudente debe adoptar un amplio programa que utilice

varios enfoques. Cada uno tiene sus propias ventajas; cuando se utilizan combinados, disminuye la probabilidad de los accidentes. El enfoque de la psicología de la ingeniería conlleva la modificación de las herramientas, equipo y maquinaria para eliminar las condiciones inseguras. El enfoque de capacitación se basa en la creencia de que las habilidades de seguridad, como todas las habilidades, se pueden mejorar mediante el entrenamiento. Este enfoque acentúa la importancia de la creación de un ambiente propicio para la seguridad y de la adquisición de los conocimientos y habilidades necesarias para la disminución de los accidentes. Identificaron siete factores que diferenciaban a las empresas con pocos y muchos accidentes.

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ESTRESANTES FÍSICOS EN EL LUGAR DE TRABAJO

El estrés tiene múltiples factores, algunas causas del estrés son las exigencias del trabajo, las presiones del rol y las características de la organización.

RUIDO (EFECTOS DEL RUIDO – PERDIDA DE AUDICIÓN) Se define como un sonido no desead. La frecuencia y la intensidad son dos características físicas; sus contrapartidas psicológicas son el tono y el volumen. Los empleados con una alta exposición a los ruidos (sobre los 90 dB) habían tenido más medidas disciplinarias, accidentes y ausentismo y menos productividad que los empleados con menor exposición a los ruidos. El ruido parecí afectar a la calidad del trabajo, esto se reflejaba en las medidas disciplinarias por daños en el material y era particular, evidente en las operaciones de hilado que requerían vigilancia. Sin embargo esto depende de las persona. Los trabajadores que están expuestos a un intenso ruido durante largos periodos de tiempo, por lo general; pierden parte de su audición. Las empresas proporcionan auriculares o tapones para los oídos. Los empleados que sufren de lesiones auditivas relacionadas con el trabajo tienen derecho a una compensación especial por parte de los empresarios. CALOR Las molestias del calor, se deben no se deben solo a las altas temperaturas. La adaptación al calor depende de tres variables: temperatura del aire, la humedad y el flujo del aire. El estrés debido al calor es un problema para las personas que trabajan en el exterior, además par aquellas personas trabajan cerca de hornos, calderas, secadoras. El estrés a causa del calor puede disminuir a gran medida la productividad de aquellos quienes desarrollen trabajos difíciles. Este estrés puede ocasionar limitaciones en trabajos realizando esfuerzos físicos, como limitaciones de las habilidades mentales.

FRIO Las habilidades mentales y físicas se ven afectadas por el frío; a pesar de que existen pruebas de que las personas pueden adaptarse al frio con el tiempo. Una exposición prolongada al

frio constriñe los vasos sanguíneos, lo que reduce el flujo sanguíneo dirigido a la piel y reduce su temperatura, además de reducir el desempeño manual en forma negativa. El enfrentamiento de las extremidades, con la consiguiente amenaza de lesión, distrae al trabajador de la tarea y reduce su desempeño ESTRESANTES MÚLTIPLES

Los agentes estresantes no se presentan siempre aislados. Si parecen juntos, un trabajador puede luchar con sus efectos auditivos o interactivos. Por ejemplo, si el nivel del ruido y el nivel de calor disminuyen el desempeño 10 % cada uno, el efecto combinado en un lugar de trabajo caluroso y ruidoso puede reducir el desempeño en un 20 %. Desde un punto de vista práctico, los agentes estresantes combinados crean un ambiente laboral mucho más peligroso que los agentes estresantes que se presentan asilados. Los intentos para reducir al mínimo los efectos de un agente estresante pueden agravar los efectos del otro. FATIGA La fatiga es elusiva, aunque sea un síntoma importante de un deficiente ajuste trabajador/lugar de trabajo. Hay varias clases de fatiga y todas ellas tienen características fisiológicas y psicológicas. El Psicólogo I/O estudia la fatiga para eliminar la mayor cantidad posible de sus efectos, en especial sobre el desempeño y la satisfacción en el trabajo y el aburrimiento. La fatiga es un fenómeno fisiológico o una reducción en la capacidad de desempeño que puede arreglarse mediante el descanso. De acuerdo al papper se identifican 4 tipos de fatiga y se describen de la siguiente manera: a) Fatiga muscular, causada por una actividad física prolongada. b) Fatiga mental, está más cerca de los sentimientos de aburrimiento asociados con los trabajos monótonos. C) Fatiga emocional, resulta de un estrés intenso y en general, se caracteriza por respuestas emocionales torpes. Por último d) fatiga de habilidades; está asociada

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con una disminución en la atención de ciertas tareas. Los cuatro tipos de fatiga están asociados con cambios neuroquímicos en la sangre. Los cambios crean un sistema inhibidor en el cuerpo que funciona contra nuestro sistema de activación. Nuestra capacidad para reaccionar, con normalidad, en contextos laborales, disminuye cuando sentimos fatiga. En concreto, con frecuencia nuestro sentido del tiempo y nuestra vigilancia disminuyen. HORARIOAS DE TRABAJO (POR TURNOS) Como la mayoría de las personas que trabajan durante el día y duermen durante la noche, los trabajadores por turnos también tienen problemas sociales. A menudo experimentan dificultades con los niños, con las relaciones de pareja y con las actividades recreativas. Frost y Jama (1979) expusieron que los trabajadores por turnos experimentaban menor satisfacción de necesidades, tenían más probabilidades de abandonar sus trabajos y participaban menos de necesidades, tenían más probabilidades de abandonar sus trabajos y participaban menos en organizaciones voluntarias. Jamal (1981), aportó resultados similares; los trabajadores con horarios fijos de trabajo estaban en mejores condiciones que los trabajadores con horarios rotatorios, en cuanto a su salud mental, satisfacción laboral y participación social. Monk, Folkard y Wesserburn (1996) observaron que los trabajadores por turnos deben afrontar tres condiciones permanentes de la biocronología: 1)Los seres humanos y la sociedad son diurnos, 2) la luz del día tiene un efecto de guía para despertar y 3)el sistema circadiano es lento para adaptarse al trabajo nocturno (…) si los trabajadores fueran asignados a un turno fijo (día, tarde o noche), su conducta sería uniforme, lo que les ayudaría a adaptarse al ritmo diario. Algunas personas prefieren trabajar por la tarde o por la noche, por lo que parte de la solución estaría en la selección de personal. Los trabajadores podrían elegir turno; si se colocaron suficientes trabajadores con el nivel apropiado de habilidades en el turno de su elección, se satisfacerla las necesidades individuales y organizacionales.

FLEXIBLES El principal horario flexible es crear una alternativa al horario fijo de trabajo proporcionando a los trabajadores algún tipo de elección en las horas de entrada y salida. Es normal que, el sistema se disponga de tal forma que todo el mundo deba estar presente durante un numero designado de horas (horario central), pero dejando cierta libertad en otras horas (horas fluctuantes). Los problemas con los compromisos con la familia, la recreación, otros trabajos, el transporte y el estrés se pueden aliviar mediante los horarios flexibles de trabajo. Los retrasos prácticamente se eliminan ya que la jornada de trabajo comienza con la llegada. En general los resultados de la investigación sobre el horario flexible parecen ser bastante positivos. Hicks y Klimoski (1981) Encontraron que los empleados no estaban más satisfechos con su trabajo después de la adopción del horario flexible. No obstante, encontraron otros beneficios, como la mayor facilidad para transportarse y estacionarse, menos conflictos entre roles, un mayor sentimiento de control dentro del contexto de trabajo y un aumento del tiempo para las actividades recreativas. SEMANA LABORAL COMPRIMIDA Tradicionalmente, los empleados han trabajado 8 horas al día, 5 días a la semana, durante una jornada semanal de 40 horas. Algunos empleados trabajan 10 horas al día durante 4 días, lo que se conoce propiamente como “jornada 4/40”. Gottleib y cols. (1998) expusieron que el 21 % de los empresarios estadounidenses tienen semanas laborales comprimidas. La semana laboral comprimida presenta varias ventajas obvias para el individuo y la organización. Los individuos tienen un fin de semana de 3 días, lo que les proporciona más tiempo libre, la oportunidad de tener un segundo trabajo, más tiempo para la vida familiar, etc. La oportunidad de tener un segundo trabajo, más tiempo para la vida familiar, etc. Las organizaciones tienen menos costos generales, ya que están abiertas un día menos a la semana. Sin embargo, las posibles desventajas incluyen la fatiga del trabajador, menos horas productivas y más accidentes.

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OFICINA VIRTUAL La oficina virtual es un acuerdo, por el que los empleados trabajan en casa. Cuando no están en la central, los trabajadores se comunican con sus compañeros y directivos por teléfono, modem o fax. Un acuerdo similar es una oficina electrónica creada gracias a la utilización de computadores en red (Finholt, 1997). Su importancia radica en que permite que las personas trabajen juntas independientemente del tiempo o la situación. Por tanto, el lugar de trabajo ya no es un lugar físico específico. Una oficina improvisad puede sugerir en cualquier sitio, permitiendo a los empleados trabajar en casa, lugares públicos o durante los viajes. ALCOHOLISMO Y CONSUMO DE DROGAS EN EL LUGAR DE TRABAJO El alcoholismo y el consumo de drogas son problemas globales que afectan a todos los aspectos de la vida. Moor (1994), ofreció esta concisa información: “El alcohol y el trabajo. Ésta, siempre ha sido una relación difícil. Los genios pueden ser despedidos por culpa del alcohol. El término consumo de drogas cubre una amplia gama de sustancias que incluye el alcohol, las drogas legales y las drogas ilegales. Se ha encontrado que algunas drogas (como esteroides anabolizantes) mejoran algunos aspectos del rendimiento físico (en especial, la fortaleza y la velocidad), pero sus efectos a largo plazo pueden ser muy dañinos para el individuo. Los temas ergonómicos también son dominantes en el consumo de drogas. Bennett, Blum y Román (1994) observaron que las organizaciones, normalmente afrontan el problema del consumo de drogas en el trabajo de dos maneras. La primera es el análisis de drogas diseñando para excluir a los consumidores de drogas en el lugar de trabajo. La segunda son los programas de ayuda a los empleados. Estos programas comenzaron principalmente después de la segunda guerra mundial para rehabilitar a los veteranos de guerra que volvían a casa con problemas de consumo de alcohol y drogas (…) Actualmente, estos programas de ayuda se ocupan de todos los problemas familiares, de adaptación y de estrés que afrontan los trabajadores.