EMPRESAS PERUANAS Y SUS RECURSOS HUMANOS2
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION31.CONCEPTOS CLAVES42.REALIDAD EMPRESARIAL
PERUANA53.CONCLUSIONES84.TRABAJOS CITADOS9
INTRODUCCION
El siguiente ensayo tiene por finalidad hacer un diagnstico
sobre la situacin actual de los recursos humanos en las empresas
peruanas, siendo esta una de las reas ms importantes dentro de una
organizacin logrando establecer aspectos relevantes para la
captacin y formacin del capital humano.
porque muchas empresas se preocupan hoy en da por tener una
adecuada gestin de su capital humano? pues bien una de las
principales razones nos la dice Hctor Miguel Saavedra en el Diario
Gestin el cual nos redacta la opinin del Gerente General de la
Empresa Laborum una de las empresas ms grandes y especializadas en
gestin y reclutamiento del capital humano nos dice: Yo creo que lo
que las empresas estn haciendo ahora es darse cuenta que trabajan
con personas y no con mquinas, y eso implica formarlos con
personas, no como trabajador. Ah la empresa est apostando en m, por
ende por un tema de reciprocidad yo se lo voy a devolver a la
empresa, si la empresa solamente me manda cursos de contabilidad,
lo que genero es un mercenario (Saavedra, 2014)
El presente trabajo presenta se encuentra dividido en tres
subtemas en primer lugar desarrollaremos conceptos claves y
necesarios para entender el rol que juega el recurso humano en la
organizacin, estos conceptos sern sacados de diferente medios de
informacin consultando a expertos en el tema.
Posteriormente desarrollaremos la realidad empresarial desde el
punto de vista de los recursos humanos en las empresas peruanas y
su problemtica. Tocando temas como la fuga de talentos o la
fidelizacin del trabajador a la organizacin
Por ultimo estableceremos conclusiones las cuales estarn basadas
en la informacin recopilada brindando soluciones para un mejor
manejo y gestin del capital humano.
1. CONCEPTOS CLAVES
Las organizaciones han existido desde que el hombre ha vivido en
sociedad y el xito de stas, se centra principalmente en el
compromiso y lealtad que poseen sus integrantes. (Oyarzo Galvez,
2010)Como nos comenta este autor el hombre siempre ha tendido a
pertenecer a organizaciones desde el momento en el que este comenz
vivir en sociedad, claro que al referirnos a organizaciones podemos
decir que existen dos tipos las formales y las informales, para
poder establecer una diferencia sustancial entre estos dos tipos
podramos en decir en pocas palabras de la organizacin formal: La
existencia de esta forma de organizacin es por medio de un
objetivo, que a diferencia de la Organizacin Informal es tratado
mediante distintas formas metodolgicas, como por ejemplo, la
planificacin racional que permite la divisin de las tareas de un
punto de vista racional, de forma tal, lograr grandes niveles de
eficiencia y por consiguiente de productividad. (Oyarzo Galvez,
2010)Al hablar de formalidad podemos decir que esta ha dado origen
a una serie de jerarquas y poder los cuales se generan para ser
alcanzados por los miembros de las organizaciones Oyarzo Glvez los
define como: El primero de ellos es el Poder Coercitivo el cual se
basa en el uso de la fuerza fsica, el segundo es el Poder
Remunerativo que se centra en el uso de incentivos para el logro de
la cooperacin y por ltimo el Poder Normativo que es el uso de
incentivos morales. (Oyarzo Galvez, 2010)Teniendo previamente la
definicin de organizacin podemos entonces hablar del recurso o
capital humano lo que Oyarzo lo define como El hombre
organizacional (Oyarzo Galvez, 2010). Una definicin sencilla de
recurso humano es Se denomina recursos humanos a las personas con
las que una organizacin (con o sin fines de lucro, y de cualquier
tipo de asociacin) cuenta para desarrollar y ejecutar de manera
correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben
realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas. (Annimo,
2014)
En esta otra definicin se considera a los recursos humanos como
un proceso se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que
aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso
de gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto junto a los
directivos de la organizacin (Wikipedia, 2014)Por lo tanto podemos
decir que los recursos humanos estn ligados tanto a los miembros de
una organizacin como al proceso para su correcta seleccin.2.
REALIDAD EMPRESARIAL PERUANA
Hoy en da las organizaciones se preocupan cada vez ms por su
capital humano debido a que este representa la razn principal por
la que existe una empresa y le da un valor incalculable adems de
una ventaja competitiva a la institucin, pero tambin existe una
gran preocupacin por parte de las organizaciones en tratar de
retener a sus miembros y evitar as lo que hoy en da se conoce como
la fuga de talentos la cual se da en una gran mayora en jvenes lo
cuales se encuentran en la bsqueda por los nuevos retos y
experiencia lo cual se convierte en su principal razn para buscar
oportunidades laborales en otra organizacin. Al respecto Soledad
Cortada Jefe de marketing de Great Place To Work nos dice: Vivimos
en un mundo donde la permanencia en el puesto es ms corta. El
objetivo de las nuevas generaciones ya no es mantenerse ms tiempo
en una misma organizacin sino, por el contrario, saltar de
organizacin en organizacin para aprender cosas nuevas; es all donde
est el valor para ellos (Cortada, 2014)Pero entonces que hacer ante
esta fuga de talentos? Ante esta gran interrogante que aqueja hoy
en da a las empresas al respecto Oscar La Torre, socio de
consultora de PricewaterhouseCoopers, nos dice En un estudio que
nosotros hemos hecho se correlacion las prcticas que ms se utilizan
dentro de las empresas peruanas para la retencin de talento, con
los ndices de rotacin, tanto los actuales como los deseados por las
empresas.
De ese estudio salieron 6 prcticas que son aquellas sobre las
cuales se tiene mejor ndice de rotacin en las empresas: Desarrollo
de lnea de carrera. Desarrollo de sistemas de evaluacin de
desempeo. Proceso de reclutamiento de seleccin. Estudios de clima y
cultura laboral. Programas de capacitacin. Identificacin del
personal clave dentro de las empresas. Pero entonces surge la
pregunta por dnde comenzar para evitar en un futuro tener este tipo
de inconvenientes? A los que Oscar La Torre sugiere Va desde antes
de contratar. Dentro de los programas de capacitacin, por ejemplo,
uno de los temas que arroj el estudio es que el primer hito de
estos programas para los empleados est en el programa de induccin.
Cuando una persona ingresa a una organizacin tenemos que contarle
cual es la historia de esta, cual es la visin a la cual quiere
llegar, cul es su misin y objetivos como empresa. Respecto al
ingresante debemos contarle a qu rea y qu puesto va a ejercer,
cules son sus funciones tanto generales como especficas- y como va
a ser la medicin de su desempeo. Las empresas que practican esto
tienen un mejor chance que la persona se quede ms tiempo con ellos.
(Saavedra, 2014) Cabe resaltar que muchos empresarios tienen la
idea de que si les aumentasen el sueldo a sus colaboradores estos
podran pensarlo dos veces y quedarse en la organizacin, pero muchas
veces ocurre todo lo contrario Por qu? Ser acaso que el dinero no
lo es todo? Ante esta interrogante Oscar La Torre nos plantea lo
siguiente Efectivamente la prctica de sueldos y beneficios
diferenciados en el mercado todava tiene incidencias de
implementacin de prctica baja, como alrededor del 43% segn el
estudio que se realiz. El salario es una parte importante para la
retencin pero no es todo, porque si tu analizas el mercado y ves a
las personas que comienzan a rotar, mucha gente no rota solamente
por sueldo, sino porque no le gusta el lugar donde trabaja, no
tiene empata con sus jefes, no siente que puede desarrollar una
lnea de carrera, y eso genera una serie de incomodidades que hace
que la persona, en un mercado creciente como el peruano, diga si
puedo encontrar un mejor trabajo, me voy, y no necesariamente para
ganar ms sino para sentir mayor comodidad. He aqu varios factores
importantes que muchas veces los dueos de empresas pasan por alto
como por ejemplo el generar un adecuado clima laboral a los
miembros de su organizacin o el poderles ofrecer el desarrollo de
una linea de carrera lo cual hace que el recurso humano sienta que
no existe la posibilidad de mejorar o de que se le asignen nuevos
retos o responsabilidades y hacen que opte por tomar esta decisin.
Ante esta problemtica surge entonces la necesidad de poder
administrar y gestionar el capital humano adecuadamente Idalberto
Chiavenato nos da una definicin muy acertada de lo que significa
administrar los recursos humanos y nos dice: .La ARH parte del
principio de que las persona deben ser planeadas y administradas en
la organizacin por un rgano central, en la actualidad con la
llegada del tercer milenio , la globalizacin de la economa y la
fuerte competencia mundial se nota cierta tendencia en las
organizaciones exitosas a no administrar personas ni recursos
humanos, sino a administrar con las personas a quienes se les ve
como agentes activos y proactivos dotados no solo de habilidades
manuales fsicas o artesanales sino tambin de inteligencia
creatividad y habilidades intelectuales (Chiavenato, 2000).Como
podemos ver hoy en da existe una guerra si podramos llamarlo as,
entre las empresas por obtener y conservar el mejor capital o
recurso humano, lo cual se convierte en dura tarea que exige
ponerse en el lugar de cada uno ellos y saber lo quieren, anhelan y
esperan de sus superiores como lderes que son y como personas que
tienes corazn y sentimientos.
3. CONCLUSIONES
La realidad empresarial de nuestro pas nos exige ver ms all de
escalas remunerativas y comenzar a pensar en fidelizar a los
miembros de sus organizaciones a travs de nuevas tareas, nuevos
retos haciendo posible el administrar con las personas y no
administrar personas tal y como lo menciona Idalberto
Chiavenato.
Un punto clave para evitar la fuga de talentos es elaborar
adecuadamente el perfil del personal necesario para la organizacin
la cual hoy en da vive en una era muy globalizada y tecnolgica,
buscando la identificacin del colaborador con la empresa.
Segn un estudio realizado por la empresa Deloitte menciona doce
aspectos en los que a nivel global carecen las empresas de los
cuales cuatro pertenecen a la realidad peruana estos son:
La manera de atraer talento y mantenerlo comprometido. La manera
de atraer talento y mantenerlo comprometido Transformar y
reinventar el rea de Recursos Humanos de las empresas y para
redefinir su funcin La importancia de los Recursos Humanos
estratgico y la data analtica.
TRABAJOS CITADOS
Annimo. (2014). Definicin Miles de Terminos Explicados. Obtenido
de Definicin Miles de Terminos Explicados:
http://definicion.mx/recursos-humanos/Anonimo. (10 de Abril de
2014). Diario Gestin. Obtenido de Diario Gestin:
http://gestion.pe/empleo-management/cuatro-tendencias-criticas-gestion-talentos-peru-segun-deloitte-2094165Chiavenato,
I. (2000). Interaccion entre personas y organizaciones. En I.
Chiavenato, Administracin de recursos humanos (pg. 3). Santa Fe de
Bogota: MC GRAW HILL.Cortada, S. (01 de Noviembre de 2014). Diario
Gestin. Obtenido de Diario Gestin:
http://gestion.pe/empleo-management/tips-fidelizar-talento-y-mantener-motivacion-trabajo-2112666Oyarzo
Galvez, J. L. (2010). La organizacin y sus componentes. En J. L.
Oyarzo Galvez, Recursos Humanos y Su Formacin Terica (pg.
21).Saavedra, H. M. (26 de Septiembre de 2014). Diario Gestion.
Obtenido de Diario Gestion:
http://gestion.pe/economia/laborum-empresas-optan-mas-ofrecer-linea-carrera-retener-su-personal-2109568Wikipedia.
(12 de Noviembre de 2014). WIKIPEDIA. Obtenido de WIKIPEDIA:
http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
