RACIONALIZAR LA ANSIEDAD: UNA ODISEA DIEGO CHAMACA FLORES

Gestión de Personas II

12 DE AGOSTO DE 2015

Racionalizar la ansiedad: Una odisea

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Diego está a punto de comenzar su primera etapa académica: mañana entra a pre-kínder en el jardín “Pecosito” y compartirá por primera vez con un grupo grande de niños de su edad. Paralelamente, ese mismo día, Pablo comienza su tercer curso de gestión de personas en dónde conocerá una nueva metodología de aprendizaje en el aula. Estos son ejemplos de situaciones las cuales incurren en un estado emocional en común: Ansiedad, la que los confrontará al cambio. Vivimos en un mundo de constante cambio, donde todo parece ir de un estado a otro, transiciones progresivas y regresivas, pero en el marco global, todo va cambiando. La globalización es el término ‘moderno’ para explicar el fenómeno de aumento de interdependencia. Las personas están viviendo en un ambiente más hostil, nuevas experiencias que requieren una respuesta; difícil es permanecer impertérrito frente a ello. Esto ha llegado al nivel organizacional, donde aparecen nuevas organizaciones y nuevos métodos de conducir las organizaciones. Todos estos cambios demandarán de los participantes del ambiente, las personas, nuevos desafíos. Así como Diego y Pablo que se enfrentarán a cambios y el desafió de romper con paradigmas aprendidos, esto va ocurriendo en distintas instancias de nuestras vidas. Si reflexionamos, ¿Qué tan capaces son los participantes de una organización de aprendizaje de superar la barrera de la ansiedad y los estados mentales, a fin de romper con la resistencia al cambio y lograr un aprendizaje mayor? ¿Es tan sencillo racionalizar la ansiedad o existen otros factores que influyen en este proceso? Analicemos más profundamente en base a estas preguntas.

Podemos ver en casi todo orden de cosas cómo las personas tienen distintas reacciones, distintos comportamientos que varían dependiendo de las situaciones. Dentro de mi experiencia dentro la organización temporal de aprendizaje [curso], pude notar como se da una tendencia típica y normal, que la participación se individualizaba en casi las mismas personas. Me preguntaba si esas personas estaban más comprometidas que el resto quienes solo observaban y por ende me decía que posiblemente estas personas más participativas estaban aprendiendo más. Yo mismo era el caso del observador pasivo. Fran Ryan en The Future Conference escribió, citando a los autores Gibson y Heider, que “creían que el entorno era ‘un orden estructurado de información a la que nos adaptamos’… para directamente, de forma inmediata aprender…” (Ryan, 2004). En medio de una conversación post-plenario nos referimos con mis compañeros a si realmente estábamos aprendiendo. Y la respuesta era categórica: Sí estábamos aprendiendo. Inclusive uno de los integrantes que no había leído el texto aprendía de los conceptos sin haber tenido el conocimiento base, cosa que se contrapone en cierto sentido a los argumentos de Fran Ryan ya que decía que algo fundamental para generar el aprendizaje era que los participantes tuvieran conocimiento previo del tema, para luego generar la acción. Retornando al punto, nos encontramos con este enfrentamiento compromiso-aprendizaje. Si nadie fuera capaz de tomar el rol de dar su opinión, nadie podría aprender. Por lo tanto, es requisito que para que se genere aprendizaje haya al menos algunos que puedan aportar a la organización temporal. Y me generaba un poco de ruido el ver que hay personas que no podían simplemente aportar con sus experiencias y opiniones ¿Qué influencia eso? La capacidad de romper con ese estado esquizo-paranoide — posición que Krantz lo explica así: “al operar de este modo, la habilidad de entablar relaciones interpersonales se ve seriamente comprometido, llevándolo a las rigideces y la pérdida de creatividad” (Krantz, 1998) — varía de persona en persona, influenciada principalmente por algunos factores que no solo dependen de ellos, sino como lo discutido en el plenario, involucraba por ejemplo el

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ambiente que los rodea, la confianza intergrupal y la cultura de la organización. Centrándonos más aún, el caso se discutió a voz abierta en el grupo, algunas personas no cumplimos un rol activo, y no es exclusivamente falta de compromiso, sino que hay influenciadores que llevan a un aumento de ansiedad que no permite en ser participante en voz dentro de la organización temporal. No es tan sencillo como lo hace parecer Alain de Botton en su obra Las consolaciones de la filosofía cuando dice que “una vez que consideremos racionalmente lo que ocurrirá si no se cumplen nuestros deseos, descubriremos, casi con toda certeza, que los problemas subyacentes son más modestos que las ansiedades que han alimentado” (Botton, 2003). Si fuera tan sencillo tendríamos altos niveles de participación en todo tipo de organización. Ese proceso de racionalización de la ansiedad no es una tarea fácil para aquellos en que su posición mental no esta lo suficientemente ‘madura’ como para llegar a ser depresivos. Digo esto en base a lo que se hizo parecer en el plenario (a pesar de que en un momento de puntualizó que un estado mental no es mejor que otro) respecto a que el estado mental depresivo es más sofisticado y desarrollado. A modo de crítica, pareciera que este Nuevo Orden no considera en su metodología las distintas personalidades, ni las distintas formas de trabajo, ni las capacidades que son muy variadas ni tampoco las distintas realidades y las deja en un segundo plano. Es una tarea minuciosa, es un trabajo con mayor ímpetu para personas ‘esquizo-paranoides’ de enfrentarse a un público en desconfianza, requiere más vigor poder tomar la responsabilidad aún cuando hay un gran compromiso por el aprendizaje de la organización. Inclusive al no considerar estos factores podría resultar en un efecto opuesto al esperado – el aprendizaje – y esto lo podemos notar en la crítica que se hace al aprendizaje experiencial en el texto de Russ Vince Behind and beyond Kolb's Learning Cycle donde expone un problema diciendo que “existe la creencia en el Ciclo de Kolb de que las personas están abiertas a la experiencia y no se defienden de ella. Lo que no es cierto ya que las personas se comportan en base a concepciones inconscientes defensivas, donde interpretan los roles de los demás como ‘buenos o malos, inteligentes y tontos, etc.’ Lo que genera ansiedad y conflictos que pueden llegar a la destrucción del aprendizaje.” (Vince, 1998). Por ende, la capacidad de las personas de pasar del estado esquizo-paranoide a uno más desarrollado como el depresivo no depende solamente del nivel de compromiso con la organización temporal de aprendizaje sino además se deben tener en cuenta distintos factores como el ambiente y el grado de distención de este, la cultura de la organización y muy fundamental el entender el contexto de cada individuo. En síntesis, es importante considerar que el Nuevo Orden ha llegado y lo ha hecho para quedarse y consigo trae nuevas metodologías y sistemas que regirán a personas, organizaciones, empresas incluso gobiernos. Pero hay que tener en cuenta un punto clave: Las personas son distintas y aunque las nuevas metodologías son un gran aporte deben ser traídas a la realidad tal cuál ella es. Y si habláramos de realidades no nos detendríamos. Es clave recordar que el aprendizaje no solo depende de estados mentales dentro de una organización temporal para lograr un aprendizaje íntegro, sino también de una conjunto de otros factores y realidades que no podemos olvidar. Y desde ellos, el romper un estado de ansiedad y lograr racionalizarlo no es una tarea asequible, y no es solo cosa de compromiso, sino que se hace una verdadera odisea para algunos que sencillamente el estado ansioso es un rival de peso pesado. Sin embargo, vale destacar que si no hay compromiso difícilmente habrá aprendizaje pero no es exclusivamente el determinante de romper con el silencio de los integrantes del grupo.

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Bibliografía

Krantz, J. (1998). Anxiety & the New Order. Leadership in the 21st Century Madison (pág. unknown ). New York: International University Press.

Botton, A. d. (2003). Las consolaciones de la filosofía . Madrid: Taurus.

Vince, R. (1998). Behind and Beyond Kolb's Learning Cycle . En R. Vince, Journal of Managment education (págs. 304-319). CA: Sage Publications.

Ryan, F. (2004). The Future Conference. En C. C. Symon, Essential Guide to Qualitative Methods in Organizational Research (págs. 372-384). London: SAGE Publications.