Análisis del desarrollo del curso desde una perspectiva socio técnica y la investigación acción

diego chamaca flores

1 DE AGOSTO DE 2015

| A TAN SOLO UN PASO

“¿Qué le pasó a la sala?” Esa fue la primera pregunta que dije a mí mismo cuando entré por primera vez al curso de Gestión de personas. Desde ese momento todo parecía distinto, y efectivamente así sería, un curso diferente. Dado el cambio que está revolucionando al mundo entero, desde a un viejo a un nuevo orden, a su vez las aulas están viendo cambios metodólogicos y sistemáticos, y este curso es un claro y cercano ejemplo. A lo largo de él hemos llevado dinámicas que nos han hecho reflexionar de manera sobre normal; cada clase es un desafío para cada uno de los participantes del grupo curso. Así, desde una fase de negación a la nueva modalidad, dada la ansiedad producida por lo desconocido, se ha ido avanzando en nuevas temáticas y discusiones las cuáles refieren a este nuevo método de trabajo. Uno de esos métodos innovadores es la Investigación-Acción que es un tipo de investigación para conducción de problemas que enfatiza en la inclusión tanto del investigador e investigador a través de las intervenciones activas (Long, 1999).

De esa forma, la organización temporal de aprendizaje ha ido surgiendo y cada vez más se acortan las distancias entre los participantes. Sin embargo, al parecer aún no se logra ese objetivo que es lograr un grupo enteramente comprometido con el objetivo de la organización y ni aún vemos la cohesión deseada. Frente a ello, analizaremos la capacidad de los miembros como parte de un grupo auto-dirigido de ser capaces de tomar la responsabilidad bajo este nuevo sistema de trabajo, además de un análisis de roles, el enfoque en curso de la organización y también los factores necesarios para que se cumpla el objetivo de la investigación. Para darle forma a lo propuesto planteamos la siguiente pregunta: ¿Qué componentes impiden que la organización temporal de aprendizaje logre captar esa cohesión para un funcionamiento pleno ella misma? ¿Será capaz de hacerlo en el futuro y unir así el sistema técnico y social de la organización?

En el texto Action Research in the Workplace de William Pasmore se encontró por medio de un ejemplo acerca de un experimento a un grupo auto-dirigido de hombres, que por medio tomar la responsabilidad de la administración de su ambiente, los hombres comenzaron a recobrar un sentido de control sobre sus vidas y de responsabilidad por su propio bienestar (Pasmore, 2001). Partiendo desde ese ejemplo, vemos que existe prácticamente sólo un paso para lograr que un grupo trabaje efectiva y satisfactoriamente: Tomar la responsabilidad. Dentro de mí en ese primer día de clases, la resistencia al cambio fue el sentimiento más predominante, y me negaba al nuevo método, incluso lo rebatía con argumentos. Hace muy poco vino a mí un pensamiento que lo compartí con mi círculo más cercano que era que mis argumentos en contra de la metodología era solo una cubierta y falta de empatía, veía solo desde mi enfoque. Eso reflejaba el hecho de no querer tomar la responsabilidad. Al parecer, contradiciendo mi ensayo anterior, sí es cosa de compromiso, mayoritariamente. Entonces, veía críticamente partiendo desde mi mismo, que la organización no está siendo capaz de tomar la responsabilidad que implica ser miembro del grupo, a pesar de levar algunas semanas, aún pareciera que no entendemos correctamente el rol. ¿Estamos capacitados realmente para lidiar con este nuevo sistema? Veamos un hecho. Según señala Long, a mayor participación en la investigación (proceso), menor es la distinción entre los roles de investigador y investigado (Long, 1999). Entonces podríamos pensar: ‘Perfecto, es sólo cosa de aumentar la participación. ¿Con qué los incentivamos?’. Eso es un error. El compromiso, cómo hemos visto y aprendido en clases no debe ser incentivado. El compromiso nace de tomar la

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responsabilidad como tal. El tomar los roles y dejar de lado la tipica organización que traemos arraigada en nuestras entrañas como estudiantes que es tener posiciones que se toman los procesos, por ejemplo, la imagen Profesor-Alumno, Amo-Esclavo. Y aunque suente duro es así en esencia. Pero entonces ¿Qué es necesario? Tomándonos del mismo texto de Long, nos indica algo fundamental: “Para evitar el proceso, donde lidera inconscientemente la creación de un grupo externo para proyectar fantasías y ansiedad, se requiere sofisticación y madurez psicológica. Cuando se realiza con éxito, se engendra un estado mental donde la colaboración y el desarrollo organizacional son posibles, como un incremento de la capacidad para tolerar ansiedad, ambigüedad y otras formas de dolor psicológico” (Long, 1999). Fijémonos en esas dos condiciones, sofisticación y madurez psicológica. Para Freud un ser maduro es aquel capaz de resolver sus propios conflictos internos y amar en libertad (Firpo, 2010). El resolver los conflictos internos, uno mismo tratando de combatir nuestra ansiedad y ese sistema sensible que muchas veces nos juega distintas pasadas, es la clave. Nuestras emociones no son la excusa como lo había pensado yo mismo en un comienzo, sino sólo era la muestra del hecho de inmadurez psicológica. Ahí encontramos el primer factor para el objetivo de la organización: Madurez y sofisticación psicológica. Como paréntesis, el objetivo de la organización lo entendemos como el aprendizaje del grupo, aprendizaje de forma experiencial. Las experiencias, porque especialmente en el ámbito del comportamiento humano individual y grupal, ofrecen oportunidades inéditas para el aprendizaje (Acuña, 2013). Retornando al foco central, ahora preguntándonos qué factores son fundamentales para que se lleve a cabo esta metología correctamente en el curso, y encontramos algo muy tocado en los plenarios: La personalidad. Todos tenemos personalidades distintas formadas por el ambiente en que nos desarrollamos y su contexto. ¿Es necesario tener una personalidad exacta para tener el comportamiento esperado en la Investigación Acción? La respuesta es no. No es necesario cambiar las personalidades arraigadas de los trabajadores (en este caso los participantes del grupo) para producir nuevos comportamientos; el potencial de un amplio rango de comportamientos, desencadenado por los diferentes estímulos ambientales, ya existen en el individuo (Pasmore, 2001). Entonces, eso responde a nuestro análisis. Tenemos todo para llevar a cabo el sistema técnico de la organización, sólo falta la alineación de este último con el sistema social, que son nuestras emociones y sentimientos frente la tarea. El enfoque del curso consiste en eso. No sólo un aprendizaje de nuevos conocimientos, sino tambíen un aprendizaje y desarrollo interno.

Finalmente, sintetizando las ideas, encontramos que tomar la responsabilidad es un factor fundamental. El tener las competencias internas como la madurez psicológica lo es de igual manera. El olvidar el antiguo orden no es cosa sencilla, y aunque lo pareciera, tampoco lo es ese paso de tomar la responsabilidad pues como notamos, llegar a tomar el comportamiento adecuado (sin necesidad de cambiar nuestra personalidad) para lograr el objetivo de la organización depende de cómo logremos alinear estos sistemas tecnicos y sociales. El desarrollo del curso ha ido en torno a eso, y es su enfoque primordial. El funcionamiento del sistema socio técnico dentro de la organización temporal de aprendizaje, en el punto de vista de este análisis va en progreso, por lo tanto es de esperar que en el futuro encontremos mejoras en los participantes, lo que llevará a un mejor dinamismo en la metología de la empresa.

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BibliografíaLong, S. (1999). Action research, participative action research and action learning in organizations. En y. gabriel, Organizations in Depth: The Psychoanalysis of Organizations (págs. 262-266). Londres: SAGE Publications.

Pasmore, W. (2001). Action Research in the Workplace; A Socio-Technical Perspective. En P. R. Bradbury, Handbook Of Action Research (págs. 38-48). Londres: SAGE Publications.

Acuña, E. (2013). Aprendiendo de la experiencia en educación en Management : un caso en una Escuela de Negocios en Chile. En E. A. Sanfuentes, Métodos socioanalíticos para la gestión y el cambio en organizaciones (págs. 242-268). Santiago: Universitaria.

Firpo, G. (2 de Mayo de 2010). ¿Qué es la madurez? Recuperado el 2010, de bellomagazine.com: http://www.bellomagazine.com/salud-mental/que-es-la-madurez