¿Cómo afrontan los gerentes todos estos cambios? ¿Cómo se aseguran de que contarán

con las personas correctas, en el momento indiciado, para realizar lo necesario para sus

organizaciones? Los enormes cambios sufridos por la composición de la población

trabajadora requieren que los gerentes participen más en la administración de recursos

humanos, pues estos cambios no solo afectan el reclutamiento de empleados, sino

también los métodos para la selección, capacitación, compensación y motivación de los

empleados. Por la falta de dicha organización puede incurrir en varios costos intangibles

como resultado de una planeación inadecuada de recursos humanos. Por ejemplo, una

planeación inadecuada puede provocar que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas.

La perdida resultante en términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando

se requiere cierto tiempo para capacitar a los reemplazados. Es posible que surjan

situaciones en que se despida a los empleados de un departamento en tanto que se

contrata a personas para puestos similares en otro. Quizá esto genere un exceso de

contratación y el resultado sea la necesidad de despedir a los recién contratados.

Por último, la falta de planeación de recursos humanos dificulta a los empleados planear

con eficacia su desarrollo profesional o personal. Como consecuencia, algunos de los

más competentes y ambiciosos podrán buscar otro empleo en que consideren que tienen

mejores oportunidades de desarrollo.

La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas, condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.

La planificación de recursos humanos debe garantizar cierta excelencia en cuanto al proceso de producción como factor fundamental en el desarrollo de todas aquellas actividades relacionadas con el sector, mediante la intervención de administradores y empleados que se encuentren altamente capacitados y calificados.

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a

los discapacitados. Organizar los programas de capacitación de empleados.

La planificación de recursos humanos, también tiene por objetivo realizar un diagnostico acerca de los cambios en la organización y en la estructura que necesite efectuar la empresa, contribuyendo con el perfeccionamiento de todos los métodos y estilos de planificación de recursos humanos con el fin de disponer de una mayor participación,

compromiso y motivación de los dirigentes y empleados para poder desarrollar una cultura organizacional que le pertenezca en modo particular a la empresa. Por último debemos decir que la planificación de recursos humanos tiene la obligación de preparar los recursos de la empresa, de manera tal que la misma sea capaz de actuar rápida y eficientemente cada vez que se produzca un cambio en el entorno correspondiente al que pertenece.

Entre las principales ventajas tenemos:

Mejorar la utilización de recursos humanos . Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa. Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización La planeación de RRHH permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere.

Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización. Un plan estratégico de RRHH bien desarrollado, con la implicación de todos los niveles jerárquicos, puede ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores y expectativas compartidas. Un plan estratégico de RH que refuerza, ajusta o reconduce la cultura actual de la organización puede fomentar valores con el de enfoque hacia el consumidor, innovación, crecimiento rápido y cooperación.

Economizar en las contrataciones . Una buena Planificación de los Recursos Humanos permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización.

Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.

Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los supuestos. El proceso de planificación estratégica de RRHH puede ayudar a la empresa a volver a examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos supuestos deberían modificarse o suprimirse. Sin embargo para que esto se pueda realizar el proceso debe ser continuo y flexible, y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y una fecha límite de realización.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación deRH.Los factores que habitualmente influyen en los recursos humanos suelen ser en la demanda y en la oferta de los mismos. Aunque los factores que influyen en demanda y oferta pueden tener hacia el infinito, a lo largo del desarrollo de los Recursos Humanos. Como disciplina se han logrado aislar los más importantes. Los cambios en el entorno legal y político pueden ser un factor de primer orden a la hora de modificarla oferta de Recursos humanos. Nuevas legislaciones pueden producir que se creen nuevos puestos

de trabajo , en nuestro entorno los técnicos en prevención de riesgos laborales podrían ser uno o bien otros factores como el desarrollo tecnológico pueden provocar que no sean necesarios trabajadores para determinado proceso.

La tecnología aplicada a los procesos productivos es una explicación de primer orden en cuanto a una disminución en la necesidad de recursos humanos. La tecnología puede provocar que el número de horas trabajadas para el desarrollo de un proceso sea mucho menor o bien que ciertos puestos de trabajo desparezcan absorbidos por una máquina que realiza las mismas funciones.

Los cambios en la organización también son un factor de primer orden en la demanda de Recursos Humanos. Creación de unas líneas de producto o supresión de otras puede hacer variar las necesidades de caudal humano que necesitan las organizaciones. Por último las dinámicas de la misma plantilla (jubilaciones, defunciones, despidos, renuncias) también tienen una importante influencia en la oferta de recursos humanos de una organización.

1 TECNICAS PARA PRONOSTICAR

Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de empleados en una organización pueden ir desde técnicas muy elementales hasta muy complejas. Pero ni siquiera las muy complejas son totalmente precisas, sólo permiten mayor grado de aproximación.

3.1 Técnicas de pronóstico basadas en la experiencia:

  Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de l ínea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

3.1.1 la técnica Delfos

Cuando se ut i l iza esta técnica también se sol ici tan cálculos de un grupo de expertos, gerentes de l ínea por lo general. El departamento de personal actúa como intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquir ir nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroal imentación. Al repetir este procedimiento (unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes t iende a coincidir con sus necesidades de personal, a medida que el los mismos perciben mejor sus necesidades.

2 INVENTARIO DEL FACTOR HUMANO.

Los Recurso Humanos tienen como funcion brindar un servicio hacia la

organización en donde se abrodan datos personales de los miembros de la

empresa y permite a los gestores el darrollo de dos funciones basicas:

1. El estudio de las caracteristicas de los colectivos y equipos humanos que

integran la empresa. Esta apunta hacia la percepcion del colectivo, en sus

datos globales y sectoriales de los diferentes departamentos o ambitos asi

como el contraste entre los datos de situacion real y los de la situacion ideal.

2. La comunicación con cada uno de los individuos y equipos desde un

conocimiento suficiente y global de la situación y expectativas, de forma que

posibilite la personalizacion en el tratamiento de sus variables personales y

profesionales, y de adopcion de decisiones que vinculen sus intereses a los

intereses de la organización. Esta genera la percepcion individualizada, dirigida

a construir la relacion personal en la organización desde una optica de

comunicación que visualice y haga compatibles en la medida de los posible las

expectativas.