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EQUIPO DE INVESTIGACIÓN
Leandra Macías Leiva
Directora Observatorio Laboral Magallanes
Nicolás Rodríguez Morales
Analista cuantitativo
Sebastián Venegas Rojo
Analista cualitativo
Jornan Huentelicán Soto
Analista
Andrea Barría Villarroel
Diseño gráfico
Universidad de Magallanes
21 de mayo N° 1690, Punta Arenas
Región de Magallanes y Antártica Chilena
http://observatoriomagallanes.cl/
Contactos a:
http://www.observatoriomagallanes.cl/contacto/
+56 9 461 80120
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AGRADECIMIENTOS
Este trabajo contó con el aporte de ideas, reflexiones y análisis que nos permitieron
incrementar el valor de este estudio. Es por esto que queremos agradecer de manera especial
al Comité Asesor del Observatorio Laboral de Magallanes, encabezado por la Seremi del
Trabajo y Previsión Social, Victoria Cortés Schiattino; a la Directora Regional de SENCE,
Carolina Saldivia Andrade; al representante regional de OTIC SOFOFA, Víctor Figueroa
Arratia; al representante de CORFO, Marcelo Canobra Miranda; al representante del
Instituto Nacional de Estadísticas INE, Juan Cobarrubias Vergara; al Coordinador
Regional de Educación de Jóvenes y Adultos de la Seremi de Educación, Jorge Vera
Cárcamo; al académico de la Universidad de Magallanes, José Fernández Palma; al
representante de la Confederación de la Producción y el Comercio, Eduardo Yaksic
Djappra; al representante de la Central Unitaria de Trabajadores, Carlos Aro Velásquez; al
representante de la Asociación de Municipalidades, Fernando Paredes Mansilla; y a la
Directora Subrogante del Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género, Matilde
Tribiños Navarro.
Agradecemos también a todas las personas que participaron del proceso de
investigación, tanto a los representantes de empresas como a los trabajadores, cuyas diversas
miradas fueron un aporte fundamental para conocer y analizar el mercado laboral regional,
además de esenciales para la identificación de brechas actuales y futuras de ocupaciones y
competencias laborales en la región.
De manera especial, queremos reconocer el aporte financiero y técnico para el
desarrollo del quehacer del Observatorio Laboral Magallanes, de OTIC SOFOFA, y
especialmente a su Jefa de Estudios, Claudia Picero Rogers, y a su representante regional,
Víctor Figueroa Arratia.
Este trabajo se enriqueció con las coordinaciones realizadas con la Cámara de
Turismo de Magallanes, Austro Chile A.G., y su Presidente, Eduardo Camelio Thomsen.
Finalmente, queremos dar las gracias al acompañamiento del equipo del
Observatorio Nacional, por su asesoría y monitoreo permanente del trabajo realizado. Al
Encargado de la Unidad Observatorio Laboral Nacional, Felipe Mcrostie Bustamante, y a
la analista Josefina Ramos Yáñez. Asimismo, agradecemos la confianza de SENCE regional
en el trabajo realizado.
A todas estas personas, muchas gracias.
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Índice
1. Introducción ...................................................................................................................... 5
1.1 La necesidad de un estudio cualitativo ......................................................................... 6
2. Objetivos ............................................................................................................................ 8
2.1. Objetivo general .......................................................................................................... 8
2.2. Objetivos específicos ................................................................................................... 8
3. Marco conceptual ............................................................................................................. 9
3.1 Conceptos y definiciones .............................................................................................. 9
4. Diseño metodológico ....................................................................................................... 13
4.1. Muestreo .................................................................................................................... 13
4.2. Técnicas de recolección de datos ............................................................................... 16
4.3 Técnicas de análisis y procesamiento de datos ........................................................... 17
5. Analizando Gastronomía, Hotelería y Turismo........................................................... 18
5.1. Una aproximación al sector ....................................................................................... 18
5.2. Vinculación entre oferta y demanda .......................................................................... 21
Ocupaciones escasas ..................................................................................................... 21
Causas de escasez .......................................................................................................... 29
Dificultades de retención ............................................................................................... 31
Habilidades o competencias críticas ............................................................................. 33
Habilidades o competencias por aprender ..................................................................... 35
5.3. Sobre la demanda de mano de obra ........................................................................... 35
Condiciones laborales ................................................................................................... 35
Métodos de Selección de postulantes ............................................................................ 37
Estrategias de las empresas contra la escasez ............................................................... 38
5.4. Preferencias de empleadores sobre perfiles laborales ................................................ 40
Preferencias por rango etario ......................................................................................... 40
Preferencias por sexo .................................................................................................... 42
Discapacidad ................................................................................................................. 43
5.5. Sobre la oferta de mano de obra ................................................................................ 46
Culturas laborales .......................................................................................................... 46
Oferta formativa para ocupaciones escasas ................................................................... 48
6. Síntesis y conclusiones .................................................................................................... 51
7. Bibliografía ...................................................................................................................... 52
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1. Introducción
El Observatorio Laboral de Magallanes y la Antártica Chilena (OLM), es un proyecto
desarrollado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) a través del
Observatorio Laboral Nacional (OLN), financiado por el Organismo Técnico Intermedio
para la Capacitación de la Sociedad de Fomento Fabril (OTIC SOFOFA) y apoyado por la
Universidad de Magallanes (UMAG). Forma parte de la red de Observatorios Laborales
instalada a lo largo de todo el país, que en la actualidad cuenta con un centro de investigación
en cada región de Chile. La misión es producir conocimiento sobre las brechas existentes
entre oferta y demanda de ocupaciones en el mercado del trabajo, y avanzar hacia
la anticipación de las brechas futuras, considerando la realidad y particularidad de cada una
de las regiones.
En el caso del OLM, el objetivo es entregar información acerca de las características
y dinámicas del mercado laboral de la región de Magallanes y la Antártica Chilena para que
posibilite la comprensión de los fenómenos de cambio económico, social y cultural y, junto
con ello, el comportamiento del mercado del trabajo.
Uno de los principales propósitos del Observatorio Laboral Magallanes es identificar
y perfilar las ocupaciones más requeridas en la región. Para ello, es necesario reconocer
actores relevantes, proveedores de información, políticas públicas y fenómenos estacionales
que influyen en el empleo, como la evolución demográfica, la migración y la inversión local,
entre otras. Con el fin de poder explicar la dificultad de los empleadores para encontrar
trabajadores y/o para cubrir ciertas ocupaciones, además de contribuir a la toma de decisiones
y elaboración de políticas de empleo y formación para que sean efectivas y pertinentes.
Dado que no es factible abarcar todos los sectores económicos presentes en la región,
el primer paso para alcanzar dicho objetivo fue definir los sectores en los cuales el OLM
trabajaría durante el 2018. El informe de priorización determinó que en el 2018 se trabajaría
en los sectores económicos: (i) Comercio, (ii) Construcción y (iii) Gastronomía, Hotelería y
Turismo.
El presente reporte es la etapa siguiente a la priorización de sectores económicos en
Magallanes y la Antártica Chilena, en donde se tratará en profundidad el sector Gastronomía
Hotelería y Turismo, identificando y caracterizando aquellas ocupaciones más requeridas;
levantando información detallada de las tareas, requisitos formales (cualificaciones, licencias
y/o certificaciones), áreas de interés de especializaciones, condiciones laborales y causas de
las dificultades para encontrar o retener trabajadores, entre otras dimensiones.
Por tanto, este reporte busca caracterizar las brechas ocupacionales existentes en la
región, con el objetivo de convertirse en una herramienta para la toma de decisiones respecto
a la formación o capacitación de mano de obra en Magallanes y la Antártica Chilena.
Asimismo, busca ser un instrumento de apoyo para los actores que implementan políticas de
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empleo, para el sector académico, para empleados y también empleadores. Todo lo anterior,
con la meta de orientar y fortalecer el capital humano y su pertenencia respecto a las
demandas actuales y futuras de empleo.
1.1 La necesidad de un estudio cualitativo
Es posible estudiar el fenómeno de las brechas ocupacionales y sus causas a partir de diversas
metodologías, instrumentos e informantes. La investigación cuantitativa es de gran utilidad
para cuantificar con exactitud la brecha ocupacional, siendo utilizado en muchos países con
este objetivo. Al mismo tiempo, existen una serie de razones para utilizar de manera
combinada las metodologías cualitativas y cuantitativas, para generar análisis mixtos y así
ampliar el espectro de resultados, complejizando y enriqueciendo el proceso investigativo y
sus conclusiones.
La primera razón se vincula al contexto económico y social actual de la
globalización, revoluciones tecnológicas, automatización, inmigración, cambios climáticos
y demográficos, todos los cuales impactan en la demanda ocupacional y en los
requerimientos de capital humano. Así, resulta fundamental contar con instrumentos que
permitan ampliar la mirada y anticipar el impacto de estos fenómenos a tiempo. Los
resultados de las encuestas de la investigación cuantitativa, por sí sólo, no permitirían
ahondar en profundidad en estos complejos fenómenos. En este sentido, la investigación
cualitativa, debido a su modalidad de aplicación abierta permite integrar los diversos
fenómenos estructurales que se van cruzando en el proceso investigativo, sus factores y
efectos sociales.
La segunda razón tiene relación con una estrategia planteada por el Observatorio
Laboral Nacional, de complemento entre metodologías cualitativas de recolección de
información, aplicadas desde los observatorios regionales, y metodologías cuantitativas,
aplicadas desde el nivel nacional. A saber, el Observatorio Laboral Nacional está
desarrollando una serie de metodologías e instrumentos de corte cuantitativo para poder
cuantificar las brechas ocupacionales.
La tercera razón se vincula al rol articulador que se espera que tenga el Observatorio
Laboral Magallanes entre todos los actores que participan, de una u otra manera, en el mundo
de la formación y el trabajo. La evidencia que han recabado los observatorios regionales
muestra que existen posibilidades de mejorar la articulación, información y cooperación entre
los distintos actores. No basta, por lo tanto, con levantar y producir información, sino que
también es necesario asumir el rol articulador entre los actores que ofertan programas
formativos y los que demandan capital humano. Las técnicas cualitativas permiten además ir
propiciando vínculos con los distintos actores de los sectores productivos, generando de esta
manera lazos técnicos y profesionales entre los diversos actores comprometidos en el trabajo
investigativo, fortaleciendo las alianzas entre el sector privado, las instituciones educativas,
los organismos técnicos del estado y la sociedad civil.
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La cuarta razón está relacionada al objetivo que se ha definido precisamente para el
presente estudio, el cual apunta no sólo a identificar las ocupaciones escasas del mundo
productivo, sino también a caracterizar estas ocupaciones en profundidad y entender las
causas que explican su escasez. El Observatorio Laboral Magallanes en su estudio cualitativo
buscar conocer en extenso, incluyendo la visión de actores relevantes, la demanda y las
necesidades de formación y capacitación de los sectores económicos priorizados en la región.
Por lo tanto, para cumplir esta finalidad de conocer en profundidad es necesario identificar y
describir ocupaciones, conocer estrategias de reclutamiento, analizar las causas de las brechas
ocupacionales y el lugar que ocupan los puestos demandados en los procesos empresariales
y/o institucionales, integrar las perspectivas laborales particulares de los empleados y
empleadores donde asumen un rol diferenciado y estimulante en la cadena de producción,
además de entender las relaciones sociales de producción en su interrelación y
compenetración en el mercado laboral, para así dotar de sentido el análisis cualitativo
multidimensionalmente. Abarcando todas estas dimensiones será posible acercarse al
fenómeno de las brechas de capital humano de forma integral y proyectiva.
Considerando todo lo anterior, este reporte integra en la segunda sección un sistema
de objetivos, que incluyen un objetivo general y cinco específicos; luego en la tercera, se
presenta el marco conceptual que determina los conceptos y definiciones utilizados por el
observatorio laboral; en el cuarto apartado se indica el diseño metodológico utilizado,
precisando las decisiones de muestreo, las técnicas de recolección de datos y el método para
el procesamiento y análisis de datos; en quinto lugar, se encuentra el análisis de los datos
recabados, con las subsecciones que tratan sobre un panorama regional del sector, la
vinculación entre oferta y demanda, aspectos de la demanda de mano de obra, las preferencias
de los empleadores sobre los perfiles laborales y la oferta de mano de obra; en sexto lugar se
ofrece una síntesis y conclusión; para terminar en séptimo lugar con la bibliografía.
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2. Objetivos
2.1. Objetivo general
Analizar brechas ocupacionales profundizando en las causas de escasez y demanda
de las ocupaciones más requeridas del sector Gastronomía, Hotelería y Turismo a
nivel provincial y regional, en la región de Magallanes y la Antártica Chilena.
2.2. Objetivos específicos
Identificar ocupaciones escasas en el sector económico.
Describir las ocupaciones escasas en términos de tareas, requisitos de formación,
condiciones laborales, causas de escasez, lugares en los macroprocesos, entre otras.
Caracterizar las estrategias de reclutamiento, inducción, capacitación y retención de
personal en las empresas y/o instituciones de los sectores priorizados.
Conocer las necesidades formativas y de capacitación de las ocupaciones escasas.
Asociar las ocupaciones escasas levantadas a perfiles Chile Valora, a grupos
primarios del CIUO-88 y planes formativos de SENCE.
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3. Marco conceptual
3.1 Conceptos y definiciones
A continuación, se presentan algunos conceptos y definiciones que permitirán comprender el
fenómeno estudiado, es decir la escasez de ocupaciones y los desafíos que ésta impone en el
sector Gastronomía, Hotelería y Turismo en la región de Magallanes y la Antártica Chilena.
Actividad económica: Una actividad económica o productiva se define como la utilización
de insumos o recursos (por ejemplo, capital, trabajo, energías y materiales) para producir
productos, donde estos pueden transferirse, venderse, pasar a inventario o ser insumo de otras
actividades económicas (Instituto Nacional de Estadísticas (INE), 2014).
Brechas ocupacionales: Una brecha ocupacional se define como la existencia de una brecha
entre la oferta y demanda de ocupaciones. Cuando la demanda supera la oferta, las empresas
tendrán dificultades para llenar sus ocupaciones vacantes con trabajadores cualificados para
el cargo. Cuando la oferta supera la demanda, los trabajadores que ejercen dicha ocupación
tendrán dificultades para encontrar un trabajo donde desempeñarse, reflejándose en mayores
tasas de cesantía o debiendo emplearse en ocupaciones distintas, probablemente de menor
cualificación.
Capital humano: Se entiende como conocimientos, destrezas, competencias y cualidades
que poseen las personas y que promueven el bienestar personal, social y económico. Por otro
lado, corresponde al valor que generan las capacidades de las personas mediante la
educación, la experiencia, la capacidad de conocer, de perfeccionarse, de tomar decisiones y
de relacionarse con los demás. También se entiende como el stock de conocimientos y
habilidades que poseen los individuos y su capacidad para aplicarlos a los sistemas
productivos (Navarro, 2005)
Categorías de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU): Las categorías
de la CIIU (en particular las categorías más agregadas) se han convertido en una forma
aceptada de subdividir el conjunto de la economía en ramas de actividad que por su utilidad
y coherencia son ampliamente reconocidas y utilizadas en el análisis económico, y como
tales constituyen agrupaciones aceptadas de datos que se utilizan como indicadores de la
actividad económica. Estas categorías, con sus distintos niveles de desagregación, se utilizan
para realizar la priorización. La CIIU-Rev4 tiene cuatro niveles de desagregación: sección
(lo que usualmente se entiende por sector económico), división (subsector), grupo (subsector
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a mayor nivel de desagregación) y clase (actividad económica específica, aunque
dependiendo el clasificador, puede ser más general).
Causas de la escasez de trabajadores: Comprende las razones a las que los informantes
atribuyen los problemas de escasez de mano de obra en las ocupaciones. Predominan cuatro
tipos de causas:
a) Referidas al desajuste entre oferta y demanda: el perfil de los trabajadores no se
adecúa a los requisitos exigidos para desempeñarse en una ocupación (habilidades,
conocimientos y actitudes).
b) Contexto del empleo: corresponde a las razones vinculadas a las condiciones
laborales y a una serie de aspectos específicos del contexto de trabajo entre las que se cuentan
las condiciones sanitarias, los salarios, los riesgos ocupacionales u otros aspectos que pueden
influir en las decisiones de los individuos para emplearse.
c) Condiciones generales del mercado laboral: son las causas de escasez que
dependen de la forma en que funciona el mercado laboral en general, tanto del sector mismo
como de los otros sectores de la economía, y que pueden llegar a afectar la obtención de
trabajadores por parte de empresas de un sector en particular. En este ámbito se encuentran
situaciones como la mayor atracción de trabajadores en ciertos sectores económicos de la
región en desmedro de otros que ofrecen condiciones laborales menos competitivas.
d) Causas externas al mercado laboral: corresponden a todo tipo de causas que no
sean atribuibles al funcionamiento del mercado laboral. Aquí entran cuestiones como las
características del territorio, la lejanía y/o aislamiento del lugar de trabajo respecto a los
asentamientos, las dificultades de accesibilidad al trabajo por problemas de conectividad o
transporte público, entre otros.
Clúster: Es una concentración sectorial y/o geográfica de empresas en las mismas
actividades o en actividades estrechamente relacionadas, con importantes y acumulativas
economías externas, de aglomeración y especialización – de productores, proveedores y de
mano de obra especializada, de servicios anexos específicos al sector- con la posibilidad de
acción conjunta en búsqueda de eficiencia colectiva (Ramos, 1998).
Competencias: Refiere a la capacidad demostrada de usar conocimientos, habilidades y
destrezas en el desarrollo profesional y personal en un contexto de trabajo definido, y
adicionalmente para cumplir exitosamente las actividades que componen una función
laboral. Se describen principalmente en términos de responsabilidad y autonomía; pero
también orientación al logro, competencias interpersonales y estrategia y planificación
(ESCO, 2017; Kouchý, Kovarovic, &Lepic, 2011; Consejo de Competencias Mineras, 2017).
Conmutación regional: La conmutación consiste en la movilidad de los trabajadores desde
el lugar de residencia al lugar de trabajo. Esto incluye tanto los desplazamientos de
trabajadores hacia la región como el traslado de trabajadores desde la región a otras regiones.
11
El desplazamiento de trabajadores hacia otra región podría explicar la escasez (fuga de capital
humano), en tanto que la contratación de trabajadores de otras regiones podría ser una de las
soluciones que implementan las empresas para lidiar con el déficit de oferta local.
Conocimientos: El conocimiento se define como el cuerpo organizado de hechos, principios,
teorías y prácticas que se relacionan con un campo o área específica de trabajo. Pueden ser
teóricos o prácticos, y son el resultado de la asimilación de la información a través de un
proceso de aprendizaje (ESCO, 2017; Kouchý, Kovarovic, &Lepic, 2011).
Cualificación: El término «cualificación» puede entenderse de dos maneras (CEDEFOP,
2014):
a) Cualificación Formal: el resultado formal (certificado, diploma o título) de un
proceso de evaluación que se obtiene cuando un organismo competente establece que una
persona ha logrado los resultados de aprendizaje correspondientes a un nivel determinado
y/o posee las competencias necesarias para ejercer un empleo en un campo de actividad
profesional específico. Una cualificación confiere un reconocimiento oficial del valor de los
resultados de aprendizaje en el mercado de trabajo y en la educación y formación. Una
cualificación puede facultar legalmente a una persona para el desempeño de una profesión
(OCDE).
b) Requisitos para el Empleo: competencias, aptitudes y conocimientos necesarios
para desempeñar las tareas específicas asociadas a un puesto de trabajo concreto (OIT).
Déficit de competencias: Situación en la que una persona no cuenta con el nivel de
competencias necesario para desempeñar su trabajo de forma satisfactoria.
Destrezas: Una destreza se define como el atributo duradero de un individuo que tiene
influencia en su desempeño (Occupational Information Network (O*NET), 2017).
Empleo: Se entiende por empleo como un conjunto de tareas cumplidas o que se supone
serán cumplidas por una misma persona (Organización Internacional del Trabajo (OIT),
1991). En esta definición se incluye tanto el empleo dependiente como el por cuenta propia
e independiente.
Habilidades: Es la capacidad desarrollada de un individuo que facilita el aprendizaje o
influye en la velocidad de adquisición de conocimientos, además de afectar la aplicación de
este conocimiento y el know-how en la ejecución de tareas, resolución de problemas e
interacción con otros individuos en un determinado contexto laboral. Pueden ser habilidades
transversales a través de ocupaciones y sectores, transversales sólo a través de sectores,
específicas a un sector u específicas a una ocupación.
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Macroproceso: Un macroproceso se define como procesos interrelacionados que generan un
resultado bien definido o producto dentro de una empresa (Barros, 2007). Cada proceso
corresponde a una serie de actividades relacionadas entre sí o encadenadas lógicamente, que
toman uno o más insumos y le agregan valor, transformándolos en un resultado o producto.
Además, los macroprocesos son observables a nivel de los subsectores de la economía, por
lo que la pregunta por las ocupaciones escasas en los macroprocesos estará referida al
subsector al que pertenece la empresa.
Ocupación: Una ocupación se entiende como un conjunto de empleos cuyas tareas presentan
gran similitud entre ellas. Una o más personas pueden estar clasificada en una ocupación en
función de su relación presente, futura o pasada con un empleo.
Ocupación escasa: Una ocupación escasa trata de una ocupación en que las empresas tienen
dificultades para encontrar y/o retener trabajadores cualificados para cubrir su demanda. Las
causas de la escasez pueden ser diversas y co-existir unas con otras, destacando dos: escasez
de trabajadores con las competencias requeridas por las empresas; y condiciones laborales
poco atractivas para algunos los trabajadores, que prefieren desempeñarse en otras empresas
o sectores.
Sector económico: Es un conjunto de empresas que realizan la misma actividad económica
principal (por ejemplo, la industria química) o conjunto de actividades profesionales
agrupadas atendiendo a su función económica principal, un producto, un servicio o una
tecnología.
Tareas: Las tareas son el grupo de actividades que lleva a cabo una persona en su trabajo
que le permiten cumplir los objetivos que exige su puesto. Corresponden a lo que un
trabajador hace y a las razones de por qué lo hace. Tienen, además, puntos de inicio y de
término que se pueden identificar claramente (Carrasco, 2009).
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4. Diseño metodológico
A continuación, se presenta el diseño metodológico de carácter cualitativo que seguirá este
reporte, teniendo como objetivo conocer la demanda, las necesidades formativas y de
capacitación de las ocupaciones más requeridas. El diseño acá construido se inspira en el
“Manual el Levantamiento de Información Sobre Brechas Ocupacionales” del año 2018,
redactado por el Observatorio Laboral Nacional, adecuado según las condiciones y
necesidades de la región de Magallanes y la Antártica Chilena.
Primeramente, la investigación cualitativa es aquella que es capaz de entender de
manera holística los acontecimientos, perspectivas y normas que los propios actores
circunscriben en sus historias de vida en un contexto que no es fijo, sino que se presenta en
constante construcción. Una de las características de las metodologías cualitativas es que
permite tomar decisiones durante todo el proceso de investigación, dependiendo de las
dificultades, complejidades y nuevos antecedentes. Esta es la razón por la cual las
investigaciones cualitativas son identificadas como emergentes, flexibles y no lineales, pues
justamente requieren de ajustes a partir del trabajo de campo y los datos que se manejen
(Sandín, 2003).
En el contexto de la labor del Observatorio Laboral Magallanes, la relevancia de
aportar con un reporte con enfoque cualitativo se sustenta en que, por medio de esta
metodología de contacto directo con los actores y escenarios, es posible identificar no sólo
las ocupaciones escasas y las razones de su escasez, sino incluir también en el análisis datos
emergentes que permitan reconocer de manera amplia y contingente dichos fenómenos sin
depender de marcos ni instrumentos estáticos. Asimismo, otra de las propiedades de las
metodologías cualitativas es que permiten profundizar en los temas que los mismos
informantes vayan introduciendo.
A través del contacto con los actores en los espacios donde tiene lugar la producción
de significados se pueden descubrir o reconocer los conflictos y fracturas, divergencias y
consensos, las diferencias y homogeneidades que caracterizan la dinámica subyacente en la
construcción de cualquier realidad humana que sea objeto de investigación (Vieytes, 2004).
4.1. Muestreo
Siguiendo la lógica de la metodología cualitativa, la muestra es no probabilística, pues se
construyó siguiendo un diseño de tipo estructural. Este diseño, como bien indica su nombre,
busca que los casos seleccionados cumplan el requisito de “representación estructural” o,
dicho de otro modo, que los participantes del estudio tengan perfiles tipológicos que logren
dar cuenta de la heterogeneidad del mundo social implicado en el estudio.
14
La selección de los casos se hizo siguiendo una estrategia de tres etapas. En primer
lugar, se realizó un muestreo por cuotas, el cual consiste en un tipo de muestreo estratificado
donde la población es dividida en categorías, estrato o grupos. Las cuotas se fijan siguiendo
uno o varios criterios, mientras que se seleccionan los casos a partir de expectativas de
contenido informativo que éstos pudiesen entregar (Kazez, 2009). Para este informe se
utilizaron los criterios “Sector Económico Priorizado”, “Provincia” y “Tamaño de Empresas”
definidos con anterioridad por el Observatorio Laboral Nacional en sus manuales. El criterio
“Sector Económico Priorizado” indica que se tomaron casos que sólo se desempeñan en los
sectores económicos seleccionados por el OLM para ser estudiados durante el año 2018
(Construcción, Comercio y Gastronomía, Hotelería y Turismo). En el caso de este reporte se
integran sólo del sector Gastronomía, Hotelería y Turismo. El denominado “Provincia”
implica las provincias de la región donde exista oferta laboral de los sectores priorizados y
“Tamaño de Empresas” trata sobre la inclusión de empresas pequeñas, medianas y grandes
en las provincias en las cuales se encuentren.
Ahora bien, siguiendo las indicaciones del manual para este reporte, se considera
una provincia grande aquellas que tienen más de 400.000 habitantes y mediana o pequeña a
todas las que tienen menos de dicho número. Para el caso de la región de Magallanes y la
Antártica Chilena, esta distinción hace que no exista ninguna provincia grande a incluir en la
muestra. Del mismo modo, para clasificar las empresas según su tamaño el manual propone
lo siguiente:
Micro: entre 1 y 9 trabajadores.
Pequeña: entre 10 y 49 trabajadores
Mediana: entre 50 y 199 trabajadores
Grande: 200 o más trabajadores.
Considerando lo anterior, la región de Magallanes y la Antártica Chilena cuenta con dos
provincias que tienen una condición particular y que en esta ocasión no serán integradas en
el reporte investigativo por criterios de sistematicidad metodológica y coherencia en la
lectura de los datos. Estas son las provincias de Tierra del Fuego y Antártica que poseen una
población excepcionalmente baja, pues según el CENSO del año 2017 la primera tiene en
total 8.364 habitantes y la segunda tan sólo 2.201 (INE, 2018). Además, ambas están en
condición de insularidad y aislamiento. Lo anterior genera que el universo de empresas en
ambos territorios sea en extremo limitado, de modo que no es posible cubrir las cuotas o
estratos definidos según el tamaño de empresa. No cuentan con el número de trabajadores ni
empresas para suplir aquel criterio, debido a que en estas provincias el sector está compuesto
principalmente por microempresas o emprendimientos familiares. Otra característica que
posee el sector es que las empresas poseen doble dirección tanto en Punta Arenas como en
otra provincia donde desarrolla el negocio, lo que genera sesgos en la recopilación y posterior
lectura de los datos.
15
Para seleccionar casos para la muestra del sector Gastronomía, Hotelería y Turismo,
en este reporte se utiliza el criterio “Actividad Declarada” de la base de datos del SII.
Ahora bien, para seleccionar los casos de cada cuota o estrato se realizó una segunda
etapa de muestreo opinático o intencionado. Éste se refiere a la selección de casos que
representan la estructura social de las cuotas antes fijadas, abarcando todas las posibles
variaciones del fenómeno, con el cuidado de asegurar la inclusión de las diversas
perspectivas, experiencias y características de cada uno de los informantes. Cabe mencionar,
que en esta fase se siguieron distintos criterios de selección buscando abarcar las diversas
unidades analíticas de manera representativa y así proporcionar la mayor información sobre
la población y el fenómeno en particular (Vieytes, 2004) del mercado laboral en la región de
Magallanes y la Antártica Chilena y sus brechas de capital humano con foco en ocupaciones.
En último lugar, la estrategia de bola de nieve estriba en la identificación de posibles
casos o entrevistados claves por medio de la recomendación de informantes incluidos en la
muestra, pues estos últimos son quienes se desenvuelven y conocen en profundidad el
contexto social, económico y cultural en el cual se desarrolla el fenómeno. A partir de la
identificación de ellos, se integraron casos a la muestra originalmente diseñada y se
agregaron al total con el objetivo de buscar nuevos datos o alcanzar su saturación. En
especial, este muestreo se utilizó para identificar y entrevistar a trabajadoras y trabajadores
de ocupaciones escasas.
En la siguiente tabla se presenta el universo de unidades que componen el sector y que
cumplen con los criterios definidos por el OLM.
Tabla 1: Distribución Provincial de Empresas del Sector Gastronomía, Hotelería y
Turismo
Tamaño
Empresa/
Provincia
Magallanes Última
Esperanza
Grande 4 0
Mediana 12 2
Pequeña 54 20
Fuente: Elaboración propia.
Cabe mencionar que cada selección de casos implicó la aplicación de dos instrumentos: uno
para empleadores o informantes claves relacionados con la contratación de trabajadores y
otro dirigido a mano de obra, de la misma empresa, que se desempeñe en ocupaciones que
los primeros consideran con dificultades de contratación. Por lo tanto, a cada empresa o
unidad productiva se le aplicaron dos entrevistas distintas.
A continuación, se presenta el detalle de entrevistas efectivamente aplicadas,
considerando que algunos números pueden variar, dadas las dificultades de acceso al campo
e informantes. Así, el total de instrumentos aplicados para analizar las ocupaciones escasas
16
en la provincia de Magallanes fue de 24 y en Última Esperanza de 15, dando un total de 39
casos incluido en este reporte.
Detalle Provincia de Magallanes
Tabla 2: Distribución de Aplicación de Entrevistas en la Provincia de Magallanes
Provincia Tamaño de
empresa
Número de
empresas
Número
entrevistas a
empleadores
Numero de
entrevistas a
empleados
Magallanes
Micro y pequeña 2 2 4
Mediana 3 3 5
Grande 1 1 3
Total 24
Fuente: Elaboración propia.
Detalle Provincia de Última Esperanza
Tabla 3: Distribución de Aplicación de Entrevistas en la Provincia de Última Esperanza
Provincia Tamaño de
empresa
Número de
empresas
Número
entrevistas
empleadores
Numero
entrevistas
empleados
Última
Esperanza
Micro y pequeña 1 1 2
Mediana 2 2 3
Grande 2 2 0
Total 15 Fuente: Elaboración propia.
4.2. Técnicas de recolección de datos
La técnica para recolectar datos y levantar información fue la entrevista semiestructurada.
Este instrumento se trata de una guía de preguntas que, al ser aplicado por el entrevistador,
tiene la posibilidad de realizar interrogantes adicionales para obtener información sobre
temas determinados, relevantes o emergentes en la contingencia de la entrevista y la
interacción.
El diseño de la entrevista semiestructurada se construyó tomando la sugerencia del
Manual para el Levantamiento de Información de Sobre Brechas Ocupacionales, aplicando
algunos cambios que el Observatorio Laboral Magallanes recomendó. La propuesta del OLM
17
buscó simplificar algunas preguntas para hacer más fácil su aplicación y el entendimiento
por parte de los entrevistados, optimizando de esta manera el instrumento, así como también
fusionando algunas preguntas de modo que el tiempo de aplicación sea acotado sin quitar o
perder temas de investigación inicialmente determinados.
4.3 Técnicas de análisis y procesamiento de datos
La técnica de análisis de datos utilizada fue el método de análisis de contenidos. Éste apunta
esencialmente a la reducción de la complejidad de los mensajes, a través de técnicas de
codificación y objetivación (Vieytes, 2004), para luego interpretar enunciados significativos.
El procesamiento de la información consistió en interpretar el contenido manifiesto y
el latente teniendo en perspectiva el contexto social en el cual se emite y desarrolla el
mensaje. De este modo, a través de una interpretación deductiva, se categorizan y clasifican
enunciados textuales para sistematizar la información levantada de las entrevistas sobre las
ocupaciones demandadas y las dificultades para encontrar o retener mano de obra escasa.
Para procesar los datos se ordenó cada información pertinente en matrices, en las
cuales los datos se operacionalizaron en unidades de análisis según dimensiones y
subdimensiones de contenido. Así, en este reporte se utilizaron meta-matrices ordenadas por
casos, diferenciando entre empleadores y mano de obra. Durante la sistematización y análisis
de contenido se realizaron las siguientes fases:
1. Clasificación de materiales cualitativos obtenidos luego de la realización de cada
entrevista: audio de la entrevista, acta de consentimiento, resumen y anotaciones de campo
para posterior transcripción.
2. Resumen de la entrevista como primera aproximación al análisis de los temas y los
subtemas (categorías y subcategorías).
3. Transcripción literal de la entrevista y categorización general de temas y conceptos.
4. Extracción de citas textuales para complementar la interpretación de los datos.
5. Agrupación de la información recogida y seleccionada en una matriz de datos ordenada en
dimensiones y subdimensiones como: condiciones generales de empleo, características de la
ocupación escasa, estrategias de empresa, entre otros.
6. Revisión final de la matriz de datos sistematizados.
7. Análisis e interpretación de los datos, a partir de una mirada sintética y sistémica de los
resultados. Se redactan los insumos que servirán para la descripción de las brechas de capital
humano.
18
5. Analizando Gastronomía, Hotelería y Turismo
Esta sección contiene la presentación y análisis de datos obtenidos a través de las entrevistas
en profundidad aplicadas durante el trabajo de campo. En primer lugar, se ofrece una
aproximación que contextualiza el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo, luego en
segundo término se analiza la vinculación entre oferta y demanda de mano de obra, con
especial énfasis en la construcción de perfiles para ocupaciones escasas, en tercer lugar se
profundiza en la demanda de mano de obra, en cuarto se observan las preferencias de los
empleadores sobre perfiles ocupacionales demandados y, finalmente, se analiza la oferta de
mano de obra.
5.1. Una aproximación al sector
En el caso particular de la región de Magallanes y la Antártica Chilena, las
características geográficas dan cuenta de un aislamiento que implica una necesidad vital
sobre el uso y desarrollo de la conectividad. Sus características climáticas marcan una
importante estacionalidad en algunas actividades económicas que limitan, por ejemplo, la
continuidad laboral en ciertas ocupaciones. En este contexto geográfico-climático el sector
Gastronomía, Hotelería y Turismo se desenvuelve.
El sector incluye a todas las actividades de unidades que brindan servicios de
alojamiento para periodos cortos y preparación de comidas y bebidas para consumo
inmediato. También considera la venta de servicios de viaje, transporte y alojamiento a
público en general, clientes comerciales, organización de paquetes de viajes y otros servicios
relacionados. El alojamiento a largo plazo se clasifica en el sector inmobiliario, mientras que
las comidas y bebidas que no están preparadas para su consumo inmediato son parte del
sector manufacturero (Instituto Nacional de Estadística [INE], 2014). Al no existir una cuenta
satélite de turismo regional, resulta difícil obtener datos cuantitativos, lo que se confirma al
considerar que el Banco Central trabaja con el sector “Comercio, Restoranes y Hoteles” y la
Encuesta Nacional de Empleos con “Hoteles y Restoranes”, clasificando los servicios
turísticos en otro sector. Sin embargo, se estimó que “Gastronomía, Hotelería y Turismo”
debiese ser un sólo clúster debido a su carácter estratégico y su concatenación evidente. Lo
anterior se justifica dado que en el documento “Estrategia Regional de Desarrollo 2012-2020
de la Región de Magallanes y la Antártica Chilena” (Instituto de Desarrollo local y Regional
[IDER], 2012), instrumento que lo define como clave para el crecimiento y desarrollo
regional.
Ahora bien, al observar el aporte al PIB y la generación de empleos de cada uno de
los sectores económicos en la región de Magallanes y la Antártica Chilena (Grafico 1), se
19
encuentra que los sectores Comercio y Hoteles y Restoranes destacan en términos de
generación, logrando el 22,7% de los ocupados regionales en 2016.
Gráfico 1. Distribución porcentual del PIB (precios corrientes) y de los ocupados según
sector económico en la región de Magallanes y la Antártica Chilena, 2016.
Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2016 y Banco Central 2016.
Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación, debido al bajo número de
observaciones que impide analizar el fenómeno de manera precisa en Magallanes y la Antártica Chilena.
Nota 2: PIB a precios corrientes, referencia 2013.
Nota 3: Para poder comparar la generación de PIB y empleo por sector, fue necesario homologar la clasificación de la ENE
a la clasificación del Banco Central.
Por otra parte, en el Gráfico 2 es posible advertir los quiebres en la tasa de desempleo regional
relacionados a posibles fenómenos de estacionalidad, donde se ve que en el trimestre enero-
marzo de cada año se producen disminuciones en la tasa de desempleo de manera general.
Al respecto, cabe señalar, que estos son periodos asociados al aumento de demanda por
servicios turísticos en Magallanes y la Antártica Chilena; debido a la época estival del
territorio austral, donde se inician las temporadas de turismo en conjunto con las vacaciones
de verano y los arribos de cruceros, factores que potencian la estacionalidad y rentabilidad
del sector económico.
5,0%
3,4%
18,2%
2,4%
9,3%
9,5%
8,8%
20,4%
11,2%
11,9%
9,9%
4,9%
8,3%
0,3%
7,9%
22,7%
7,3%
6,6%
19,2%
12,9%
Silvoagropecuario y Pesca
Minería
Industria Manufacturera
Electricidad, Gas, Agua y
Gestión de Desechos
Construcción
Comercio, Hoteles y
Restoranes
Transporte, Información y
Comunicaciones
Servicios Financieros,
Empresariales e Inmobiliarios
Servicios Sociales y
Personales
Administración Pública
% del PIB regional % del empleo regional
20
Gráfico 2. Tasa de desempleo regional y nacional, 2010-2017.
Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2010-2017.
Nota: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación
Al caracterizar los ocupados de la región (Tabla 1), cabe destacar que el sector Hoteles y
Restorantes presenta una integración de la fuerza laboral femenina relativamente equitativa
con un 44,7% de participación, pareciendo no evidenciar grandes brechas de género en
términos contractuales. Lo anterior es más alto que el promedio regional que alcanza el
38,2%.
Tabla 4. Características generales de los ocupados de la Región de Magallanes y la
Antártica Chilena según sector, 2017
Sector
Nº de
ocupados
(personas)
Empleo
regional
(%)
Edad
promedio
(años)
Escolaridad
promedio
(años)
Educación
superior
completa
(%)
Mujeres (%)
Silvoagropecuario y Pesca 6.980 8,5 54,5 10,0 18,3 9,8
Minería 3.113 3,8 s.i. s.i. 33,4 14,8
Industria Manufacturera 6.147 7,4 47,1 11,2 21,3 31,3
Electricidad, Gas, Agua y Gestión de
Desechos 227 0,3 s.i. s.i. 29,7 29,7
9,0%
6,4%
4,6%
2,9%
0,0%
1,0%
2,0%
3,0%
4,0%
5,0%
6,0%
7,0%
8,0%
9,0%
10,0%en
e-m
ar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
ene-
mar
abr-
jun
jul-
sep
oct
-dic
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Ta
sa d
e d
esem
ple
o
Trimestre móvil
Tasa de desempleo nacional Tasa de desempleo regional
Tendencia Nacional Tendencia Regional
21
Construcción 6.635 8,0 47,7 11,0 22,1 6,1
Comercio 13.402 16,2 44,9 12,5 23,4 46,8
Hoteles y Restoranes 5.019 6,1 s.i. s.i. 24,4 44,7
Transporte y Almacenamiento 6.055 7,3 49,8 11,8 24,8 11,8
Información y Comunicaciones 932 1,1 s.i. s.i. 17,6 24,5
Actividades Financieras,
Profesionales, Científicas y Técnicas 3.376 4,1 s.i. s.i. 57,8 39,7
Actividades de Servicios
Administrativos e Inmobiliarios 2.766 3,3 s.i. s.i. 29,2 32,1
Enseñanza 8.066 9,8 42,9 15,7 76,5 75,4
Servicios de Salud y de Asistencia
Social 5.022 6,1 s.i. s.i. 68,2 66,9
Servicios de Recreación y Otros
Servicios Personales 2.128 2,6 s.i. s.i. 27,9 51,0
Actividades de los Hogares como
Empleadores 2.415 2,9 s.i. s.i. s.i. 92,6
Administración Pública 10.302 12,5 42,8 14,6 63,9 34,2
Promedio Regional 82.584 100 45,7 12,7 37,2 38,2
Fuente: Elaboración propia conforme a ENE 2017.
Nota 1: Los ocupados de la región se calculan sin considerar el efecto de la conmutación debido a no tener significancia estadística en la
región.
Nota 2: Las categorías sin información (s.i.) corresponden a aquellas en que no existen observaciones, o en que la muestra es muy pequeña
y/o el estadístico de muy baja precisión como para ser confiable.
5.2. Vinculación entre oferta y demanda
Ocupaciones escasas
Una ocupación se considera escasa en la medida en que se registre una insuficiencia en la
mano de obra por parte de las empresas, de manera tal que existan dificultades para reclutar
trabajadores que desempeñen esas funciones o, dicho de otro modo, son ocupaciones cuya
oferta es menor a la demanda existente en un mercado laboral determinado. En este sentido,
se puede medir la escasez de una ocupación mediante las vacantes difíciles de llenar.
Dependiendo de la forma que adquiera la relación y evolución entre la oferta y la demanda
de ocupaciones, éstas pueden llegar a ser escasas o saturadas (o bien en proceso de escasez o
saturación). Cabe señalar que, siguiendo la definición de Brechas de Capital Humano con
foco en ocupaciones, esta saturación o escasez de ocupaciones siempre estará presente en
mercados laborales contextualizados territorial y sectorialmente, por lo que dependiendo del
foco o nivel de observación la relación podría cambiar.
En adelante, se presentan las ocupaciones identificadas como escasas en el sector
Gastronomía, Hotelería y Turismo.
22
Cocineras/os
Los cocineros programan y organizan las comidas y preparan y cocinan los alimentos
en hoteles, restorantes y otros establecimientos públicos donde se sirven comidas,
además de buques, trenes y casas particulares.
Cursos asociados a
SENCE
Planes formativos en proceso de actualización.
Perfiles acreditados
por ChileValora Operador de platos preparados.
Chef ejecutivo.
Banquetero.
Maestro de cocina.
Monitor de comida rápida.
Despachador de comida rápida.
Condiciones laborales
Rango de sueldo: $300.000 a $1.000.000
Tipo de contrato: Plazo indefinido
Jornada laboral: Sistema de turnos.
Formación y
experiencia
Capacitación: Cursos Organización Marítima
Internacional (OMI), curso de manipulación de
alimentos.
Nivel educativo: Enseñanza media técnico profesional.
Título requerido: Técnico en cocina.
Experiencia: 0 a 1 año.
La mayoría cuenta con contrato indefinido. Igualmente existe
contratación por plazo fijo o faena en áreas más relacionadas a
la cocina dentro de Parques Nacionales o lugares apartados, los
cuales por lo general contratan personal por la temporada de alta
demanda. Si bien, en general no se exige el título de cocinera(o),
la mayoría de las empresas encuestadas solicitan experiencia
previa en caso de no contar con estudios.
Tareas
Las y los Maestros de cocina se desempeñan en tareas
relacionadas a la manipulación de alimentos, repostería dulce,
hacer pan, elaboración de menús, elegir materias primas,
manipulación de cuchillos, higiene y sanidad. Las y los
Ayudante de cocina se encargan de la manipulación de
alimentos y ayuda directa al chef, en labores como la
preparación de alimentos, limpieza de cocina, etiquetado de los
23
productos para refrigerar y manejo de cuarto frío y cuarto
caliente.
Tipo de competencias
requeridas
Competencias genéricas
Disciplina.
Orden.
Habilidades discursivas y comunicativas.
Trabajo bajo presión.
Autocuidado.
Liderazgo.
Competencias técnicas
Utilizar o manipular herramientas de trabajo.
Manejar maquinaria.
Manipulación de cuchillos.
Higiene.
Habilidades manuales.
Habilidades numéricas básicas.
Causa de escasez Fuerte competencia y demanda en la región, dentro y fuera del
sector, por obtener cocineras o cocineros. Esto produce que el
universo de mano de obra que se presenta a ofertas laborales sea
reducido. Quienes asisten a entrevistas quedan fuera por falta de
experiencia o por no tener las competencias técnicas requeridas.
Algunos informantes indican que habrían condiciones laborales
que les resultarían poco atractivas, en relación sistemas de
turnos y roles.
24
Garzonas/es
Sirven alimentos y bebidas a los clientes de restorantes, bares, cantinas, clubes y otros
establecimientos comerciales similares, y en otras instituciones, también a bordo de
buques y trenes de pasajeros.
Cursos asociados a
SENCE
Planes formativos en proceso de actualización.
Perfiles acreditados por
Chilevalora Garzón.
Bartender.
Condiciones laborales
Rango de sueldo: $300.000 a $400.000.
Tipo de contrato: Indefinido.
Jornada Laboral: Jornada completa.
Formación y
experiencia
Capacitación: Servicios hoteleros.
Nivel educativo: Enseñanza media completa.
Título requerido: Sin requisitos.
Experiencia: Sin requisitos.
Para esta ocupación son más importantes las competencias
genéricas o transversales.
Tareas
Se desempeñan en tareas asociadas a la atención de público,
montaje de mesas, aseo y decoración de espacios. En el
contacto con el cliente, son los encargados de tomar pedidos,
orientar al cliente y otorgar servicios a éstos.
Tipo de competencias
requeridas
Competencias genéricas
Trabajo en equipo.
Responsabilidad.
Comunicación efectiva.
Trabajo bajo presión.
Organización.
Amabilidad.
Competencias técnicas
Higiene.
Habilidades manuales.
Habilidades numéricas básicas.
Atención a público.
Manejo de un segundo idioma.
25
Causa de escasez Las causas asociadas a la escasez de Garzones, en primer
lugar, hablan de un fenómeno relacionado a un rango etario,
donde los trabajadores jóvenes están interesados en satisfacer
sus necesidades inmediatas, tales el consumo de determinados
bienes o el costeo de vacaciones. Habría también, en algunos
casos, una supuesta baja estabilidad en los puestos de trabajo.
26
Guías
Las y los guías acompañan a personas y grupos en visitas, giras o excursiones, señalan
o comentan los lugares y monumentos de interés y prestan otros servicios en calidad
de monitor.
Cursos asociados a
SENCE
Planes formativos en proceso de actualización.
Perfiles acreditados por
Chilevalora Guía de turismo en general.
Condiciones laborales
Rango de sueldo: $400.000 a $700.000.
Tipo de contrato: Plazo fijo.
Jornada laboral: Sistema de turnos y/o jornada
extendida.
Formación y
experiencia
Capacitación: Cursos OMI (Organización Marítima
Internacional).
Nivel Educativo: Enseñanza media completa.
Título: Guía turístico (no es excluyente).
Experiencia: Sin requisitos.
Si bien en términos ideales, las empresas exigen el título de
guía, debido a la escasez, algunas contratarían a personas
entusiastas con manejo de idiomas extranjeros. Sin embargo,
para ser guía embarcado en naves marítimas o similares, sí se
exigen cursos OMI.
Tareas
Se desempeñan en labores asociadas a la atención del cliente,
en el guiado y preparación para la realización de trayectos.
El/la Guía Turístico puede desempeñarse en actividades de
pesca, montaña, kayak, escalada o tripulante de barco entre
otras, dependiendo de los requerimientos del cliente, con el
resguardo del cumplimiento de estrictos protocolos de
seguridad. El Guía Turístico también se encarga de la entrega
de información al cliente sobre aspectos culturales,
geográficos y/o ambientales.
Tipo de competencias
requeridas
Competencias genéricas
Responsabilidad.
Comunicación efectiva.
Trabajo bajo presión.
27
Liderazgo.
Amabilidad.
Competencias técnicas
Manejo de idioma extranjero.
Conocimientos del territorio.
Conocimientos de la cultura del territorio.
Conocimientos de flora y fauna.
Causa de escasez La causa de escasez de Guías Turísticos responde a que el
universo de trabajadores calificados para desempeñarse en
dichas labores es reducido; sumado a la gran competencia que
existe por parte de las empresas del mismo sector, lo que trae
como consecuencia una alta rotación de trabajadores. Por otra
parte, en la mano de obra existiría la necesidad de desarrollar
competencias transversales, además del uso de idiomas
extranjeros.
28
Mucamas/os
Los y las Mucamas se desempeñan en el área hotelera en la limpieza y preparación
de habitaciones, baños y espacios comunes con el objetivo de entregar servicios al
huésped que pernocta en el establecimiento hotelero, de acuerdo a los protocolos y
procedimientos establecidos por empresas y normativa legal vigente.
Cursos asociados a
SENCE
Planes formativos en proceso de actualización.
Perfiles acreditados por
Chilevalora Mucama(o).
Condiciones laborales
Rango de sueldo: $300.000 a $400.000.
Tipo de contrato: Plazo fijo.
Jornada laboral: Jornada completa..
Formación y experiencia
Capacitación: Curso de mucama.
Nivel educativo: Indiferente
Título requerido: Indiferente.
Experiencia: Indiferente.
Existen cursos de capacitación para esta ocupación, aunque
no es un requisito excluyente.
Tareas
Las Mucamas se desempeñan en tareas asociadas al aseo de
las habitaciones, lavado, planchado, atención al cliente,
higienización de baños, limpieza de áreas comunes y
organización de habitaciones.
Tipo de competencias
requeridas
Competencias genéricas
Responsabilidad.
Proactividad.
Organización.
Prolijidad.
Competencias técnicas
Manejo idioma extranjero.
Higiene.
Ornato.
Causa de escasez Una de las principales causas de escasez de trabajadores para
desempeñarse como mucamas (os) se debe a la insuficiente
experiencia por parte de los postulantes. Por otro lado, en
29
algunos casos, las condiciones laborales resultan poco
atractivas para las personas (horario, sueldo, ubicación, ente
otras), lo que disminuye el universo de postulantes. Se
observa también rotación, debido a que los trabajadores no
ejercen un compromiso a largo plazo con el empleo.
Causas de escasez
En relación a las causas de escasez de mano de obra en el sector, emergen diversas razonas
y experiencias que los empleadores mencionan. En primer lugar, un argumento que se repite
es la insuficiente oferta formativa de ocupaciones críticas para el sector. Esto involucra a
ocupaciones que exigen altos niveles de especialización y certificación, como también
aquellas que requieren niveles más reducidos.
En Chile hay 2 universidades que hacen estas cosas [instrucción marítima]: la
Universidad Andrés Bello y la Universidad de Valparaíso y te sacarán unos
cuantos, al año, pero ellos ya están firmados todos, después le están pagando para
que no se vayan...el problema es que son pocos en Chile, debe de haber 3.000
autoridades marítimas y eso lo divides por la cantidad de buques marinos en Chile,
faltan. Hay bien poco para el campo que hay, que se necesita al menos uno por
cada buque" (Turismo, Magallanes, Grande).
Lo anterior sucede con especial énfasis en ocupaciones relacionadas con actividades de
turismo y transporte marítimo. En la misma línea, estas ocupaciones con altas exigencias
implican cumplir con requisitos de formación y certificación que deben respaldar y estar al
día al momento de postular al puesto de trabajo, lo que en definitiva implican más barreras,
incluso burocráticas, para la ampliación de la oferta de mano de obra.
Los tripulantes tienen cursos de formación, cursos especiales de formación. Por
ejemplo, el tripulante de cubierta tiene un curso de tripulante de cubierta (…). Son
cuatro: el curso de formación de tripulante de máquinas, el curso de formación de
oficial de máquinas y el curso de oficial de puente o cubierta y el de tripulante de
cubierta. Y bueno, los cursos de formación van asociados a los cursos OMI que
van asociados a los mismos cursos. (…). Tienen que tener una libreta de tripulante
que es como una licencia otorgada por la autoridad marítima. Entonces ahí si te
piden el certificado médico, los cursos que te decía, te piden un sinnúmero de más
cosas (Turismo, Última Esperanza, Mediana).
En segundo término, continuando con la mano de obra especializada, se aprecia que en los
territorios no hay suficientes trabajadoras y trabajadores con los perfiles adecuados para las
empresas. Quienes efectivamente tienen las competencias y habilidades para cubrir las
vacantes, prefieren asentarse en localidades más atractivas, en comparación con las ciudades
30
donde se concentra la mayor parte de la demanda regional. De esta manera, la competencia
por los perfiles buscados no sólo se desarrolla en el contexto local e inmediato, sino también
en comunas, provincias y regiones distintas.
No hay la suficiente oferta para la demanda, no hay mercado laboral, falta gente
especializada en cocina al menos acá en Natales, porque es poca la oferta de
personas con conocimientos. El cocinero suele estar en Santiago, en San Pedro o
en el Payne, pero en Natales es complicado, me parece que no es atractivo, que
prefiere irse al Payne que quedarse en Natales para vivir, en fin, la oferta de
cocineros especializados con estudios en Natales esta escasa (Gastronomía. Última
Esperanza, Pequeña).
En tercer lugar, un segmento de las empresas declara que algunas de las condiciones del
empleo que ofrecen no serían satisfactorias para las expectativas de las y los trabajadores.
Una de las razones que sustenta esta visión, es que los jóvenes no estarían dispuestos a asumir
puestos de baja cualificación y alta exigencia de trabajo.
Condiciones laborales poco atractivas y que los trabajadores no responden a la
convocatoria, porque trabajar en comida rápida no es muy bien visto, es muy
sacrificado para los jóvenes que hoy en día casi no quieres trabajar, hay muy pocos
que estudian y trabajan, quizás por becas, pero no les interesa (Gastronomía,
Magallanes, Mediana).
Otra de las condiciones poco atractivas para algunas trabajadoras y trabajadores, tendría que
ver con los sistemas de turnos y roles de las ocupaciones. Los empleadores observan que la
mano de obra tiene desinterés por cumplir turnos nocturnos o extensos, como también
sistemas de roles (días trabajados por días descansados).
En cuarto lugar, los empleadores mencionan que otra causa de escasez es la
competencia con empresas de otros sectores. Dicen que existen algunas empresas que
compiten por cubrir sus vacantes por medio de los sueldos a sus trabajadoras y trabajadores.
Por condiciones laborales, por ejemplo, yo le pago a un piloto 2 millones y medio
de pesos, pero llega otro y le paga 3 millones de pesos, pero mi oferta era un buque
moderno, con comodidades, servicios wifi, comedor, con juegos, con jornada de
trabajo más liviana, más cerca de la casa, seguros de salud, bono. Acá por quien te
ofrece un poco más se van sin importarle el paquete completo, son muy apresurados
en la toma de decisión, lo normal es que se cambien de trabajo y se da porque como
ganan tan bien maximizan el beneficio y no el paquete completo. (Turismo,
Magallanes, Grande).
Como se ve, la cita indica que ciertos empleadores ofrecen condiciones de infraestructura,
conectividad, carga de trabajo, cobertura social y comodidad, como estrategia de contratación
y retención. Teniendo esto en cuenta, algunos expresan que esas acciones a veces resultan
insuficientes, pues el sueldo o ingreso ofrecido es el principal incentivo para cubrir la
ocupación escasa. Lo dicho también sucede en empresas del mismo sector económico, donde
el desafío radica en que las empresas medianas y pequeñas compiten con las grandes.
31
En quinto lugar, se encuentran razones de cambios en la ocupación, dicho de otro
modo, hay puestos de trabajo que se han vuelto más especializados y ahora exigen mayores
niveles de capacitación, en comparación a épocas pasadas.
Mucama cuesta encontrar, porque no hay ningún organismo donde se pueda pedir
capacitación para un mucamo, puesto que no tienen las técnicas o no saben el
trabajo, no saben hacer una cama, porque de verdad el puesto de mucama no es tan
simple y no hay gente capacitada (Hotelería, Magallanes, Pequeña).
De la cita se extrae que actualmente todo tipo de ocupación exige un determinado nivel de
capacitación y especialización. Algunos oficios de antaño eran ejercidos por personas que no
necesitaban formación en el área, pero hoy se demanda que quienes realicen esas tareas
tengan competencias mínimas, como sucede, por ejemplo, con la actividad turística en
relación al manejo de idiomas extranjeros. Algo similar ocurre en las empresas que tienen
periodos de crecimiento, las cuales comienzan a hacerse más complejas y generar
ocupaciones más diferenciadas, lo que implica también el incremento de la necesidad de
certificaciones y licencias para las y los trabajadores. Esto demuestra, entre otras cosas, que
el sector de Gastronomía, Hotelería y Turismo ha tendido a profesionalizar su operación,
mientras que la formación de mano de obra no habría tenido el mismo ritmo de adaptación.
En sexto y último lugar, los empleadores aseveran que las ocupaciones del sector
con menores niveles de especialización, toma de decisiones o estatus, serían poco atractivas
para la mano de obra local. Además, como se ha comentado con anterioridad, la escasez por
desinterés de mano de obra local se ha cubierto con trabajadoras y trabajadores inmigrantes,
lo que habría sido una política que permitiría cubrir la demanda en ciertas ocupaciones del
sector.
Es muy difícil que se acerquen la gente local a buscar trabajo… y sí pasa mucho
con el extranjero, genera un poco de roce de ‘¿por qué trajiste un argentino o un
colombiano habiendo tanto chilenos?’; y yo lo pongo en las redes, yo no filtro los
curriculum, pero la mayoría de la gente es extranjera, pareciera que no hay gente
local interesada.(...) en pileta por ejemplo encuentran muy difícil el trabajo,
encuentran pesada la pega, luego pasa que viene el concierto en El Calafate y se
quieren ir toda la semana, entonces es más flojera que cualquier otra cosa, porque
te dejan botado (Gastronomía, Última Esperanza, Pequeña)
Dificultades de retención
Al detenerse en las dificultades para retener mano de obra por parte de las empresas del
sector, se encuentra el desafío que involucraría el desajuste de expectativas e intereses entre
las y los trabajadores con los empleadores. Esta discordancia se generaría, en parte, por la
expectativa de ingresos, de jornada de trabajo y del sistema de turnos de la mano de obra.
Los sueldos porque son bajos, o las expectativas de ellos son muy altas, las
expectativas de horario que ellos crean son irrisorias piensan que van a trabajar 7
32
o 8 horas, pero no saben que esas 8 horas pueden terminar a las 2 de la mañana o
puedes perder toda la tarde, o antes que trabajaban en turnos cortados de tarde y
noche, entonces igual hay poco descanso (Gastronomía, Magallanes, Pequeño).
Además, dadas las características de las actividades del sector Gastronomía, Hotelería y
Turismo, las jornadas de trabajo podrían ser no tradicionales, es decir involucrarían alta carga
horaria, jornadas cortadas (al medio día y luego en la noche), sistema de roles (días trabajados
por días descansados), entre otras. Al respecto, un número significativo de trabajadoras y
trabajadores no estaría dispuesto a cumplir tales exigencias, por tanto, la mano de obra
disponible se insertaría en otro sector.
Otro factor importante a destacar es que el uso de sistema de roles es ampliamente
extendido, con especial énfasis en la actividad de turismo y algo menor en hotelería. Algunos
empleadores indican que las razones familiares serían esgrimidas con frecuencia por
trabajadoras y trabajadores para no cubrir aquel tipo de vacante o hacerlo de manera
temporal.
Continuando, existirían dificultades de retención de mano de obra sustentadas en la
estacionalidad con que el sector opera. La intensidad del funcionamiento del sector en la
época del año de baja demanda (otoño e invierno) es considerablemente más reducida que en
la época de mayor actividad (primavera y verano). Ello tiene por consecuencia que hay
empresas con dificultades para cubrir sus ocupaciones para el periodo de alta demanda,
mientras que otras no logran retener a sus trabajadores debido a la competencia, en temporada
alta, con empresas del mismo sector. Al respecto un empleador comenta: “nosotros siempre
tratamos de mantener por tiempo al personal, pero más que dependa de nosotros depende del
desempeño de ellos” (Gastronomía, Magallanes, Mediana).
Según la cita, las empresas intentan mantener a sus trabajadoras y trabajadores en
sus ocupaciones, sin embargo, aquellos esfuerzos podrían no tener los efectos esperados. Un
empleador manifiesta: “Los trabajadores migran a otras empresas especialmente cuando se
abre la temporada en el Payne por la experiencia de trabajar en el Payne, en el mismo rubro
(...)” (Hotelería, Magallanes, Mediana).
Por su parte, otra razón que dificultaría la retención de trabajadores son las
condiciones de infraestructura en las cuales se desarrolla la ocupación. En algunos casos
relacionados con las actividades de turismo y con hotelería lo anterior se vuelve fundamental,
pues no sólo implicaría el lugar en el cual se desempeñan trabajadoras y trabajadores, sino
supone convivencia diaria con otros empleados y determinados entornos de habitabilidad.
Las condiciones porque son básicas, tienen de todo hay piezas, baños, pero son
compartidos. Eso a mucha gente no le gusta y por eso no se acostumbran y muchos
se van, porque no les gusta, porque están acostumbrados a otro estilo de vida. (…)
Convivir en la montaña, es dificultoso por la convivencia interna (Turismo, Última
Esperanza, Mediana).
33
Como indica la cita, muchas de las labores son organizadas bajo sistemas de roles y se ejercen
en lugares apartados o agrestes, por lo tanto, la infraestructura podría significar también
condiciones de vida y manutención diaria durante el periodo de trabajo. Para la mano de obra
sería muy importante contar con lugares adecuados para descansar y dormir, además de tener
acceso a redes de teléfono e internet. A partir de lo anterior, la experiencia indicaría que en
algunos casos las expectativas de los empleados no se ajustarían, pudiendo impactar en un
aumento de dificultades para retener mano de obra.
Por otro lado, existirían también motivos relacionados a un desajuste en las normas
y reglas que los empleadores fijan.
Les exigimos también, venir presentados, sin aliento a alcohol, pero de repente me
ha tocado de chicas que se les llama la atención porque no pueden venir con las
uñas pintadas y prefieren irse, o garzones que se les molesta porque llegan tarde y
se desmotivan (...). hay falta de responsabilidad y falta de compromiso
(Gastronomía, Última Esperanza, Pequeña).
Leyendo la cita en profundidad, se aprecia que habría un malestar en los empleadores,
mientras que por el lado de la mano de obra serían insuficientes los incentivos para
incorporarse a las normas de operación de las empresas. Esta situación tendría por
consecuencia desmotivación y, en definitiva, rotación de personal.
Habilidades o competencias críticas
Se entiende por competencias críticas a las habilidades que son complejas de encontrar en
los trabajadores que ejercen estas ocupaciones. Se ha detectado un déficit en la formación en
competencias transversales que son relevantes para el sector, las cuales tienen que ver con la
formación de habilidades relacionadas a la interacción entre personas, también denominadas
“blandas”. La escasez de competencias transversales en los trabajadores provoca que
trabajadoras y trabajadores, si bien pueden contar con todos los conocimientos y aspectos
técnicos para desempeñar sus funciones, no sean atractivos para ser contratados dado que no
cuentan con la capacidad de interrelacionarse, trabajar en equipo, comunicarse
efectivamente, tratar con clientes, por nombrar algunas.
Que tengan llegada con la gente, esa es la parte más complicada yo creo, que
no dejen los pasajeros tirados, que cuando te estén bajando te pasen la mano o
que se despidan. Eso llega mucho y la gente lo aprecia, tú lo vez cuando se
desembarcan los pasajeros, se despiden muy bien, porque han sido bien
atendidos (Turismo, Última Esperanza, Mediana).
Destaca que un segmento de empleadores observa que existirían diferencias
intergeneracionales respecto a la valoración y uso de competencias transversales. En especial,
los empleadores comentan que habría débiles habilidades comunicativas en los trabajadores
del segmento etario más joven.
34
No tienen habilidades comunicativas los chicos prefieren irse que conversar, a
veces tienen problemas con la jefatura directa y prefieren irse y eso ha sido
nuestro talón de Aquiles durante mucho tiempo (Gastronomía, Magallanes,
Mediana).
Otros informantes replican que existiría un tema cultural respecto a ciertas tareas, dicen que
la sociedad regional tendría costumbres distintas en comparación a las que opera la industria.
La gente magallánica no quiere trabajar, no postula, llega al refugio y no le
gusta, además que la gente natalina es muy cómoda, se respetan los horarios de
almuerzo, no hay nada funcionando a las 8 de la mañana el comercio cerrado a
las 7 de la tarde, la gente no postula porque está acostumbrado a la comodidad
que se vive acá de tener todo (Turismo, Última Esperanza, Mediana).
Otras dificultades que se enfrentarían los empleadores es que los trabajadores nacionales
tenderían a tener ciertas dificultades para acatar órdenes y seguir instrucciones.
No responden a los requerimientos que uno le pide, y ahora está la modalidad
de que si tú le repites las cosas la gente se molesta, porque no le gusta que lo
manden” (Hotelería, Magallanes, Pequeña).
Es por estas razones que algunos empleadores han optado por contratar trabajadores
extranjeros, los cuales serían más proactivos y tendrían mayores competencias transversales
relacionadas con la atención a clientes.
[Se destacan] porque tienen muy buena llegada con la gente, no sé qué será de
formación, porque una chica es arquitecto que creo que había trabajado en
turismo y la otra chica tiene estudios de marketing (Turismo, Última Esperanza,
Mediana).
Otras habilidades críticas que se buscan en el sector, según algunos empleadores, es que las
personas que trabajen como guías turísticos tengan competencias relacionadas al trabajo en
equipo, empatía, el trabajo bajo presión y tolerancia a la frustración.
La mentalidad de la persona, que tengan la capacidad mental de poder vivir en la
montaña de compartir habitación durante 11 días con gente que no conoce, con
desayunar almorzar, tomar once con esas personas todos los días (Turismo,
Última Esperanza, Mediana).
Por otro lado, se encuentran con certificaciones obligatorias, que son exigencias por parte de
la institucionalidad pública para el desarrollo de la actividad. Tanto como en cocina como en
los tripulantes de barcos, por poner dos ejemplos, se han encontrado cambios que reflejan
cómo los empleos se han ido tecnificando, convirtiendo aquellos conocimientos en
condiciones mínimas para el desempeño de la ocupación.
35
Hay ciertas exigencias de los servicios de salud que tiene que tener una
certificación de manipulación de alimentos, ya sea por una consultora, un colegio,
una institución pedagógica o cualquier instituto de capacitación (Gastronomía,
Magallanes, Pequeño).
Habilidades o competencias por aprender
En el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo, tanto en las provincias de Magallanes como
en Última Esperanza, fue rotundo el dato que indicaba que la carencia mayor en términos
técnicos era el manejo y uso de idiomas extranjeros, con especial atención en el inglés.
Capacitación en idiomas, eso nos hace falta porque llega mucho extranjero, pero
eso nos falta, sabemos ofrecer lo que tenemos, pero no puedo hablar fluido con un
gringo en eso me gustaría que me capacitaran más (Gastronomía, Magallanes,
Mediano).
Un segmento relevante de trabajadores indica que se sienten más empoderados cuando se
pueden comunicar de manera efectiva con clientes y poder entregar así un mejor servicio.
Para la mano de obra del sector hotelero es muy importante comunicarse en un segundo
idioma, ya que le sería directamente funcional a su trabajo cotidiano.
5.3. Sobre la demanda de mano de obra
Condiciones laborales
Cuando se alude a condiciones laborales es posible hablar de diversas dimensiones que
componen el concepto. Dentro de ellas, habría que identificar las características del empleo
en relación a la seguridad en los puestos de trabajo y ambientes laborales, las relaciones entre
empleados y jefaturas o autoridades, la protección del trabajador dentro de la empresa, la
flexibilidad laboral, la estabilidad laboral y el trato y, finalmente, la satisfacción con el trabajo
(Dirección del Trabajo[DT], 2012).
Según algunos trabajadores, las condiciones de empleo que otorga el sector se
caracterizarían por ofrecer o necesitar ocupaciones que tengan incorporados niveles de
flexibilidad en sus jornadas mediante la adecuación de horarios de trabajo. Ello implica que
empleadores y trabajadores puedan negociar la extensión de los horarios y también la
complementariedad de sus funciones con las labores domésticas. Asimismo, la flexibilidad
negociada podría permitir adecuar las ocupaciones y generar mayores niveles de
polifuncionalidad.
36
Sacar las boletas, ver que no falte nada de mercadería, si falta algo lo tengo que
mandar a comprar o comprarlo, de repente hablo yo y de repente habla ella [la
gerencia], trabajo en oficina, también soy como la persona de confianza, doy los
días libres, me fijo que estén limpios los baños (Gastronomía, Magallanes,
Mediano).
Continuando con lo anterior, otro segmento de trabajadores indica que actualmente se
desempeñan en condiciones de altas cargas horarias, turnos rotativos, con la exigencia de
estar a disposición cuando sea requerido. Las y los trabajadores dicen: “La disponibilidad
para trabajar en alta carga de horario también es importante y en turnos rotativos. También,
en mi trabajo tengo que estar cuando se necesite” (Turismo, Magallanes, Pequeña). Ello
demuestra que hay exigencias que pueden ser distintas a las ideas comunes del trabajo
respecto a los límites de tiempo, jornada, turnos, entre otras, por lo que sería necesario
identificar los perfiles ocupacionales que desempeñan bajo aquel régimen y filtrar en la mano
de obra a aquellas personas que estarían dispuesta a ejecutar esas tareas.
Por otra parte, un grupo de las y los trabajadores indican que muchas de las
ocupaciones del sector Gastronomía, Hotelería y Turismo necesitan para su desempeño
condiciones físicas y de salud adecuadas. Aquella referencia alude a que se puedan cumplir
las funciones de la ocupación, según el estado de salud, sin poner en riesgos la propia
integridad, la de clientes o consumidores, como también los bienes de las empresas.
Condiciones físicas es lo más importante de que tenemos que tener. Si no tenemos
las condiciones físicas de salud no podríamos hacer nada. (…) por ejemplo
nosotros caminamos harto, necesita tener condiciones físicas en cualquier trabajo,
pienso yo. (Turismo, Magallanes, Pequeña).
Estas exigencias suelen ser recurrentes en las actividades de turismo y gastronomía. En la
primera, se identifica la ocupación de guías turísticos, pues en la región éstos se desempeñan
principalmente en áreas apartadas y necesitan ser capaces de ejercer sus funciones en
condiciones de terreno y clima adversas. Además, los guías requieren de condiciones físicas
para responder a cualquier evento que pueda suceder lejos de los servicios de emergencia.
Otras ocupaciones de la actividad turística en la que se exigen buenas condiciones de salud
son las distintas especialidades de pilotos de barcos, por ejemplo, de puente o de máquinas
(en sus diversos niveles, ya sean de primera, de segunda, etc.). Los pilotos o tripulantes deben
cumplir requisitos muy exigentes demandados por la autoridad marítima y en ello se incluye
el estado de salud de las y los trabajadores. Los tripulantes esgrimen por su lado que, dadas
las condiciones marítima-climáticas, de infraestructura y de habitabilidad, es razonable
cumplir con aquellas exigencias.
Este mismo requisito de tener una condición física y de salud adecuadas se haya
también en la actividad gastronómica. Trabajadoras y trabajadores aseveran que en las
ocupaciones de cocinera o cocinero necesitan de alta movilidad, además de estar en condición
de desempeñarse en jornadas exigentes. En sus palabras: “[Se necesitan] condiciones físicas
aptas para el cargo, disponibilidad para trabajar en turnos nocturnos y rotativos”
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(Gastronomía, Magallanes, Mediano). Algo similar sucede desde la perspectiva de garzonas
y garzones, aunque en esta ocupación el requisito tiene menor intensidad.
Métodos de Selección de postulantes
Al detenerse en los métodos de selección de los candidatos, en el sector se recurre a diversas
estrategias. Dentro de ellas se encuentran métodos de búsqueda o convocatoria por medio de
redes sociales virtuales, en las cuales se detallan los requisitos mínimos y se comunican las
características de la ocupación buscada.
Redes sociales y se va citando al que tenga el mejor currículum, o tengan un poco
de experiencia en cocina. Tiene que al menos haber trabajado un año, en caso de
que lleguen los alumnos en práctica del liceo, uno ya sabe que vienen con
experiencia en cocina, yo no pido 5 o 6 años sólo que sepan lo justillo y que
manejen clases de higiene y sanidad (Gastronomía, Magallanes, Pequeña).
Según empleadores, sería extendido el uso de herramientas virtuales para la cobertura de
ocupaciones demandadas, aunque algunos casos aseveran que estos medios serían
insuficientes. Esta deficiencia recaería en que se identifican segmentos de las y los
trabajadores que tienen menor uso de las redes sociales virtuales, por lo que también se
utilizan medios de información tradicionales como periódicos de circulación regional. Esto
último es usado con mayor frecuencia en ocupaciones con perfiles que implican segmentos
etarios mayores.
Las empresas grandes y algunas medianas del sector indican tener un proceso más
formal y determinado para la selección de postulantes. En ello se involucran departamentos
especializados, con expertos dedicados, que profesionalizan la selección de personal.
Proceso de reclutamiento normado a través de avisos de prensa, internet y
buscadores especializados y luego hay un proceso de selección donde se aplica una
batería psicolaboral, donde se generan los informes y de ahí se hace de manera
interna. Existe un área de selección y reclutamiento para esto (Hotelería,
Magallanes, Mediana).
Las empresas que tienen procesos menos especializados, algunas medianas y las pequeñas,
advierten que el uso de redes de contactos individuales sería más intensivo. De cualquier
forma, la revisión de currículums o antecedentes laborales es la práctica más utilizada, siendo
el ejercicio mínimo para escoger los postulantes.
Los métodos de selección suelen ser variados, pero dentro de ellos se identifican
algunos ejemplos comunes como lo son políticas de promoción de empleo local (en forma
de preferir postulantes del propio territorio) y la práctica de confirmar recomendaciones de
empleadores anteriores. Asimismo, algunas empresas utilizan periodos de prueba y
38
experimentación de los postulantes para asegurar que ambas partes verifiquen el
cumplimiento de sus expectativas.
Los citamos a una hora de prueba previa a la contratación para ver si a ellos les
gusta el trabajo y si a los chicos le acomodan los horarios disponibles. Se hace un
entrenamiento y se hacen ambas partes, se estudia el perfil de los postulantes y si
a ellos también les gusta (Gastronomía, Magallanes, Mediana).
Para finalizar, existen algunos perfiles ocupacionales que están sujetos a normativas más
estrictas que involucran el visado de alguna institución para su desempeño. En consecuencia,
los empleadores advierten que en aquellos casos los antecedentes laborales contenidos en los
currículums no son determinantes, sino que utilizan un registro formal que certifique las
competencias y condiciones de los postulantes. Lo anterior también se aplica en ocupaciones
que exigen determinadas condiciones físicas o de salud. Un ejemplo son las libretas de pilotos
de los tripulantes navales.
Revisión documental que la validamos con la autoridad marítima. Por vigencia de
los documentos la libreta dura cinco años, después se renueva. En ella viene
fotocopiado y escaneado el título y las atribuciones de las cuales se puede
enmarcar, si está habilitado o no para ciertos casos, pero todo es por cursos y esos
se encuentran en la libreta. En verdad el currículo no manda mucho sino la libreta,
ahí está todo el historial (Turismo, Magallanes, Grande).
En síntesis, los empleadores cuentan con diversos métodos para cubrir su demanda de mano
de obra, acercándose a las y los trabajadores que pudiesen cumplir con el perfil buscado.
Toman medidas al interior de las empresas, en el entorno o mercado del trabajo local y dicen
contar con procedimientos determinados para seleccionar al personal que buscan.
Estrategias de las empresas contra la escasez
Al observar las estrategias que utilizan las empresas para enfrentar la escasez de mano de
obra en el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo, se aprecia que se han tomado distintos
caminos con diversos resultados en torno a la oferta y demanda de ocupaciones.
En primer término, están aquellas políticas implementadas por parte de las empresas
para generar efectos dentro de sí mismas, es decir, orientadas a generar cambios en su propia
organización. Este grupo integra decisiones caracterizadas por la promoción del propio
personal para cubrir ocupaciones con mayores niveles de escasez. Un empleador menciona:
“Nosotros ascendemos a nuestro propio personal, a los marinos los convertimos en oficiales”
(Turismo, Magallanes, Grande). Ello indica que tienen una política de ascensos que valora la
experiencia y el progreso individual. En la misma línea, las empresas también dicen contar
con planes de flexibilización de jornadas y turnos, para cuando sea necesario adoptar ese tipo
39
de medidas. Si bien este sistema sería una medida eficaz, su uso parece más acotado y menos
permanente.
De repente hay personas que tienen que hacer doble turno o personas que hacen
horas extras, o hay personas que se les asigna más responsabilidad, o hay personas
que sus roles son 11x4 y se les alarga 13 o 12x4 y esos días son compensados en
el mismo mes. Igual que lo anterior, hay bonos también por estos casos porque es
trabajo en los días libres, pero es solo de repente, cuando falta (Turismo, Última
Esperanza, Mediana).
Asimismo, se aprecian esfuerzos por mantener la mano de obra escasa dentro de algunas
empresas, superando la estacionalidad que caracterizaría al sector. Un empleador indica al
respecto: “No somos estacionales como el 95% de Natales, porque no trabajamos por
temporada” (Gastronomía, Última Esperanza, Mediana)
Una segunda estrategia trata de acciones realizadas por empresas del sector,
orientadas a consolidar y ampliar la oferta de mano de obra de las ocupaciones más críticas.
En este caso las empresas grandes tienen la capacidad de generar iniciativas que tengan
efectos en el mediano plazo, pues intentan definir o participar de planes de formación
profesional para la actividad y el sector económico.
Becamos a los hijos de los trabajadores para que estudien en la Universidad de los
Lagos para estudiar Ingeniería en Transporte y Piloto Naval, pero el 50% al primer
año se retira y el otro 50% se retira al comenzar a trabajar por desmotivación, igual
hay de todo, es bastante complejo (Turismo, Magallanes, Grande).
A partir de la cita, se observa que se han tomado medidas contundentes para la formación de
nuevas trabajadoras y trabajadores con el objetivo de cubrir ocupaciones críticas. Esta acción
emerge como una idea innovadora, no obstante, los empleadores aseveran que la experiencia
no habría tenido los efectos esperados.
Otras, por su parte, indican que para cubrir su demanda de ocupaciones han
establecido lazos con instituciones de educación secundaria y superior. Mencionan también
que hacen uso de redes de contacto próximas, buscando perfiles que pudiesen estar en el
entorno cercano. Un empleador lo resume: “Entre los conocidos encontrar a alguien que
quiera trabajar. He llegado a las alumnas en práctica de los colegios técnicos, de centros como
el Santo Tomas e INACAP, y también pegando afiches” (Hotelería, Magallanes, Pequeña).
Es importante mencionar que todas estas estrategias tienen diferentes impactos, por tanto, la
existencia de ocupaciones críticas debido a una oferta insuficiente, en algunos casos aún se
mantiene. Aquello ha tenido por consecuencia que algunas empresas cubran su demanda
reduciendo el nivel de exigencias mínimas asociadas al perfil: “Siempre tengo que contratar
a los que despiden de otros lados” (Turismo, Magallanes, Grande).
En último término, como se ha dicho, las empresas indican que, para cumplir su
demanda de trabajo y ocupaciones, han promovido la integración de trabajadoras y
trabajadores de origen migrante. Según indican algunos, esta experiencia pareciera contribuir
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en torno a la contratación de mano de obra para el sector. “Hemos contratado extranjeros de
hecho actualmente tenemos en recepción y en botones trabajando, en atención al cliente. (…)
estamos abiertos a todos los que vengan.” (Hotelería, Magallanes, Mediana).
5.4. Preferencias de empleadores sobre perfiles laborales
La edad, el sexo y la discapacidad son tres elementos que dan forma a los perfiles laborales
que las empresas buscan; las tres son razones fundamentales que ayudan a explicar la
empleabilidad de determinado tipo de trabajadoras y trabajadores, así como también las
barreras que imponen distinciones que generan efectos directos en la oferta y demanda de
trabajo. A partir de ello, en esta sección se analizarán las preferencias para la contratación de
los empleadores teniendo en perspectiva la edad, el sexo y la condición de discapacidad.
Preferencias por rango etario
Al detenerse en las condiciones y características relacionadas al desempeño de alguna
ocupación, se hayan diferentes interpretaciones respecto a cuáles serían las edades o tramos
etarios más adecuados.
En primer lugar, las ocupaciones que se caracterizan por tener perfiles que exigen
más capacitación formal, más competencias y habilidades certificadas no se asociarían
directamente a tramos etarios en específico. Algunos empleadores y trabajadores dicen que
la edad de quien desempeñe aquellas funciones no es tan relevante en comparación con la
experiencia, donde esta última sería el requisito fundamental para insertarse en la ocupación.
Depende el cargo, porque la edad no te da la experiencia, lo que se mide
directamente es la experiencia, pero acá la mayoría comenzó a trabajar a los 17
años, ellos vienen trabajando donde no había límites de edad, hay gente que entraba
a los 14 años, pero no es tanto la edad como lo es la experiencia (Turismo,
Magallanes, Grande).
Es necesario advertir que han sucedido cambios en las ocupaciones, los cuales han
modificado las exigencias para desempeñarlas. Se indica que años atrás, más bien décadas,
no existía la necesidad de contar con credenciales que discriminaran entre quiénes podrían
ejercer un cargo. Actualmente existen requerimientos institucionales que limitan el
desempeño, que permiten que sólo quienes tienen la credencial o certificación específica
pueden ejercerlo. Por ejemplo, no cualquier persona podría insertarse en la ocupación de
piloto de barco para comenzar desde joven y luego con el tiempo poder lograr experiencia,
como se hacía en el pasado. Hoy deben ser trabajadoras y trabajadores certificados por la
autoridad marítima los que ejercen aquella ocupación.
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En segundo término, desde la perspectiva de los empleadores, en relación a las
ocupaciones que no necesitan de certificaciones que limiten su ejercicio, hay dos posiciones
respecto la edad. La primera alude a discursos que asocian tramos etarios menores para las
ocupaciones, hasta los 30 años; y otra que se inclinan por tramos algo mayores, entre los 30
y los 45 años.
Aquellos que prefieren trabajadoras y trabajadores más jóvenes optan por éstos bajo
la consideración que es un grupo etario que tendería a una mayor apertura a incorporar nuevos
aprendizajes. Se espera que ellos puedan insertarse y asimilar más rápido un nuevo puesto de
trabajo, en comparación con las y los trabajadores del tramo de edad más avanzado.
A la gente de cierta edad tú la puedes formar de cierta forma para tu negocio, para
lo que necesitas y ahí ganar experiencia. No así una persona sobre los 30, que creen
que se la saben o lo hacen a su manera. Cuando uno es más quisquilloso en ese
sentido te conviene tener gente joven, tu decirles cómo te gusta que se haga y que
ellos aprendan. Empezar con alguien más viejo es más complicado, porque tienes
que sacarle mañas empezar a explicarles y hacer un trabajo más profundo que no
te demoras un mes o dos sino el doble (Gastronomía, Magallanes, Pequeña).
Junto a lo anterior, a este segmento se le asociaría la capacidad de ajustarse de mejor manera
a las exigencias y preferencias de los empleadores. Ello genera una situación paradójica, pues
la experiencia en estos casos podría afectar la empleabilidad, siendo las habilidades de
adaptación las más relevantes para insertarse en los cargos.
Continuando, también se le asociaría al primer tramo de edad, que va entre los 18 a
30 años, un mejor vínculo de las condiciones de vida privada con el desempeño de la
ocupación. Así, se espera que el segmento más joven tenga menor demanda de tiempo y de
labores en el ámbito doméstico, en especial familiares, para poder ejercer la ocupación con
mayor disponibilidad.
La empresa en sí tiene un promedio de edad entre 18 y 30 años por las condiciones,
por las responsabilidades y porque la situación lo amerita, porque viene gente joven
a experimentar trabajar en el Payne, vivir en la montaña, y alguien joven soltero le
es más atractivo que a una persona cuarentona que tenga familia y que viva en la
ciudad, por eso los mismos jóvenes buscan este tipo de trabajo (Turismo, Última
Esperanza, Mediana).
Asimismo, algunos empleadores preferirían trabajadoras y trabajadores de menor edad, pues
para ellos es una oportunidad de dar a conocer la actividad económica, intentando convocar
a nuevos oferentes de mano de obra para el sector. Lo anterior sería una clara estrategia de
los empleadores para enfrentar la escasez de mano de obra, orientándose hacia la absorción
de segmentos más jóvenes.
Lo ideal para nosotros es que este sea su primer trabajo, ojalá que estudien y ojalá
tengan entre 18 y 20 años, porque es una buena edad. Como es su primer trabajo
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igual le toman cariño a la pega sobre todo si estudian, es una buena edad para
mostrarles el mundo laboral (...) (Gastronomía, Magallanes, Mediana).
El otro segmento, aquel que va desde los 30 hasta los 45 años, en algunos casos incluso hasta
los 50, es el siguiente grupo identificado. Los más adultos, sobre los 50 años, están casi fuera
de los discursos, incluso apenas aparecen en los relatos de las y los trabajadores con mayores
niveles de experiencia. Por lo tanto, pareciera que los mayores son ajenos al universo
disponible o de las personas que podrían cubrir la demanda de empleo del sector
Gastronomía, Hotelería y Turismo. Un empleador declara: "la gente mayor no se acostumbra,
no hay compatibilidad en el ritmo de trabajo con los que son jóvenes, no logran acoplarse al
equipo (Gastronomía, Magallanes, Mediana).
Ahora bien, las inclinaciones por trabajadoras y trabajadores del grupo entre los 30
a los 45 años por parte ciertos empleadores, se hayan principalmente en las actividades
relacionadas al turismo. Las razones de lo anterior serían que a este segmento se le inscribiría
la cualidad de responsabilidad, basado en la idea de que tienen mayor necesidad o exigencia
para mantenerse en la ocupación dado que deberían responder a demandas familiares.
La experiencia nos ha dicho que [los mayores entre 30 y 45 años] son más
responsables y normalmente ya tienen familia por tanto aumentan las posibilidades
de retención. (...), aunque si no hay de esas edades tenemos que completar el cupo
igual, pero sí nos ha dado mayores resultados gente en ese grupo etario (Hotelería,
Magallanes, Mediana).
En aquel contexto, bajo la experiencia de los empleadores y el supuesto recién mencionado,
este segmento etario se caracterizaría por contar con mayores niveles de continuidad y
retención en sus ocupaciones. En cambio, los más jóvenes buscarían inserciones más
temporales y zigzagueantes. De lo anterior se extrae que hay ocupaciones del sector que,
dada su naturaleza, necesitarían de trabajadoras y trabajadores con mayor estabilidad y
experiencia en el puesto, las que idealmente serían cubiertas por el tramo etario entre 30 a 50
años.
Preferencias por sexo
La experiencia de algunos empleadores indica que en el sector habría una distinción que
asocia el sexo a determinadas ocupaciones. En específico, en las actividades de turismo casi
no se observan mujeres que desarrollen ocupaciones relacionadas al uso de maquinarias o
integren tripulaciones de naves. Así, un empleador menciona: "Es indiferente, pero es raro
encontrar por ejemplo en máquinas, yo no conozco a nadie que estudie máquinas y sea
mujer…y no es que sea prohibido" (Turismo, Magallanes, Grande). Algo similar sucede en
las actividades de hotelería, donde también existe este tipo de división del trabajo dentro de
las empresas. Ante ello, otro empleador advierte: "Para el trabajo de mucamas mujeres y para
el trabajo de recepcionista hombres" (Hotelería, Última Esperanza, Pequeña). Cabe destacar
43
que ambas citas refieren al mismo fenómeno, pero que una fue emitida por un empleador de
la provincia de Magallanes, de una unidad empresarial grande; mientras que la otra fue dicha
en la provincia de Última Esperanza, de una empresa pequeña. Aquello permitiría establecer
que la división del trabajo según diferencias entre hombres y mujeres es un fenómeno
presente.
En el caso de las y los tripulantes, según la mirada de ciertos empleadores, la baja o
escasa incorporación de mujeres en la ocupación estaría determinada por condiciones de
infraestructura que el mayor número de barcos carece. Según indican, las naves tendrían
condiciones de habitabilidad adversas para las mujeres, lo que implicaría que ellas
propenderían a buscar mejores condiciones laborales.
No hay muchas mujeres tripulantes. El perfil está hecho para estos otros barcos.
Estos otros barcos andan varios días afuera o hacen roles de 30 a 30, entonces tiene
que estar 30 días fuera de su casa en un ambiente no muy independiente. Andan
todos juntos. Entonces en el ambiente las mujeres no se dan mucho (Turismo,
Última Esperanza, Mediana).
Al detenerse en la cita se aprecia que no sólo es cuestión de infraestructura la baja inserción
femenina en este tipo de ocupaciones, sino también que a ellas se les asocia el cumplimiento
de labores familiares, por lo que tendrían mayores limitaciones para ejercer dicha ocupación.
Ahora bien, es necesario mencionar que las mujeres también serían vinculadas a
habilidades relacionadas con la responsabilidad y a comportamientos de menores riesgos.
Una empleadora dice: “De preferencia mujeres porque he trabajado con varones de recepción
de noche y me han defraudado, en el sentido de que no llegan o llegan pasado a trago.
Entonces ahí me da susto” (Hotelería, Magallanes, Pequeña).
Discapacidad
En el caso de la contratación de personas en situación de discapacidad (PeSD) en el sector
Gastronomía, Hotelería y Turismo, se encuentra que la mayoría de los empleadores del sector
no considerarían contratar PeSD. Desde el año 2018 el país cuenta con la ley N° 21.015 de
inclusión laboral, que tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las
personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Entre los
principales temas que aborda la ley es que los organismos públicos y las empresas con 100 o
más trabajadoras y trabajadores deberán contratar al menos el 1% de personas con
discapacidad, además respetar la dignidad de las personas con discapacidad mental
eliminando la discriminación salarial.
En el caso del turismo se encuentra un panorama donde los empleadores entrevistados
cuentan que sería complejo contratar PeSD por razones de seguridad en la actividad.
Hay un problema, la autoridad marítima, uno de sus requisitos es que las personas
que estén abordo no tengan ninguna discapacidad, se discrimina legalmente,
44
porque en sus estatutos no se puede tener personas con discapacidad, con SIDA,
porque lo que prima es la seguridad y no les dan permisos para que trabajen, lo
cual se contradice totalmente con la ley de inclusión (Turismo, Magallanes,
Grande).
Así, en el caso de la ocupación de tripulante existiría una limitación legal para no contratar
PeSD debido a los altos riesgos de la infraestructura de los barcos. Además, según ciertos
empleadores, es casi imposible que una persona con discapacidad pueda desenvolverse con
normalidad en una nave, debido a los factores de riesgos mencionados.
Los espacios en los barcos son complicados, hay escaleras, los lugares son
estrechos, es un poco complicado, hay muchos desniveles y por ejemplo no
puedes tener una rampla, porque con el vaivén del barco la rampla pierde su
función. No va a tener la pendiente estándar en un momento dado. Va a tener
mucha pendiente o en algún momento no va a tener pendiente por los
movimientos, en el caso de movilidad. En el caso de vista también, tienes que ver
las maniobras, hay mucho riesgo de atrapamiento. (Turismo, Magallanes,
Grande).
En el caso de los guías turísticos sucedería algo similar en el sentido que, nuevamente a juicio
de algunos empleadores, el entorno no está preparado para que PeSD puedan desarrollar la
ocupación. Lo anterior se ajusta a la definición actual de discapacidad que indica que es el
entorno aquel que finalmente deja de manifiesto una discapacidad por las barreras que genera
para un desempeño normal. Por ello, en el caso de los guías tampoco las PeSD serían aptas
para la ocupación, ya que requieren de caminar largas distancias en terrenos de difícil acceso.
(...) salen a caminar e igual el circuito es complicado, es una caminata un poquito
complicada. Suben un cerro y bajan otro cerro, tiene unas escalinatas, entonces
si no tiene buena movilidad es complicado (Turismo, Magallanes, Grande).
Hay que tener en cuenta que la ley exige a las empresas que para contratar a PeSD hayan
realizado inversiones en infraestructura de manera que se asegure la existencia de accesos,
de ayudas técnicas en baños y de pasillos amplios para el desplazamiento. Lo anterior es un
problema en la actividad gastronómica, por ejemplo, pues es todavía es un desafío contar con
infraestructura adecuada para absorber mano de obra que sea PeSD.
Por ejemplo, un discapacitado de movilidad en la cocina es súper peligroso
porque hay fuego, aceites calientes, los pisos son de goma no hay espacio para
que alguien con dificultades de movilidad pueda ingresar a una cocina, lo mismo
con el comedor (…). En el comedor puede ser, pero el tema de los espacios un
tema al lado del otro es complicado al menos para moverse (Gastronomía, Última
Esperanza, Pequeña).
Algunos empleadores sostienen que aún sin tener las condiciones necesarias para contratar
PeSD, han hecho el esfuerzo para tener estudiantes de escuelas diferenciales
45
desempeñándose en actividades. Sin embargo, luego señalan que aún no contarían con la
infraestructura necesaria para PeSD.
Tenemos a un chico que viene de la escuela diferencial y está haciendo una
práctica con nosotros, tiene una disminución intelectual y viene 3 veces por
semana donde ayuda a llevar los menús, limpiar las mesas, pero, por ejemplo, no
tengo baño adaptado, no tengo rampla así que con dificultad física no podría
contratar en este momento (…) (Gastronomía, Última Esperanza, Pequeña).
Ahora bien, algunos empleadores estarían abiertos a la contratación de PeSD, pero limitado
a ciertos cargos o previos a una determinada evaluación. Aseveran que los procesos de
intermediación laboral no se desarrollarían de manera óptima, ya que consideran que no hay
desarrollo de perfiles laborales para PeSD y que los procesos de selección se hacen de la
misma forma que si fueran personas sin discapacidad.
En esos dos cargos sería complejo, si tuvimos en el pasado a una persona en
situación de discapacidad que sufría de epilepsia, pero hubo que reubicarlo de
área porque cuando había mucha afluencia de público se estresaba y le venían
ataques de epilepsia, entonces los clientes se molestaban de ver a alguien
sufriendo una crisis, entonces para su salud tuvimos que reubicarlo en un lugar
sin atención de público. Pensar también en las restricciones, físicas ya que hay
que estar mucho de pie y restricciones psíquicas (Hotelería, Magallanes,
Mediana).
Aquellos empleadores que han contratado PeSD tienen una buena impresión de su
desempeño, dan cuenta que siempre los han delimitado a ciertas labores, con un
acompañamiento más largo de lo regular.
He trabajado con ellos, es un tema donde te demoras 2, 3 meses, pero hacen la
pega súper bien, aunque hay cosas específicas que yo no les daría, por ejemplo,
trabajar con cuchillos o con fuego, en mi caso prefiero que trabajen con dulces,
armando tortas o trabajando con pan, pero hay cosas que no los haría trabajar
constantemente, pero son muy buenos trabajadores, es por un tema de seguridad
para empezar. Ya cuando ellos se acostumbran al entorno y las personas que están
trabajando con ellos adquieren un montón de fortalezas y son capaces de hacer la
pega muy bien" (Gastronomía, Magallanes, Pequeña).
Se aprecia también que existen buenas experiencias de contratación, específicamente en
labores poco riesgosas o con algún patrón repetitivo. Dentro del sector, las ocupaciones que
los empleadores más identifican se relacionan con la atención a público.
En empresas pequeñas, no existe una estrategia estandarizada para la contratación de
PeSD, pues serían los empleadores quienes a través de una entrevista deciden el
cumplimiento del perfil buscado. Ello permite que la selección se realice por un criterio más
individual y no tanto por una metodología estandarizada: “Si cumple con los criterios los
contrataría sin problemas, eso queda a criterio mío, tendría que ver el caso y si yo creo que
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pueda ser capaz no lo discriminaría por algo así, lo contrataría igual” (Hotelería, Última
Esperanza, Pequeña).
En resumen, la contratación de PeSD esta encadenada a restricciones del entorno,
como también a las decisiones de mismos empleadores y a la discriminación positiva. Cabe
destacar que sería necesario avanzar en procesos específicos de intermediación laboral para
personas en situación de discapacidad y en condiciones de infraestructura para insertarlos,
aunque se reconoce que los empleadores creen efectivamente en la inclusión.
5.5. Sobre la oferta de mano de obra
Culturas laborales
En este reporte se comprende la cultura laboral como un sistema de creencias, normas y
valores compartidos asociados al trabajo, que permite conciliar las subjetividades
individuales con el mundo exterior u objetivo (Rodríguez, 2009). En este caso específico,
trata de aquel sistema que interviene para que las personas interactúen en la esfera del trabajo
y la producción.
Ahora bien, al observar el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo, sería posible
establecer que hay una marcada diferencia entre grupos de trabajadores, los cuales tienen
distintas valoraciones del trabajo, diferenciadas experiencias y tipos de inserciones laborales.
Los grupos se distinguen a través del rango etario y años de desempeño en las ocupaciones
o el sector productivo. El primer segmento de trabajadoras y trabajadores se caracteriza por
contar con mayor experiencia en la actividad y la ocupación. En general son adultos sobre
los cuarenta años, con una experiencia cercana a los diez años de desempeño, con trayectorias
laborales1 más lineales asociadas al sector Gastronomía, Hotelería y Turismo. El segundo
segmento trata de trabajadoras y trabajadores jóvenes, menores a treinta años, los cuales
tienen una experiencia no mayor a cinco años en la ocupación o el sector.
A partir de lo anterior, el grupo de trabajadores de más edad dice haber ingresado a
la actividad con la perspectiva de mantenerse en el tiempo, con el interés de ir ascendiendo
en la jerarquización dentro de las empresas. Por el otro lado, el grupo más joven no tiene el
mismo deseo, sino que percibe que las ocupaciones que cubre son más bien situaciones
coyunturales para generar ingresos, sin intención de permanecer o generar una carrera. Esta
diferencia genera distancia entre ambos grupos, pues los que tienen más años de experiencia
1 El concepto de “trayectoria laboral” se entiende como las posiciones sucesivas que las personas van ocupando
en las relaciones de trabajo. Permiten conocer el devenir de las y los trabajadores en sus empleos, observando
los cambios que hacen en sus condiciones laborales, ingresos del trabajo y la calidad de los empleos a los que
sucesivamente acceden; así también, con especial atención, la variación en el prestigio relacionado a las
posiciones que se ocupan en la estructura jerárquica de empleos y la calidad de vida que se va logrando (DT,
2002)
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verían con discrepancia la nula identificación con el puesto de trabajo y el establecimiento
de relaciones de baja intensidad por parte de quienes llevan menos tiempo.
(…) En verano nosotras no almorzamos, porque trabajamos a full, nadie puede
tomarse esa media hora, porque nos dividimos por sectores y si yo no soy capaz de
estar bien con mi sector, menos voy a poder estar a cargo del tuyo para turnarnos
para comer, entonces picoteamos y las niñas jóvenes alegan por esa media hora de
comida por su derecho. Vienen muy marcadas con sus derechos y no con sus
deberes, saben que pueden faltar un día intercalado y no sé cuántos días al mes
puedes faltar y lo faltan no más y eso me parece injusto, porque en invierno tu jefe
no te dice nada. Cuando mi hijo se enferma, ante cualquier complicación aquí te
comprenden son muy flexibles, porque cuando yo necesito días me los dan
independiente de que ya me los haya tomado, entonces yo siento que si yo pido
cosas también tengo que hacer cosas por la empresa, porque es quién te da de comer
(Gastronomía, Magallanes, Mediana).
Del mismo modo, existe una diferencia en relación a las evaluaciones sobre las condiciones
laborales en las cuales se desarrollan las ocupaciones del sector. Las y los más
experimentados suelen tener un discurso relacionado a que ellos están dispuestos a asumir
las exigencias y esfuerzos que implica el cambiante contexto en el cual las ocupaciones se
desempeñan. Como se ha dicho, el sector Gastronomía, Hotelería y Turismo está
condicionado por la estacionalidad de su actividad, con un consecuente aumento de la
intensidad del trabajo. En el periodo de alta demanda, los que llevan más tiempo y pertenecen
a un rango etario más alto, estarían más dispuestos a responder al aumento de exigencias o
deberes. Por su lado, los discursos dicen que aquellos con menor experiencia no tienen
especial interés por mantenerse en el tipo de ocupaciones más demandadas. Considerarían
que no satisfacen sus pretensiones de formación, ascenso y condiciones de empleo. En
definitiva, las y los trabajadores más jóvenes cubren las vacantes del sector para generar
ingresos en periodos de tiempo determinado, con la perspectiva de buscar en el futuro otras
ocupaciones con mayor especialización.
Ahora bien, al detenerse con detalle en las trayectorias de las culturas observadas,
aquellos con más experiencia en el sector tienden a recorridos lineales y/o ascendentes,
demostrando que en sus casos existen condiciones para generar estabilidad laboral. Esto es
relevante, porque permite que las competencias y habilidades desarrolladas en la ocupación
puedan permanecer en el tiempo, aumentando gracias a ello la productividad y las
capacidades de trabajadores y empresas.
Yo empecé a trabajar de mucama en el otro hostal, que era de la familia de mi jefe.
Trabajé tres años ahí y se vendió ese hostal y no tenía trabajo y necesitaba trabajo.
Le dije a mi jefe que necesitaba trabajar y me recibió como mucama acá. Empecé
como mucama, con el tiempo empecé a trabajar como cocina, hacía todas las áreas,
recepción, cocina, mucama, desayunador...no sé cómo lo hacía, pero lo hacía.
Pienso que la empresa no era tan grande y no nos dimos cuenta cómo creció la
empresa. (…) Siempre he dicho que, si una supervisora no sabe hacer una cama,
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recepcionar un pasajero, todas las áreas de nuestra empresa, no puede ser
supervisora. Mi jefa me conoce tanto, desde hace tanto tiempo que por eso tengo
este cargo que tengo (Turismo, Magallanes, Pequeña).
La cita otorga un ejemplo de experiencia sobre cómo algunos trabajadores logran insertarse
en los puestos de menor cualificación y ascender hacia ocupaciones con mayores niveles de
responsabilidad, toma de decisiones, estatus e ingresos. En comparación a lo anterior, se
advierten trayectorias cambiantes e inestables, comúnmente asociadas al segmento de
trabajadoras y trabajadores más jóvenes, quienes tienen una relación más líquida con sus
ocupaciones y una inserción coyuntural en el sector.
Continuando, existe otro tipo de experiencia relacionada al segmento de mayor
experiencia, aunque mencionado en menor medida por las y los entrevistados. Ésta alude a
trayectorias que se han mantenido en el tiempo en el sector, pero que no tienen un horizonte
de ascenso, interpretándose como una situación de estancamiento.
En mi desarrollo familiar he logrado mis objetivos, pero a nivel personal me
estanqué, no he hecho nada más que haber trabajado acá y es a lo mejor porque yo
no le puse mayor interés y ahora siento que ya es tarde, me dedique exclusivamente
a trabajar (Gastronomía, Magallanes, Mediano).
En efecto, a partir de la constatación de las diferencias en la mano de obra, nace el desafío
dentro del sector de generar condiciones necesarias para que ambos segmentos, con sus
culturas e intereses, cumplan sus expectativas y logren ser un aporte para las empresas. Dicho
de otro modo, parece necesario que las empresas puedan integrar en su operación distintas
culturas y perfiles de mano de obra, por lo que sería oportuno que una misma actividad
comparta mano de obra que tiene interés de proyección y mantención, junto con aquella que
busca una inserción más temporal.
Oferta formativa para ocupaciones escasas
La oferta formativa en torno al sector Gastronomía, Hotelería y Turismo es poco diversa y,
en algunos casos, con limitada relación a las necesidades del sector. Las tres instituciones de
educación superior que se encuentran en la región apuntan a carreras de administración y
gastronomía.
La región de Magallanes y la Antártica Chilena se ha convertido en un atractivo para
turistas, en especial internacionales, lo que ha expandido el sector. Bajo ese contexto, algunos
informantes remarcan la necesidad de tecnificar ocupaciones e involucrar en aquel proceso a
instituciones de educación, tanto escolar como técnica profesional, para la formación de
oficios.
Fomentar lo técnico porque en este momento nadie quiere ser técnico, ni en los
colegios, y más que nada, que las universidades hagan cursos como de mucama,
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de servicios de lavandería tú te das cuenta que la gente ni siquiera sabe planchar
(Hotelería, Última Esperanza, Pequeña).
Existe una evaluación por parte de algunos empleadores con respecto a la educación media
técnico-profesional y la formación de capital humano. Dicen que la formación no sería del
todo adecuada, pues no permite insertarse en el mercado laboral. Advierten que los liceos
técnicos podrían jugar un rol esencial, por ejemplo, en el desarrollo de la actividad
gastronómica magallánica.
La municipalidad tiene que inyectar un poco más de plata para que ellos [Liceo
Politécnico] aprendan un poco más de cosas, no saben las cuestiones básicas
como aprender a elegir una cuchilla, aprenden a hace unas cuantas tortas, hacer
unos pollos, unas paltas y listo (Turismo, Magallanes, Grande).
Algunos informantes sostienen la necesidad de desarrollar una institución de educación que
esté ligada al sector Gastronomía, Hotelería y Turismo en la comuna de Puerto Natales y así
poder mejorar la situación laboral del sector. Un empleador indica: “Nosotros por ejemplo
acá en Natales (…) deberíamos tener una universidad específicamente dedicada al turismo
para que todos los chicos natalinos” (Hotelería, Última Esperanza, Pequeña).
En términos de capacitaciones y certificaciones, ciertos empleadores están abiertos
a que sus trabajadores se certifiquen, aunque dicen que no existiría total conocimiento de la
oferta por parte del Estado en relación a la capacitación. Ellos creen que las oportunidades
de capacitación serían muy costosas para los trabajadores y considerarían que es necesario
abrir más posibilidades de especialización.
Creo que muchos de los garzones como que les gustaría poder estudiar idiomas
y no tienen los medios para hacerlo y creo que sería muy bueno, una utopía acá,
que un establecimiento pueda presentar un candidato a ser alumno por mérito a
clases de inglés, (...) también capacitación en manipulación de alimentos,
nosotros lo hacemos a través del IST [Instituto de Seguridad del Trabajo] y en la
parte administrativa todo lo referente a la tecnología, al manejo contable
(Gastronomía, Última Esperanza, Pequeña).
Con respecto a la oferta programática de SENCE, existirían complicaciones para los
trabajadores al momento de tomar cursos, debido a su duración y a los horarios en que se
desarrollan.
Poco nos ha funcionado, lo que pasa es que, si uno no aprendió inglés solo de
adulto, es muy complicado entonces. Los cursos son muy largos y presentan
baja adherencia a los cursos, hay bajo porcentaje de personas que terminan el
curso finalmente. (…) (Hotelería, Magallanes, Mediana).
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Por otro lado, los empleadores dicen que han tenido buenas experiencias con personas
capacitadas por SENCE, debido a que los cursos entregan herramientas que son difíciles de
encontrar en la mano de obra.
Se hizo un estudio por medio del SENCE para certificar a los trabajadores, por
lo cual la próxima vez que necesite voy a tener que pedirla también certificada,
allá se enseña de los útiles, donde empieza la limpieza, los productos que se
utilizarán, como para que lo tengan clarito (Hotelería, Magallanes, Pequeña).
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6. Síntesis y conclusiones
Para finalizar, cabe destacar que Gastronomía, Hotelería y Turismo en la región de
Magallanes y la Antártica Chilena es un sector central para el desarrollo del territorio. Esta
relevancia, además de estar plasmada en el plan de desarrollo regional, se constata en la
experiencia que indican tener trabajadoras, trabajadores y empleadores. Ellos ven que el
sector se ha expandido durante los últimos años y tienen la expectativa que aquel camino
seguirá. Es claro que dicha expansión es una noticia positiva para la economía y empleo de
la región, pero, como se ha visto en el presente informe, emergen en paralelo nuevos desafíos
que es necesario abordar desde las instituciones públicas y el mundo privado.
Dentro de esos desafíos, se aprecia que es necesario continuar con la tecnologización
del sector, integrando a más empresas medianas y pequeñas a las tecnologías de la
información y sistemas digitales para mejorar la gestión del empleo y las condiciones de
trabajo. Asimismo, sería necesario avanzar en adecuación o ajuste de los programas de
formación de ocupaciones o profesionales, pues se observa que hoy la formación de nuevas
trabajadoras y trabajadores no está respondiendo a la demanda de mano de obra local.
Asimismo, el sector necesita mejorar en formación de competencias transversales, también
conocidas como habilidades blandas, para enriquecerse en su globalidad y, sobre todo,
progresar en servicios donde la atención al cliente es clave. Otro desafío encontrado es la
integración y apertura de determinados segmentos de la población a las ocupaciones de
manera equitativa o en igualdad de condiciones, como es el caso de la mano de obra sobre
los 50 años, las mujeres y las PeSD.
Finalmente, con los resultados obtenidos, se puede determinar que la escasez de mano
de obra del sector en la región se clasifica en tres versiones. La primera es la escasez por
disponibilidad, es decir que en Magallanes y la Antártica Chilena no hay suficientes
trabajadoras y trabajadores que cuenten las competencias transversales y técnicas necesarias
para desempeñar las ocupaciones ofertadas por las empresas del sector. La segunda es la
escasez por cualificación de ocupaciones, que indica que las ocupaciones del sector han
tendido a aumentar la exigencia de credenciales, certificaciones y competencias formales,
situación que la mano obra regional no ha respondido con igual velocidad. Y, en tercer
término, escasez por expectativas, la cual muestra que parte de las vacantes y ocupaciones
del sector no estarían del todo ajustadas a las expectativas de las y los trabajadores.
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