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Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Trabajo Final para Optar por el Título de
Master en Gerencia de Recursos Humanos
Título
PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL
DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
Sustentante
Evelyn Margarita Méndez Robles, Matrícula 1982-0460
Asesor (a)
Ms. María Dolores Sevilla
Santo Domingo, R. D.
Agosto, 2014
ii
RESUMEN
La compensación y beneficios que otorgan las organizaciones a sus empleados son elementos clave para mantener a los mismos motivados. Este trabajo expone el grado de satisfacción de la compensación y beneficios de los empleados de la empresa G&E, SRL, durante el primer semestre del año 2014. En el mismo serán analizados los componentes de la compensación directa e indirecta que actualmente ofrece la organización a sus colaboradores, las cuales serán comparadas con lo que se oferta en el mercado nacional y las mejores prácticas realizadas en este rubro, tomando como base las investigaciones realizadas. Para el estudio y medición de la compensación total de la empresa, serán aplicados cuestionarios y entrevistas a empleados y directivos, cuyos resultados serán tabulados y resumidos. Con los datos e impresiones obtenidos será posible conocer el grado de satisfacción de los empleados e identificar las fortalezas y oportunidades que se hayan encontrado, con lo que se realizará una propuesta de implementación de mejora en la compensación y beneficios actual de la empresa. De lograrse la implantación de las sugerencias, será factible lograr una mayor motivación y satisfacción de expectativas de los empleados, lo que repercutirá en una diminución de la rotación y permitirá elevar la tasa de retención y atracción de su capital intelectual, constituyéndose de esta manera la empresa en un referente como una de las empresas que valoran su capital intelectual, creando planes de carrera que permitan que éstos se capaciten y desarrollen su potencial y convertirse en empleador preferido.
iii
ÍNDICE
RESUMEN ...................................................................................................... II
DEDICATORIAS ............................................................................................. X
AGRADECIMIENTOS ................................................................................... XI
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES .................. 4
1.1 Antecedentes de la compensación ....................................................... 4
1.2 Conceptos ............................................................................................. 6
1.3 Importancia y objetivos de la administración de la compensación ...... 10
1.4 Factores determinantes de la compensación ...................................... 11
1.4.1 Parámetros en la fijación de las compensaciones ................... 12
1.5 Determinación y métodos de la compensación ................................... 13
1.6 Tendencias de compensaciones ......................................................... 16
CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN LA
EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
...................................................................................................................... 19
2.1 Sistema de compensación actual de la empresa G&E, SRL .............. 19
2.2 Satisfacción del empleado y Clima organizacional ............................. 22
2.3 Comparación de beneficios de la empresa G&E, SRL en relación al mercado ........................................................................................................ 24
2.4 Aspectos metodológicos de la investigación ....................................... 28 2.4.1 Tipo de Estudio ........................................................................ 28
2.4.2 Métodos de Investigación ........................................................ 29
2.4.3 Fuentes y Técnicas de Investigación ....................................... 29
2.4.4 Tratamiento de la Información ................................................. 30
iv
2.5 Análisis de los cuestionarios aplicados ............................................... 31
2.6 Análisis de las entrevistas realizadas .................................................. 50
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y
BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL
DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014 ................................. 54
3.1 Componentes de la propuesta al sistema de compensación .............. 54
3.2 Resultados esperados en la adopción de los cambios propuestos ..... 57
CONCLUSIONES ......................................................................................... 59
RECOMENDACIONES ................................................................................. 61
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 62
ANEXOS
v
LISTA DE CUADROS
Cuadro No. 1. Elementos de un programa de compensación total ............... 5
Cuadro No. 2. Comparación de las estrategias de compensación ............... 18
Cuadro No. 3. Dimensiones más destacadas ............................................... 22
Cuadro No. 4. Dimensiones menos destacadas ........................................... 23
Cuadro No. 5. Dimensiones del estudio ........................................................ 23
Cuadro No. 6. Localidad ............................................................................... 31
Cuadro No. 7. Tiempo en la empresa ........................................................... 32
Cuadro No. 8. Sexo ...................................................................................... 33
Cuadro No. 9. Área / departamento donde labora ........................................ 34
Cuadro No. 10. Escolaridad .......................................................................... 35
Cuadro No. 11. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi
paquete de compensación como empleado de la empresa .......................... 36
Cuadro No. 12. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios
que recibo en esta organización ................................................................... 37
Cuadro No. 13. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es
adecuada en relación al mercado de servicios profesionale ......................... 38
vi
Cuadro No. 14. La compensación y beneficios que recibo están acordes
a mi puesto de trabajo .................................................................................. 39
Cuadro No. 15. La compensación y beneficios que recibo están acordes con
el desempeño que realizo ............................................................................. 40
Cuadro No. 16. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que
recibo ............................................................................................................ 41
Cuadro No. 17. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece
la empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos ............................ 42
Cuadro No. 18. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa
y cómo puedo crecer en la misma ................................................................ 43
Cuadro No. 19. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece
la empresa son competitivos en relación al mercado ................................... 44
Cuadro No. 20. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y
garantizar el desarrollo de sus empleados ................................................... 45
Cuadro No. 21. Incentivos o elementos considerados que pueden ser
adicionados al plan de compensación actual de la empresa ........................ 46
Cuadro No. 22. Estoy satisfecho de la empresa como empleador ............... 48
Cuadro No. 23. Recomendaría la empresa como lugar de trabajo ............... 49
vii
LISTA DE GRÁFICAS
Gráfica No. 1. Localidad ............................................................................... 31
Gráfica No. 2. Tiempo en la empresa ........................................................... 32
Gráfica No. 3. Sexo ....................................................................................... 33
Gráfica No. 4. Área donde labora el colaborador .......................................... 34
Gráfica No. 5. Escolaridad ............................................................................ 35
Gráfica No. 6. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi
paquete de compensación como empleado de la empresa .......................... 36
Gráfica No. 7. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo
en esta organización ..................................................................................... 37
Gráfica No. 8. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es
adecuada en relación al mercado de servicios profesionales ....................... 38
Gráfica No. 9. La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi
puesto de trabajo .......................................................................................... 39
Gráfica No. 10. La compensación y beneficios que recibo están acordes con
el desempeño que realizo ............................................................................. 40
Gráfica No. 11. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que
recibo ............................................................................................................ 41
viii
Gráfica No. 12. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece
la empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos ............................ 42
Gráfica No. 13. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo
puedo crecer en la misma ............................................................................. 43
Gráfica No. 14. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la
empresa son competitivos en relación al mercado ....................................... 44
Gráfica No. 15. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y
garantizar el desarrollo de sus empleados ................................................... 45
Gráfica No. 16. Incentivos o elementos considerados que pueden ser
adicionados al plan de compensación actual de la empresa ........................ 46
Gráfica No. 17. Estoy satisfecho de la empresa como empleador ................ 48
Gráfica No. 18. Recomendaría la empresa como lugar de trabajo ............... 49
ix
LISTA DE ANEXOS
Anexo A. Anteproyecto
Anexo B. Cuestionario de investigación al capital humano de G&E, SRL para
indicadores de satisfacción en la compensación y beneficios, motivación y
nivel de compromiso del personal
Anexo C. Entrevista a directivos de la empresa G&E, SRL para indicadores
de de satisfacción en la compensación y beneficios del personal
Anexo D. Resumen Macros Consulting de los beneficios otorgados. Políticas
de pago en República Dominicana. Compensación y Beneficios Julio 2012
x
DEDICATORIAS
A Sonia, Gustavo y María Isabel, mis hijos amados. Porque ustedes
son mi inspiración, mi motor y mayor motivación para servirles de ejemplo de
superación y de poder lograr todo lo que una se propone, no importando los
obstáculos que se presenten en el camino. La perseverancia y la actitud
positiva son el camino para lograr tus propósitos y trillar el camino a donde
quieras llegar.
A Gustavo Alberto, porque camina hombro con hombro a mi lado y me
da el apoyo necesario para alcanzar las metas propuestas y sobre todo, por
su amor incondicional.
xi
AGRADECIMIENTOS
A Dios y la Virgen María, de quienes doy testimonio de su grandeza y
de con fe todo se puede lograr y superar. Sin ellos, nada es posible. Todo lo
puedo en Cristo que me fortalece.
A mis padres y toda mi familia, que siempre me apoyan en todas las
decisiones y nuevos caminos que emprendo. Gracias por su ejemplo de
trabajo, honestidad y unión familiar.
1
INTRODUCCIÓN
Uno de los temas neurálgicos en la gestión de los recursos humanos y
en toda organización lo son las políticas de compensación y beneficios que
se otorgan a los colaboradores de una empresa, puesto que son un punto
muy sensible para la atracción y retención de los mismos.
El objetivo de este trabajo final es plantear mejoras en la
compensación y beneficios de los empleados de la empresa G&E, SRL, en
base a la interrogante del por qué los empleados no se sientan satisfechos
con el paquete de remuneración y beneficios actual que la empresa ofrece y
diseñar acciones a tomar en cuenta para cambiar esta percepción.
Para poder hacer las sugerencias de mejora, se iniciará con la
investigación de la historia de la compensación mediante la realización de
indagaciones en fuentes primarias y secundarias, con el fin de tener un
panorama amplio en lo que se refiere a este tema.
De igual manera, serán plasmados los conceptos más comunes, en lo
que se refiere a este tema, con el fin de hacer entendible la terminología que
estaremos utilizando. A la par, será presentada la importancia de la
compensación y beneficios y los factores que determinan la composición de
la administración de la misma. En este tenor, también serán conocidos, a
nivel de práctica en otras organizaciones, cuáles son los parámetros que
están siendo más utilizados para su elaboración, mismas que serán
evaluadas, así como las tendencias y parámetros que están siendo
mayormente ejecutadas.
2
Una vez concluido estos primeros pasos, se realizará una
investigación en la empresa G&E, SRL, para analizar la compensación y
beneficios que actualmente utilizan, específicamente durante el primer
semestre del año 2006, los cuales serán comparados con las mejores
prácticas que están siendo más utilizadas a nivel nacional y en otros países,
cuyas experiencias puedan ser comparadas con el nuestro. Todo esto, con el
propósito de determinar la factibilidad de los métodos más utilizados y que
sirvan de referencia para las sugerencias que posteriormente puedan ser
utilizadas en las recomendaciones.
Para la elaboración de esta propuesta y como aspectos metodológicos
se utilizarán los estudios exploratorio, descriptivo, explicativo y los métodos
de investigación como la observación, inducción, deducción, análisis y
síntesis. Del mismo modo, se utilizarán fuentes y técnicas primarias y
secundarias, las cuales permitirán la ampliación de los conocimientos para el
reforzamiento de la propuesta.
Para medir el grado de satisfacción de los empleados de la empresa
G&E, SRL se impartirán cuestionarios a los empleados de la organización,
los cuales serán debidamente tabulados. De la misma manera, serán
realizadas entrevistas a los directivos de la misma, las cuales se resumirán.
Todo esto con el objetivo de recabar información de primera mano de
quienes actualmente conforman el capital intelectual de la empresa y
obtener sus opiniones en cuanto a la compensación y beneficios que
actualmente disfrutan y como éstas son percibidas.
En la fase final se contempla la propuesta de mejoras en
compensación y beneficios realizadas a la empresa G&E, SRL, así como
también los resultados esperados con la puesta en marcha de la misma, con
los que se pretende sirvan de base y sean tomados en consideración para la
3
ejecución del cambio necesario que la organización debe implementar para
mejorar su clima laboral.
Por razones propias de la empresa, se ha tenido que utilizar un
nombre ficticio, ya que la misma no permite, por motivos de seguridad y
confidencialidad, utilizar el nombre real. Sí la entidad ha permitido
gentilmente el uso de la información y recaudación de datos dentro de la
organización.
4
CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES
En este primer capítulo será tratado a groso modo la historia y
surgimiento de la compensación. De igual manera se presentarán los
conceptos más relevantes, así como también los diferentes componentes del
paquete de compensación y beneficios. Asimismo serán presentadas cuáles
son las tendencias que hoy día están siendo mayormente utilizadas por las
organizaciones.
1.1 Antecedentes de la compensación
La historia de la compensación se remonta a siglos antes de Cristo.
Desde tiempos remotos, aún cuando el dinero como tal no existía, el servicio
prestado por una persona a otra debía ser recompensado. En principio,
mediante el trueque o intercambio de artículos de primera necesidad.
Aquellos productos escasos y de gran valor, como la sal, eran muy
preciados.
Con la sal podían conservarse por mucho tiempo alimentos como la
carne y el pescado, por lo que precisamente con la sal se pagaban a los
trabajadores, de aquí se deriva la palabra salario. Una vez establecida la
moneda como forma de intercambio de bienes y servicios, entonces se da
inicio al pago por el servicio prestado.
En el siglo XIX, luego de la Revolución Industrial, que contribuyó a la
proliferación de las industrias en todos los sectores, trajo como consecuencia
una gran cantidad empleos, pero de igual forma accidentes, enfermedades,
lesiones y muertes. Fue entonces que en Alemania, gracias a la solidaridad
social y política, se legisla por primera vez para que haya una compensación
5
laboral. Esta idea fue acogida en Reino Unido y luego en Estados Unidos,
países pioneros en promulgar las primeras leyes referentes a la
compensación de los trabajadores.
Hoy día la compensación, que abarca la desde el sueldo, comisiones,
bonos, incentivos y bonos (compensación directa) hasta los beneficios
otorgados por la ley como seguridad social, prestaciones, pensión, etc.
(compensación indirecta), salario, puede ser definida como el pago a una
persona por un servicio prestado o el pago que hace una empresa u
organización a un empleado en base a su desempeño.
Cuadro 1
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE COMPENSACIÓN TOTAL
Fuente: Mondy y Noe, 2005, p. 287
6
Se define la compensación como "el total de todas las gratificaciones
que se proporciona a los empleados a cambio de sus servicios" (Mondy y
Noe, 2005, p. 284).
La compensación o paquete de compensación que una empresa
otorga a sus empleados, que no necesariamente recae en dinero, ayuda a
que éstas mantengan el capital intelectual motivado, lo cual se garantiza la
satisfacción de los mismos y, por ende, a ayuda a obtener y retener la fuerza
de trabajo productiva.
Los componentes que debe incluir la compensación total de un
empleado son:
✓ Sueldo (Fijo + Remuneración Variable)
✓ Beneficios
✓ Reconocimiento (TOP)
✓ Desarrollo de carrera y oportunidades
✓ Balance Vida/Trabajo
1.2 Conceptos
Antes de ilustrar de manera más profunda en lo que implica la
administración de la compensación, es necesario conocer los conceptos más
relevantes de este tema, los cuales se desglosan a continuación:
▪ Compensación
"El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los
empleados a cambio de sus servicios." (Mondy y Noe, 2005, p.
284).
7
▪ Compensación económica directa
"El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios,
bonos y comisiones." (Mondy y Noe, 2005, p. 284).
▪ Compensación económica indirecta
"Todas las gratificaciones económicas que no están incluidas en la
compensación directa." (Mondy y Noe, 2005, p. 284).
▪ Compensación no económica
"La satisfacción que una persona recibe del puesto o del imbien
psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo." (Mondy y
Noe, 2005, p. 284).
▪ Valor agregado de la compensación
"Evaluación de los componentes individuales del programa de
compensación para ver si anticipan las necesidades de los
empleados y los objetivos de la organización." (Bohlander y Snell,
2008, p. 397).
▪ Equidad
"La percepción que tienen los trabajadores de que reciben un tras
ajo equitativo." (Mondy y Noe, 2005, p. 285).
▪ Equidad de pago
"Percepción de un empleado de que la compensación que recibe
es igual al valor del trabajo desempeñado." (Bohlander y Snell,
2008, p. 399).
8
▪ Equidad externa
"Pago a los empleados a tasas comparables a las que se paga por
puestos similares en otras empresas." (Mondy y Noe, 2005, p.
285).
▪ Equidad interna
"Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos de sus
puestos dentro de la misma organización." (Mondy y Noe, 2005, p.
285).
▪ Política de compensación
"Las políticas que proporcionan directrices generales para tomar
decisiones de remuneración." (Mondy y Noe, 2005, p. 287).
▪ Mercado laboral
"Consiste en los empleados potenciales que se encuentran dentro
del área geográfica donde se realiza el reclutamiento de
empleados." (Mondy y Noe, 2005, p. 289).
▪ Encuesta de sueldos y salarios
"Encuesta de los sueldos y salarios pagados a los empleados de
otras empresas en el mercado de trabajo correspondiente a la
organización que la lleva a cabo." (Bohlander y Snell, 2008, p.
412).
▪ Capacidad de pago de la empresa
"Los niveles de pago están limitados por las utilidades y por otros
recursos financieros de que dispongan los empleadores."
(Bohlander y Snell, 2008, p. 415).
9
▪ Evaluación de puestos
"La parte de un sistema de compensación en la que una empresa
determina el valor relativo de un puesto con relación a otro."
(Mondy y Noe, 2005, p. 295).
▪ Salario de Navidad
Artículo 219.- El empleador está obligado a pagar al trabajador en
el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador
en el año calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la
empresa, lo pactado en el convenio colectivo o el derecho del
empleador de otorgar por concepto de éste una suma mayor.
(Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).
▪ Vacaciones
Artículo 177.- Los empleadores tienen la obligación de conceder a
todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días
laborables con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de
cinco, catorce días de salario ordinario;
Después de un trabajo continuo no menor de cinco años,
dieciocho (18) días de salario ordinario. (Código de Trabajo de la
República Dominicana, 1995).
▪ Bonificación
TITULO VIII: De la participación en los beneficios de la empresa
Artículo 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o
10
beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido. La participación individual de cada trabajador no podrá
exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de salario
ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos
de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los que
hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.
(Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).
1.3 Importancia y objetivos de la administración de la
compensación
Hoy en día existe mucha competencia entre las organizaciones, tanto
a nivel nacional como internacional debido a que, por el efecto de la
globalización, las empresas buscan captar talento humano desde cualquier
lugar del mundo.
Cuando una organización posee una buena administración de la
compensación de sus empleados, estará logrando maximizar los siguientes
objetivos:
✓ Atracción, captación y retención de empleados
✓ Motivar la eficiencia y productividad
✓ Mantener la equidad entre los empleados
✓ Reducir la rotación
✓ Cumplir con las disposiciones legales
✓ Mantener un clima laboral favorable
✓ Control de costos
Cualquier empresa que desee mantener su capital intelectual, debe
administrar eficientemente la compensación que otorga a sus colaboradores
11
y lograr que ésta se convierta en un valor agregado, es decir, que los
elementos por la que está compuesta ofrezcan y crea valor para ambas
partes.
"Un estudio reciente mostró que 91 por ciento de las organizaciones
que respondieron tenían una filosofía de compensación de la empresa que
vinculaba su estrategia de pagos con el desempeño de la organización."
(Bohlander y Snell, 2008, p. 397). Cuando el capital intelectual permanece en
la organización porque está satisfecho con lo que recibe a cambio de su
trabajo, contribuye al aumento de la productividad, por ende, al logro de los
objetivos de la organización, siendo esta más rentable.
Además, cuando las empresas demuestran que su paquete de
compensación es atractivo, es un imán para atraer nuevos talentos
calificados, mantener y evitar la fuga y/o rotación de los empleados clave.
Cuando se mantienen los empleados se reducen los costos, puesto que el
costo de seleccionar y reclutar personal disminuye, al igual que las horas de
capacitación para entrenar nuevos prospectos.
1.4 Factores determinantes de la compensación
Las empresas deben contar con políticas salariales claras donde se
establecen los parámetros y métodos de compensación para todos sus
empleados, en todos los niveles. Esto no debe hacerse a la ligera sino
realizarse con sumo cuidado ya que su impacto repercutirá en la rentabilidad
de la organización, pero también le permitirá ser calificada dentro del
mercado para ser considera como líder en el mercado de sueldos o dentro
del promedio.
12
1.4.1 Parámetros en la fijación de las compensaciones
Para una empresa poder determinar una efectiva administración de la
compensación, deberá tomar en consideración los siguientes elementos:
▪ El puesto: Es el eje central de la compensación económica del
empleado. El sueldo estará determinado por el valor asignado a las
tareas y responsabilidades, esfuerzo físico y condiciones de trabajo,
entre otros, que componen el mismo. Los puestos de trabajo deben
estar descritos y se les debe asignar un valor respecto a los demás
dentro de la organización.
▪ Evaluación del desempeño: Es el instrumento más utilizado para medir
la labor realizada por los empleados. El mismo nos permite juzgar si el
trabajo realizado por el empleado ha cumplido con las metas
establecidas y retribuir en base al esfuerzo por la labor ejecutada.
▪ Equidad: Es de suma importancia que los rangos salariales tengan
equidad externa e interna; es decir, similares a posiciones similares
fuera de la organización y de acuerdo a la importancia relativa de
puestos similares dentro de la misma empresa, respectivamente, ya
que es como los puestos son percibidos por los trabajadores.
▪ Nivel de inflación: Está determinado por los porcentajes y las cifras de
inflación e índices de precios al consumidor que ofrecen las
instituciones gubernamentales.
▪ Costo de la vida: Se estipula acorde al aumento de la canasta familiar.
Se verifica cuando los precios aumentan y los sueldos permanecen
13
igual. Los aumentos salariales deben ir en consonancia al costo la
canasta familiar.
▪ Capacidad de pago de la empresa: va alineado con la rentabilidad; si
la organización no es lo suficientemente productiva, no podrá ajustar
los salarios de su empleomanía y ser competitiva en el mercado.
▪ Oferta y demanda: Como en casi todo, la oferta y demanda de
puestos específicos determinara la compensación final de los
prospectos, sobre todo cuando se trata de posiciones claves o de
poco número de candidatos capacitaditos para las áreas
especializadas.
1.5 Determinación y métodos de la compensación
El éxito de una buena administración de la compensación radica en
que los métodos que se utilicen puedan medir realmente la labor
desempeñada por el personal, de esta manera los incentivos ofrecidos a un
trabajador son justos y van en consonancia con los objetivos de la
organización.
La compensación puede ser determinada en base a múltiples factores
para puestos específicos o individuales y/o grupales o por equipos. Para que
una empresa administre eficientemente su compensación existen diferentes
procedimientos y parámetros que puede tomar en consideración para
establecer la mezcla salarial que será establecida en su organización para
compensar a sus colaboradores.
14
Los métodos para determinar la compensación pueden ser variables.
Puede escogerse uno solo en específico o una mezcla de ellos. Los más
utilizados son los siguientes:
▪ Encuestas salariales
Las encuestas salariales permiten a las organizaciones comparar
en el mercado su oferta de compensación con otras similares y
también de otros sectores. De esta manera les arroja una
herramienta que les permite tomar decisiones para ser
competitivas en el mercado en lo referente a sueldos para la
atracción y retención de sus empleados, además de que permite,
junto con la valoración de puestos, la equidad interna y externa.
▪ Evaluación de desempeño
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es mejorar e
inducir la productividad en los empleados, de manera que sean
más eficientes en la ejecución de sus tareas y responsabilidades.
Anteriormente fue señalado que es el método más utilizado para
evaluar el desenvolvimiento en sus puestos de trabajo.
El pago basado en el desempeño tiene varias modalidades:
✓ Pagos por mérito
✓ Pago variables
✓ Pago por pieza producida
▪ Pago por competencias
Se fundamenta en establecer la compensación de los empleados
en base a las habilidades, experiencia y conocimientos que
15
posean. Incluye también otros factores como los valores,
actitudes, entre otros.
▪ Por antigüedad
Es un método que ya está quedando en desuso, puesto que solo
contribuye a incrementar porcentualmente el salario de un
empleado, sin importar su desempeño. Para muchas posiciones
con poca responsabilidad, crea un problema en la organización
porque empleados con muchos años de servicios tienen salarios
muy altos, lo que provoca un solapamiento entre las diversas
posiciones existentes en la empresa.
▪ Participación de utilidades
Está basado en distribuir entre todos los empleados un porcentaje
de las ganancias que ha tenido la empresa durante cierto periodo,
comúnmente después del cierre de su periodo fiscal. La
participación de utilidades estimula a los empleados a alinear sus
intereses con los objetivos de la organización. En la República
Dominicana las leyes laborales establecen que las empresas
tienen la obligación de repartir entre sus empleados el 10% de las
ganancias, luego de impuestos, no excediendo de 45 días
laborables para los empleados con hasta tres (3) años de servicios
y un tope de 60 días para aquellos que tengan más de cinco (5)
años en la organización.
▪ Opción de acciones
Esta modalidad suele ofrecerse principalmente a los incumbentes
de posiciones ejecutivas o gerenciales. La opción de compra de
acciones, ya a un valor justo del mercado o por debajo de este,
tiene como objetivo que los empleados se sientan más
16
comprometidos con la organización por lo que se espera que la
productividad sea mayor, es decir, que los intereses de ambas
partes están alineados en este sentido, además de que constituye
un factor para la retención de ejecutivos.
1.6 Tendencias de compensaciones
Como se ha expuesto anteriormente, indiscutiblemente el pago
basado en desempeño incluye variantes heterogéneas. Algunas de ellas
están consideradas obsoletas y otras están siendo utilizadas con más
frecuencia por los administradores de compensaciones en las
organizaciones, en vista de que han demostrado dar resultados más
favorables para la satisfacción, tanto de los empleados como de la propia
empresa.
Los estudios de salarios realizados, tanto a nivel nacional como
internacional, indican que la mayoría de las empresas líderes en el mercado
o con expectativas de crecimiento, utilizan un paquete de compensación total
que incluye varios de los siguientes aspectos, adicionales a lo establecido
por las leyes laborales:
▪ Sueldo Fijo o sueldo base
▪ Remuneración Variable
o Comisiones
o Horas Extras
o Incentivos por cumplimiento de metas
o Bonificación
▪ Beneficios marginales
o Seguro Médico complementario
o Seguro de Vida
17
o Seguro del vehículo
o Convenios con Escuelas
o Asignación Familiar
o Compensación por Tiempo de Servicio
o Movilidad (vehículo o ayuda de transporte)
o Asignación de teléfono celular
o Subsidio de almuerzo
o Préstamos personales o hipotecarios
o Opción de compra de acciones
o Ayuda de combustible
o Convenios (descuentos) en establecimientos comerciales
o Bono por Hijos
o Día Libre por Cumpleaños
o Horario de Verano
▪ Reconocimiento (TOP)
o Programa Mejor Colaborador
o Programa Mejor Idea
o Programa Mayor ahorro
▪ Desarrollo de carrera y oportunidades
o Programa efectivo de crecimiento profesional
o Coaching
o Conferencias internacionales
o Capacitación
▪ Balance Vida / Trabajo
o Horario flexible (trabajo desde la casa)
o Guarderías para los Hijos
o Exámenes físicos
o Membresía en clubes
o Programas de Asistencia Confidencial
o Permisos por Maternidad
18
o Gimnasio
o Permisos y/o licencias pagadas
o Año sabático
o Sala de juegos
o Servicios en el mismo trabajo (conserje, pago de recibos,
lavandería, comida para llevar a casa, etc.)
"Las estrategias y los objetivos de la compensación pueden variar
mucho entre empresas grandes y pequeñas, así como en los sectores
público y privado". (Bohlander y Snell, 2008, p. 404.)
A continuación se plantea una comparación entre dos grandes
organizaciones:
Cuadro 2
COMPARACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN
Fuente: Bohlander y Snell, 2008, p. 404
19
CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y
BENEFICIOS EN LA EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL
PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
El propósito de este capítulo se fundamenta en exponer los
componentes del paquete de compensación y beneficios de la empresa
G&E, SRL en lo que se refiere a la compensación económica directa e
indirecta, así como también la no económica, que son otorgados a los
empleados y cómo éstos son percibidos por los mismos, con el fin de
recolectar sus comentarios y analizar, tanto las respuestas de los
colaboradores arrojadas en el cuestionario, como de las entrevistas
aplicadas a los directivos.
2.1 Sistema de compensación actual de la empresa G&E,
SRL
La empresa cuenta con un sistema de compensación compuesto tanto
por los beneficios de ley como por incentivos adicionales, con el fin de atraer
y retener a sus colaboradores. El sistema de compensación está compuesto
por los siguientes elementos:
Compensación económica directa:
▪ Sueldo base
▪ Diferencia vacacional
▪ Bono vacacional
▪ Bonificación de ley
▪ Salario de Navidad
▪ Incentivo por nuevos negocios
▪ Incentivo por docencia
20
▪ Incentivo por graduación
▪ Incentivo por disertaciones en eventos o congresos
Compensación económica indirecta:
▪ Seguridad Social
▪ Seguro familiar de Salud
▪ Riesgo laboral
▪ Infotep
▪ Días adicionales de vacaciones
▪ Seguro médico complementario (70%) para el colaborador y su familia
directa
▪ Seguro médico internacional **
▪ Seguro de viaje internacional
▪ Seguro de vehículo **
▪ Revista del vehículo **
▪ Marbete del vehículo (renovación placa) **
▪ Mantenimiento del vehículo ** (proporción)
▪ Seguro de vida (100%)
▪ Licencia médica
▪ ½ día libre por cumpleaños
▪ Capacitación
▪ Becas para Post-grados, Maestrías y cursos de idiomas
▪ Plan de ahorros
▪ Ayuda de combustible *
▪ Reembolso de gastos
▪ Gastos de representación **
▪ Opción de compra de acciones **
21
Compensación no económica:
▪ Asignación de línea móvil (de acuerdo a la necesidad del puesto) *
▪ Asistencia a conferencias y/o congresos relacionados con su puesto
de trabajo, tanto nacionales como internacionales
▪ Membresía a instituciones afines a la profesión
▪ Membresía y pago de cuotas mensuales en clubes sociales **
▪ Muy buen clima laboral
▪ Agradables instalaciones
▪ Asignación de parqueo **
▪ Encuentros familiares (pasadías, fines de semana)
▪ Facilidad de compra de útiles escolares
▪ Facilidad de préstamos a través de una entidad bancaria
▪ Facilidad de membresía a gimnasios
▪ Facilidad de membresía a almacenes de descuento
▪ Facilidad de planes visuales con ópticas locales
▪ Celebración cumpleaños trimestrales
▪ Premios/rifas
▪ Regalo por matrimonio
▪ Regalo por alumbramiento
▪ Incentivos al mejor equipo de trabajo ***
Es necesario resaltar que los beneficios señalados con un asterisco (*)
son otorgados de en base a diferentes escalas, de acuerdo a la posición.
Aquellos marcados con dos asteriscos (**) aplican solo para posiciones
directivas. El incentivo al mejor equipo de trabajo (***) aplica sólo para el
área de auditoría, es decir, que el mismo no se implementa en los otros
departamentos de la empresa.
22
2.2 Satisfacción del empleado y Clima organizacional
En concordancia con el último estudio de satisfacción del empleado y
clima organizacional realizado por una empresa externa en el año 2012, los
resultados fueron muy positivos.
El estudio fue realizado con el 87% de participación de la población
total de la empresa y el mismo arrojó que el 85.51% de los colaboradores de
la empresa percibe de manera muy positiva las prácticas organizacionales,
alcanzando un índice de satisfacción de 4.58, donde 6 es el nivel más alto de
la escala.
Los aspectos más relevantes que fueron destacados como favorables,
están orientados a mostrar la realidad de la percepción actual de los
empleados en relación a las fortalezas de la empresa. (Ver Cuadro No. 3).
Cuadro 3
DIMENSIONES MAS DESTACADAS
Fuente: Externa. Estudio de clima organizacional, 2012, p. 8
Entre los elementos menos destacados se resaltan aquellos afines a
la mayoría de las organizaciones, puesto que son estos temas en los que
siempre se ve reflejada la inconformidad por parte de los empleados,
relacionados con el salario y los beneficios ofrecidos por las empresas. (Ver
Cuadro No. 4).
Dimensiones % Favorable Índice
Imagen 92.42% 4.86
Relación con los Colaboradores 91.40% 4.77
Políticas, Normas y Procedimientos 91.33% 4.74
Cumplimiento y Ética de Negocios 90.46% 4.62
23
Cuadro 4
DIMENSIONES MENOS DESTACADAS
Fuente: Externa. Estudio de clima organizacional, 2012, p. 8
Cuadro 5
DIMENSIONES DEL ESTUDIO
Fuente: Externa. Estudio de clima organizacional, 2012, p. 13
El estudio también refleja que la empresa tiene una sólida
Imagen ante sus colaboradores y óptimos resultados en dimensiones como:
Relación con los Colaboradores, Políticas, Normas y Procedimientos y
Cumplimiento y Ética de Negocios. (Ver Cuadro No. 5).
Santo
Domingo Santiago
% Favorable % Favorable
1 Políticas, Normas y Procedimientos 90.57% 95.83%
2 Comunicación 85.53% 87.04%
3 Pertenencia 89.31% 93.52%
4 Imagen 92.64% 91.11%
5 Beneficios 72.01% 86.11%
6 Relación con los Colaboradores 90.88% 94.44%
7 Reconocimiento 79.95% 81.94%
8 Salarios 66.42% 86.67%
9 Desarrollo Profesional y de Carrera 87.11% 91.67%
10 Ambiente de Trabajo y Seguridad 83.02% 86.67%
11 Prácticas Gerenciales / Liderazgo 86.27% 94.44%
12 Planificación Estratégica / Organización 82.55% 88.89%
13 Trabajo en Equipo 87.42% 88.89%
14 Autonomía y Toma de Riesgos 84.15% 85.56%
15 Cumplimiento y Ética de Negocios 90.41% 90.74%
Promedio General 84.77% 89.89%
Más destacadas de forma favorable (+90%) Menos favorables (-70%)
Dimensiones No.
Localidad
Dimensiones % Favorable Índice
Salarios 69.35% 4.08
Beneficios 74.06% 4.19
24
2.3 Comparación de beneficios de la empresa G&E, SRL
en relación al mercado
Contrastando los beneficios que actualmente ofrece esta empresa
consultora en relación al mercado, podemos inferir que los mismos van en
sintonía con lo que prima en el mercado.
La mayoría de las empresas cuentan con políticas de beneficios que
rigen el paquete de retribución que éstas ofrecen a sus colaboradores. En el
mercado general dominicano, de acuerdo al estudio de sueldos y salarios
que realiza la empresa Macros Consulting (2012), han agrupado los
beneficios en varios renglones: los beneficios establecidos en las leyes
laborales del Ministerio de Trabajo de la República Dominicana y aquellos
que se otorgan por el desempeño del empleado de la empresa. (Ver anexo
3).
Estas retribuciones especificadas son como se detallan a
continuación:
Retribución fija
▪ Salario de Navidad - sólo un 4% de las empresas estipula un pago a
los empleados un rango mayor a lo establecido por ley, la mayoría
basados en otorgar días adicionales por antigüedad.
▪ Vacaciones: algunas empresas ofrecen días adicionales por
antigüedad, a lo establecido por las leyes laborales.
▪ Bono vacacional: días pagados en adición a los correspondientes por
ley.
25
▪ Subsidio de comida: consiste en el subsidio del costo del almuerzo
del empleado. Esta asistencia va desde un 30% a un 100% y más de
un 50% de las empresas lo ofrecen a todo su personal.
▪ Subsidio escolar: ayuda para el pago de los estudios de los hijos de
los colaboradores. Es muy variable de acuerdo a la antigüedad,
puesto y cantidad de hijos del empleado y, por supuesto, de la
capacidad de pago de la empresa.
Retribución variable
▪ Bonos: está ligado directamente proporcional al rendimiento del
empleado, es decir, de acuerdo al logro de las metas.
▪ Comisiones: corresponden a un porcentaje de las ventas realizadas y
se aplican, por lo general, a puestos de las áreas de mercadeo y
ventas.
▪ Incentivos: Son variables y atañen a pagos adicionales. Están
también ligados al desempeño y rendimiento de la empresa. Pueden,
de igual forma, otorgarse en forma de servicios o facilidades.
▪ Bonificación: participación de los beneficios de la empresa. Algunas
empresas proporcionan un monto mayor a lo estipulado en las leyes
laborales.
Seguros
▪ Seguro de vida: ofrecido por aproximadamente un 40% de las
empresas.
26
▪ Seguro familiar de salud: la empresa está en la obligación de aportar
el 7.09% de salario del empleado.
▪ Seguro médico complementario: en vista de que la empresa aporta
para el seguro familiar de salud, este beneficio es ofrecido por un 60%
de las empresas en escalas de proporción desde un 30% hasta un
100%.
Beneficios de vehículos
▪ Compensación por uso de vehículo: ofrecido cuando los empleados
utilizan su propio medio de transporte en el desempeño de sus
funciones. Por lo general se aplica a mandos medios y directivos, así
como también a los puestos operativos de ventas, choferes y
mensajeros. Abarca tanto el combustible como el mantenimiento del
vehículo.
▪ Compensación por uso de vehículo personal: Es cuando la
compañía subsidia al empleado por el uso de su vehículo personal al
servicio de la empresa. También se otorga como beneficio en algunas
posiciones de dirección.
▪ Asignación de vehículo: En este caso, la empresa adquiere un
vehículo para uso del empleado. Otorgado de acuerdo al puesto que
desempeña. Suele ofrecerse, por lo general, a posiciones directivas y
personal de ventas.
▪ Préstamo para compra de vehículo: se refiere al caso de las
empresas que hacen un préstamo al empleado para que éste
adquiera un vehículo para su uso personal y/o laboral.
27
Otros beneficios e incentivos
▪ Bono por antigüedad
▪ Bono por matrimonio
▪ Muerte de familiar
▪ Nacimiento de hijo(a)
▪ Farmacia
▪ Puntualidad
▪ Supermercado
▪ Canastas navideñas
▪ Préstamos personales
▪ Cooperativas
▪ Uniformes
▪ Examen médico
▪ Club social
▪ Celular
▪ Tarjeta de crédito
▪ Gastos de representación
▪ Congresos y convenciones
▪ Formación profesional (capacitación)
▪ Premios
▪ Salón de belleza
▪ Membresía a gimnasio
▪ Plan de jubilación (adicional al de ley)
▪ Equipos electrónicos (laptop, iPad, celular inteligente/android)
▪ Conexión a Internet
▪ Viajes/excursiones
▪ Asesoría legal/financiera
▪ Día libre por cumpleaños
28
▪ Día libre al mes o ½ tarde
▪ Recreación / día de spa
▪ Flexibilidad de horario
▪ Trabajo desde la casa
▪ Entrega de acciones u opción de compra de acciones
2.4 Aspectos metodológicos de la investigación
Para la elaboración de esta propuesta fueron cometidos los siguientes
estudios y métodos de investigación para el comportamiento humano:
2.4.1 Tipo de Estudio
Exploratorio: Fue utilizado para plantear el problema, debido a que el
tema ha sido poco estudiado, además de que es el primer paso para obtener
un panorama amplio y hacer posible la documentación y familiarización con
el mismo.
Descriptivo: Sirvió para especificar y medir, lo más certero posible, las
variables de la investigación y facultó el poder conocer a fondo el sentir de
los empleados y directores respecto a la remuneración y beneficios que
ofrece la empresa, lo que también nos ha permitido hacer una proyección del
comportamiento y sentido de pertenencia hacia la organización de los
empleados.
Explicativo: Permitió conocer y explicar el por qué es necesario
realizar una reforma al paquete de remuneración y beneficios actual de la
empresa, así como para tener un mejor entendimiento de los resultados
obtenidos.
29
2.4.2 Métodos de Investigación
Observación: Se recurrió a la observación participante, de manera
que fuera posible la interacción con los empleados, lo que permitió validar
ciertos comportamientos de los colaboradores.
Inducción: Fue aplicada en la investigación para ir de los casos
particulares a la generalización.
Deducción: Facultó poder conducir la investigación de lo general a lo
particular, como complemento de la Inducción.
Análisis: Concluida la recopilación de datos, se prosiguió con el
análisis de los mismos, con la finalidad de emitir una evaluación de la
compensación y beneficios actual de la empresa.
Síntesis: Fue utilizado como complemento del análisis y unificar
todos los detalles y aspectos estudiados, para luego proceder con las
recomendaciones de lugar.
2.4.3 Fuentes y Técnicas de Investigación
Primarias: Las fuentes primarias consultadas están conformadas por
los libros de textos y artículos publicados en periódicos, monografías, tesis
conferencias o páginas web.
Secundarias: Se recurrió a la búsqueda de información en diccionarios
y revistas impresas o digitales especializadas dentro del ámbito de los
Recursos Humanos, cuyo contenido suministraron información relevante para
esta investigación.
30
Como técnica de investigación, fue elaborado un cuestionario con
preguntas a realizar a los empleados, con el objetivo de medir cada activo
del capital intelectual de la empresa, mediante los cuales nos permitieron
conocer y diagnosticar el sentir de los colaboradores, en lo que se refiere a
su paquete de compensación y beneficios. El universo de la población es de
165 empleados y el tamaño de la muestra fue de 50 empleados, que
representa el 30% de la misma.
También, fueron ejecutadas entrevistas para ser aplicadas a los
directivos, con el propósito de comprender su criterio y razones en el
establecimiento del paquete de compensación y beneficios a los empleados,
así como también su parecer. El universo de directivos es de 12 personas y
la muestra fue de 3 personas para ser entrevistadas.
2.4.4 Tratamiento de la Información
Una vez aplicado los cuestionarios, se procedió a la codificación de
éstos, lo cual conllevó, a su vez, a la tabulación de los resultados y la
representación gráfica de los mismos. Concluida esta parte, se procedió a la
realización de un análisis exhaustivo de cada una de los hallazgos para
poder demostrar así los objetivos de la investigación.
En las entrevistas, se comentaron cada una de las preguntas y se
procedió a verificar la relación entre las respuestas del cuestionario y éstas.
31
2.5 Análisis de los cuestionarios aplicados
En consonancia con lo expuesto anteriormente, los cuestionarios
fueron aplicados a 50 colaboradores, lo que representa un aproximado del
30% del total de trabajadores de la empresa. Los resultados de los
cuestionarios aplicados al personal arrojaron los siguientes datos:
Cuadro 6
LOCALIDAD
FA %
Santo Domingo 43 86%
Santiago 7 14%
TOTAL 50 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 1
Fuente: Cuadro No. 6
El cuestionario fue contestado por un 86% de los empleados que prestan
servicios en Santo Domingo y un 14% de aquellos ubicados en la sucursal
localizada en la ciudad de Santiago de los Caballeros.
86%
14%
Localidad
Santo Domingo
Santiago
32
Cuadro 7
TIEMPO EN LA EMPRESA
FA %
De 6 meses a 1 año 6 8%
Más de 1 año y menos de 5 años 27 54%
Más de 5 años y menos de 10 años 13 26%
Más de 10 años 4 8%
TOTAL 50 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 2
Fuente: Cuadro No. 7
Del total de los empleados, la mayoría, con un 54% de la muestra,
tiene una antigüedad en la empresa de más de 1 año y menos de 5 años,
seguido de un 26% por aquellos colaboradores con un promedio entre 5 y 10
años. En el caso de los empleados que tienen un periodo de antigüedad de 6
meses a 1 año, como aquellos con más de 10 años, ambos casos
representaron un 8% de la muestra.
De 6 meses a 1 año
Más de 1 año y menos de 5años
Más de 5 años y menos de10 años
Más de 10 años
8%
54%
26%
8%
Tiempo en la empresa
33
Cuadro 8
SEXO
FA %
Femenino 40 80%
Masculino 10 20%
TOTAL 50 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 3
Fuente: Cuadro No. 8
Las mujeres que prestan servicios en esta empresa representan la
mayoría de la muestra, la cual asciende a un 80% del total, versus un 20%
de los empleados del sexo masculino que participaron en la misma.
Son muchas las empresas donde en los últimos años se ha registrado
un mayor volumen de mujeres en el cuerpo laboral, sobre todo en las plazas
concernientes a puestos de administración, contabilidad, recursos humanos y
consultoría.
Femenino80%
Masculino20%
Sexo
34
Cuadro 9
AREA / DEPARTAMENTO DONDE LABORA
FA %
Auditoría 21 42%
Consultoría 5 10%
Ventas 6 12%
Impuestos 5 10%
Contabilidad 3 6%
Recursos Humanos 3 6%
Administración 7 14%
TOTAL 50 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 4
Fuente: Cuadro No. 9
De los siete departamentos que brindan servicios en la empresa, el
área con mayor cantidad de empleados es auditoría, la cual representa el
42% de la muestra, seguida por el área administrativa, con un 14% y de
ventas, con un 12%. En el mismo orden, del departamento de consultoría y
de impuestos participó un 10% de los colaboradores y un 6% en cada una de
las áreas de contabilidad y recursos humanos.
Auditoría Consultoría Ventas Impuestos Contabilidad RecursosHumanos
Administración
42%
10% 12%10%
6% 6%
14%
Área donde labora el colaborador
35
Cuadro 10
ESCOLARIDAD
FA %
Universitaria o Profesional 34 68%
Postgrado 3 6%
Maestría 13 26%
TOTAL 50 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 5
Fuente: Cuadro No. 10
De las 50 personas encuestadas, el 68% posee una formación
universitaria. El 6% ha realizado estudios y post-grado y el 26% ha cursado
maestrías en diversas áreas.
Es importante para la organización contar con personal capacitado y
especializado, con el fin de prestar un servicio profesional y eficiente a su
cartera de clientes.
68%
6%
26%
Escolaridad
Universitaria o Profesional
Postgrado
Maestría
36
Cuadro 11
Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete
de compensación como empleado de la empresa
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 3 0 6 12 11 18 50
% 6% 0% 12% 24% 22% 36% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 6
Fuente: Cuadro No. 11
El 82% de los encuestados afirma conocer las políticas de
retribuciones y beneficios incluidos en el paquete de compensación que le
otorga la empresa, en oposición al 18%, quienes indican no los conocen.
Esta aseveración demuestra que la mayoría advierte haber leído el
Manual de Políticas y Procedimientos de la organización, las cuales se dan a
conocer en el momento de la inducción que se da a los empleados en su
primera semana de trabajo y permanece en la Intranet para su consulta.
6%0%
12%
24%
22%
36%
Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete de compensación como empleado de la
empresa.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente deAcuerdo
37
Cuadro 12
Estoy satisfecho con la compensación y beneficios
que recibo en esta organización
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 3 4 13 20 5 5 50
% 6% 8% 26% 40% 10% 10% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 7
Fuente: Cuadro No. 12
La mayor proporción de los empleados, con un 40%, está de acuerdo
con el grado de satisfacción de la compensación y beneficios que recibe de
la organización; un 10% está muy de acuerdo y otro 10% está totalmente de
acuerdo, representando una mayoría de un 60%. En contraposición, con un
total de un 40%, se encuentran aquellos en desacuerdo, alcanzando un 26%;
un 8% está muy en desacuerdo y un 6% en total desacuerdo. Aunque la
compensación es una de las áreas más sensibles para las organizaciones,
ya que los empleados casi nunca están satisfechos con su paquete salarial,
la brecha de un 10% entre los que están satisfechos y los que no debe ser
tomada en consideración para su evaluación, ya que este renglón es crítico
para la retención de los empleados.
6%8%
26%
40%
10%10%
Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo en esta organización.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente deAcuerdo
38
Cuadro 13
Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en
relación al mercado de servicios profesionales
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 2 4 22 15 4 3 50
% 4% 8% 44% 30% 8% 6% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 8
Fuente: Cuadro No. 13
56% representa una alta proporción de los empleados que consideran
que su remuneración no es adecuada en relación al mercado de servicios
profesionales. De esta cifra, un 44% está en desacuerdo, un 8% muy en
desacuerdo y un 4% en total desacuerdo. Por otro lado, el 44% opina lo
contrario, encontrándose que un 30% está de acuerdo, un 8% muy de
acuerdo y un 6% totalmente de acuerdo.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de Acuerdo
4%
8%
44%
30%
8%
6%
Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en relación al mercado de servicios
profesionales.
39
Cuadro 14
La compensación y beneficios que recibo están acordes
a mi puesto de trabajo
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 3 5 16 20 4 2 50
% 6% 10% 32% 40% 8% 4% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 9
Fuente: Cuadro No. 14
El 52% de los entrevistados entiende que la compensación y
beneficios que reciben están acorde a su puesto de trabajo, resultando un
40% de acuerdo con esta aseveración; 8% muy de acuerdo y un 4%
totalmente de acuerdo. En contradicción a esta afirmación se encuentra el
48% de la muestra. De éste porcentaje, el 32% está en desacuerdo, el 10%
muy en desacuerdo y el 6% en total desacuerdo.
La brecha entre ambos grupos es de apenas un 4%, por lo que es otro
punto que la empresa deberá tomar en consideración a la hora de replantear
el paquete de compensación para los empleados.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente de…
6%
10%
32%
40%8%
4%
La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi puesto de trabajo.
40
Cuadro 15
La compensación y beneficios que recibo están acordes con el
desempeño que realizo
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 4 4 21 15 3 3 50
% 8% 8% 42% 30% 6% 6% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 10
Fuente: Cuadro No. 15
En cuanto a si los empleados consideran que la compensación y
beneficios que reciben están acordes al desempeño realizado, el 42% está
en desacuerdo; el 8% muy en desacuerdo y otro 8% está en total
desacuerdo, evidenciando un 58% de discordancia. Del lado opuesto, un
42% considera lo contrario, reflejando que el 30% está de acuerdo y un 6%,
está muy de acuerdo y totalmente de acuerdo en cada caso.
8%
8%
42%
30%
6%6%
La compensación y beneficios que recibo están acordes con el desempeño que realizo.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente deAcuerdo
41
Cuadro 16
Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 13 1 18 7 7 4 50
% 26% 2% 36% 14% 14% 8% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 11
Fuente: Cuadro No. 16
En los resultados de esta pregunta es importante resaltar que, a pesar
de que muchos no estén de acuerdo con la compensación y beneficios que
reciben, en un 64% de los casos, esto no se ve influenciado en el
desempeño de sus labores.
Los resultados evidenciaron que un 36% está en descuerdo; 2% muy
en desacuerdo y un 26% totalmente en desacuerdo. Por otro lado, 36%
plantea que si está relacionado con su desempeño, por lo que visualizamos
un 14% de acuerdo; 14% muy de acuerdo un 8% totalmente de acuerdo.
26%
2%
36%
14%
14%
8%
Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
42
Cuadro 17
Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la
empresa para mi puesto de trabajo y participo en ellos
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 2 1 10 19 8 10 50
% 4% 2% 20% 38% 16% 20% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 12
Fuente: Cuadro No. 17
En concordancia a lo planteado anteriormente, respecto al
conocimiento de los empleados sobre el Manual de Políticas y
Procedimientos, las respuestas a esta pregunta confirma que el 74% conoce
sobre el programa de capacitación que ofrece y desarrolla la empresa para
su puesto de trabajo y que, además, participa de ellos, distribuyéndose de la
siguiente manera: 38% de acuerdo; 16% muy de acuerdo y un 20%
totalmente de acuerdo. En contraste, un 26% considera no conocer acerca
de éstos: 20% en desacuerdo; 2% muy en desacuerdo y 4% en total
desacuerdo.
TotalDesacuerdo Muy en
Desacuerdo EnDesacuerdo De Acuerdo
Muy deacuerdo Totalmente de
Acuerdo
4%2%
20%
38%
16% 20%
Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la empresa para mi puesto de trabajo y participo
en ellos.
43
Cuadro 18
Conozco el plan de carrera establecido en la empresa
y cómo puedo crecer en la misma
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 3 2 10 16 9 10 50
% 6% 4% 20% 32% 18% 20% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 13
Fuente: Cuadro No. 18
El plan de carrera, o el diseño de cómo un empleado puede lograr
escalar diferentes posiciones dentro de la institución, es conocido por un
70% de los colaboradores, estando de acuerdo un 32%; 10% muy de
acuerdo y un 20% totalmente de acuerdo.
Del total entrevistados, un 30% contestó estar en desacuerdo en
conocer sobre el mismo, reflejándose un 20% en desacuerdo; 4% muy en
desacuerdo y un 6% en total desacuerdo.
TotalDesacuerdo Muy en
Desacuerdo EnDesacuerdo De Acuerdo
Muy deacuerdo Totalmente
de Acuerdo
6%4%
20%
32%
18% 20%
Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo puedo crecer en la misma.
44
Cuadro 19
Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa
son competitivos en relación al mercado
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 1 5 21 16 5 2 50
% 2% 10% 42% 32% 10% 4% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 14
Fuente: Cuadro No. 19
Los datos reflejan que el 54% de los empleados percibe que la
remuneración y los beneficios que ofrece la empresa no son competitivos en
relación al mercado. De estos, el 42% de la población está en desacuerdo;
10% muy en desacuerdo y un 2% en total desacuerdo.
Opuestos a este grupo, el 46% considera que si, resultando un 32%
de acuerdo; 10% muy de acuerdo y un 4% totalmente de acuerdo.
2%10%
42%32%
10%4%
Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa son competitivos en relación al
mercado.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente deAcuerdo
45
Cuadro 20
Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el
desarrollo de sus empleados
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 0 2 6 15 14 13 50
% 0% 4% 12% 30% 28% 26% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 15
Fuente: Cuadro No. 20
84% de los colaboradores afirma valorar el esfuerzo que hace la
empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de sus empleados. De
éstos, 30% está de acuerdo; 28% muy de acuerdo y un 26% totalmente de
acuerdo. En sentido contrario, el 12% está en desacuerdo y un 4% muy en
desacuerdo, totalizando un 16%. Nadie manifestó estar en total descuerdo.
Este dato es muy positivo, ya que la voluntad de ampliar los
conocimientos y facultar a su personal por parte de la institución se
manifiesta altamente valorado por los empleados, lo que indica que los
esfuerzos son válidos.
0%4%12%
30%
28%
26%
Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de sus empleados.
Total Desacuerdo
Muy en Desacuerdo
En Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de acuerdo
Totalmente deAcuerdo
46
Cuadro 21
Incentivos o elementos considerados que pueden ser
adicionados al plan de compensación actual de la empresa
(Marcar todas las que correspondan)
FA %
a) Participación en los beneficios 14 7%
b) Incentivo por desempeño 38 18%
c) Facilidades de parqueo 15 7%
d) Transporte 12 6%
e) Asignación de vehículo 4 2%
f) Uniformes 27 13%
g) Opción de compra de acciones 7 3%
h) Mejorar sueldo 39 19%
i) Subsidio escolar 20 10%
j) Bono por antigüedad 33 16%
TOTAL 209 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 16
Fuente: Cuadro No. 21
a) Participación en los beneficios
b) Incentivo por desempeño
c) Facilidades de parqueo
d) Transporte
e) Asignación de vehículo
f) Uniformes
g) Opción de compra de acciones
h) Mejorar sueldo
i) Subsidio escolar
j) Bono por antigüedad
14
38
15
12
4
27
7
39
20
33
Incentivos o elementos considerados que pueden ser adicionados al plan de compensación actual de la
empresa (Marcar todas las que correspondan).
47
Sobre los incentivos o elementos a considerar que los empleados
escogieron pudieran ser adicionados al plan de compensación actual de la
empresa, podemos destacar que los más valorados fueron el mejoramiento
de los sueldos, con 39 respuestas; incentivo por desempeño, con 38 y el
bono por antigüedad, con 33.
También tuvieron una alta selección los uniformes, con 27 respuestas;
subsidio escolar, 20; seguidas de facilidades de parqueo, 15; participación
en los beneficios, 14; transporte, 12; opción de compra de acciones, 7 y por
último, asignación de vehículo, con 4 respuestas.
Es necesario destacar que la opción de compra de acciones y la
participación en los beneficios se ofrece a las posiciones directivas y al
personal con mayor antigüedad en la empresa.
La opción "k" de esta pregunta de respuestas abiertas exhortaba a los
participantes a ofrecer su opinión sobre cuales otros elementos, adicionales
a los ya emitidos, pudieran ser de su interés que fueran tomados en
consideración por la organización como incentivos adicionales a los
otorgados. Las respuestas incluyeron los siguientes: subsidio de comida,
aumentar los gastos reembolsables, aumentar el reembolso de dietas, no
trabajar los sábados y compensar las horas en la semana, subsidio de
transporte, compensar horas extras, bono vacacional, compensación por uso
de vehículo, ampliar programa de capacitación, capacitación al empleado,
inversiones , mejorar asignación de combustible y gimnasio.
Estas respuestas fueron expresadas por tan solo 14 empleados, lo
que representa un 28% de la población encuestada. Las respuestas que
tuvieron más frecuencia fueron: no trabajar los sábados, con 4 repeticiones;
subsidio de comida, con 3 y aumento de los gastos reembolsables, con 2.
48
Cuadro 22
Estoy satisfecho de la empresa como empleador
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 0 1 3 19 18 9 50
% 0% 2% 6% 38% 36% 18% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 17
Fuente: Cuadro No. 22
A pesar de que el grado de satisfacción se mantuvo dentro del rango
medio o debajo de éste, en una gran parte de las preguntas anteriores, vale
resaltar que el 92% de los empleados se encuentra satisfecho con respecto a
la empresa. De éstos, 38% estuvo de acuerdo; 36% muy de acuerdo y un 8%
totalmente de acuerdo. En contraste, sólo el 8% estuvo en desacuerdo. Este
alto grado de satisfacción revela que, a pesar de que los empleados no están
100% conforme con las políticas de remuneración que actualmente tiene la
empresa, podemos inferir que sí valoran lo que perciben de la misma.
TotalDesacuerdo
Muy enDesacuerdo
EnDesacuerdo
De Acuerdo Muy deacuerdo
Totalmentede Acuerdo
0% 2%6%
38%
36%
18%
Estoy satisfecho de la empresa como empleador
49
Cuadro 23
Recomendaría la empresa como lugar de trabajo
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
Acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo TOTAL
FA 1 0 1 20 17 11 50
% 2% 0% 2% 40% 34% 22% 100%
Fuente: Cuestionario realizado en el periodo del 7 al 18 de julio de 2014
Gráfica 18
Fuente: Cuadro No. 23
Los resultados de esta pregunta revelan que 40% de los empleados
está de acuerdo en recomendar la empresa como lugar de trabajo; un 34%
muy de acuerdo y un 22% totalmente de acuerdo. Al igual que en la pregunta
anterior, nos arroja un alto porcentaje, siendo el más alto de todos los datos,
alcanzando un 96%. En contraposición, solo el 4% de los colaboradores
aseguró no estar acuerdo. Con estos resultados, podemos deducir que esta
empresa consultora, a pesar de algunos descontentos por algunos
empleados en cuanto a sus políticas de retribuciones, tiene un alto
porcentaje de ser referida como buen empleador, ya que de lo contrario,
hubiera estado evidenciado en esta respuesta.
TotalDesacuerdo
Muy enDesacuerdo
EnDesacuerdo
De Acuerdo Muy deacuerdo
Totalmentede Acuerdo
2% 0% 2%
40%
34%
22%
Recomendaría la empresa como lugar de trabajo
50
2.6 Análisis de las entrevistas realizadas
Fueron realizadas tres entrevistas, a igual número de directivos de la
empresa, los cuales laboran en las áreas de consultoría, auditoría y recursos
humanos.
En cuanto a los programas de incentivos que componen el paquete de
compensación y beneficios de los empleados que fueron mencionados por
los directivos se encuentran los siguientes: complemento del seguro médico,
seguro de vida, ayuda de combustible, incentivo por docencia y charlista,
plan de maestría, plan de ahorros, cursos de inglés, vacaciones extras a la
ley, teléfono celular, entrenamientos, participación accionaria, capacitación y
seguro de vehículos.
En la respuesta se observa que quedaron pendientes de mencionar
muchos otros beneficios establecidos en la empresa. Esto puede indicar que,
así como a los propios directivos se les dificulta recordar la gran mayoría de
ellos, de igual manera pasa con el resto de la empleomanía. Al no contar con
un inventario de beneficios a la mano, al momento de recordar, más de la
mitad de éstos son ocultados en su memoria.
Los entrevistados explicaron que los aumentos se establecen en
función al resultado que se tiene de las evaluaciones, las cuales se realizan
entre los meses de agosto y septiembre de cada año.
De igual modo se ejecutan por categorías de posiciones y, dentro de
esas posiciones, existen escalas diferentes para los distintos rendimientos y
también en base a los ajustes de inflación del país.
51
Indicaron que aunque no existe per se definida una política de
compensación por desempeño, sí existe una escala que se ajusta por
inflación y que en función al desempeño de la persona evaluada mantiene o
supera su posición y, por ende, recibe una mayor compensación por su
desempeño y desarrollo profesional. Para algunos equipos de trabajo, hay
establecidos puntos que son evaluados trimestralmente.
.
También señalaron que aunque formalmente no existe un incentivo
adicional para los empleados con un desempeño excelente, se realizan
ajustes en base al criterio y discreción del supervisor. Al igual que en la
respuesta anterior, hay áreas en la que se realiza una premiación trimestral y
se escoge el equipo y líder del periodo.
Esto es algo es preciso que sea definido puntualmente y extenderse a
todos los niveles y departamentos de la organización, de manera que no sea
limitativo o exclusivo y mucho menos subjetivo.
En el caso de que el empleado tenga un bajo desempeño, indicaron
que se toma como medida comunicarlo, es decir, hablar con éste y se
procede a reentrenar al colaborador que se encuentre en con este resultado.
Cuando el bajo desempeño es reiterativo se procede a desvincular el
trabajador. Cabe destacar que se pudo observar que en muchos casos no
existe mucha evidencia sobre la retroalimentación que se realiza al empleado
en cuanto a su desempeño.
Los directivos consideran que la compensación que recibe el
empleado en relación a su desempeño y motivación influye de forma
determinante; no obstante, hay una compensación real mucho más elevada
que el mero sueldo que reciben y, por lo tanto, no siempre es valorada toda
la inversión que hace la empresa por su personal. También expresaron que
52
influye de manera positiva, aunque de manera temporal y que la motivación y
el desempeño van atados de manera proporcional con la compensación.
Los entrevistados consideraron que la remuneración y beneficios que
la empresa ofrece a sus empleados está bastante cercana a los que se
ofrecen en el mercado general, sobretodo más en la parte de los beneficios
que la remuneración, pero también indican estar conscientes de que deben
ser mejorados.
Es de resaltar la cantidad de beneficios que ofrece la empresa a sus
empleados, los cuales muchas veces no son tomados en consideración o
dejado de lado por los colaboradores porque no representan un valor
monetario tangible en el momento de recibirlo.
Asimismo, indicaron que todas las posiciones son evaluadas al menos
una vez al año. Algunas se evalúan al término de cada proyecto ejecutado.
Los puestos directivos no tienen una evaluación escrita per se, pero se
valoran acorde al rendimiento de a cartera de clientes que manejan y
crecimiento anual de su departamento.
Es necesaria que todas las posiciones sean evaluadas al menos dos
veces al año. Con esta medida en una primera retroalimentación se informa
al empleado sobre su rendimiento y se ofrecen las herramientas y ayuda
necesaria y se le ofrece seguimiento para que mejore su desempeño. De
esta manera, cuando se realice la evaluación final el resultado deberá ser el
esperado.
En cuanto a las acciones tomadas en consideración ante la
insatisfacción de los empleados, respecto a los aumentos y/o beneficios que
53
reciben, expresan que poco se puede hacer, pero que se trata de razonar
amigablemente y escuchar la insatisfacción.
Es de considerar este último tema como el talón de Aquiles de la
empresa ya es de entender que cuando existe inconformidad éstas deben
llevarse, cada caso en particular, a un comité que evalúe la situación y emita
una respuesta con fundamento y pormenores al empleado del por qué fue
tomada la decisión. No ofrecer una retroalimentación apropiada crea
frustración y desmotivación del colaborador, lo que desmedra en el trabajo
realizado y, por ende, en la productividad.
54
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA
EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL
AÑO 2014
La intención en el desarrollo de este capítulo recae en buscar
alternativas y mejoras a la propuesta actual de la compensación y beneficios
que ofrece la empresa consultora, con el fin de aumentar su atractivo como
una de las mejores empresas para trabajar dentro del mercado, tanto para
sus colaboradores actuales como los potenciales. En otras palabras, retener
y atraer el capital intelectual que le permita a la organización continuar
ofreciendo un servicio excepcional, con recursos humanos entrenados y
capacitados, pero sobretodo, donde éstos se sientan comprometidos en
colaborar y se sientan valorados.
3.6 Componentes de la propuesta al sistema de
compensación
Es válido resaltar, antes de exponer la propuesta de mejora, que la
organización cuenta con muchos aspectos favorables que son reconocidos
por sus empleados, lo que es un aspecto que deben resaltar y aprovechar
esta fortaleza para estimular el sentido de pertenencia y los valores de la
empresa.
Considerando los resultados obtenidos en la recopilación de los
beneficios e incentivos que la institución ofrece a sus empleados, en base a
los cuestionarios aplicados a los empleados, así como también de las
entrevistas realizadas a los directivos, proponemos las siguientes acciones y
propuestas:
55
▪ Realizar una comparación de los sueldos de todas las posiciones, con
el objetivo de evaluar el programa de administración salarial vigente,
tomando en consideración estudios de sueldos y salarios recientes,
con el fin de evaluar los que actualmente posee y comparar versus las
empresas del mismo sector y en el mercado general. El salario es el
componente que presenta mayor inconformidad de los colaboradores,
por lo que debe ser atendido con prontitud.
▪ Analizar la escala salarial actual, con el fin de mejorar la equidad
interna y externa, así como también la competitividad entre los
diferentes puestos dentro de la empresa y el mercado, los cuales son
los referentes de contraste y en la percepción de los empleados.
▪ Establecer un sistema de evaluación de desempeño donde
objetivamente pueda ser medible el logro de las metas establecidas y
en base a éstas establecer los porcentajes de aumentos salariales.
▪ Comunicar ampliamente el plan de carrera establecido en la
institución, los programas de capacitación establecidos y becas
instituidas, de manera que cada uno de los colaboradores sepa
claramente como crecer dentro de la organización, así como también
retroalimentar y dar apoyo a través del coaching y acompañamiento.
▪ Presentar a los empleados un detalle pormenorizado de toda la
remuneración, directa e indirecta, que reciben anualmente, con el fin
de tener siempre presente todos los incentivos y beneficios que brinda
la empresa, además del salario base, de tal manera que pueda
agregar valor a los mismos.
56
▪ Convocar reuniones con los líderes de las diferentes áreas, en alianza
con el departamento de Recursos Humanos, con el fin de recabar sus
opiniones, indagar sobre las mejores prácticas en compensación y
beneficios, tomar decisiones que permitan crear y materializar planes
de acción que accedan a la búsqueda de soluciones efectivas.
▪ Tomar en consideración las sugerencias planteadas por los
empleados y estudiar la factibilidad de las mismas, de manera que se
sientan escuchados.
▪ Establecer un programa formal de reconocimiento extendido a todos
los departamentos, y que no sea limitativo a una sola área, con el fin
de premiar a los mejores colaboradores.
▪ Revisión de las dietas, gastos reembolsables y ayuda de combustible,
de manera que se ajusten a tasa de inflación y al costo de vida
vigente.
▪ Estudiar la factibilidad de opción de compra de acciones a todos los
empleados, cuando existan las condiciones, ya sea por retiro de algún
directivo o aumento del capital de la empresa, y no limitarlas sólo al
nivel directivo.
▪ Estudiar la factibilidad de un bono por antigüedad, el cual puede ser
otorgado como incremento en el Salario de Navidad o en el mes
aniversario.
57
▪ Evaluar el horario sabatino. Las horas correspondientes a este día
deben ser prorrateadas durante la jornada de lunes a viernes o
modificarse el horario de almuerzo.
▪ Ejecutar una nueva medición del clima organizacional, luego de la
reestructuración del sistema de compensación, de manera que
permita evaluar la percepción de los empleados, respecto a su sentir
en la organización y hacer una comparación con la anterior para
analizar el impacto de las medidas tomadas para mejorar el mismo.
3.2 Resultados esperados en la adopción de los cambios
propuestos
El salario es el componente que presenta mayor inconformidad de
parte de los colaboradores, por lo que debe ser atendido con apremio. La
oportuna mejora de los salarios reformará significativamente la percepción de
equidad de los empleados, tanto interna como externa, lo que repercutirá en
un mejor desempeño y productividad.
Del mismo modo, mejorar la compensación exhortará a la
empleomanía a continuar dando la "milla extra". Conformes con la
remuneración recibida, en proporción directa con la labor que realizan dentro
de la organización, repercutirá positivamente en el clima laboral, ya que se
sentirán mejor valorados.
El poseer acciones les permitirá a los colaboradores empoderarse y
dar lo mejor de sí, puesto que cuando tenemos una productividad eficiente,
esto conlleva a una mejor rentabilidad y, por ende, a una mayor repartición
de beneficios al cierre del año fiscal, más allá de la bonificación que indican
las leyes laborales.
58
Otorgar los días sábados o modificar este horario, permitirá a los
empleados disponer un mejor balance trabajo-familia, lo cual es
indispensable hoy día, ya que permite socializar mas y disponer de más
tiempo para diligencia personales que resultan difíciles de realizar en días de
semana.
Premiar la antigüedad es también un incentivo apreciado por la
empleomanía, ya que estimula la permanencia en la organización influyendo
en la disminución del porcentaje de rotación.
El reconocimiento es parte de los beneficios no remunerados, pero
que estimulan grandemente a todo individuo. Cuando reconocemos la labor
que ejecutan nuestros empleados, agradecemos su trabajo y dedicación.
Este sentimiento repercute directamente en el clima laboral, motivándoles
aún más y haciéndoles sentir que su esfuerzo es importante para la
organización.
59
CONCLUSIONES
Una buena práctica y políticas establecidas y bien definidas en las
organizaciones, en referencia a la compensación y beneficios que éstas
otorgan a sus empleados, es necesaria para mantener motivado a su capital
humano, de aquí la necesidad de ofrecer a la empresa G&E, SRL una
propuesta acorde a lo que ofrecen las demás organizaciones, tanto dentro de
su propio sector como a nivel general.
Para mantener un buen clima laboral, atraer y retener a los
empleados, es necesario ofrecer un paquete de compensación atractivo, que
le permita a los incumbentes e interesados alentar su deseo de pertenencia a
la organización. Lograr esto no siempre es tarea fácil, pero para esto es
necesario contar con políticas que sean competitivas y que ofrezcan, no solo
una remuneración directa, sino también la oportunidad de crecimiento y
desarrollo profesional.
Hay que reconocer que en lo que a compensación y beneficios se
refiere ésta es siempre la parte más sensible y la que por lo regular es menos
valorada por los individuos, ya que casi nunca se está conforme con el
sueldo percibido y se tiende a menoscabar los beneficios indirectos e
intangibles, convirtiendo este aspecto en un tema de vital importancia para
las organizaciones.
El estudio realizado, dentro de empresa G&E, SRL, ha permitido
conocer la impresión de los empleados de la organización, destacándose
cuáles son los componentes mejor y peor valorados por éstos y las posibles
causas de su inconformidad respectos a los beneficios recibidos.
60
Es de resaltar como aspecto positivo que, a pesar de encontrar
resultados de inconformidad, sobretodo en el factor salario, en lo que se
refiere a la compensación y beneficios, la mayoría de los empleados afirma
estar satisfecho con G&E, SRL como empleador y estar prestos a
recomendarla a terceros que estén interesados en pertenecer a la misma.
Luego de haber hecho las investigaciones de lugar, concluimos que la
empresa G&E, SRL no está tan alejada de la realidad que predomina, de
acuerdo a las comparaciones realizados con estudios de sueldos realizados
en el país, y ofrece a sus empleados, tanto operativos como gerencial, un
esquema de remuneración acorde a lo que prima en el mercado en la
mayoría de sus aspectos.
Como parte de la labor gerencial, recomendamos tomar en
consideración cada una de las proposiciones de los empleados y estudiar su
factibilidad, así como también estudiar e implementar, en la medida de lo
posible, las sugerencias que se han formulado. Con la ejecución de estas
acciones será factible ir efectuando las modificaciones de lugar, que permitan
aumentar el sentido de compromiso y pertenencia hacia la institución, con la
intención de reducir al mínimo la rotación de empleados, atraer y retener el
capital intelectual.
Es importante, de igual manera, destacar la necesidad de que la
empresa comunique y resalte de manera más eficiente su paquete de
compensación y beneficios, con la finalidad de que sean valorizados en su
justa medida todos aquellos beneficios indirectos que se ofrecen, muchos de
los cuales sólo son otorgados por grandes corporaciones y la empresa hace
el esfuerzo de incluirlo como incentivo a sus empleados, tratando de ser más
competitivos frente a la competencia.
61
RECOMENDACIONES
Para lograr mejorar las actitudes de los empleados y contar con un
clima laboral positivo, recomendamos el estudio y la implementación de las
propuestas sugeridas, las cuales pueden ir realizándose por prioridades y
establecidas en plazos.
Como puntos prioritarios, corto plazo recomendamos iniciar la
elaboración de un Manual de Descripción de Puestos por Competencias y
Objetivos, incluyendo confección de de las evaluaciones para el personal
técnico y supervisor en base a estos mismos criterios, con la colaboración
activa del departamento de Recursos Humanos, así como también la
evaluación de las escalas salariales por puestos y en relación al mercado.
A mediano plazo, examinar las sugerencias mencionadas por los
empleados, para estudiar su factibilidad y posibles acciones para la
implementación de aquellas realizables y elaborar un programa de
comunicación efectiva, destacando los beneficios y plan de carrera que
ofrece la empresa.
En el largo plazo, estudiar la factibilidad de opción de compra de
acciones a toda la empleomanía.
Una vez realizado el plan propuesto, se logrará un mayor compromiso
y sentido de pertenencia por parte de los empleados, creando un ambiente
de mayor armonía, lo cual repercutirá en la productividad y un mejor clima
laboral.
62
BIBLIOGRAFĺA
Bohlander, George y Snell, Scott. (2008). Administración de Recursos Humanos. (14va. Edición). Mexico: Editora Cengage Learning. Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Editora McGraw Hill. (3ra. Edición). Código de Trabajo de la República Dominicana. (1995). Dessler, Gary. (2009). Administración de Personal. (8va Edición). Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora Prentice Hall. Estudio de Clima Organizacional. (2012). Santo Domingo, República Dominicana. Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos. y Baptista Lucio, Pilar. (1998). Metodología de la Investigación, (2da. Edición). Mexico: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V. Kinnear, T.C. y Taylor, J.R. (1994). Investigación de Mercados / Un Enfoque Aplicado. (4ta. Edición). Mexico: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. Ley de Seguridad Social 87-01. (2001). Liriano Sánchez, Zahida Matilde; Bencosme García, Raquel Inés y Medina Espinosa, Katherine Marlenne. (2010). Análisis del Sistema de Compensación y su Influencia en el Desempeño de los Empleados. Caso: Oficiales de Servicios de Seguros Banreservas, S.A., 2009. Monografía para optar por el Título de Licenciado en Administración de Empresas. Universidad Apec. Macros Consulting. XIII edición de la Encuesta Compensación y Beneficios del Mercado. (2012). Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de los Recursos Humanos. 9na Edición, Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora Prentice Hall. Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy .A. (2009). Comportamiento Organizacional. (13ra. Edición). Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora Prentice Hall.
63
San Pablo Perez, Yoribel. (2012). Modificación del Sistema de Compensación en una Empresa de Manufactura del Sector Zona Franca. Caso Omega, Periodo 2009-2011. Trabajo Final para Optar por el Titulo de Maestria en Gerencia y Productividad. Universidad Apec. Whetten, D.A. y Cameron, K. (2005). Desarrollo de Habilidades Directivas. 6ta Edición. Mexico: Pearson Educación. Sitios Web Aquino, Jorge. (2008). Compensaciones y Beneficios. Definición. Recuperado el 25 de mayo de 2014, de http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-beneficios-definicion.html. Arias Montoya, Leonel; Portilla, Liliana Margarita y Castaño Benjumea, Juan Carlos. (2008). Compensación y beneficios salariales; Atracción y retención de trabajadores. Scientia et Technica. Año XIV (39). Universidad Tecnológica de Pereira. Recuperado el 25 de mayo de 2014, de http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/viewFile/3223/1855. Compensación y beneficios: Si cambia su visión, cambie su paradigma. (2008). Recuperado el 23 de mayo de 2014, de http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaid=3982. ¿Qué formas de remuneración existen? Recuperado el 23 de mayo de 2014, de http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/54/formaremunera.htm Tarantino, Salvatore. (2013). Compensación laboral y el salario emocional. Recuperado el 20 de mayo de 2014, de http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/compensacion-laboral-salario-emocional.htm.
ANEXOS
Anexo A
Escuela de Graduados
Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Anteproyecto
Trabajo Final para Optar por el Título de
Master en Gerencia de Recursos Humanos
Título
PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL
DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
Sustentante
Evelyn Margarita Méndez Robles, Matrícula 1982-0460
Asesor (a)
Ms. María Dolores Sevilla
Santo Domingo, R. D.
Agosto, 2014
2
TITULO
PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACION Y BENEFICIOS
DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER
SEMESTRE DEL AÑO 2014.
3
1. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
G&E, SRL es una empresa de capital dominicano, creada en el año
1987 y establecida de acuerdo con las leyes locales, dedicada a ofrecer
servicios financieros de valor agregado en las áreas de consultoría gerencial
y auditoría.
Actualmente G&E, SRL cuenta con una empleomanía de 165
empleados, distribuidos en dos oficinas, una en Santo Domingo y otra en la
ciudad de Santiago de los Caballeros.
G&E, SRL es uno de los principales proveedores de servicios en el
país, con más de 25 años de experiencia, ofreciendo con una amplia gama
de servicios financieros, los cuales son ofrecidos a sus clientes por un
personal altamente entrenado y capacitado.
Puesto que G&E, SRL es una empresa que ofrece y comercializa
servicios, el capital humano es el activo principal de la firma y forma parte
integral de los factores clave de éxito de la misma, por lo cual éste es clave
para ofrecer un servicio excepcional al cliente. Esta categoría de empleados
es muy demandada en el mercado laboral, tanto por la competencia directa
como del sector empresarial en general, por lo cual deben tomarse las
acciones necesarias para mantener la fidelidad de sus colaboradores.
El capital intelectual es clave para continuar ofreciendo un servicio
eficiente a la cartera de clientes por lo que es vital que la firma cuente con un
paquete de compensación y beneficios que contribuya a
Se ha podido percibir que, aunque la empresa G&E, SRL cuenta con
un plan de compensación y beneficios para sus empleados, pero el mismo
4
no logra satisfacer las expectativas, por lo que no todos los colaboradores
están conformes en este sentido. De aquí se desprende la necesidad de
modificar el plan de compensación y beneficios actual de la organización,
con el objetivo de disminuir la rotación laboral, lograr un sentido de
pertenencia y fidelidad por parte de los empleados, además de propiciar un
clima de trabajo agradable y que esto, a su vez, se convierta en una ventaja
competitiva y diferenciación de las demás firmas presentes en el mercado
nacional.
.
2.1. Formulación del Problema
¿A qué se debe que los empleados no se sientan satisfechos con el
paquete de remuneración y beneficios que la empresa G&E, SRL ofrece a
sus empleados durante el periodo comprendido en el primer semestre del
año 2014?
2.2. Sistematización del Problema
✓ ¿Cómo está conformado actualmente el paquete de
compensación y beneficios de la firma?
✓ ¿Qué parámetros utilizan para determinar la compensación de
cada uno de los puestos?
✓ ¿Cómo están los puestos definidos y validados en la empresa?
✓ ¿Por qué G&E, SRL carece de incentivos para empleados
excelentes?
5
3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo General:
Analizar la necesidad de implementación de una mejora en la
compensación y beneficios que ofrece la empresa G&E, SRL a sus
empleados, durante el primer semestre del año 2014.
3.2. Objetivos Específicos:
▪ Medir la compensación actual de los empleados -vs- puesto.
▪ Identificar los beneficios actuales que tienen los empleados.
▪ Cuantificar el grado de satisfacción de los empleados.
▪ Determinar cuáles incentivos son mejor valorados por los
empleados.
6
4. JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO
Para poder realizar la investigación, la misma se sustentará en
teorías de enfoques realizados en compensación y beneficios salariales que
se encontrarán en libros de textos, revistas especializadas y estudios de
investigación de compensación y beneficios efectuados en el país.
Se realizarán cuestionarios a los empleados y entrevistas a los
superiores para conocer sus opiniones sobre la compensación y beneficios
que actualmente perciben, lo cual servirá de base para conocer el clima
organizacional actual e la empresa.
Una vez tabuladas las respuestas, esto permitirá de manera práctica
aumentar mis conocimientos y ofrecer a la empresa un estudio que será de
beneficio para ella, puesto que podrá conocer el sentir de fuerza laboral y a
la vez demostrar cómo ésta puede beneficiarse de las conclusiones y
resultados finales, de tal manera que les ayuden a la toma de decisiones
asertivas en cuanto a la retribución que ofrecen a sus empleados y lograr sus
objetivos empresariales.
7
5. MARCO DE REFERENCIA
5.1. Marco Teórico
La compensación es parte esencial para mantener un del clima
laboral satisfactorio dentro de una organización, pero muchas veces esta no
está estrechamente proporcional para cada uno de los colaboradores de una
misma entidad y esto se ve reflejado a nivel nacional y mundial.
Para que todos los empleados se sientan satisfechos y exista un
clima laboral favorable, la compensación que reciben debe ser percibida
adecuada en función al trabajo realizado; pero esto no se limita solo al valor
monetario que reciben, sino que va ligada directamente proporcional a la
equidad interna y externa entre los puestos en la organización y el mercado.
Robbins y Judge, (2009), definen la satisfacción en el trabajo como el
sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del
que se desempeña. (p. 83).
Un estudio realizado la década pasada arrojó una brecha enorme
entre la remuneración recibida por altos ejecutivos -vs- el resto de los
trabajadores. Wrath, (2002), escribió que "Una encuesta realizada entre
corporaciones que cotizan en bolsa descubrió que el paquete completo de
remuneraciones de los directivos se incrementó en 537 por ciento durante la
década de los 90, en tanto que en las 500 empresas de Standard & Poor's
aumento en 297 por ciento y las utilidades el 116 por ciento durante el mismo
periodo. El salario de los trabajadores aumentó solo el 32 por ciento." (Mondy
y Noé, 2005, p. 283).
Aunque la motivación, las condiciones ambientales y laborales, la
capacitación, el plan de carrera y los retos son importantes para todo ente
8
que labora, existe una relación muy estrecha entre la satisfacción del
empleado y la remuneración percibida. "El pago constituye una medida
cuantitativa del valor relativo de un empleado." (Bohlander y Snell, 2008, p.
399).
Tomando en consideración los anteriores conceptos, se ha de
recalcar la importancia de que la compensación y beneficios son clave para
la productividad del empleado, lo cual se reflejará en los resultados positivos
de los estados financieros de la organización.
5.2. Marco Conceptual
Compensación: El total de todas las gratificaciones que se proporcionan a
los empleados a cambio de sus servicios. (Mondy y Noe, 2005).
Compensación económica directa: El pago que una persona recibe en la
forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones. (Mondy y Noe, 2005).
Compensación económica indirecta: Todas las gratificaciones económicas
que no están incluidas en la compensación directa. (Mondy y Noe, 2005).
Compensación no económica: La satisfacción que una persona recibe del
puesto o del imbien psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo.
(Mondy y Noe, 2005).
Equidad: La percepción que tienen los trabajadores de que reciben un tras
ajo equitativo. (Mondy y Noe, 2005).
Equidad de pago: Percepción de un empleado de que la compensación que
recibe es igual al valor del trabajo desempeñado. (Bohlander y Snell, 2008).
9
Equidad externa: Pago a los empleados a tasas comparables a las que se
paga por puestos similares en otras empresas. (Mondy y Noe, 2005).
Equidad interna: Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos
de sus puestos dentro de la misma organización. (Mondy y Noe, 2005).
Política de compensación: Las políticas que proporcionan directrices
generales para tomar decisiones de remuneración. (Mondy y Noe, 2005).
Mercado laboral: Consiste en los empleados potenciales que se encuentran
dentro del área geográfica donde se realiza el reclutamiento de empleados.
(Mondy y Noe, 2005).
Encuesta de sueldos y salarios: Encuesta de los sueldos y salarios
pagados a los empleados de otras empresas en el mercado de trabajo
correspondiente a la organización que la lleva a cabo. (Bohlander y Snell,
2008).
Capacidad de pago de la empresa: Los niveles de pago están limitados por
las utilidades y por otros recursos financieros de que dispongan los
empleadores. (Bohlander y Snell, 2008).
Evaluación de puestos: La parte de un sistema de compensación en la que
una empresa determina el valor relativo de un puesto con relación a otro.
(Mondy y Noe, 2005).
Salario de Navidad: Artículo 219.- El empleador está obligado a pagar al
trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año
10
calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en
el convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de
éste una suma mayor. (Código de Trabajo de la República Dominicana,
1995).
Vacaciones: Artículo 177.- Los empleadores tienen la obligación de
conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce (14) días
laborables con disfrute de salario, conforme a la escala siguiente:
1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
catorce días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho (18)
días de salario ordinario. (Código de Trabajo de la República Dominicana,
1995).
Bonificación: TITULO VIII: De la participación en los beneficios de la
empresa Artículo 223.- Es obligatorio para toda empresa otorgar una
participación equivalente al diez por ciento de las utilidades o beneficios
netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La
participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente
a cuarenta y cinco días de salario ordinario para aquellos que hayan
prestado servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario
ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o más
años. (Código de Trabajo de la República Dominicana, 1995).
Ley de Seguridad Social No. 87-01, Art. 56: La Ley de Seguridad Social se
crea en la República Dominicana, para regular y desarrollar los derechos y
deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al
financiamiento, para la población contra riesgos de vejez, discapacidad,
11
cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad,
infancia y riesgos laborales.
Para el seguro familiar de salud la aportación máxima deducible equivale al
10.19% del sueldo mensual de cada trabajador; la empresa aporta un 7.09%
y el 3.10% restante es deducido del sueldo del empleado.
El Plan de pensiones equivale a 9.97%, distribuido en un 7.10% por el
empleador y 2.87% por el empleado. (Código de Trabajo de la República
Dominicana, 1995).
5.3. Marco Especial y Temporal
La investigación será realizada dentro de las instalaciones de la
Firma de Auditores y Consultores BDO, S.R.L., tanto en su local principal,
como en las sucursales en Santo Domingo y Santiago de los Caballeros.
5.4. Marco Temporal
El periodo en que será llevado a cabo la investigación estará
ejecutado entre los meses comprendidos en el primer semestre del año
2014.
12
6. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
Para la elaboración de esta propuesta serán realizados los siguientes
estudios y métodos de investigación para el comportamiento humano:
6.1. Tipo de Estudio
Exploratorio: Es conveniente debido a que el tema ha sido poco
estudiado, es el primer paso para obtener un panorama amplio, lo que
permitirá documentarnos y familiarizarnos con el mismo.
Descriptivo: Sirve para especificar y medir, lo más certero posible, las
variables de la investigación y nos facultará conocer a fondo el sentir de los
empleados y directores respecto a la remuneración y beneficios que ofrece la
empresa, lo que nos permitirá proyectar el comportamiento y sentido de
pertenencia hacia la organización de los empleados.
Explicativo: Permitirá conocer y explicar el por qué es necesario
realizar una reforma al paquete de remuneración y beneficios actual de la
empresa, para un mejor entendimiento de los resultados obtenidos.
6.2. Métodos de Investigación
Observación: Se recurrirá a la observación participante, de manera
que se pueda interactuar con los empleados, lo que permitirá validar ciertos
comportamientos de los colaboradores.
Inducción: Será aplicada en la investigación para ir de los casos
particulares a la generalización.
13
Deducción: Permitirá conducir la investigación de lo general a lo
particular, como complemento de la Inducción.
Análisis: Concluida la recopilación de datos, se continuará con el
análisis de los mismos, con la finalidad de emitir una evaluación de la
compensación y beneficios actual de la empresa.
Síntesis: Se utilizará como complemento del análisis y unificar todos
los detalles y aspectos estudiados, para luego proceder con las
recomendaciones de lugar.
6.3. Fuentes y Técnicas de Investigación
Primarias: Las fuentes primarias estarán conformadas por los libros
de textos y artículos publicados en periódicos, monografías, tesis
conferencias o páginas web.
Secundarias: Diccionarios y revistas impresas o digitales
especializadas dentro del ámbito de los Recursos Humanos, cuyo contenido
nos suministren información relevante para esta investigación.
Como técnica de investigación, será elaborado un cuestionario con
preguntas a realizar a los empleados, con el objetivo de medir cada activo
del capital intelectual de la empresa, mediante las cuales nos permitirá
conocer y diagnosticar el sentir de los empleados, en lo que se refiere a su
paquete de compensación y beneficios. El universo de la población es de
165 empleados y el tamaño de la muestra será de 50 empleados, que
representa el 30%.
14
También, se realizarán entrevistas para ser aplicadas a los directivos,
con el propósito de comprender su criterio y razones en el establecimiento
del paquete de compensación y beneficios a los empleados, así como
también su parecer. El universo de los socios y directores es de 12 personas
y la muestra será de 3 personas para ser entrevistadas.
6.4. Tratamiento de la Información
Una vez aplicado los cuestionarios, los mismos serán codificados, se
derivará la tabulación los resultados y se graficarán los mismos. Concluido
esta parte, se procederá a realizar un análisis exhaustivo de cada una de los
hallazgos para poder demostrar así los objetivos de la investigación.
En las entrevistas, se comentarán cada una de las preguntas para
verificar si hay relación entre las respuestas del cuestionario y éstas.
15
7. TABLA DE CONTENIDO
CAPÍTULO I. COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS LABORALES
1.1. Antecedentes de la compensación
1.2. Conceptos
1.3. Importancia y objetivos de la administración de la compensación
1.4. Factores determinantes de la compensación
1.4.1. Parámetros en la fijación de las compensaciones
1.5. Determinación y métodos de la compensación
1.6. Tendencias de compensaciones
CAPÍTULO II. ANÁLISIS DE LA COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN LA
EMPRESA G&E, SRL DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
2.1. Sistema de compensación de compensación actual de la empresa
G&E, SRL
2.2. Satisfacción del empleado y Clima organizacional
2.3. Comparación de beneficios de la empresa en relación al mercado
2.4. Aspectos metodológicos de la investigación
2.4.1. Tipo de Estudio
2.4.2. Métodos de Investigación
2.4.3. Fuentes y Técnicas de Investigación
2.4.4. Tratamiento de la Información
2.5. Análisis de los cuestionarios aplicados
2.6. Análisis de las entrevistas realizadas
CAPÍTULO III. PROPUESTA DE MEJORAS EN COMPENSACIÓN Y
BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA G&E, SRL
DURANTE EL PRIMER SEMESTRE DEL AÑO 2014
3.1. Componentes de la propuesta al sistema de compensación
3.2. Resultados esperados en la adopción de los cambios propuestos
16
8. BIBLIOGRAFIA
Bohlander, George y Snell, Scott. (2008). Administración de Recursos
Humanos. (14va. Edición). Mexico: Editora Cengage Learning.
Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del Talento Humano. Editora
McGraw Hill. (3ra. Edición).
Código de Trabajo de la República Dominicana. (1995).
Dessler, Gary. (2009). Administración de Personal. (8va Edición).
Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora Prentice Hall.
Estudio de Clima Organizacional. (2012). Santo Domingo, República
Dominicana.
Hernández Sampieri, Roberto; Fernández Collado, Carlos. y Baptista
Lucio, Pilar. (1998). Metodología de la Investigación, (2da. Edición).
Mexico: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.
Kinnear, T.C. y Taylor, J.R. (1994). Investigación de Mercados / Un
Enfoque Aplicado. (4ta. Edición). Mexico: McGraw-Hill Interamericana
Editores, S.A.
Ley de Seguridad Social 87-01. (2001).
Liriano Sánchez, Zahida Matilde; Bencosme García, Raquel Inés y
Medina Espinosa, Katherine Marlenne. (2010). Análisis del Sistema de
Compensación y su Influencia en el Desempeño de los Empleados. Caso:
Oficiales de Servicios de Seguros Banreservas, S.A., 2009. Monografía
17
para optar por el Título de Licenciado en Administración de Empresas.
Universidad Apec.
Macros Consulting. XIII edición de la Encuesta Compensación y
Beneficios del Mercado. (2012).
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de los
Recursos Humanos. 9na Edición, Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora
Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy .A. (2009). Comportamiento
Organizacional. (13ra. Edición). Naucalpan de Juárez, Mexico: Editora
Prentice Hall.
San Pablo Perez, Yoribel. (2012). Modificación del Sistema de
Compensación en una Empresa de Manufactura del Sector Zona Franca.
Caso Omega, Periodo 2009-2011. Trabajo Final para Optar por el Titulo
de Maestria en Gerencia y Productividad. Universidad Apec.
Whetten, D.A. y Cameron, K. (2005). Desarrollo de Habilidades
Directivas. 6ta Edición. Mexico: Pearson Educación.
Sitios Web
Aquino, Jorge. (2008). Compensaciones y Beneficios. Definición.
Recuperado el 25 de mayo de 2014, de
http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y-
beneficios-definicion.html.
18
Arias Montoya, Leonel; Portilla, Liliana Margarita y Castaño Benjumea,
Juan Carlos. (2008). Compensación y beneficios salariales; Atracción y
retención de trabajadores. Scientia et Technica. Año XIV (39).
Universidad Tecnológica de Pereira. Recuperado el 25 de mayo de 2014,
de
http://revistas.utp.edu.co/index.php/revistaciencia/article/viewFile/3223/18
55.
Compensación y beneficios: Si cambia su visión, cambie su paradigma.
(2008). Recuperado el 23 de mayo de 2014, de
http://www.circulocapitalhumano.cl/noticia.cfm?noticiaid=3982.
¿Qué formas de remuneración existen? Recuperado el 23 de mayo de
2014, de
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/54/formar
emunera.htm
Tarantino, Salvatore. (2013). Compensación laboral y el salario
emocional. Recuperado el 20 de mayo de 2014, de
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/compensacion-laboral-
salario-emocional.htm.
9. ANEXOS
1
Anexo B
CUESTIONARIO DE INVESTIGACION AL CAPITAL HUMANO DE
G&E, SRL PARA INDICADORES DE SATISFACCION EN LA
COMPENSACION Y BENEFICIOS, MOTIVACION Y NIVEL DE
COMPROMISO DEL PERSONAL
Buenos días / Buenas tardes. Estamos realizando un cuestionario a los empleados G&E,
SRL, para conocer y analizar el grado de satisfacción respecto a la compensación y
beneficios de la organización. Nos gustaría expresara con sinceridad sus respuestas y les
garantizamos la confidencialidad de las mismas.
Conteste de acuerdo a la siguiente escala, encerrando en un círculo o marcando con una X
la respuesta seleccionada:
1 2 3 4 5 6
Total
Desacuerdo
Muy en
Desacuerdo
En
Desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
Totalmente
de Acuerdo
1. Conozco todas las retribuciones y beneficios incluidos en mi paquete de
compensación como empleado de la empresa.
1 2 3 4 5 6
2. Estoy satisfecho con la compensación y beneficios que recibo en esta organización.
1 2 3 4 5 6
3. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneración es adecuada en relación al
mercado de servicios profesionales.
1 2 3 4 5 6
4. La compensación y beneficios que recibo están acorde a mi puesto de trabajo.
1 2 3 4 5 6
5. La compensación y beneficios que recibo están acorde con el desempeño que
realizo.
1 2 3 4 5 6
2
6. Mi desempeño se ve influenciado por la compensación que recibo.
1 2 3 4 5 6
7. Conozco el programa de capacitación que desarrolla y ofrece la empresa para mi
puesto de trabajo y participo en ellos.
1 2 3 4 5 6
8. Conozco el plan de carrera establecido en la empresa y cómo puedo crecer en la
misma.
1 2 3 4 5 6
9. Considero que la remuneración y los beneficios que ofrece la empresa son
competitivos en relación al mercado.
1 2 3 4 5 6
10. Valoro el esfuerzo que hace la empresa para capacitar y garantizar el desarrollo de
sus empleados.
1 2 3 4 5 6
11. ¿Cuáles incentivos o elementos considera pueden ser adicionados al plan de
compensación actual de la firma? (Marcar todas las que correspondan).
a) Participación en los
beneficios
b) Incentivo por desempeño
c) Facilidades de parqueo
d) Transporte
e) Asignación de vehículo
f) Uniformes
g) Opción de compra de
acciones
h) Mejorar sueldo
i) Subsidio escolar
j) Bono por antigüedad
k) Otros ___________________
l) Otros ___________________
3
12. ¿Qué tan satisfecho se encuentra respecto a BDO como empleador?
1 2 3 4 5 6
13. ¿Recomendaría a BDO como lugar de trabajo?
1 2 3 4 5 6
Muchas gracias por su tiempo y su colaboración.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
DATA SOBRE EL EMPLEADO
a) DEPARTAMENTO DONDE LABORA ____________________________________
b) LOCALIDAD
Santo Domingo Santiago
c) TIEMPO EN LA EMPRESA
De 6 meses a 1 año Más de 1 año y menos de 5
años
Más de 5 años y menos de 10 años Más de 10 años
d) SEXO
Femenino Masculino
e) ESCOLARIDAD
Básica Técnica Universitaria o Profesional
Media Postgrado Maestría
FECHA DE LA ENTREVISTA ________________________________________________
1
Anexo C
ENTREVISTA A DIRECTIVOS DE LA EMPRESA G&E, SRL
PARA INDICADORES DE DE SATISFACCION EN LA
COMPENSACION Y BENEFICIOS DEL PERSONAL
Buenos días / Buenas tardes. Estamos realizando una entrevista a los socios y
directores de G&E, SRL, para conocer y analizar el grado de satisfacción respecto a
la compensación y beneficios de la organización del capital humano y compromiso
con su capital intelectual. Nos gustaría expresara con sinceridad sus respuestas y
les garantizamos la confidencialidad de las mismas
Conteste las siguientes preguntas, lo más ampliamente posible:
1. ¿Cuáles programas de incentivos componen el paquete de
compensación y beneficios de los empleados?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
2. ¿Cómo están establecidos los aumentos de salario?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3. ¿Hay definido una compensación por desempeño? ¿Cómo está
estructurado el mismo?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
4. ¿Existe algún incentivo adicional para los empleados con un
desempeño excelente? ¿Cuáles?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
2
5. ¿Qué medidas toman en consideración cuando el empleado tiene un
bajo desempeño?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
6. ¿Cómo considera usted que influye la compensación que recibe el
empleado en relación a su desempeño y motivación?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
7. ¿Considera que la remuneración y beneficios que ofrece la empresa a
sus empleados son competitivos en relación al mercado? ¿En qué se
basa para su respuesta?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
8. ¿Con qué frecuencia se realizan las evaluaciones de desempeño a los
empleados? ¿Son todas las posiciones evaluadas?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
9. ¿Qué acciones toman en consideración ante la insatisfacción de los
empleados respecto a los aumentos y/o beneficios que reciben?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
Muchas gracias por su tiempo y su colaboración.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
3
DATA SOBRE EL DIRECTIVO
a) DEPARTAMENTO DONDE LABORA ________________________________
b) CANTIDAD DE PERSONAS BAJO SU SUPERVISION __________________
c) TIEMPO EN EL PUESTO ___________________________________________
FECHA DE LA ENTREVISTA __________________________________________
4
Anexo D