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ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIDAD DE TITULACIÓN
VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO OSI (OCCUPATIONAL
STRESS INVENTORY) PARA MEDIR FUENTES DE ESTRÉS EN
LAS ORGANIZACIONES ECUATORIANAS
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EMPRESARIAL
VERÓNICA ALEJANDRA CAIZA TRUJILLO
Director: Dra. VALENTINA RAMOS RAMOS
2018
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
Como director del trabajo de titulación “Validación de cuestionario OSI para medir
fuentes de estrés en las organizaciones ecuatorianas” desarrollado por Verónica
Alejandra Caiza Trujillo, estudiante de la carrea de Ingeniería Empresarial,
habiendo supervisado la realización de este trabajo y realizado las correcciones
correspondientes, doy por aprobada la redacción final del documento escrito para
que prosiga con los trámites correspondientes a la sustentación de la Defensa oral.
Dra. Valentina Ramos Ramos
DIRECTOR
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Verónica Alejandra Caiza Trujillo, declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún
grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias bibliográficas
que se incluyen en este documento.
La Escuela Politécnica Nacional puede hacer uso de los derechos correspondientes
a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su
Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
Verónica Alejandra Caiza Trujillo
DEDICATORIA
A Dios y Virgen María
Por sus bendiciones a lo largo de mi vida, por acompañarme en cada paso
que he dado, por haber puesto en mí camino a personas maravillosas que han sido
soporte en cada etapa de mi vida.
A mi madre Margarita,
Gracias por tu amor, cuidado y apoyo incondicional, definitivamente no lo
hubiera logrado sin ti.
A mi hermana Fernanda,
Por estar conmigo y apoyarme siempre.
A Rafaela,
Pequeña mía eres la luz y alegría de mi vida.
AGRADECIMIENTO
A Dios y a la Virgen María por protegerme y bendecirme toda mi vida.
A mi madre por su amor y apoyo, a mi hermana por acompañarme y apoyarme
desde siempre.
A la Doctora Valentina Ramos por su guía, experiencia, conocimientos y asesoría
que impulso este proyecto.
A Leo por su amor y apoyo en estos años de universidad, gracias por tanto.
A mis amigos a lo largo de mi vida universitaria, en especial a Lu, Joss, Patty Katty,
Ángel, mi sobrino Alejandro, gracias por tantas historias vividas y tantos lindos
recuerdos.
Agradecida con la vida por darme tanto, por la bendición haber encontrado en mi
vida a personas maravillosas.
ÍNDICE DE CONTENIDO
LISTA DE FIGURAS ……………………………...………………………………….…… i
LISTA DE TABLAS …………………………….………..…..………………...……….… ii
LISTA DE ANEXOS …………………………….……..…………………...…….……… iii
RESUMEN…….……………………….……………….………………………………… iv
ABSTRACT…………………………….……………….……………………...………...… v
1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 1
1.1. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 1
1.2. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................... 3
1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 3
1.4. HIPÓTESIS O ALCANCE .......................................................................................... 3
1.5. MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 3
1.5.1. Estrés ......................................................................................................................... 3
1.5.2. Estrés laboral ............................................................................................................. 4
1.5.3. Fuentes de estrés ........................................................................................................ 5
1.5.4. Occupational Stress Inventory (OSI) ........................................................................ 5
2. METODOLOGÍA .......................................................................................................... 7
2.1. NATURALEZA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................. 7
2.2. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 7
2.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................... 7
2.4. MUESTRA ................................................................................................................... 8
2.5. HERRAMIENTA ....................................................................................................... 10
2.6. PROCEDIMIENTO ................................................................................................... 10
2.6.1. Generación de Ítems ............................................................................................ 11
2.6.2. Evaluación de la adecuación del contenido. ........................................................ 11
2.6.3. Análisis factorial .................................................................................................. 12
2.6.4. Evaluación de la consistencia interna .................................................................. 13
2.6.5. Validación del constructo .................................................................................... 14
2.7. MÉTODO DE ANÁLISIS DE DATOS .................................................................... 14
2.7.1. Análisis de componentes principales ................................................................... 14
2.7.2. Alfa de Cronbach ................................................................................................. 15
2.7.3. Modelo de ecuaciones estructurales .................................................................... 15
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................................... 17
3.1. EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO EN SU NIVEL DE VALIDEZ.................. 17
3.1.1. Análisis Factorial Exploratorio................................................................................. 17
3.2. EVALUACIÓN DEL CUESTIONARIO EN SU NIVEL DE CONFIANZA ............. 28
3.2.1 Análisis Factorial Confirmatorio ............................................................................... 32
3.3. RELACIÓN DE LA PERCEPCIÓN DEL ESTRÉS LABORAL Y LAS FUENTES DE
ESTRÉS ............................................................................................................................... 37
3.4. IDENTIFICACIÓN DE LAS PRINCIPALES FUENTES DE ESTRÉS .................... 39
4. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 40
5. RECOMENDACIONES............................................................................................. 42
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................. 44
ANEXOS ............................................................................................................................ 47
i
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Gráfico de la descripción del género ............................................................ 8
Figura 2 – Gráfico de la descripción de escolaridad ..................................................... 9
Figura 3 – Gráfico de la descripción del tipo de Organización .................................... 9
Figura 4 – Procedimiento de creación de instrumentos ............................................. 10
Figura 5 – Ecuaciones Estructurales ............................................................................. 33
ii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 – Estadísticos de bondad de ajuste y criterios de referencia Ecuaciones
Estructurales ...................................................................................................................... 16
Tabla 2 – Detalle de objetivos y resultados .................................................................. 17
Tabla 3 – Índice KMO y prueba de Bartlett resultados iniciales ................................ 18
Tabla 4 – Comunalidades Iniciales ................................................................................ 18
Tabla 5 – Varianza Explicada 61 ítems ......................................................................... 20
Tabla 6 – Matriz de Componentes Rotados resultados de la primera prueba con
61 ítems .............................................................................................................................. 21
Tabla 7 – Matriz de Componentes Rotados segunda prueba con 41 ítems ........... 23
Tabla 8 – Matriz de Componentes Rotados tercera prueba con 39 ítems .............. 24
Tabla 9 – Matriz de Componentes Rotados Final con 37 ítems ............................... 25
Tabla 10 – Índice KMO y prueba de Bartlett resultados finales ................................ 26
Tabla 11 – Comunalidades Finales ............................................................................... 26
Tabla 12 - Varianza Total Explicada .............................................................................. 27
Tabla 13 – Valores de Confianza del instrumento con 39 ítems .............................. 29
Tabla 14 – Correlaciones finales OSI reducido a 37 ítems ........................................ 29
Tabla 15 – Distribución de dimensiones e ítems como resultado del análisis
factorial exploratorio ......................................................................................................... 31
Tabla 16 – Resultados de los índices de ajuste del modelo de ecuaciones
estructurales ...................................................................................................................... 34
Tabla 17 – Resultado de regresiones de Ítems y componentes ............................... 34
Tabla 18 – Resultado de las relaciones entre componentes ..................................... 35
Tabla 19 - Medidas de ajuste del modelo de ecuaciones estructurales .................. 36
Tabla 20 – Relación entre el estrés y fuentes de estrés. ........................................... 37
Tabla 21 – Correlaciones entre las variables de percepción de estrés y las fuentes
de estrés ............................................................................................................................. 38
Tabla 22 – Fuentes de estrés ......................................................................................... 39
iii
LISTA DE ANEXOS
Anexo I – Pregunta general de estrés y cuestionario OSI ......................................... 48
Anexo II – Formulario de divulgación ............................................................................ 51
Anexo III – OSI Validado en 37 preguntas ................................................................... 56
iv
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objeto validar el cuestionario OSI
(Occupational Stress Inventory) que mide las fuentes de estrés en las organizaciones, para
que sea aplicable dentro del contexto ecuatoriano. El no contar con herramientas validadas
enfocadas en la medición de fuentes de estrés en el Ecuador hizo necesario realizar este
estudio para la validación del cuestionario OSI creado por Osipow y Spokane en 1987 y
que luego fue validada en Argentina en el 2004.
En el presente documento se abarca la información tanto teórica como estadística que se
utilizó para la validación del Cuestionario OSI en Ecuador.
Palabras clave: estrés laboral, fuentes de estrés, correlación, validación
v
ABSTRACT
The objective of this research work is to validate the OSI (Occupational Stress Inventory)
questionnaire that measures the sources in organizations, so that it is applicable within the
Ecuadorian context. The lack of validated tools focused on the measurement of stress
sources in Ecuador made this study necessary for the validation of the OSI questionnaire
created by Osipow and Spokane in 1987 and then validated in Argentina in 2004.
This document covers both the theoretical and statistical information that was used for the
validation of the OSI questionnaire in Ecuador.
Keywords: work stress, sources of stress, correlation, validation
1
1. INTRODUCCIÓN
El estrés laboral, así como las fuentes que lo provocan y los mecanismos de afrontamiento
que los trabajadores utilizan para mitigarlo, se ha vuelto en la actualidad un tema de interés,
ya que afecta tanto el bienestar como la salud de los trabajadores, así como su desempeño
dentro de la organización en la que trabaja viéndose así también afectada (Jordão &
Ramos, 2013). Este trabajo muestra una herramienta que permite medir las fuentes de
estrés que los trabajadores pueden percibir, desde un enfoque transaccional. Es decir, que
el estrés laboral se ve como la relación entre las características organizacionales y
personales (Monat & Lazarus, 1991). Siendo de utilidad para determinar cuáles son las
situaciones o circunstancias que el trabajador siente como estresores.
1.1. Pregunta de investigación
Los crecientes y rápidos cambios tanto políticos, sociales y económicos así como el
desarrollo tecnológico en los que se ven sumergidas las organizaciones exigen que estas
cuenten con recursos necesarios para la consecución de objetivos. Estos recursos
pueden ser: materiales, financieros, mercadotecnia, administrativos y humanos
(Rodríguez, Roque, & Molerio, 2002). Siendo el recurso humano clave para el desempeño
de una organización al ser los que manejan y operan materiales de producción, tecnología
disponible, recursos financieros, así como encargados de afrontar problemas y brindar
soluciones efectivas (Ferguson & Reio Jr, 2010). Salazar, Guerrero, Machado, & Cañedo
(2009) señalan en su trabajo que los colaboradores de la empresa son la base sobre la
cual una organización se mantiene, por tanto, es necesario mantener su bienestar y salud
garantizando un ambiente laboral en confianza, equilibrado e inspirador.
Sin embargo, la incertidumbre del ambiente empresarial, el desarrollo tecnológico, la crisis
financiera, la competencia y la necesidad de reorganizarse, la reducción de personal y
problemas familiares afectan el bienestar de los trabajadores (DeFrank & Ivancevich,
1998). Estos cambios exigen del recurso humano mayor desempeño, trabajo en equipo y
empoderamiento, autonomía para la toma de decisiones, iniciativa, auto seguridad y
capacidad de adaptación a cambios en el entorno. Son justamente estas exigencias a las
que los trabajadores se ven expuestos a diario en su lugar de trabajo lo que puede
ocasionar una situación de estrés (DeFrank & Ivancevich, 1998; Rodríguez, Roque, &
2
Molerio, 2002). Este problema puede estar presente hasta en las organizaciones con una
buena gestión administrativa, ya que mantener condiciones ambientales adecuadas para
una buena interacción entre trabajadores es complejo. El estrés puede afectar tanto la
estabilidad, desempeño, productividad, competitividad, así como también, la salud de los
trabajadores (Vasyuta, 2015).
Los cambios a los que se ven expuestos los trabajadores exigen una transformación de
los modelos de investigación del estrés laboral (Peiró, 2009), debido a que el estrés
laboral generalmente ha sido estudiado desde el punto de vista del trabajador, sin tomar
en cuenta su ambiente, naturaleza de trabajo, viéndolo solo como un problema individual,
razón por la cual el estudio de sus causas y consecuencias se lo ha hecho en base a un
análisis individual (Ramos & Jordão, 2015), por lo cual este tipo de investigaciones
presentan limitaciones al querer suponer que el individuo es el responsable único del
manejo del estrés, siendo que se debería analizar desde una perspectiva colectiva debido
a que los trabajadores de una organización estarán expuestos a las mismas fuentes de
estrés (Peiró, 2009). Por tanto, es necesario la aplicación de instrumentos de evaluación
del estrés laboral, sin embargo estos varían en función del enfoque e intereses de la
investigación. Para el estudio de estrés ocupacional se usan de forma constante dos
enfoques: el enfoque de ajuste persona-ambiente y el enfoque transaccional. El primer
enfoque considera al estrés en base al ambiente de trabajo que pueden afectar la salud,
conducta o satisfacción del trabajador. Por su parte, en el enfoque transaccional se
considera al estrés como la diferencia entre la demanda de tareas y los recursos de
afrontamiento, bajo este enfoque los instrumentos de medición evalúan tanto las
características del entorno y de la persona debiendo estar íntimamente vinculados al
contexto socio-cultural al que pertenece el trabajador (Leibovich de Figueroa & Schmidt,
2004). Una de esas herramientas es “El Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) de
Osipow y Spokane (1987), el cual ha sido desarrollado para elaborar medidas genéricas
de estresores ocupacionales aplicables a diferentes niveles y ambientes y así proveer
medidas para un modelo teórico integrado que une las fuentes de estrés percibidas en el
ambiente de trabajo, la tensión psicológica experimentada por los individuos como
resultado de los estresores ocupacionales percibidos y los recursos de afrontamiento
disponibles para combatir los efectos de los estresores y aliviar la tensión¨ (Leibovich de
Figueroa & Schmidt, 2004).
Para realizar estudios organizacionales es necesario contar con instrumentos que han
sido validados en el contexto en el que se aplicará (Ramos, 2017). La presente
investigación buscará validar la herramienta (OSI) analizando sus variables para poder
3
adecuarlas al contexto ecuatoriano y responder la pregunta ¿se podrán obtener
resultados confiables y válidos, al aplicar la herramienta en el Ecuador?. Se tiene como
precedente la utilización del cuestionario OSI para estudios en Buenos Aires Argentina,
obteniendo como resultados su validez documentada, conociendo que ya tiene una
prueba en el entorno latinoamericano se propone adaptar y validar la herramienta para el
contexto ecuatoriano y con esto obtener un instrumento útil que permitirá medir las
fuentes de estrés en las organizaciones. Para continuar con el desarrollo de este trabajo
se necesitó responder el problema de investigación planteando la siguiente pregunta:
¿Cómo validar la herramienta OSI para el contexto ecuatoriano?
1.2. Objetivo general
Validar el Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) en Ecuador, para medir las fuentes de
estrés en las organizaciones.
1.3. Objetivos específicos
I. Evaluar el Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) en su nivel de confianza.
II. Evaluar el Inventario de Estrés Ocupacional (OSI) en su nivel de validez.
III. Comprobar la relación entre variables nominales y fuentes de estrés.
IV. Identificar las principales fuentes de estrés dentro del contexto de estudio.
1.4. Hipótesis o Alcance
El cuestionario OSI (Occupational Stress Inventory) usado para medir las fuentes de estrés
en las organizaciones ecuatorianas es válido y confiable para su aplicación en Ecuador.
1.5. Marco Teórico
1.5.1. Estrés
El estrés, a lo largo del tiempo, se ha convertido en un tema de relevancia reconocido
socialmente por su relación con la salud como causa del agotamiento del organismo
4
(Segura, 2015). El incremento de la importancia del estrés ha causado que se lo estudie
en diferentes campos como la biología, psicología y otras ciencias sociales con el
desarrollo de diferentes modelos cobrando mayor importancia los que defienden un
enfoque transaccional, es decir que estudia al individuo y su entorno (Peiró, 2001). Para
De Luca, Pérez, & Leija (2004) el estudio del estrés inicia con el fisiólogo autriaco Hans
Seyle en 1925, quien da una definición de estrés como una respuesta no específica del
organismo a cualquier demanda del exterior. Es decir, una respuesta general a demandas
del exterior que perturben el equilibrio fisiologico y emocional de la persona. Visto desde
punto el estrés es un proceso donde la persona se siente amenazada en su bienestar o
existencia a causa de estresores (Segura et al., 2015).
1.5.2. Estrés laboral
Por las demandas que hoy en día se tiene en el ámbito empresarial, es muy común ver
que los empleados se ven afectados por las exigencias y presiones en las organizaciones,
un nivel adecuado de presión en el ámbito laboral para el trabajador le permite estar alerta,
tener motivación y mantenerse aprendiendo contantemente. Sin embargo, el estrés laboral
aparece con eventos en el trabajo donde las exigencias y presiones son mayores que las
capacidades y conocimientos del trabajador (Yeda, Elias, Dias, & Ferraz, 2012).
El estrés laboral es reconocido como uno de los principales problemas para la salud en los
trabajadores y las organizaciones. Es claro que un trabajador estresado puede ser menos
productivo lo que afecta directamente al resultado de la organización (Luceño, García,
Rubio, & Díaz, 2004). Cuando el trabajador empieza a sentir estrés demanda el uso de sus
competencias a nivel físico y psicológico haciendo que utilicen estrategias de afrontamiento
(coping) para atenuar el efecto negativo que el estrés puede ocasionar (Ramos & Jordão,
2015). Los estudios sobre estrés en las organizaciones han ido en aumento. Existen varios
enfoques donde relacionan al estrés no solo como una experiencia individual del
trabajador, sino desde una perspectiva colectiva en la que se vincula las condiciones
ambientales y el individuo con su entorno (Vasyuta, 2015).
5
1.5.3. Fuentes de estrés
En el ámbito laboral son múltiples las situaciones que los trabajadores pueden llegar a
percibir como una fuente de estrés. Sin embargo, no para todos los trabajadores el estrés
va a ser producido por una misma fuente. Para De Frank et al (1998), las fuentes de estrés
pueden tener relación con la competitividad, cambios tecnológicos, recorte de personal,
conflicto entre hogar y trabajo siendo el cuidado de niños y ancianos una situación que
afecta el desempeño laboral, violencia en el trabajo y, finalmente, el empoderamiento y
trabajo en equipo.
Por otro lado, para Peiró (2001), las situaciones que el trabajador puede relacionar con
desencadenantes de fuentes de estrés son:
· Ambiente físico como la iluminación, temperatura, humedad, etc.
· Demanda laboral cuando existe sobrecarga de trabajo o exposición a riesgos, etc.
· Ambigüedad de rol, relacionada con el desempeño de roles dentro de la empresa.
· Relaciones interpersonales y grupales.
· Desarrollo de carrera, asensos muy rápidos o retardados, inseguridad laboral, etc.
· Nuevas tecnologías, problemas de diseño de implantación y gestión de estas
tecnologías.
· Estructura y clima laboral que pueden resultar estresantes al tener excesiva
centralización y poco apoyo entre miembros de la organización.
· Demandas conflictivas entre la actividad laboral y rol de familia.
Estas potenciales fuentes o desencadenantes de estrés lo producen cuando el trabajador
las percibe como una amenaza y empieza a valorar los recursos que tiene para afrontarlo
y las consecuencias que tendría en función de tener éxito o no (Peiró, 2001).
1.5.4. Occupational Stress Inventory (OSI)
Al ser el estrés laboral un síndrome que puede estar presente en las organizaciones con
consecuencias negativas tanto para el trabajador como para la organización, se hace
necesaria la evaluación de variables que se asocian al estrés (fuentes de estrés o
estresores) con el fin de ayudar a determinar los posibles recursos de afrontamiento que el
trabajador puede utilizar para el manejo del estrés (Amutio, 2004). Existen diversas
herramientas que evalúan el estrés laboral, estas varían según el enfoque y los intereses
de la investigación, el enfoque que se trata en este trabajo es un enfoque transaccional, ya
6
que nos permite evaluar las características del entorno y la persona sin dejar de lado el
contexto socio-cultural (Leibovich de Figueroa & Schmidt, 2004). El Inventario de Estrés
Ocupacional (OSI) de Osipow y Sponake (1987) es una herramienta que nos permite medir
las fuentes de estrés en las organizaciones, brinda diferentes medidas genéricas de
estresores ocupacionales en diferentes ambientes laborales y organizacionales indagando
las fuentes de estrés, tensión psicológica y recursos de afrontamiento (Leibovich de
Figueroa & Schmidt, 2004). En cuanto a fuentes de estrés, este cuestionario evalúa seis
factores que Flores & Canales (2010) describen como:
§ Factores intrínsecos del puesto: esta dimensión está relacionada con la cantidad
de trabajo y la variedad de las tareas a realizar.
§ El desempeño de rol: esta dimensión tiene que con el papel desempeñado en los
distintos entornos en los que se involucra el trabajador.
§ Relaciones con los otros: esta dimensión tiene que ver con las relaciones sociales
del trabajador con sus superiores, subordinados y compañeros dentro de la
organización.
§ Logros conseguidos y el desarrollo de carrera: esta dimensión involucra el
desarrollo y crecimiento profesional dentro de la organización.
§ Estructura y el clima organizacional: esta dimensión comprende la estructura y
comunicación dentro del ambiente laboral.
§ La interface familia-trabajo: esta dimensión está relacionada con la falta de
equilibrio entre las exigencias de cada ambiente.
Estos factores están compuestos en 61 ítems, con una escala de Likert de seis niveles
(Jordão & Ramos, 2014). Esta herramienta ha estudiada en varias ocasiones con diferentes
enfoques de investigación. En el año de 1990 se investiga la validez del Inventario con una
muestra de gerentes británicos dando resultados positivos de su validez (Robertson,
Cooper, & Williams, 1990), por otro lado en Portugal se estudia la fiabilidad en una muestra
de 108 personas dando como resultado una validez bastante buena para el uso de la
herramienta en ese país (Cunha, Cooper, Moura, Reis, & Fernandes, 1992) y en Argentina
en el año del 2004 se validó el inventario de estrés ocupacional a una muestra de 408
trabajadores en este estudio se obtuvo como resultados que los ítems que componen cada
escala evalúa los contractos de la misma manera que la original (Leibovich de Figueroa &
Schmidt, 2004). En esta investigación se evaluará el componente de OSI que mide las
situaciones que los trabajadores perciben como fuentes de estrés. Para poder aumentar la
confianza en los datos obtenidos se aplica el cuestionario sin discriminar la jerarquía,
género, edad. Esta herramienta ayudará para el diagnóstico y la obtención de información
sobre las fuentes de estrés en el contexto ecuatoriano.
7
2. METODOLOGÍA
La validación del cuestionario OSI para su aplicación en el contexto ecuatoriano se lo
realizó mediante la metodología propuesta por Hinkin, Tracey & Enz (1997), la cual es
propuesta para la creación de instrumentos válidos. Dado que OSI ha sido una herramienta
que se validó en Argentina, de este procedimiento se tomaron aquellos pasos que ayuden
a la validación de la herramienta en un contexto distinto.
2.1. Naturaleza de la Investigación
La investigación fue de tipo cuantitativo, debido al procedimiento que se siguió para la
validación del inventario, mediante el análisis de datos y el uso de métodos estadísticos se
buscó la verificación de la hipótesis. Mediante el uso de herramientas cuantitativas se
buscó comprobar la existencia de correlaciones entre las variables analizadas. Es decir,
entre el estrés y fuentes de estrés (Hernández, Fernández, & Baptista, 2010).
2.2. Alcance de la Investigación
Mediante la información dada por Hernández et al. (2010), el estudio tiene un alcance
correlacional, ya que se midió el grado de asociación entre el estrés ocupacional
generado en el ambiente de trabajo de un individuo, considerando la relación entre
estresores ocupacionales y recursos de afrontamiento. La relación entre estas variables
puede indicar a que circunstancias el trabajador considera como una fuente de estrés.
2.3. Diseño de la Investigación
En relación al diseño de la investigación, esta no es experimental ya que se cumplió con
lo señalado por Hernández et al. (2010) ya que no se tuvo control alguno sobre las
variables, ni el ambiente, ni en la muestra y tampoco en la recolección de datos. Los datos
son secundarios, provenientes de aplicaciones de la herramienta de manera previa en
diferentes organizaciones ecuatorianas. La herramienta se aplicó una sola vez en un
8
periodo de tiempo y sin influenciar ni preparar de manera previa en los encuestados
siendo un evento en condiciones naturales. No se hizo diferencia entre tipos de
organizaciones, sector de producción, años de funcionamiento, tamaño de organización,
forma legal o ubicación geográfica en el Ecuador. La recopilación de datos tiene
características de investigación transversal debido a que se tomó datos en un momento
único y aquellos que ya fueron encuestados no se les permitiría realizar la encuesta por
segunda vez.
2.4. Muestra
El cuestionario OSI fue enviado de forma digital a varias empresas pertenecientes al
sector público y privado en el Ecuador. Se aconseja que para obtener respuestas útiles y
estables el uso de intervalos de 4 a 10 personas por ítem de la herramienta a aprobarse
(Peréz & Medrano, 2010).
El total de la muestra fue de 902 personas, que corresponde a hombres y mujeres
mayores de edad pertenecientes a la población económicamente activa (PEA) del
Ecuador, logrando obtener una relación de 1:14 (ítem: persona), siendo un número
adecuado para el tamaño de muestra (Hinkin, Tracey, & Enz, 1997).
La muestra estuvo conformada por un 41% de mujeres y un 59% de hombres, como se
puede observar en la Figura 1. El promedio de edad es de 39 años.
Figura 1 – Gráfico de la descripción del género
En cuanto a escolaridad la mayoría de encuestados tienen un título de tercer nivel
Licenciatura/Ingeniería con un 37,7% del total. En la Figura 2 se puede observar los
resultados de escolaridad de los encuestados.
41%
59%
Mujeres
Hombre
Género
9
Figura 2 – Gráfico de la descripción de escolaridad
Del total de personas encuestadas el 95,5% pertenecen al sector público y el 4,5% al sector
privado, como se puede ver en la Figura 3. De este total el 46% lleva en las organizaciones
trabajando más de 5 años y el 54% lleva en promedio de 1 a 5 años.
Figura 3 – Gráfico de la descripción del tipo de Organización
Los datos demográficos obtenidos de los colaboradores de organizaciones ecuatorianas
son de carácter informativo, ya que no tienen influencia en los análisis que se van a efectuar
para la validación del cuestionario. Por otro lado, estos datos serán útiles en las
conclusiones y recomendaciones del estudio.
23,5%
3,7%
12,0%
37,7%
20,4%
2,8%
Educación Básica
Educación Secundaria
Educación Técnica
Tercer Nivel
Maestría
Doctorado (Ph.D)
Escolaridad
95,5%
4,5%
Pública
Privada
Tipo de Organización
10
2.5. Herramienta
Esta herramienta ha sido evaluada en versión español en el entorno argentino destacando
una adaptación fiel del cuestionario original. El comportamiento de las variables
observadas en los contextos estudiados con anterioridad demuestran que puntajes
mayores de estresores ocupacionales son correspondientes a ansiedad, amenaza
percibida e irritabilidad. Se debe destacar que la herramienta ha sido útil en el
planteamiento de una relación negativa entre el control y las subescalas de tensión. El
uso de la herramienta OSI demostró en su aplicación que puede evaluar ambientes
organizacionales y obtener como resultado un diagnóstico de la situación real de los
trabajadores en el entorno estudiado. Al obtener un resultado sobre las fuentes de estrés
se puede proponer una intervención específica para su mitigación, permitiendo identificar
el grado de vulnerabilidad generado y su respectiva contribución con el problema. Por
tanto la herramienta OSI validada en Argentina será la que se utilice para la validación en
las organizaciones ecuatorianas que busquen medir las fuentes de estrés.
2.6. Procedimiento
Para la validación de herramientas hay una serie de actividades dadas por Hinkin et al.
(1997), en las cuales hay pasos a seguir que van desde generación de ítems hasta la
recopilación. Este procedimiento de seis pasos tiene un orden cronológico para obtener
los resultados esperados.
Figura 4 – Procedimiento de creación de instrumentos
(Hinkin, Tracey, & Enz, 1997)
Paso 1. Generación
de ítems
Paso 2. Evaluación de la adecuación de contenido
Paso 3. Análisis factorial
Paso 4. Evaluación de
la consistencia
interna
Paso 5. Validación del
constructo
Paso 6. Recopilación
11
De estos seis pasos expuestos en la figura 4 para la validación del cuestionario OSI en
Ecuador se exceptuarán los pasos uno, dos y seis. Esto se debe a que para el contexto
ecuatoriano se adapta una herramienta que ya fue evaluada en un contexto diferente a la
original y el punto de recopilación debe ser aplicado en futuras investigaciones que
cuenten con los resultados de este estudio. Según Hinkin et al. (1997) la replicación se
debe realizar con un conjunto de datos nuevos que deberán seguir el mismo proceso de
la Figura 4. En el paso seis debe incluirse el análisis factorial confirmatorio, la evaluación
de la confiabilidad de la coherencia interna y la validación del constructo.
2.6.1. Generación de Ítems
En este primer paso, según Hinkin et al. (1997), se crean los elementos que servirán para
evaluar un constructo. Se lo puede realizar de forma inductiva cuando existe poca teoría
o el fenómeno es desconocido, creando los elementos de los cuales se derivarán las
escalas, o de forma deductiva cuando existe una notable compresión teórica. En este
paso se definen los ítems que serán utilizados. Si bien no hay un intervalo para el número
de ítems se recomienda no hacerlo muy largo para evitar factores negativos como
aburrimiento o fatiga (Schmitt & Stuits, 1985). En el caso del cuestionario OSI Ecuador no
es necesario la generación de ítems debido a que se utilizará como base el cuestionario
OSI Argentina.
2.6.2. Evaluación de la adecuación del contenido.
El siguiente paso es la adecuación del contenido. Esto permite la eliminación de algunos
elementos que pueden ser inconsistentes conceptualmente. Para Hinkin et al. (1997) uno
de los métodos que permite la adecuación del contenido es pedir a los encuestados que
clasifiquen los ítems según la similitud de contenido, esto se puede hacer con la ayuda
de expertos que dominen el tema. En el caso de OSI Ecuador el contenido que se utilizó
fue el cuestionario OSI Argentina, que una vez revisado fue diseñado en la plataforma de
google docs el mismo que fue utilizado para facilitar su aplicación y tabulación de datos
como se puede observar en el Anexo II.
12
2.6.3. Análisis factorial
Una vez obtenidos los resultados se tabula en Microsoft Excel para el estudio de los ítems,
para luego exportarlo al software de análisis estadístico SPSS y realizar el análisis
factorial exploratorio y confirmatorio. Según Hinkin et al. (1997) el análisis factorial
exploratorio sirve para la reducción del conjunto de variables y el análisis factorial
confirmatorio evalúa la calidad de la estructura del factor mediante pruebas estadísticas
que representen la fiabilidad de la herramienta. Se puede hacer un análisis de
correlaciones entre variables y las que se correlacionen con menos de 0,4 pueden ser
eliminadas ya que podrían representar error y falta de fiabilidad (Churchill, 1979).
El Análisis Factorial Exploratorio (AFE) permite organizar cada ítem para que este
orientado a entregar una medida exacta sobre el tema para el cual está planteado. Antes
de realizar el análisis factorial se debe determinar que los ítems estén suficientemente
interrelacionados. Para el caso de la herramienta OSI Ecuador se puede utilizar el test
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Los valores de esta herramienta van en un rango 0 a 1
considerando como adecuado un valor igual o mayor a 0,70, el cual sugiere una
interrelación satisfactoria entre los ítems (Peréz & Medrano, 2010). Se puede usar
también las comunalidades como una forma de evaluar la representatividad. En este caso
se espera que los ítems tenga un valor superior a 0,4 (Hinkin et al., 1997). Con la matriz
de componentes que se obtiene se puede realizar un análisis de saturación entre los
componentes, teniendo en cuenta que una variable no debe saturar a más de un factor,
Esto quiere decir que se espera que cada factor tenga una correlación alta solo con un
grupo de exclusivo de variables y con el resto una correlación baja. Cuando los valores
obtenidos por los ítems analizados tienen valores inadmisibles se puede eliminar dicha
variable siempre y cuando esta no tenga un valor teórico. Esta herramienta muestra en
qué nivel la herramienta mide lo que teóricamente debería medir (Hinkin et al., 1997).
Se puede complementar el análisis factorial exploratorio con el análisis factorial
confirmatorio el cual mide la bondad de ajuste del modelo, que ayuda a comprobar que
los análisis exploratorios se han llevado a cabo de una forma adecuada y minuciosa
(Hinkin et al., 1997). La evaluación del modelo se da cuando este fue estimado. Con estos
resultados se evalúa que tan ajustados son los datos obtenidos en base al modelo
propuesto. Para proceder a calificar el modelo se debe tener un ajuste global, el mismo
que está conformado por varios ajustes de medidas que son: absolutas de ajuste,
incrementales de ajuste y parsimonia. La validación de las cualidades del modelo se
evalúa en base a la calidad de ajuste del modelo a los datos obtenidos, para Marôco
13
(2010) existen tres estrategias para evaluar el ajuste de la calidad que son: probar la
importancia de la función de la discrepancia, los índices de calidad de ajuste empírica y
el análisis de residuos estudios de parámetros y ratios de calidad de ajuste. Este análisis
factorial confirmatorio complementa el análisis factorial exploratorio corrigiendo los
problemas o deficiencias de la prospectiva que este análisis plantea. La teoría menciona
que cada uno de los ítems de la herramienta debe saturar única y exclusivamente a un
factor y las correlaciones se plantean en base a estas restricciones (Batista-Foguet,
Germà, & Alonso, 2004). Los índices de calidad son el diagnóstico más utilizado para
validar los modelos. Los parámetros que están conforme a los índices de calidad son una
buena medida para la toma de decisiones en cuanto a la evaluación del modelo. Para
establecer la validez del cuestionario es necesario el diagnóstico de bondad de ajuste,
siendo el primer indicador es el contraste de razón de verisimilitudes para el ajuste
absoluto Chi-cuadrado/grados de libertad, cuyo criterio debe ser menor que tres. Sin
embargo, se aceptan limites hasta de cinco (Escobedo , Hernández, Estebané, &
Martínez, 2016). Para el ajuste comparativo se puede hacer uso del índice de bondad de
ajuste comparativo (CFI) y evaluar para un criterio mayor o igual a 0,95 que es el mismo
para el índice normalizado (NFI). El ajuste parsimonioso puede efectuarse con el
indicador corregido NFI, buscado tener un resultado cercano a la unidad. Existen varios
estadísticos de la bondad de ajuste. Otro utilizado es el RMSEA que es la raíz del residuo
cuadrático promedio de aproximación, el cual debe dar valores aproximados menores a
0,08 (Ruiz , Pardo, & San Martín, 2010). Para el estudio de relaciones causales entre
variables son de utilidad los modelos de ecuaciones estructurales ya que permiten la
prueba y la adecuación de modelos teóricos como datos prácticos (Marôco, 2014).
2.6.4. Evaluación de la consistencia interna
Para la evaluación de la consistencia interna se utiliza el alfa de Cronbach que indica que
tan bien los elementos miden el mismo constructo. Es decir, que tan bien los elementos
miden lo que se desea medir (Hinkin et al., 1997). Un coeficiente alfa entre 0,7 a 0,9 indica
una covarianza u homogeneidad de ítems fuerte y sugiere una buena consistencia interna
(Oviedo & Campo, 2005).
14
2.6.5. Validación del constructo
En este paso para Hinkin et al. (1197) la herramienta debe demostrar validez de contenido
y confiabilidad de la consistencia interna con estas se tiene evidencia de la evaluación del
constructo. Se tendrá una herramienta distinta a la herramienta que inicio el proceso de
validación. Con este paso se da por terminado el proceso de validación del cuestionario
OSI Ecuador.
2.7. Método de análisis de datos
Los resultados de los análisis estadísticos se obtienen con el uso de las herramientas
SPSS y AMOS. Con estos entregables se realiza el procesamiento de la información. Los
análisis estadísticos que son el análisis factorial exploratorio, análisis de confianza del
instrumento y el análisis factorial confirmatorio.
2.7.1. Análisis de componentes principales
Para evaluar este resultado es necesario que exista un patrón de relaciones entre
variables, al no existir correlación elevada se puede tomar este método para la reducción
de ítems del cuestionario. Con la matriz de componentes rotados se analiza los niveles
de saturación, esperando que la diferencia de saturación de un ítem a los componentes
sea superior a uno para ser considerado valido (Kaiser, 1958), con el objetivo de
estructurar un cuestionario con ítems que pertenezcan a un solo componente. El índice
KMO y la prueba de Bartlett deben tener resultados en la medida de adecuación muestral
Kaiser-Meyer-Olkin considerando adecuado valores superiores a 0,7 ya que esto
representa una interrelación satisfactoria entre ítems. Según Hinkin et al., (1997) el
análisis de las comunalidades deben tener valores superiores a 0,4 para poder considerar
que los valores se ajustan de una manera buena a la solución. Por otro lado, el porcentaje
de varianza explicada que es el último de los resultados de los datos obtenidos por el
AFE, se necesita que la solución factorial explique un 50% de la variabilidad total de la
respuesta del cuestionario (Merenda, 1997). El análisis de la varianza explicada si bien
forma parte de las herramientas de evaluación del AFE no es una medida que pueda
15
generar un criterio de decisión. Es decir, es un procedimiento complementario pero no
esencial (Peréz & Medrano, 2010).
2.7.2. Alfa de Cronbach
La confianza del instrumento se puede realizar mediante el uso del coeficiente Alfa de
Cronbach para garantizar la consistencia de la medición (Oviedo & Campo, 2005) lo que
determina la existencia de relaciones entre los ítems del cuestionario con los entornos en
los que se desarrollan midiendo lo que se desea utilizando aquí el índice KMO para la
validez del constructo (Peréz & Medrano, 2010). El coeficiente Alfa de Cronbach debe
encontrarse en intervalos de 0,7 mínimo a 0,9 máximo, ya que de estar fuera de estos
intervalos no es recomendable por ser baja consistencia interna si es menor de 0,7 y
redundancia de ser superior a 0,9 (Oviedo & Campo, 2005). Sin embargo, este coeficiente
es sensible a la cantidad de ítems es decir si existe menos de 5 ítems dentro de un
componente este puede presentar valores cercanos a 0,2 (Hinkin, 1995). Se puede hacer
uso del coeficiente alfa para cada uno de los componentes para poder evaluar el criterio
con mayor información disponible.
2.7.3. Modelo de ecuaciones estructurales
Se puede realizar mediante un modelado que permita explicar las interacciones entre
variables latentes y manifiestas. Para el caso de esta herramienta se tiene una relación
exclusiva entre ítems y componentes, considerando que serán los ítems los que midan y
expliquen los componentes. El modelado de las ecuaciones estructurales es una buena
forma de explicar las relaciones de ítems y componentes. Para facilitar el análisis y
evaluación del modelo se elabora la Tabla 1: Estadísticos de bondad de ajuste y criterios
de referencia.
16
Tabla 1 – Estadísticos de bondad de ajuste y criterios de referencia Ecuaciones Estructurales
Índices Estadísticos Criterio de Referencia
Razón de verosimilitudes para el ajuste absoluto Chicuadrado/grados de libertad
2 – 5 – ajuste tolerable ≤ 2 – ajuste aceptable
≈ 1 – buen ajuste
Índice de ajuste normalizado (NFI)
< 0.8 – ajuste tolerable [0.8;0.9[ – ajuste aceptable
[0.9 ;1.0[ – buen ajuste = 1 – ajuste perfecto
Índice de bondad de ajuste comparativo (CFI)
< 0.8 – ajuste tolerable [0.8;0.9[ – ajuste aceptable
[0.9 ;1.0[ – buen ajuste = 1 – ajuste perfecto
Índice de ajuste relativo (RFI)
< 0.8 – ajuste tolerable [0.8;0.9[ – ajuste aceptable
[0.9 ;1.0[ – buen ajuste = 1 – ajuste perfecto
Ajuste parsimonioso CFI (PCFI)
< 0.8 – ajuste tolerable [0.8;0.9[ – ajuste aceptable
[0.9 ;1.0[ – buen ajuste = 1 – ajuste perfecto
Ajuste parsimonioso corregido (PNFI) ≥ 0,08 - Próximo a 1 – muy buen ajuste
Raíz cuadrada del error medio cuadrático (RMSEA) > 0.10 – inaceptable ]0.05;0.10] – ajuste tolerable [0.05; 0.01[ – buen ajuste ≤ 0.01 – muy buen ajuste
Nota: Tabla adaptada de Batista et al. 2004; Beltrán et al. 2009; Hinkin et al. 1997; Marôco, 2010; Ruiz et al. 2010
17
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos de la investigación para validar el cuestionario OSI que mide
fuentes de estrés en las organizaciones se presentan a continuación en base a los objetivos
planteados. En la siguiente tabla se detalla cada uno de ellos y sus entregables.
Tabla 2 – Detalle de objetivos y resultados
Objetivo de la Investigación Resultados
Evaluar el Inventario de Estrés
Ocupacional (OSI) en su nivel de validez
3.6. Evaluación del cuestionario en su
nivel de validez
3.1.1.Adecuación del contenido
3.1.2. Análisis Factorial Exploratorio
Evaluar el Inventario de Estrés
Ocupacional (OSI) en su nivel de
confianza.
3.7. Análisis de la confianza del
instrumento
3.2.1. Análisis factorial confirmatorio
Comprobar la relación entre variables
nominales y fuentes de estrés.
3.8. Relación de la percepción del
estrés laboral y las fuentes de
estrés
Identificar las principales fuentes de
estrés dentro del contexto de estudio.
3.9. Identificación de las fuentes de
estrés
Fuente Propia
3.1. Evaluación del cuestionario en su nivel de validez
La validez del instrumento se determinó a través de un análisis factorial exploratorio en
base a la herramienta utilizada en Argentina ya que no hubo modificaciones a nivel de
compresión. Esto quiere decir que en la adecuación del contenido no hay cambios, se
puede ver la herramienta en el Anexo I.
3.1.1. Análisis Factorial Exploratorio
El análisis factorial exploratorio ayuda a determinar cuáles de todas las preguntas aplicadas
en el cuestionario mide lo que en realidad se quiere medir. Los datos se corrieron en el
18
programa SPSS con las características de estadísticos descriptivos, prueba de Kaiser-
Meyer-Olkin y prueba de Bartlett, rotación Varimax y comunalidades.
En la Tabla 3 se pueden apreciar los resultados del coeficiente KMO de los 61 ítems.
Tabla 3 – Índice KMO y prueba de Bartlett resultados iniciales
KMO y Prueba Bartlett (61 ítems)
Medida de adecuación muestral de KaiserMeyer-Olkin.
,980
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chicuadrado aproximad
36492,704
gl 1830
Sig. 0,000
Fuente Propia
Los resultados que se observan en la Tabla 3 permiten reafirmar que la herramienta se
encuentra en los parámetros adecuados, por lo cual el modelo sirve para el análisis factorial
exploratorio. En la Tabla 4 se encuentran los valores de comunalidades iniciales, los cuales
sirven para determinar las dimensiones que se extraen del análisis. En esta primera prueba
las comunalidades muestran valores superiores a 0,4 lo que indica un ajuste apropiado de
los 61 ítems. Con estos resultados se muestra la pertinencia de las preguntas y su
capacidad de contribución al modelo en general dando más confianza a la herramienta.
Tabla 4 – Comunalidades Iniciales
Comunalidades Inicial Extracción
27. 1,000 ,660 22. 1,000 ,632 12. 1,000 ,653 11. 1,000 ,626 30. 1,000 ,598 10. 1,000 ,625 18. 1,000 ,528 26. 1,000 ,644 23. 1,000 ,599 16. 1,000 ,569 40. 1,000 ,606 28. 1,000 ,542 35. 1,000 ,548 6. 1,000 ,551 42. 1,000 ,496 34. 1,000 ,585 49. 1,000 ,588 19. 1,000 ,593 41. 1,000 ,619
19
36. 1,000 ,470 38. 1,000 ,520 50. 1,000 ,620 48. 1,000 ,592 55. 1,000 ,671 47. 1,000 ,559 56. 1,000 ,632 57. 1,000 ,619 7. 1,000 ,648 13. 1,000 ,621 20. 1,000 ,666 5. 1,000 ,548 1. 1,000 ,533 59. 1,000 ,643 60. 1,000 ,653 51. 1,000 ,599 8. 1,000 ,548 4. 1,000 ,453 2. 1,000 ,530 3. 1,000 ,507 9. 1,000 ,537 14. 1,000 ,519 15. 1,000 ,581 17. 1,000 ,529 21. 1,000 ,681 24. 1,000 ,537 25. 1,000 ,604 29. 1,000 ,581 31. 1,000 ,493 32. 1,000 ,514 33. 1,000 ,544 37. 1,000 ,493 39. 1,000 ,595 43. 1,000 ,608 44. 1,000 ,584 45. 1,000 ,605 46. 1,000 ,595 52. 1,000 ,668 53. 1,000 ,638 54. 1,000 ,677 58. 1,000 ,617 61. 1,000 ,629
Método de extracción: Análisis de Componentes principales
Fuente Propia
Se puede observar un buen ajuste de los 61 ítems en el modelo ayudando a justificar el
uso de estas para su validación en Ecuador. Las 61 preguntas ayudan a explicar la varianza
del modelo en mayor proporción, por tanto para completar el análisis se necesita tener en
cuenta la Tabla 5 que muestra los valores obtenidos de la varianza total explicada.
La Tabla 5 se indica cuantos componentes pueden explicar el total de la varianza. En la
prueba, para los 61 ítems se muestra la existencia de seis componentes que pueden
explicar el 59% de la varianza aproximadamente.
20
Tabla 5 – Varianza Explicada 61 ítems
Varianza total explicada (61 ítems) Component
e Autovalores iniciales Suma de las saturaciones al
cuadrado de la extracción Suma de las rotaciones al cuadrado de la rotación
Total % Varianza
% Acumula
do
Total % de la varianza
% acumulad
o
Total % de la varianza
% acumulad
o 1 27,37
8 44,881 44,881 27,37
8 44,881 44,881 9,570 15,688 15,688
2 2,446 4,010 48,892 2,446 4,010 48,892 6,782 11,118 26,807 3 1,763 2,890 51,781 1,763 2,890 51,781 6,062 9,938 36,745 4 1,579 2,589 54,370 1,579 2,589 54,370 5,037 8,257 45,002 5 1,354 2,219 56,590 1,354 2,219 56,590 4,329 7,097 52,099 6 1,203 1,972 58,562 1,203 1,972 58,562 3,942 6,462 58,562 7 1,105 1,812 60,374 8 ,973 1,595 61,968 9 ,926 1,519 63,487 10 ,888 1,456 64,943 11 ,751 1,231 66,174 12 ,737 1,208 67,382 13 ,724 1,187 68,569 14 ,685 1,124 69,692 15 ,678 1,112 70,804 16 ,662 1,086 71,890 17 ,640 1,049 72,939 18 ,622 1,020 73,959 19 ,605 ,992 74,951 20 ,589 ,966 75,917 21 ,573 ,940 76,856 22 ,550 ,901 77,757 23 ,541 ,887 78,644 24 ,527 ,863 79,507 25 ,502 ,824 80,331 26 ,495 ,812 81,143 27 ,488 ,800 81,942 28 ,474 ,777 82,719 29 ,467 ,765 83,485 30 ,443 ,727 84,211 31 ,440 ,722 84,933 32 ,430 ,705 85,639 33 ,424 ,695 86,334 34 ,417 ,684 87,017 35 ,396 ,649 87,666 36 ,391 ,641 88,307 37 ,383 ,628 88,935 38 ,381 ,625 89,559 39 ,356 ,583 90,142 40 ,352 ,576 90,719 41 ,344 ,564 91,283 42 ,340 ,557 91,840 43 ,331 ,543 92,383 44 ,328 ,537 92,920 45 ,323 ,529 93,449 46 ,306 ,502 93,951 47 ,296 ,486 94,437 48 ,291 ,477 94,914 49 ,287 ,470 95,384 50 ,284 ,466 95,850 51 ,267 ,437 96,287 52 ,265 ,434 96,721 53 ,254 ,416 97,137
21
54 ,251 ,412 97,549 55 ,237 ,388 97,937 56 ,233 ,381 98,319 57 ,227 ,371 98,690 58 ,224 ,367 99,058 59 ,202 ,331 99,388 60 ,194 ,317 99,706 61 ,180 ,294 100,00
0
Método de extracción: Análisis de componentes principales. Fuente Propia
Con la ayuda de la matriz de componentes rotados, en base a la distribución de cada ítem
se puede conocer los componentes y su agrupación. Con el índice de saturación se conoce
como el modelo es respondido por cada ítem y la contribución que cada uno tiene con los
componentes finales. El objetivo del análisis factorial exploratorio es ayudar al
agrupamiento de ítems en torno a los componentes, en la teoría en la que se basa el
cuestionario OSI que mide fuentes de estrés explica la clasificación en seis componentes
que son: factores intrínsecos del trabajo, el desempeño de rol, las relaciones con los otros,
los logros conseguidos y el desarrollo de carrera, la estructura y el clima organizacional y
la interface familia-trabajo. Ahora, con los resultados obtenidos, se puede ver que el
número de componentes se mantiene, por lo que a continuación se analiza que ítems
saturan mejor a cada componente y aquellos con un índice de saturación baja se procedió
a ser eliminados.
La reducción de ítems se realiza cuando se presenta una carga cruzada. El índice es menor
a 0,30 o cuando presentan una carga fuerte en otros factores así que una vez eliminado
un ítem se ejecuta de nuevo el análisis, esto con el fin de adaptar mejor los datos y
fortalecer la validez del constructo (Costello & Osborne, 2005; Clark & Watson, 1995; Reise
& Waller, 2000). La reducción de ítems definitiva se obtuvo después del tercer análisis
factorial, cada uno de los análisis se realizaba después de una reducción de ítems basados
en los indicadores de saturación. En la Tabla 6 se puede ver la primera prueba con 61
ítems.
Tabla 6 – Matriz de Componentes Rotados resultados de la primera prueba con 61 ítems
Matriz de Componentes Rotados Resultados diferencia de saturación
Componente
1 2 3 4 5 6 27. ,735 22. ,679 12. ,660 30. ,643 11. ,638 10. ,596 26. ,576
22
25. ,552 28. ,542 18. ,541 40. ,534 16. ,521 23. ,518 35. ,507 6. ,493
39. ,482 53. ,474
,451
0,023
42. ,435 9. ,402 ,369 0,033
15. ,393 ,378 0,015 34. ,724 19. ,639 49. ,638 41. ,587 38. ,539 36. ,533 4. ,490 3. ,457
33. ,412 ,452 0,04 24. ,415 ,440 0,025 43.
,437 ,409 0,028
32. ,430 ,343 0,087 14. ,429
,355 0,074
50. ,605 48. ,582 47. ,556 44. ,441
,509 0,068
56. ,507 45.
,467 ,504 0,037
55. ,498 46. ,432 ,453 0,021 31. ,365 ,451 0,086 37. ,433
,442 0,009
7. ,624 20. ,605 13. ,580 5. ,539 1. ,510
21. ,460 ,491 0,031 29.
,378
,426 0,048
17.
,363
,374 0,011 51. ,633 60. ,632 59. ,609 57. ,536 52. ,470 ,509
0,039
8. ,591 58. ,561 54. ,471 ,497 0,026 61. ,410
,478 0,068
2. ,383 ,411 0,028 Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de Rotación: Normalización Varimax Kaiser. La rotación ha convergido en 14 interacciones Elementos señalados en rojo son los que indican una diferencia inferior a 0,1. Se eliminaron los valores de saturaciones inferiores a 0,4
Fuente Propia
23
Una vez eliminados los ítems de la tabla 6 se procedió a una segunda prueba con 41 ítems
obtenidos en la primera prueba que se pueden observar en la Tabla 7.
Tabla 7 – Matriz de Componentes Rotados segunda prueba con 41 ítems
Matriz de Componentes Rotados Resultados diferencia de saturación
Componente
1 2 3 4 5 6
27. ,756
22 ,725
12. ,712
11. ,681
30. ,641
10. ,602
18. ,590
26. ,578
23. ,569
28. ,565
40. ,557
16. ,546
35. ,520
25. ,520
39. ,496 ,432 0,064
6. ,488
42. ,445
34. ,786
49. ,701
19. ,657
41. ,595
38. ,557
36. ,555
3. ,398
50. ,635
55. ,629
56. ,601
57. ,582
47. ,563
48. ,557
7. ,668
5. ,590
13. ,588
20. ,570
1. ,505
59. ,668
60. ,624
51. ,524
4. ,519
24
8. ,674
58. ,421 ,493 0,072
Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de Rotación: Normalización Varimax Kaiser. La rotación ha convergido en 16 interacciones Elementos señalados en rojo son los que indican una diferencia inferior a 0,1. Se eliminaron los valores de saturaciones inferiores a 0,4
Fuente Propia
Para la tercera prueba se tienen 39 ítems divididos en seis dimensiones observados en la
Tabla 8. Al igual que las pruebas anteriores queda aún ítems que se eliminarán en base a
la diferencia de saturaciones.
Tabla 8 – Matriz de Componentes Rotados tercera prueba con 39 ítems
Matriz de Componentes Rotados Resultados diferencia de saturación
Componente 1 2 3 4 5 6
27. ,762 22. ,729 12. ,721 11. ,693 30. ,652 10. ,621 18. ,593 26. ,574 23. ,567 28. ,564 40. ,554 16. ,554 35. ,520 6. ,494 42. ,449 34. ,780 49. ,706 19. ,657 41. ,596 36. ,569 38. ,568 50. ,638 55. ,614 48. ,600 56. ,596 47. ,581 57. ,563 7. ,681 13. ,594 20. ,584 5. ,566 1. ,531 59. ,660 ,191 60. ,651 ,114 51. ,591 ,014 25. ,516 ,528 0,012 4. ,630 8. ,603
25
3. ,383 ,403 0,02 Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales. Método de Rotación: Normalización Varimax Kaiser. La rotación ha convergido en 10 interacciones Elementos señalados en rojo son los que indican una diferencia inferior a 0,1. Se eliminaron los valores de saturaciones inferiores a 0,4
Fuente Propia
En la Tabla 9 se pueden observar los valores finales luego de la reducción de los ítems en
base al índice de saturación, mostrando los resultados finales clasificados en seis
componentes. Las cargas de los ítems indican una clara saturación a un solo componente,
lo que nos permite seguir el análisis estadístico.
Tabla 9 – Matriz de Componentes Rotados Final con 37 ítems
Matriz de Componentes Rotados
Componente 1 2 3 4 5 6
27. ,775 22. ,736 12. ,729 11. ,702 30. ,663 10. ,636 18. ,600 26. ,583 23. ,568 16. ,567 40. ,563 28. ,563 35. ,523 6. ,499
42. ,465 34. ,780 49. ,707 19. ,663 41. ,593 36. ,573 38. ,571 50. ,630 48. ,626 55. ,596 47. ,592 56. ,568 57. ,534 7. ,676
13. ,603 20. ,589 5. ,545 1. ,515
59. ,677 60. ,675 51. ,606
8. ,656 4. ,570
Nota: Método de extracción: Análisis de componentes principales.
26
Método de Rotación: Normalización Varimax Kaiser. La rotación ha convergido en 12 interacciones
Fuente Propia
Conforme a este criterio se realizó la distribución de los ítems en seis componentes para
continuar con el análisis de validez. Una vez obtenidos los resultados finales se procedió a
validar la información con otros indicadores.
Tabla 10 – Índice KMO y prueba de Bartlett resultados finales
KMO y prueba de Bartlett (37 ítems)
Método de extracción: Análisis de Componentes principales
,972
Prueba de esfericidad de Bartlett
Chi-cuadrado aproximado
19761,466
gl 666
Sig. 0,000
Fuente Propia
Con los resultados obtenidos se tiene un índice de 0,972, el cual al ser cercano a la unidad
es un resultado muy bueno, concluyendo que el cuestionario es útil para el estudio. La
prueba de Bartlett nos da un valor de 0 siendo menor a 0,05 lo que muestra ser válido para
el análisis factorial exploratorio. Comparando los resultados de los 61 ítems a los 37 se
puedo observar que es un buen modelo. En la tabla 11 se puede observar los resultados
de las comunalidades finales una vez realizada la extracción y con el modelo definitivo, en
los resultados se puede apreciar comunalidades superiores a 0,4.
Tabla 11 – Comunalidades Finales
Comunalidades Inicial Extracción
27. 1,000 ,686 22. 1,000 ,654 12. 1,000 ,682 11. 1,000 ,656 30. 1,000 ,630 10. 1,000 ,617 18. 1,000 ,552 26. 1,000 ,616 23. 1,000 ,607 16. 1,000 ,564 40. 1,000 ,605 28. 1,000 ,525 35. 1,000 ,549 6. 1,000 ,577 42. 1,000 ,490 34. 1,000 ,672
27
49. 1,000 ,634 19. 1,000 ,619 41. 1,000 ,606 36. 1,000 ,514 38. 1,000 ,546 50. 1,000 ,644 48. 1,000 ,657 55. 1,000 ,649 47. 1,000 ,598 56. 1,000 ,657 57. 1,000 ,658 7. 1,000 ,689 13. 1,000 ,670 20. 1,000 ,684 5. 1,000 ,583 1. 1,000 ,576 59. 1,000 ,684 60. 1,000 ,691 51. 1,000 ,621 8. 1,000 ,681 4. 1,000 ,682
Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
Fuente Propia
Los valores muestran que cada pregunta se ajusta de forma adecuada en la solución por
lo cual deben incluirse como componentes de análisis. Esto quiere decir que los ítems
resultantes en su totalidad tienen la capacidad de explicar la varianza del modelo en mayor
proporción. En la Tabla 12 se puede observar que el valor de la varianza es de 62,22%, lo
que significa que más del 60% de la realidad es explicada por los factores propuestos.
Observando los resultados de la varianza se puede ver su incremento de más de 3 puntos
porcentuales, lo cual lo pone dentro de un intervalo aceptable para su aprobación.
Tabla 12 - Varianza Total Explicada
Varianza total explicada (37 ítems)
Componente
Autovalores iniciales Sumas de las saturaciones al cuadrado de la extracción
Suma de las saturaciones al cuadrado de la rotación
Total % de la varianza
% Acumulado
Total % de la varianza
% Acumulado
Total % de la Varianza
% Acumulado
1 16,467 44,505 44,505 16,467 44,505 44,505 7,337 19,830 19,830 2 2,076 5,611 50,115 2,076 5,611 50,115 4,261 11,515 31,345 3 1,357 3,667 53,782 1,357 3,667 53,782 3,701 10,002 41,348 4 1,200 3,244 57,026 1,200 3,244 57,026 3,205 8,662 50,010 5 1,060 2,864 59,890 1,060 2,864 59,890 3,104 8,389 58,399 6 ,865 2,339 62,228 ,865 2,339 62,228 1,417 3,829 62,228 7 ,824 2,226 64,455 8 ,777 2,099 66,554 9 ,689 1,863 68,417 10 ,662 1,789 70,206 11 ,649 1,755 71,961 12 ,621 1,679 73,640 13 ,582 1,574 75,214 14 ,556 1,503 76,717
28
Fuente Propia
Con base a los resultados obtenidos se aprecia que el modelo con 37 ítems se ajusta a la
teoría ya que se adapta a la clasificación que propone la existencia de 6 dimensiones.
En vista de los cálculos realizados del análisis factorial exploratorio y en base a los
resultados obtenidos se concluye que el cuestionario fue reducido de forma exitosa de 61
a 37 ítems sin afectar su nivel de validez.
3.2. Evaluación del cuestionario en su nivel de confianza
Para la validación del cuestionario en su nivel de confianza se utilizó el cálculo del Alfa de
Cronbach, el cual indica que tan bien los elementos miden lo que se desea medir con la
herramienta ayudando a garantizar que la medición sea consistente. Para el cálculo del
alfa de Cronbach se realizó primero el cálculo de cada una de las dimensiones y luego el
indicador global. Considerando que los valores obtenidos en cada uno de ellos va a
depender del número de ítems que compongan las dimensiones. En la Tabla 13 se observa
los resultados de cada uno, considerando que el valor del Alfa varía según el número de
ítems.
15 ,548 1,480 78,197 16 ,516 1,394 79,591 17 ,512 1,384 80,975 18 ,483 1,306 82,281 19 ,466 1,260 83,541 20 ,455 1,231 84,772 21 ,439 1,186 85,958 22 ,418 1,129 87,087 23 ,402 1,087 88,173 24 ,385 1,041 89,215 25 ,382 1,032 90,247 26 ,375 1,013 91,260 27 ,358 ,967 92,227 28 ,337 ,910 93,138 29 ,330 ,892 94,030 30 ,325 ,879 94,909 31 ,316 ,853 95,762 32 ,305 ,825 96,587 33 ,284 ,767 97,354 34 ,269 ,726 98,080 35 ,257 ,695 98,775 36 ,238 ,644 99,419 37 ,215 ,581 100,000 Método de extracción: Análisis de Componentes principales.
29
Tabla 13 – Valores de Confianza del instrumento con 39 ítems
COMPONENTES Alfa de
Cronbach N° de ítems
Componente 1
Carga Laboral y
Reconocimiento
,940
15
Componente 2
Relaciones afectivas ,850 6
Componente 3
Toma de decisión ,875 6
Componente 4
Exigencia del puesto ,845
5
Componente 5
Interface Trabajo-Casa ,797 3
Componente 6
Compensaciones y
funciones
,469
2
Total seis componentes
,965 37
Fuente Propia
El Alfa de Cronbach para este modelo indica la consistencia interna mediante el nivel de
las relaciones de los elementos. Los valores obtenidos para componente varían dado que
cada dimensión está compuesta por un número distinto de ítems. En base al Alfa de
Cronbach global, con un resultado de 0,96, se podría pensar que llegue a existir
redundancia entre los ítems pero gracias a los resultados individuales esto queda
descartado.
Cada uno de los valores obtenidos se encuentra en un rango aceptable, con lo cual se
demuestra que existen seis dimensiones y que cada uno de los ítems que las componen
están relacionados entre sí. Se realizó una correlación final basados en el coeficiente de
Pearson que ayude a demostrar la importancia de cada pregunta en el cuestionario, los
resultados se muestran en la Tabla 14.
Tabla 14 – Correlaciones finales OSI reducido a 37 ítems
30
2722
1211
3010
1826
2316
4028
356
4234
4919
4136
3850
4855
4756
577
1320
51
5960
518
4
271
22,5
84**
1
12,6
02**
,615
**1
11,6
24**
,581
**,7
15**
1
30,6
13**
,561
**,5
06**
,474
**1
10,5
17**
,527
**,5
67**
,581
**,5
77**
1
18,5
47**
,543
**,5
63**
,513
**,4
49**
,486
**1
26,5
63**
,496
**,4
60**
,438
**,5
51**
,471
**,4
96**
1
23,5
16**
,579
**,5
61**
,561
**,4
47**
,497
**,4
46**
,482
**1
16,5
37**
,548
**,5
44**
,518
**,4
97**
,558
**,5
45**
,508
**,5
26**
1
40,5
21**
,540
**,5
63**
,525
**,5
17**
,495
**,5
07**
,497
**,5
99**
,538
**1
28,5
64**
,498
**,5
08**
,477
**,5
70**
,432
**,4
78**
,500
**,5
37**
,464
**,5
27**
1
35,5
03**
,484
**,4
90**
,464
**,5
35**
,475
**,5
16**
,502
**,4
74**
,511
**,5
97**
,479
**1
6,4
88**
,523
**,5
10**
,517
**,4
40**
,495
**,4
10**
,387
**,5
18**
,462
**,4
71**
,481
**,4
38**
1
42,4
59**
,473
**,4
61**
,466
**,5
18**
,395
**,3
96**
,461
**,4
80**
,453
**,5
51**
,464
**,4
66**
,430
**1
34,2
02**
,257
**,1
96**
,211
**,2
51**
,265
**,3
35**
,379
**,1
93**
,275
**,2
92**
,248
**,4
03**
,213
**,2
33**
1
49,2
59**
,330
**,2
71**
,271
**,2
99**
,327
**,3
46**
,378
**,3
28**
,352
**,3
37**
,338
**,3
81**
,257
**,3
32**
,520
**1
19,3
08**
,387
**,3
27**
,355
**,3
13**
,377
**,3
97**
,442
**,3
70**
,409
**,3
81**
,330
**,3
87**
,303
**,3
76**
,442
**,5
89**
1
41,3
87**
,445
**,3
87**
,367
**,4
19**
,393
**,4
48**
,510
**,4
43**
,461
**,5
38**
,427
**,4
57**
,299
**,5
14**
,483
**,4
94**
,516
**1
36,3
04**
,333
**,3
04**
,300
**,3
10**
,312
**,3
76**
,399
**,3
53**
,366
**,3
84**
,339
**,4
56**
,302
**,3
54**
,451
**,4
48**
,455
**,4
57**
1
38,3
21**
,354
**,2
89**
,313
**,3
73**
,362
**,3
87**
,413
**,3
35**
,391
**,4
26**
,393
**,4
04**
,355
**,3
86**
,484
**,4
65**
,461
**,5
04**
,528
**1
50,3
95**
,438
**,4
46**
,389
**,4
08**
,399
**,4
24**
,434
**,4
72**
,469
**,5
23**
,458
**,4
68**
,374
**,4
57**
,327
**,4
11**
,392
**,4
79**
,346
**,4
04**
1
48,3
58**
,384
**,3
78**
,349
**,3
84**
,352
**,4
28**
,360
**,4
28**
,426
**,4
40**
,430
**,4
21**
,372
**,3
61**
,394
**,5
07**
,417
**,4
45**
,405
**,4
28**
,530
**1
55,3
84**
,399
**,4
51**
,406
**,3
77**
,403
**,4
33**
,382
**,4
80**
,450
**,4
90**
,427
**,4
58**
,367
**,4
06**
,345
**,4
64**
,407
**,4
42**
,379
**,4
65**
,569
**,5
20**
1
47,4
30**
,444
**,4
58**
,413
**,4
35**
,417
**,4
09**
,402
**,4
99**
,479
**,5
53**
,462
**,5
15**
,460
**,4
91**
,315
**,3
96**
,385
**,4
22**
,354
**,3
56**
,523
**,5
41**
,488
**1
56,4
90**
,508
**,5
02**
,448
**,4
71**
,419
**,4
48**
,457
**,5
09**
,484
**,5
18**
,461
**,4
69**
,461
**,4
62**
,256
**,3
83**
,386
**,4
59**
,407
**,4
13**
,577
**,4
94**
,587
**,5
22**
1
57,3
94**
,415
**,4
26**
,396
**,4
10**
,402
**,4
05**
,414
**,4
47**
,454
**,4
98**
,412
**,4
66**
,411
**,4
47**
,253
**,3
60**
,370
**,4
33**
,386
**,3
91**
,567
**,4
56**
,590
**,4
61**
,632
**1
7,4
28**
,444
**,4
57**
,485
**,4
01**
,478
**,4
07**
,426
**,5
09**
,509
**,4
70**
,420
**,4
76**
,528
**,4
15**
,249
**,3
09**
,374
**,3
85**
,383
**,3
58**
,389
**,3
45**
,473
**,4
35**
,460
**,4
50**
1
13,4
46**
,452
**,4
82**
,492
**,4
22**
,476
**,4
80**
,463
**,4
82**
,537
**,4
62**
,439
**,4
34**
,454
**,4
25**
,310
**,3
85**
,494
**,4
38**
,410
**,4
57**
,461
**,4
13**
,494
**,4
35**
,452
**,4
34**
,603
**1
20,4
46**
,498
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94**
,443
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31**
,440
**,4
97**
,466
**,5
30**
,499
**,5
21**
,504
**,4
46**
,407
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51**
,308
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21**
,512
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45**
,435
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22**
,513
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,503
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25**
,501
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62**
,572
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1
5,3
53**
,350
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,398
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,348
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13**
,390
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42**
,445
**,4
40**
,418
**,3
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,305
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,412
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,423
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13**
,476
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01**
,448
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19**
,529
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,509
**1
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,370
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,414
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,389
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,300
**,4
55**
,411
**,4
84**
,426
**,3
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,438
**,4
06**
,210
**,3
06**
,332
**,3
20**
,275
**,3
63**
,417
**,3
97**
,459
**,3
96**
,453
**,3
84**
,512
**,4
24**
,505
**,4
48**
1
59,4
02**
,379
**,3
57**
,357
**,4
43**
,440
**,3
85**
,475
**,3
73**
,458
**,4
55**
,424
**,4
50**
,336
**,4
54**
,328
**,4
42**
,452
**,4
71**
,413
**,3
96**
,429
**,3
55**
,453
**,3
58**
,459
**,4
94**
,385
**,4
38**
,439
**,3
80**
,313
**1
60,4
47**
,408
**,3
84**
,412
**,4
48**
,393
**,4
03**
,438
**,4
26**
,502
**,4
73**
,468
**,4
48**
,396
**,4
87**
,244
**,4
19**
,414
**,4
34**
,420
**,4
20**
,468
**,3
95**
,498
**,4
21**
,520
**,5
37**
,463
**,4
68**
,478
**,4
13**
,389
**,6
89**
1
51,3
72**
,369
**,3
98**
,367
**,3
37**
,344
**,3
75**
,426
**,4
34**
,435
**,4
54**
,411
**,4
83**
,414
**,4
20**
,253
**,3
27**
,329
**,4
08**
,424
**,4
32**
,522
**,3
59**
,486
**,4
06**
,535
**,5
43**
,432
**,4
14**
,451
**,4
72**
,312
**,4
83**
,532
**1
8,3
00**
,320
**,3
83**
,387
**,3
79**
,443
**,3
44**
,289
**,3
40**
,390
**,3
51**
,307
**,3
27**
,402
**,3
35**
,262
**,3
05**
,351
**,3
29**
,301
**,3
23**
,341
**,3
46**
,408
**,3
15**
,353
**,3
05**
,395
**,3
85**
,377
**,3
83**
,414
**,2
96**
,287
**,2
37**
1
4,3
16**
,287
**,2
76**
,300
**,3
38**
,335
**,3
31**
,360
**,2
57**
,354
**,3
36**
,284
**,2
88**
,306
**,2
90**
,331
**,2
96**
,345
**,3
44**
,340
**,3
46**
,246
**,2
53**
,213
**,2
44**
,281
**,3
29**
,276
**,2
89**
,268
**,3
41**
,212
**,4
11**
,348
**,3
25**
,307
**1
Cor
rela
cion
es
**. L
a co
rrel
ació
n es
sig
nific
ativ
a en
el n
ivel
0,0
1 (b
ilate
ral).
Fue
nte
Pro
pia
31
Con los resultados mostrados en la Tabla 14 se puede observar que los ítems están
correlacionados y son estadísticamente significativos. Se puede concluir, en base a los
resultados anteriormente obtenidos que el cuestionario OSI Ecuador es confiable con las
37 preguntas con correlaciones elevadas entre las mismas y con las 6 dimensiones
establecidas a las que se ha renombrado en base a los ítems que las componen. Estas
son:
§ Carga laboral y reconocimiento: La percepción de tener trabajo en exceso sin contar
con el apoyo de supervisores y no percibir reconocimientos por su labor.
§ Relaciones afectivas: La interacción y la creación de vínculos entre el trabajador y
las personas que lo rodean.
§ Toma de decisión: Esta dimensión está relacionada con las elecciones que se debe
tomar para resolver diferentes situaciones que se pueden presentar en el amiente
de trabajo.
§ Exigencias del puesto: Esta dimensión está presente cuando el trabajador percibe
que su capacidad es menor a las exigencias de su puesto.
§ Interface trabajo-casa: Esta dimensión involucra el intercambio y conflictos
ocasionados por la relación trabajo-casa.
§ Compensaciones y funciones: Esta dimensión tiene relación con la percepción que
el trabajador tiene en cuanto a las compensaciones salariales que recibe por su
trabajo y los problemas en cuanto a estructura y delegación correcta de funciones.
Con estos resultados está demostrada la importancia de todas las preguntas para el
modelo que se está en proceso de validación. La distribución quedaría como se puede
observar en la Tabla 15 a continuación.
Tabla 15 – Distribución de dimensiones e ítems como resultado del análisis factorial exploratorio
COMPONENTES ÍTEMS
1. Carga laboral y reconocimiento
27. Falta de apoyo y de ánimo por parte de los superiores
22. Existencia de discriminaciones y favoritismos
12. No se hacen consultas y hay falta de comunicación
11. Falta de orientación y apoyo de los superiores
30. Ser infravalorado/a
10. Falta de promoción-estar trabajando a un nivel inferior a mis capacidades
18. Ausencia de apoyo social de la gente que me rodea en el trabajo
26. Sentirme aislado/a
23. Tareas administrativas monótonas y “papeleo”
16. Formación y desarrollo para el trabajo, inadecuada o de mala calidad
32
40. Los efectos acumulativos de diversas tareas irrelevantes
28. Escasez de personal y tasas de rotación elevadas
35. Información (feedback) inadecuado sobre mi trabajo
6. Tener que afrontar el politiqueo de la organización
42. Falta de medios económicos u otros recursos para desempeñar el trabajo
2. Relaciones afectivas
34. Tener que trabajar con gente del sexo contrario
49. La vida familiar con una pareja que también intenta desarrollarse profesionalmente
19. La actitud de mi pareja hacia mi puesto de trabajo y mi carrera profesional
41. Ausencia de apoyo emocional por parte de otros fuera del trabajo
36. Viajes por motivos de trabajo y estancias fuera de casa
38. Simplemente ser considerado/a como “jefe”
3. Toma de decisión
50. Tener que afrontar situaciones “ambiguas” o “delicadas”
48. Compartir el trabajo y la responsabilidad con otros
55. Tomar decisiones importantes
47. Factores que no están bajo su control directo
56. “Enfrentamientos de carácter” con otros
57. Consecuencias de sus propios errores
4. Exigencias del puesto
7. Llevarme el trabajo a casa
13. No ser capaz de “desconectar” sobre temas de trabajo en casa
20. Tener que trabajar muchas horas al día
5. Dirigir o supervisar el trabajo de otras personas
1. Tener demasiado trabajo que hacer
5. Interface Trabajo-Casa
59. Ausencia de estabilidad o seguridad en la vida familiar
60. Tener que desarrollar su carrera a costa de la vida familiar
51. Tener que adoptar un papel incómodo (tal como despedir a alguien)
6. Compensaciones y funciones
8. El salario (incluyendo pagas extras y beneficios sociales)
4. No tener suficiente trabajo que hacer
Fuente propia
3.2.1 Análisis Factorial Confirmatorio
El análisis factorial confirmatorio en base a los modelos de ecuaciones estructurales con el
cual se puede comprobar las relaciones causales entre las variables propuestas. Con el
uso del software AMOS se creó el modelo de las ecuaciones estructurales con los 37 ítems
válidos. En el modelo se plantea que cada uno de los ítems corresponde exclusivamente
a cada componente y existe una relación única entre las 6 dimensiones. Con este modelo
33
se da el concepto de exclusividad de pertenencia entre la relación existente entre las
dimensiones.
En la figura 5 se muestra el modelo diseñado en la que se puede ver la relación entre
variables. Al medir el nivel de ajuste del modelo da como resultado relaciones significativas,
por lo cual se comprueba que los ítems corresponden a un modelo válido para su uso en
Ecuador.
Figura 5 – Ecuaciones Estructurales
Para poder hacer los cálculos en base a los resultados arrojados del modelo de ecuaciones
diferenciales que nos ayuden a confirmar la pertinencia de los ítems, la correspondencia
34
exclusiva en cada componente y las relaciones entre componentes se utilizaron los valores
de la siguiente tabla.
Tabla 16 – Resultados de los índices de ajuste del modelo de ecuaciones estructurales
Resultado (modelo predeterminado)
Mínimo logrado
Chi-cuadrado = 2661,734
Grados de libertad = 614
Nivel de probabilidad = ,000
Fuente propia
El primer indicador que se puede obtener de la Tabla 16 es calcular el Chi-cuadrado entre
los grados de libertad del modelo. El resultado demuestra que el modelo posee un buen
ajuste a los datos observados. Este es un indicador global de satisfacción de ajuste general
del modelo. El segundo indicador que se puede apreciar en la Tabla 17, donde se muestran
los pesos de regresión de cada variable además se observa la fuerza con las que se
establecen las relaciones entre componentes e ítems de forma unidireccional.
Tabla 17 – Resultado de regresiones de Ítems y componentes
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
27 <--- F1 1
22 <--- F1 0,999 0,043 23,407 *** par_1
12 <--- F1 0,984 0,041 23,965 *** par_2
11 <--- F1 0,97 0,042 23,196 *** par_3
30 <--- F1 0,915 0,041 22,253 *** par_4
10 <--- F1 0,905 0,041 21,908 *** par_5
18 <--- F1 0,852 0,04 21,424 *** par_6
26 <--- F1 0,863 0,041 20,921 *** par_7
23 <--- F1 0,925 0,041 22,673 *** par_8
16 <--- F1 0,896 0,039 22,756 *** par_9
40 <--- F1 0,891 0,038 23,505 *** par_10
28 <--- F1 0,892 0,041 21,548 *** par_11
35 <--- F1 0,841 0,039 21,554 *** par_12
6 <--- F1 0,877 0,043 20,378 *** par_13
42 <--- F1 0,845 0,042 20,062 *** par_14
38 <--- F2 1
36 <--- F2 0,956 0,051 18,607 *** par_15
41 <--- F2 1,055 0,053 20,023 *** par_16
35
19 <--- F2 1,133 0,057 19,85 *** par_17
49 <--- F2 1,028 0,052 19,714 *** par_18
34 <--- F2 0,828 0,047 17,656 *** par_19
50 <--- F3 1
48 <--- F3 0,884 0,044 20,179 *** par_20
55 <--- F3 1,028 0,045 22,841 *** par_21
47 <--- F3 0,942 0,046 20,582 *** par_22
56 <--- F3 1,065 0,045 23,642 *** par_23
57 <--- F3 0,985 0,044 22,532 *** par_24
1 <--- F4 1
5 <--- F4 1,048 0,06 17,562 *** par_25
20 <--- F4 1,268 0,065 19,367 *** par_26
13 <--- F4 1,171 0,061 19,06 *** par_27
7 <--- F4 1,312 0,069 18,881 *** par_28
59 <--- F5 1
60 <--- F5 1,069 0,043 24,664 *** par_29
51 <--- F5 0,902 0,045 20,09 *** par_30
4 <--- F6 1
8 <--- F6 1,135 0,091 12,482 *** par_31
*** Regresiones estadísticamente significativas F1 Carga laboral y reconocimiento, F2 Relaciones afectivas, F3 Toma de decisión, F4 Exigencias del puesto, F5 Interface trabajo-casa, F6 Compensaciones y funciones Fuente Propia La regresión y los pesos muestran una relación fuerte entre los ítems y componentes. En
la columna P se ve que las regresiones son estadísticamente significativas, en base a estos
resultados podemos decir que el aporte de los ítems al modelo es significativo. Además
muestra que las relaciones indicadas son estadísticamente significativas (p<0.05). La
relación bidireccional entre los componentes se muestra en la Tabla 18.
Tabla 18 – Resultado de las relaciones entre componentes
Covariances: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
F1 <--> F2 0,992 0,076 13,059 *** par_32
F1 <--> F4 1,201 0,089 13,508 *** par_33
F6 <--> F1 0,957 0,083 11,56 *** par_34
F1 <--> F5 1,325 0,095 13,978 *** par_35
F1 <--> F3 1,324 0,091 14,541 *** par_36
F2 <--> F4 0,863 0,069 12,428 *** par_37
F6 <--> F2 0,767 0,069 11,096 *** par_38
F2 <--> F5 1,042 0,079 13,169 *** par_39
F2 <--> F3 0,993 0,074 13,467 *** par_40
F6 <--> F4 0,764 0,071 10,732 *** par_41
36
F4 <--> F5 1,063 0,084 12,732 *** par_42
F3 <--> F4 1,063 0,08 13,231 *** par_43
F6 <--> F5 0,848 0,08 10,574 *** par_44
F6 <--> F3 0,78 0,073 10,744 *** par_45
F3 <--> F5 1,3 0,091 14,301 *** par_46
*** Regresiones estadísticamente significativas F1 Carga laboral y reconocimiento, F2 Relaciones afectivas, F3 Toma de decisión, F4 Exigencias del puesto, F5 Interface trabajo-casa, F6 compensaciones y funciones Fuente Propia
Se muestra que la correlación entre componentes dado los resultados es estadísticamente
significativa (p<0.05). Los resultados de los indicadores del modelo de ecuaciones
estructurales se pueden observar en la Tabla 19.
Tabla 19 - Medidas de ajuste del modelo de ecuaciones estructurales
Modelo PNFI PCFI RMSA NFI CFI
Modelo
Predeterminado 0,758 0,781 0,061 0,861 0,895
Fuente Propia
Para el ajuste parsimonioso se utilizaron los datos de medidas de ajuste. Este indicador
nos permite ver como se podría ajustar el modelo propuesto, siendo los valores más
utilizados los PNFI y PCFI. Para el índice de PCFI tenemos un valor cercano a 0,8 lo que
nos da un ajuste tolerable. Esto complementado con el PNFI cercano a 0,8 muestra que el
modelo planteado no puede añadir más parámetros libres para mejorar el ajuste. Esto nos
ayuda a demostrar que el ajuste planteado entre los componentes de los ítems es
adecuado.
Los resultados del índice de raíz cuadrada del error medio cuadrático (RMSEA). Este
indicador se tiene como referencia de la población. El valor obtenido es 0,061 que indica
que el modelo tiene un ajuste tolerable en la población. Finalizando con las comparaciones
basales, estos valores contienen los indicadores para terminar el análisis e interpretación
del modelo. Los índices NFI y CFI y los anteriores índices calculados entregan los
resultados aptos para determinar el adecuado ajuste del modelo de ecuaciones
estructurales. El índice NFI evalúa la calidad de las relaciones entre las variables. Los
valores de CFI y NFI superiores a 0,8 nos muestran un ajuste aceptable del modelo.
Con estos resultados se puede comprobar que el modelo tiene un buen índice de ajuste,
dando por finalizado la evaluación el modelo debido a que los resultados obtenidos dentro
37
del análisis factorial confirmatorio están acordes a los parámetros aceptables del modelo
de ecuaciones estructurales, quedando demostrado que el modelo tiene buenos índices de
ajuste. Se demuestra que los ítems que se consideraron relevantes para el contexto
ecuatoriano. Mediante la aplicación del modelo de ecuaciones estructurales se demuestra
estadísticamente que la teoría está relacionada con los datos obtenidos en este estudio,
por lo cual queda justificado que el Cuestionario OSI Ecuador es válido para su aplicación,
con esto se confirma la validez del constructo de estudio. En el Anexo III se puede ver el
resultado final de la herramienta reducida a 37 ítems.
3.3. Relación de la percepción del estrés laboral y las fuentes de
estrés
Para determinar el objetivo tres, se procedió a convertir las dimensiones en variables para
determinar la relación entre el estrés y las fuentes de estrés, siendo la variable dependiente
¿En qué grado se siente estresado debido a su trabajo? y la variable independiente son
las fuentes de estrés. Se realizó una regresión lineal para determinar si las variables
afectan de manera lineal e unilateral al estrés, es decir comprobar que si las variables
existen el estrés está presente. Teniendo en cuenta que los valores superiores a 0,05
demuestran que es estadísticamente significativo. Los resultados se pueden ver en la Tabla
20.
Tabla 20 – Relación entre el estrés y fuentes de estrés.
Coeficiente
Modelo
Coeficientes desestandarizados
Coeficientes estandarizados
t Sig. B
Error estándar
Beta
1
(Constante) 2,107 ,038 55,985 ,000 Carga Laboral y Reconocimiento
,326 ,038 ,261 8,656 ,000
Relaciones afectivas
,040 ,038 ,032 1,059 ,290*
Toma de decisión ,250 ,038 ,200 6,633 ,000 Exigencias del
puesto ,330 ,038 ,264 8,760 ,000
Interface trabajo-casa
,064 ,038 ,051 1,693 ,091*
Compensaciones y funciones
,159 ,038 ,127 4,211 ,000
a. Variable dependiente: ¿En qué grado se siente estresado debido a su trabajo? *Regresiones no estadísticamente significativas Fuente Propia
38
En base a los resultados se puede afirmar que en la medición del OSI si aparecen los
factores uno, tres, cuatro y seis va a existir estrés laboral, por tanto los factores dos y cinco
no son indicadores de que existe estrés laboral. Esto quiere decir que tanto las relaciones
afectivas como la interface trabajo-casa no son situaciones que los colaboradores perciban
como una fuente de estrés.
Para complementar se realizó un análisis de correlación de Pearson para determinar en
qué medida las fuentes de estrés influyen en el estrés y el estrés en las fuentes de estrés.
Como se puede ver en la Tabla 21 nos muestra los resultados de las correlaciones,
teniendo como resultados que si bien existen correlaciones débiles, estas son
estadísticamente significativas, coinciden de igual forma que los factores dos y cuatro no
son influyentes en el estrés.
Tabla 21 – Correlaciones entre las variables de percepción de estrés y las fuentes de estrés
Carga Laboral y Reconocimiento
Relaciones afectivas
Toma de decisión
Exigencias del puesto
Interface Trabajo-Casa
Compensaciones y funciones
¿En qué grado se
siente estresado
debido a su trabajo?
,261** ,032* ,200** ,264** ,051* ,127**
**Correlaciones estadísticamente significativas *Correlaciones no estadísticamente significativas Fuente Propia
Los resultados expuestos en la Tabla 21 muestran que las correlaciones son débiles. Sin
embargo, son estadísticamente significativas lo que quiere decir que se deben considerar
por su influencia. Son correlaciones de signo positivo lo que indica que son directamente
proporcionales esto quiere decir que cuanto más aparezca una de las fuentes de estrés
más estrés habrá y viceversa. En base a los resultados obtenidos de estos dos análisis,
queda demostrado que tanto la relación lineal como las correlaciones entre el estrés y las
fuentes de estrés están relacionadas a excepción de las dimensiones Relaciones afectivas
e Interface trabajo-casa. En conclusión, cuatro de los seis factores tienen relación con el
estrés en los trabajadores. Es decir, si estas dimensiones están presentes en los
resultados, los trabajadores los perciben como fuentes de estrés. Por otro lado, las dos
dimensiones no relacionadas se las puede ver como situaciones de incomodidad pero no
como fuentes de presión.
39
3.4. Identificación de las principales fuentes de estrés
El último objetivo del presente estudio es el identificar cuáles son las principales fuentes de
estrés dentro del contexto de estudio. Para determinar las fuentes de estrés se llevó a cabo
un análisis de medias por medio de un estadístico descriptivo, considerando los seis
componentes: Carga laboral y reconocimiento, relaciones afectivas, toma de decisión,
exigencias del puesto, interface trabajo-casa y por último compensaciones y funciones.
Tabla 22 – Fuentes de estrés
FUENTES MEDIA
Carga laboral y reconocimiento 2,42
Relaciones afectivas 1,52
Toma de decisión 2,29
Exigencias del puesto 2,37
Interface trabajo-casa 2,28
Compensaciones y funciones 2,09 Fuente Propia
Se determinó que las principales fuentes de estrés percibidas por los colaboradores son:
Carga laboral y reconocimiento y Exigencias del puesto, siendo las fuentes con valores
más altos a comparación de las otras medias. En cuanto a las dimensiones como carga
laboral y reconocimiento, este tiene relación con situaciones como la falta de apoyo de los
superiores y la ejecución en gran cantidad de tareas irrelevantes. Por otro lado, las
exigencias del puesto presentan situaciones como el tener que supervisar el trabajo de
otras personas y que esto ocasione un exceso de trabajo.
En base a los resultados se puede concluir que el estrés no tiene que ver solamente con
el trabajador como individuo, sino que está relacionado a él con su entorno. Esto se ve
claramente reflejado cuando las principales fuentes de estrés en este estudio involucran el
entorno laboral en el que se desarrollan. Queda demostrado por tanto que el cuestionario
OSI (Occupational Stress Inventory), validado en el contexto ecuatoriano, es una
herramienta que ayuda a medir las fuentes de estrés en los trabajadores involucrando al
individuo y los entornos en los que se desarrolla.
40
4. CONCLUSIONES
Debido al ambiente, tan cambiante y competitivo, en el cual las organizaciones y los
trabajadores se ven inmersos hoy en día, es necesario contar con una herramienta que
permita determinar con certeza que situaciones a las que se ven enfrentados los
trabajadores a diario son las causantes de provocar estrés. Esto con el fin de poder brindar
la ayuda necesaria y oportuna. Es sabido que el estrés que pueden llegar a percibir los
trabajadores en su sitio de trabajo puede afectar no solo a él como individuo, sino que la
organización se puede ver perjudicada debido al bajo rendimiento que los trabajadores
puedan tener. Es ahí cuando se ve necesario la proactividad de las organizaciones en
cuanto a determinar de forma clara cuáles son las principales fuentes de estrés que
perciben sus trabajadores y así poder mitigarlas.
La utilidad del cuestionario OSI radica en que permite determinar de forma clara cuáles son
las situaciones dentro de una organización que los trabajadores perciben como fuentes de
estrés. Es necesario entender que el estrés laboral no solo tiene que ver con el individuo,
sino también con el ambiente que le rodea, por tanto es fundamental conocer todos los
elementos que están dentro del ambiente laboral para poder establecer recursos de
afrontamiento.
El cuestionario OSI permite identificar las situaciones percibidas como estresores y obtener
datos cuantificables de cual de todas las variables tiene mayor influencia en la
organización. Mediante el uso del cuestionario OSI y el de un análisis estadístico proveerá
a la organización de datos y resultados claros que indiquen cuales son los puntos en los
que se debe trabajar para disminuir el índice de estrés laboral que pueda estar presente
en la empresa. El contar con una herramienta válida para su uso en Ecuador aumenta el
grado de confianza en los resultados que arroje al ser aplicada, teniendo así información
de calidad, a diferencia de herramientas no validadas que no midan lo que en el contexto
ecuatoriano se decía conocer.
Se puede concluir que el proceso de validación del Cuestionario OSI tuvo éxito cumpliendo
con los objetivos planteados al inicio de la investigación. Se obtuvieron resultados
satisfactorios en cuanto a los análisis realizados con la información obtenida. Los índices
obtenidos han estado en general en un margen tolerable de aceptación lo que brinda un
grado de confianza y satisfacción alto al proceso de validación de la herramienta.
41
Con respecto a la relación entre el estrés y las fuentes de estrés, se observó que hay
factores como las relaciones afectivas y la interface trabajo-casa que no inciden de forma
directa a generar estrés en los trabajadores, que si bien hay situaciones incomodas dentro
de ambiente laboral, esto no quiere decir necesariamente que este causando estrés en los
trabajadores. Por tanto, la solución a estas situaciones de incomodidad depende en mayor
grado de la capacidad del trabajador para poder enfrentarlas y de la organización para
poder mitigar este tipo de inconvenientes dentro del entorno laboral
Por otro lado, existe una relación lineal entre el estrés y las dimensiones que son: carga
laboral y reconocimiento, toma de decisión, exigencias del puesto, compensaciones y
funciones, dejando claro que de existir alguna de las situaciones presentes en estas
dimensiones, el estrés estará presente en los trabajadores. Esto quiere decir que las
situaciones antes mencionadas son una fuente de estrés clara en las cuales tanto la
organización como el trabajador tienen que buscar mecanismos de afrontamiento que
ayuden a solucionar estos problemas.
En cuanto a las situaciones que forman las principales fuentes de estrés en las
organizaciones dentro de este estudio se pudo observar que son: carga laboral y
reconocimiento y las exigencias del puesto, situaciones que están relacionadas con el
entorno laboral en el que se encuentran y las posibles deficiencias en las organizaciones
en cuanto a tener una estructura y funciones establecidas acorde a los cargos. La falta de
un manual de puestos o la inducción a nuevos trabajadores ocasionan que no se tenga
claro las responsabilidades exactas y el trabajo que deben realizar ocasionando problemas
de carga laboral, exigencias del puesto. Por otro lado, el favoritismo o el poco
reconocimiento a una labor hecha por los trabajadores son situaciones causantes de
conflicto.
Es claro que los contextos en los que anteriormente fue validada la herramienta son
distintos a nuestro país en cuanto a diferencias en muestra y cargos de encuestados por
lo cual este trabajo puede ayudar a realizar futuras investigaciones en las que se considere
hacer cambios en cuanto a muestra y perfiles de cargo, esto con el fin de tener herramienta
especializada para cada tipo de entorno laboral. Para concluir la herramienta OSI
(Occupational Stress Inventory), validada en Ecuador para medir las fuentes de estrés, está
establecida de forma general para poder ser aplicada en cualquier organización dentro del
Ecuador y obtener resultados certeros de las fuentes de estrés que pueden estar presentes
dentro de cada organización y así poder mitigarlas.
42
5. RECOMENDACIONES
El estrés laboral representa un problema tanto para los trabajadores como para las
empresas, a medida que va cambiando los entornos y ambientes de trabajo también lo
hacen los problemas de estrés a los que se ven expuestos los trabajadores. Este estudio
puede servir como base para futuras investigaciones en cuanto a estrés laboral en el
Ecuador, ya que permite tener una base que ayuda a identificar situaciones posibles que
los trabajadores pueden percibir como estrés. Siendo OSI una herramienta útil que permita
en las organizaciones tener la oportunidad de saber las fuentes de estrés percibidas por
sus trabajadores teniendo la confianza que a pesar de los cambios de entorno empresarial,
el cuestionario va a arrojar resultados certeros.
Se recomienda que para futuras investigaciones, en base a esta herramienta y en el
contexto ecuatoriano, se puedan dar cambios en cuanto al tamaño de la muestra,
segmentando a los encuestados según su cargo dentro de la organización, escolaridad,
etc., para evaluar ambientes organizacionales específicos. Teniendo como finalidad de
poder contar con una herramienta que permita determinar el origen del estrés y mejorar los
mecanismos de afrontamiento según el ambiente organizacional estudiado.
Si bien la escala de Likert utilizada en esta investigación no estuvo sujeta a malas
interpretaciones se recomienda realizar cambios en las etiquetas para poder asegurar que
los encuestados recuerden bien lo que significa cada numeral. Sin embargo, se aconseja
mantener la unipolaridad, la numeración impar y no establecer más de siete opciones. Esto
mejorará la eficacia en cuanto a la recolección de datos al aplicar las encuestas necesarias
para la validación de la herramienta.
En posibles investigaciones sobre esta herramienta se puede considerar la eliminación de
la sexta dimensión, esto en base a que contiene solo dos ítems y su Alfa de Cronbach que
si bien para esta investigación fue tolerable, el coeficiente es bajo. En un nuevo proceso
de validación se debería hacer pruebas de cómo reacciona la herramienta al eliminar esta
dimensión.
Se recomienda también el uso de otros métodos para determinar su confianza como el
estudio de conglomerados, el cual, a diferencia de este estudio que eliminó ítems, permite
mantener todas las preguntas y agruparlas según el nivel de relación y poder determinar
43
las dimensiones. Después de esto utilizar el modelo de ecuaciones estructurales para
evaluar su validez. Existen diferentes métodos que permitirán tener de forma más rápida
los resultados en cuanto a la validación de una herramienta.
En cuanto a las organizaciones que usen esta herramienta, se puede dejar de utilizar las
dimensiones 2 y 6 al mostrar en los resultados no ser estadísticamente significativos. Es
decir, no tiene influencia sobre el estrés presente en los trabajadores. Esto se explica en
que son situaciones que causan incomodidad, pero, sin embargo, no se consideran fuentes
que generen estrés. El Cuestionario OSI puede ser utilizado en todas las áreas de una
organización al ser validada con una muestra bastante amplia de colaboradores.
Se recomienda también a las organizaciones el poder contar con un manual de puestos,
inducción a nuevos empleados, manual de procesos, etc. Todo material que sea utilizado
por el trabajador para evitar problemas en cuanto al cargo que ocupan. Otro campo
importante dentro de una organización es poder contar con un buen clima laboral, que
permita el desarrollo sin inconvenientes de los trabajadores. Se ha visto que es uno de los
factores más influyentes al hablar de estrés dentro de las organizaciones. Muchos de los
problemas y fuentes encontrados tienen una íntima relación con el ambiente laboral. Si se
logra mejorar este factor dentro de la organización y poder capacitar a los empleados en
temas de inteligencia emocional se podría lograr menos situaciones que causen estrés y
por ende un bajo nivel de estrés en los trabajadores.
44
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47
ANEXOS
48
Anexo I – Pregunta general de estrés y cuestionario OSI
Pregunta General de Estrés
¿En qué grado se siente estresado debido a
su trabajo? Nulo Débil Moderado Fuerte Muy Fuerte
CUESTIONARIO OSI
Con toda
evidencia no es
una fuente de
presión
Con toda
evidencia es una
fuente de
presión
0 1 2 3 4 5
1. Tener demasiado trabajo que
hacer
2. Ausencia de poder e influencia
3. Exceso de promoción-ser
promovido por encima de mi nivel
de competencia y habilidades
4. No tener suficiente trabajo que
hacer
5. Dirigir o supervisar el trabajo de
otras personas
6. Tener que afrontar el politiqueo
de la organización
7. Llevarme el trabajo a casa
8. El salario (incluyendo pagas extras
y beneficios sociales)
9. Conflicto entre las creencias
personales y las de la Organización
10. Falta de promoción-estar
trabajando a un nivel inferior a mis
capacidades
11. Falta de orientación y apoyo de
los superiores
12. No se hacen consultas y hay falta
de comunicación
13. No ser capaz de “desconectar”
sobre temas de trabajo en casa
14. Mantenerse al día en relación
con nuevas técnicas, ideas,
tecnología, innovaciones o nuevos
desafíos
15. Ambigüedad en la naturaleza del
trabajo a desarrollar
16. Formación y desarrollo para el
trabajo, inadecuada o de mala
calidad
17. Asistir a reuniones de trabajo
18. Ausencia de apoyo social de la
gente que me rodea en el trabajo
49
19. La actitud de mi pareja hacia mi
puesto de trabajo y mi carrera
profesional
20. Tener que trabajar muchas horas
al día
21. Conflicto entre distintas tareas y
demandas de mi trabajo
22. Existencia de discriminaciones y
favoritismos
23. Tareas administrativas
monótonas y “papeleo”
24. Incapacidad para delegar
responsabilidades
25. Amenaza de despido inminente
26. Sentirme aislado/a
27. Falta de apoyo y de ánimo por
parte de los superiores
28. Escasez de personal y tasas de
rotación elevadas
29. Las demandas que mi trabajo
plantea sobre la relación con mi
familia (pareja/hijos)
30. Ser infravalorado/a
31. Tener que asumir riesgos
32. Tener que cambiar de puesto
para progresar en mi carrera
33. Demasiada o muy escasa
variedad en mi trabajo
34. Tener que trabajar con gente del
sexo contrario
35. Información (feedback)
inadecuado sobre mi trabajo
36. Viajes por motivos de trabajo y
estancias fuera de casa
37. El uso inadecuado del tiempo por
parte de otras personas
38. Simplemente ser considerado/a
como “jefe”
39. Perspectivas de promoción poco
claras
40. Los efectos acumulativos de
diversas tareas irrelevantes
41. Ausencia de apoyo emocional
por parte de otros fuera del trabajo
42. Falta de medios económicos u
otros recursos para desempeñar el
trabajo
43. Las demandas que el trabajo
plantea en mi vida privada/social
50
44. Cambios en el modo en que se
me pide cómo hacer mi trabajo
45. Simplemente estar “visible” o
“disponible”
46. Falta de ayuda en cosas
concretas por parte de otros, fuera
del trabajo
47. Factores que no están bajo su
control directo
48. Compartir el trabajo y la
responsabilidad con otros
49. La vida familiar con una pareja
que también intenta desarrollarse
profesionalmente
50. Tener que afrontar situaciones
“ambiguas” o “delicadas”
51. Tener que adoptar un papel
incómodo (tal como despedir a
alguien)
52. La ausencia de cualquier
posibilidad de desarrollo de carrera
53. Moral y clima de trabajo en la
organización
54. Lograr el nivel de desempeño
que usted se marca
55. Tomar decisiones importantes
56. “Enfrentamientos de carácter”
con otros
57. Consecuencias de sus propios
errores
58. Oportunidades para el desarrollo
profesional
59. Ausencia de estabilidad o
seguridad en la vida familiar
60. Tener que desarrollar su carrera
a costa de la vida familiar
61. Características de la estructura y
diseño organizacional
51
Anexo II – Formulario de divulgación
52
53
54
55
56
Anexo III – OSI Validado en 37 preguntas
Pregunta General de Estrés
¿En qué grado se siente estresado debido
a su trabajo?
Nulo Débil Moderado Fuerte Muy Fuerte
CUESTIONARIO OSI
Nulo Muy fuerte
0 1 2 3 4 5
1. Tener demasiado trabajo que hacer
2. No tener suficiente trabajo que hacer
3. Dirigir o supervisar el trabajo de otras personas
4. Tener que afrontar el politiqueo de la organización
5. Llevarme el trabajo a casa
6. El salario (incluyendo pagas extras y beneficios
sociales)
7. Falta de promoción-estar trabajando a un nivel
inferior a mis capacidades
8. Falta de orientación y apoyo de los superiores
9. No se hacen consultas y hay falta de comunicación
10. No ser capaz de “desconectar” sobre temas de
trabajo en casa
11. Formación y desarrollo para el trabajo,
inadecuada o de mala calidad
12. Ausencia de apoyo social de la gente que me
rodea en el trabajo
13. La actitud de mi pareja hacia mi puesto de
trabajo y mi carrera profesional
14. Tener que trabajar muchas horas al día
15. Existencia de discriminaciones y favoritismos
16. Tareas administrativas monótonas y “papeleo”
17. Sentirme aislado/a
18. Falta de apoyo y de ánimo por parte de los
superiores
57
19. Escasez de personal y tasas de rotación elevadas
20. Ser infravalorado/a
21. Tener que trabajar con gente del sexo contrario
22. Información (feedback) inadecuado sobre mi
trabajo
23. Viajes por motivos de trabajo y estancias fuera
de casa
24. Simplemente ser considerado/a como “jefe”
25. Los efectos acumulativos de diversas tareas
irrelevantes
26. Ausencia de apoyo emocional por parte de otros
fuera del trabajo
27. Falta de medios económicos u otros recursos
para desempeñar el trabajo
28. Factores que no están bajo su control directo
29. Compartir el trabajo y la responsabilidad con
otros
30. La vida familiar con una pareja que también
intenta desarrollarse profesionalmente
31. Tener que afrontar situaciones “ambiguas” o
“delicadas”
32. Tener que adoptar un papel incómodo (tal como
despedir a alguien)
33. Tomar decisiones importantes
34. “Enfrentamientos de carácter” con otros
35. Consecuencias de sus propios errores
36. Ausencia de estabilidad o seguridad en la vida
familiar
37. Tener que desarrollar su carrera a costa de la
vida familiar
